INDICE

INTRODUCCION............................................................................. 2

OBJETIVOS .................................................................................... 3

PROBLEMA A RESOLVER ............................................................. 4

METODOLOGIA A SEGUIR ............................................................ 6

CONCLUSIONES ............................................................................ 8

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA ..................................................... 9

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INTRODUCCION

El clima laboral es considerado actualmente un factor importante dentro

de una organizacin, ya que, gracias a ello, los operarios pueden obtener
mayor productividad, rendimiento, satisfaccin en su centro de labores.
No obstante, no siempre se establece un buen clima laboral debido a la
mala interaccin que hay entre trabajadores y jefes. Existiendo as mala
comunicacin, autoritarismo con respecto a la toma de decisiones por
ende conlleva a una insatisfaccin por parte de los trabajadores, lo cual
les impide desarrollar su potencial al mximo y cumplir con los objetivos
propuestos. Cabe destacar que los trabajadores son pieza clave para el
desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones.
La Gestin de Direccin de los aos actuales, pone pues el nfasis en el
ser humano, en la satisfaccin de sus expectativas y necesidades
profesionales y laborales, y en la creacin de un clima de trabajo que
propicie altos niveles de desempeo.
Por tales razones, los estudios de satisfaccin laboral y de clima
organizacional, se han venido introduciendo en las empresas, por
ser herramientas eficaces para analizar las necesidades y expectativas
de los trabajadores, y concebir acciones de mejora que propicien el
incremento sostenido de sus activos en RRHH.

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OBJETIVOS

Segn Alexis P Goncalves: El conocimiento del clima

organizacional proporciona retroinformacin acerca de los
procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo adems introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms
de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin
de que el clima organizacional influye en el comportamiento
manifiesto de los miembros a travs de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros.
Estos estudios nos permiten en sntesis efectuar intervenciones certeras
tanto a nivel de diseo o rediseo de estructuras organizacionales,
planificacin estratgica, cambios en el entorno organizacional interno,
gestin de programas motivacionales, gestin de desempeo, mejora de
sistemas de comunicacin interna y externa, mejora de procesos
productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc.
Las posibilidades estn abiertas y se pueden incrementar an ms.
Debemos acordarnos siempre que el recurso humano se encuentra el
capital empresarial ms valioso ya que es el posee y desarrolla el modo
de pensar y hacer organizacin.

En resumen, el clima organizacional es importante porque influye en:

La satisfaccin, el comportamiento y la identificacin de los trabajadores.

La integracin y la cohesin de los grupos de trabajo.
La eficiencia y la productividad empresarial.
La atencin y el trato al cliente.
La configuracin de la cultura organizacional.
El estilo de liderazgo y el ejercicio de la autoridad.
La percepcin de la imagen empresarial y de la marca.

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PROBLEMA A RESOLVER
Un jefe que no motiva a sus empleados est comprobado que existe
desmotivacin y eso ocasiona el mal desempeo y realizacin del trabajo
de cada persona dentro de la empresa u organizacin. Para muchos un
empleo puede ser significado de necesidad o por otro lado podra ser
superacin, deseo o compromiso.

Una mala organizacin tambin podra ser clave para ocasionar problemas
internos dentro de la organizacin, ya que si no hay responsabilidades o no
se definen bien lo que cada persona le corresponde ocasiona problemas
en lo absoluto.

Otro problema grave es la desconfianza que pueda existir entre jefe y

subordina, ya que al no darle la confianza que se merece existe cierta
presin y a veces podra ocasionar que el trabajador realice las cosas sin
empeo e inters.

Y si de dinero hablamos un grave problema sera el salario o pago del

trabajador por sus actividades. El salario puede llegar a ser una
inconformidad del empleado.

En toda empresa, lugar y momento la gente habla y rumora sobre cosas

que tal vez ni existen. Por lo general las personas cuando se encuentran
en una organizacin inconformes con algo automticamente hablan y
opinan, algo que podra ocasionar problemas al llegar a odos de otras
personas y as mismo crear una cadena que difcilmente termine.

Lo mejor es tomar decisiones correctas y adecuadas para no tener

problema alguno, problemas existirn siempre, pero para ello existe
siempre una solucin.

El hecho es saber Cmo?, En qu momento? y De qu manera?,

resolver el problema. Para todo ello existen maneras de comunicarnos
correctamente, pero sobre todo tener en cuenta que hoy podemos ser
empleados y ms tarde seremos jefes de nuestra propia empresa.

Muchas veces depende del estado de nimo de la persona para ver las
cosas, sin duda la influencia de un ambiente es algo primordial, la
motivacin de un jefe y el reconocimiento de tu trabajo, as como rumores
entre los mismos trabajadores.

