Relaciones Laborales

Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre

el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la
persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la
que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El
trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador
puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las
sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de
trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.

La relación de trabajo es un nexo jurídico entre empleadores y

trabajadores. Existe cuando una persona proporciona su trabajo o
presta servicios bajo ciertas condiciones, a cambio de una
remuneración.

A través de la relación de trabajo, como quiera que se la defina, se

establecen derechos y obligaciones entre el empleado y el empleador.
La relación de trabajo ha sido y continúa siendo el principal medio de
acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el
empleo, en las áreas del trabajo y la seguridad social. La existencia de
una relación laboral es la condición necesaria para la aplicación de las
leyes de trabajo y seguridad social destinadas a los empleados. Es,
además, el punto de referencia clave para determinar la naturaleza y
alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de
sus trabajadores.

El tema es cada vez más importante por el fenómeno, cada vez mayor y
más extendido, de los trabajadores dependientes, que carecen de
protección por uno o varios de los siguientes factores:

 El ámbito de la ley es demasiado estrecho o es interpretado de

forma demasiado restringida.
 La formulación de la ley es insuficiente o ambigua, por lo que su
ámbito de aplicación es confuso.
  La relación de trabajo está disfrazada.
 La relación es objetivamente ambigua, dando lugar a dudas sobre
la existencia real de una relación de trabajo.
 La relación de trabajo existe claramente pero no queda claro
quién es el empleador, cuáles son los derechos del trabajador y
quién responde por ellos.
 La inobservancia o falta de aplicación.

Inamovilidad Laboral

Se entiende por Inamovilidad Laboral, cuando un trabajador tenga las

características requeridas por la legislación, es decir, que se encuentra
protegido por alguno de los tipos de inamovilidad laboral, no podrá ser:
Despedido sin justa causa, desmejorado o trasladado de su centro de
trabajo.

Tipos de inamovilidad laboral

Los diversos tipos de inamovilidad laboral que existen se encuentran

dispersos en diferentes textos legales, y son en resumen los siguientes:

1. Inamovilidad Maternal

(Artículo 384 Ley Orgánica del Trabajo LOTT)

La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de inamovilidad

durante el embarazo y un año posterior al nacimiento del hijo. No existe
excepción a su aplicación

2. Inamovilidad Paternal.

(Artículo 8 Ley para la Protección de la Maternidad, Paternidad y la

Familia y la interpretación de la Sala Constitucional de este artículo
en sentencia del 10/06/2010):
El trabajador hombre gozará de inamovilidad desde la concepción de su
hijo, hasta un año después de su nacimiento. El contenido del artículo
que la establece establecía que era desde el nacimiento del hijo hasta
un año después de dicha fecha, sin embargo, la Sala Constitucional
cambió dicha interpretación y la equipara a la inamovilidad maternal
(desde la concepción). No existe excepción a su aplicación.

3. Inamovilidad Sindical y por Reunión Normativa Laboral (RNL)

(Artículo 450 y 451 LOT)

Aquellos trabajadores cuyas firmas se encuentren en la solicitud de

conformación de un sindicato, gozarán de inamovilidad desde la
notificación que a tal fin realice la Inspectoría del Trabajo al patrono,
hasta el registro del sindicato. Este tipo de inamovilidad no deberá
exceder de 3 meses. Adicionalmente, gozarán de inamovilidad los
integrantes de la Junta directiva del sindicato desde el momento de su
elección, hasta 3 meses posteriores a que cesen en sus cargos. No
existe excepción a su aplicación

(Artículo 533 LOT)

Desde el día y hora de la solicitud de la RNL hasta que la misma

concluya; ningún trabajador podrá ser despedido,

Desmejorado, ni trasladado sin causa debidamente calificada por el

Inspector del Trabajo.

Procedimiento de Reenganche

¿Qué deben hacer los trabajadores?

Lo primero que deben hacer los trabajadores que han sido despedidos,
es buscar asesoría en las inspectorías del trabajo, en sindicatos o en
abogados particulares. La inspectoría del trabajo es siempre la primera
opción porque es gratuito y porque tienen la autoridad de actuar
conforme a lo que haya sucedido. Sin embargo, la ayuda de un sindicato
o de un abogado particular, siempre es recomendable porque pueden
asesorar a los trabajadores en esta gestión, especialmente para
responder las siguientes preguntas:

1.- ¿Existe derecho al reenganche?

