REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL
MAESTRIA EN ORIENTACIN EDUCATIVA
COORDINACIN DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
EXTENSIN ACADMICA VALERA

ORIENTACION EDUCATIVA COMO ESTRATEGIA PARA EL

FORTALECIMIENTO DEL TRABAJO EN EQUIPO EN LOS DOCENTES

Autor: Lcda.: Cristina Prez

Tutor: Dra. Yudith Graterol

Trujillo, 2017
 REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL
MAESTRIA EN ORIENTACIN EDUCATIVA
COORDINACIN DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
EXTENSIN ACADMICA VALERA

ORIENTACION EDUCATIVA COMO ESTRATEGIA PARA EL

FORTALECIMIENTO DEL TRABAJO EN EQUIPO EN LOS DOCENTES
Proyecto de Tesis para optar al grado de Magister Scientiarium en
Orientacin Educativa.

Autor: Lcda.: Cristina Prez

Tutor: Dra. Yudith Graterol

Trujillo, 2017

ii
 CONSTANCIA DE ACEPTACIN DEL TUTOR

En mi carcter de Tutora del trabajo Titulado Orientacin Educativa como

estrategia para el fortalecimiento del Trabajo en Equipo en los docentes
presentado por el ciudadana Licenciada Prez de Godoy Cristina con Cdula
de Identidad N V- 11.130.647, para optar al grado de Magister Scientiarium
en Orientacin Educativa, considero que este trabajo, rene los requisitos y
mritos suficientes para ser sometidos a la presentacin pblica y evaluacin
por parte del jurado examinador que designe esa ilustre Universidad.

En la Ciudad de Valera, a los______ das del mes_________ del ao

2017.

Tutora: Dra. Yudith Graterol

iii
 AGRADECIMIENTO

Quiero expresar mi agradecimiento:

A la Universidad Pedaggica Experimental Libertador, por abrirme las

puertas y permitirme culminar con xito una de mis grandes metas.

A la Doctora Yudith Graterol, mi Tutora. Excelente gua. Gracias por tu

asesoramiento. Contina as mi profe, con ese carisma y esa alegra que te
caracteriza.

A la Magister Ana Pea. Excelente compaera y amiga. Sin tu ayuda

no hubiera sido tan fcil. Gracias profe.

A todos los profesores que de una u otra manera me dotaron de

conocimientos en diversas reas a lo largo de mi carrera como Magister.

iv
 DEDICATORIA

Hoy cuando veo realizado otro de mis ms grandes anhelos con el

corazn lleno de alegra y nostalgia, recuerdo que para llegar al xito es
necesario el amor, el sacrificio y la perseverancia, as como tambin el apoyo
de todos los que forman parte de este sueo, es por eso que mi xito hoy se
lo dedico:
A Dios Todopoderoso, a la Virgen Mara bajo la advocacin de la
Milagrosa, Al Sagrado Corazn de Jess y Mara Francia.
A mi padre, hombre admirable que con su amor y apoyo me ayud
cada da a surgir en la vida. Te quiero y desde el cielo me sigues guiando. Te
extrao mi viejo Juan.
A mi madre, quien al estar conmigo me sigue llenando de su amor y
guiando siempre por el buen camino. Te amo Madre.
A mi esposo, hombre maravilloso, compaero de mi vida. Siempre
atento y dispuesto a apoyarme en todo. Te Amo mi Rey. Eres lo mximo. Mi
xito es tu xito.
A mi ngel Mariana, Dios te bendiga siempre. Hija, nos
reencontraremos algn da. Te extrao.
A mis hijos, quienes son fuente de inspiracin, gracias por la ayuda
que me brindaron cada da y cada fin de semana. Hijos, los sueos si se
cumplen. Este xito es de ustedes. Mi mueca y mi Gordo. Los Adoro. Son
mi orgullo.
A mi familia, por brindarme su cario y solidaridad en todo momento.
Gracias.
A mis compaeras de estudio Lisset Gil y Lisset Montero. Iniciamos
juntas y lo logramos. Siempre las recordar.
A todos ustedes un Dios se los pague.

v
 NDICE GENERAL

Pg.

CONSTANCIA DE ACEPTACIN DEL TUTOR ........................................... iii

AGREDECIMIENTO ...................................................................................... iv
DEDICATORIA ............................................................................................... v
NDICE GENERAL ........................................................................................ vi
NDICE DE CUADROS .................................................................................. ix
NDICE DE GRFICOS .................................................................................. x
NDICE DE ANEXOS ..................................................................................... xi
RESUMEN .................................................................................................... xii

INTRODUCCIN ............................................................................................ 1

CAPITULO I.
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema ........................................................................... 4
Formulacin del Problema ............................................................................ 12
Objetivo General ........................................................................................... 12
Objetivos Especficos.................................................................................... 12
Justificacin de la investigacin .................................................................... 12
Delimitacin de la investigacin .................................................................... 14

CAPITULO II.
MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin ................................................................. 16
Enfoque terico de la Investigacin .............................................................. 21
Humanismo ............................................................................................. 21
Teora de los Sistemas ........................................................................... 24
Bases tericas de la investigacin ................................................................ 25
Orientacin Educativa ................................................................................... 25
Acciones de Orientacin al logro .................................................................. 28
Reconocimiento ..................................................................................... 29
Logro de metas ...................................................................................... 29
Capacitacin .......................................................................................... 30

vi
 Autonoma.............................................................................................. 31
Tareas .................................................................................................... 31
Acciones de Integracin ................................................................................ 34
Participacin .......................................................................................... 36
Cohesin grupal ..................................................................................... 36
Ambiente interno .................................................................................... 38
Trabajo en equipo ......................................................................................... 38
Ventajas del trabajo en equipo...................................................................... 41
Desventajas del trabajo en equipo ................................................................ 41
Factores que influyen en el trabajo en equipo .............................................. 43
Comunicacin ....................................................................................... 44
Manejo del tiempo ................................................................................. 45
Visin compartida ................................................................................. 45
Relaciones interpersonales ................................................................... 46
Liderazgo .............................................................................................. 47
Sensibilidad interpersonal ..................................................................... 49
Sentido de pertenencia ......................................................................... 52
Bases legales................................................................................................ 53
Definicin de Trminos Bsicos .................................................................... 55
Sistemas de Variables .................................................................................. 56
Conceptualizacin de las Variables .............................................................. 56
Primera Variable: Orientacin Educativa ...................................................... 56
Primera Variable: Trabajo en Equipo ............................................................ 57
Operacionalizacin de las variables.............................................................. 59

CAPITULO III.
MARCO METODOLGICO
Nivel de la Investigacin ............................................................................... 60
Diseo de la Investigacin ............................................................................ 61
Sujetos de la investigacin ........................................................................... 62
Tcnica e Instrumentos para la recoleccin e datos ..................................... 63
Validez ................................................................................................... 63
Confiabilidad .......................................................................................... 64
Tcnicas de Anlisis de Datos ...................................................................... 65
Metodologa para el desarrollo de la Investigacin ....................................... 76

CAPTITULO IV.
ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS
Anlisis y Discusin de los resultados .......................................................... 70
Discusin de los resultados de la Variable Orientacin Educativa................ 86
Discusin de los resultados de la Variable Trabajo en equipo ...................... 89

vii
CAPITULO V.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones ................................................................................................ 92
Recomendaciones ........................................................................................ 94

CAPITULO VI.
PROPUESTA
Presentacin ................................................................................................. 95
Justificacin .................................................................................................. 95
Fundamentacin Terica .............................................................................. 97
Objetivo General ........................................................................................... 99
Objetivos Especficos.................................................................................... 99
Estructura de la propuesta ............................................................................ 99
Plan de Evaluacin ..................................................................................... 100
Descripcin de estrategias .......................................................................... 105

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS .......................................................... 107

ANEXOS ..................................................................................................... 114

ANEXO A .................................................................................................... 115
ANEXO B .................................................................................................... 120
ANEXO C .................................................................................................... 122
ANEXO D .................................................................................................... 126
ANEXO E .................................................................................................... 128
ANEXO F .................................................................................................... 130

viii
 NDICE DE CUADROS

CUADRO Pg.

1 Operacionalizacin de las Variables. 59

2 Interpretacin del Coeficiente de Confiabilidad 65
3 Baremo de Interpretacin 67
4 Dimensin: Acciones de Orientacin al logro. 71
5 Dimensin: Acciones de integracin.... 76
6 Dimensin: Factores que influyen en el trabajo en equipo 80
7 Resumen estadstico variable orientacin educativa. 88
8 Resumen estadstico variable trabajo en equipo.... 90
9 Matriz de intervencin. 101
10 Plan operativo... 103

ix
 NDICE DE GRFICOS

GRFICO Pg.

1 Resultados de las acciones de orientacin al logro. 72

2 Resultados de las acciones de integracin.. 77
3 Resultados de los factores que inciden en el trabajo en equipo.. 81
4 Dimensin acciones de orientacin al logro 88
5 Dimensin acciones de integracin.... 89
6 Dimensin factores que inciden en el trabajo en equipo 91

x
 NDICE DE ANEXOS

ANEXOS Pg.

A Cuestionario.. 118

B Solicitud de Validacin. 121

C Certificacin de Validacin.. 123

D Matriz de Confiabilidad del instrumento 127

E Matriz de Anlisis de Datos. 129

F Matriz de Anlisis de Resultados y Estadstica Bsica. 131

xi
 REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL
MAESTRIA EN ORIENTACIN EDUCATIVA
COORDINACIN DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
EXTENSIN ACADMICA VALERA

Orientacin Educativa como estrategia para el fortalecimiento del

trabajo en equipo en los docentes
Proyecto de Tesis para optar al grado de Magister Scientiarium en
Orientacin Educativa.

Autor: Lcda. Cristina Prez de Godoy

Tutor: Dra. Yudith Graterol
Ao: 2017

RESUMEN

El propsito fundamental de esta investigacin es proponer la orientacin

educativa como estrategia para el fortalecimiento del trabajo en equipo en los
docentes de la Unidad Educativa Dr. Estanislao Carrillo, parroquia
Monseor Carrillo, municipio Trujillo estado Trujillo, con el fin de brindar
alternativas que permitan optimizar la prctica educativa de estos docentes.
La metodologa utilizada corresponde al diseo no experimental en la
modalidad de campo de tipo descriptiva y apoyada en la elaboracin de una
propuesta. La poblacin est conformada por treinta (30) docentes. La
tcnica que se utiliz fue una encuesta mediante un instrumento tipo
cuestionario estructurado, conformado por cinco alternativas con un total de
21 tems. La validez se obtuvo mediante el juicio de tres (3) expertos y la
confiabilidad se calcul aplicando la frmula de Alfa de Cronbach. Se
analizaron los datos utilizando la estadstica descriptiva con el apoyo del
programa Microsoft Excel 2010, que permiti hacer un anlisis de medias y
porcentajes. Los resultados demostraron que los docentes estudiados
medianamente desarrollan acciones de orientacin al logro y de integracin
en su praxis, traducindose en una debilidad, as como de factores
interpersonales, comunicacionales que dificultan el trabajo en equipo, sobre
la base de esta conclusin se propone un plan de intervencin para el
fortalecimiento del trabajo en equipo en los docentes desde la orientacin
educativa.
Descriptores: orientacin educativa, trabajo en equipo.

xii
 INTRODUCCIN

La institucin educativa es considerada como un sistema social, en

ella estn presentes diversas situaciones que generan cambios en los cuales
se realizan procesos de socializacin y de formacin pedaggica
encaminados hacia una escuela de calidad comprometida con el
mejoramiento de los niveles de aprendizaje y el cultivo constante de
aprender a interactuar, compartir con otros y prepararse para saber convivir
en sociedad. Lo que representa que la escuela debe asumir actitudes
reflexivas y crticas para ir en la bsqueda constante de propuestas que reten
y asuman el quehacer diario en la institucin, sobre la base de un propsito
comn en el cual prive la conformacin de un equipo altamente capacitado
que contribuya a construir una educacin de excelencia en el marco de un
trabajo cooperativo.
As pues, la cooperacin y el trabajo en equipo de los profesores,
suelen considerarse como elementos que influyen positivamente en el
funcionamiento de los centros y en la calidad de la enseanza. Para hacer
frente a los problemas que se presentan en los espacios educativos y
aumentar la eficiencia en los centros escolares, se debe considerar un
modelo de gestin participativa.
Ante esto, todos los profesionales que forman parte de los centros
educativos deben participar en la definicin de objetivos, actividades y
estrategias para conseguir que el centro sea una organizacin eficaz y
eficiente. La formacin del docente y las tareas que asume entre otros
dependern, fundamentalmente, de la fuerza de las finalidades comunes que
el equipo pretenda conseguir. En funcin de dichos objetivos se organizar
todo el trabajo, de manera que, si no se toma en cuenta el propsito comn

1
que sustenta al equipo, no podr comprender su formacin, organizacin y
desarrollo.
En este sentido, el trabajo en equipo es una competencia bsica
dentro de la orientacin educativa como un proceso cclico de accin y
reflexin, que conlleva a una continua definicin de acciones y estrategias
que respondan a las necesidades, expectativas y motivaciones del ser
humano; para lo cual se requiere de un trabajo colaborativo entre los
miembros de una institucin, como herramienta importante en la realizacin
de diferentes tareas, implicando compromisos por parte de todos en busca
de soluciones a los problemas o conflictos y hacia el logro de una meta
propuesta.
Por esta razn, la presente investigacin tiene como objetivo
proponer a la orientacin educativa como estrategia para el fortalecimiento
del Trabajo en Equipo en los docentes de la Unidad Educativa Dr.
Estanislao Carrillo, parroquia Monseor Carrillo, municipio Trujillo estado
Trujillo.
Debe sealarse, a la orientacin educativa, como disciplina
enmarcada en las ciencias sociales, la cual tiene nuevos retos para el
docente como agente de cambio primordial dentro del plano educativo y un
potente instrumento de mejora en intervencin de la formacin del docente
en situaciones de satisfaccin de necesidades para el logro del desarrollo
personal, profesional como dinamizador de los procesos de innovacin, de
manera de dar respuesta a lo que la realidad social y educativa demanda,
para el caso concreto de este estudio.
En tal sentido, la investigacin se ha estructurado de la siguiente
manera: En el captulo I, se encuentra el planteamiento del problema
describiendo detalladamente la situacin de estudio, de igual modo se
presenta el objetivo general y los objetivos especficos. As mismo, justifica el
estudio que se realiza, describiendo la justificacin e importancia del mismo y
las delimitaciones

2
 Luego, en el captulo II, se presenta los antecedentes de la
investigacin, integrado por enfoque y marco terico producto de la literatura
revisada; tambin se encuentran las bases legales, Operacionalizacin de
las variables
Posteriormente, el captulo III, ofrece el marco metodolgico donde se
describe el tipo de investigacin, la poblacin y muestra objeto de estudio,
las tcnicas e instrumentos, as como, la validez y confiabilidad de los
mismos.
Seguidamente, en el captulo IV se da el anlisis de los resultados
obtenido con observaciones puntuales relacionadas con la investigacin. As
como las conclusiones y recomendaciones que dan respuesta a los objetivos
de la investigacin.
El Captulo VI, contempla un plan de intervencin en funcin de los
resultados producto de la investigacin.
Y finalmente, se presenta las bibliografas consultadas que hacen
referencia a los textos utilizados como apoyo y los anexos que corresponden
a diversas fases de la investigacin.

3
 CAPTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Actualmente es un hecho que la educacin debe enfrentar problemas

socioculturales que afectan profundamente a la sociedad a nivel mundial,
esto ha llevado al sistema educativo a realizar reformas en los programas
educativos dirigidos a establecer cambios en las organizaciones educativas
que den respuestas a las exigencias del mundo globalizado, que ha
influenciado en la manera de pensar y actuar del hombre en la sociedad por
lo cual se hace necesario orientar la labor educativa.
En este sentido, la organizacin escolar es flexible y cambiante, ante
ello los docentes y directivos tienen que asumir un papel dinamizante y
comprender que la escuela como ambiente abierto est para favorecer la
participacin de todos con claras reglas o lmites en su accionar, en el cual
prive el dilogo, el desarrollo de sentimientos de pertenencia institucional, y
de convivencia escolar, de trabajo en equipo, profundizando as el principio
de democracia.
Al respecto, Fustier (2001), seala que existe cierto consenso en las
reformas educativas acerca de la necesidad de ir construyendo una cultura
organizacional en las instituciones educativas, en la que se trabaje segn
una estrategia de construccin conjunta, de problemas, de previsin de
acciones para su resolucin, sustentada en la posibilidad de mejora, valorada
en los miembros de la organizacin constituyendo las principales fuerzas de

4
cambio y de progreso, es necesario entonces generar la motivacin, el
sentido de pertenencia, confianza, que se promueva la responsabilidad, con
un sentido ms compartido de futuro institucional, generando oportunidades
para crear y aprender, as donde cada uno reconozca dnde se encuentra,
que comparta informacin y asuma nuevos riesgos razonables(p.145)
Sin duda, estas consideraciones que estn en la base de todo proceso
de cambio educativo, implican un compromiso que debe estar orientado por
esa finalidad que involucra a la institucin como una comunidad de
aprendizaje, que reflexiona y acta en funcin de la mejor alternativa de
resolucin posible a los problemas que enfrenta.
Tal como lo seala Lpez (2005), la accin educativa es en s misma un
trabajo en equipo, desde la interaccin entre el estudiante y el docente
considerada como elemento clave en el quehacer pedaggico, pues adems
de ser una herramienta til para enfrentar los retos educativos y sociales
actuales, sirve para interactuar a partir de las diferencias, hacia situaciones
de mejoramiento continuo y de crecimiento intelectual, de docentes y
educandos, respectivamente. As mismo en el personal que conforma la
institucin educativa y en el cual se deben desarrollan competencias
fundamentales relacionadas con la anticipacin de escenarios a partir de una
mirada atenta y de una lectura de la propia realidad, que ponga en juego
tanto el liderazgo, la resolucin de problemas, la mejora y el fortalecimiento
de los canales y tipo de comunicacin en toda la institucin.
De acuerdo, a lo sealado por este autor el trabajo en equipo resulta
central para los procesos organizacionales de las institucionales, en tanto
stos requieren de acciones colectivas que recuperen los distintos aportes y
los complementen, ms all de un debatir, de un analizar y proyectar, se
deben tomar decisiones lo ms eficiente posible, a partir de la cooperacin e
integracin, esto constituye un ejercicio de participacin y de responsabilidad
compartida, que implica la conjuncin de por lo menos tres elementos
bsicos como seala Lpez (ob. cit.): el liderazgo que impulsa y sostiene el

5
proceso, el proyecto asumido que constituye el eje vertebrador de las
acciones y el desarrollo de una cultura colaborativa institucional que
involucre al conjunto de los actores en los fines del proyecto. (p.89)
As, pues, en ese camino se presentan una serie de tensiones y
resistencias que lejos de ser obstculos constituyen oportunidades para el
cambio de la cultura organizativa, si se asumen de manera colaborativa y
centran a la institucin en torno a sentidos compartidos y bsquedas de
alternativas, que posibiliten dar mayor coherencia a las acciones, y por
ende, mayor impacto de formacin.
Tal como, lo seala Hernndez (2007) el beneficio ms importante que
la colaboracin aporta a los docentes es que los aspectos ms vulnerables
del trabajo docente se ponen en comn, y se reduce la incertidumbre,
reforzndose la resolucin personal y superndose los fracasos,
frustraciones que podran impedir mejoras educativas, por medio de este
mecanismo que facilita adems la investigacin educativa, la innovacin
curricular y la implantacin de reformas. Por ello, estos nuevos enfoques
constituyen una conceptualizacin ms amplia y pertinente en la bsqueda
de la calidad educativa, fomentar el intercambio y la comunicacin de
prcticas entre colegas y desarrollar un trabajo en equipo con una visin
crtica de la propia institucin, para detectar fortalezas, debilidades y pensar
alternativas para el cambio de manera colectiva.
Sobre el asunto, mltiples estudios a nivel mundial como el sealado
por Stewart (2007), donde puntualiza
que el reto actual de la educacin hoy da es el trabajo en
equipo, los currculos que se desarrollan en la totalidad de los
pases recogen con claridad el encargo que tienen los docentes de
trabajar en forma colaborativa, para alcanzar los objetivos
conjuntos y con mayor eficacia con integracin del colectivo
institucional y comunitario (p.88)

De all pues, que el trabajo en equipo segn Ander Egg (2007) se

entiende por un pequeo nmero de personas que con conocimiento y

6
habilidades complementarias, unen sus capacidades para lograr
determinados objetivos y realizar actividades orientadas a la consecucin de
los mismos. (p. 13). Lo que significa que el objetivo planteado no puede ser
logrado sin la ayuda de varios miembros, sin excepcin. Generalmente los
docentes suelen pensar que el trabajo en equipo slo incluye la reunin de
un grupo de personas, sin embargo, significa mucho ms que eso, significa
que dicho grupo de personas trabajan en pro de un objetivo comn, con el fin
de lograr una o varias metas definidas.
En este sentido es pertinente resaltar a Morales (2000), quien seala
que el trabajo en equipo no es la suma de las aportaciones individuales, sino
que por el contrario se basa en la complementariedad, la coordinacin, la
comunicacin, la confianza y el compromiso y requiere que los programas
que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo comn (p.56). Ello implica
que hacer una planeacin de para qu se requiere, qu requisitos deben
tener quienes lo conformarn de acuerdo con la tarea que deben desarrollar,
cmo se coordinar y que tanta confianza y compromiso se prev deben
tener sus integrantes.
Aunado a lo expuesto, Holubec (1999) seala que trabajar en equipo,
colaborar con los compaeros, supone trabajar por unos objetivos comunes,
compartir unos recursos y adoptar unos roles complementarios con el resto
de miembros del colectivo deben existir objetivos comunes. Estas finalidades
compartidas generan todo el trabajo posterior y de su presencia se deriva la
mayor parte de los beneficios que conlleva el hecho de trabajar
conjuntamente.
En este sentido, para conseguir unos objetivos consensuados y
sentidos como parte de cada miembro del equipo, la colaboracin es
fundamental. Para ello, es preciso que los docentes interaccionen entre s,
de esta interaccin se establecer el marco para lograr un dilogo, se
sentarn las bases para un aprendizaje mutuo y se planificarn los esfuerzos
para conseguir una prctica docente de mayor calidad, que favorece la

7
transformacin social y el cambio de valores debido a las posibilidades que el
trabajo cooperativo aporta Los cambios sociales y educativos deben ser
convenientemente liderados, pero siempre han de ser protagonizados de
manera conjunta por un amplio colectivo.
Adems de estas razones, Prez (2001) seala que "en las escuelas
eficaces se posibilita un modo de trabajo que incluye el apoyo a la discusin
sobre las prcticas educativas, la observacin mutua, los esfuerzos conjuntos
para disear y preparar programas y proyectos y la participacin colectiva en
las cuestiones de mejora continua."(p.77). Esta cita recoge, de una forma
directa y sencilla, la idea de calidad y mejora continua mediante la
colaboracin entre docentes.
En este mismo sentido en el contexto Latinoamericano segn
sealamientos de Cordero (2004), la base del progreso de toda institucin
educativa se encuentra en las manos de las personas integradas en equipo,
adems los directivos deben facilitar espacios y tiempos a los docentes para
que, respetando sus convenios laborales, puedan reunirse de manera
regular, como tambin haciendo un seguimiento de la planificacin y
evaluacin de su trabajo, facilitando la formacin que cada uno necesite y
asegurndose de que el trabajo de los equipos est alineado con el proyecto
educativo del centro.
Para Chiavenato (2007), propone que el trabajo en equipo puede ser
analizado, en primer lugar, observando las relaciones interpersonales,
buscando en ellas los niveles de empata de los miembros del equipo, y las
necesidades afectivas. En segundo lugar, sugiere el estudio de los procesos
de los grupos, a travs de la sinergia y la facilitacin social; finalmente,
plantean la dimensin cohesin grupal, dndole especial consideracin al
pensamiento grupal y a la repercusin sobre los resultados (p.45)
Sobre la base de lo expresado, se establece que el xito de las
instituciones depende en gran medida del compromiso, estrategias
comunicacionales, motivacionales que pueda existir entre sus trabajadores,

