TEMARIO

1. Organizaciones.- Tipos
2. Trabajo. Concepto.
3. Selección del postulante. Análisis- criterios- Selección.
4. Exámenes pre ocupacionales. Exámenes médicos ordinarios y extraordinarios.
5. Convenios-Contrato colectivo de trabajo-Finalidad-vigencia
6. Contrato de trabajo. Tipos de contratos.
7. Documentación formal:
 Legajos del personal,
 Libros de sueldos,
 Libro de inspección,
 Planilla de horarios y descansos.
8. Obligaciones formales del Empleador como las del Empleado
 AFIP,
 ART, - seguridad e higiene- ART
 Altas y bajas en seguridad social,
 Obras sociales, retenciones sindicales,
 Seguro de vida obligatorio.
9. Trabajo en relación de dependencia.
10. Inducción de empleados.
11. Leyes vigente

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 INTRODUCCIÓN

El objetivo fundamental de este curso es ofrecer a los estudiantes, los principales

elementos teóricos y prácticos para que, implicados en una relación laboral, posean las
herramientas necesarias para poder facilitar la liquidación de sueldos y jornales, las
cargas sociales y las deudas de seguridad social.

Los contenidos desarrollados se estructuran en cuatro capítulos donde se

comenzara por nombrar a los distintos tipos de organizaciones, y ver en que consiste el
trabajo tratándolo desde la selección del postulante hasta la liquidación final del sueldo
del mismo.

TIPOS DE ORGANIZACIONES.

Es preciso en cualquier empresa, crear una estructura que ayude a conseguir los objetivos
planteados, en la cual se concretarán las diversas jerarquías, funciones y actividades a
desarrollar. Si cada persona pudiera tener una autonomía total, las organizaciones no existirían,
ya que su intención es fomentar la cooperación para alcanzar unas metas. Si además de
organizar, se produce una cooperación de forma estructurada, los resultados mejorarán
considerablemente. Es evidente que los trabajadores con mejores habilidades, capacidades, con
tendencias cooperativas y que fomentan las sinergias, son los más buscados y cotizados, ya que
todo esto provoca una eficacia y un aumento en el rendimiento, si se realiza correctamente.
Es muy conveniente que en cada empresa exista un diseño claro y sencillo de las funciones,
acciones y tareas a realizar y quien es el responsable de hacerlo. Como hemos comentado con
anterioridad, en los equipos de trabajo, la responsabilidad es recogida por todos, ya que el
trabajo se encarga no solo a un empleado, sino al conjunto al que pertenece. Vamos a ver a
continuación levemente, algunos tipos de organizaciones que podemos encontrar en las
empresas.
Las organizaciones son extremadamente heterogéneas y diversas, por tanto, dan lugar a una
amplia variedad de tipos de organizaciones.
Los principales tipos de organizaciones, clasificados según sus objetivos, estructura y
características principales, se dividen en:
1. Organizaciones según sus fines,
2. Organizaciones según su formalidad
3. Organizaciones según su grado de centralización.

1. Organizaciones Según Sus Fines.: Según el principal motivo que tienen para realizar sus
actividades. Estas se dividen en:

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  Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de sus
principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o utilidad para
su(s) propietario(s) y/o accionistas.
 Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un
determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por ello.
El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas, las
organizaciones no gubernamentales (ONG), etc, son ejemplos de este tipo de
organizaciones.
2. Organizaciones Según su Formalidad.- Dicho en otras palabras, según tengan o no
estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el
control. Estas se dividen en:
 Organizaciones Formales: Este tipo de organizaciones se caracteriza por tener
estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y
el control. El uso de tales mecanismos hace posible definir de manera explícita dónde y
cómo se separan personas y actividades y cómo se reúnen de nuevo.
La organización formal comprende estructura organizacional, directrices, normas y
reglamentos de la organización, rutinas y procedimientos, en fin, todos los aspectos que
expresan cómo la organización pretende que sean las relaciones entre los órganos, cargos
y ocupantes, con la finalidad de que sus objetivos sean alcanzados y su equilibrio interno
sea mantenido.
Este tipo de organizaciones, pueden a su vez, tener uno o más de los siguientes
tipos de organización:
 Organización Lineal: Constituye la forma estructural más simple y antigua, pues tiene su
origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica de los
tiempos medievales. El nombre organización lineal significa que existen líneas directas y
únicas de autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados. De ahí su formato
piramidal. Cada gerente recibe y transmite todo lo que pasa en su área de competencia,
pues las líneas de comunicación son estrictamente establecidas. Es una forma de
organización típica de pequeñas empresas o de etapas iniciales de las organizaciones.
 Organización Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que aplica el principio
funcional o principio de la especialización de las funciones. Muchas organizaciones de la
antigüedad utilizaban el principio funcional para la diferenciación de actividades o
funciones. El principio funcional separa, distingue y especializa: Es el germen del staff.
 Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-staff es el resultado de la
combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando incrementar las
ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas. En la organización
línea-staff, existen características del tipo lineal y del tipo funcional, reunidas para
proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo. En la organización línea-
staff coexisten órganos de línea (órganos de ejecución) y de asesoría (órganos de apoyo y
de consultoría) manteniendo relaciones entre sí. Los órganos de línea se caracterizan por
la autoridad lineal y por el principio escalar, mientras los órganos de staff prestan
asesoría y servicios especializados.
 Comités: Reciben una variedad de denominaciones: comités, juntas, consejos, grupos de
trabajo, etc. No existe uniformidad de criterios al respecto de su naturaleza y contenido.

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 Algunos comités desempeñan funciones administrativas, otros, funciones técnicas; otros
estudian problemas y otros sólo dan recomendaciones. La autoridad que se da a los
comités es tan variada que reina bastante confusión sobre su naturaleza.
 Organizaciones Informales: Este tipo de organizaciones consiste en medios no oficiales
pero que influyen en la comunicación, la toma de decisiones y el control que son parte de
la forma habitual de hacer las cosas en una organización.
Prácticamente todas las organizaciones tienen cierto nivel de formalización, Y también
en todas las organizaciones, incluso las más formales, hay un cierto grado de
informalización.
3. Organizaciones Según su Grado de Centralización.- Es decir, según la medida en que la
autoridad se delega. Se dividen en:
1. Organizaciones Centralizadas: En una organización centralizada, la autoridad se
concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de decisiones, que se
delega en los niveles inferiores.
Están centralizadas muchas dependencias gubernamentales, como los ejércitos, el
servicio postal y el misterio de hacienda.
2. Organizaciones Descentralizadas: En una organización descentralizada, la autoridad de
toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta donde sea posible. La
descentralización es característica de organizaciones que funcionan en ambientes
complejos e impredecibles. Las empresas que enfrentan competencia intensa suelen
descentralizar para mejorar la capacidad de respuesta y creatividad.
A continuación, veamos algunos ejemplos:
 Organizaciones con fines de lucro, formales y centralizadas: Como las pequeñas
empresas, cuyo principal objetivo es lograr un beneficio o utilidad. Para ello, tienen una
estructura organizacional formal (aunque sea básica) y la autoridad suele concentrarse en
el dueño o propietario (quién tiene la última palabra).
 Organizaciones con fines de lucro, formales y descentralizadas: Por ejemplo, las
grandes corporaciones transnacionales que tienen entre sus principales objetivos el lograr
un beneficio o utilidad, cuentan con una estructura y sistema organizacional formal y
delegan a sus oficinas regionales la capacidad de tomar decisiones para responder
oportunamente al mercado o a las condiciones sociopolíticas del país donde se
encuentran, sin tener que solicitar autorización para ello.
 Organizaciones con fines de lucro, informales y centralizadas: Como ejemplo,
podríamos citar a las microempresas (que suelen tener entre 2 y 10 empleados o
familiares que trabajan realizando alguna labor), las cuales, suelen operar en la
informalidad al no tener medios oficiales externos (como papeles que dan fé de su
existencia ante el estado) e internos (como un organigrama). Sin embargo, tienen el
objetivo de generar un beneficio o utilidad y son altamente centralizadas porque la
autoridad recae sobre el propietario o jefe de familia.
 Organizaciones sin fines de lucro, formales y centralizadas: El ejército, la policía, los
ministerios y otras entidades del Estado, son claros ejemplos de este tipo de
organizaciones.
 Organizaciones sin fines de lucro, formales y descentralizadas: Por ejemplo, las
ONG´s internacionales que delegan gran parte de la toma de decisiones a sus oficinas

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 regionales para que puedan responder con prontitud a las necesidades de su sector o
campo de acción.
 Organizaciones sin fines de lucro, informales y centralizadas: Por lo general, son
grupos de personas que por lo iniciativa de una persona considerada líder de opinión (a la
cual siguen por su carisma y prestigio) se reúnen informalmente para realizar alguna
actividad específica, como reunir regalos para obsequiarlos a niños pobres en navidad o
reunir fondos para ayudar a una familia en dificultades económicas, etc.
 Organizaciones sin fines de lucro, informales y descentralizadas: En algunas
ocasiones, la idea de un líder de opinión (por ejemplo, de reunir y obsequiar regalos en
navidad) se convierte en un modelo a seguir y es "exportado" a otros lugares donde otras
personas siguen la idea, pero, tomando sus propias decisiones.

NOTA: Cabe señalar que con frecuencia, los estudiantes perciben que formalización y
centralización son esencialmente lo mismo, y por tanto, creen informalización y
descentralización como sinónimos. Sin embargo, éste no es el caso. Se puede tener una
organización muy formal que esté altamente centralizada, aunque también una
organización formal que esté bastante descentralizada. Por otro lado, también habría una
organización altamente informal que esté descentralizada o altamente centralizada. En
este punto, es necesario señalar que una misma organización puede tener las
características de dos o tres tipos de organizaciones al mismo tiempo; lo cual, da a
conocer , en pocas palabras, sus fines, estructura y características principales.

CONCEPTO DE TRABAJO.
Por trabajo podemos entender a todo el hacer humano destinado a crear algo, entrando
en el ámbito financiero podemos entenderlo como toda actividad remunerada realizada por una
persona en la producción de productos y servicios. Deriva del término latino, ―tripalium‖, que
significa tres palos, que se empleaban como instrumento de tortura. El castellano arcaico
cambió el vocablo a ―trebejare‖, y de allí pasó a nuestro idioma como trabajo. Es toda actividad
humana lícita, remunerada, que expresa la capacidad creativa del hombre, manifestada como
esfuerzo físico, intelectual o artístico. Extensivamente puede usarse el término para designar la
acción de la herramienta, utensilio, o máquina que la persona utiliza para realizar su propio
trabajo personal.
En ocasiones se usa el término para designar la actividad creativa de otros seres de la
naturaleza, como cuando se dice: ―las abejas, trabajan, elaborando la miel‖. La diferencia
sustancial entre este trabajo y el del hombre, es que los otros seres vivos, realizan un esfuerzo
mecánico, y no remunerado, para obtener un fin, que es ajeno a su conciencia. El fin del trabajo
humano, en última instancia, hace a su dignidad como persona.

SELECCIÓN DEL POSTULANTE.

El proceso de selección: La selección de personal es un proceso destinado a buscar, evaluar y

reclutar a las personas más apropiadas para un determinado puesto de trabajo. Para ello, han de
seguirse una serie de pasos, que describimos a continuación.