Lo primero que debe conocer un trabajador que ha sido despedido, es

si tiene o no derecho al reenganche. Para el momento en el que estamos
escribiendo este artículo, es más fácil determinar quién no tiene
derecho al reenganche, ya que son muy pocos los casos.

No tienen derecho al reenganche:

i) los trabajadores tengan menos de un mes en el trabajo y que no

tengan algún tipo de inamovilidad;

ii) los trabajadores de dirección (aquellos que participan en la toma de

las grandes decisiones de la empresa);

iii) los trabajadores que han cumplido con un contrato por tiempo
determinado o por obra determinada.

Sin embargo, en los casos donde hay un contrato para una obra
determinada o por tiempo determinado, los trabajadores que sean
despedidos antes de la culminación de la obra o del período del contrato,
si tendrán derecho al reenganche.

Así mismo, tendrán derecho al reenganche aquellos trabajadores que

hayan sido contratados para una obra determinada o por tiempo
determinado, si los contratos son una simulación y la relación en
realidad era una relación por tiempo indeterminado.

2.- Si existe el derecho al reenganche ¿cuánto tiempo tengo para actuar?

Aquí es importante diferenciar, si el trabajador está amparado por la

estabilidad que prevé la LOTTT o por algún tipo de inamovilidad laboral.
Sin embargo, es importante saber que cuando el trabajador está
amparado sólo por la estabilidad de la LOTTT sólo tiene 10 días para
actuar. En cambio, cuando está amparado por algún tipo de inamovilidad
tiene 30 días. Los casos de reenganche por estabilidad son tramitados
ante los tribunales del trabajo y los casos de inamovilidad ante las
inspectorías del trabajo.

3.- ¿Qué estrategia debo seguir?

La experiencia nos ha dicho, que lo más importante para un trabajador

en estos casos, es definir realmente que quiere hacer. Siempre le
decimos a los trabajadores que están envueltos en estas situaciones,
que su tranquilidad psicológica es mucho más importante que cualquier
apremio monetario o cualquier problema que puedan tener con el
empleador.

Es por ello que se debe decidir entre buscar la restitución al puesto de

trabajo o buscar un arreglo para terminar la relación laboral.

Si el trabajador decide buscar la restitución en su trabajo, debe tener

en cuenta que este es un procedimiento que toma tiempo, y aunque al
final del mismo debe lograr un resarcimiento económico, normalmente
durante estos procedimientos hay que buscar una fuente adicional de
ingresos.

Por el contrario, si el trabajador decide que, por razones personales,

tampoco desea estar en el trabajo, el procedimiento de reenganche es
un escenario ideal para negociar. Muchos empleadores están dispuestos
a negociar un arreglo económico con los trabajadores que han iniciado
un procedimiento de reenganche, ya que continuar con el procedimiento
puede ser mucho más costoso que lograr un acuerdo económico con el
trabajador.

¿Qué deben hacer los empleadores?

Al igual que los trabajadores, los empleadores deben buscar asesoría
para prevenir este tipo de procedimientos, y en caso de ser necesario
conocer cómo enfrentarlos.

En todo caso, a continuación, exponemos 3 aspectos principales que

estimamos deben tener en cuenta los empleadores con relación a este

procedimiento:

1.- Tener a la mano todos los expedientes de los ex trabajadores por lo

menos por un año.

Con la nueva prescripción de la LOTTT, los empleadores deben

mantener los expedientes de sus trabajadores, por lo menos por 10
años. Se podrían guardar estos expedientes en depósitos o en lugares
alejados de la empresa, porque al momento de una reclamación se
mandarían a buscar.

Sin embargo, lo recomendable es tener en el lugar de trabajo los

expedientes de los trabajadores que tienen menos de un año de haber
finalizado sus labores.

La razón por la cual decimos esto, es porque los reenganches pueden

aparecer en cualquier momento, sin notificación previa, y en ese
momento en el que se vaya a ejecutar el reenganche es la única
oportunidad que tiene el empleador para promover sus pruebas y
alegatos.

Por ejemplo, el empleador tendría que tener a la mano una carta de

renuncia del trabajador si quiere alegar esa defensa, una liquidación de
prestaciones sociales, o las constancias de que el contrato por obra
determinada o por tiempo determinado del reclamante finalizaron,
entre otras posibles defensas para las cuales se requiere contar con el
expediente del que solicita el reenganche.