8
cuando stos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera ms
rpida y eficiente.
Al respecto, Silva (2008), refiere que el director de una institucin
educativa necesariamente debe demostrar aptitudes para administrar
estratgicamente, cuya tarea es desempearse en forma efectiva en el
manejo de la institucin y del equipo de trabajo, para la obtencin de fines
comunes, como tambin para lograr una buena integracin escuela
comunidad. De manera que el directivo segn este autor ser el encargado
de influir en la institucin y juntos con su conjunto de trabajo alcanzar sus
fines y as cumplir con su misin por lo que debe ofrecer las mejores
herramientas estratgicas para la calidad de desempeo y excelencia
educativa. (p.75)
Ahora bien, hasta el momento se han reconocido las bondades de un
trabajo en equipo, sin embargo Mndez (2004), hace referencia que en
algunas instituciones educativas, se aprecia una falta de implicacin y
compromiso por parte de los docentes; tambin se ha encontrado la
inexistencia de un trabajo coordinado o en equipo entre los profesores (p.89)
Esta autor refiere que, no se ha enseado ni se ha aprendido a
planificar procesos de trabajo en equipo, a gestionar reuniones, a aplicar
tcnicas de trabajo en grupo, a llegar acuerdos sobre el proyecto educativo,
su concrecin y las tareas que de l se derivan, a procurar el bienestar de los
participantes, aunado a ello la carencia de tiempo para reunirse, situaciones
de enfrentamiento profesional y personal.
Asimismo, Fuente (2008) seala la existencia de docentes en
instituciones educativas que tienen dificultades en la capacidad de expresar
las quejas en forma de crticas positivas y con su actitud convierten una
reunin de un grupo de trabajo en una fuente de friccin, que tienen
dificultades en estas capacidades de interaccin social; de esta manera se
explica que docentes con altas capacidades intelectuales, pero con fallos en
inteligencia emocional no tengan xito en sus trabajos de grupo, adoptando

9
actitudes y posturas inadecuadas. Esto hace una intervencin negativa en la
vida del grupo y nieguen el trabajo en equipo como algo beneficioso, razn
por la cual premeditadamente o no producen bloqueo a las reuniones y
proyectos grupales.
Tal situacin, no es ajena en las instituciones educativas de
Venezuela y en este caso en el estado Trujillo donde se aprecia una falta de
inters de establecer una cultura colectiva para mejorar el funcionamiento de
la instituciones y ausencia de un trabajo en equipo, as como una negatividad
en los grupos y disponibilidad por parte de los integrantes para afrontar una
tarea conjunta, as lo seala Garca (2011) al referirse que las escuelas
estn llenas de problemas de ndole comunicacional no hay verdadero
trabajo en equipo, y todo ello dificulta el desarrollo organizacional (p.33).
En relacin con este autor son los docentes y el directivo los
responsables de impulsar las transformaciones de las escuelas, apoyados en
el dilogo como fundamental en la participacin de todos los actores del
hecho educativo, donde el trabajo en equipo es una comunicacin constante
entre los profesionales que lo conforman por lo que esta pasa a ser una
variable clave para el buen funcionamiento de la gestin institucional.
A esta situacin, no escapa la Unidad Educativa Dr. Monseor
Estanislao Carrillo, ubicada en la parroquia Monseor Carrillo del municipio
Trujillo, donde la investigadora obtuvo en el mismo sitio hechos la
informacin producto de su experiencia laboral, actitudes desalentadoras por
parte del personal docente y directivo en cuanto al desarrollo de las
diferentes actividades desarrolladas, por problemas de relaciones
interpersonales, integracin a la hora de elaborar los proyectos educativos
sobre todo el PEIC, la poca disponibilidad en participacin en asambleas de
padres y representantes, as como en la solucin de conflictos, en la toma de
decisiones lo que se traduce en la falta de compromiso social, sentido de
pertinencia, alto ausentismo laboral, impuntualidad, aunado a una falta de
liderazgo del docente directivo.

10
 En resumen, se aprecia falta de inters en asumir cambios en sus
acciones que permita establecer una cultura colectiva para mejorar el
funcionamiento de la institucin y el logro de los objetivos en los diferentes
proyectos. En este sentido, la presencia de estos factores limita un verdadero
trabajo en equipo, que contribuya al beneficio de la calidad educativa,
repercutiendo en el desarrollo normal del proceso educativo.
En atencin a lo anterior, se plantea la necesidad de comprender a
profundidad el fenmeno del objeto de estudio, a travs de la intervencin de
la orientacin educativa como lo seala el Sistema Nacional de Orientacin
(2009) entre uno de los propsitos que seala es su intervencin mediante
los programas y servicios que permite:

potenciar la participacin activa de las diferentes

organizaciones en el desarrollo integral de las personas durante
su ciclo de vida laboral, para fortalecer las capacidades,
competencias, un desempeo laboral ptimo y valores de
identidad, solidaridad participacin y co-responsabilidad social,
entre otros. Contribuyendo asi a la creacin de un clima social
interactivo que promueve el desarrollo organizacional, utilizando
para ello estrategias individuales y grupales, prevaleciendo la
accin educativa como gua para la intervencin (p.29)

En tal sentido la Orientacin es considerada como un parmetro

determinante de la calidad educativa, buscando satisfacer las
necesidades, ya que es la encargada de facilitar, promover y prevenir
situaciones dentro y fuera del centro educativo. Visto as, permite
analizar en esta institucin la integracin laboral del personal docente,
para que se fortalezcan los equipos de trabajo, llegando a desarrollar
una elevada competencia y capacidad que les permite resolver
problemas de forma constructiva y colectiva convirtindolos en una
estrategia de su propio crecimiento e institucional.
Frente a la problemtica planteada se hace pertinente desarrollar
este estudio para dar respuesta a la siguiente interrogante:

11
Formulacin
Cules sern las acciones orientadoras que utilizan los docentes para el
fortalecimiento del trabajo en equipo en la Unidad Educativa Dr. Monseor
Estanislao Carrillo Municipio Trujillo Estado Trujillo?

Esto conlleva a plantearse los siguientes objetivos de investigacin:

Objetivo General
Proponer la orientacin educativa como una estrategia para el
fortalecimiento del trabajo en equipo en los docentes de la Unidad Educativa
Dr. Monseor Estanislao Carrillo, parroquia Monseor Carrillo Municipio
Trujillo Estado Trujillo.

Objetivos Especficos
Identificar las acciones orientadoras utilizadas por los docentes de
la Unidad Educativa Dr. Monseor Estanislao Carrillo Municipio
Trujillo Estado Trujillo.
Describir los factores que influyen en el trabajo en equipo del
personal docente de la Unidad Educativa Dr. Monseor Estanislao
Carrillo Municipio Trujillo Estado Trujillo.
Elaborar un plan de intervencin en orientacin educativa para el
fortalecimiento del trabajo en equipo en los docentes de la Unidad
Educativa Dr. Monseor Estanislao Carrillo Municipio Trujillo
Estado.

Justificacin e Importancia
Esta investigacin se justifica, por la necesidad que tienen las
instituciones educativas en asumir cambios en su accionar a travs de los

12
docentes y directivos por ser los factores claves en el funcionamiento de las
mismas, que deben comprender la importancia que tienen las personas que
conforman la organizacin y su responsabilidad de impulsar un trabajo en
equipo con una visin comn y colectiva determinante para obtener
resultados ptimos. Bajo estas premisas se enfoca el desarrollo de la
presente investigacin, desde ah radica la importancia del presente estudio
si los docentes desarrollan acciones en su praxis diaria desde la orientacin
educativa que fortalezcan su trabajo en equipo.
De all que, la investigacin se justifica desde varios puntos de vista,
en cuanto a lo social es de suma importancia al responder a una de las
necesidades que se plantean en la educacin del siglo XXI con respecto a
las competencias de los docentes y su praxis educativa en el marco de una
cultura de trabajo colectivo organizado, dinmico alineado con la misin y
visin de la institucin, para as asumir los retos y demandas educativas, lo
cual coadyuvar a optimizar las buenas relaciones interpersonales,
compromiso, comunicacin, autoevaluacin, mejora que ayuda a aprender
continuamente, para que el docente se actualice y profundice sus
conocimientos para un mejor desempeo en el campo laboral y dentro de
la sociedad.
Esta es precisamente una de las caractersticas de nuestra sociedad
del conocimiento en la que nos encontramos, necesidad de trabajar unidos,
con compromiso, responsabilidad, colaboracin, cooperacin al trabajo
conjunto centrando sus esfuerzos para obtener mejores resultados y
alcanzar las metas fijadas, considerando adems la orientacin educativa
como una prctica social que se propone a dar respuestas pertinentes a
diferentes requerimientos de humanizacin de los diferentes componentes
pedaggicos que conforman las organizaciones educacionales.
Tambin se justifica metodolgicamente, porque los instrumentos de
recoleccin de datos, servirn para el manejo de la informacin, la cual una
vez validada y realizada la confiabilidad sirvan como instrumentos para otros

13
investigadores que se dediquen a indagar acerca de estas variables o en la
misma lnea e investigacin, proporcionando a los docenes acciones desde
la orientacin educativa que permite ampliar sus conocimientos y tener un
mayor alcance en su desempeo permitiendo abrir un espacio social por
excelencia para la reflexin constante por parte de sus miembros, sobre la
prctica educativa, as como aprender a valorar el xito y a revisar los
conflictos, dificultades que se presentan buscando soluciones a travs de un
esfuerzo colectivo.
Con relacin a la justificacin terica la misma consiste en analizar
las fuentes, realizar la confrontacin de autores, ubicarlos histricamente, en
este sentido, al utilizar las teoras se procur comprender los procesos de
comportamiento de los docentes a travs de los fundamentos tericos que
establece el enfoque de los mismos reconocidos en el rea tanto de
orientacin educativa, como de las relaciones humanas desde el trabajo en
equipo, como uno de los pilares sobre los que se debera sustentar una
buena gestin en los centros escolares, no slo porque facilita las relaciones
entre compaeros y fomenta un clima escolar ms agradable, sino porque
trabajando en equipo se consensuan los objetivos a conseguir por el centro
escolar.
Desde el punto de vista prctico los resultados, servirn de apoyo para
formular una propuesta de intervencin con acciones de orientacin
educativa para fortalecer la gestin educativa y mejorar su calidad travs de
un trabajo en equipo, pudiendo implementarse en cualquier nivel o modalidad
educativa.

Delimitacin de la Investigacin
La investigacin se desarroll en la Unidad Educativa Dr. Monseor
Estanislao Carrillo, la cual est circunscrita geogrficamente en la localidad
de San Jacinto, parroquia Monseor Carrillo Municipio Trujillo Estado Trujillo,
dirigido a los docentes del nivel educativo media general que laboran en

14
dicha institucin. La informacin requerida fue obtenida para el periodo
escolar 2015 2016, dirigido a los 30 docentes que conforman la poblacin
objeto de estudio.
Asimismo, est enmarcado en la lnea de investigacin La Familia y la
Comunidad del programa de estudios de Maestra en Educacin,
Subprograma Orientacin de estudios de Postgrado de la Universidad
Pedaggica Experimental Libertador Instituto de Mejoramiento Profesional
del Magisterio. Tiene como objetivo Generar espacios de discusin y gestin
e investigacin en torno a la orientacin que impacten positivamente al
Sistema Educativo Venezolano.

15
 CAPTULO II

MARCO TERICO

En este captulo se plantea una visin general de los antecedentes,

bases tericas, enfoque desde el cual se visiona la investigacin, as como
las bases legales que sustentan el trabajo, siendo estos aportes
fundamentales para la realizacin de la investigacin, tomando en
consideracin las caractersticas y naturaleza de la misma en cuanto a las
variables de estudio.

Antecedentes de la Investigacin
Los antecedentes se refieren a las investigaciones que se han
realizado sobre el tema, de las cuales se efecta una sntesis conceptual,
con el fin de delimitar el rea de estudio y concretar los conocimientos
existentes sobre el tema, con la finalidad de identificar los aspectos
principales a estudiar y las relaciones entre ellos, constituyndose un apoyo
al estudio. Encontrndose las siguientes referencias:
A nivel Nacional, con respeto a la primera variable orientacin
educativa, se pudo revisar el trabajo realizado por Pea (2016) en la
Universidad Pedaggica Experimental Libertador para optar al ttulo de
Magister en Orientacin Educativa, titulado Motivacin al logro de los
docentes en la orientacin del Proyecto Educativo Integral Comunitario, cuyo
propsito general fue analizar la Motivacin al Logro de los docentes en la
Orientacin del Proyecto Educativo Integral Comunitario de la Escuela
Bolivariana Manuela Senz, parroquia Chiquinquira Municipio Trujillo
Estado Trujillo, para ello se realiz una investigacin descriptiva, bajo la
modalidad de campo, proyectiva, con diseo no experimental transeccional.

16
 El colectivo a investigar estuvo representado por diecisiete (17)
docentes, por ser una poblacin finita y homognea no se aplicaron criterios
mustrales, considerndose el total de la poblacin. Para la recoleccin de la
informacin se construy un cuestionario con 24 tems, basado en los
fundamentos tericos de Romero Garca y de las orientaciones emanadas
por el Ministerio del Poder Popular para la Educacin. Para la validez de
contenido del instrumento se sigui el criterio de juicio de expertos, y la
confiabilidad se determin por el ndice estadstico del coeficiente de Alfa de
Cronbach, con un resultado de 0,92. Se analizaron los datos utilizando la
tcnica de estadstica descriptiva con el apoyo del programa Microsoft Excel
2007, que permiti hacer un anlisis descriptivo.
Los resultados demostraron que los docentes estudiados se
encuentran altamente motivados hacia el logro tanto en su dimensin interna
como externa en su praxis pedaggica, sin embargo se detect una
tendencia baja con respecto a las orientaciones del Proyecto Educativo
Integral Comunitario en el cumplimiento de las diferentes etapas,
traducindose en una debilidad para la integracin de la escuela con la
comunidad, sobre la base de esta conclusin se planificaron acciones de
intervencin que impulse la participacin de los docentes ante dicho
proyecto.
Este antecedente, contribuye de manera significativa al presente
trabajo, porque se ofrece acciones desde el punto de vista de la orientacin
educativa, donde la autora seala a la motivacin como un factor mediador
en la eficiencia del desempeo, a fin de garantizar la satisfaccin y
productividad en los docentes en la participacin de los proyectos partiendo
de un trabajo cooperativa, contribuyendo a una ejecucin productiva en su
labor.
Asimismo, Duran (2014) realiz un estudio en la Universidad del Zulia
para optar al ttulo de Magister en Ciencias de la Educacin, Especialidad
Psicologa y Orientacin Educativa, titulado Modelo de eficiencia gerencial

17
en docentes con funcin de orientacin educativa , el cual tuvo como
objetivo general determinar un modelo de eficiencia para la participacin de
los docentes en funcin orientadora y disear una propuesta de accin para
el logro del mejoramiento del nivel de eficiencia de estos.
Para su realizacin se efectu un estudio de tipo descriptivo
correlacional, cuya muestra estratificada estuvo conformada por 13
coordinadores docentes en funcin del gerente medio y 54 docentes de aula
de la poblacin escolar a quienes se le aplicaron los instrumentos. Los
resultados de la investigacin determinaron un promedio bajo en el rengln
IV cuyos resultados arrojaron un 58%, de igual manera la variable
"Participacin de los docentes se estima en un 59% ubicndolos en la
categora IV, promedio bajo, justificando la realizacin de la propuesta.
La investigacin aporta elementos valiosos, en cuanto al apoyo dado
por el directivo a las iniciativas docentes estas resultadas hablan de un
gerente permite participacin del docente y est dispuesto a facilitar la
operatividad de dichas ideas. En tal sentido, cualquier orientacin gerencial
fracasar si la confianza en la actuacin del personal docente no existiera; se
concluye en estos directivos un nivel de confianza suficientemente positivo
como caracterstica del resultado participativo de su trabajo.
La relacin que guarda esta investigacin con la actual, es la
importancia que tiene la orientacin educativa para el mejoramiento del
desempeo docente, as mismo la necesidad de proponer estrategias
adecuadas para fortalecer el trabajo en equipo.
Con respecto a la variable trabajo en equipo se tiene que a nivel
Internacional, se pudo revisar el trabajo por Leiva (2015) en la Universidad
de la Sabana de Cundinamara Colombia, para optar al ttulo de especialista
en Gerencia Educativa, titulado Estrategias para fortalecer el trabajo en
equipo de las docentes del nivel de preescolar del gimnasio Campestre
Cristiano, cuyo objetivo fue enunciar estrategias que fortalezcan el trabajo en
equipo de las docentes del nivel de preescolar del Gimnasio Campestre

18
Cristiano. Dicha investigacin se realiz en dos momentos; en el primero se
hizo un diagnstico de cmo las docentes del nivel de preescolar estaban
trabajando en equipo y en el segundo se precis la situacin problemtica
definida a partir de los resultados obtenidos de los tres instrumentos dirigido,
tomando una muestra no probabilstica transaccional a 40 docentes que se
utilizaron para la recoleccin de la informacin, los cuales se analizaron de
forma descriptiva.
Con base en lo anterior, se enunciaron dichas estrategias, dando as
respuesta a la pregunta planteada inicialmente, las cuales quedan
propuestas para que sea la Institucin Educativa quien decida su aplicacin
futura. Esta investigacin sirve de apoyo ya que aporta informacin
importante sobre la teora de la motivacin de Maslow y de las necesidades
de McClelland. Adems de plantear alternativas de integracin de grupo a
travs de actividades extraescolares.
Asimismo Lozada (2013), realiz una investigacin en la Universidad
Carabobo para optar al ttulo de Magister en Gerencia Avanzada en
Educacin, titulada Integracin laboral y trabajo en equipo en el personal
docente del Liceo Bolivariano Creacin San Carlos, Estado Cojedes, cuyo
objetivo principal fue analizar la integracin laboral y el trabajo en equipo en
el personal docente del Liceo Bolivariano Creacin de San Carlos, Estado
Cojedes. El presente estudio, se fundament en las teoras Motivacional de
Wertheimer y de las Relaciones Humanas. La metodologa estuvo
enmarcada en un estudio de tipo descriptivo con un diseo transaccional no
experimental de campo.
De acuerdo a las caractersticas y tamao del mbito de estudio se
tom una muestra de 17 docentes. El instrumento para recabar la
informacin fue el cuestionario de 24 tems con una escala de medida tipo
Likert con tres alternativas de respuestas. El mismo se someti a los criterios
de validez mediante el juicio de expertos y la confiabilidad a travs del

19
coeficiente Alfa de Cronbach. El cual dio como resultado, 0,97. Los datos se
tabularon representndolos en tablas y grficos estadsticos.
Las conclusiones permiten percibir que existe la necesidad de
estimular cambios organizacionales hacia la integracin y el trabajo en
equipo as como la motivacin laboral a travs de la valoracin del
desempeo y toma de decisiones consensuadas, por lo que se recomienda
desarrollar estrategias para mejorar las relaciones interpersonales que
permita desarrollar equipos de trabajo con visin de logro.
Este trabajo es oportuno para la investigacin ya que aporta el inters
del trabajo en equipo dentro de las organizaciones, obedeciendo a la
necesidad de las mismas de ser ms competitivas y eficientes.
Es as como se tiene a Velsquez (2012), quin realiz un estudio en
la Universidad de Carabobo titulado Competencias para la formacin de
Equipos de Trabajo de alto Desempeo, dirigidos a los profesores de la
Facultad de Odontologa, cuyo objetivo fue proponer estrategias para el
desarrollo de Competencias para la formacin de Equipos de Trabajo de alto
Desempeo, se desarroll bajo la modalidad de proyecto Factible, con un
diseo de campo. La misma se sustent en las teoras de las Necesidades
de David McClelland (1986) y las teoras Administrativas del comportamiento
humano. La poblacin objeto de estudio estuvo conformada por 127
profesores ordinarios y la muestra por 56 docentes. El anlisis de los datos
se realiz en base a la estadstica descriptiva de las variables, para ello se
utiliz la distribucin de frecuencias absolutas y relativas. Presentndose los
resultados en cuadros y grficos.
En las conclusiones se diagnostic ciertas debilidades en el trabajo en
equipo, en el liderazgo y en la evaluacin del desempeo. Lo que gener la
necesidad de disear estrategias basadas en dichas competencias para la
formacin de equipos de trabajo de alto desempeo. Evidentemente, se
relaciona con la investigacin, pues plantea la necesidad de la conformacin
e instauracin de una cultura gerencial basada en el trabajo en equipo que

20
genere excelentes resultados expresados en eficacia y eficiencia para la
institucin que la implemente.
Este estudio es pertinente con la investigacin, pues analiza
estrategias para lograr la integracin de los docentes y as mejorar la praxis
educativa y fortalecer las relaciones entre los miembros de una institucin.
Desde esta perspectiva, es importante entrenar al personal para el desarrollo
de equipos de trabajo, que les permita mejorar su desempeo, las relaciones
interpersonales, desarrollar plenamente su potencial de realizacin y asumir
su gestin desde su dimensin colectiva.

Enfoque Terico de la Investigacin

Humanismo
Esta perspectiva enfatiza la necesidad que tiene el hombre de
desarrollar su potencial humano, para motivar se debe fomentar los recursos
internos, su autonoma, su autorrealizacin, su autoestima para el logro de
objetivos personales y profesionales.
Dentro de este orden de ideas, y para complementar el estudio, se
hace referencia al enfoque humanista quien sustenta desde el punto de vista
psicolgico, la variable Trabajo en equipo, dicho enfoque concibe al hombre
como un ser bsicamente socializado, con impulsos de progreso, racional y
realista, en lo ms hondo del ser humano puede encontrarse un s mismo
positivo, constructivo y preocupado por los dems.
Carl Roger (1961), uno de los representantes del enfoque humanista,
en su visin del ser humano de manera significativa, hace nfasis en sus
cualidades bsicas referidas a, la dignidad, al valor de cada uno, y a la
capacidad de tomar sus propias decisiones, tambin refiere el
autoconocimiento, la comunicacin, percepcin, la confianza y comprensin
emptica, as como la interaccin, aceptacin y el liderazgo como elementos
importantes de potenciar en el individuo o grupo, para lograr unas relaciones

21
interpersonales deseables que le permitan actuar en los diferentes espacios
o contextos donde se desarrolle su existencia.
El autor afirma que en la medida que el individuo sea autentico, y
posea control de sus emociones y ubicado en su realidad, puede cambiar
sus conductas y relacionarse asertivamente con los dems. Por tal razn y
considerando estos elementos, la comunicacin, y la interaccin, como
indispensables en las relaciones interpersonales se analizarn como
dimensiones en el presente estudio, se puede decir que cuando hay fluidez
de unas relaciones satisfactorias estn presentes todos estos elementos. Las
mismas deben establecerse de manera cordial en todos los contextos.
El mismo autor (1902-1987), habla del SI mismo como una
configuracin experimental, compuesta de percepciones que se refieren al yo
y las relaciones con los dems y con el medio, as como a los valores que el
individuo le atribuye a esas percepciones es una totalidad integrada,
disponible a la conciencia, convirtindose el s mismo, en organizador de
experiencias.
En esa totalidad integrada, hace referencia al establecimiento de la
confianza mutua que debe existir entre los miembros el grupo, ya que de ella
depende el xito de sus relaciones interpersonales, permitiendo la libertad de
expresin, la auto aceptacin de cada uno de ellos, as mismo refiere la
comunicacin ya que ningn encuentro real puede ocurrir entre dos personas
sin que se abran los canales de comunicacin.
De la misma forma, contina, que una de las dimensiones de
existencia de los seres humanos es su relacin con los otros como ser
humano, con un modo particular de ser en un dominio relacional en el
conversar, su coordinacin con el hacer y el emocionar, que lo conlleva a
construir realidades. El mundo que cada uno de nosotros vive se configura
con otros a travs de relaciones interpersonales, y surge en la dinmica de
nuestro operar.