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3.1. Análisis del puesto de trabajo.
Es necesario realizar un análisis del puesto de trabajo a cubrir para conocer qué estudios,
habilidades y conocimientos han de tener los candidatos parar poder realizar el trabajo con
éxito. Este análisis nos servirá también para determinar qué instrumentos y tipos de entrevistas
son los más adecuados para el proceso de selección.
Existen tres elementos fundamentales en el análisis del puesto de trabajo:
a) Identificar los requisitos del puesto de trabajo. Es decir, conocer cuáles son las principales
tareas a realizar y las responsabilidades más importantes de dicho puesto.
b) Identificación de los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para llevar a cabo
cada una de las tareas a realizar en el puesto, así como el nivel requerido en cada una de
ellas. Por lo general, la posesión de los conocimientos y habilidades requeridas suele
demostrarse mediante los estudios realizados, entrenamiento o experiencia.
c) Identificación de las características psicológicas necesarias. En función de las tareas a
realizar en el puesto de trabajo, serán más útiles ciertas características de personalidad. Por
ejemplo, una persona introvertida y perfeccionista puede ser adecuada para un puesto que
requiera la realización de una tarea solitaria y con atención al detalle, mientras que para un
puesto que requiera un gran contacto con otras personas, será preferible una persona capaz
de manejar adecuadamente las tensiones y emociones que surgen en la interacción con los
demás y con cierto grado de espontaneidad y extroversión.
3.2. Lista de criterios.
Una vez identificados los requisitos y los conocimientos y destrezas necesarios, se elaborará una
lista con los criterios que han de satisfacer los candidatos. Esta lista servirá para clasificar a los
candidatos en función de la calidad de sus conocimientos, experiencia, características de
personalidad u otros factores considerados importantes para el puesto de trabajo.
Como mínimo, la lista deberá contener lo siguiente:
 Puesto a cubrir

 Conocimientos y habilidades requeridos

 Rasgos de personalidad requeridos

Selección de personal. El proceso de selección

3.3. El proceso de selección
Los elementos fundamentales del proceso de selección son los siguientes:
a) Preselección. Consiste en analizar los CV recibidos y clasificarlos en función de los
requerimientos para el puesto.
b) Entrevista. Aquellas personas cuyos CV cumplen con los requisitos necesarios (conocimientos
y competencias) son seleccionadas para realizar la entrevista. En primer lugar, se realiza una
entrevista breve que permite comprobar los datos del CV, la disposición del candidato, su

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 interés en el puesto, coherencia entre la información escrita y la impresión superficial, etc.
Puede realizarse telefónicamente.
Después se realiza la evaluación técnica, donde se ponen a prueba los conocimientos,
habilidades y destrezas requeridas para saber si el nivel del candidato es el exigido por el
puesto.
El siguiente paso consiste en realizar una entrevista más profunda, centrada en conocer al
candidato, características personales, datos históricos, intereses, proyectos y expectativas
con respecto a la posición, rasgos culturales, jerarquía de valores.
La entrevista puede ser estructurada (se basa en un cuestionario previamente elaborado),
semi-estructurada (ofrece mayores grados de libertad y se consideran determinadas áreas a
explorar, como trabajo, familia, vínculos, etc.), y libre o no estructurada (realizada sin
ningún cuestionario o guión preestablecido, por lo general partiendo de una pregunta muy
general como pedirle al candidato que hable de sí mismo).
c) Evaluación psicológica. Se utiliza una batería de test o pruebas psicológicas para evaluar a
los candidatos (test de personalidad, test de inteligencia, test de aptitudes, etc.)
d) Análisis de datos. Los candidatos son clasificados en función de las características requeridas
por el puesto y clasificados siguiendo la lista de criterios. Los candidatos que cumplan con un
mayor número de criterios o que los cumplan en un nivel más elevado son situados en primer
lugar.
e) Informe. Una vez que el evaluador cuenta con información suficiente, se elabora el informe
dirigido a la empresa o empleador, detallando los conocimientos obtenidos sobre el
candidato tras la entrevista y evaluación psicológica. Se exponen los motivos por el que el
evaluador considera que el candidato es apto para el puesto de trabajo, así como las posibles
dificultades u obstáculos para el correcto desempeño del trabajo.
Los datos que se deben incluir en el informe son los siguientes:
 Las características intelectuales del candidato.

 La estructura de la personalidad.

 El comportamiento manifiesto que surge de las entrevistas y la evaluación psicológica.

 Conclusión. Incluye un resumen con los aspectos que se consideren relevantes para
caracterizar al candidato en función del perfil buscado.

EXAMENES PRE-OCUPACIONALES O DE INGRESO.

A través de los años, los conceptos de evaluaciones médicas para los trabajadores han variado
relativamente poco en el marco laboral.
Desde hace mucho se tienen institucionalizados los conceptos de ―exámenes médicos de
ingreso‖, ―exámenes periódicos‖ y ―exámenes de retiro‖, los cuales pretenden ser revaluados al
tratar de relacionarlos mejor con el cargo que va a desempeñar el futuro trabajador, dándoles

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con la terminología grados que se acomodan a las exigencias establecidas en la Salud
Ocupacional y se aproximan a la descripción de necesidades y resultados.
La legislación en salud determina la forma como se prestan los servicios. En nuestro medio la
solución a los problemas sólo se ha planteado desde el punto de vista legislativo y no desde el
operativo.
Las mismas son exámenes médicos que el empleador debe realizar obligatoriamente a los
postulantes a ingresar ya sea en planta permanente o temporariamente (aun cortos periodos).
Sirven no solo para establecer la APTITUD del trabajador para determinado puesto de trabajo al
que postula, sino que permite detectar PREEXISTENCIA DE LESIONES O ENFERMEDADES, que si
bien no impedirán el desempeño del futuro empleado, NO PERMITIRAN que éste adjudique a su
nuevo empleador responsabilidad por ellas. O sea que el Ex. Pre ocupacional resguarda al
TRABAJADOR constatando su aptitud para las tareas que postula y al EMPLEADOR, librándolo de
futuros conflictos.
En algunos casos este examen puede establecer que el postulante NO ES APTO para las tareas
que desempeñaría en razón de estas enfermedades preexistentes.
Bajo los parámetros esbozados previamente, los exámenes de ingreso para los trabajadores de
oficios varios deben ser mínimos, por no decir que proscritos, al igual que exámenes urgentes
justificados porque el trabajador debe empezar en plazo perentorio.
El examinador debe tener información precisa sobre el panorama de riesgos, mapa de riesgos,
exigencias y necesidades de los puestos de trabajo, rotación de personal en estos puestos,
accidentalidad y siniestralidad por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales y
conocimiento de patologías pre disponentes a estas según los reportes históricos de la empresa.
Es necesario tener en cuenta las exigencias del empleador y definir claramente con este cuales
son las actividades de adaptación que la empresa es capaz de adelantar y que les permita un
margen razonable de eficiencia, que considere gastos, resultados, eficacia y que no sacrifique
calidad (medidas de protección ambientales, adaptaciones de maquinaria, modificaciones
locativas, cambio de procesos, equipos de protección personal, etc.).
También es indispensable, bajo estos mismos parámetros, definir el tipo y la cantidad de
evaluaciones paramédicas (de laboratorio) que se solicitarán a cada individuo y definir el
momento en que los exámenes médicos pre-ocupacionales se deben hacer en los procesos de
selección, con el fin de mantener un adecuado control de costos, ya que los exámenes de rutina
-también en medicina laboral y salud ocupacional- están descartados, y los específicos pueden
generar mayores costos.
Está más que demostrado que la utilidad de estos es relativamente poca, pues nada agregan al
valor de una adecuada y eficiente evaluación médica; sólo son útiles los exámenes específicos
debidamente justificados en personas expuestas o prestas a exponerse a riesgos que estén
definidos, cualificados o cuantificados, calificados y de los cuales se conozca el efecto orgánico
que generan y la forma como este se mide. Dichos parámetros deben ser definidos claramente
dentro de los programas de salud ocupacional que la ley tan prolíficamente reglamenta.

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El examen médico pre-ocupacional debe aportar a las necesidades de salud del trabajador, a las
de la empresa facilitando la simbiosis empresa - individuo, labor - trabajador y generando
confianza entre dos personas que van adelantar actividades en busca de beneficios mutuos; debe
enriquecerse con procesos terapéuticos que disminuyan el ausentismo a corto, medio o largo
plazo y debe alimentar bases de datos que permitan el enriquecimiento científico con el fin de
diagnosticar con más precisión la enfermedad profesional y definir las enfermedades
relacionadas y agravadas con el trabajo, problema este al que nadie se le enfrenta.
Se tiene que terminar de una vez por todas tanto con la concepción de renuncias, como con la
idea de muchos candidatos a un trabajo, de que las evaluaciones médicas ocupacionales sólo son
pretextos de las empresas para no darles o quitarles el trabajo o evadir responsabilidades, bajo
la también falsa concepción que muchos trabajadores tienen del derecho al trabajo como
obligación perentoria de los empleadores.
Existe un Examen Básico de Ley que incluye:
 HISTORIA CLINICA
 Anamnesis – Declarac. Jurada del Trabajador
 Examen Clínico general (incluye Agudeza Visual, estado buco dental y audición)
 RADIOGRAFIA PANORAMICA DE TORAX
 ELECTROCARDIOGRAMA
 EXAMENES DE LABORATORIO
 Hemograma completo
 Eritrosedimentacion
 Glucemia
 Uremia
 HAI Chagas
 Orina Completa.

Según las características de la tarea a desarrollar, o por solicitud del empleador este examen
puede incluir:
 REACCION DE HUDDLESON (Frigoríficos)
 RADIOGRAFIA DE COLUMNA LUMBO SACRA (F y P ) Tareas de esfuerzo o movimientos
repetitivos del torso)
 RADIOGRAFIA DE COLUMNA CERVICAL (F y P) (Ídem cuello)
 TEST DE EMBARAZO Exposición a radiaciones o tareas inconvenientes para la mujer
gestante).
 AUDIOMETRIA (Puestos de trabajo con exposición a ruidos)

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  TEST PSICOLOGICOS: Postulantes para puestos de atención al público o tareas que
impliquen riesgo para si o para terceros (uso de armas, conductores de automotores
pesados, de transporte publico, trabajos de altura, confinamiento en lugares cerrados,
etc.

Otros exámenes que solicitan algunas empresas o instituciones, según su perfil (fuerzas de
seguridad, mineras, etc.).
 ESPIROMETRÍA
 VDRL
 HIV
 PSA (MAYORES DE 40 AÑOS)

CONVENIOS.

5.1. Contrato colectivo de trabajo.

El contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o
convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o
grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una
organización o varias representativas de los empleadores (comités de empresa). También, en
caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación
nacional.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios,
jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional,
régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas
para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,
información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales,
etc.).
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o
actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende
de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele
aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se
encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.
Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que
firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede
establecer condiciones más desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo,
capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así
como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes
en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para
los dirigentes sindicales, etc.).
Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a
normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).

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El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación
colectiva entre las partes.
Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser
contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.

5.2. Vigencia de la convención colectiva de trabajo

En derecho comparado encontramos al respecto dos sistemas, según que el principio general sea
la regulación heterónoma o la regulación autónoma. En el primer supuesto, las legislaciones
prevén la realización de diversos actos, al cumplimiento de los cuales se sujeta la entrada en
vigencia de la convención colectiva. Tales actos pueden consistir en aquéllos que busquen darle
publicidad -atendiendo a su naturaleza de ley profesional-, dentro de los cuales cabe citar el
depósito, el registro y la publicación, y, también, aquéllos que se dirigen a garantizar su
legalidad, como es el caso de la homologación por parte de alguna dependencia estatal.
En el segundo supuesto, son las partes que suscriben la convención colectiva las que estipulan la
vigencia de la convención colectiva.
Las convenciones colectivas también rigen para los trabajadores no sindicalizados. Una vez
vencida la convención y no negociada una nueva, éste se prorroga por otro periodo igual al
establecido.
Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos:
 Contrato colectivo de trabajo: en él, el sindicato se obliga a título personal. Es un contrato
por equipos.
 Convención colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se afecta solamente un
determinado centro de producción; en la regional, toda una industria determinada o una
región.
Características
 Deben ser hechas por agrupaciones con personalidad jurídica.
 Produce efectos directos para las partes que contratan. Son cláusulas obligacionales para
ambas partes.
 Produce efectos también para terceros, por ejemplo, los trabajadores que no están
sindicalizados.

Resumen:
Los Convenios Colectivos de Trabajo (C.C.T.) son acuerdos normativos, equiparados a la
ley misma, a los que llegan representantes de la parte empleadora y de aquellos Sindicatos
que representen - conforme pautas fijadas por ley - a los trabajadores del sector.
Estos Convenios tienen "fuerza de ley", para la actividad que reglamentan, debiendo
tenerse presente una particular norma rectora: Un convenio colectivo solo podrá mejorar
la posición y/o derechos conferidos al trabajador por Ley de Contrato de Trabajo o
Estatuto Especial. Nunca podrá modificar "en perjuicio" de cuanto se disponga por estas
leyes.
Existen dos tipos diferenciados de convenios colectivos: 1) Por Actividad; 2) Por Empresa.
El primero -y mas frecuente- dispone sobre la totalidad de las relaciones laborales que se
desarrollen en el territorio al que es aplicable (mayormente, en todo el país) y vinculadas

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a determinadas actividades o tareas. Es decir: Este convenio habrá de regir para todos
aquellos trabajadores y todas aquellas empresas o empleadores, cuya actividad haya sido
regulada por este.
El segundo, se celebra entre los representantes de los trabajadores y aquellos de
"determinada empresa". Este convenio -a diferencia del anterior- rige solamente para las
relaciones laborales habidas entre "dicha empresa" y su personal.
Salvo que nos encontremos frente a un "Convenio Colectivo de Empresa", y ante la
existencia de una normativa de estas características que rija la "Actividad", las partes de
cualquier contrato de trabajo que tenga por objeto estas tareas no podrán elegir si se
rigen por este convenio o no. Se encuentran obligados a hacerlo puesto que, recordemos,
este convenio por "Actividad" rige para todos aquellos que la desarrollen y se define por
las "tareas".
Ahora bien, encontrándose la empresa obligada a aplicar determinado convenio colectivo
(debido a la existencia de uno que haya regulado esta actividad), pretende apartarse de el
y aplicar otro distinto en su reemplazo? Pensamos que en este caso, resultaría nula toda
estipulación que se efectúe en tal sentido, por no ser materia esta que las partes -y menos
una de ellas- puede disponer libremente.
Y que quiere decir que sea ello nulo?, o lo que es mas importante, que efectos produce en
un contrato de trabajo donde se ha consignado esta circunstancia?.: Cualquier estipulación
que implique apartarse del C.C.T. que rige la actividad es de ningún valor. Cualquier
empleado, en estos casos, tendría derecho a reclamar los derechos emergentes del
convenio colectivo que le resulta aplicable, tanto vigente la relación como frente a un
despido.
Si el contrato de trabajo celebrado entre cualquier empleador y un trabajador lleva forma
escrita (puede no tenerla), podrá consignarse expresamente o no la obligación de aplicar el
C.C.T. que rige la actividad. Si nada se dice en forma expresa, no importa, el C.C.T.
resulta de aplicación de todas formas. Pero lo que resulta intolerable jurídicamente es
consignar la aplicación de un C.C.T. distinto al obligatorio por actividad, bajo pena de
nulidad como hemos sostenido arriba.
La información aquí vertida ha sido incluída al sólo efecto de su lectura. Los textos
homologados se hallan en poder de la Secretaría de Trabajo del Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social.
Los convenios colectivos son varios, difiriendo de la actividad que se realice. En la
siguiente dirección se encontraran todos los descriptos por el ministerio de trabajo.
www.trabajo.gov.ar/conveniosweb/ConsultaWeb/Aviso.aspE CONVENIO

CONTRATOS DE TRABAJO.

Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744).

6.1. Existencia de Contrato de Trabajo

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Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona
física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación,
quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas
o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en
favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para
caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de
empresario a quien presta el servicio.
El consentimiento o aceptación de los términos del trabajo, debe manifestarse por propuestas
hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se
trate de ausentes o presentes.
Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de
la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la
actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.
Cuando el contrato se formalice con la modalidad de contrato de equipo -art. 101 de la ley de
contrato de trabajo-, se entenderá reservada al delegado o representante del grupo de
trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir
los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que, por la índole de
las prestaciones, resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos.
6.2. Finalidad del Contrato de Trabajo.
El contrato de trabajo debe tener por finalidad la prestación de una actividad personal,
indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del
trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el
curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones
colectivas de trabajo.
No pueden ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. Se
considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas
costumbres pero no se considerará tal, si por las leyes, las ordenanzas municipales o los
reglamentos de policía se permitieran, tolerara o regulara a través de los mismos.
Se entiende por trabajo prohibido cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado
el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La
prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

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El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de la ley
de contrato de trabajo. Es decir, el trabajador no está protegido en forma total por la ley de
contrato de trabajo.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las
normas de la ley de contrato de trabajo y a las previstas en los estatutos profesionales y las
convenciones colectivas de trabajo.
Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que
del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación.
En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el
curso de la relación.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los
términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo,
resulten de la ley de contrato de trabajo, de los estatutos profesionales o convenciones
colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
Están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la
relación de trabajo.
6.3. Vigencia del contrato:
Todo contrato de trabajo se entiende realizado por tiempo indeterminado, salvo que en forma
expresa y por escrito se determine su duración, que las modalidades de las tareas o de la
actividad así lo justifiquen y que no sean realizados en forma sucesiva.
6.4. Tipos de contratos.
- Contrato por tiempo indeterminado:
Todo contrato de trabajo se entiende realizado por tiempo indeterminado, salvo que en forma
expresa y por escrito se determine su duración, que las modalidades de las tareas o de la
actividad así lo justifiquen y que no sean realizados en forma sucesiva.
Son aplicables a los mismos todas las condiciones de la Ley de Contrato de Trabajo y de las
Convenciones Colectivas.
La presunción de que la relación de trabajo es por tiempo indeterminado hace que sea el
empleador quien deba demostrar lo contrario.
- Contrato a plazo fijo:
El contrato a plazo fijo debe ser realizado por instrumento público o privado, el plazo máximo
no podrá exceder los cinco años de duración, siendo su vencimiento el fijado en el contrato.
La carga procesal que justifique la existencia de un contrato por tiempo determinado recae en
cabeza del empleador.
La ruptura anticipada del contrato por culpa del empleador generará un resarcimiento igual al
resto de las retribuciones que debería cobrar el trabajador hasta la finalización del contrato.

14
A excepción de los contratos a plazo fijo cuya duración sea inferior a un mes, las partes deberán
preavisar la extinción del contrato con una antelación no menor de un mes ni mayor de dos,
respecto de la expiración del plazo convenido. La omisión del preaviso supone la conversión del
contrato en uno a plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación a plazo fijo.
Vencido el plazo establecido en el contrato, habiéndose realizado el preaviso correspondiente, si
el contrato tuvo una duración de un año o más, el trabajador se hará acreedor a una
indemnización de medio mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor a tres meses.
- Contrato de temporada:
- Contrato eventual:
Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originadas por el
giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinada época del año solamente y
esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Con una antelación de treinta (30) días respecto al inicio de la temporada, el empleador deberá
notificar fehacientemente a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación laboral.
Dentro de los cinco días de recibida la notificación, el trabajador deberá notificar su decisión de
continuar o no su relación laboral.
La inexistencia de notificación por parte del empleador se considerará como una rescisión
unilateral del contrato y responderá, por lo tanto por las consecuencias de la extinción del
mismo.
A partir de la primera temporada de trabajo, el trabajador adquiere los derechos de los
trabajadores permanentes.
Se considerará que existe este tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador.
El empleador será el encargado de probar la existencia de esta modalidad.
Cuando el trabajador eventual reemplazare a un trabajador permanente que estuviere gozando
de licencias convencionales o legales o que tuviera derecho a reserva del puesto por un plazo
incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al regreso
del trabajador reemplazado, el eventual continuara, se convertirá en uno por tiempo
indeterminado.
- Contrato de aprendizaje:
Este contrato se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo de entre quince
(15) y veintiocho (28) años y tendrá una duración mínima de tres (3) meses y máxima de un (1)
año.
Al finalizar el contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado que acredite la
experiencia o la especialidad obtenida, subscripto por el representante legal de la empresa.
La jornada de trabajo, por todo concepto, formación teórica y práctica, no podrá superar las
cuarenta (40) horas semanales.

15
No podrán ser contratados los que hayan tenido relación laboral con la empresa, ni podrán
repetirse estos contratos con un mismo aprendiz.
El máximo de aprendices no podrá superar el diez por ciento (10%) de los trabajadores de la
planta.
El contrato se extingue por cumplimiento del plazo estipulado, en cuyo caso el empleador no
estará obligado al pago de indemnización alguna, o anticipadamente, en cuyo caso el empleador
deberá preavisar al aprendiz con treinta (30) días de anticipación o abonar una indemnización
sustitutiva del preaviso. Las cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales, no
podrán hacer uso de estos contratos. El incumplimiento de las condiciones establecidas para
estos contratos por parte del empleador los convierte en contratos por tiempo indeterminado.
- Socio empleado:
Las personas que, integrando una sociedad, presten a ésta toda su actividad o parte principal de
la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le
impartan o pudieren impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas
como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los
regímenes legales y convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación
de dependencia. Quedan exceptuadas las sociedades de familia entre padres e hijos.
- Cooperativa de trabajo:
Los socios de una cooperativa de trabajo, para no ser considerados trabajadores en relación de
dependencia, deberán estar legitimados para el ejercicio de todas las acciones como socios que
establece la Ley de Cooperativas, básicamente "elegir y poder ser elegidos" miembros del
Consejo Directivo de la Cooperativa.
Si no se es socio pleno, ni se está en relación de dependencia, estamos frente a la calificación
de "fraude laboral".
Los socios de las cooperativas de trabajo realizarán sus aportes con destino al régimen nacional
de seguridad social como trabajadores autónomos, pudiendo estar incluidos como
"monotributista".
- Auxiliares del trabajador:
Si un trabajador para realizar su tarea requiere el servicio de un o más auxiliares, siempre que el
empleador haya autorizado (fehacientemente) la contratación de auxiliares, el auxiliar adquiere
el carácter de trabajador vinculado a la organización empresaria.
De no existir la autorización, serán considerados empleados directos de quien utilice la
prestación. En este supuesto el tercero contratante y la empresa para la cual los trabajadores
presten o hayan prestado servicio responderán solidariamente de las obligaciones emergentes de
la relación laboral.
- Contratistas y subcontratistas:
Quienes contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios
correspondientes a la actividad normal y específica del establecimiento, dentro o fuera de su

16
ámbito, deberá exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de la seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas, deberán exigir además el número de CUIL, y las
constancias de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago
mensuales a la seguridad social, una cuenta bancaria de la cual sea titular y una cobertura por
riesgos del trabajo.
El incumplimiento de alguno de estos requisitos hará responsable solidariamente al principal de
las obligaciones de los sesionados, contratistas o subcontratistas.

Ejemplos de contratos:

Modelo contrato a plazo fijo

En la ciudad de…………….. a los ……………….., se acuerda entre la

Empresa…………………………………representada por el ……………………. en su carácter de Apoderado,
de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle …………….Domicilio legal…………..,
Piso…………….., departamento………….., localidad ……………..y el Sr. ………………… con domicilio en
Calle………., Número,…………. Localidad,……… Código Postal,…………. de aquí en más el Empleado,
celebrar el presente contrato a Plazo Fijo, de acuerdo a la normativa vigente de los artículos
90,92,93,94, 95 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.

1- El Sr. ……………………. ingresa el día ………………..(Fecha de Ingreso) en calidad de categoría

profesional, para desarrollar tareas
de………………………………………………………………………………………………………………………….(Describir tareas
que realizará) hasta la fecha de finalización del presente Contrato que se fija para el
día……………………( Fecha Fin de Contrato.)

2- El horario a cumplir será de………………. (Horario) y la remuneración convenida es de

…………………….(Remuneración en números y letras) por todo concepto.

3- Se deja expresa constancia que al término del contrato habrá cesado la exigencia
extraordinaria y transitoria que le da origen y que el Empleado recibirá, de acuerdo a los
términos legales, la notificación del preaviso de acuerdo a los artículos 231, 232 y 233 de la Ley
de C. T. no haciéndose acreedor a ninguna indemnización al término del mismo de acuerdo a lo
dispuesto en el articulo 250 in fine de la Ley de C. T.

4- En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas,

actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente
contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligación indemnizatoria.

En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y
a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

empleador empleado

17
Modelo de Contrato de trabajo por temporada

En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A.
representada por el Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la
Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr.
Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí en más el
Empleado, celebrar el presente contrato de TRABAJO POR TEMPORADA, de acuerdo a la
normativa vigente de los artículos 96, 97, 98 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y los
art. XXXX, del Convenio colectivo de Trabajo N° XXXX y concordantes que regulan la actividad.

El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional,
para desarrollar tareas de por el periodo de temporada Describir tareas que realizará hasta la
fecha de finalización de la temporada que se fija para el día Fecha Fin de Temporada.

El horario a cumplir será de Horario y la remuneración convenida es de Remuneración en

números y letras por todo concepto.

Se deja expresa constancia que al término de la temporada habrá cesado la necesidad de

prestación de servicios, pero no la relación de dependencia que se extiende por tiempo
indeterminado y que el Empleado en el mismo acto, se compromete a reincorporarse al
comienzo de la temporada entrante, previa comunicación de la Empresa. De no presentarse a
prestar servicios se entenderá que no tiene intención de continuar la relación laboral la cual
extinguirá unilateralmente la relación laboral, no haciéndose acreedor a ninguna indemnización.

En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas,

actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente
contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligación indemnizatoria.

En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y
a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

empleador empleado

Modelo de Contrato de trabajo a tiempo parcial

En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A.
representada por el Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la
Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr.
Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí en más el
Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo a Tiempo Parcial, de acuerdo a la normativa
vigente de los artículos 92 tercero, 94, y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N°
20.744.

18
El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional,
para desarrollar tareas de Describir tareas.

El horario a cumplir será de Horario (siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada normal) y la
remuneración convenida es de Remuneración en números y letras por todo concepto.

En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas,

actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente
contrato sin ninguna obligación indemnizatoria.

En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y
a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

empleador empleado

6.5. Contrato ilícito y prohibido:

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
Se considera ilícito cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres y
prohibido cuando las normas hubiesen vedado el empleo de determinadas personas o en
determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las
remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de
cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
El contrato de objeto ilícito es nulo.
6.6. Transferencia del establecimiento:
En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o
adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo.
El trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella
se deriven.
-Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad subsistencia del
contrato.
-Principio de interpretación y aplicación de la ley.

19
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de
trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
- Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en
la ley de contrato de trabajo, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al
tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su
extinción.
- Substitución de las cláusulas nulas.
Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas
imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se
considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
- Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen
con intervención de la autoridad judicial o administrativa (Ministerio de Trabajo), y mediare
resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado
una justa composición de los derechos e intereses de las partes.
Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por
las normas que establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a los
organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren indicios de que el
trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado
tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de que no
se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad
administrativa o judicial interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal
de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones omitidas y
proceda en su consecuencia.
La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma
quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en
consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos.
En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios,
transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los
hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación
de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad
social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las
partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los
sistemas de seguridad social.
- Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo. - Su exclusión.

20
Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica,
pero podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos concretos, según la
profesionalidad del trabajador.
- Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley existe la prohibición de cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por
motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

Resumen:
TIPOS DE CONTRATO
Contratos Temporales
 Contrato en prácticas
 Contrato para la Formación
 Contrato por obra o servicio determinado
 Contrato eventual por circunstancias de la producción
 Contrato de interinidad
 Contrato temporal para trabajadores desempleados en situación de exclusión social
Contratos de trabajo mixtos
 Contrato fijo discontinuo
 Contrato a tiempo parcial
 Contratación en sustitución por anticipación de la edad de jubilación
 Contrato de relevo
 Contrato de trabajo de grupo
 Contrato de trabajo a domicilio
Contratos de duración indefinida
 Contrato indefinido
 Contrato para el fomento a la contratación indefinida
 Contratos indefinidos acogidos al Programa de Fomento del Empleo Estable para el año 2006
 Contratación indefinida de trabajadores minusválidos
 Transformación en indefinidos de los contratos de duración determinada o temporales,
contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.