2.- Tener un asesor laboral localizado

Como los reenganches son intempestivos, es importante tener, de
antemano, ubicado un asesor laboral que guíe a los empleadores en el
proceso del reenganche. De esta manera, se evitan actuaciones
erróneas que después sean muy difíciles de revertir.

3.- Preparar estrategias para enfrentar las ejecuciones de los reenganches

Lo más importante, es que las personas encargadas del personal

conozcan cuales son las formas en la que van a responder y actuar
frente a un procedimiento de reenganche.

En primer lugar, deben definir quién debería atender a los funcionarios

de la inspectoría del trabajo en caso de ejecución de un reenganche.

Luego, se debe definir cuáles deben ser las respuestas frente al

reenganche, si se aceptan los reenganches inmediatamente, si se
estudia el caso concreto para presentar pruebas y alegatos para rebatir
el reenganche antes de aceptarlo o rechazarlo, o si se rechazan
inmediatamente todos los reenganches.

Para tomar estas decisiones, se debe tener en cuenta que el

representante del empleador podría ser encarcelado si se niega a
reenganchar al reclamante. Es por ello que otra decisión que se debería
tomar al momento de establecer las estrategias, es si se está dispuesto
a asumir una pena de prisión o no.

En todo caso, nuestra recomendación a los empleadores es que

consideren que antes de ir presos, es preferible reenganchar al
trabajador y posteriormente presentar los recursos que hagan falta
para lograr la nulidad del reenganche.

Lo más importante, es que si se va a reenganchar a un trabajador y el

empleador considera que el reenganche no es ajustado a derecho, el
empleador deberá dejar constancia en el acta de reenganche de cuáles
son los motivos por los cuales considera que no se debe restituir en el
puesto de trabajo al reclamante.
Protección Laboral

Obtener

Evidentemente que el Estado debe ser el patrocinante mayor del

acceso de todo ciudadano a una relación laboral adecuada y estable, sin
que ello excluya la participación de la familia y la sociedad (sobre todo
de los protagonistas directos: organizaciones patronales y de
trabajadores) quienes están expresamente comprometidos como indica
la Carta Magna en su artículo 7, pues no debe olvidarse que el trabajo
constituye un proceso fundamental para la nación venezolana.

Este compromiso se localiza en tres instantes, que indican la vinculación

del trabajador con la relación laboral: formas de obtenerla,
mantenerla y retenerla.

En el primer momento, se trata del acceso del individuo al puesto

(obtenerlo). En tal sentido, en Venezuela existe la declaratoria del
derecho y el deber del trabajo, en condiciones de dignidad, siendo una
obligación del Estado. Así, el artículo 87 de la Carta Magna (1999),
indica que:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado

garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione
una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo,
no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El
Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control
y la promoción de estas condiciones.
Se observan claramente las obligaciones que atañen a cada una de las
personas (Estado y particulares) comprometidas con esta primera
situación (acceso al empleo o forma de obtenerlo).

Ahora, para el ingreso, el legislador ha buscado regular el período de

prueba, por cuanto como se trata de un lapso de reconocimiento de las
partes, la ruptura que se produce en su curso es sui géneris, puesto que
se efectúa sin aviso previo y sin indemnización alguna, aunque el patrono
está obligado a cancelar los salarios que se produzcan, por jornada
cumplida. Por estas circunstancias, ese período de prueba no puede
exceder de noventa (90) días continuos, conforme indica el artículo 103,
parágrafo segundo, literal (a) de la Ley Orgánica del Trabajo (1.997),
consagrándose la total igualdad del hombre y la mujer al ejercicio del
derecho del trabajo (artículo 88 de la Carta Magna), estableciéndose
constitucionalmente el principio de la no discriminación por razones
políticas, de sexo, de raza, edad, religión o credo o cualquiera otra
condición. (artículo 89, numeral 5º ejusdem).

Para el ingreso al trabajo, para obtener una relación laboral adecuada y

estable, es indudable que deben potenciarse los mecanismos de acceso,
a saber:

Debe aplicarse una sostenida política de reducción de las jornadas

laborales, llevándose a treinta y seis horas semanales, la diurna,
aplicándose la reducción en igual proporción a las otras dos jornadas.
Ello permitirá la incorporación de muchos trabajadores para cubrir las
horas que quedan libres. De paso, quienes obtienen una ampliación del
tiempo libre, desarrollarán actividades de recreo que incentivan las
áreas de distracciones y espectáculos (creándose otros puestos).