El diagnstico correcto de los males que aquejan a una organizaron

depende del anlisis que de la situacin de tal organizacin se haga

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previamente. Por eso es importante conocer nuestra empresa de la forma
ms completa posible.

El CEF ha realizado una encuesta a 1.440 personas durante los meses de

noviembre de 2009 y enero de 2010 para conocer las diez toxinas o
comportamientos nocivos que ms afectan a las organizaciones.
(Financieros, Un estudio del Centro de Estudios, 2010)

Los resultados obtenidos revelan que estos males son:

La mala comunicacin interna (62%)

La desmotivacin de los empleados (51%)
La mala organizacin del trabajo (49%)
La incompetencia como lderes de los directivos (39%)
La deficiente distribucin de tareas (39%)
La desconfianza de los jefes hacia los empleados (35%)
El salario igual, sin tener en cuenta el rendimiento individual (35%)
El conformismo o apoltronamiento de los empleados (34%)
La imposibilidad de desarrollar una carrera profesional (33%)
Los rumores (32%) (Financieros, Un estudio del Centro de Estudios,
2010)

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METODOLOGIA A SEGUIR
a) Motivacin:

Motivacin intrnseca: corresponde a la satisfaccin que siente el

sujeto producida por la misma conducta o tarea al ser realizada.

Motivacin extrnseca: en este caso, lo que mueve a la persona

es el beneficio obtenido como resultado de su desempeo.

Motivacin trascendente: dada nuestra condicin de seres

sociales, muchos de nuestros comportamientos no se explican
exclusivamente por el beneficio extrnseco obtenido, o por la
satisfaccin intrnseca lograda, sino por el beneficio o satisfaccin
que obtiene un tercero, o bien porque ste evita algo negativo para
l.

Motivacin de logro: es el impulso que poseen algunas personas

de perseguir y alcanzar metas.

Motivacin afiliativa: es el impulso a relacionarse socialmente con

los dems. Motivacin hacia la competencia: es el impulso a ser
bueno en algo, lo que permite al individuo a desempear un trabajo
de calidad.
Motivacin por el poder: es el impulso de influir en los dems y
modificar situaciones

b) Buena actitud:
Antes que criticar las actuaciones de los dems, lo recomendable
es evaluar si estamos haciendo lo correcto o no en nuestro trabajo.
El negativismo es contagioso y perjudica el clima de trabajo, lo
recomendable es tratar de mantener relaciones cordiales con todos
los compaeros y construir un ambiente positivo y colaborativo al
interior de la compaa.
c) Confianza:
Creer en la buena fe e intenciones de las personas es siempre
un buen comienzo de las relaciones personales y laborales.
Tranquilizarse y dejar de desconfiar y pensar mal de las
actuaciones de los dems har que podamos enfocarnos en lo que
realmente importa: cumplir con nuestro trabajo, adquirir
experiencia y desarrollar nuestra carrera profesional.

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d) Solidaridad:
Tratar de ayudar siempre que sea posible a los compaeros de
trabajo es una actitud que ayuda a afianzar las relaciones y el buen
ambiente de trabajo. No se trata de hacer el trabajo de los dems,
se trata de apoyarse para que todos alcancen sus metas, lo cual
aumentar la satisfaccin y la productividad en la compaa.
e) Lealtad:
Todas las personas quieren ascender laboralmente y para ellos
realizan su trabajo de la mejor manera posible, pero no todo en la
oficina es una competencia y la tica debe siempre prevalecer.
Tratar de afectar la carrera de otra persona para lograr los objetivos
personales es impresentable y no hace nada ms que afectar el
ambiente laboral en el que se desempean todos.
f) Compartir:
No todo tiene que ser trabajo, es necesario generar momentos ms
all de la oficina para generar confianza e incluso amistad entre los
compaeros de trabajo. Compartir momentos importantes como
almuerzos o salidas genera lazos sanos y ms fuertes entre las
personas que comparten trabajo.
As las cosas, las personas siempre deben estar preparadas para
resolver los conflictos o diferencias que puedan presentarse con
sus compaeros de trabajo. Sin embargo, existen muchas formas
de evitarlos y construir unas relaciones laborales respetuosas,
amigables y que permitan consolidar un clima laboral positivo y
colaborativo para desarrollar el trabajo de la mejor manera

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CONCLUSIONES

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REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
https://sites.google.com/site/monografiacomputacion/home/introduccion

http://psicologiayempresa.com/objetivos-de-los-estudios-del-clima-

organizacional.html

http://www.gestiopolis.com/problemas-internos-en-el-ambiente-laboral/

http://www.acsendo.com/es/blog/clima-laboral-seis-consejos-para-librarse-

de-conflictos-en-la-oficina/