DOCUMENTACION FORMAL
 Legajos del personal,
 Libros de sueldos,
 Libro de inspección,
 Planilla de horarios y descansos.

7.1 LEGAJO DE PERSONAL.

El legajo de personal es prácticamente un ―archivo‖ que puede ser, en parte informatizado, y
contener en otra, carpetas, folios, etc., los ―papeles‖ del empleado en situación activa o

21
pasiva. Cabe aclarar que en los mismos se podrán agregar los ―papeles‖ que la persona
encargada de dar seguimiento, crea necesarios. En algunas empresas, se sigue un ―estándar‖ de
legajos, que implica tener obligatoriamente los formularios y/o papeles requeridos y las mismas
suelen ser auditados por la jefatura inmediata o gerencia de la organización. Los datos que
―debe‖ contener un legajo de personal, entre otros, son los siguientes:
1. Una página principal con todos los datos actualizados del empleado.
2. Domicilio, fotocopia de documentos (D.N.I..), datos familiares, etc.
3. Datos de los test o pruebas que se le puedan llegar a hacer
4. Condiciones de contratación, sueldo, horario
5. Aseguradora de Riesgo de Trabajo, que tendrán que firmarla
6. Datos de la inspección de su salud
7. Datos de a quién dejarían su subsidio en caso de Accidente que eso también hay que
contratarlo, firmado por el sujeto y con los datos de a quién dejarían su subsidio, dinero, o
sea los datos del seguro de vida
8. Copia de los recibos firmados por el trabajador.
9. Copia o listado de las capacitaciones realizadas
10. Copias de los certificados médicos con planilla de licencias por enfermedad tomadas.
11. Copias de las licencias gozadas por el sujeto.

Formalidades:
Debe contener toda la documentación referente al empleado, desde su búsqueda o contratación
hasta su egreso.
A continuación se detallan los elementos que deben contener en cada etapa:
1. Antes de ingresar al empleo:
a. Formulario de solicitud de ingreso donde conste la fecha y la firma del empleado
b. Fotocopia de antecedentes, curriculum, títulos, etc.
c. Informe médico preocupacional
d. Constancia del número de C.U.I.L. extendido por la ANSES
e. Tramitación de la Clave de Alta Temprana, ―C.A.T.‖ y Constancia de Aceptación (RG-
AFIP Nº 899)
f. Declaración de alta a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (Res. SRT 320/99,
suspendida por Res. SRT 489/99 y prorrogada la suspensión por 45 días desde el
15/05/00 por Res. SRT 410/00).
2. Al ingresar al empleo:

22
 a) Copia del contrato de trabajo o acuerdo individual celebrado
b) Declaración de opción del régimen jubilatorio elegido: Estatal o AFJP (Ley 24241 Arts. 30
y 43 y complem)
c) Fotocopia del DNI (1ª y 2ª hojas) y declaración de domicilio actualizado
d) Formulario de AFIP Nº 572 -impuesto a las ganancias- (Art. Nº 14 RG-DGI 4139 y
modificatorias)
e) Declaración de ingresos de otros empleadores o declaración de no tener pluriempleo (Art.
Nº 14 RG-DGI 4139 y modificatorias)
f) Personal en situación de pluriempleo: notificación de la opción de concentración de
aportes y contribuciones (Dto. 292/95 Art. 9º y Dto. 492/95 Art. 9º)
g) Trabajadores a tiempo parcial que perciben remuneración inferior a 3 MOPRES:
notificación en caso de ejercer la opción por los beneficios de la obra social (Dto. 492/95
Art. 8º)
h) Declaración jurada de ―No percepción de beneficios jubilatorios‖ (Art. Nº 12 Inc. h) Ley
Nº 24241) o
i) Copia de comunicación a la ANSES, de corresponder, del reingreso de beneficiarios del
régimen previsional público (Ley Nº 24241, Art. 34, P.6)
j) Declaración jurada de ―No percepción del subsidio por desempleo‖ (Ley Nº 24013 Tít IV,
Dto Nº 739 y Res. Nº 223 MTySS)
k) Declaración de beneficiarios para los seguros de vida obligatorio (Dto. Nº 1567/74) y
convencionales (CCT)
l) Copia de la declaración jurada del trabajador y su grupo familiar adheridos al sistema
nacional del seguro de salud (CODEM Form. de ANSES Nº PS.5.3)
m) De corresponder, copia de los siguientes Forms. de ANSES:
 PS.2.3: Solicitud de pago de asignaciones familiares por Discapacidad

 PS.2.5 A: Solicitud para la percepción de asignaciones familiares cuando no las

percibe el cónyuge o concubino
 PS.2.2 A: Solicitud de pago de asignación familiar por Matrimonio

 PS.2.6 A: Solicitud de pago de asignación familiar por Nacimiento/Adopción

n) Constancia de notificación de apertura de cuenta bancaria personal para el pago de

haberes, empresas con más de 25 trabajadores y empresas que hayan optado por
adherirse a este sistema de pago (Res. MTySS 644/97 y 790/99).
3. Durante la relación laboral:
a. Toda documentación que avale los cambios respecto al inicio
b. Constancias de entrega de ropa de trabajo (CCT)
c. Comunicación de licencias (vacaciones anuales, sin goce de haberes, otras) (LCT)
d. Solicitudes de excedencias

23
 e. Copia de la solicitud de ―Libre Elección de Obra Social‖, de los trabajadores que hubieran
hecho uso de la opción (Dto. 1560/96 y modif., Res. SSSal 37/98) y, a partir del
01/01/2001, Dto. 446/00
f. Comunicaciones de inasistencias, justificadas o no
g. Sanciones disciplinarias
h. Libretas de trabajo o sanitarias, en caso de corresponder
i. Registros de accidentes y denuncias efectuadas a la ART; a la Subsecretaría de Trabajo;
indemnizaciones abonadas
j. Todo intercambio telegráfico cursado con el empleado, cualquiera sea el motivo
k. Copia del Form. de DDJJ 649 -informes y / o retenciones impuesto a las ganancias, de
corresponder- (Art. 20 RG-DGI 4139 y modificatorias).
4. Al cese de la relación laboral:
a. Documento que acredite el cese (telegrama de despido, de renuncia, otros...)
b. Copia firmada de la recepción de la ―Certificación de Servicios y Remuneraciones‖ (Form.
de ANSES PS.6.2)
c. Copia del Form. de DD JJ 649 -informes y/o retenciones impuesto a las ganancias, por la
liquidación final, de corresponder- (Art. 20 RG-DGI 4139 y modificatorias).

7.2. LIBROS DE SUELDOS.

- Libro de sueldos y jornales:

Se debe rubricar en el ministerio de trabajo. Este contiene los datos de la empresa y los datos
del recibo de sueldo de los empleados.

Formalidades:

Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.

Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

a. Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b. Nombre del trabajador.
c. Estado civil.
d. Fecha de ingreso y egreso.
e. Remuneraciones asignadas y percibidas.
f. Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones
familiares.
g. Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h. Los que establezca la reglamentación.

24
Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o
espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la
autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de
hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar
precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la
que resulte su número y fecha de habilitación.

Art. 53. —Omisión de formalidades.

Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que
carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan algunos de los
defectos allí consignados.

Art. 54. —Aplicación a los registros, planillas u otros elementos de contralor.

La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidos por los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial según
lo prescripto en el artículo anterior.

Art. 55. —Omisión de su exhibición.

La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u

otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a
favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que
debían constar en tales asientos.

7.3. LIBROS DE INSPECCION.

Este libro se rubrica en el ministerio de trabajo, la función de este libro es responder antes las
autoridades del ministerio cuando realicen una inspección al empleador para detectar
irregularidades en su autoridad como tal.

Formalidades:

La Ley 42/1997, de 14 de noviembre, ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,

establece en su artículo 14.3 que los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
reflejarán sus actuaciones en el Libro de Visitas que debe existir en cada centro de trabajo, con
sujeción a lo que disponga la Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Primero.

25
Las empresas están obligadas a tener en cada centro de trabajo y a disposición de los
funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, un Libro de Visitas, con sujeción al
modelo y requisitos que se establecen en la presente Resolución.
Dicha obligación alcanza, asimismo, a los trabajadores por cuenta propia y a los titulares de
centros o establecimientos, aun cuando no empleen trabajadores por cuenta ajena, e
independientemente del régimen de la Seguridad Social aplicable.

7.4 PLANILLAS DE HORARIOS Y DESCANZOS.

Es una planilla en donde están descriptos los horarios de trabajo y descanso de los empleados,
esta planilla debe estar rubricada en el ministerio de trabajo para su legitimidad.

Ver anexos.

OBLIGACIONES FORMALES DEL EMPLEADOR COMO LAS DEL EMPLEADO

 AFIP,
 ART,
 Altas y bajas en seguridad social,
 Obras sociales, retenciones sindicales,
 Seguro de vida obligatorio,
 Exámenes médicos ordinarios y extraordinarios
8.1. INSCRIPCIONES QUE EL EMPLEADOR DEBERA HACER EN LOS DISTINTOS ORGANISMOS.
INSCRIPCIONES DEL EMPLEADO. REQUISITOS
EMPLEADOR

El empleador deberá inscribirse en la AFIP, contratar una aseguradora para obtener la A.R.T. y
el seguro de vida obligatorio; se debe dar de alta como empleador también en Anses; en el
Ministerio de Trabajo y los distintos sindicatos gremios y obras sociales.
En el A.F.I.P., el Alta del empleador se realiza desde la pág. www.afip.gov.ar en el link mis
simplificaciones.
Los requisitos son: CUIT y clave fiscal del empleador.(Se explica mas abajo-ver anexo).
El empleador, para darse de alta deberá ingresar con su "Clave Fiscal" al servicio "Sistema
Registral", en la opción "Registro tributario"/"F 420/T Alta de Impuestos"/ Aportes Seguridad
Social.
El empleador deberá informar:
1. Apellido y nombres, denominación o razón social, C.U.I.T., fecha de alta del empleador y
domicilio fiscal.
2. Código y denominación de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) contratada.

26
3. Códigos y denominaciones de las Obras Sociales correspondientes a las actividades del
empleador.
4. Identificación del Convenio Colectivo de Trabajo que corresponda a la actividad principal
que desarrolla el empleador.
5. Domicilio de explotación, entendiéndose por tal el lugar o los lugares afectado/s a la o las
actividades del empleador.
6. Códigos y denominaciones de las actividades económicas realizadas en el domicilio de
explotación.
7. Clave Bancaria Uniforme (C.B.U.) de la cuenta bancaria destinada al reintegro de
asignaciones familiares.
En la aseguradora para contratar el seguro de ART, y el seguro de vida obligatorio, se completa
el contrato con todos los datos de la empresa y deberá llevar la nomina de empleados con todos
sus datos.
En ANSES el alta como empleador se realiza por medio de unos formularios con todos sus datos…
En las obras sociales según el convenio se da el alta como empleador con todos los datos y
además con la nomina de empleados
Inscripción en el ministerio de trabajo. Donde también, se presenta los libros del sueldos,
libro de inspección para rubricar y planilla de horarios de descanso.
EMPLEADO
AFIP,: alta del empleado(la debe dar el empleador desde la pág. www.afip.gov.ar en el link mis
simplificaciones, los requisitos son: CUIL y la clave fiscal del empleador, carga de familia del
empleado, y se elige la categoría de trabajo según el convenio.
Al contratar un empleado, previo al inicio de la prestación de tareas por parte de éste y hasta el
día inmediato anterior a su incorporación, tendrá que efectuar su alta en el sistema "Mi
Simplificación" con clave fiscal o en la dependencia de AFIP en la que se encuentra inscripto a
través del formulario 885.
Asimismo, el trámite para determinadas actividades podrá iniciarse por la línea telefónica
gratuita 0-800-999-2347 (AFIP) hasta el mismo día de incorporación del empleado. Para
completar la tramitación del alta, el empleador deberá utilizar alguna de las modalidades
establecidas en el párrafo precedente, hasta el quinto día hábil administrativo, inclusive,
inmediato siguiente al de la fecha de comienzo efectivo de las tareas por parte del trabajador.
Transcurrido dicho plazo sin que el empleador haya cumplido con la mencionada obligación, el
trámite iniciado quedará sin efecto.
Con relación a cada trabajador se deberá informar:
1. CUIL o, en el caso de no poseerlo y de tener asignada la CUIT, ésta última.
2. Apellidos y nombres.
3. Domicilio real.