22
 Esto hace suponer que el ser humano necesita relacionarse con otros
individuos y ajustarse a ellos deseando ser comprendido y aceptado, a travs
de una adecuada comunicacin, para as, poder satisfacer sus intereses y
aspiraciones inmediatas.
Las relaciones humanas involucran mucho ms que el contacto con
los dems, se refiere a todas las interacciones que se puedan producir entre
las personas. Por ello el gerente en las organizaciones educativas, necesita
comprender la esencia de esas relaciones, para obtener los mejores
resultados de las personas a su cargo y lograr as un ambiente adecuado. De
all que el estudio de las relaciones humanas, permite destacar la
importancia de los individuos dentro de las organizaciones educativas ya que
el logro de los objetivos de toda Organizacin depender de sus recursos
humanos y la relacin existente entre ellos y la institucin, con la finalidad de
alcanzar las metas planteadas.
De all que los docentes por medio de las relaciones humanas
descubran la manera de trabajar en forma cotidiana, eliminando los conflictos
y transformndose en equipo trabajo coordinado. Trabajo en equipo es un
aspecto que brinda un aporte esencial para implementar con xito un sistema
de gestin en la institucin educativa, ya que permite alcanzar la
participacin y el compromiso los miembros de la institucin el logro de los
objetivos planteados. El aspecto clave para el trabajo en equipo es lograr la
participacin de sus miembros, apara ello es necesario que previamente las
personas se sientan que forman parte de la institucin, la cual las induce a
tomar parte en la misma, a travs de su presencia en las decisiones y en las
acciones que emprenden
Los equipos difieren fundamentalmente de los grupos de trabajo
porque requieren tanto responsabilidad individual como colectiva. A los
equipos no les alcanza con la discusin, el debate y las decisiones grupales,
con compartir informacin y aplicar las normas de las mejores prcticas. Los
equipos generan productos de trabajo discretos a travs del aporte conjunto

23
de sus integrantes. Esto hace posible niveles de rendimiento superiores a la
suma de todos los talentos individuales de sus miembros. Dicho en trminos
simples, un equipo es ms que la suma de sus partes.

Teora de los sistemas von Bertalanffy (1940)

Para conocer el comportamiento de un equipo de trabajo, es

importante identificarlo como parte de un sistema ms grande, ya que los
equipos no se encuentran aislados, si no que cada uno de ellos pertenece a
una organizacin mayor. El potencial de desempeo de los integrantes
depende de los recursos que cada uno aporta, donde se incluyen aspectos
como el conocimiento, las habilidades y destrezas, de cada uno de los
integrantes.
Existen varias investigaciones acerca de la relacin entre las actitudes
y el comportamiento dentro de los grupos, la conclusin general indica que
las caractersticas positivas dentro de una cultura se relacionan con la
satisfaccin y la productividad de un equipo, pero en contraste, las
caractersticas de personalidad negativas, se relacionan como el
autoritarismo, el dominio y dan como resultado una mala productividad. El
siguiente componente de los modelos de comportamiento en los equipos, se
enfoca a los procesos que ocurren en el trabajo, es decir, los patrones de
comunicacin intercambiar informacin, tomar decisiones y realizar
dinmicas para la interaccin de conflictos.
De manera, que el impacto que se produce de acuerdo a los procesos
dentro de la organizacin depende de cmo se interrelacionen los miembros
del equipo de trabajo, ya que de acuerdo al nivel de complejidad de las
tareas interdependencias se ver influida la eficacia del equipo. Las tareas se
pueden generalizar como simples o complejas, son rutinarias y estn
estandarizadas.

24
 El Trabajo en equipo, para la teora de sistemas es ms que un
mtodo o modelo operativo, es una cultura basada en el concepto de
integracin de un equipo humano dentro de una organizacin, con el objetivo
claro de alcanzar la meta mediante la interaccin de sus miembros y un flujo
operacional altamente coordinado. El equipo se asemeja a las diferentes
partes del cuerpo y se debe pensar con la misma cabeza , o sea que
aunque desarrollen diferentes funciones estn integradas en un organismo y
actan coordinadamente utilizando un cerebro coordinador.

Bases Tericas de la Investigacin

En todo trabajo de investigacin es fundamental abordar diversas
teoras que sustenten y ofrezcan relevancia terica al proyecto. Los
fundamentos tericos, juegan un papel esencial, pues permite respaldar
dicha investigacin, la enmarca en todas las teoras que son esenciales para
el desarrollo de la misma, considerada la orientacin educativa una
estrategia para el fortalecimiento del trabajo en equipo, dichos cimientos
tericos que fundamentan la investigacin tratan de dar posibles respuestas
a situaciones planteadas el presente trabajo. A continuacin se presentan las
bases tericas:

Orientacin educativa

Durante los ltimos aos se ha experimentado un cambio importante

en la forma de concebir la orientacin, se ha ido perdiendo el carcter
teraputico correctivo a favor de una postura en la que la accin orientadora
se concibe como una respuesta ms amplia, que tenga en cuenta los nuevos
cambios sociales, culturales y econmicos y, por tanto, los nuevos
protagonistas y los nuevos escenarios en los que debe intervenir.
En este sentido, la orientacin educativa como prctica social y
disciplina profesional est llamada a modificar su visin en relacin a las
exigencias sociales, pasando de un enfoque en la accin individualizada en

25
reas vocacional, educacional, personal en las instituciones escolares, a un
enfoque diversificado en la resolucin de problemas de la misma institucin,
as como en los procesos de cambios que se dan en la educacin y
sociedad.
Para Bisquerra (2005) luego de hacer una revisin de los trminos
asociados histricamente a la orientacin educativa, adopta en concepto de
Orientacin Psicopedaggica entendida como:

el proceso de ayuda y acompaamiento continuo a todas las

personas, en todos sus aspectos, con objetos de potenciar la
prevencin y del desarrollo humano a lo largo de toda la vida.
Esta ayuda se realiza mediante una intervencin profesionalizada,
basada en principios cientficos y filosficos (p.79)

De manera que se puede concebir a la orientacin educativa una

estrategia de mejora en la institucin, a la disposicin de, para, los docentes
en mejorar el desarrollo de los estudiantes de manera integral, trabajando en
estrecho vnculo con el equipo directivo y promoviendo la innovacin en la
prctica diaria tanto profesional como personal, es decir de acuerdo con las
necesidades y requerimientos propios del contexto a travs de un trabajo en
equipo.
En este mismo orden de ideas, Cert (2001), seala la orientacin
como una estrategia que atiende a una serie de actitudes y procedimientos
con el fin de lograr cambios de conductas en las personas. (p.392). En esta
tarea los docentes les corresponden desarrollar virtudes como una adecuada
orientacin de vital importancia que permita comprender el sentido prctico
de su accionar hacia el acercamiento comunitario.
Martnez (2012), plantea que la orientacin educativa es un proceso
de relacin con el docente y alumno, donde la meta es el esclarecimiento de
la identidad, capacidad y decisin de una mejor actitud y comportamiento
(p.78), es decir, este trmino puede referirse al esclarecimiento de diversos

26
aspectos personales en cuanto a gustos, capacidades, intereses,
motivaciones, en funcin del contexto familiar y educacional, en el que debe
apoyarse en una serie de recursos, estrategias y procedimientos que
permitan hacerla atractiva, motivadora, eficaz y funcional y para ello tendr
que hacer una revisin de las estrategias hasta ahora utilizadas, con el fin de
extender su capacidad de atencin.
Lo anteriormente reflejado, permite sealar la importancia de la
orientacin educativa como una tendencia a trabajar con participacin de
varias disciplinas se manifiesta en el comportamiento asumido por los
funcionarios de las instituciones. Esto tiene sentido, si al incorporar diferentes
puntos de vista en una relacin pluridisciplinaria, se busca un mayor y ms
profundo conocimiento integral de la poblacin sujeto de atencin. Por esta
razn, las expectativas de los tcnicos y profesionales que realizan una labor
institucional apuntan, cada vez con mayor frecuencia, a trabajar en equipo.
Ahora bien, la plurisdisciplinariedad por s sola no es garanta de un
trabajo en equipo; para esto es necesario cumplir con ciertos requisitos
conceptuales y algunas pautas de trabajo, que implica la participacin de
profesionales en una accin integradora de conocimientos e intervencin,
guiados por las metas comunes que persiguen.
En consecuencia, son funciones y competencias de la orientacin
educativa disear estrategias metodolgicas que promuevan la concepcin
integral de la persona humana que incluya el desarrollo de la personalidad, el
complejo proceso de la construccin del conocimiento, la formacin de
intereses, motivaciones y expectativas, la toma de decisiones y el desarrollo
de procesos valorativos.
En este sentido, se constituye la orientacin como un ente
fundamental en la escuela, cuya funcin est centrada en el establecimiento
de planes y programas que orienten acciones encaminadas a promover el
desarrollo de comportamientos, habilidades, valores, y actitudes en la
comunidad educativa; as como del diseo de modelos explicativos del

27
comportamiento humano que intenten aportar al complejo proceso de
formacin, a travs de una reflexin colectiva de un trabajo en equipo.
S, se parte del hecho que la orientacin forma parte del proceso
educativo, es lgico que el docente cumpla acciones de orientacin no slo
con los estudiantes, la familia sino tambin con sus colegas, facilitando
experiencias significativas utilizacin todos los cauces de participacin de
los diferentes sectores en el centro, teniendo una actitud comunicativa de,
colaboracin y reconociendo que los procesos de participacin llevan a la
implicacin y corresponsabilidad, que dan como resultado climas favorables
de trabajo y convivencia y todos estos factores influyen de una manera
importante en la educacin, formacin y orientacin de los estudiantes,
docentes, familia y comunidad en general, y de all su xito educativo.

Acciones de la orientacin al logro

La orientacin al logro segn Thornberry (2003), la define como la
tendencia a conseguir una buena ejecucin en situaciones que implican
competicin con una norma o un estndar de excelencia, siendo la ejecucin
evaluada como xito o fracaso, por el propio sujeto o por otros (p.138).
Segn este autor, se refiere a las caractersticas de la conducta relacionadas
con la persistencia, la constancia y el empeo en conseguir nuevas metas, y
superar las propias o las de otros.
Adicionalmente, seala que vara entre individuos de acuerdo con las
necesidades de logro, posicin frente al xito y el fracaso, entre otros. La
orientacin al logro es considerada por Spencer (1993) como una capacidad
que consiste en preocuparse por trabajar bien o conseguir un estndar de
excelencia. Este estndar puede consistir en una actuacin personal pasada,
una medida objetiva, la actuacin de otros profesionales, o un reto que se
pone la persona misma para conseguir algo que no se ha hecho
anteriormente. Esta competencia implica que el docente se oriente hacia

28
determinadas tareas que conduzcan a mejoras en sus habilidades o en el
desarrollo de su ejercicio profesional (p.80)
Esto permite un constante repensar de la labor desarrollada, as como
la bsqueda de formas de optimizacin de sus actividades y de objetivos que
promuevan adems el crecimiento personal. Segn D'Souza (2000), al
desarrollar la orientacin al logro el individuo se convierte en un punto de
referencia para otros, al mostrar una constante preocupacin por trabajar
bien o por competir para superar un estndar de excelencia. Al respecto este
autor seala algunas acciones orientadoras que deben ser consideradas con
respecto a la orientacin al logro, entre estas estn:

-Reconocimiento
Definido por D'Souza (ob. cit.) define este elemento como "la gratitud
(o inclusive los cumplidos) que los individuos reciben por sus realizaciones.
Las personas suelen asociar el reconocimiento con las realizaciones"
(p.112). Las realizaciones se pueden definir como los logros de las personas,
la realizacin exitosa de un trabajo y ver los resultados del trabajo hecho.
-Logro de metas
Para D'Souza (ob. cit.), seala que la meta "es el objetivo que el sujeto
quiere alcanzar"(p.134), por lo tanto, el logro de las mismas, en el mbito
laboral, incluye realizar con xito las metas relacionadas con el propio trabajo
o algn aspecto del mismo. La cadena de acciones que permite alcanzar la
meta puede estar compuesta de etapas, cada una de las cuales se dirige
para alcanzar una subtema.
Bajo este enfoque, Davis y Newstrom (1999) sealan que "la fijacin
de metas, como herramienta motivacional, es ms eficaz cuando se tienen
cuatro elementos" (p.136). Estos elementos son: aceptacin de la meta, la
especificidad, el reto y la retroalimentacin. La aceptacin de la meta es
primordial, ya que segn estos autores, la meta debe ser entendida y

29
aceptada por los trabajadores, de otra manera, la meta ser difcil de
alcanzar.
Por otro lado, las metas deben ser especficas, claras y susceptibles
de evaluacin como sea posible para que los trabajadores sepan cundo es
alcanzada la meta y medir su propio progreso. Con respecto a los retos,
Davis y Newtron (ob. cit.) aseveran que "los trabajadores trabajan con mayor
energa cuando tienen metas difciles que cuando tienen metas fciles"
(p.137), sin embargo, deben ser factibles y alcanzables por el empleado y
por la organizacin.
Finalmente la retroalimentacin es necesaria, ya que el trabajador
requiere un feedback sobre la manera en que se est desempeando y as
medir qu tanto xito tiene. ste ltimo elemento fomenta un mejor trabajo y
la retroalimentacin autogenerada es una herramienta motivacin al
particularmente poderosa.

-Capacitacin
Esta consiste en el aprendizaje de las aptitudes que se pueden tener
para cumplir con la realizacin de un trabajo. La capacitacin y el
adiestramiento que los lderes de una institucin o empresa deben darle a
sus empleados son constantes en lo que respecta a los nuevos mtodos de
enseanza y los adelantos tecnolgicos que pueden facilitar las tareas y
mejorar la forma en la que se realiza la misma, este factor es necesario y
muy importante. D'Souza (ob. cit.), el cual afirma que se "Selecciona
cientficamente y luego instruye, ensea y forma al empleado"(p.3), es decir,
es significativo que los gerentes brinden capacitacin y entrenamiento a su
personal de acuerdo a las reas de inters del trabajador.
En este sentido, los beneficios que logra una organizacin que se
capacita son altas tasas de innovacin y adaptabilidad, respalda a sus
empleados en el aprendizaje continuo; asegura a las personas que en la
organizacin trabajan, disponer de altos niveles de competencias, se crea

30
una cultura organizativa que proporciona un entorno abierto, seguro y de
confianza a sus miembros y por supuesto, es una fuente de motivacin para
el individuo.
D'Souza (ob. cit.), as mismo afirma que esta herramienta ofrece la
posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de una organizacin,
permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias
que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin. Proporciona a
los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y
habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse con xito
en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una importante
herramienta motivadora (p.4)

-Autonoma
D'Souza (ob. cit.), la conceptualiza como "la independencia y la
libertad de la que disfruta la persona que trabaja, as como sus posibilidades
de decidir qu procedimientos utilizar, cmo organizar su tiempo, siempre y
cuando respete los objetivos que le hayan sido asignados"(p.156). De
acuerdo a esto un individuo que asume poder de toma de decisiones en sus
tareas y es proactivo, tiene una sensacin de responsabilidad personal por
los resultados y se siente motivado a obtener un mejor desempeo.

-Tareas
D'Souza (ob. cit.) la determina como: "El grado hasta donde las
personas deben usar sus habilidades para llegar a niveles elevados de
satisfaccin en el trabajo"(p.112). Incluye el nivel de inters, los desafos, la
variedad y las oportunidades para la realizacin del trabajo, desde el
comienzo hasta el fin.
Segn este autor, subrayan una serie de caractersticas esenciales:
(a) Variedad de tareas: Grado para realizar diferentes tareas, y la utilizacin
de conocimientos, habilidades y talentos distintos.

31
(b) Identidad del trabajo: Grado en que se realiza un trabajo de principio a fin
con resultados visibles.
(c) Significacin del trabajo: Grado en que las tareas tienen un impacto
significativo en los dems.
(d) Autonoma: Es la cantidad de libertad, independencia y competencia que
el empleado tiene en su rea, toma de decisiones, forma de realizar el
trabajo, entre otras.
(e) Retroalimentacin: Es el grado de actividad desarrollada, capaz de
proporcionar al empleado una informacin clara y directa sobre los
resultados de su trabajo y rendimiento. (p.53)
El hecho de que el empleado tenga cubierta todas estas
caractersticas en un cien por ciento, es decir, que haya variedad en su tarea
(cero monotona), que se sienta identificado con lo que hace, que vea lo
significativo de su tarea para l y para la organizacin, que tenga cierto grado
de autonoma para el desempeo de sus labores y que pueda medir los
resultados de su desempeo, resultar en un empleado motivado y
satisfecho. As en los escenarios educacionales de la actualidad, cada vez
de mayor competitividad, un personal altamente motivado resulta necesario e
indispensable para obtener resultados satisfactorios.
En consecuencia, los lderes deben desarrollar habilidades para
motivar a sus ms cercanos seguidores, es preciso que asimilen las tcnicas
ms importantes de motivacin, desde analizar las necesidades de sus ms
colaboradores, hasta identificar iniciativas e implementar una formacin
variada e interesante para incrementar la satisfaccin intrnseca en el trabajo.
Las acciones de orientacin al logro, se inician con aprender a influir
en el comportamiento de las personas, cuando los lderes hayan
comprendido esta realidad, tal vez puedan obtener los resultados deseados
tanto por la organizacin, as como tambin por los miembros de la
estructura informal de la misma.

32
 Los expertos en estos procesos de comportamiento humano, han
coincidido que la motivacin es la voluntad de actuar. En tiempos pasados se
tena entendido que la motivacin vena del mundo exterior; pero de acuerdo
a los resultados de los estudios de los investigadores sociales y de desarrollo
organizacional han llegado a la conclusin que a cada una de las personas
los motivan impulsos diferentes. En los escenarios laborales se debe tratar
de influir en cada persona tendente a acoplar sus motivaciones a las
necesidades organizacionales. Tratando de estimular un ambiente para
facultar a los diferentes trabajadores.
En las empresas exitosas con una gran visin de futuro, en donde los
seguidores tienen un desempeo muy por encima de cumplir rdenes
solamente, es posible que los mismos jefes deban ser motivados para actuar
en consonancia con las nuevas realidades empresariales. Las personas que
ocupan cargos en los niveles estratgicos deben establecer un proceso de
comunicacin que conlleve a compartir ideas y entusiasmo hacia el trabajo a
desarrollar. Los lderes exitosos deben utilizar la motivacin para lograr que
todas las personas en sus respectivas reas de influencias colaboren y
cooperen entre ellas mismas.
Las personas que forman parte de un grupo tienen necesidades
diferentes de las del grupo en s, pero se hace indispensable que el lder
trate de integrarlas. Deben buscar la estrategia de equilibrar las necesidades
colectivas con las individuales. Deben tener informados a sus ms cercanos
seguidores que si el equipo alcanza los objetivos, pueden que cada persona
alcance satisfacer sus necesidades individuales.
Al respecto, Cert (2000), seala que el profesor puede hacer
notables esfuerzos para mantener su motivacin y su moral, tambin es
necesario un contexto adecuado que no mine sus energas (p.23). Un
contexto con condiciones que proporcione una adecuada estructura, apoye la
autonoma y el aspecto afectivo, permitir responder ms fcilmente a las
actuales demandas educativas de la sociedad postmoderna que requieren

33
instituciones educativas con gran capacidad de innovacin; para lograrlo, los
directivos tienen un papel crucial pues una direccin incorrecta puede asfixiar
una profesin tan altamente creativa y motivadora.
Muchos gerentes dirigen las instituciones educativas con la ayuda de
la intuicin, los consejos de colegas y supervisores. En varias oportunidades
se escucha a los docentes quejarse de sus directores por desacertadas
decisiones; y, en algunas ocasiones, se quejan porque en la institucin y en
particular el director, no considera sus expectativas. El hecho de que un
docente no sienta que sus objetivos personales coinciden con los de la
institucin, implica un menor rendimiento de su trabajo y esto, sin duda, no
favorece el proceso educativo que all se lleva a cabo.
Por otra parte, la pregunta que surge es si los directores con
conductas de lderes son agentes de calidad educativa en las escuelas
donde existe rendimiento acadmico y donde hay coincidencia de objetivos
de los agentes que all trabajan y los objetivos institucionales, si son ellos la
causa de la adaptacin de la escuela a entornos cambiantes. El director
conoce los objetivos que la organizacin, por lo que debe planificar, crear las
condiciones para que el plan se cumpla; orientar y motivar a todo el colectivo
para que ejecuten las tareas que se le asignen (dirigir); preparar los grupos
para que realicen con eficiencia las tareas y se desarrollen profesionalmente
y comprobar el funcionamiento de toda la institucin (controlar).

Acciones de integracin

La integracin es un proceso mediante el cual las personas se unen a

un grupo para formar parte del mismo y participar o cooperar en todos los
mbitos sociales. Al respecto Certo (ob. cit.) refiere que la integracin de un
equipo humano requiere de una relacin estable y armoniosa, de manera tal,
que los miembros o equipos de trabajo cooperen para la realizacin de las
tareas y proyectos institucionales de forma conjunta.

34
 Es as como, Lindbergh (citado por Contreras,2011) define la
integracin como los procesos por los cuales la ciudadana antepone el
deseo y la capacidad para conducir estrategias institucionales de forma
interdependiente, buscando tomar decisiones conjuntas o delegar su proceso
de toma de decisiones a otras instancias o personas que posean habilidades
para ejecutarlas o conducirlas.
Por otra parte, Almerda (2012), seala que se trata de la accin y
efecto de integrar o integrarse, constituir un todo, completar en todo con las
partes que faltaban o hacer que alguien o algo pase a formar parte de un
todo. As la integracin siempre supone el esfuerzo coordinado, la planeacin
conjunta y la convivencia pacfica entre los sectores que conforman el grupo.
Por tanto, es importante integrar a todos los miembros de una institucin
para formar equipos de trabajo motivadores que impulsen el desarrollo de la
organizacin y permitan la eficiencia y eficacia en el logro de sus metas sin
perder su individualidad.
En este mismo orden de ideas; Chiavenato (2007), expresa que el
grado de productividad depende significativamente de las pautas sociales, es
decir, mientras ms involucrado socialmente se encuentre el individuo, ser
mayor su capacidad de trabajo, nivel de participacin y competencia ante
una situacin presentada.
De acuerdo con estos autores, aplicar estrategias de integracin es
la consecuencia de la participacin de todas esas personas en todos los
mbitos de la sociedad. Para ello, muchos han de recibir apoyo por parte de
los dems; potenciando el uso y disfrute de los recursos y fomentando su
participacin en la vida cultural, social y poltica. La integracin es un proceso
dinmico que debe incluir la participacin de todos los miembros de la
sociedad y debe estar basado en la igualdad. Para lograr integracin laboral
se requiere de dos elementos claves: la participacin de todos los
involucrados y el ambiente interno donde se desenvuelven.