2. La implementación de planes de rigurosos controles para reducir los

trabajos extraordinarios (horas extras) en las empresas y las
violaciones de las jornadas laborales (en general). Así mismo, debe
crearse causales para poder permitirse el trabajo por horas, el cual
será excepcional y sujeto a autorización. Y en caso de existir, al
trabajador debe garantizársele los beneficios del seguro social
obligatorio, descansos semanal y anual obligatorios remunerados y
otros, con el fin de que sean transformado en un trabajo regular y no
por horas.

3. Planes de capacitación (INCE, televisoras regionales, casas

comunales de los barrios, etc.) para preparar a los jóvenes y a los otros
trabajadores que desean seguir progresando. En este punto, es
importante el concurso de los jubilados, quienes pueden ayudar a
capacitar las nuevas generaciones, para darles paso y así no se repita el
vicio que continúen laborando por contrato, pues ello genera desempleo.

4. Mejor organización y tratamiento a las agencias de empleo, así como

a la información sobre mercado de trabajo, modernizándolas.

Desde otra perspectiva, debe garantizarse que, al ingresar al trabajo

un laborante, se aplique el principio de la conservación de la relación
laboral, es decir, aquel que predica que todo nexo del trabajo se reputa
a tiempo indeterminado, a menos que sea indispensable conforme a los
casos específicos establecidos excepcionalmente en los artículos 75 y
77 de la Ley Orgánica del Trabajo. Ello genera la seguridad en la
permanencia del laborante en el puesto, lo cual evita las angustias del
grupo familiar y del trabajador ante la ruptura del vínculo.

Mantener

Este segundo aspecto, señalado anteriormente, es el que se

corresponde a la forma de mantener la relación laboral. Nuestra
Constitución en su artículo 93 establece la garantía de estabilidad,
limitando toda forma de despido.

Ahora, mantener un vínculo del trabajo genera específicos

lineamientos constitucionales en cuanto a la duración máxima de la
jornada de trabajo, al descanso semanal obligatorio y al derecho a vacar
(artículo 90), el derecho a un salario digno y a utilidades (artículo 91),
a prestaciones sociales (artículo 92), a sindicalizarse (artículo 95), a
contratación colectiva (artículo 96) y a huelga (artículo 97).

Estas disposiciones, que buscan elevar la calidad de vida del trabajador,

concretan en la práctica, los supremos derechos humanos del
venezolano y de quienes conviven con él en este país: el derecho a la
vida (por cuanto al tener acceso a un empleo digno, puede subsistir o
existir, junto a los suyos); el derecho a la salud (pues con su salario
puede obtener alimentos, medicinas, ropas, etc. que lo proteja
plenamente, aparte de su acceso a la seguridad social); derecho a una
vivienda (porque con empleo tendrá mayor oportunidad de obtenerla, a
través de su salario, prestaciones o caja de ahorro, o por lo menos de
exigir de su sindicato el acceso a cooperativas para adquirirla); derecho
a la educación (porque tendrá acceso a planes de capacitación del INCE,
la obtención de becas para él y sus hijos conforme al respectivo
convenio colectivo de trabajo, etc.); derecho al desarrollo de su
personalidad (a través de los planes de creación y recreación que deben
existir en empresas y sindicatos, incluso con la asesoría del Instituto
Nacional de Creación y Recreación de los Trabajadores (INCRET),
instituto dependiente del Ministerio del Trabajo, para desarrollar
actividades como: bibliotecas, teatros, grupos corales, planes
vacacionales, etc., que incluso generan actividad cultural y turística); y
así, una gran cantidad de derechos que se hacen realidad evidente.

Retener

En cuanto a la tercera situación, relativa a retener la relación laboral,

es evidente que esto se refiere a que el trabajador tiene garantizado
el derecho de recuperar su trabajo, cuando lo ha perdido. Es decir, que
el laborante puede ser reintegrado a su empleo, cuando fuere despedido
injustificadamente, toda vez que el texto constitucional, en el artículo
93, reputa nulo todo acto de esa naturaleza, por ser contrario a la Carta
Magna.
La institución de la estabilidad laboral ha existido, desde hace muchos
años en Venezuela (a través de los procedimientos de calificación de
despido, reenganche y pago de salarios caídos, de la estabilidad
absoluta y relativa), sin embargo, si se lee con detenimiento la actual
Carta Magna puede atribuirse una nueva dirección, sin lugar a duda; la
forma como está redactada esta norma constitucional plantea nuevos
lineamientos, que parecieran ser más rigurosos. Todo ello se concretará
con la próxima reforma laboral.