27
4. Domicilio real actualizado, de corresponder.
5. Código y denominación de la Obra Social correspondiente a la actividad, cuando el
trabajador no haya elegido un determinado agente de salud.
6. Monto de la remuneración mensual pactada entre el empleador y el trabajador.
7. Código y denominación que indica la modalidad de liquidación de la remuneración.
8. Interrelación "Domicilio de explotación-Actividad económica", correspondiente al lugar de
desempeño del trabajador.
9. Código y denominación del puesto a desempeñar por el trabajador, mediante el que se
identificará la tarea específica que realizará.
10. Código y denominación de la modalidad de contratación.
11. Si se trata de un trabajador agropecuario.
12. La fecha de inicio de la relación laboral, en el caso de una comunicación de alta.
13. La fecha de finalización de la relación laboral, cuando se trate de la modalidad de
contratación a plazo fijo.
14. La fecha de cese de la relación laboral y el código del tipo de baja de que se trate, en el
caso de que se comunique una baja en el "Registro".
15. Fecha de nacimiento. Su carga sólo operará cuando el campo esté en blanco o se visualice
1900/01/01.
16. Denominación del nivel de formación: se informará el nivel de estudios del trabajador.
17. Marca de incapacidad/ discapacidad.
18. Clave Bancaria Uniforme (CBU) de la cuenta sueldo, para el depósito de las asignaciones
familiares y el pago de la cobertura de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART), en caso
de prestación dineraria por siniestro.
19. Vínculos Familiares que se indican en el Anexo III de la RG 1891/06
Los datos ingresados deberán surgir de la documentación respaldatoria que se encuentre en
poder del empleador.
Aseguradoras: ART, y seguro de vida obligatorio, contratado por el empleador. Solo se pasa la
nomina a la empresa de seguro de vida obligatorio, puede contratar la misma aseguradora que la
ART dada de alta por el empleador. Se completa un contrato por el empleado y firmada con los
integrantes del seguro que el decida.
ANSES: Altas y bajas en seguridad social. Se tramita el alta del cuil, en caso del empleado no
poseerlo. Se presenta la nomina de los empleados.
Obras sociales: El empleado queda registrado en la obra social por convenio del empleador
pero podrá optar luego de 3 meses, el cambio de la misma
El empleado podrá inscribirse previo a la autorización del empleador vía una nota certificando la
constancia del trabajo del mismo en la organización.

28
Exámenes ordinarios: Los realizara el empleado en las clínicas destinadas por el empleador,
siendo casi siempre las que designa la ART.
8.2 ¿Qué es la AFIP?
La Administración Federal de Ingresos Públicos es el ente encargado de ejecutar las políticas
impulsadas por el Poder Ejecutivo Nacional en materia tributaria, aduanera y de recaudación de
los recursos de la seguridad social.
Este organismo creado en el año 1997 (Decreto 618/1997) actúa como entidad autárquica en el
orden administrativo y financiero. El Administrador Federal de Ingresos Públicos es la máxima
autoridad dentro de la AFIP y su designación está a cargo del Poder Ejecutivo y avalada por el
Congreso.
- La AFIP esta formada por tres direcciones generales:
Dirección General Impositiva (DGI): a cargo de la aplicación, percepción, recaudación y
fiscalización de impuestos nacionales
Dirección General de Aduanas (DGA): a cargo de la aplicación de la legislación relativa a la
importación y exportación de mercaderías, como así también el control del tráfico de los bienes
que ingresan o egresan en el territorio aduanero.
Dirección General de Recursos de la Seguridad Social (DGRSS): a cargo de la recaudación y
fiscalización de los recursos que financian las prestaciones de la Seguridad Social.
Tipos de contribuyentes para la AFIP
Existen dos clases generales de contribuyentes ante la AFIP: los inscriptos en el Régimen General
y los monotributistas.
- CONTRIBUYENTES DEL RÉGIMEN GENERAL:
Se consideran Contribuyentes del Régimen General, aquellas personas físicas o jurídicas, sujetos
de alguno de los siguientes tributos: el Impuesto a la Ganancias, el Impuesto al Valor Agregado
(IVA), el Impuesto a los Bienes Personales, el Impuesto a la Ganancia Mínima.
Los empleadores y/o trabajadores autónomos, deberán cumplir con el Régimen General.
Algunos contribuyentes del Régimen General, en función de ciertos parámetros establecidos por
Ley, podrán optar por el Monotributo.
- CONTRIBUYENTES MONOTRIBUTISTAS:
El Monotributo -o Sistema de Régimen Simplificado- consiste en concentrar en un único tributo el
ingreso de un importe fijo, el cual está formado por un componente previsional(Seguridad
Social) y otro impositivo
La obligación de pago es mensual. El ingreso de las sumas establecidas para los distintos
componentes es de carácter obligatorio con las excepciones establecidas por la normativa
vigente.
La nómina de Obras Sociales que están adheridas al Régimen se puede consultar en la
Superintendencia de Servicios de Salud

29
Siendo la categorización auto determinativa, a fin de cada cuatrimestre, sólo cuando los
parámetro superen o sean inferiores a los límites de la categoría declarada, el monotributista
deberá re categorizar se.
Los Empleadores Monotributistas deberán registrar a sus trabajadores e ingresar los aportes y
contribuciones conforme al Régimen General.
Los contribuyentes obligados por el Impuesto a los Bienes Personales o aquellos que estén
inscriptos en el gravamen deberán presentar la declaración jurada anual y de corresponder,
ingresar el monto determinado conforme al Régimen General.
- CDI – Clave de Identificación
La Clave de Identificación representa un código numérico que la AFIP le otorga a aquellas
personas físicas o jurídicas que no poseen CUIT ni CUIL, por no existir causales de índole fiscal o
previsional que los obligue, y que necesiten identificarse para realizar determinados trámites.
- CUIT - Clave Única de Identificación Tributaria
Cualquier ciudadano o empresa que inicia una actividad económica debe inscribirse ante
distintos organismos oficiales, entre ellos la AFIP. De esta manera adquiere una identidad
tributaria frente a la Nación, lo que le permite desarrollar su labor en el marco de la legalidad.
Al efectuar la inscripción ante la AFIP, a cada persona física o jurídica se le asigna una CUIT.
- Clave Fiscal
La Clave Fiscal es una contraseña que otorga la AFIP para poder realizar trámites (presentar
declaraciones juradas, efectuar pagos, adherir al Monotributo, solicitar la baja en impuestos o
regímenes, etc.) desde cualquier PC conectada a INTERNET, por lo que para ello es necesario
cumplir con ciertas formalidades a fin de garantizar la confidencialidad de la información
remitida .
Trámite para obtener la "Clave Fiscal " para Personas Físicas
Las personas físicas que hayan tramitado previamente su CUIT, CUIL ó CDI deben obtener su
―Clave Fiscal‖ según el ―Nivel de Seguridad‖ necesario y cuyas características se detallan en el
siguiente cuadro.
El ―Nivel de Seguridad‖ determina los servicios AFIP que podrá utilizar (cuanto mayor es el
―Nivel de Seguridad‖ mayor es la cantidad de servicios a los que podrá acceder por Internet y
también mayor la cantidad de datos requeridos para su obtención).
Nivel de Seguridad 1, 2, 3,4

Cómo se Tramita la “Clave Fiscal” Ver anexo guía paso a paso.

Por "Internet", sin concurrir a la dependencia de la AFIP.
Se verifica: La CUIT/CUIL/CDI ingresada, que no posea una "Clave Fiscal" vigente
Por "Internet", sin concurrir a la dependencia de la AFIP.

30
Se verifica: - La CUIT/CUIL/CDI ingresada
Que no posea una "Clave Fiscal" vigente.
Los datos ingresados por el contribuyente (información no pública, sólo conocida por usted y por
AFIP como ser un pago, el número de transacción de Mi Simplificación, etc.)
El trámite podrá iniciarlo por Internet (opción ―Clave Fiscal‖ – Regístrese), en donde obtendrá el
Formulario N° 3282.
Para obtener la ―Clave Fiscal‖ debe dirigirse a cualquier dependencia de la AFIP (Agencia,
Distrito, Aduana o Centro de Servicios).
Debe presentar la documentación que acredite su identidad.
1. Adherir al servicio "e-ventanilla", el cual se encuentra disponible en la página "web" de esta
Administración Federal (http://www.afip.gob.ar ) y al que se accede mediante "Clave Fiscal
(requiere Nivel de seguridad 3).
2. Efectuar la solicitud del dispositivo de hardware "token" a través de la página "web" de este
Organismo (http://www.afip.gob.ar ), servicio "Tramite de Dispositivos", opción "Alta de
Dispositivos". En dicha solicitud se deberá elegir el lugar de entrega del dispositivo, entre la
nómina de dependencias de esta Administración Federal habilitadas a tal efecto (solo para
nivel 4).
3. Presentarse, dentro de los 5 días de ingresada la solicitud del paso 2, en la dependencia
seleccionada con la documentación que acredite su identidad (ver documentación
requerida para cada caso) y con una impresión de la constancia de la solicitud del ―token‖
emitida por el sistema.
4. Al presentarse en la dependencia se realizará la verificación de la identidad del el registro
digital de su foto, firma y huella dactilar, así como el escaneo del documento que acredite
su identidad y se procederá a la entrega del ―token‖ para lo cual deberá firmar de
conformidad, la recepción en comodato.
5. Para la utilización del ―token‖ deberá retirar la clave de seguridad, utilizando el servicio ―e-
Ventanilla‖. Al ingresar por primera vez deberá efectuar la modificación de la clave
otorgada.
Existen situaciones excepcionales en las cuales se puede tramitar la “Clave Fiscal” mediante
apoderado o responsable legal.
Documentación requerida para tramitar “Clave Fiscal” con el nivel de seguridad 3 ó 4:
1. Argentinos nativos o naturalizados y extranjeros: original y fotocopia del documento nacional
de identidad, libreta cívica o libreta de enrolamiento. Los extranjeros deberán presentar
además el original y fotocopia del documento de identidad del país de origen, pasaporte o
cédula del MERCOSUR (de tratarse de un país limítrofe).
2. Extranjeros con residencia en el país -incluida la temporaria o transitoria- que no posean
documento nacional de identidad: original y fotocopia de la cédula de identidad, o del

31
 certificado o comprobante que acredite el número de expediente asignado por la Dirección
Nacional de Migraciones, donde conste el carácter de su residencia.
Trámite para obtener la "Clave Fiscal " para Personas Jurídica
Las personas jurídicas, a los fines de utilizar y/o interactuar con los servicios informáticos
habilitados, deberán hacerlo a través de la "Clave Fiscal" de su representante legal.
Para esto el Representante Legal deberá: - Contar con Clave Fiscal - Nivel 3 ó 4.
 Dirigirse a una Dependencia de AFIP para tramitar el ―Administrador de Relaciones‖ de la
sociedad con la documentación pertinente
Para tramitar su condición de Administrador de Relaciones, el Representante Legal podrá
autorizar a un tercero para presentar la documentación en la Dependencia. El mismo
deberá encontrarse autorizado para tal fin mediante el respectivo formulario Nº 3283.

NOTA: Existen situaciones excepcionales en las cuales se puede tramitar la “Clave Fiscal”
para operar en nombre de una Persona Física que representa legalmente a una Persona
Jurídica.

8.2 ART. Aseguradoras de Riesgos de Trabajo

Las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo, son empresas que respaldan al empleador en caso de
que se produzca un siniestro, pagando una determinada suma de dinero al trabajador
damnificado (indemnización laboral). El empleador debe pagar mensualmente una prima por el
riesgo que sus empleados corren en ocasión de su trabajo.
Antes de esta ley, el empleador era responsable de todos los datos que su dependiente sufriese
en su horario laboral o durante el trayecto desde su lugar de trabajo y su domicilio, asi como
también, todos los gastos producidos a partir de esos datos. Ahora, la empresa aseguradora se
responsabiliza de todas estas cuestiones (es decir, cubre todos los gastos y datos que el
trabajador hubiese sufrido). Esto figura en el art. 39 de la LRT, en el cual se establece que "las
prestaciones que se disponen en la ley, eximen a los empleadores de la responsabilidad civil,
frente a sus trabajadores y a los derechohabientes de estos". Otra innovación es que antes, no
había limite para las indemnizaciones laborales, y un empleado podrá pedir sumas exorbitantes
de dinero por accidentes, enfermedades o incapacidades irrisorias. En este momento, las
aseguradoras fijan un monto para cada situación o accidente, y no pueden ser nunca mayores a
este.
Prestaciones de las ART.
Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran alguna de las contingencias previstas en la ley
las siguientes prestaciones en especie:
 Asistencia médica y farmacéutica.
 Prótesis y ortopedia.
 Rehabilitación.
Recalcificación profesional.

32
  Servicio funerario.
La LRT y su decreto reglamentario preveen la instrumentación del Plan de Mejoramiento en
distintos niveles para permitir la mejora gradual de las condiciones de higiene y seguridad en el
trabajo.
Esta ley, se establecen las obligaciones básicas que tiene todo empleador respecto de sus
empleados o dependiente en materia de higiene y seguridad. Cada Aseguradora de Riesgos de
Trabajo, tiene la obligación de controlar el cumplimiento de estas medidas, para prevenir y/o
evitar los siniestros que puedan producirse.
Superintendencia de Riesgos del Trabajo
Este organismo reglamenta lo dispuesto en la Ley de Riesgos de Trabajo y dispuso las medidas
que tienden al cumplimiento de la mencionada ley. Estas medidas son las siguientes:
Todo empleador deberá cumplir, dentro de los veinte (20) días de firmado el primer plan de
mejoramiento, las siguientes medidas mínimas en materia de higiene y seguridad en el trabajo:
1. Debe proveer a los trabajadores a su cargo de:

 Ropa adecuada para el trabajo, cuando así lo exija el desarrollo de la tarea.