35
 Participacin
Para Almrida (ob.ci), la participacin es un principio bsico del
quehacer andraggico. Significa la accin y efecto de participar, intervencin
de los miembros de un grupo en la gestin de este mismo grupo. Por lo que
la participacin, es la manifestacin del deseo de compartir algo con alguien,
puede interpretarse como la accin de dar y recibir.
Se puede entender como el proceso de opinar, colaborar, criticar,
decidir, exigir, proponer, trabajar, informar e informarse, pensar, luchar por
una institucin mejor. Es decir, con la participacin se pretende proporcionar
recompensas intrnsecas para los empleados como la productividad, la
motivacin y la satisfaccin laboral, lo que implica que sus trabajos sean ms
interesantes y que tengan ms significados.
Para lograr resultados efectivos, la participacin requiere: madurez,
reflexin, actividad crtica y constructiva, interaccin, confrontacin de ideas y
creatividad. Si la persona es aceptada por sus otros compaeros, entonces
la praxis educativa se desenvolver de manera agradable, sincera y
armnica, establecindose comunicaciones directas, autnticas, orientadas a
una actitud de liderazgo compartido donde la vinculacin se transforma en
una interaccin efectiva.

Cohesin grupal
Para Almrida (ob. cit.), puede ser entendida de tres distintas
maneras: 1. Atraccin hacia el grupo. 2. El nivel de motivacin que muestran
los miembros y 3. Coordinacin de los esfuerzos de los miembros del grupo.
La cohesin se centra en la cantidad, la fuerza y la pauta de las atracciones
existentes dentro del grupo. Ella tiene gran influencia sobre la amplia gama
de actividades del grupo, pero su aspecto ms significativo reside en el
mantenimiento de ste; siendo la primera exigencia que debe satisfacer un
grupo, la solucin de sus problemas internos, de lo contrario dejar de existir.
(p.146)

36
 Para este autor las variables ms importantes que intervienen en el
proceso de cohesin son:
-Cohesin e Interaccin: La cohesin est relacionada con la cantidad y
calidad de la interaccin del equipo. Los miembros del equipo con una
cohesin elevada se comunican entre s en mayor medida, y el contenido de
la interaccin grupal posee una orientacin positiva; mientras que los
miembros de grupos con poca cohesin se comunican poco, y el contenido
de su interaccin es negativo. Los equipos con alta cohesin son
cooperadores, amistosos y suelen comportarse de un modo que favorece la
integracin grupal, mientras que los grupos con poca cohesin actan de
forma mucho ms independientes, preocupndose poso de los dems.
-Cohesin e Influencia Social: El grupo que se caracteriza por su
cooperacin, cordialidad, atraccin interpersonal y dems indicadores de
cohesin grupal ejerce un fuerte flujo sobre los miembros para que estos se
conduzcan de acuerdo con las expectativas del grupo.
Ass, los miembros de los grupos con cohesin deberan conformarse
a las normas del grupo y responder positivamente a los intentos de una
influencia ejercida por los dems componentes del grupo. La cohesin
conduce a un aumento de la influencia social, lo cual en la mayor parte de los
casos provoca una mayor conformidad a los estndares del grupo.
-Cohesin y Productividad: Los miembros de un grupo se sienten atrados
por el grupo trabajan con ahnco para alcanzar los objetivos grupales,
consecuencia de ellos es la mayor productividad de los grupos con mas
cohesin. El grupo con cohesin puede alcanzar objetivos que sean
aceptados por l, con ms eficiencia que el grupo sin cohesin. El efecto de
la cohesin sobre el rendimiento del grupo se ejerce sin duda a travs de
factores motivacionales.
Por lo que se puede decir, que la cohesin incrementa la sinergia eficaz
del grupo, por parte de sus miembros, y reduce la cantidad de sinergia

37
necesaria para mantener el grupo. El consiguiente incremento de sinergia
eficaz permite que el grupo alcance ms eficazmente sus objetivos.
-Cohesin y Satisfaccin del grupo: Los miembros de grupos con cohesin
acostumbran estar ms satisfechos con el grupo que los miembros de grupos
son cohesin. El concepto mismo de cohesin as lo exige debido a que muy
improbablemente un individuo se sienta impedido a permanecer en el grupo
con el que no est satisfecho.
La expectativa terica general es que la satisfaccin aumenta junto con
la cohesin. En comparacin con los grupos de escasa cohesin, los grupos
con un elevado nivel de cohesin llevan a cabo mayor interaccin social, ms
interacciones positivas, ejercen mayor influencia sobre sus miembros, son
ms eficaces para la obtencin de los objetivos que ellos mismos se fijen, y
la satisfaccin de sus miembros es superior. (p.125 - 127)

Ambiente Interno
Para Gallart (2011), lo refiere como a todos aquellos elementos que
influyen en la organizacin, siendo estos los incentivos, clima organizacional,
liderazgo, el cumplimiento de normas y valores, entre otros. El ambiente
interno en que se encuentra la organizacin lo forman las personas que la
integran, y esto es considerado como el clima organizacional. Los
sentimientos psicolgicos del clima reflejan el funcionamiento interno de la
organizacin, por ello ese puede ser de confianza, progreso, temor o
inseguridad. (p.145). Por tal razn, la forma de comportarse de un individuo
en el trabajo no depende solamente de sus caractersticas personales sino
tambin la forma en que ste percibe su clima de trabajo y los componentes
de su organizacin para alcanzar una visin colectiva.

Trabajo en Equipo
Para ngel (2000) definen el equipo como un pequeo nmero de
personas con habilidades complementarias, comprometidas con un propsito

38
comn, un conjunto de metas de desempeo y un enfoque por el que se
sienten solidariamente responsables.
Asimismo, la esencia de un equipo es el compromiso comn. Sin l,
los grupos actan como un montn de individuos; con l, se convierten en
una poderosa unidad colectiva. Este tipo de compromiso requiere un
propsito en el que los integrantes del equipo puedan creer.
Desde esta perspectiva trabajar en equipo, implica compromiso, no es
slo la estrategia y el procedimiento que la institucin lleva a cabo para
alcanzar metas comunes. Tambin es necesario que exista liderazgo,
armona, responsabilidad, creatividad, voluntad, organizacin y cooperacin
entra cada uno de los miembros. Este quipo debe estar supervisado por un
lder, el cual debe coordinar las tareas y hace que sus integrantes las
cumplan con ciertas reglas.
Representa entonces, un conjunto de valores que permiten escuchar y
responder constructivamente a las opiniones expresadas por los dems,
reconocer sus intereses y logros. Esos valores ayudan a que el equipo
alcance una buena prctica, y con ello promueven el buen desempeo
individual y de la institucin educativa en su conjunto.
Segn Ander-Egg (2007), se entiende por trabajo en equipo un
pequeo nmero de personas que con conocimiento y habilidades
complementarias, unen sus capacidades para lograr determinados objetivos
y realizar actividades orientadas a la consecucin de los mismos. (p. 13). La
palabra equipo implica la inclusin de ms de una persona, lo que significa
que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de varios
miembros, sin excepcin.
Generalmente los docentes suelen pensar que el trabajo en equipo
slo incluye la reunin de un grupo de personas, sin embargo, significa
mucho ms que eso, significa que dicho grupo de personas trabajan en pro
de un objetivo comn, con el fin de lograr una o varias metas definidas.

39
 Por tanto, trabajar en equipo en una institucin educativa implica
compromiso, no es slo la estrategia y el procedimiento que la organizacin
lleva a cabo para alcanzar metas comunes. Tambin es necesario que exista
liderazgo, armona, responsabilidad, creatividad, voluntad, organizacin y
cooperacin entre los directivos y los docentes.
El trabajo en equipo se caracteriza por ser una integracin armnica
de funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas, para su
implementacin se requiere que las responsabilidades sean compartidas por
las docentes y necesita que las actividades desarrolladas se realicen en
forma coordinada. As mismo Cembranos (2003) seala el trabajo en equipo
no es la suma de las aportaciones individuales, sino que por el contrario se
basa en la complementariedad, la coordinacin, la comunicacin, la
confianza y el compromiso (p. 56) y requiere que los programas que se
planifiquen en equipo apunten a un objetivo comn.
Ello implica que para proponer un equipo de trabajo, primero es
imprescindible hacer una planeacin de para qu se requiere, qu requisitos
deben tener quienes lo conformarn de acuerdo con la tarea que deben
desarrollar, cmo se coordinar y que tanta confianza y compromiso se prev
deben tener sus integrantes. Por lo tanto, la seleccin de los integrantes no
es al azar.
El concepto de sinergia es sumamente inherente al trabajo en equipo,
se refiere a que el aporte individual de cada docente es mucho ms que la
suma de los aportes individuales. La sinergia es la visin que est al alcance
de todo equipo en toda organizacin, puede transformarse en la norma
alcanzable a que aspire el equipo. Por esto, es necesario que quin crea un
trabajo en equipo se pregunte, de qu manera los miembros del equipo
pueden estimular, sostener la productividad, la creatividad y la innovacin de
la tarea propuesta.

40
Ventajas del trabajo en equipo
Para ngel (ob. cit.), refiere que trabajar en equipo trae algunas
ventajas, entre stas estn:
a. Al tratarse de personas diferentes, cada uno entrega un aporte en
particular al equipo. Habr quienes tengan ms habilidades manuales,
mientras otros le darn un mayor uso a su intelecto. Habr lderes y otros
seguidores. En definitiva, la diversidad har el enriquecimiento mutuo.
b. Tratndose de seres con capacidad de raciocinio, es lgico encontrar a
individuos que discrepen por las diferencias de sus ideas, pero que resulta
beneficioso considerando obtener mayor creatividad en la solucin de
problemas.
c. Se logra la integracin de metas especficas en una meta comn.
d. Prevalece la tolerancia y el respeto por los dems.
e. Al sentirse parte real de un equipo, donde son tomados en cuenta, las
personas se motivan a trabajar con un mayor rendimiento.
f. Promueve la disminucin de la rotacin de personal al desempearse en
un lugar que les resulta grato. (p.11)

Desventajas del trabajo en equipo

ngel (ob. cit.), tambin se refiere a las desventajas del trabajo en
equipo que pueden ocasionar dificultades para la organizacin algunas de
stas son:
a. Es difcil coordinar las labores de un grupo humano, por la diversidad en
las formas de pensar, capacidades, disposicin para trabajar,
responsabilidad, entre otros factores y luego orientarlos hacia un mismo
objetivo.
b. Muchas diferencias en las formas de pensar, puede llevar a discusiones
que dividan al grupo.

41
c. Entendindose que el trabajar en equipo implica asumir responsabilidades
como tal, es posible que al cometer errores nadie quiera asumirlos en forma
particular (p.12).

Factores que influyen en el funcionamiento de un trabajo en equipo

Efectividad del Trabajo en Equipo

Para Fernndez (2012) se aumenta la productividad al valorar la
diversidad de estilo de las personas, ya que es importante reconocer y
darnos cuenta que distintos puntos de vista generan una variedad de
opciones o cursos de accin que a la larga contribuyen a mejorar el
resultado. Un trabajo en equipo se vuelve efectivo, cuando:
-Los objetivos han sido discutidos y estn bien definidos.
-Hay un lder fuerte que intenta lograr los objetivos mediante oportunidades
de participacin, despertando la curiosidad y buscando desafos.
-No hay tensiones, los individuos se sienten cmodos, no hay sntomas de
aburrimiento.
-No se juzga.
-Los conflictos no se evitan, se estudian las causas y se buscan soluciones.
-Las decisiones se toman por consenso (con el arbitrio decisivo del lder).
-La crtica es frecuente y franca, es constructiva y no conlleva ataques
personales. Por otra parte; cada integrante del equipo genera efectividad en
el trabajo, cuando:
-Piensa en el inters del grupo por encima del inters propio.
-Favorece las relaciones interpersonales y aporta sus habilidades para
trabajar juntos a lo largo del tiempo.
-Comprende y acepta la tarea encomendada y asume la responsabilidad que
conlleva.
-Escucha lo que dicen los dems miembros del grupo.

42
-Participa activamente, es colaborador, respetuoso, de buen carcter y se
puede expresar libremente. El trabajo en equipo nos ofrece mltiples
posibilidades de superar el estancamiento en que se encuentran nuestras
instituciones educativas, porque permite un verdadero proceso de
participacin en la vida institucional, y la construccin de un liderazgo como
elemento clave en este proceso. (p.15)

La Comunicacin asertiva
La comunicacin es un fenmeno inherente a la relacin grupal de los
seres humanos, mediante la cual obtienen informacin de su entorno y de
otros entornos, a travs de sus investigaciones, interrogantes, dilogos,
comentarios, exposiciones, entre otros. Segn Flrez (2005), la
comunicacin puede darse en trminos no verbales referidos a
comportamientos, movimientos o expresiones corporales, mientras que la
comunicacin verbal se manifiesta por medio del lenguaje oral o escrito. Por
su parte, la asertividad la ha definido Flrez (ob. cit.) como la capacidad para
expresar a otros los pensamientos, sentimientos, ideas, opiniones o
creencias de una manera efectiva, directa, honesta y apropiada, de modo
que no se violen los derechos de los dems ni los propios.
El docente debe estar en la capacidad de utilizar diferentes estrategias
de comunicacin asertiva que permitan confrontar ideas y experiencias en el
aula con el fin de facilitar el dilogo y la discusin en diferentes escenarios
sociales. La comunicacin asertiva implica el establecimiento de relaciones
bidireccionales, que van ms all de transmisin de informacin centrndose
en la relacin enseanza aprendizaje, permitiendo retroalimentacin
constante entre los interlocutores.
En el caso del Gonzlez (2008), la comunicacin asertiva es definida
como la competencia para escuchar a los dems, expresar ideas y opiniones
de forma clara, usar el lenguaje escrito o hablado de forma adecuada, y

43
lograr respuestas oportunas y efectivas de sus interlocutores para alcanzar
los objetivos que beneficien a la comunidad educativa. (p.45)
El trabajo en equipo solo es posible si ocurre en ellos una buena
comunicacin asertiva. Por tanto la comunicacin es un elemento
fundamental en el trabajo en equipo y debe ser considerada como una de las
herramientas principales en el logro de metas comunes.

Manejo del tiempo

Para Martnez (2012), la administracin del tiempo se refiere a
analizar nuestro uso de este recurso en forma regular, para comprender la
forma ms adecuada de usarlo en forma efectiva. Para un docente, manejar
su tiempo le obligar a ser explcito en cuanto al valor que le da a su vida
personal y profesional, y le permitir dirigir sus esfuerzos en concordancia
con la institucin educativa. Controlar su tiempo le ayudar a mantener el
equilibrio entre las mltiples presiones bajo las cuales est sometido,
facilitndole entonces el logro de sus objetivos, y evitando el estrs y el
cansancio. (p. 79 85)
De manera, que para poder lograr equipos de trabajo efectivos, es
importante saber administrar el tiempo, aprovecharlo y disfrutarlo, de acuerdo
a las necesidades que este requiera. Adems permite una mayor
organizacin de las actividades, ya que se definen los tiempos en que se va
a desarrollar cada tarea que se haya propuesto.
Por esta razn es indispensable llevar a la prctica cada uno de los
elementos que se explican a continuacin segn Martnez (ob.cit).
-Conocer cmo se utiliza el tiempo: Durante un par de das (mejor an, una
semana), se lleva una bitcora del tiempo que dedica a cada actividad. Se
dividen las tareas en categoras como: llamadas, reuniones, visitas
inesperadas, trabajo administrativo, viajes, comida, descanso, actividades
personales, etc. y se analiza si el uso del tiempo corresponde con las
responsabilidades del docente.

44
-Establecer objetivos: Con base a lo que es importante para el docente, se
debe determinar que se quiere lograr cada da y semana. Se debe desglosar
cada objetivo en tareas, asignar un tiempo estimado a cada una y establecer
sus prioridades.
-Organizar el tiempo: Identificar las herramientas correctas que le permitirn
comprometerse a cumplir las tareas identificadas en un tiempo especfico.
-Las herramientas puede ser: Listas de cosas por hacer, calendarios,
planeadores, y otros.
-Identificar y eliminar los enemigos del tiempo: Los principales problemas
para controlar el tiempo suelen ser:
-Sobrecargar el horario: Tratar de hacer ms de lo que resulta posible.
-Asumir tareas de otros: Por ejemplo, cuando un subordinado no hace bien
su trabajo.
-Perdedores de tiempo (controlables): Tales como llamadas telefnicas no
planificadas, visitantes inesperados, reuniones improvisadas, entre otras.

Visin Compartida
Desde el enfoque de Senge (2002), la visin compartida, es
potencialmente una herramientas para que la escuela se convierta en una
organizacin inteligente, entendida como aquella capaz de integrar
eficazmente percepcin, creacin de conocimiento y toma de decisiones,
para que de esta manera puedan generarse compromisos genuinos, as
como abrir espacios para el dilogo y la creacin de pensamiento conjunto,
como condiciones indispensables para materializar una real integracin. De
este modo se atena la realidad que signa a la escuela como una estructura
educacional dbilmente cohesionada, en el sentido de la falta de
coordinacin entre los fines, las actividades y los miembros de la comunidad
escolar.
La visin compartida, segn el enfoque de Senge (ob. cit.), brinda
concentracin y energas para el trabajo, pues implica en todos los

45
integrantes del equipo hacer esfuerzos por construir juntos el futuro deseado.
Es imposible imaginar la mayora de los progresos importantes de cualquier
institucin educativa sin la visin compartida; es decir, eleva a las personas
sobre lo personal y lo til para modificar la relacin de la gente y crear una
identidad comn, primer paso para que personas que se profesaban
desconfianza mutua comiencen a trabajar en equipo.

Relaciones Interpersonales
Es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Se relaciona en el saber hacer, en el comportamiento de
las personas, la manera de trabajar y la manera de relacionarse. Los factores
que influyen en el clima laboral son: La organizacin, el liderazgo, la
remuneracin, el reconocimiento, las relaciones y las implicaciones.
Segn Mndez (2006), las relaciones interpersonales en el trabajo
juegan un papel muy importante en la organizacin, y en la medida que estas
satisfactorias se conseguir un agradable clima laboral, y por ende,
contribuirn significativamente al incremento de la productividad. En primer
lugar busca formas creativas de hacer el trabajo, ya sea ms rpido o con
mejor calidad, no se debe caer en las rutinas que hace perder creatividad.
Compartir siempre los conocimientos con los subordinados y responder
oportunamente a las solicitudes de otras reas, as se contribuir a dinamizar
la operacin de la organizacin.
La importancia de las relaciones interpersonales en el clima laboral,
influye en que los docentes interactan con distintas personas al da, no
solamente con sus estudiantes y para poder llevar con xito su labor y la de
la institucin educativa se necesita de una motivacin para mejorar el
rendimiento del trabajo individual y en equipo.
Asimismo, Gan - Berbel (2007), plantea que las relaciones
interpersonales son las que se dan entre los sujetos o personas dentro de
una organizacin, mediante la cual se busca crear un ambiente armnico

46
donde prevalezca el respeto y la confianza adems de la ayuda mutua entre
los mismos. En este sentido, una de las facetas con que debe lidiar la
organizacin es con los conflictos, ellos son partes del da a da en las
organizaciones educativas.
Asimismo, Gan - Berbel (ob. cit.), sealan varios factores que pueden
ocasionar que las personas participen en un conflicto: Recursos escasos:
incluyen dinero, informacin y suministros, ya que los mismos pueden ser
retrasados o reasignados a proyectos ms rpidos ocasionando un conflicto
de forma inevitable. Interrupcin de la comunicacin: una mala comunicacin
ocasiona percepciones equivocadas y malentendidos de otras personas y
equipos choques de personalidad: ocurre cuando las personas simplemente
no se llevan bien, por diferencias bsicas en sus valores o actitudes.
Diferencias en las metas: ocurre cuando los miembros del equipo no tienen
una comprensin clara de la meta y su compromiso con ella y con la forma
en que sus tareas individuales contribuyen.

Liderazgo
Segn Agera (2011), puede definirse como la accin de movilizar e
influenciar a otros, con el fin de articular y lograr metas compartidas en la
escuela (p.23). Este concepto se encuentra relacionado con el
direccionamiento a metas comunes establecidas por la organizacin
educativa, as como el uso de la influencia para que todos sus miembros se
muevan en torno a sta.
En los ltimos aos para Harris (2004), ha prevalecido la tendencia al
desarrollo del liderazgo como una actividad compartida, y es as como en el
contexto educativo, el liderazgo no debe restringirse nicamente al equipo
directivo, sino que debe ser compartido y distribuido entre sus diferentes
agentes.
Un docente con marcado liderazgo orienta e inspira permanentemente
a los diferentes estamentos de la comunidad educativa en el establecimiento,

47
accin y seguimiento oportuno de metas y objetivos del proyecto educativo
institucional, y en general de las actividades de la institucin, dando
retroalimentacin oportuna e integrando las opiniones de los otros para
asegurar efectividad en el largo plazo.
Asimismo, segn Agera (ob. cit.), La palabra liderazgo define a una
influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para
que trabajen en forma entusiasta por un objetivo comn. (p. 25). El liderazgo
es la funcin que ocupa una persona que se distingue del resto y que es
capaz de tomar decisiones acertadas para el grupo, equipo u organizacin
que preceda, inspirando al resto de los que participan de ese grupo a
alcanzar una meta comn.
Al considerar, las caractersticas de un lder segn este autor para
ejercer el liderazgo en una Institucin Educativa, es necesario estar dotado
de una serie de caractersticas que lo conviertan en un modelo a seguir para
sus compaeros y colaboradores. A continuacin se explica cada una de
ellas:
1. Conoce sus fortalezas y las aprovecha al mximo. Por supuesto tambin
sabe cules son sus debilidades y busca subsanarlas.
2. Crece y hace crecer a su gente. Para crecer, no se aferra a su puesto y
actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, ensea a su
gente, delega funciones y crea oportunidades para todos.
3. Tiene carisma. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atencin
y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con
interesarse por la gente y demostrar verdadero inters en ella; en realidad,
en el carisma est la excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es lo
ms alejado que hay del egosmo. Cuando un lder pone toda su atencin en
practicar los hbitos de la excelencia, el carisma llega y como una avalancha
cae un torrente sobre el lder.

48
4. Es Innovador. Siempre buscar nuevas y mejores maneras de hacer las
cosas. Esta caracterstica es importante ante un mundo que avanza
rpidamente, con tecnologa cambiante, y ampliamente competido.
5. Es responsable. Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en
beneficio de todos.
6. Esta informado. Se ha hecho evidente que en ninguna Institucin
educativa puede sobrevivir sin lderes que entiendan o sepan cmo se
maneja la informacin. Un lder debe saber cmo se procesa la informacin,
interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma ms moderna y creativa.
Un liderazgo se caracteriza por la capacidad para producir cambios
sustantivos; los lderes son capaces de emprender los cambios en la visin,
la estrategia y la cultura de la organizacin y tambin de propiciar
innovaciones en los productos y las tecnologas.
En este, en lugar de analizar y controlar transacciones especficas
con los seguidores utilizando reglas, instrucciones e incentivos, se
concentran en cualidades intangibles, como la visin, los valores compartidos
y las ideas, con el propsito de crear relaciones, de dotar de mayor
significado a las actividades independientes y de ofrecer un terreno comn
para enrolar a los seguidores en el proceso de cambio. En otras palabras, el
liderazgo se presenta como un intento de influencia interpersonal, dirigido a
travs del proceso de comunicacin, al logro de una o varias metas,
influencia que como se mencion anteriormente, puede conducir a un trabajo
en equipo exitoso y de aprendizaje continuo. (p.88 - 94)

Sensibilidad interpersonal
La sensibilidad interpersonal se encuentra directamente relacionada
con la inteligencia emocional, segn Cabello (2010) la conciben como un
factor que permite a las personas adaptarse efectivamente a los ambientes
en que se desenvuelve y resolver situaciones complejas, a travs del manejo
de las emociones.

