PLAN DE CARRERA

EMPRESA
LAP SAS DISTRIBUIDORA

NOMBRE DE LOS CONSULTORES

CAMPUZANO GUERRA MAIRA ALEJANDRA
MERCADO NAVARRO MAYETSI CAROLINA

PRESENTADO A
MAGDA MELISSA RODRIGUEZ CELIS

GRUPO No 6
FICHA DE CARACTERIZACIN No. 1412983

FASE 2 HACER
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE No. 9

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA

ESPECIALIZACIN TECNOLGICA EN GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS METODOLOGA
2017

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 PLAN DE CARRERA

JUSTIFICACIN AMPARADA EN LAS METAS ORGANIZACIONALES

El PLAN DE CARRERA es una estrategia fundamental para retener al trabajador,

mejorar sus fortalezas y debilidades y conformar las posiciones de sucesin en
cargos crticos de la organizacin.

Se refiere a las METAS y OBJETIVOS que como

individuos nos hemos planteado como
autores de nuestra propia carrera, forma
parte de nuestro plan de vida y se refiere a esa
revisin honesta de nuestro potencial,
aptitudes y competencias con respecto a
nuestra profesin.

A continuacin se mencionan las metas propuestas por la organizacin para la

DISTRIBUIDORA LAP SAS.

Fortalecer las Estrategias del Negocio.

Retener el personal con talento.
Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la
organizacin.
Gestionar movilidad del Recurso Humano.
Propiciar la motivacin del personal.
Fortalecer la cultura y clima organizacional.

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 Evaluar los planes de formacin y proteger la gestin del conocimiento y
Crear y mantener la imagen externa de la compaa.

PERFIL DE LOS PARTICIPANTES

Edad
Escolaridad
Trayectoria
Cargos y logros desempeados
Nivel jerrquico

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 PLAN DE CARRERA
NOMBRE: Cristina Amaya

CARGO ACTUAL: Auxiliar de Bodega

TIEMPO EN LA EMPRESA: 5 Aos

META PROFESIONAL: Cordinador de Alimentos, Aseo o Logistica

INGRESOS ANUALES DESEADOS: 20.000.000 (Veinte millones de pesos)
Estudiante de administracion de negocios (9 semestre)
Lider
Trabaja en equipo
ACTITUDES E INTERESES ACTUALES: Puntual
Colaboradora
Disciplinada
Comprometida
OBJETIVOS PLAZO
PLANIFICACION PARA EL LOGRO DE Terminar estudios de pregado 1 ao
UNA META PROFESIONAL: Realizar estudios posgraduales,
2 aos
preferiblemente "especializacion".
OBSTACULOS Y CONSIDERACIONES: Tiempo
Estudiar por las noches, sabados o mediante entornos
COMO SUPERAR LOS OBSTACULOS:
virtuales de aprendizaje (distancia).

ANLISIS DE LAS CONDICIONES PARA LOS POSIBLES CARGOS A

DESEMPEAR

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 REQUERIMIENTOS POR LAP DISTRIBUIDORA SAS
COMPETENCIAS
HABILIDADES

NIVEL REQUERIDO ALTO MEDIO BAJO

Comunicacin asertiva X
Atencin al cliente X
Planificacin y Organizacin X

COMPORTAMIENTOS

Aceptacin de normas y polticas de la organizacin X

Adaptacin de cambios en la organizacin X
Actitud Proactiva X
Contribucin a un buen clima organizacional X
Trabajo en equipo X

CONOCIMIENTOS

Atencin y servicio al cliente X

Manejo Bsico de office X

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 ANLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS PARTICIPANTES

CONDICIONES DEL PARTICIPANTE

COMPETENCIAS
HABILIDADES

NIVEL REQUERIDO ALTO MEDIO BAJO

Lder X
Trabajo en equipo X
Puntualidad X
Colaboradora X
Disciplinada X
Comprometida con la organizacin X

COMPORTAMIENTOS

Aceptacin de normas y polticas de la organizacin X

Adaptacin de cambios en la organizacin X
Actitud Proactiva X
Contribucin a un buen clima organizacional X
Trabajo en equipo X

CONOCIMIENTOS

Atencin y servicio al cliente X

Manejo Bsico de office X

ASPIRACIONES

Continuar con estudios superiores X

Armona con los compaeros de trabajo X
Posibilidades de Ascenso X
Retribucin Justa X
Trabajar con satisfaccin X
Seguridad en el puesto de trabajo X

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 ANLISIS RESULTADOS EVALUACIN DE DESEMPEO

La estructura organizacional de
DISTRIBUIDORA LAP SAS y al
direccionamiento estratgico
que se tiene, la evaluacin de
desempeo es vertical, es decir,
es unidireccional, realizado por
el coordinador y supervisor de
cada rea a los diferentes
empleados que tienen a su
cargo.

Teniendo en cuenta el plan

estratgico de DISTRIBUIDORA
LAP SAS y por ende el desarrollo de sus objetivos a corto, mediano y largo plazo;
a cada cargo anualmente se le atribuye una serie de objetivos, los cuales se
deben cumplir en un plazo establecido y en consecuencia debe ir registrado en
el formato de evaluacin de desempeo con la intencin de saber si dichos
objetivos se cumplieron.