 Cinturones de seguridad y existencia de puntos de amarre, cuando realicen trabajos de
altura.
 Elementos de protección personal para los trabajadores expuestos a lesiones oculares.
 Cascos, cuando existiera la posibilidad de caída de objetos.
 Calzado de seguridad, cuando exista peligro de lesiones en los pies.
 Protectores auditivos, cuando se encuentre expuestos a ruidos.
 Elementos de protección personal y adecuado entrenamiento, cuando la tarea involucre
manipulación de sustancias cancerigenas, toxicas, acústicas, irritantes o infecciosas.
 Información acerca de los riesgos a los que se encuentran expuestos en función de las tareas
que realicen.
2. Debe prever que los establecimientos donde desarrollen su tarea los trabajadores cuenten
con:
 Agua potable durante el desarrollo de las tareas.
 Instalaciones sanitarias en buen estado higiénico.
 Equipos portátiles de lucha contra el fuego.
Se establece el formulario de autoevaluación para calificar si el empleador cumple o no con las
normativas de higiene y seguridad. Este punto es importante, ya que el llenado de este
formulario tiene el carácter de declaración jurada, es decir, que lo que en el formulario se
declara, se presume que es verdad, con graves consecuencias de no ser así.
Los puntos arriba mencionados estén desarrollados mas detalladamente en las paginas siguientes
y es necesario agregar que las ART responderán siempre que se cumplan las normas que dispone

33
la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y que estas medidas son parte de la prevención que
las ART tienen como objetivo, y que ellas fiscalizan, una vez que el empleador y la empresa
aseguradora han contratado, que se cumplan por medio de inspecciones periódicas.
OBLIGACIONES BASICAS EN MATERIA DE HIGIENE Y SEGURIDAD
Condiciones de seguridad.
HERRAMIENTAS
Toda herramienta manual o mecánica en uso, debe estar en las condiciones de conservación
necesarias para poder trabajar sin riesgo de accidente. Se considera alcanzado, cuando el 70%
de las herramientas cumplen con esta medida.
Se debe proveer a los empleados, las herramientas adecuadas para las tareas que estos deban
realizar. El cumplimiento es independiente de las malas prácticas de los trabajadores en cuanto
a su utilización. La herramienta es adecuada cuando cumple su finalidad.
MAQUINAS
Todas las maquinas deben tener protección en los elementos de transmisión, rotación y
movimiento que puedan producir lesiones a los trabajadores.
ESPACIOS DE TRABAJO
Todas las áreas de trabajo deben estar en condiciones de orden y limpieza acorde con las tareas
que allí se realizan. Estas áreas de trabajo incluyen maquinarias, herramientas, pasillos, zonas
de transito, patios, oficinas, depósitos, etc. Deben estar limpios, sin residuos, ni tierra, líquidos,
u otros productos que puedan afectar la salud del trabajador.
PROTECCION CONTRA INCENDIOS
Deben existir condiciones que permitan una evaluación segura de todos los puestos de trabajo
ante una situación de emergencia.
Se debe contar con equipos de extinción portátiles que cumplan con las siguientes condiciones
estipuladas por ley.
ALMACENAJE
Los sistemas de almacenaje deben permitir una adecuada circulación.
Se debe permitir la limpieza del sector para evitar el desplazamiento de objetos con posibilidad
de dado a los trabajadores.
ALMACENAJE DE SUSTANCIAS PELIGROSAS
Los productos que resultan incompatibles, se deben almacenar en forma separada.
Deben identificarse este tipo de productos para garantizar un adecuado tratamiento de las
emergencias que pueda causar el mismo. Asimismo, los trabajadores que manejen estos
productos deben contar con los elementos de protección personal adecuados.
RIESGO ELECTRICO

34
Todos los cableados deben estar contenidos adecuadamente en bandejas porta cables. No se
admiten conectores eléctricos defectuosos.
APARATOS SOMETIDOS A PRESION
Deben realizarse las pruebas adecuadas para evitar accidentes que afecten a los trabajadores
por medio de estos aparatos.
EQUIPOS Y ELEMENTOS DE PROTECCION PERSONAL
Los trabajadores expuestos:
 A riesgos de accidentes en la cabeza, deben llevar casco.
 A supuestos dados visuales o faciales, deben contar con protectores destinados a su
protección.
 A riesgos de lesiones por caída de objetos en los pies, deben llevar calzado adecuado.
 A caídas desde alturas, es necesario que lleven cinturón de seguridad, u otros elementos que
garanticen su seguridad.
 A altas concentraciones de agentes contaminantes del aire, cuentan con protección
respiratoria adecuada.
 A niveles de ruido mayores a 80 decibeles, cuentan con protección auditiva.
Los trabajadores que reciban este tipo de elementos deben se instruidos para su correcta
utilización.
Denuncia del accidente
Una vez procurada la atención medica, el empleador tiene la obligación legal de informar a su
aseguradora, acerca del siniestro ocurrido. Debe completar para ello el formulario de Ampliación
de Denuncia y enviarlo a la misma dentro de las 24 hs de producido el siniestro.
Investigación del accidente
Si bien la prioridad es la atención del trabajador, el objetivo de toda aseguradora se centra en la
prevención de accidentes o siniestros, evitando que el mismo tipo de accidente se repita. Es
indispensable, entonces, investigar cada siniestro, buscando sus causas y sus posibles
consecuencias y diseñando planes de acción y solución para cada caso en particular.
¿Qué normas mínimas de seguridad e higiene se debe cumplir?
La Ley 19.587/72 de Higiene y Seguridad y sus decretos reglamentarios han establecido para las
empresas la obligación legal -conforme a la actividad que desarrollan y la cantidad de
trabajadores que emplean- de contratar un ingeniero calificado que brinde el Servicio de Higiene
y Seguridad en el Trabajo.
 Decreto 351/79: establece qué tipo de empresas deberán contar con un Servicio de Higiene
y Seguridad, los requisitos que este servicio debe contar y realiza un detalle de las medidas
de seguridad que los establecimientos deberán tomar en relación a características
constructivas, condiciones de higiene en los ambientes laborales, protección personal del

35
 trabajador, estadísticas de accidentes y enfermedades del trabajo. Se amplían como anexos
los siguientes temas: carga térmica, iluminación, color, ruidos y vibraciones, instalaciones
eléctricas, protección contra incendios.
 Decreto 911/96: adapta las normas establecidas por el Decreto 351, estableciendo
obligaciones específicas para la industria de la construcción.
 Decreto 1338/96: permite la tercerización de los Servicios de Higiene y Seguridad. Redefine
la cantidad de horas-profesional por trabajador. Fija la misión fundamental del Servicio de
Higiene y Seguridad como tendiente a determinar, promover y mantener adecuadas
condiciones ambientales en los lugares de trabajo.
 El Decreto 491/97, reglamentario de la Ley 19.587, establece en su artículo 24, inciso c,
que el Servicio de Higiene y Seguridad podrá ser contratado por el empleador a través de su
Aseguradora:
"Los empleadores que deban contar con Servicios de Higiene y Seguridad en el Trabajo
podrán desarrollarlo por su cuenta, por servicios de terceros o cumplir con tal obligación
contratando este servicio con su Aseguradora. En este caso, la Aseguradora asumirá las
obligaciones y responsabilidades correspondientes al Servicio en cuestión"
 Decreto 617/97: establece el "Reglamento de Higiene y Seguridad para la Actividad Agraria".

8.3 Altas y bajas en seguridad social:

La Seguridad Social implica la atención sanitaria, por la cual, cualquier trabajador registrado y
su grupo familiar, están protegidos con una Obra Social frente a posibles problemas de salud.
Las Obras Sociales cumplen un papel muy importante dentro del sistema de salud, tanto por el
número de consultas que reciben, como por las prestaciones médicas que están obligadas a
ofrecer a sus afiliados.
Al formar parte de la Seguridad Social, el funcionamiento de las Obras Sociales también se
apoya en un principio solidario. Los trabajadores, a través del dinero de sus aportes, acceden a
la atención médica de su obra social. Al hacer de cada uno la parte de un todo, los hace así
interdependientes.

Obras sociales, retenciones sindicales

NORMATIVAS DE REGISTRO NACIONAL DE OBRAS SOCIALES (RNOS)
Resolución Nº 488/90-INOS Normas para la inscripción de nuevas Obras Sociales en el RNOS.
Resolución Nº 481/90-INOS Modelo de Estatuto Tipo como guía para las Obras Sociales Sindicales
(art.11 Ley 23.660)
Resolución Nº 011/92-INOS – Recaudos para la inscripción en el RNOS de las entidades
comprendidas en el art. 1º, inc.f) de la Ley 23.660.-
Resolución Nº 522/93-ANSSAL y Resolución Nº 257/92-MAyAS Condiciones para la inscripción de
las entidades mutuales en el Registro Nacional de Agentes del Seguro; y Convenio tipo que las
entidades mutuales deben suscribir con la Sercretaría de Salud del Ministerio de Salud.

36
Resolución Nº 134/93-INOS Pautas de constitución y requisitos mínimos a cumplir por parte de
las entidades que deseen participar en el sistema de uniones-federaciones de Obras Sociales.
Resolución Nº 5242/96-ANSSAL - Normas para la fusión de Obras Sociales.
Resolución Nº 30/96-INOS - Pautas contenidas en el modelo de Estatuto tipo para las Obras
Sociales que deseen participar del Sistema de Fusiones.
Resolución Nº 378/77-INOS - Constitución, aprobación y funcionamiento de Obras Sociales de
Personal de Dirección de empresas con modelo de Estatuto.
Resolución Nº 108/93-INOS y rectificatoria Resolución Nº 78/94-INOS - Modelo de Estatuto para
A.D.O.S.
Resolución Nº 490/90-INOS - Normativas para las Obras Sociales que opten por incorporar
Beneficiarios Adherentes.
Resolución Nº 3203/95-ANSSAL - Requisitos para la inscripción en el Registro de Agentes del
Sistema Nacional del Seguro de Salud para la atención médica de Jubilados y Pensionados
(Creado por el Decreto Nº 292/95).
Decreto Nº 504/98 - Régimen de Opción de Cambio de Obra Social.
Resolución Nº 37/98-SSSalud y 212/98-SSSalud - Opción de Cambio.
Resolución Nº 252/98-ANSES - Normas complementarias para la Opción de Cambio dispuesta por
el Decreto Nº 638/97 por parte de las Obras Sociales del Personal de Dirección.
Resolución Nº 61/00-SSSalud - Registro de Agentes del Sistema Nacional de Seguro de Salud para
la cobertura médico-asistencial de los monotributistas y sus empleados - Requisitos.
Resolución Nº 62/00-SSSalud - Registro de Agentes del Sistema Nacional de Seguro de Salud para
la cobertura médico-asistencial de empleados del servicio deméstico - Requisitos. Resolución Nº
232/00-SSSalud - Registro Especial de Obras Sociales Universitarias.
Resolución Nº 320/00 – Dispónese la inscripción en el Registro Nacional de Obras Sociales de las
que se constituyan como Consorcios, entendido como la unión de dos o más Obras Sociales,
comprendidas obligatoriamente en la Ley 23.660, con el objeto de establecer una organización
administrativa económica común y el desarrollo de una gestión única e integral de prestaciones
médico asistenciales.
Art. 13 del Decreto Nº 576/93- Requisitos para el reconocimiento de autoridades de Obra Social.
Resolución Nº 119/01 – Los Agentes del Seguro de Salud se encuentran facultados a brindar
cobertura médico asistencial a los empleados de los monotributistas, cualquiera sea la actividad
que éstos desempeñen, excepto aquellos que manifiesten expresamente su decisión de no
hacerlo.
Disposición Nº 639/01-GCP. -Los Agentes del Sistema Nacional del seguro de Salud que opten por
afiliar a los empleados de los monotributistas deberán llevar un libro denominado ―REGISTRO DE
AFILIACIÓN DE EMPLEADOS DE MONOTRIBUTISTAS‖, en el cual registrarán todas y cada una de las
afiliaciones que reciban. La rubrica del mencionado libro deberá ser realizada indefectiblemente