49
 Para Martn (2006), la define como la sensibilidad interpersonal como
la habilidad para escuchar adecuadamente, comprender y responder a
pensamientos, sentimientos o intereses de los dems; es decir, implica tener
disposicin tanto para escuchar y comprender el sentir del otro, como para
actuar de acuerdo con sus requerimientos sean estos expresados
directamente o no.
Se ha encontrado que esta capacidad correlaciona positivamente con
el xito de un trabajo en equipo, la sensibilidad social, la autoestima y el
liderazgo. Particularmente, Goleman (1998) la ubica dentro del elemento
empata, al plantear los cinco componentes de la inteligencia emocional en el
trabajo, el cual hace referencia a la consideracin atenta de los sentimientos
de los colaboradores, como un factor importante dentro del proceso de toma
de decisiones inteligentes. De igual manera, este autor plantea que la
empata implica ser capaz de sentir y entender los puntos de vista de todos
los que nos rodean y tener un profundo entendimiento de la existencia y la
importancia de las diferencias culturales y tnicas.
El trabajo en equipo que desarrolla esta habilidad utiliza diversas
estrategias para enfrentarse a situaciones estresantes del contexto
acadmico y, a su vez, adquieren facilidad para comprender las emociones
propias y de otros, generando una mayor percepcin de realizacin
profesional. Adicionalmente Rego (2005), en su investigacin muestran que
la inteligencia emocional est caracterizada por tres componentes: atencin
a las emociones propias, sensibilidad a las emociones de los otros y
autocontrol frente a las crticas o madurez emocional
Al respecto George (1996), sugiere que el tono afectivo y los modelos
mentales compartidos de un equipo tienen influencias recprocas: un tono
negativo impedir compartir procesos cognitivos similares, mientras que uno
positivo tendr a incrementar la convergencia de los modelos mentales,
influyendo de esta manera en los resultados del equipo. Estas relaciones
entre procesos cognitivos y afectivos parecen especialmente relevantes en

50
de toma de decisiones y de solucin de problemas, ya que se ha
comprobado que el estado de nimo y las emociones influyen sobre los
procesos de atencin, percepcin y memoria y, en general, en el
procesamiento de la informacin.
Segn Kelly (2001), es necesario tener en cuenta el papel
desempeado por los procesos afectivos en el funcionamiento y la eficacia
de los equipos y el trabajo en equipo, sin olvidar que, dichos procesos
afectivos, pueden estar condicionados por las caractersticas individuales de
los miembros y las interacciones que se producen entre ellos, por las
caractersticas del contexto organizacional, que tambin pueden contribuir a
la creacin de estados emocionales y afectivos y por la manipulacin de los
estados emocionales y afectivos experimentados por los miembros.
La suma de estos procesos afectivos contribuye en gran medida a la
creacin de un clima determinado dentro del centro escolar. Dada su
importancia, se pueden encontrar estudios que demuestran la existencia de
una relacin entre el clima escolar y la satisfaccin personal y profesional de
los profesores. Un clima escolar negativo es incompatible con el compromiso
profesional. Por ello, tanto la motivacin como el compromiso del equipo de
docentes son importantes para conseguir una educacin de calidad.
Este mismo autor refiere que las caractersticas afectivas que los
miembros aportan a los equipos de trabajo, tales como su disposicin
afectiva, estado de nimo, emociones, o sentimientos, se combina a travs
de una serie de procesos que dan lugar a un afecto compartido grupal. Si los
miembros de un equipo experimentan un estado afectivo (positivo o negativo)
durante la ejecucin de su trabajo, estas experiencias repercuten tanto a
nivel individual como grupal, influyendo en la conducta de los miembros y en
los resultados de las funciones. (p. 14). Segn esto se puede decir que sera
la capacidad de los miembros del grupo de trabajo para vivenciar, demostrar
sentimientos y emociones positivas unos a los otros.

51
 Sentido de pertenencia
De acuerdo a Castillo (2008), "El sentido de pertenencia fortalece el
sentimiento de que todos somos uno, que es como decir que todos nos
pertenecemos mutuamente y por tanto debemos socorrernos mutuamente".
(p.74). En consecuencia cuando los trabajadores se identifican firmemente
con la institucin, es ms fcil que muestre una actitud de apoyo hacia ella o
bien que acepten las premisas de la escuela, y tomen decisiones
consecuentes con los objetivos de la misma, es decir, que se genere un
sentido de pertenencia. Algunas caractersticas bsicas que desarrollan el
sentido de pertenencia en los trabajadores, en donde expresa que este
sentimiento es originado por la organizacin, en la cual se vincula al
trabajador con la empresa, dichos aspectos fueron establecidas por
Fernndez (2005) como:
1. Informacin relacionada con la organizacin: Esto est relacionado con lo
que la organizacin es y hace, sus objetivos y estrategias, los resultados
alcanzados, el tamao y el alcance de la operacin, las polticas y
procedimientos y los productos que ofrece.
2. Informacin relacionada con el trabajo: Comprende todo lo que las
personas necesitan para saber, lo que se espera de ellas, los parmetros
bajo los cuales va a ser evaluado su desempeo, y la forma en que se
considera que han hecho las cosas, tambin incluye la informacin que
requieren para llevar a cabo sus funciones y responsabilidades y para tomar
buenas decisiones.
3. Asuntos que afectan a la vida personal y familiar: Su bienestar personal y
familiar: prestaciones, beneficios, oportunidades de capacitacin y de
promociones, disposiciones en materia de seguridad e higiene, polticas de
administracin de recursos humanos, actividades culturales, sociales y
deportivas en las que puedan participar. (p.102)

52
 De esta manera, el sentido de pertenencia se genera de forma
inmediata cuando la organizacin toma en cuenta los aspectos antes
mencionando sobre la comunicacin, reconociendo que los empleados
deben manejar informacin que les permita sentirse en confianza con la
empresa para desarrollar el sentido de pertenencia.

Bases Legales
Las Bases legales contemplan todas aquellas leyes y estatutos
establecidos, as como tambin decretos. Para sustentar y enmarcar la
presente investigacin entre ella se encuentran la Constitucin de la
Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgnica de Educacin
(2009) y el Reglamento del Ejercicio de la Profesin Docente.

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), en su

Artculo 102:
La educacin es un derecho humano y un deber social
fundamental, es democrtica, gratuita y obligatoria. El Estado la
asumir como funcin indeclinable y de mximo inters en todos
sus niveles y modalidades, y como instrumento del conocimiento
cientfico, humanstico y tecnolgico al servicio de la sociedad. La
educacin es un servicio pblico y est fundamentada en el respeto
a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de
desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno
ejercicio de su personalidad en una sociedad democrtica basada
en la valoracin tica del trabajo y en la participacin activa,
consciente y solidaria en los procesos de transformacin social,
consustanciados con los valores de la identidad nacional y con una
visin latinoamericana y universal. El Estado, con la participacin
de las familias y la sociedad, promover el proceso de educacin
ciudadana, de acuerdo con los principios contenidos en esta
Constitucin y en la ley. (p.35)

El presente determina que son fines de la educacin en todos los

niveles y modalidades la formacin humana integral, el desarrollo armnico
de la personalidad y la preparacin para el ejercicio responsable de la

53
libertad. Por otra parte, la educacin se convierte en un medio de
socializacin del hombre con el mundo que lo rodea, aprendiendo a
compartir, descansar, trabajar y convivir.

En relacin a la Ley Orgnica de Educacin (2009), como instrumento

rector de la educacin venezolana, contempla lo siguiente:

Artculo 19:
El Estado, a travs del rgano con competencia en el
subsistema de educacin bsica, ejerce la orientacin, la
direccin estratgica y la supervisin del proceso educativo y
estimula la participacin comunitaria, incorporando tanto los
colectivos internos de la escuela, como a diversos actores
comunitarios participantes activos de la gestin escolar en las
instituciones, centros y planteles educativos en lo atinente a la
formacin, ejecucin y control de gestin educativa bajo el
principio de corresponsabilidad, de acuerdo con lo establecido
en la Constitucin de la Repblica y la presente Ley. (p.20 - 21)

Este artculo, seala el propsito de democratizar la gestin

escolar con base en el modelo de democracia participativa que
establece y promueve la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela, el Ministerio para la Educacin, a fin de integrar en el
sistema a la comunidad, la familia, los docentes, administrativos y
obreros, y ampliar la corresponsabilidad en la educacin.

Por otra parte en el artculo 6 del Reglamento del Ejercicio de la

Profesin Docente (2000), se establecen los deberes del personal docente,
entre los que se sealan en los literales que establecen que son deberes del
personal docente:

8. Orientar y asesorar a la comunidad educativa en la cual ejerce sus

actividades docentes.

54
 9. Contribuir a la elevacin del nivel tico, cientfico, humanstico,
tcnico y cultural de los miembros de la institucin en la cual trabaja. (p.10)
Este artculo sirven para establecer una comparacin entre el deber
ser del educador y lo que es, lo que permitir establecer cules son las
deficiencias del desempeo docente para mejorar eficiencia y la eficacia de
la gestin del docente a nivel de aula.

Definicin de Trminos Bsicos

Eficiencia: Stoner y Freeman (2004) La habilidad para minimizar el uso de

recursos para alcanzar los objetivos organizacionales: hacer bien las cosas
(p.26)

Estrategia: Stoner y Freeman (ob.cit) Amplio programa para definir y lograr

los objetivos de una organizacin; respuesta de la organizacin a su
ambiente al paso del tiempo (p.56)

Liderazgo: Martnez (2003) el liderazgo se entiende como el proceso de

influir en las actividades que realiza una persona o grupo para la
consecucin de una meta (p.237)

Participacin: Bolman (1996)

como una intervencin asertiva en la toma de decisiones, el

trabajo en equipo, la comunicacin y el liderazgo dentro de un
grupo de personas, identificando las fortalezas y debilidades que
ellos poseen, la cual redunda en productividad y calidad, no solo
desde el punto de vista acadmico sino tambin humano (p. 92)

Sinergia: Freije (1981)

"produccin de efectos adicionales por el trabajo conjunto de dos

o ms organizaciones (cualquiera que sea su tamao o nivel), bien
entendido que dichos efectos adicionales (positivos o negativos) no

55
 se produciran en el caso de que ambas organizaciones actuasen
separadamente, sin realizar el trabajo conjunto mencionado" (p.89)

Toma de decisiones: Chiavenato (2005): la toma de decisiones es la

seleccin de un curso de acciones entre varias alternativas, y constituye por
lo tanto la esencial de la planeacin (157)

Sistema de Variables
Para Arias (2012), "La variable es un caracterstica, cualidad o medida
que puede sufrir cambios y que es objeto de anlisis, medicin o control en
una investigacin" (p. 55). Es decir las variables representan a los elementos,
factores o trminos que puedan asumir diferentes valores cada vez que son
examinados, o que reflejan distintas manifestaciones segn sea el contexto
en el que se presenta.

Conceptualizacin de las Variables

Definicin Conceptual Una vez identificadas las variables, cada una
debe ser definida conceptualmente. La definicin conceptual de la variable es
la expresin del significado que el investigador le atribuye y con ese sentido
debe entenderse durante todo el trabajo. Segn Ballesrini (2001), Las
variables representan a los elementos, factores o trminos que pueden
asumir diferentes valores cada vez que son examinados o que reflejan
distintas manifestaciones, segn sea el contexto en que se presentan. (p.
36). Para comprender ms este punto, a esta definicin tambin se la suele
denominar constitutiva, y da cuenta de la realidad a la que remiten las
variables analizadas.

Operacionalizacin de las Variables

Definicin Operacional
La operacionalizacin de variables es un proceso metodolgico que
permite disear estrategias y procedimientos para medir el alcance de cada

56
una de las variables en el problema estudiado. Un concepto es un conjunto
de instrucciones. Una definicin operacional puede definir un fenmeno de
modo ms preciso, por cuanto esboza las instrucciones para adquirir la
misma experiencia que ya otros adquirieron. Balestrini, (ob. cit.) Seala que
la Operacionalizacin de una variable, implica seleccionar los indicadores,
contenidos, de acuerdo al significado que se le ha otorgado mediante sus
dimensiones a la variable de estudio; no obstante ...es una propiedad que
puede variar y cuyas variaciones susceptible a medirse. (p.103)
En la definicin operacional se debe tener en cuenta que lo que se
intenta es obtener la mayor informacin posible de la variable seleccionada,
de modo que se capte su sentido y se adecue al contexto, y para ello se
deber hacer una cuidadosa revisin de la literatura disponible sobre el tema
de investigacin.

Primera Variable: Orientacin Educativa

Definicin nominal o conceptual:
Segn Carrasco (2012),
son acciones que deben ser planificadas para alcanzar los
mejores resultados posibles, estn en funcin de las necesidades
de atencin al individuo o grupo, permiten guiar, comprender
intereses y necesidades en la relacin a diferentes reas en el
proceso de socializacin (p.56)

Definicin operacional:
Para esta investigacin la Operacionalizacin el resultado (puntaje)
obtenido por los sujetos de estudio a travs del cuestionario de Estrategias
de orientacin educativa que consta de nueve (9) tems. Esta variable
contiene dos (2) dimensiones: Acciones de orientacin al logro que contiene
cinco (5) indicadores que son: Reconocimiento con un (1) tems, Logro de
metas con dos (2) tems, Capacitacin con un (1) tems, Autonoma con un
(1) tems y Tareas con un (1) tems. La segunda dimensin es acciones de
integracin que contiene tres (3) indicadores: Participacin en actividades

57
con un (1) tems, Cohesin grupal con un (1) tems, Ambiente interno con un
(1) tems. De manera que la Operacionalizacin a travs de la opinin
expresada por los sujetos encuestados, cuyos tems se corresponde con una
escala de valoracin numrica tipo Likert, donde se miden en esta
dimensin, los comportamientos que son considerados indicadores de la
orientacin educativa.

Segunda variable: Trabajo en equipo

Definicin Conceptual o nominal:

Segn Carrasco (2011), explica que el trabajo en equipo un grupo de
personas que colaboran e interactan para lograr objetivos en comn,
fundamentado en la unidad de un propsito por medio de aportaciones de
conocimientos, habilidades y acciones de sus integrantes. (p.65). En toda
organizacin siempre hay trabajo en equipo, ya que el xito depende en gran
parte de la unin de sus miembros siendo parte fundamental la comunicacin
y el compromiso de los integrantes de la organizacin.

Definicin Operacional:
Se define operacionalmente como las cualidades presentes en los
integrantes de una organizacin puesta en beneficio para el alcance de los
objetivos de la misma, conformado por doce (12) tems con una escala de
valoracin numrica, considerando la dimensin: Factores incidentes en el
trabajo en equipo, la cual consta de los siguientes indicadores: Comunicacin
(3 tems), Manejo del tiempo (1 tems), Visin compartida (1), Relaciones
interpersonales (3 tems), Liderazgo (2 tems), Sensibilidad interpersonal (1
tems), Sentido de pertenencia (1 tems) con sus respectivos indicadores, tal
como se seala en el Cuadro 1 de la Operacionalizacin de las Variables.

58
 Cuadro 1
Operacionalizacin de las variables
Objetivo General: Proponer la orientacin educativa como estrategia para el
fortalecimiento del trabajo en equipo en los docentes de la Unidad Educativa
Dr. Monseor Estanislao Carrillo, parroquia Monseor Carrillo Municipio
Trujillo Estado Trujillo.
Objetivos Variables Dimensiones Indicadores tems
especficos
1.-Identificar las Acciones de -Reconocimiento 1
acciones Orientacin al -Logro de metas 2,3
orientadoras logro -Capacitacin 4
Orientacin
desarrolladas por educativa -Autonoma 5
los docentes de la -Tareas 6
Unidad Educativa Acciones de -Participacin 7
Dr. Monseor Integracin
-Cohesin grupal 8
Estanislao Carrillo -Ambiente interno 9
Municipio Trujillo
Estado Trujillo.
2.-Describir los -Comunicacin 10,11,12
factores que asertiva
influyen en el Trabajo en Factores que -Manejo del 13
trabajo en equipo equipo influyen en el tiempo 14
del personal trabajo en -Visin compartida 15,16,17
equipo -Relaciones
docente de la interpersonales 18,19
Unidad Educativa -Liderazgo 20
Dr. Monseor -Sensibilidad
Estanislao Carrillo interpersonal 21
Municipio Trujillo -Sentido de
Estado Trujillo. pertenencia

3.- Generar una propuesta de intervencin en orientacin educativa para el

fortalecimiento del trabajo en equipo en los docentes de la Unidad Educativa
Dr. Monseor Estanislao Carrillo Municipio Trujillo Estado.

Fuente: Prez (2016)

59
 CAPTTULO III

MARCO METODOLGICO

Nivel de Investigacin
De acuerdo al problema planteado, la investigacin se ubica en un
estudio de tipo descriptivo, ya que est orientada a describir, registrar,
analizar e interpretar de manera detallada, datos de la realidad actual con
relacin a la orientacin educativa como estrategia para el fortalecimiento
del trabajo en equipo en los docentes de la Unidad Educativa Dr. Monseor
Estanislao Carrillo, parroquia Monseor Carrillo municipio Trujillo estado
Trujillo.
Al respecto, Hernndez, Fernndez y Baptista, (2010), sealan que el
estudio descriptivo busca especificar propiedades, caractersticas y rasgos
importantes de cualquier fenmeno (p. 103). Es decir; conocer las
situaciones, costumbres y actitudes predominantes mediante la descripcin
exacta de las actividades, objetos, procesos y personas.
Es necesario destacar que entre los objetivos de la investigacin se
requiere planificar acciones de intervencin para el para el fortalecimiento del
trabajo en equipo en los docentes de la Unidad Educativa Dr. Monseor
Estanislao Carrillo, parroquia Monseor Carrillo municipio Trujillo estado
Trujillo, por lo que la investigacin es de tipo Proyectiva, segn Hurtado
(2000).

consiste en la elaboracin de una propuesta o de un modelo,

como solucin a un problema o necesidad de tipo prctico, ya sea
de un grupo social, o de una institucin, en un rea particular del
conocimiento, a partir de un diagnstico preciso de las necesidades

60
 del momento, los procesos explicativos o generadores involucrados
y las tendencias futuras. (p.325).

De la definicin dada por Hurtado, el elemento que permite identificarla

es la existencia de un grupo social que se ve afectado por un problema a
solucionar, en el caso especfico es el personal docente los generadores del
problema a resolver, por lo que se debe proporcionar orientaciones para la
accin. Una de las caractersticas de la investigacin Proyectiva es que no
implica necesariamente la ejecucin de la propuesta, se proporciona una
metodologa, se establece las ventajas que traer consigo su
implementacin.

Diseo de la Investigacin

El diseo tiene carcter no experimental, al respecto, Hernndez,

Fernndez y Baptista, (ob. cit.) afirman es un plan o estrategia para obtener
la informacin que se requiere en una investigacin, con el propsito de
responder a las preguntas de la investigacin planteadas y cumplir con los
objetivos del estudio (p. 158). Sobre la base de las consideraciones
anteriores Hernndez, Fernndez y Baptista, (ibd.) refieren que el diseo se
refiere al abordaje general que se utilizar en el proceso de investigacin" (p.
686).
En otras palabras, es la estrategia que adopta el investigador para
responder al problema planteado, lo cual constituye la planificacin
elaborada por el investigador para obtener respuestas a las interrogantes de
la investigacin; asimismo, se describen los mtodos, tcnicas y
procedimientos aplicados de modo que el lector tenga una visin clara de lo
que se hizo, por qu se hizo, cundo se hizo, y cmo se hizo; asimismo, qu,
dnde, cmo, y cundo se recolectar la informacin.
Del anterior planteamiento se deduce qu, dnde, cmo, y cundo se
recolectar la informacin para llevar a cabo la investigacin; la misma se
fundament en un diseo no experimental transeccional. Al respecto,
Hernndez, Fernndez y Baptista (ibd.) afirman que un diseo es no

61
experimental, cuando no se manipula la variable, y se observan los
fenmenos tal como se dan en su contexto natural para despus analizarlos
(p. 205). De igual forma, los autores antes mencionados refieren que es
transeccional (transversal) cuando se recopilan los datos en un momento
nico. (p. 208)
Atendiendo a los objetivos delimitados y los esquemas metodolgicos,
la investigacin se orient hacia la incorporacin de un diseo de campo
transeccional o transversal, descrita por Hernndez, Fernndez y Baptista
(ob. cit.) como aquel donde se recolectan datos en un solo momento, en un
tiempo nico, su propsito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelacin en un momento dado, o describir comunidades, eventos,
fenmenos o contextos. (p. 286). Este diseo de investigacin permite no
solo observar, sino recolectar los datos directamente de la realidad objeto de
estudio, en su ambiente cotidiano, para posteriormente analizar e interpretar,
los resultados de la investigacin.
De igual manera, el diseo tiene carcter no experimental segn lo
expuesto por Hernndez, Fernndez y Baptista (ob. cit.) Los diseos no
experimentales corresponden a estudios que se realizan sin la manipulacin
deliberadas de variables y en los que solo se observan los fenmenos en su
ambiente natural para despus analizarlos. (p.126). Lo cual implica la
observacin de las variables tal como se dan en su contexto natural, as
como comprobacin de los datos recolectados en un momento determinado
del proceso de investigacin.

Sujetos de la Investigacin
Poblacin
Segn Arias (ob. cit.), la poblacin objetivo se define como un conjunto
finito o infinito de elementos con caractersticas comunes para los cuales
sern extensivas las conclusiones de la investigacin. sta queda delimitada
por el problema y los objetivos de estudio. (p.81). La poblacin en este

62
estudio est constituida por los 30 docentes que laboran en la Unidad
Educativa Dr. Estanislao Carrillo, parroquia Monseor Carrillo, municipio
Trujillo estado Trujillo.

Tcnica e Instrumento para la Recoleccin de Datos

Por la naturaleza del estudio y en funcin de los datos, la tcnica es la
encuesta escrita, segn Hernndez, Fernndez y Baptista (ob. cit.), la
encuesta es la tcnica que consiste en obtener informacin acerca de una
parte de la poblacin o muestra mediante el uso del cuestionario.(p.346), por
ser un estudio de campo, el investigador est en contacto con el objeto de
investigacin, trabajando en la propia realidad y los datos primarios son
obtenidos en este contexto, sin controlar las variables involucradas.

Instrumento
El instrumento utilizado fue el cuestionario, para Silva (2006) seala que
el cuestionario consiste en un formulario impreso, con una serie de
preguntas ordenadas y lgicas, destinado a obtener informacin objetiva de
una determinada poblacin o muestra. (p.112). Este instrumento fue
elaborado por la autora de la investigacin, consta de 21 tems del tipo de
respuestas cerradas de eleccin mltiple, autoadministrado donde se
establecen previamente las afirmaciones y los sujetos eligen slo una opcin,
el tipo de escala de estimacin de frecuencia con caractersticas cualitativas,
lo conforman cinco alternativas de respuestas precodificada ordenada de la
siguiente manera: Siempre (5), Frecuentemente (4), Algunas veces (3), Rara
vez (2), Nunca (1). Ver Anexo A Instrumento dirigido a los docentes.