Protección laboral de la maternidad y la familia.

Se entiende por familia, la asociación natural de la sociedad y espacio

fundamental para el desarrollo de sus integrantes, constituida
por personas relacionadas por vínculos, jurídicos o de hecho, que fundan
su existencia en el amor, respeto, solidaridad, compresión mutua,
participación, cooperación, esfuerzo común, igualdad de deberes y
derechos, y la responsabilidad compartida de las tareas que implican la
vida familiar. En tal sentido, el padre, la madre, los hijos e hijas u otros
integrantes de las familias se regirán por los principios
aquí establecidos.
El Estado protegerá a las familias en su pluralidad, sin discriminación
alguna, de los y las integrantes que la conforman con independencia
de origen o tipo de relaciones familiares. En consecuencia, el Estado
garantizará protección a la madre, al padre o a quien ejerza la
responsabilidad de las familias.

Establece la inamovilidad laboral del padre Articulo 8.

El padre, sea cual fuere su estado civil, gozará de inamovilidad laboral

hasta un año después del nacimiento de su hijo o hija, en consecuencia,
no podrá ser despedido, trasladado o desmejorado en sus
condiciones de trabajo sin justa causa, previamente calificada por el
Inspector o Inspectora del Trabajo. En los procedimientos en materia
de inamovilidad laboral previstos en la legislación del trabajo solo podrá
acreditarse la condición de padre mediante el Acta de inscripción del
niño o niña en el Registro Civil o en el Sistema de Seguridad Social. La
inamovilidad laboral prevista en el presente artículo se aplicará a los
padres, a partir de la sentencia de adopción de niños o niñas con menos
de tres años de edad. En caso de controversias derivadas de la garantía
prevista en el presente artículo, en las cuales estén involucrados
funcionarios públicos, éstas serán dirimidas por los tribunales con
competencia en lo contencioso administrativo funcionarial

Licencia de paternidad Articulo 9.

El padre disfrutará de un permiso o licencia de paternidad remunerada

de catorce días continuos, contados a partir del nacimiento de su hijo
o hija, a los fines de asumir, en condiciones de igualdad con la madre el
acontecimiento y las obligaciones y responsabilidades derivadas en
relación con su cuidado y asistencia. A tal efecto, el trabajador deberá
presentar ante el patrono o patrona el certificado médico de nacimiento
del niño o niña, expedido por un centro de salud público o privado, en el
cual conste su carácter de progenitor.

En caso de enfermedad grave del hijo o hija, así como de complicaciones

graves de salud, que coloque en
riesgo la vida de la madre, este permiso o licencia de paternidad
remunerada se extenderá por un período igual de catorce días
continuos. En caso de parto múltiple el permiso o licencia de paternidad
remunerada prevista en el presente artículo será de veintiún días
continuos. Cuando fallezca la madre, el padre del niño o niña tendrá
derecho a la licencia o
permiso postnatal que hubiere correspondido a ésta. Todos estos
supuestos especiales deberán ser debidamente acreditados por los
órganos competentes. El trabajador a quien se le conceda la adopción
de un niño o niña con menos de tres años de edad también disfrutará de
este permiso o licencia de paternidad, contados a partir de que la misma
sea acordada por sentencia definitivamente firme por el Tribunal de
Protección de Niños, Niñas y Adolescentes.
Los permisos o licencias de paternidad no son renunciables y deberán
computarse a los efectos de determinar la antigüedad del trabajador
en la empresa, establecimiento, explotación o faena. Cuando un
trabajador solicite inmediatamente después del permiso o licencia de
paternidad las vacaciones a que tuviere derecho, el patrono
o patrona están en la obligación de concedérselas. La licencia de
paternidad será sufragada por el sistema de seguridad social.

Artículos de Protección laboral de la maternidad

-Necesidad de traslado para proteger el embarazo. LOTTT

Artículo 334.

La trabajadora embarazada deberá ser trasladada de su lugar de

trabajo a otro sitio cuando se presuma que las condiciones de trabajo
puedan afectar el desarrollo normal del embarazo, sin que pueda
rebajarse su salario o desmejorarse sus condiciones por ese motivo.

-Protección especial. LOTTT Artículo 335.