37
por el Registro Nacional de Obras Sociales, dependiente de la Gerencia de Control Prestacional
de la Superintendencia de Servicios de Salud.
En el Registro Nacional se inscriben a las Obras Sociales y a los Agentes del Sistema,
encuadrándolos en las normativas vigentes. Se registran sus estatutos y autoridades, se rubrican
sus libros y sus sanciones.
Cada Registro contiene una base de datos actualizada con la siguiente información de las Obras
Sociales: direcciones, teléfonos, e-mails, tipo de beneficiarios que atiende, ámbito de actuación
de cobertura, delegaciones en el interior del país.
8.4. OBRAS SOCIALES y AGENTES DEL SISTEMA inscriptas en el Sistema Nacional del Seguro
de Salud.
Obras Sociales Totales del Sistema Nacional del Seguro de Salud
1. Obras Sociales para Monotributistas
2. Obras Sociales para la atención del Personal de Servicio Doméstico
3. Obras Sociales con Régimen de Adherentes
4. Obras Sociales para la atención de Jubilados y Pensionados
5. Obras Sociales de Otra Naturaleza
6. Obras Sociales Sindicales
7. Obras Sociales Estatales
8. Obras Sociales por Convenio
9. Obras Sociales de Personal de Dirección
10. Obras Sociales de Administración Mixta
11. Asociaciones de Obras Sociales (A.D.O.S.)
12. Obras Sociales Ley 21.476
13. Obras Sociales de Empresas
14. Federaciones
15. Mutuales
16. Obras Sociales Universitarias
17. Obras Sociales por Adhesión
- Sindicato
Los sindicatos son, instrumentos de incorporación de los trabajadores en la lucha por la defensa
de sus intereses y la elevación de sus condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formación
de una clase obrera organizada y combativa. Estas luchas reivindicativas –desde el aumento de
salarios, pasando por las demandas de reducción de la jornada de trabajo, hasta la participación
en la ganancia y la cogestión- son el punto de partida para que la clase obrera asuma su papel

38
protagónico en la lucha por la liberación y llegue a un cierto grado de autonomía y organización,
logrando una percepción directa de su valor cuantitativo, especialmente en las luchas
federativas y confederativas en el seno de las organizaciones sindicales. En el texto que C. Marx
preparó con relación a los sindicatos y que fue leído en la I Internacional, señalaba que :
"Los sindicatos, han formado inconscientemente hogares de organización para la clase obrera,
como los Municipios y Comunidades de la Edad Media lo hicieron para la burguesía. Si los
Sindicatos, por su primer carácter, son rigurosamente necesarios para las luchas cotidianas entre
el capital y el trabajo, por su segundo carácter, son mucho más importantes aún como vehículos
organizados para la supresión del salario y de la dominación del capital".
- FINALIDAD
Los principales fines de las organizaciones sindicales son los siguientes
 Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los
instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer
valer los derechos que de que ellos nazcan.
 Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos
individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario
requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos
emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones
legales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las
remuneraciones de sus afiliados.
 Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus
infracciones ante la s autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los
juicios o reclamaciones a que den lugar las la aplicación de multas u otras sanciones.
 Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que
tengan por objeto denunciar prácticas desleales, en general asumir la representación del
interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección establecidas en
de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos.
 Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular
su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.
 Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.

 Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo.

 Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de
Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante estos y
exigir su pronunciamiento.
 Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y
participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas,
educacionales, culturales, de promoción socio-económicos y otras.

39
 Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter provisional o de
salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.
 Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de
trabajadores.
 En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no
estuvieren prohibidas por ley.

No obstante que la finalidad fundamental de los sindicatos es la de representación de sus

afiliados y de protección y resguardo de los trabajadores, pueden desarrollar actividades
que les reportan ingresos, siempre que estas se encuentren contemplados en los estatutos,
que no estén prohibidas por ley, y que el producto de dichas actividades sea destinado a
fines sindicales o incremento de su patrimonio.

En el aspecto de relaciones humanas, al sindicato también le corresponde un rol que cumplir. Al

margen de prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, las
organizaciones sindicales deben estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles
recreación. Asimismo, están facultados para promover la educación gremial, técnica y general
de sus asociados. Además tiene atribuciones para canalizar inquietudes y necesidades de
integración respecto de la empresa y sus trabajadores.
- TIPOS DE SINDICATOS
 Sindicato de Empresas : es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;

 Sindicato interempresas : es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores

distintos;
 Sindicato de trabajadores independientes : es aquel que agrupa a trabajadores que no
dependen de empleador alguno;
 Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores
que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.
 Sindicato de Industria.- Agrupación en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a una
industria determinada, sin considerar profesión, oficio o especialidad.
 Sindicato de Oficio.- Agrupación en un solo sindicato de trabajadores de una misma
profesión, oficio o especialidad, sin consideración de industria o empresa.

En resumen y en relación a la seguridad social cada sindicato de trabajadores es

quien administra su propia obra social. Así, por ejemplo, existe una Obra Social del
personal de la construcción, o de los músicos.

Sin embargo, un trabajador puede elegir derivar sus aportes a la Obra Social de otro
sindicato y así estar protegido por una Obra Social diferente (medicina pre-paga y
sus aportes le sirven para cubrir la cuota de la misma.)

8.5. Seguro de vida obligatorio

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El Seguro no es otra cosa más que el contrato que se establece con una empresa aseguradora. En
dicho contrato, denominado "Póliza", la empresa se compromete a que si la persona que compró
el seguro sufre algún daño en su persona (enfermedades o accidentes e incluso la muerte), o en
algunos de sus bienes (automóvil, empresa, taller o casa) por cualquier motivo (robo, incendio,
terremoto), dicha persona (o quien ella haya designado como beneficiario) recibirá la cantidad
de dinero acordada en la póliza. A este dinero se le conoce como "Indemnización".
El Documento de Seguro: Definición de Seguro y Generalidades.
Proviene del latín Securus, que significa libre y exento de todo peligro, daño o riesgo. Contrato
por el cual una persona natural o jurídica, se obliga a resarcir pérdidas o daños que ocurran en
las cosas que corren un riesgo en mar o tierra.
El Contrato de Seguro es el documento (póliza) por virtud del cual el asegurador se obliga
frente al asegurado, mediante la percepción de una prima, a pagar una indemnización, dentro
de los límites pactados, si se produce el evento previsto (siniestro).
La póliza deberá constar por escrito, especificando los derechos y obligaciones de las partes, ya
que en caso de controversia, será el único medio probatorio. Asimismo deberá contener:
1. Nombre y domicilio de las partes contratantes (asegurado y empresa aseguradora).

2. Descripción detallada del bien o, en el caso de los seguros de vida, si existen enfermedades,
su tipo, años de padecimiento, etc.
3. Monto de la prima (Premium) a pagar, ya sea anual o mensualmente.

4. Deducibles (Deductible), si es el caso. Es la cantidad que el asegurado tiene que pagar de su

bolsillo para cubrir parte de los gastos del siniestro antes que el seguro comience a pagar por
el restante.
5. Vigencia del seguro.

6. Suma asegurada.

7. Beneficios y endosos (Riders): Son las modificaciones o elementos adicionales que, de común
acuerdo con la empresa, el asegurado realiza.
8. Beneficiarios: Elemento común sobre todo en los seguros de vida por el cual el asegurado
designa a las personas que recibirán la indemnización.
9. El momento a partir del cual se garantiza el riesgo y la duración de la protección;

10. Objeto del Seguro. El objeto del Seguro es reducir su exposición al riesgo de experimentar
grandes pérdidas y garantizar la protección contra siniestros importantes y problemáticos, a
cambio de pagos fijos.
Características del Contrato de Seguro.
1. Es un contrato aleatorio, ya que las partes ignoran en el momento de su conclusión si se
verificará el siniestro.

41
2. Es un contrato oneroso ya que la prestación del asegurador que se concreta en su obligación
de pagar una cantidad si se verifica el siniestro, se corresponde con la del contratante,
relativa al pago de la prima.
3. Es un contrato de duración.
4. Es un contrato consensual del que deriva la obligación del asegurador de entregar un
documento probatorio al tomador del seguro.
5. Es un contrato de adhesión ya que el asegurador predispone las condiciones generales.
Plazos más importantes que se contemplan en el Contrato de Seguro.
1. De Aceptación: Período con el que cuenta el asegurador, una vez que el asegurado le
propone la cobertura del riesgo, para decidir entre rehusarlo o aceptarlo; en la mayoría de
los seguros no se establece (por regla general dentro de los 15 días siguientes al de la
recepción de la oferta).
2. Carencia de Cobertura: Término que transcurre entre el momento en que se formaliza una
póliza y una fecha posterior predeterminada, durante el cual no surten efecto las coberturas
previstas en la póliza. Dicha condición se maneja sólo en algunos tipos de seguro y debe ser
previamente convenida entre las partes.
Tratándose de seguro de vida éste plazo no puede exceder de 30 días a partir del examen
médico, si éste fuere necesario y sino a partir de la oferta.
3. De Gracia: Es aquél durante el cual, aunque no esté pagada la prima, surte efecto la póliza
en caso de siniestro. Consiste en los treinta días siguientes al vencimiento de la prima o de
sus pagos parciales, en caso de haberse convenido éstos. Este es un plazo que se establece
en la ley sobre el contrato de seguro y que no admite convenio en contrario.
Partes que intervienen en el Contrato de Seguro.
1. La Aseguradora: Es la persona que presta el servicio de aseguramiento, y que asume la
obligación del pago de la indemnización cuando se produzca el evento asegurado.
2. El Asegurado: Es el titular del interés asegurado, y que está expuesta al riesgo.
3. El Contratante: Es el cliente de la aseguradora, la persona que suscribe la póliza y que paga
por el servicio (pago de la prima).
4. El Beneficiario: La persona que recibirá el pago por parte de la compañía de seguros, es el
titular de los derechos indemnizatorios.
Puede darse el caso de que dos o más de las últimas figuras, se encuentren en una sola persona.
Derechos y Obligaciones que tienen las partes, una vez aceptada la Póliza.
1- La Aseguradora:
 Entregar al contratante un ejemplar de la póliza en la que conste que las condiciones que en
ella se estipulan han sido aceptadas por la aseguradora.

42
 Explicar al contratante, al beneficiario o al asegurado el alcance de la cobertura contratada
y las condiciones en las que surtirá efectos, detallando las limitaciones a que esté sujeta.
 Cubrir el importe de la indemnización en caso de que ocurra el siniestro, es decir, una vez
verificada la procedencia de la reclamación hecha por el beneficiario del seguro, deberá
pagarle el monto que corresponda.
 Verificar la procedencia de la reclamación por cualquier medio que considere conveniente,
como pueden ser investigaciones, peritajes, análisis, y en general cualquier medio que ayude
a la compañía a conocer las condiciones en las que ocurrió el siniestro.
 En caso de no considerar procedente el pago, rehusarse a llevarlo a cabo, siempre y cuando
esta negativa esté debidamente fundada.
2- El Asegurado:
 Contar con la garantía de que su persona o sus bienes están protegidos por los riesgos
contemplados en la póliza, es decir, tener la seguridad de que en caso de ocurrir el siniestro,
éstos serán protegidos o cubiertos por la aseguradora al amparo de la póliza.
 En caso de asegurar un bien, el asegurado tiene la obligación de tratarlos con el cuidado y las
precauciones necesarias para evitar que ocurra cualquier tipo de siniestro, y en caso de que
ocurra evitar realizar aquéllas conductas que pudieran agravarlo.
3- El Contratante:
 Conocer las condiciones de la póliza y las coberturas, es decir, puede solicitar a la Compañía
Aseguradora la información que requiera para poder decidir sobre la contratación del seguro,
respecto a los siniestros que cubre y a las condiciones en las que se prestará el servicio por
parte de la aseguradora.
 Toda vez que es quien contrata el seguro, deberá, una vez verificada la póliza, cubrir el
importe de la misma.
4- El Beneficiario:
 Comprobar a la aseguradora su calidad de beneficiario y proporcionarle toda la
documentación que ésta requiera para que se verifiquen las condiciones en que ocurrió el
siniestro.
 Una vez verificada la procedencia de la reclamación, tiene derecho a recibir el importe de la
indemnización por parte de la aseguradora.
Otras Cláusulas y Condiciones que podemos encontrar en los Contratos de Seguros.
1. Limitaciones a las Coberturas: Sujetas a preexistencia o alguna otra condición que se
establezca en el contrato de seguro, éste sería el caso de las enfermedades preexistentes
por las cuales la aseguradora no cubrirá el monto de la indemnización en caso de ocurrir el
siniestro, o bien por falsedad o inexactas declaraciones hechas por el asegurado al momento
de contratar un seguro.

43
2. Vigencia de la Póliza: Tiempo durante cual la aseguradora asumirá el riesgo de que ocurra el
siniestro, tiempo que será designado por las partes de común acuerdo en el caso de que el
seguro contratado sea de vida, el o los beneficiarios.
3. 3-Las relativas a los Medios de Impugnación: Se refiere básicamente a los medios e instancias
jurisdiccionales o no jurisdiccionales a los que el contratante, el asegurado o el beneficiario
tendrán derecho a acudir para reclamar alguna obligación que se considere no cumplida por
parte de la aseguradora.

Nota: Estas podrían considerarse las cláusulas más relevantes o significativas que se
pueden encontrar en un contrato de esta naturaleza, sin embargo existen otras que si bien
no se consideran de gran importancia pueden constituirse en cláusulas de gran
trascendencia, en algunos casos particulares.

- Diferencia entre Agente de Seguros y Corredor de Seguros.

Los Agentes son intermediarios que sólo trabajan para una compañía y sólo pueden recomendar
productos de ésta. Los Corredores son profesionales cualificados que tienen una titulación
especial y que trabajan con todas las aseguradoras por lo que pueden comparar distintos seguros
y ofrecerle al consumidor el producto de la compañía más adecuada para sus necesidades.

Recomendaciones al contratar un Seguro.