Validez del Instrumento

Segn la validez Hernndez, Fernndez y Baptista (ob.cit), lo define
como el grado real de medicin de la variable a travs del mismo, por otro
lado definen la validez de contenido como el grado en que un instrumento

63
muestra una influencia especifica del contenido de lo que se mide, se trata
de determinar hasta dnde los tems o reactivos de un instrumento son
representativos del universo de contenido de la caracterstica o rasgo que se
quiere medir, responde a la pregunta cun representativo es el
comportamiento elegido como muestra del universo que intenta representar.
Para la validez de contenido del instrumento se emple como tcnica el
denominado Juicio de Expertos y se seleccionaron tres (3) jueces en
diferentes especialidades en Gerencia Educativa, Administracin de la
Educacin Bsica y en Orientacin Educativa, como mtodo se utiliz la
validez de contenido, donde se le pidi individualmente a cada experto que
d una estimacin directa de los tems, en correspondencia con un formato
de validez.
Los expertos concluyeron que el instrumento era vlido para ser
aplicado en el estudio, una vez corregidas las observaciones sobre la
redaccin y proporcionalidad de los tems para cada indicador. La
discriminante inform que los reactivos eran vlidos para medir lo que se
deseaba medir y no se elimin ningn tem. Ver Anexo B. Solicitud de
Validacin, Anexo C. Certificacin de Validacin.

Confiabilidad del Instrumento

Segn Chvez (2007), considera como la capacidad del instrumento de

medicin para alcanzar los mismos resultados cada vez que sea aplicado en
las mismas condiciones (p.89). Para los efectos de determinar la
confiabilidad se utiliz el mtodo de Alfa- Cronbach, de acuerdo con
Hernndez, Fernndez y Baptista (ob.ci), este coeficiente mide la
confiabilidad a partir de la consistencia interna de los tems, entiendo por tal
el grado en que los tems de una escala se correlacionan entre s (p.180).
Para cumplir con este parmetro se aplic una prueba piloto a un grupo de 8

64
docentes del Liceo Bolivariano Rosario Almarza, ubicada en municipio
Trujillo, presentando las mismas caractersticas de la poblacin seleccionada.
Matemticamente el ndice de Alfa- Cronbach se expresa segn la
siguiente frmula:

rtt
K
1
S i

2

K 1

2

S t

Donde:
rtt = Coeficiente de Alfa- Cronbach.
K = Nmero de tems del instrumento.
S2 i = Sumatoria de la varianza por tems
S2 t = Varianza de los puntajes totales.
Cuadro 2
Interpretacin del Coeficiente de Confiabilidad
Rango Interpretacin
0,81 a 1,00 Muy alta
0,61 a 0,80 Alta
0,41 a 0,60 Moderada
0,21 a 0,40 Baja
0,00 a 0,20 Muy baja
Cuando es negativa Extremadamente baja
Cuando es mayor a 1 Extremadamente alta
Fuente: Hernndez, Fernndez y otros (2010)

De acuerdo a la escala presentada un rrt= 0,8 resultante del coeficiente

interno es muy alta la confiabilidad. Ver Anexo D. Matriz de Confiabilidad.

Tcnicas de Procedimiento y Anlisis de los Datos

El anlisis estadstico de esta investigacin, se llev a cabo de la
siguiente manera: (a) Tabulacin de datos mediante el uso de cuadros. (b)
Anlisis de Interpretacin de los cuadros mediante el uso estadsticas
descriptivas, especficamente porcentaje simple y anlisis.

65
 En este sentido, Tamayo (2005), dice: La estadstica es descrita
como la recopilacin, presentacin, anlisis e interpretacin de datos
numricos. La recopilacin: Se recogieron los datos de acuerdo a los puntos
de vista ya considerados (p. 82). En cuanto a la presentacin se utiliz un
cuadro en que se puedan colocar los datos, al conjunto de estas operaciones
se le da el nombre de Tabulacin; y por su parte, el anlisis: Permite la
reduccin y sintetizacin de los datos, se considera entonces la distribucin
de los mismos.
En lo referente al anlisis e interpretacin de los datos, Arias (ob.cit),
contempla: en lo referente al anlisis se definirn las tcnicas lgicas
(induccin, deduccin, anlisis y sntesis) o tcnicas estadsticas
(descriptivas o inferenciales), que sern empleadas para descifrar lo que
revelan los datos que se han recogido (p. 55). De acuerdo a esto, los datos
obtenidos, sern objeto de tabulacin, anlisis e interpretaciones con el fin de
fortalecer el diagnstico que sustenta la propuesta.
Es necesario destacar que se estableci un cuadro para el baremo de
los datos que permitiera interpretar las puntuaciones de cada indicador en las
variables a una escala cualitativa. Para su diseo se procedi a restar el
puntaje mximo de cada pregunta que es de 5, menos el puntaje menor que
es de 1, el resultado de esta resta se divide entre el total de la escala, y da
como resultado el intervalo, luego se le resta este ltimo resultado desde el
puntaje de la alternativa mayor hasta el puntaje de la alternativa menor.,
siguiendo:

r= _______Rgo______
N de categoras

Por ltimo se efectu el intervalo para cada categora mediante la

sumatoria del puntaje mximo ms la razn. Finalmente poder establecer la
correspondencia intervalo categoras

66
 Cuadro 3
Baremo de interpretacin

Intervalo Puntaje Nivel Descripcin

1,00-1,80 1 Nunca Muy Bajo Indica un muy
bajo nivel de
frecuencia
medido
1,81-2,61 2 Rara vez Bajo Indica un bajo
nivel de
frecuencia
medido.
2,62-3,42 3 Algunas veces Mediano Indica un
moderado
nivel de
frecuencia
medido.
3,43-4,23 4 Frecuentemente Alto Indica un alto
nivel de
frecuencia
medido.
4,24-5,00 5 Siempre Muy Alto Indica muy
alto nivel de
frecuencia
medido
Fuente: Hurtado (2010)

En el cuadro 3, se describe el intervalo segn el valor asignado a cada

una de las alternativas, de tal modo que, una vez obtenidos los resultados de
las medias aritmticas resultantes de los indicadores y dimensiones se
analizan con el baremo Cronbach, para indicar el intervalo numrico
correspondientes a los resultados a que hubiere lugar de acuerdo a la
descripcin del nivel resultante de tal categora.

Metodologa para el Desarrollo de la Investigacin.

Una vez seleccionado el diseo de investigacin apropiado y la
muestra adecuada de acuerdo con el problema de estudio, la siguiente etapa

67
consiste en recolectar los datos pertinentes a las variables involucradas en la
investigacin; este proceso es conocido tambin como medicin. Las
tcnicas para la formulacin del modelo operativo, estar enmarcado en un
esquema a seguir en esta investigacin, fue basado en la presentacin y
formulacin de un problema, formulacin de objetivos, revisin de la
documentacin referente al problema, recoleccin de los datos de la
poblacin para el anlisis de la informacin y la presentacin de los
resultados a travs de esta investigacin, todo el procedimiento fue llevado
en etapas:
Etapa 1: La Revisin Bibliogrfica y Documental: La planificacin en
esta fase se llev a cabo por medio del acopio de informacin bibliogrfica
relacionada con el tema de la investigacin, est consisti en la bsqueda
del material documental, tales como tesis y trabajos sobre el tema de
investigacin, revistas, libros, entre otros; a los mismos se realiz una lectura
analtica donde se clasific los contenidos tericos de mayor relevancia para
el estudio con la finalidad de complementar las bases tericas y legales de la
investigacin, se aplicaran las tcnicas de anlisis documental para extraer
los postulados tericos de mayor importancia contenidos en el material
bibliogrfico.
Etapa 2: La Recoleccin, Presentacin y anlisis de datos: en esta
segunda fase de estudio a travs del instrumento (cuestionario) que sern
utilizados para la recoleccin de los datos y analizar la realidad estudiada,
mediante la aplicacin y consistencia de los hechos abordados. En esta fase
se ejecutaran acciones investigativas correspondientes al trabajo de campo
entre las cuales se destacan las siguientes actividades: Aplicacin de la
encuesta a la muestra seleccionada y tabulacin de los datos, obtenida la
informacin necesaria se proceder al procesamiento de la misma, para
tener una visin general del proceso, el anlisis implica el establecimiento de
categoras, la ordenacin y manipulacin de los datos para resumirlos y
poder sacar algunos resultados en funcin de las mismas, este proceso tuvo

68
como fin ltimo reducir los datos de manera comprensible, para poder
interpretarlos y poner a prueba algunas relaciones de los problemas
estudiados.
Etapa 3: En esta fase se realizan las conclusiones referentes a la
situacin actual en cuanto a las debilidades referidas a la situacin actual de
la gestin ejecutada, las cuales sirven de referencia fundamental para la
elaboracin de la propuesta

69
 CAPTULO IV

ANLISIS Y DISCUSIN DE LOS RESULTADOS

En el contenido que se presenta a continuacin, se puede apreciar los

resultados de los datos obtenidos mediante la aplicacin de un cuestionario a
los docentes de la Unidad Educativa Dr. Monseor Estanislao Carrillo,
Parroquia Monseor Carrillo Municipio Trujillo.
Este proceso de anlisis y discusin se hace en base en la
presentacin de los resultados estadsticos por cada una de las dimensiones
e indicadores, respecto a la variable de la investigacin. Los datos obtenidos
se muestran en forma de frecuencias relativas o porcentajes, as como en
medias aritmticas, en tablas elaboradas para tal fin. Es importante destacar,
que el anlisis se efectu agrupando los datos de acuerdo con las
dimensiones que conforman dicha variable.
En atencin a ello se presentan la descripcin estadstica de los
porcentajes obtenidos, la cual es una herramienta que permite verificar las
tendencias de acuerdo a la alternativa consultada. Al respecto, Hurtado
(2007), seala, el anlisis de los datos se deriva de las frecuentes
comparaciones que se producen entre los resultados. Dicho anlisis,
depende de la naturaleza del tratamiento estadstico seleccionado, del
mismo modo, los tipos o mtodos de anlisis son variados; cabe sealar que
el anlisis no es indiscriminado, cada mtodo tiene su razn de ser y un
propsito especfico.
Este proceso se cumpli, trasladando los datos cualitativos, a travs
de datos cuantitativos expresados en las veintin (21) opiniones recopiladas
segn la respuesta de cada individuo, las cuales se reflejan en tablas de
tabulacin elaboradas para describir en ellas las frecuencias porcentuales,

70
por los docentes. Por lo tanto, las tablas que a continuacin se presentan,
muestran los puntajes de cada dimensin, las cuales se presentan en funcin
de considerar las opiniones emitidas por los mismos, a travs de las
alternativas: Siempre, Frecuentemente, Algunas veces, Rara vez y Nunca,
atendiendo de manera simultnea al baremo de interpretacin categrico de
Cronbach
Una vez finalizada esta tarea, se podr llegar a las conclusiones, en
funcin de los objetivos que se plantearon para resolver el problema de
investigacin. En tal sentido, se presentan a continuacin los resultados.
Para dar respuesta al Objetivo 1. Identificar las acciones orientadoras
utilizadas por los docentes de la Unidad Educativa Dr. Monseor Estanislao
Carrillo Municipio Trujillo Estado Trujillo.
Variable: Orientacin Educativa
Dimensin: Acciones de Orientacin al logro
Cuadro 4.
Dimensin: Acciones de Orientacin al logro

tems Siempre Frecuentemente Algunas Rara vez Nunca Estadstico

veces

f % f % f % f % f % Media Desv.
estndar
1 5 17 8 27 10 33 4 13 3 10
2 6 20 14 47 9 30 1 3 0 0
3 6 20 9 30 13 43 2 7 0 0
3,6 0,87
4 3 10 11 37 15 50 1 3 0 0
5 3 10 12 40 14 47 1 3 0 0
6 4 13 12 40 10 33 4 13 0 0
Pro. 5 15 11 37 12 39 2 7 1 2

Nivel Mediano

Fuente: Instrumento aplicado 2016

71
 Para dar mejor precisin se presenta el grafico 1, con cada uno de las
tendencias porcentuales obtenidas en cada una de las alternativas
frecuentada.

40 39
37
35

30
Porcentaje (%)

25

20
15
15

10 7

2
5

Siempre Frecuentemente Algunas veces Rara vez Nunca

Grfico 1.
Resultados de acciones de Orientacin al logro. Fuente: Prez (2016)

Interpretacin

Una vez obtenidos los resultados del cuadro 4 y grfico 1, de la

dimensin acciones de orientacin al logro, atendiendo al indicador
reconocimiento, el mayor porcentaje frecuentado es de 33% en la opcin
Algunas veces los directivos promueven el reconocimiento por la labor
realizada por los docentes, un 27% considero la alternativa Frecuentemente,
el 17% contesto la opcin Siempre, el 13% para la alternativa Rara vez,
quedando la alternativa nunca con un 10%.
Segn, D'Souza (2000) define el reconocimiento elemento como "la
gratitud (o inclusive los cumplidos) que los individuos reciben por sus
realizaciones. Las personas suelen asociar el reconocimiento con las
realizaciones" (p.112). Las realizaciones se pueden definir como los logros

72
de las personas, la realizacin exitosa de un trabajo y ver los resultados del
trabajo hecho, por ende, el sujeto se motiva cuando se le reconoce
oportunamente su desempeo laboral. En consecuencia, esto lo impulsa a
lograr metas retadoras y desafiantes en beneficio de su organizacin. Un
buen reconocimiento aunque sea verbal, en el momento apropiado es uno de
los indicadores ms directos de la motivacin, favoreciendo tambin a la
comunicacin.
De acuerdo a esta premisa, los docentes de la Unidad Bsica Dr.
Monseor Estanislao Carrillo, deben considerar la importancia del
reconocimiento por la consecucin de metas del personal acadmico como
un factor motivante en la satisfaccin interna del individuo.
Finalmente, los resultados reflejan que en algunas veces hay
reconocimiento entre los docentes por las actividades realizadas, lo cual
incide directamente en la motivacin de los sujetos de estudio, ya que stos
requieren que sus labores sean reconocidas.
Al verificar los datos del indicador logro de metas, se tiene el tems 02
sobre si siente una gran satisfaccin cuando alcanza una meta con la
cooperacin de sus compaeros del 100%, el 47 % Frecuentemente,
mientras que el 30% corresponde Algunas veces, el 20% Siempre, un 3%
para la alternativa Rara vez, quedando la opcin Nunca sin respuestas.
Estos resultados se corresponde con los planteamientos sealados
por D'Souza (ob. cit.) al referir que el logro de las metas en el mbito laboral,
incluye realizar con xito las mismas y as alcanzar los objetivos con un
trabajo colectivo para la institucin.
En relacin al tems 03, el 43% de los docentes encuestados
manifestaron que Algunas veces implementa estrategias que permite
alcanzar metas comunes, un 30% Frecuentemente, un 20% Siempre,
mientras que un 7% Rara vez, quedando la alternativa Nunca sin respuestas.
En tal sentido D'Souza (ob. cit.) afirma que:

73
 La orientacin por logro es un impulso por vencer desafos,
avanzar y crecer. Se ha comprobado que los pases que cuentan
con un mayor nmero de personas motivadas hacia el logro
personal, tienden a manifestar un desarrollo econmico y social
ms rpido. Este tipo de motivacin conduce a metas e impulsos
ms elevados, ya que las personas trabajan mejor y alcanzan
adelantos ms sobresalientes. (p.102)

Al analizar este indicador, los resultados sealan a juicio dl referido

autor que es preocupante la existencia de docentes que no tiene metas
comunes en la organizacin, por tal razn esta institucin educativa debe
cumplir con su misin y visin, de manera de impulsar a todo el personal al
establecimiento de metas que les permitir un mejor desempeo tanto
individual como grupal lo cual influir satisfactoriamente en el quehacer
educativo.
En cuanto al indicador capacitacin, el tems 04, un 50% de los
docentes manifestaron que Algunas veces tiene inters por ampliar
conocimientos con ayuda de otros, mientras un 37% Frecuentemente, un
10% Siempre y la categora Nunca quedo sin respuestas.
D'Souza (ob. cit.), as mismo afirma que esta herramienta ofrece la
posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de una organizacin,
permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias
que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin. Proporciona a
los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y
habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse con xito
en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una importante
herramienta motivadora (p.4)
De acuerdo a los resultados anteriores y los aportes documentales, se
puede notar que la mitad de los docentes de la Unidad Educativa D.
Estanislao Carrillo del estado Trujillo, algunas veces sealan a la
capacitacin como un proceso continuo de enseanza y aprendizaje,
mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas, que permiten un

74
mejor desempeo en las labores habituales, sabiendo que es a partir del
trabajo en conjunto es que se pueden lograr todas las metas planificadas
En cuanto al indicador Autonoma, en el tems 05, en un 47 por ciento
de los docentes Algunas veces desarrolla su autonoma en la toma de
decisiones en el ejercicio de sus funciones, mientras que un 40 por ciento
sealaron Frecuentemente, un 10 por ciento Siempre, un 3 por ciento Rara
vez y ningn docente se inclin por la categora nunca.
Recordando lo establecido en la fundamentacin terica, la autonoma
es el grado en que el trabajo permite a la persona que lo realiza, organizar
las tareas e incluso determinar los mtodos a utilizar. Al respecto D'Souza
(ob. cit.), la conceptualiza como "la independencia y la libertad de la que
disfruta la persona que trabaja, as como sus posibilidades de decidir qu
procedimientos utilizar, cmo organizar su tiempo, siempre y cuando respete
los objetivos que le hayan sido asignados"(p.156).De la misma manera, la
falta de autonoma en el trabajo incide en la motivacin y repercute en el
rendimiento.
El indicador tareas, en el tems 06, que indica que 40%
Frecuentemente unifica con el resto del personal criterios para desarrollar
una tarea, un 33% Algunas veces, un 13% Siempre porcentaje igualado con
Rara vez , quedando la categora nunca sin respuesta.
Al respecto D'Souza (ob. cit.) determina las tareas como: "El grado
hasta donde las personas deben usar sus habilidades para llegar a niveles
elevados de satisfaccin en el trabajo"(p.112). Incluye el nivel de inters, los
desafos, la variedad y las oportunidades para la realizacin del trabajo,
desde el comienzo hasta el fin.
Al consultar los intervalos obtenidos de la media aritmtica estos se
ubicaron en 3,6 con una desviacin estndar de 0,87 significando un alto
manejo de nivel de frecuencia medido con respecto a las acciones de
orientacin al logro.

75
 De manera que el 90% de los docentes sealaron que
Frecuentemente sienten una gran satisfaccin cuando alcanza una meta con
la cooperacin de sus compaeros y Algunas veces muestran inters por
ampliar conocimientos con ayuda de otros y desarrolla su autonoma en la
toma de decisiones en el ejercicio de sus funciones.
Esto se corrobora con lo sealado por Thornberry (2003), en
orientacin al logro, quien seala que la tendencia a conseguir una buena
ejecucin en situaciones que implican competicin con una norma o un
estndar de excelencia, siendo la ejecucin evaluada como xito o fracaso,
por el propio sujeto o por otros (p.138). Segn este autor, se refiere a las
caractersticas de la conducta relacionadas con la persistencia, la constancia
y el empeo en conseguir nuevas metas, y superar las propias o las de otros.
Esta competencia implica que el docente se oriente hacia
determinadas tareas que conduzcan a mejoras en sus habilidades o en el
desarrollo de su ejercicio profesional. Esto permite un constante repensar de
la labor desarrollada, as como la bsqueda de formas de optimizacin de
sus actividades y de objetivos que promuevan adems el crecimiento
personal.

Cuadro 5.
Dimensin: Acciones de integracin

tems Siempre Frecuentemente Algunas Rara vez Nunca Estadstico

veces

f % f % f % f % f % Media Desv.
estndar
07 5 17 8 27 11 37 4 13 2 7
08 0 0 0 0 7 23 14 47 9 30
2,73 0,9
09 2 7 5 17 15 50 8 27 0 0
Pro. 2 8 4 15 11 36 9 29 4 12
Nivel mediano

Fuente: Instrumento aplicado 2016

76
 A continuacin se presenta el grafico 2, correspondiente a las
tendencias porcentuales obtenidas en cada una de las alternativas
frecuentadas.

40
36
35

30 29
porcentajes (%)

25

20
15
15 12
8
10

Siempre Frecuentemente Algunas veces Rara vez Nunca

Grfico 2.
Resultados de las Acciones de Integracin. Fuente: Prez (2016)

Interpretacin

Al corroborar los resultado del cuadro 5, grfico 2, de la dimensin

acciones de integracin, en atencin al indicador integracin laboral tem 07,
puede evidenciarse que el mayor porcentaje frecuentado lo obtuvo la
alternativa Algunas veces desarrolla acciones de integracin con el resto del
personal para dar a conocer los resultados obtenidos en los proyectos con un
37%, un 27% contesto la opcin Frecuentemente, mientras que un 17%
Siempre, un 17% la alternativa Rara vez y 7% con la categora Nunca.
Al respecto Cert (2000), refiere que la integracin de un equipo
humano requiere de una relacin estable y armoniosa, de manera tal, que los
miembros o equipos de trabajo cooperen para la realizacin de las tareas y
proyectos institucionales de forma conjunta.

77
 En cuanto al indicador cohesin grupal al tem N 08, el 47% Rara vez
participa activamente con el resto del personal en las labores y tareas en
forma integrada con el equipo de la institucin, mientras que 30% responde
que Nunca, por el contrario 23% manifestaron que Algunas veces participan,
quedando las alternativas Frecuentemente y Siempre sin respuestas.
Estos resultados se contradicen con lo sealado por Almrida (2012),
quien seala que la cohesin grupal puede ser entendida de tres distintas
maneras: 1. Atraccin hacia el grupo. 2. El nivel de motivacin que muestran
los miembros y 3. Coordinacin de los esfuerzos de los miembros del grupo.
La cohesin se centra en la cantidad, la fuerza y la pauta de las atracciones
existentes dentro del grupo. Ella tiene gran influencia sobre la amplia gama
de actividades del grupo, pero su aspecto ms significativo reside en el
mantenimiento de ste; siendo la primera exigencia que debe satisfacer un
grupo, la solucin de sus problemas internos, de lo contrario dejar de existir.
(p.146).
Adems seala que un trabajo desarrollado con una alta cohesin
incrementa la sinergia eficaz del grupo, por parte de sus miembros, y reduce
la cantidad de sinergia necesaria para mantener el grupo. El consiguiente
incremento de sinergia eficaz permite que el grupo alcance ms eficazmente
sus objetivos.
Verificando los resultados con el indicador ambiente interno, en el tem
N 09, 50% expresa que Algunas veces considera el clima organizacional de
la institucin como propicio para integracin de los docentes, mientras que
27% indica que Rara vez, por el contrario 17% responde Frecuentemente, un
7%, Siempre, la alternativa Nunca quedo sin respuesta.
Segn Gallart (2011) el Ambiente Interno se refiere a todos aquellos
elementos o fuerzas internas que influyen en la organizacin, siendo estos
los incentivos, clima organizacional, liderazgo, el cumplimiento de normas y
valores, entre otros. Es por ello, que en la Unidad Educativa Dr. Monseor
Estanislao Carillo del estado Trujillo, presenta debilidades existe por parte

78
de los docentes en cuanto a la satisfaccin con el ambiente interno de la
institucin, ya que aseguran que el mismo en oportunidades no permite la
interaccin e integracin con sus compaeros de labores, sin embargo
tambin hay docentes que estn de acuerdo con el ambiente que perciben,
quedando de parte de los directivos incentivar y promover espacios para que
estos docentes se integren e incorporen a las actividades con sus dems
compaeros.
Respecto a la media aritmtica se ubic en un intervalo de resultando
un valor de 2,73 con una desviacin estndar de 0,9 significando que las
estrategias de integracin son desarrolladas moderadamente por los
docentes en las instituciones objeto de estudio.
Basado en los resultados obtenidos, el 97 % de los docentes
sealaron que Algunas veces considera el ambiente interno de la institucin
como propicio para integracin de los docentes, y Rara vez participa
activamente con el resto del personal en las labores y tareas organizadas,
por lo que se puede inferirse, que se presentan debilidades con respecto a
este indicador y por ende en las estrategias de integracin.