La trabajadora en estado de gravidez, gozará de protección especial de

inamovilidad desde el inicio del embarazo y hasta dos años después del
parto, conforme a lo previsto en la ley.

La protección especial de inamovilidad también se aplicará a la

trabajadora durante los dos años siguientes a la colocación familiar de
niñas o niños menores de tres años.

-Descanso pre y post natal. LOTTT Artículo 336.

La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un descanso
durante seis semanas antes del parto y veinte semanas después, o por
un tiempo mayor a causa de una enfermedad, que según dictamen
médico le impida trabajar.

En estos casos, conservará su derecho al trabajo y al pago de su salario,

de acuerdo con lo establecido en la normativa que rige la Seguridad
Social.

-Prolongación del descanso prenatal. LOTTT Artículo

337.

Cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, el descanso

prenatal se prolongará hasta la fecha del parto y la duración del
descanso postnatal no podrá ser reducida.

-Acumulación de los descansos pre y post natal. LOTTT

Artículo 338.

Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por

autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha
prevista, o por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se
acumulará al período de descanso postnatal.

Los descansos de maternidad son irrenunciables.

Protección Legal

El derecho de una persona -con discapacidad o no- a no ser discriminado

se encuentra protegido, además de la Constitución Nacional (Art. 43 y
75) por un tratado internacional específico (la “Convención
Interamericana para la Eliminación de todas las formas de
Discriminación contra las Personas con Discapacidad” – aprobada en el
orden nacional por Ley 25280-) y por una ley nacional específica (Ley
23.592.).

Como ya se ha planteado anteriormente en dicho tratado, se considera

que habrá una discriminación hacia una persona discapacitada cuando se
la excluya, se le restrinja algo o se la distinga por esta causa, con el fin
de impedirle o anularle el reconocimiento, goce o ejercicio de algún
derecho, basado en su discapacidad.
Esto significa que para que exista discriminación hacia un discapacitado
deben ocurrir dos cosas:

1. Que se las trate diferente por ser personas con discapacidad.

2. Que este trato diferente impida el ejercicio de algún derecho.

La ley 23.592 establece las medidas y sanciones a adoptar contra

quienes realicen actos discriminatorios no sólo con motivo de una
discapacidad sino también por cuestiones ideológicas, raza, religión,
nacionalidad, sexo, posición económica, ideología o caracteres físicos.

Finalmente, y más allá de los instrumentos legales existentes, la

discriminación EXISTE dado que se trata de un aspecto social y
cultural. Ello motiva una profunda reflexión y un examen de conciencia
sobre cada uno de los hechos que se producen en la vida cotidiana, entre
los cuales podremos encontrar más de un caso de discriminación ¿o no
es eso lo que ocurre cuando a igualdad de idoneidad, conocimiento o
experiencia se le otorga un puesto laboral a una persona sin
discapacidad, por ejemplo? ¿O cuando los alojamientos, medios de
transportes y excursiones en un centro turístico están pensados y
diseñados para personas sin ningún tipo de discapacidad?

Si bien en las últimas décadas se han producido numerosos e

importantes cambios en las políticas respecto a las personas con
discapacidad, aún subsisten situaciones desfavorables –como las
nombradas precedentemente- que obstaculizan el logro de una plena
integración y participación, lo que impacta negativamente tanto sobre
los discapacitados como sus familias, en tanto no considere el pleno
desarrollo de sus potencialidades, el respeto por sus derechos y su
calidad de vida.

De hecho, actualmente, los paradigmas de integración, derechos

humanos, equiparación de oportunidades, autodeterminación y calidad
de vida representan un recurso eficaz para alcanzar aquellos
objetivos. Los derechos humanos, estructurados a través de una visión
de la discapacidad implican el desarrollo de políticas y acciones
integradoras, que hagan posible el ejercicio de sus deberes y derechos
como ciudadanos.

Es por eso que cuando nos referimos a la equiparación de oportunidades,

la integración, la inclusión –y otras expresiones semejantes-, el respeto
por las diferencias y la diversidad; debemos considerar que se trata de
fenómenos complejos que implican relaciones interpersonales, pero
fundamentalmente un proceso de evolución política, sociológica y
cultural.

Según la presidenta de la Comisión Nacional Asesora para la

Integración de las Personas con Discapacidad (CONADIS), para
minimizar la situación y mejorar la calidad de vida de las personas
discapacitadas, no hace falta tecnología de última generación sino una
estrategia que permita llegar a todos, accesible y a partir de los
recursos disponibles.