1- Contesta con la verdad. En la "Solicitud de Seguro" deberás responder un cuestionario.
Los datos deben ser verídicos y presentados en forma clara y sencilla.
2- No firmes en blanco. Si tu agente de seguros te pide que firmes la solicitud sin haber
sido llenada previamente, con argumentos parecidos a "Para que el trámite se agilice" o
"No se preocupe, yo me encargo", NO LO HAGAS. Las firmas deben aparecer DESPUÉS de
haberse llenado la solicitud.
3- Lee cuidadosamente. Una vez llena la solicitud, léela detenidamente y verifica que los
datos estén correctos.
4- Corrobora que el cuerpo del contrato contenga todos los elementos que te han ofrecido
como parte del seguro, ya que si un ofrecimiento no está por escrito no es parte del
contrato.
5- No te quedes con dudas. Si no entiendes algo, exige al agente de seguros que te explique
claramente, puesto que es su obligación. Si sospecha que la información que te
proporcionan no es completa o continúas sin entender, acude a la comisión de seguros de tu
estado, quienes están en la obligación de ayudarte.

El Seguro de Vida es una cobertura que mediante la transferencia de riesgo, brinda a las
personas la posibilidad de garantizar a través de una suma de dinero estipulada previamente, el
bienestar de terceros (beneficiarios determinados por él), en caso de su fallecimiento.
Teniendo en cuenta al sujeto contratante de los Seguros de Vida que Comercializan los grupos de
seguros, nos encontramos frente a la modalidad del llamado Seguro Colectivo de Vida, donde el

44
contratante o tomador es aquella persona física o jurídica que, actuando como ente recaudador
de las primas, mantiene una relación con un grupo de personas asegurables, unidas entre sí, por
un interés común.
Uno de los vínculos que satisfacen los requisitos mencionados para la constitución de un Seguro
Colectivo de Vida, es la relación entre Tomador y Asegurados. Los Seguros Colectivos de Vida
comercializados por el seguro, tienen como objetivo asegurar a todos o parte de aquellos
empleados que se desempeñen normalmente en tareas al servicio de la empresa contratante.
Por otro lado, también se considerará aquel grupo de asegurados representados por un tomador,
que bajo la figura de Contratante, mantenga la relación con la Aseguradora, encargándose de la
recaudación de las primas.
Seguros de vida que las empresas están obligadas a contratar a favor de sus empleados.
Son aquellos que por imperio de una norma o convenio, el empleador está forzado a contratar:
 Decreto 1.567/74: Seguro Colectivo de Vida Obligatorio
 Ley 16.600: Seguro Colectivo de Vida para personal Rural
 Los Convenios Colectivos de Trabajo son acuerdos entre los representantes de los
trabajadores y de los empleadores aprobados por la autoridad de aplicación. El contenido de
estos acuerdos alcanza a todos los sujetos comprendidos dentro de su ámbito de aplicación,
independientemente de si son o no afiliados al gremio o a las entidades empresarias y puede
especificar condiciones de trabajo, categorías profesionales, técnicas de producción y
productividad. Como ejemplos podemos mencionar:
 Convenio Colectivo de Trabajo 130/75: Empleados de Comercio
 Convenios Colectivos de Trabajo 391/75, 322/99 y 316/99 Lavaderos, Estaciones de
Servicio, Playas de Estacionamiento y Garages
 Convenio Colectivo de Trabajo 57/89: Profesionales, Técnicos y Empleados para Agencias
de Publicidad
 Convenio Colectivo de Trabajo 72/89: Industria del Papel
 Convenio Colectivo de Trabajo: Pasteleros
 Convenio Colectivo de Trabajo 308/75: Viajantes de Comercio e Industria
Serán beneficiarios de estos seguros las personas designadas por el asegurado. La prima deberá
ser abonada en su totalidad por el empleador, o compartida con el empleado, según el Convenio
o norma que rija la cobertura.
Seguro de vida complementario
Seguros Colectivo de Vida Opcional, representan un beneficio adicional que el empleador, bajo
la figura de contratante o tomador, otorga a sus empleados, bajo la figura de asegurados, como
parte de su política de recursos humanos, con el objetivo de retener, captar, o reconocer la
performance de sus recursos, quedando a criterio de la empresa los montos asegurables, como la
elegibilidad de los participantes y otras condiciones particulares. Serán beneficiarios de este

45
seguro las personas designadas por el asegurado o la empresa, en este último caso sólo si pagara
la totalidad de la prima, y hasta los montos que cubran su responsabilidad.
La prima podrá ser abonada por cada empleado, por el empleador o compartida en las
proporciones que se acuerden. En el caso de las condiciones de las coberturas optativas, rigen
las reglas de la libre competencia: dentro del marco aprobado por la Superintendencia de
Seguros de la Nación, la aseguradora puede fijar libremente mínimos y máximos de sumas
aseguradas, coberturas adicionales y correspondientes primas.
TRABAJO EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA
Consiste en registrar obligatoriamente los empleadores, todas las novedades respecto de sus
empleados, conformando un registro ordenado y actualizado de su planta de trabajadores.
Entiéndase por novedad, a la incorporación de personal, modificación de la condición
contractual del trabajador o bien, si se procediese al cese del vínculo laboral.
Régimen Laboral
El Régimen laboral argentino está regulado por las siguientes leyes:
 Ley de Régimen Laboral (Nº 25.877).
 Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744).
 Ley de Protección del Trabajo (Nº 24.013).
 Ley de Riesgos de Trabajo (Nº 24.557)
 Ley de Reforma Laboral (Nº 25.013).
Por otra parte, existen Convenios Colectivos de Trabajo en los que se establecen acuerdos
salariales y condiciones laborales para un sector productivo específico, o entre una empresa
particular y el sindicato correspondiente.
Actualmente la forma dominante es el trabajo asalariado, o trabajo en relación de dependencia,
o trabajo por cuenta ajena. El trabajador o "empleado", es reconocido en su condición de
persona al igual que aquel que va a utiliza su trabajo ("empleador"). La relación se concreta a
través de un contrato (contrato de trabajo) en el que se establecen el precio y las condiciones
en que será prestado el trabajo. El precio del trabajo se denomina "salario" o "remuneración", y
suele pagarse diariamente (jornal), quincenalmente (quincena) o mensualmente (sueldo). El
ámbito en el que se ofrece, se demanda y se concretan los contratos se llama mercado de
trabajo.
El empleador contrata uno o más trabajadores para utilizar su trabajo en una actividad
productiva organizada, generalmente con la intención de obtener una ganancia. La organización
de recursos humanos (trabajo) y materiales (capital) con un fin de producir un valor agregado se
denomina "empresa".
En las sociedades modernas los trabajadores se inclinan a unirse en grupos (sindicatos) con el fin
de negociar colectivamente los contratos de trabajo (convenio colectivo de trabajo), ya sea
directamente con el empleador para una sola empresa, o con un grupo de empleadores

46
organizados para un sector o un oficio. Por otra parte el trabajo asalariado está especialmente
protegido por el Derecho laboral, nacional e internacional, que establece contenidos mínimos
obligatorios que deben ser incluidos en todos los contratos de trabajo.
Fuera del trabajo asalariado existe un amplio abanico de formas de trabajo con diferentes
estatutos jurídicos.
El trabajo por cuenta propia, denominado también autoempleo, en el que es el propio
trabajador el que dirige y organiza su actividad, y que puede adoptar dos formas básicas:
a. El autoempleo individual o trabajo autónomo, que se regula habitualmente por el Derecho
civil, bajo la forma de "contrato de locación de servicios" (profesiones liberales, oficios
autónomos, etc.).
b. El autoempleo colectivo, en el que el trabajador se desempeña en una organización de la
que él forma parte como miembro pleno en la toma de decisiones (cooperativa de
producción o trabajo, sociedad laboral, etc.).
El trabajo "informal" en relación de dependencia, también llamado trabajo "no registrado",
trabajo "en negro", o trabajo "sin contrato". Se caracteriza por constituir la relación laboral sin
cumplir las formalidades legales. Conforma relaciones laborales en las que habitualmente el
trabajo se encuentra totalmente desprotegido frente al empleador, en una posición de máxima
debilidad y mínima (o nula) capacidad de negociación, que lo ubican cerca de la esclavitud. Este
tipo de trabajo ha crecido notablemente en los últimos años. Actualmente muchas grandes
empresas utilizan un sistema de recursos humanos que combina la manutención de un pequeño
grupo "asalariado" formal empleado directamente por la empresa, con un amplio grupo de
trabajadores desempeñándose en empresas "mercerizadas" (outsourcing), muchas veces en
condiciones de informalidad, sin protección laboral.
Una de las interpretaciones comúnmente aceptadas sobre la existencia de actividades informales
se refiere al desarrollo de éstas al margen del sistema regulatorio vigente. Es decir, se trata de
labores que se desarrollan sin cumplir con los requisitos establecidos en las regulaciones, sean
estas leyes o procedimientos. Asimismo, y en una visión más positiva, la exclusión se asocia con
su falta de acceso a las políticas de fomento y, en particular, al crédito, la capacitación y los
mercados. Esta aproximación al sector informal enfatiza su ilegalidad como característica
primordial y tiende a visualizarlo como un conjunto de actividades encubiertas o sumergidas de
la economía.
La realidad es, sin embargo, más matizada. Ni el sector informal opera absolutamente ―en
negro‖, ni su opuesto, el sector moderno, lo hace con un irrestricto apego a la legalidad.
Predominan en cambio las llamadas áreas grises que se han caracterizado como el cumplimiento
parcial de ciertos requisitos legales o procesales, incluyendo la ilegalidad absoluta, pero
también la legalidad plena. Sin embargo, el panorama prevaleciente en la informalidad es un
área intermedia entre estas últimas: se cumple con ciertos requisitos de registro, pero no se
pagan los impuestos; se observa parte de las regulaciones laborales, pero no todas.
El trabajo "informal" de simple supervivencia por cuenta propia. Este tipo de trabajo no debe
ser confundido con el anterior, aunque muchas veces en la realidad las fronteras sin difusas.

47
Este tipo de trabajo es de muy baja productividad y realizado por cuenta propia, fuera de toda
formalidad legal (limpiavidrios en los semáforos, recolectores informales de basura, vendedores
callejeros, etc.).
El Becario de investigación. Trabajo agrupado bajo la forma jurídica de becario de
investigación en el que el trabajador procedente de estudios universitarios mantiene una
actividad normalmente investigadora. Es una figura derivada de la beca de estudios, mediante la
cuál se remunera por el trabajo realizado, pero a su vez el becario permanece fuera del Estatuto
de los trabajadores, careciendo de gran parte de los beneficios sociales. En ocasiones se
pretende utilizar como una forma legal de "contratación" de jóvenes trabajadores disminuyendo
los costes salariales derivados del alta en la Seguridad Social.
INDUCCION
―un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores, las competencias, los
comportamientos esperables; los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un
determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las
actividades de una organización‖.
La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la
información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la
inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios
laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al
personal, calidad, servicio al cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones , programas
especiales, servicio de medicina preventiva entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da
tanto en el puesto de trabajo como en la organización.
A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores, y normas que se postulan
en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los valores de la compañía y del
individuo.
La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa y
tratan de tener actitudes favorables hacia las políticas y niveles de relación entre jefes y su
equipo de trabajo.
Beneficios que obtenemos al implementar un proceso de inducción:
 Cuanto más información previa tengan los nuevos colaboradores en relación con la
organización tanto más fácil será el proceso de socialización.
 Cuanto más se involucre a los ―nuevos colaboradores‖ en las actividades que va a realizar en
la organización, más fácil será su integración y mayor será su compromiso y rendimiento.
 Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización. Reforzamos el
contrato psicológico a través de que el empleado forme parte, tenga parte y tome parte
tanto de la tarea como del logro de resultados.
 Reducir la rotación.
 Ahorrar tiempo a los jefes y compañeros

48
 Mejora en el compromiso del colaborador
 Costos más bajos de reclutamiento y capacitación.
 Se facilita el aprendizaje.
 Reducir estrés y ansiedad en los nuevos empleados.
 Reducir los costos de la puesta en marcha.
Fases de un programa de inducción
Las fases del diseño del programa de inducción son: objetivo, contenidos referidos a la
organización, evaluación y seguimiento. Hago hincapié en el seguimiento ya que de esta manera
nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del nuevo empleado y se hacer las
mejoras o ajustes pertinente del programa.
Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado verificando
la comprensión de la inducción y aclarando los puntos que quedaron poco claros.
Facilitando la descripción de tareas, objetivos del puesto y del área, relación con otros puestos,
presentación a compañero o equipo de trabajo y el sistema de evaluación de desempeño.
Por último recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo de
trabajo y el colaborador sienta alegría de trabajar en esa organización y ganas de continuar
trabajando en la misma.

LEYES
Las siguientes leyes son las que rigen nuestro sistema laboral. Nosotros las trataremos de un
modo superficial, teniendo en cuenta que en base a ellas, gestionamos el trabajo en las
organizaciones. Ver adjuntos

49
Ley de Régimen Laboral (Nº 25.877).
Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744).
Ley de Protección del Trabajo (Nº 24.013).
Ley de Riesgos de Trabajo (Nº 24.557).
Ley de Reforma Laboral (Nº 25.013).

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