Para dar respuesta al Objetivo 2. Describir los factores que influyen en el

trabajo en equipo del personal docente de la Unidad Educativa Dr. Monseor
Estanislao Carrillo Municipio Trujillo Estado Trujillo.

79
Variable: Trabajo en equipo

Cuadro 6.
Dimensin: Factores incidentes en el trabajo en equipo

tems Siempre Frecuentemente Algunas Rara vez Nunca Estadstico

veces

f % f % f % f % f % Media Desv.
estndar
10 2 7 8 27 13 43 4 13 3 10
11 3 10 8 27 15 50 4 13 0 0
12 6 20 7 23 16 53 1 3 0 0
13 2 7 6 20 12 40 7 23 3 10
14 7 23 14 47 9 30 0 0 0 0
15 0 0 3 10 14 47 11 37 2 7
3,1 0,9
16 3 10 6 20 13 43 7 23 1 3
17 3 10 10 33 12 40 5 17 0 0
18 0 0 3 10 12 40 10 33 5 17
19 0 0 3 10 8 27 15 50 4 13
20 4 13 16 53 7 23 3 10 0 0
21 3 10 4 13 15 50 8 2 0 0
Pro. 3 9 7 24 12 41 6 19 2 5
Nivel Mediano

Fuente: Instrumento aplicado Prez 2016

De tal modo, a continuacin se presenta el grafico 3, en el cual se
presentan las tendencias porcentuales obtenidas en cada una de las
alternativas frecuentadas.

80
 40 40

35

30
25
Porcentaje (#) 25
19
20

15
10
10 6

Siempre Frecuentemente Algunas veces Rara vez Nunca

Grfico 3.

Resultados de los factores que influyen en el trabajo en equipo. Fuente:

Prez (2016)

Interpretacin
En el cuadro 6, grfico 3 se aprecia el anlisis parcial de los valores
por tems: Con respecto al tems 10, del 100% del total de los 30 docentes, el
43% manifest que algunas veces considera que entre los miembros de la
institucin educativa existe una comunicacin efectiva que garantice un buen
trabajo en equipo, contrariamente el 27% sealo que frecuentemente, un
13% rara vez, un 10% nunca y slo un 7% siempre.
Al examinar el tems 11 si el docente comunica dudas, dificultades que
se le han presentado en el desarrollo de su trabajo con su equipo, 50%
seala que algunas veces lo comunica, el 27% frecuentemente, el 13% rara
vez, el 10% siempre y la categora nunca no obtuvo respuesta.
En relacin al tems 12, del 100% de los docentes el 53% indicaron
que algunas veces fomenta adecuadamente el intercambio de ideas sin que
existan elementos negativos que interfieran en el proceso de la
comunicacin, mientras que el 23% sealo frecuentemente, un 20% siempre,

81
una minora del 3% manifest rara vez y por la categora nunca no obtuvo
respuesta.
Al relacionar los resultados muestran discrepancia con lo sealado por
Gonzlez (2008), la comunicacin asertiva es definida como la competencia
para escuchar a los dems, expresar ideas y opiniones de forma clara, usar
el lenguaje escrito o hablado de forma adecuada, y lograr respuestas
oportunas y efectivas de sus interlocutores para alcanzar los objetivos que
beneficien a la comunidad educativa. (p.45)
Es importante destacar que la funcin esencial de un sistema de
comunicacin es la de crear una comprensin integral del trabajo cooperativo
no solo en relacin con los fines sino tambin con las normas, hbitos y
creencias de la organizacin. En general, el centro escolar debe disponer de
estructuras que faciliten una comunicacin eficaz entre todos los equipos de
trabajo para compartir experiencias entre unos y otros.
En cuanto al tems 13, el 40% manifest que algunas veces dispone
de tiempo, espacio, necesario y suficiente para realizar un buen trabajo en
equipo, un 23% rara vez, un 20% frecuentemente, un 10% nunca y un 7%
siempre. Esto no se corresponde con los sealado por Martnez (2012)
cundo describe que la administracin del tiempo se refiere a analizar nuestro
uso de este recurso en forma regular, para comprender la forma ms
adecuada de usarlo en forma efectiva (p. 79)
Para un docente, manejar su tiempo le obligar a ser explcito en
cuanto al valor que le da a su vida personal y profesional, y le permitir dirigir
sus esfuerzos en concordancia con la institucin educativa. Controlar su
tiempo le ayudar a mantener el equilibrio entre las mltiples presiones bajo
las cuales est sometido, facilitndole entonces el logro de sus objetivos, y
evitando el estrs y el cansancio.
En el tems 14, se tiene que el 47% de los docentes frecuentemente
adopta la visin de la escuela como propia actuando con total
responsabilidad, un 30% Algunas veces, mientras que el resto que

82
representa el 23% Siempre, quedando las categoras Rara vez y Nunca sin
respuestas.
Esto se corresponde con lo sealado por Senge (2002), cuando
seala que la visin compartida brinda concentracin y energas para el
trabajo, pues implica en todos los integrantes del equipo hacer esfuerzos por
construir juntos el futuro deseado. Es imposible imaginar la mayora de los
progresos importantes de cualquier institucin educativa sin la visin
compartida; es decir, eleva a las personas sobre lo personal y lo til para
modificar la relacin de la gente y crear una identidad comn, primer paso
para que personas que se profesaban desconfianza mutua comiencen a
trabajar en equipo.
En relacin al tems 15, si el docente considera que en la Institucin
Educativa existe un clima laboral propicio para el trabajo en equipo, el 47%
manifest que algunas veces, el 37% rara vez, mientras que el 10%
frecuentemente, el 7% nunca, quedando la categora siempre sin respuesta.
En el tems 16, el 43% de los docentes sealaron que algunas veces
mantiene relaciones interpersonales satisfactorias con sus compaeros de
trabajo, el 23% rara vez, el 20% frecuentemente, el 10% siempre, y el 3%
nunca.
Con relacin al tems 17, del 100% de los encuestados, el 40%
sealo que algunas veces existe una atmsfera social de amistad entre el
docente y sus compaeros, el 33% frecuentemente, el 17% rara vez, el 10%
siempre, quedando la opcin nunca sin respuesta.
Los resultados permiten sealar que existe una debilidad en los
docentes de la institucin en cuanto al clima laboral y relaciones
interpersonales, lo cual no se corresponde con las aportaciones de Gan y
Berbel (2007), cuando sealan que las relaciones interpersonales son las
que se dan entre los sujetos o personas dentro de una organizacin,
mediante la cual se busca crear un ambiente armnico donde prevalezca el
respeto y la confianza, adems de la ayuda mutua entre los mismos.

83
 Los resultados dejan una muestra clara de un aspecto delicado como
lo es el respeto en el ambiente laboral, sobre la cual deben tomarse medidas
que conlleven a superar esta debilidad que rompe con la armona de
interaccin entre el personal. Este hecho radica en que el individuo como ser
social, necesita intercambiar ideas, opiniones, conocimiento, entre otros, con
sus compaeros de trabajo y apreciar distintas opiniones diferentes a la
propia, permite disfrutar de las relaciones humanas para trabajar en equipo y
solucionar conflictos interpersonales de manera eficaz.
En cuanto al tems 18, el 40% de los encuestados sealan que
algunas veces los directivos dirigen el trabajo estimulando una competencia
justa hacia el logro de una meta compartida, un 33% rara vez, un 17% nunca
y 10% frecuentemente, la alterativa nunca sin respuesta.
As mismo el tems 19, el 50% de los docentes sealaron que rara vez
se siente satisfecho con el estilo de liderazgo de sus directivos, el 27%
algunas veces, el 13% nunca, el 10% frecuentemente, quedando la categora
siempre sin respuesta. Estos resultados presentan discrepancia para Agera
(2004):

El liderazgo es la funcin que ocupa una persona que se distingue

del resto y que es capaz de tomar decisiones acertadas para el
grupo, equipo u organizacin que preceda, inspirando al resto de
los que participan de ese grupo a alcanzar una meta comn. Por
esta razn, se dice que el liderazgo implica a ms de una
persona, quien dirige (el lder) y aquellos que lo apoyen (los
subordinados) y permitan que desarrolle su posicin de forma
efectiva. (p.25)

Los lderes son capaces de emprender los cambios en la visin, la

estrategia y la cultura de la organizacin y tambin de propiciar innovaciones
en los productos y las tecnologas. En este, en lugar de analizar y controlar
transacciones especficas con los seguidores utilizando reglas, instrucciones
e incentivos, se concentran en cualidades intangibles, como la visin, los
valores compartidos y las ideas, con el propsito de crear relaciones, de

84
dotar de mayor significado a las actividades independientes y de ofrecer un
terreno comn para enrolar a los seguidores en el proceso de cambio.
El indicador sensibilidad afectiva tems 20, el 53% seal que
Frecuentemente demuestra afecto ante los compaeros del equipo, el 23%
Algunas veces, el 13% Siempre, el 10% Rara vez, quedando la alternativa
Nunca sin respuesta.
Al respecto Kelly (2001) los resultados recientes muestran que las
caractersticas afectivas que los miembros aportan a los equipos de trabajo a
los que pertenecen, tales como su disposicin afectiva, estado de nimo,
emociones, o sentimientos, se combina a travs de una serie de procesos
que dan lugar a un afecto compartido grupal. Si los miembros de un equipo
experimentan un estado afectivo (positivo o negativo) durante la ejecucin de
su trabajo, estas experiencias repercuten tanto a nivel individual como
grupal, influyendo en la conducta de los miembros y en los resultados de las
funciones.
Para finalizar el tem 21, el 50% de los encuestados manifestaron que
algunas veces desarrolla el sentido de pertenencia a travs del logro de los
objetivos de la institucin, el 13% frecuentemente, mientras que el 10%
siempre, contrariamente el 2% rara vez y la categora nunca no obtuvo
respuesta.
En este particular Homans (1959), seala que el sentido de
pertenencia es un sentimiento en el que, principalmente, se manifiesta la
valoracin positiva de lo que se tiene, por tal razn, el establecimiento del
vnculo afectivo hacia la institucin educativa, puede facilitar la identificacin
de las personas con la misma, as como con los integrantes de la comunidad,
de las comunidades, realidades presentes, de manera que todos realicen los
esfuerzos que estn a su alcance para apoyarse mutuamente y lograr el bien
comn.

85
 Al consultar los resultados de la media aritmtica se ubic en un
intervalo de 3,1 y la desviacin estndar con 0,9, considerndose el trabajo
en equipo con nivel moderado en este grupo de docentes

Discusin de los resultados

Variable Orientacin Educativa

Segn Essenfel (1979) destaca que, la orientacin es un proceso

motivador de cambios o estimulador de mejores condiciones dentro de la
escuela y de la sociedad, para procurar el desarrollo humano en general.
(p.147). En este sentido, las escuelas son instituciones educativas no slo
porque en ellas se desarrollan actividades de aprendizaje para los
estudiantes, sino porque en ella deben existir relaciones entre el personal y
los integrantes de la comunidad, por lo que se generan experiencias de
orientacin en cuanto a lo que en ella se hace, para lograr las metas
institucionales y comunitarias.
Por otro lado Cert (2001), seala la orientacin como una estrategia
que atiende a una serie de actitudes y procedimientos con el fin de lograr
cambios de conductas en las personas. (p.392). En esta tarea los docentes
les corresponden desarrollar virtudes como una adecuada orientacin de vital
importancia que permita comprender el sentido prctico de su accionar.
Al considerar los resultados, se observa en el cuadro 7 y grficos 4 y 5
la sntesis de los estadsticos obtenidos en la investigacin en cuanto a la
variable de Orientacin Educativa, la media total de la variable fue de 3,2
puntos, por lo que se ubic en la escala moderada segn el baremo utilizado,
con un desviacin estndar total de 0,89, es decir que las respuestas son
homogneas. El anlisis parcial de la dimensin acciones motivacionales en
sus indicadores refleja una media subtotal mayor de 3,6 puntos a la media
total de la variable que fue de 3,2 puntos, con una desviacin estndar de

86
0,87, lo que se considera que los docentes practican medianamente dichas
estrategias, pero sobresalen en el indicador autonoma.
En relacin a la dimensin acciones de integracin el subtotal de la
media es de 2,7 menor al total de la variable que es 3,2 puntos, con una
desviacin de 0,9 puntos, lo que indica que los docentes una baja prctica de
estas estrategias, pero tienen una mayor debilidad en el indicador ambiente
interno.
En resumen se puede decir que, en cuanto a las acciones e
integracin laboral, que el personal docente considera sentirse estimulado
algunas veces a participar activamente en el anlisis y solucin de
problemas, ya que en muchas de las ocasiones no son tomados en cuenta
en la toma de decisiones o no se mantienen una cohesin grupal entre lo
compaeros de trabajo, por lo que tienden a percibir que el ambiente de la
organizacin y las actitudes personales no son propicias para fomentar una
integracin laboral.
As mismo en la dimensin acciones de orientacin al logro, se
evidencia la misma situacin ya que la mayora de los docentes en los
indicadores optaron por la opcin algunas veces, lo cual refleja que no se
sienten valorados por su desempeo y capacitacin profesional, esto plantea
una desmotivacin y no cooperen para trabajar en equipo en todas las
situaciones que se presentan en la institucin; cuando esto debera ser un
principio que debe caracterizar el desarrollo de todas las actividades
pedaggicas y administrativas, as como la vida en general del plantel, que
tiene como finalidad lograr los objetivos de la institucin y satisfacer las
necesidades de todos los integrantes del mismo.

87
 Cuadro 7
Resumen Estadstico de la Variable Orientacin Educativa
Dimensin: Acciones de Orientacin al logro Media Desviacin

tems Indicadores estndar

1 Reconocimiento 3,3 1,2

2 Logro de metas 3,8 0,8
3 3,6 0,9
4 Capacitacin 3,5 0,7
5 Autonoma 3,6 0,7
6 Tareas 3,5 0,9
Subtotal 3,6 0,87
Dimensin: Acciones de integracin
7 y 8 Participacin en actividades 3,3 1,1
8 Cohesin grupal 1,9 0,7
9 Ambiente interno 3,0 0,9
Subtotal 2,7 0,9
Total 3,2 0,89
Fuente: Instrumento aplicado Prez 2016

4 3,7
3,5 3,6 3,5
3,5 3,3

3
2,5
2
1,5 1,2
0,85 0,9
1 0,7 0,7

0,5
0
RECONOCIMIENTO LOGRO DE METAS CAPACITACIN AUTONOMA TAREAS
Dimensin: Esrategias Motivacionales

Media Desvestndar

Grfico 4.
Dimensin Acciones de Orientacin al logro

88
 3,5 3,3
3
3

2,5
1,9
2

1,5 1,1
0,9
1 0,7

0,5

0
PARTCIPACIN COHESIN GRUPAL AMBIENTE INTERNO
Dimensin: Acciones de Integracin

Media Desvestndar

Grfico 5.
Dimensin Acciones de Integracin

Resultados Variable Trabajo en equipo

Es preciso acotar, que Carrasco (2012) seala que el trabajo en

equipo permite a todos los miembros de una institucin a integrarse con sus
objetivos y actividades de forma conjunta, as cuando cada uno de los
miembros trabaja armnicamente con otras personas, se motiva de gran
manera, lo cual les permite establecer relaciones satisfactorias de animacin,
inters y colaboracin; por el contrario si trabajan individualmente, se
desmotivan crendoles un estado de depresin, desinters, apata, hasta
agresividad e inconformidad con el trabajo que realizan.
Por tal motivo, se puede decir que en la Unidad Educativa Dr.
Monseor Estanislao Carrillo, los docentes en su mayora de veces
presentan debilidades para trabajar en equipo para mejorar la motivacin
laboral de todos los miembros de la institucin y as afianzar los valores
organizacionales en los mismos, pero existen barreras institucionales como
el horario, clima laboral , relaciones interpersonales, liderazgo comunicacin

89
y sentido de pertenencia que ocasionan la desintegracin de los grupos de
trabajo.
Ante ello, en el cuadro 8 y grfico 6 se muestran la sntesis de los
estadsticos obtenidos en la investigacin en cuanto a la variable Trabajo en
equipo, la media total de la variable fue de 3,1 puntos, por lo que se ubic en
la escala moderada segn el baremo utilizado de interpretacin, con un
desviacin estndar total de 0,9; es decir que las respuestas son
homogneas. Los resultados permiten aducir que el factor ms relevante, es
el liderazgo, seguido del manejo del tiempo en la jornada laboral de las
docentes, se concluye que los directivos de la institucin tienen una gran
debilidad y los docentes en el manejo del tiempo.
Es por esto, que se debe busca brindar estrategias que le permitan a
las docentes, mejorar el manejo del tiempo, la comunicacin, la visin
compartida, liderazgo, sus relaciones interpersonales, sentido de
pertenencia, visin compartida, mejorando as el clima laboral, a travs de la
orientacin educativa como estrategia de apoyo o fortalecimiento al trabajo
en equipo que les permite cumplir y lograr metas.
Cuadro 8.
Resumen Estadstico de la Variable Trabajo en Equipo
Dimensin: Factores incidentes Media Desviacin
Estndar
10 ,11 y 12 Comunicacin 3,1 1,0
3,3 0,8
3,6 0,9
13 Manejo del tiempo 2,9 1,1
14 Visin compartida 3,9 0,7
15, 16 y 17 Relaciones interpersonales 2,6 0,8
3,1 1,0
3,4 0,9
18 y 19 Liderazgo 2,4 0,9
2,3 0,8
20 Afectividad 3,7 0,8
21 Sentido de pertenencia 3,1 0,9
Total 3,1 0,9
Fuente: Instrumento aplicado 2015

90
 3,9 3,7
4 3,3
3,5 2,9 3,0 3,1
3 2,4
2,5
2
1,5 1,1 0,9 0,9
0,6 0,7 0,8 0,8
1
0,5
0

Dimensin: Fatores incidentes

Media Desvestndar

Grfico 6.
Dimensin Factores incidentes

91
 CAPTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones
Los resultados alcanzados, permiten proponer un Programa de
estrategias de orientacin educativa para el fortalecimiento del trabajo en
equipo entre los docentes de la U.E. "Dr. Estanislao Carrillo" en Trujillo
Estado Trujillo. En tal sentido el estudio realizado condujo a las siguientes
conclusiones segn los objetivos propuestos:
En cuanto al objetivo N 1, se pudo valorar que los docentes los
docentes orientan medianamente acciones de orientacin al logro en su
trabajo, resaltando que tienen mayor autonoma en la toma de decisiones en
el ejercicio de sus funciones, considerando como un operante para aumentar
la motivacin, mientras que en las acciones de integracin tiene valores
bajamente significativos, particularmente en la cohesin grupal, se debe
fortalecer la integracin, a travs de la formacin del trabajo en equipo, que
sean motivadores para ser ms participativos entre s y por ende con su
entorno fomentando la promocin social, lo que se traduce en una mejor
comunicacin y entendimiento entre ellos, sentirse unidos en un esfuerzo en
conjunto, contribuye a incrementar la confianza entre los miembros del
equipo.
En cuanto a las acciones de orientacin al logro, se encontr que el
nico factor motivante presente en el personal acadmico es el logro de
metas. Por otro lado, hay desmotivacin en los siguientes indicadores:
reconocimiento por parte de los supervisores, directos, los docentes perciben
que no se promueve la capacitacin de acuerdo a su especialidad o rea en
la cual ejercen sus funciones, no hay autonoma en sus tareas y falta de

92
diversificacin en las labores que desempean Los datos encontrados. Es
por ello que se debe aprovechar esta fortaleza a travs de acciones
motivacionales de integracin, que estimulen la produccin de un equipo
preparado, con una gran moral y por supuesto, motivado y satisfecho.
En cuanto al Objetivo N 2, segn los resultados se evidencia que la
mayora de los docentes optaron por la categora algunas veces lo cual
refleja que se les dificulta trabajar en equipo, entre los factores limitantes
resaltan el tiempo o el espacio para trabajar como equipo, el compromiso del
lder en la accin de trabajo, toda vez que permite al gerente liderar de una
mejor manera a su grupo, creando sinergia en el mismo, generando una
mayor motivacin, aumentando el desempeo y la productividad de las
docentes, hacia su trabajo y por ende el cumplimiento de las metas
institucionales.
As mismo, cuando una gerencia logra cohesin de equipo e integridad,
demuestra que su liderazgo es efectivo, sin desperdicio de energa, talento,
capital humano y utilizando el potencial de cada miembro del equipo,
aprovechando el alcance y ventajas que la motivacin genera; esto es una
gerencia bien consolidada.
Para finalizar, se hace necesario que todos valoremos el trabajo en
equipo y colaboremos mutuamente de tal modo que los conocimientos, las
capacidades y habilidades de cada uno sirvan a afianzar la aplicacin de la
interdisciplinariedad en la institucin educativa.
En concordancia con el objetivo N 3, se pudo evidenciar en
el anlisis anterior, que es necesario reforzar con la propuesta de estrategias
de intervencin en orientacin educativa el fortalecimiento del trabajo en
equipo entre los docentes de la institucin referida.

93
Recomendaciones
Despus de analizados los datos y segn las conclusiones de cada
objetivo propuesto en la investigacin, se puede aportar las siguientes
recomendaciones, para ser aplicadas por el personal docente en la
institucin objeto de estudio:

-Promover la capacitacin constante entre el personal docente, mediante

programas de actualizacin basados en nuevas estrategias, creativas e
innovadoras considerando el papel de la orientacin dentro el mbito
educativo.

-Seguir esta investigacin, con la validacin de la propuesta por un grupo de

expertos y posterior implementacin al personal de la institucin, con la
implementacin de talleres, convivencias en los tiempos libres que se pueda
aplicar en la Unidad Educativa objeto de estudio, as como en otras
instituciones.

-Incentivar a los supervisores, directivos y al personal docente a la puesta en

prctica de las estrategias presentadas.

-Incluir en la difusin de resultados y estrategias de esta investigacin, al

personal administrativo y obrero de la institucin educativa, con la intencin
de que toda la comunidad escolar se motive, logrando a futuro, un cambio de
actitud para que realicen sus funciones con excelencia, el contexto educativo
donde se desenvuelven.

94
 CAPTULO VI

LA PROPUESTA

Presentacin
La propuesta de intervencin consiste en la realizacin de un plan
operativo a todo el equipo de docentes de la Unidad Educativa Dr.
Monseor Estanislao Carrillo, municipio Trujillo Estado Trujillo, esto es para
optimizar la misin y la visin traducida en un trabajo en equipo en la
institucin.
Para ello los profesores participarn en cuatro jornadas formativas,
que permitan reflexionar sobre aspectos clave del trabajo en equipo
desarrollando habilidades que permitan ponerlo en prctica mediante el
establecimiento de un plan operativo y su posterior revisin para valorar en
qu medida se est ejecutando y qu aspectos deben ser trabajados con
ms profundidad.
Se puede sealar, que una ventaja de las intervenciones educativas
es que estas se desarrollan en escenarios donde se han identificado las
necesidades sentidas de grupos vulnerables, en este sentido de identidad
organizacional colectiva y generar un compromiso con las creencias y
valores, que ayuda a guiar las actividades diarias de los trabajadores para
que alcancen ciertas metas.