Siendo consecuentes con la evaluacin de desempeo, se deben registrar

entonces los diferentes diagnsticos realizados a cada empleado despus de
ser calificados; todo con la intencin de tomar acciones preventivas y
correctivas donde quiera que se presente la falencia a fin de mejorar el
rendimiento del empleado y de esta manera alcanzar los objetivos y metas
organizacionales que se tengan en cada rea de la DISTRIBUIDORA LAP SAS.

A continuacin se presentan cada uno de los formatos de evaluacin de

desempeo del rea solicitada a relevar por la organizacin.

EVALUACION DE CARRERAS
EVALUACIN ORGANIZACIN EVALUACIN DEL EMPLEADO

Centro de evaluacin Descripcin del cargo

Pruebas psicomtricas Manual de Carrera
Evaluacin de desempeo Talleres sobre planeacin de carrera
Previsiones de ascenso
Planificacin de Recursos Humanos
Planificacin de reemplazo

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FORMATO DE EVALUACION DE COORDINACIN DE ALIMENTOS
ASEO O LOGISTICA

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 ANLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA
ORGANIZACIN

La demanda va a depender fundamentalmente

del salario y de la productividad de los
trabajadores, Si los salarios aumentan, las
empresas reducirn la demanda de trabajo, ya
que resulta ms caro contratar. Por ello, la curva
de demanda de trabajo en funcin del salario es
decreciente.

La oferta de trabajo, la cantidad de trabajo que

se ofrece depende del volumen de poblacin
activa, Cuanto mayor sea sta, mayor ser la
oferta de trabajo.

Si aumentan los salarios, las personas estarn ms motivadas a trabajar ms;

sucede al revs cuando los salarios disminuyen, tambin cuando los salarios son
lo suficientemente altos, muchas personas prefieren trabajar menos y ganar
menos y a cambio disponer de ms tiempo libre.

TIEMPOS DE DESARROLLO

ETAPA DE CRECIMIENTO: periodo del nacimiento a los 14 aos

.
ETAPA DE EXPLORACIN: periodo de aproximadamente los 15 a los 24
aos.

ETAPA DE ESTABLECIMIENTO: periodo, generalmente de los 24 a los 44

aos. Sub etapa de prueba: de los 25 a los 30 aos. Sub etapa de
estabilizacin: aproximadamente de los 30 a los 40 aos. Sub etapa de
crisis a mitad de carrera: mediados de los 30 y mediados de los 40 aos.

ETAPA DE MANTENIMIENTO: periodo de los 45 a los 65 durante el que la

persona asegura su lugar en el mundo del trabajo.

ETAPA DE DECADENCIA: periodo durante el que muchas personas

enfrenta la perspectiva de tener que aceptar niveles reducidos de poder

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 y responsabilidad, y tienen que aceptar y desarrollar nuevos papeles
como mentores y confidentes para los ms jvenes.

TEMAS DE DESARROLLO

FORMACION Y
PERFECCIONAMIENT
O
ANALISIS DEL
PUESTO DE
TRABAJO RETRIBUCION

GESTION Y
PLANIFIACION DE LA
CARERA
PROFESIONAL
EVALUACION DEL RECLUTAMIENTO
RENDIMIENTO Y SELECCIN

PLANIFIACION
DE LOS RR-HH

BENEFICIOS DE LA INVERSIN EMPLEADO / EMPRESA

BENEFICIOS DEL PLAN DE CARRERA

EMPLEADO ORGANIZACIN

Autosatisfaccin Atraccin retencin de empleados

Objetivo Aumento del desempeo de la organizacin
Decisiones Disminuir los ndice de rotacin

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 Desarrollo del auto
Mejora de clima laboral
concepto
Alineacin de necesidades Mas productividad
Sentido de pertenencia
Mejora de calidad de vida

RECOMENDACIONES

Al departamento de recursos humanos se recomienda la actualizacin de la

informacin y perfil de los trabajadores para poder incluir en el plan carrera y
darles una oportunidad de crecimiento personal y laboral.

Se debe implementar la Planeacin de Carreras en la Empresa como

herramienta para lograr la competitividad del Capital Humano.

El Plan de Preparacin aprobado debe estar integrado al plan centralizado de

capacitacin de la Empresa.

CONCLUSIONES

Se estableci la importancia de los elementos que debe contener un manual

de plan de carrera para el rea operativa, siendo el orden de prioridad los
siguientes: puesto del colaborador, nombre del colaborador, edad,
escolaridad, antigedad en el puesto, posibles reemplazos, posibles
nombramientos, cuadro de sucesin, plazo para la promocin, necesidades de
capacitacin.

El plan de carrera toma mucha importancia debido a que el xito o fracaso en

la carrera estn ligados directamente con la autoestima como la identidad de
la persona, as como su carrera y su satisfaccin en la vida.

La Preparacin, la Formacin y el Desarrollo de los trabajadores son los procesos

ms importantes y los que mayor beneficio le brindan a la empresa y al obrero.

En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de los

perfiles de competencias para la organizacin y para realizar una efectiva
gestin de los recursos humanos.

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