Justificacin
La propuesta sobre acciones de intervencin en orientacin educativa
para el fortalecimiento del trabajo en equipo entre los docentes de la Unidad
Educativa Dr. Estanislao Carrillo tiene su base en los resultados obtenidos
por el instrumento aplicado, puesto que se evidenci en los aspectos

95
relacionados al trabajo en equipo debilidades que mediante la aplicacin de
tcnicas sirvan para desarrollar en los sujetos de estudio habilidades
comunicaciones, interpersonales, visin compartida, liderazgo, sentido de
pertenencia partiendo de un contexto personal y social brindando un
beneficio a los mismos.
Segn Freire (2009), la intervencin educativa es entendida, en
general, como el conjunto de actuaciones, de carcter motivacional,
pedaggico, metodolgico, de evaluacin, que se desarrollan por parte de los
agentes de intervencin, bien sean institucionales o personales, para llevar a
cabo un programa previamente diseado, y cuyo objetivo es intentar que las
personas o grupo con los que se interviene alcance, en cada caso, los
objetivos propuestos en la intervencin. Cualquier intento de renovar la
realidad educativa ha de partir de una reflexin, en profundidad, acerca del
tipo de intervencin que se propone (p.78)
Lo que seala este autor, la intervencin es un proceder que se realiza
para promover un cambio, generalmente de conducta en trminos de
conocimientos, actitudes o prcticas, que se constata evaluando los datos
antes y despus de la intervencin, por lo que se hace necesario tener en
cuenta la metodologa a seguir.
Asimismo, Padrn (2009), uno de los factores que asegura ms el
xito de una intervencin educativa es la planificacin previa, aunque cuando
se lleve a la prctica la intervencin sea necesario realizar algunas
modificaciones, e incluso improvisar para dar respuesta a las incidencias que
se produzcan, disponer de un buen plan bsico de actuacin, llevar bien
pensadas las actividades de aprendizaje que se van a proponer a los
estudiantes y tener a punto los recursos educativos que se van a utilizar
siempre facilitar las cosas (p.102)
Siguiendo el orden de ideas, la intervencin compone alternativas de
solucin a la problemtica descrita en el Captulo I, en forma abierta, a nivel
institucional, en relacin a la falta de uso de estrategias integrativas,

96
motivacionales para el fortalecimiento del trabajo en equipo entre docentes
que laboran en las instituciones, propone herramientas que contribuyan a
solucionar problemas de integracin, colaboracin cooperativismo, entre los
colegas, mediante el manejo de estrategias desde la orientacin educativa.
As como tambin, desarrollar en los docentes competencias para
establecer una mejor relacin mediante el proceso de la comunicacin. Crear
un ambiente armnico, donde se considere la esencia del ser, conductas y
comportamientos en situaciones de conflicto, emociones, utilizando
estrategias que inviten a un mejor conocimiento.
A nivel cientfico, se convierte en un material de informacin, con
una literatura actualizada que puede utilizarse de consulta para las personas
interesas en este tipo de investigacin, permitindoles enriquecer sus
experiencias y contribuyendo a la solucin de problemas similares que se
presenten en otras instituciones pblicos como privadas, de manera el
programa puede tener una mayor proyeccin social, puesto que no solo
beneficiar a los docente de la Unidad Educativa Dr. Estanislao Carrillo sino
que favorecer un mayor nmero de personas en el mbito laboral
cualquiera que sea.

Fundamentacin terica
La propuesta se vale de teoras para mejorar los problemas de las
relaciones humanas en la institucin, para lo cual se toman en cuenta la
Teora de las Relaciones Humanas que incluye los enfoques de la
motivacin, comunicacin, liderazgo, clima institucional en pro del trabajo en
equipo y por su puesto con contenidos organizados coherentemente
considerados a desarrollar en los eventos programados.

97
 Es necesario destacar que la propuesta es abordad desde el Modelo
de Intervencin, l est fundamentado en los aportes de Castejn y
Zambrano (2001) para el diseo de programas y servicios en Orientacin,
basndose en acciones a la hora de vertebrar un trabajo en equipo para un
colectivo en la identificacin de sus necesidades de desarrollo personal y
grupal trazando planes de accin para satisfacerlas los requerimientos en el
contexto donde se presenta. Estas autoras sealan:

que en la orientacin se definen los siguientes contextos:

educativo, organizacional, asistencial, jurdico, y comunitario,
siendo estos los lugares en los cuales el orientador desarrolla sus
funciones y le da sentido a la experiencia de desarrollo del
potencial del sistema humano al cual le presta sus servicios.(p.28)

Es precisamente en el contexto Educativo donde se realiza la

intervencin, en el cual se cumplen los roles, funciones y se desarrollan
tareas relacionadas con los procesos de enseanza y aprendizaje, cuyo
nfasis puede estar en las reas: personal -social, acadmica, vocacional,
laboral, comunitaria, recreativa; en cualquier etapa del ciclo vital, utilizando
para ello estrategias individuales y grupales, prevaleciendo la accin
educativa como gua para la intervencin.
Para la situacin, se presenta un plan operativo de intervencin en el
contexto educativo, en las reas personal-social y laboral, para propiciar el
desarrollo del potencial humano, que justifica la necesidad de dar respuesta
a los requerimientos del sistema, a travs de una metodologa que pueda
fortalecer el trabajo en equipo en el contexto educativo y concebir cmo la
orientacin se constituye en una funcin recursiva, cuando al proponer
estrategias que de provoquen situaciones que motiven y estimulen la
participacin de los docentes a los procesos educativos, contribuyendo a
elevar la calidad educativa.
El modelo responde a la estructuracin en Fases que son, de acuerdo
a Castejn y Zambrano (ob. cit.), las siguientes: Fase del Plan Estratgico,

98
Fase del Plan Operativo y Fase de Evaluacin. Cabe acotar que este modelo
constituye una propuesta, por lo que se hace nfasis en la Fase 1 construida
a partir de los resultados obtenidos con el instrumento aplicado. La fase
Operativa y la de Evaluacin estn diseadas a modo de ser aplicadas en el
futuro.
Por ello, se plantea una matriz de intervencin, la cual se construye
considerando las reas, los requerimientos, los procesos a trabajar para dar
respuestas a dichos requerimientos y un marco terico que potencie las
capacidades para el crecimiento personal y auto perfeccionamiento, bajo un
ambiente de trabajo interactivo y colaborativo. Ver cuadro 9. Matriz de
Intervencin.

Objetivos
General
Brindar acciones de intervencin en orientacin educativa para el
fortalecimiento del trabajo en equipo entre los docentes de la Unidad
Educativa Dr. Estanislao Carrillo municipio Trujillo estado Trujillo.

Especficos
Sensibilizar y concienciar a la ejecucin de talleres sobre acciones de la
orientacin educativa para el fortalecimiento del trabajo en equipo e los
docentes.
Implementar acciones desde la orientacin para el fortalecimiento del
trabajo en equipo.
Evaluar la ejecucin de estrategias de orientacin educativa para el
fortalecimiento del trabajo en equipo entre los docentes.

Estructura de la propuesta
Est planificado de la siguiente manera:
1.- Capacidad de atencin para 30 decentes.

99
2.-Distribuido en un grupo.
3.-Tiempo de ejecucin 40 horas, distribuidos en 5 sesiones de 8 horas cada
jornada.
4.- Modalidad presencial y participativa.
5.- Entrega de certificados.

Plan de evaluacin del taller

La evaluacin implica actividades continuas de anlisis de la
informacin para determinar los logros en los objetivos propuestos. Adems,
se llevar cabo, en forma sistemtica, guardando un orden secuencial,
articulado y dinmico de cada uno de los talleres. La evaluacin se realizar
de la siguiente manera:

a) Al trmino de cada jornada se realizar un informe evaluativo, en el que

se adjuntarn las evidencias de los resultados.

b) Al finalizar todos los talleres, se organizar un informe consolidado de

todas las actividades realizadas, considerando una apreciacin de los
objetivos planteados y las propuestas que se obtengan en su desarrollo,
darn como respuesta, un modelo de trabajo en equipo en la institucin. Esta
evaluacin final se alcanzar a los entes directivos a fin de evidenciar los
resultados del programa de investigacin.

100
 Cuadro 9. Matriz de Intervencin

REA REQUERIMIENTO PROCESO JUSTIFICACIN MARCO TERICO ESTRATEGIAS

Personal -Propiciar acciones que Cooperacin
Social permitan superar el
marcado individualismo
que impregna la manera
en que docentes y
directivos se vienen
relacionando en el
contexto analizado.
-Salvar las brechas en Comunicacin
la comunicacin
existente, caracterizada
por el predominio del
tipo descendente, para
favorecer el incremento
de una comunicacin
cruzada que fluya
eficientemente.
-Incrementar el sentido
de pertenencia de los
docentes a un grupo o
colectivo que constituye
a la institucin.
La superacin del individualismo Construccionismo social o Taller de
entre los miembros de grupo facilita "interaccionismo sensibilizacin
todos los procesos que se simblico", considera a la
desarrollan en un contexto, porque comunicacin como el
favorece el encuentro, el trabajo producto de significados
colaborativo. creativos e interrelaciones
compartidas.
La comunicacin es elemento clave Encuentro Grupal
en las instituciones formadas por
personas, no es solo una
necesidad humana sino un factor
determinante para el alcance de
objetivos organizacionales en
cualquier contexto.
El sentido de pertenencia Taller
Integracin compromete ms al individuo con
las acciones que ejecuta en el
contexto al que pertenece. Le
permite dar lo mejor de s.

-Favorecer el Autovaloracin La autovaloracin en cada persona

incremento de la constituye un escudo con el cual Taller
autoestima que le enfrenta las condiciones adversar
permita a cada miembro del medio. Es un mecanismo que lo
del grupo expresarse impulsa a mejorar continuamente,
libremente. hecho que se refleja en sus
acciones.

101
Continuacin

REA REQUERIMIENTO PROCESO JUSTIFICACIN MARCO TERICO

Laboral Generar la En el rea Es necesario que docentes y Construccionismo social Tcnicas expositivas,
participacin de todos laboral directivos comprendan la o interaccionismo debates y Mesas de Trabajo
los docentes y importancia que tienen simblico", considera a
directivos para la desarrollar una comunicacin la comunicacin como el
construccin de una abierta, efectiva, sincera; as producto de significados En todos los encuentros se
visin compartida como establecer relaciones creativos e utilizaran dinmicas grupales
sobre el proceso interpersonales armnicas interrelaciones
comunicativo que se para el buen funcionamiento compartidas.
aspira lograr en la de la institucin educativa.
institucin y las
relaciones
interpersonales que se
deben desarrollar, que
favorezcan el
funcionamiento de la
institucin.

102
 Cuadro 10. Plan Operativo

Objetivo Especfico Estrategias Contenido Recursos Evaluacin Tiempo

Mejorar niveles de Visualizacin de un Apertura del Taller. Humanos: Contacto. Trabajo 1 jornada
comunicacin entre el video sobre trabajo en Presentacin Facilitador y en Equipo laboral
personalesarrollar una equipo. Lecturas 1. Motivacin participantes seguimiento de
cultura cooperativa relacionadas Trabajo 2. Introduccin. Materiales: Papel, instrucciones
valorndola como elemento en equipo.(procurar 3. Diversos conceptos Marcadores, Coordinacin de
efectivo de integracin de que la interaccin sobre las relaciones tijeras, cartn. acciones.
las relaciones humanas en entre los integrantes humanas Construccin
la Unidad Educativa Dr., sea lo ms cordial y 4. Factores que grupal de un
Estanislao Carrillo eficaz posible) intervienen elemento o figura.
Exposicin y debate Respeto: Comprensin:
Lluvia de ideas. Cooperacin Cortesa
Estrategia: Comunicacin
Construymoslo
juntos
-Mejorar a travs de la Humor (fomentar la Comunicacin Humanos: Encuentro grupal. 1 jornada
participacin y el aporte de risa, la alegra y las organizacional Origen y Facilitador y Aporte de ideas laboral
ideas, la comunicacin entre bromas) Exposicin antecedentes Desarrollo participantes Respeto en los
docentes y directivos. (Diapositivas) La Motivacin Materiales: turnos al participar,
Visualizacin de un La motivacin Msica, papel y Tolerancia
video sobre motivacin institucional lpiz Valoracin de
Lluvia de ideas Teora de Maslow ideas. Unificacin
Trabajo en equipo. Conclusiones de criterios Lista de
Exposicin y debate Cotejo
Estrategia:
Caminando seguros
Quines somos -Apertura del Taller. Humanos: Visin de si mismo 1 jornada
-Ahondar en docentes y aqu? Presentacin Teora de la Facilitador y como docente laboral
directivos el sentido de cultura cooperativa participantes valoracin de la
pertenencia a un grupo. Cultura-.conceptos Materiales: institucin.
Caractersticas Msica, papel y Expresin de
Surgimiento y propsito lpiz puntos de vista
de la Cultura cooperativa Lista de cotejo.

103
-Promover el contacto Dinmica Motivadora Apertura del Taller. Humanos: Lecturas Reflexivas Una jornada
personal entre docentes y Lecturas relacionadas Presentacin El clima Facilitador y Autor: Prez laboral
directivos que contribuyan a Trabajo en laboral Clima de tipo participantes Esclarn
la generacin de un equipo.(procurar que autoritario Clima de tipo Materiales:
ambiente de armona la interaccin entre los autoritario paternalista Msica, refrigerios
integrantes sea lo ms Clima de tipo participativo
cordial y eficaz
posible) Exposicin y
debate
-Propiciar actividades que Intercambio Recreativo -Establecer los tipos de Humanos: Participacin En dos horas
permitan al personal y Deportivo juegos a realizar Facilitador y Colaboracin de la jornada
docente y directivo liberar -Disponer del espacio y participantes Espontaneidad diaria
las tensiones derivadas del el tiempo donde efectuar Materiales: Expresin libre
contexto laboral. los juegos Msica, refrigerios Lista de Cotejo
-Seleccionar equipos
para competir.
-Realizar algn tipo de
festejo al finalizar los
juegos.

104
Descripcin de algunas de las Estrategias

Objetivo:

Sensibilizar a docentes y directivos para trabajar en equipos superando el

esquema individual.

Estrategia: Construymoslo juntos

Tiempo: 1 hora

Inicio: La facilitadora presentar a los participantes el objetivo del taller a

realizar, destacando la importancia del trabajo en equipo. Propiciar el aporte
de ideas sobre el tema a tratar. Solicitar a los presentes participar en la
actividad diseada, denominada Construymoslo juntos (20 minutos)

Desarrollo: Pedir al grupo formar equipos de cuatro integrantes.

Suministrar a cada equipo los materiales para trabajar, entre los cuales
destacar la figura segmentada en distintas piezas, la cual ser armada por
cada equipo. Indicar el tiempo que deben emplear para la construccin de
la figura. Observar el desempeo de cada grupo en trminos de contacto
entre los sujetos, coordinacin de acciones, seguimientos de instrucciones,
trabajo en equipo.(30 minutos)

Cierre: Pedir a los participantes expresar sus impresiones en la realizacin

de la experiencia (10 minutos).

Objetivo:

Mejorar a travs de la participacin y el aporte de ideas, la comunicacin

ascendente y cruzada entre docentes y directivos.

105
Estrategia: Lluvia de ideas.

Tiempo: 2 horas

Inicio: La Facilitadora presentar la actividad a realizar, incentivando a la

participacin de docentes y directivos. Explicar la meta de la actividad.
Expondr al grupo la importancia del aporte de ideas en el contexto
escolar.(25 minutos)

Desarrollo: La facilitadora presentar una serie de situaciones en las que los

miembros del personal docente y directivo, puedan observar la actuacin de
diferentes personajes; las cuales van desde aquellas en que los sujetos
asumen una actitud pasiva sin aportar sus ideas sobre un tema, tpico o
situacin, hasta aquellas en que el suministro de ideas es el factor clave.
Pide a los presentes aportar sus impresiones sobre cada una de las
situaciones presentadas. Luego, la facilitadora presenta a los docentes y
directivos, una situacin-problema en la que necesariamente todos deben
aportar sus ideas para encontrar la solucin al mismo. (1 hora)

Cierre: Pedir a los participantes expresar sus impresiones en la realizacin

de la experiencia. (25 minutos).

Corolario

La presente propuesta, como lo indica su enunciado, no es ms que

una sugerencia para superar el problema detectado; con la salvedad de que
toda propuesta es perfectible, y por ende sern los directivos de la institucin
educativa quienes han de hacer viable su realizacin.

106
 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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113
ANEXOS

114
 ANEXO A

INSTRUMENTO DIRIGIDO A LOS DOCENTES

115
 PRESENTACIN DEL INSTRUMENTO

A fin de dar cumplimiento con el Trabajo de Grado, como requisito

para optar al ttulo de Magister Scientiarum en Orientacin Educativa, se ha
realizado el siguiente trabajo titulado: Estrategias de orientacin educativa
para el fortalecimiento del trabajo en equipo en los docentes, donde
usted forma parte de la poblacin para responder este instrumento,
conformado por 21 tems que permitir obtener la informacin requerida.
Los datos suministrados tienen un carcter confidencial y annimo, los
cuales sern solamente verificados por la investigadora, por lo que se
agradece responder cada uno de los planteamientos en forma precisa y
objetiva y con la mayor sinceridad que amerita la misma, afn de garantizar la
confiabilidad de los resultados.

Agradecida por su valiosa colaboracin, queda de usted.

Atentamente

La Investigadora

116
 Instrucciones

1.- Lea cuidadosamente cada planteamiento, cualquier duda consulte con el

encuestador.
2.- Tmese el tiempo necesario.
3.-A continuacin usted deber expresar su afirmacin usando la escala de 5
puntos ofrecida a continuacin:

Siempre Frecuentemente Algunas Rara vez Nunca

veces
5 4 3 2 1

4.- Para contestar, escriba el nmero que mejor exprese su opinin en la

casilla vaca que aparece al lado izquierdo del tem que est contestando.
5.- Responda todos los tems.
6.- No deje preguntas sin contestar respuestas.

Gracias

117
 Cuestionario

Instrucciones: Lea cuidadosamente cada formulacin antes de responder.

Marque con una equis (x) el nmero que mejor exprese su opinin, de
acuerdo a la siguiente escala: 5-Siempre, 4-Frecuentemente, 3-Algunas
veces, 2-Rara vez, 1-Nunca.

En qu medida cree usted que le describen estas afirmaciones como

docente?

N Preposicin 5 4 3 2 1
Variable: Orientacin Educativa
1 Considera que los directivos
promueven el reconocimiento por la
labor realizada.
2 Siente una gran satisfaccin cuando
alcanza una meta con la cooperacin
de sus compaeros.
3 Implementa estrategias que permite
alcanzar metas comunes.
4 Tiene inters por ampliar
conocimientos con ayuda de otros.
5 Desarrolla su autonoma en la toma de
decisiones en el ejercicio de sus
funciones.
6 Unifica con el resto del personal
criterios para desarrollar una tarea.
7 Desarrolla estrategias de integracin
con el resto del personal para dar a
conocer los resultados obtenidos en
los proyectos ejecutados.
8 Participa activamente con el resto del
personal en las labores y tareas de
forma integrada.
9 Considera el clima organizacional de
la institucin como propicio para
integracin de los docentes.
Variable: Trabajo en equipo
10 Considera que entre los miembros de
la institucin educativa existe una

118
 comunicacin efectiva que garantice
un buen trabajo en equipo.
11 Comunica dudas, dificultades que se
le han presentado en el desarrollo de
su trabajo con su equipo.
12 Fomenta adecuadamente el
intercambio de ideas sin que existan
elementos negativos que interfieran en
el proceso de la comunicacin.
13 Dispone de tiempo, espacio, necesario
y suficiente para realizar un buen
trabajo en equipo.
14 Adopta la visin de la escuela como
propia actuando con total
responsabilidad.
15 Considera usted que en la Institucin
Educativa existe un clima laboral
propicio para el trabajo en equipo.
16 Mantiene relaciones interpersonales
satisfactorias con sus compaeros de
trabajo.
17 Existe una atmsfera social de
amistad entre usted y sus
compaeros.
18 Cree usted que los directivos dirigen el
trabajo estimulando una competencia
justa hacia el logro de una meta
compartida.
19 Se siente satisfecho con el estilo de
liderazgo de sus directivos.
20 Demuestra afecto ante los
compaeros del equipo
21 Desarrolla el sentido de pertenencia a
travs del logro de los objetivos de la
institucin.

119
 ANEXO B

SOLICITUD DE VALIDACIN

120
 SOLICITUD DE VALIDACIN DE EXPERTOS

Trujillo, 2016

Lcda.:
MSc.

Por medio de la presente, me dirijo a usted para solicitar su

colaboracin para la revisin y validacin de un instrumento que se anexa, el
cual tiene como objetivo Proponer estrategias de orientacin educativa para
el fortalecimiento del trabajo en equipo en los docentes de la Unidad
Educativa Dr. Estanislao Carrillo Municipio Trujillo Estado Trujillo. La
seleccin como juez experto se fundamenta en su profesionalismo y
experiencia relacionada con el tema de investigacin, donde su colaboracin
representa un aporte significativo para el desarrollo de la misma.
Agradezco la evaluacin del referido instrumento al revisar la validez
del contenido en los mismos, en lo que se refiere a la pertinencia de los
objetivos, indicadores, dimensiones y variables, que permita mejorar el
diseo de la presentacin, contenido de los diferentes tems, y obtener el
instrumento definitivo para su posterior aplicacin y anlisis.
En este sentido, se le suministra lo siguiente:
1. Titulo
2. Objetivos General y Especficos
3. Cuadro de Operacionalizacin de Variables
5. Instrumento
6. Guas de Validacin del Instrumento.
Agradeciendo altamente su colaboracin y aporte, se despide

Atentamente

________________________
Lcda. Cristina Prez de Araujo

121
 ANEXO C

CERTIFICACIN DE VALIDACIN

122
123
124
125
 ANEXO D

MATRIZ DE CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

126
 MATRIZ DE CONFIABLIDAD DE ALFA DE CRONBACH
ems
Sujetos
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 TOTAL
1 2 4 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 66
2 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 5 5 4 73
3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 75
4 5 5 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 81
5 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 70
6 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 69
7 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 78
8 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 73
30 32 29 27 29 25 27 25 26 28 28 26 27 28 28 28 29 26 28 30 29 23,84
S2 1,1 0,3 0,3 0,3 0,3 0,4 0,3 0,4 0,2 0,3 0,3 0,2 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,2 0,6 0,5 0,3 5,57

K S i
2

rtt 1
K 1 S 2 t

1 Parte 2 Parte

K 21 Parte 1 de la frmula 1,050

S2i 5,57 Parte 2 de la frmula 0,766 Rtt = 0,8
S2t 23,84 Absoluto Parte 2 0,766
El coeficiente de Alfa de Cronbach fue de 0,8 acuerdo indicativo de una magnitud muy alta, segn el rango de
confiabilidad presentado por Hernndez, Fernndez y otros (2010).

127
 ANEXO E

MATRIZ DE ANLISIS DE DATOS

128
129
 ANEXO F
MATRIZ DE ANLISIS DE RESULTADOS Y ESTADISTICA BSICA

130
131
189
190