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TESIS
Para optar el ttulo de:
INGENIERO INDUSTRIAL
AUTOR:
Castellano de la Torre Ugarte, Franco Angelo
ASESOR:
Narcizo Armestar
LIMA - PER
2013
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIN ..................................................................................................................................... 5
CONCLUSIONES .......................................................................................................................................... 98
RECOMENDACIONES .................................................................................................................................. 101
El capital humano en los ltimos aos ha generado mayor atencin por parte de los
empleadores y gerentes, ya que se ha tomado mayor importancia en las personas. Esto
ha tomado tal curso al ver el impacto y beneficio que tiene para la empresa la adecuada
gestin del personal; asimismo, se potencia el valor agregado, cuando ellos impulsan
las prcticas de mejora continua, aumentado el valor agregado que se tiene cuando estas
desarrollan mejoras e innovaciones.
En tal entorno, se ha visto la necesidad de captar el mejor talento del mercado la laboral,
creciendo la exigencia y demanda del mismo, ms an en una economa de alto
crecimiento como sucede en el Per y en especfico en el sector de la construccin. De
esta manera, exige nuevas estrategias de captacin de talento y de la manera ms rpida
y eficiente.
Administracin de RRHH
1
Cfr: BOHLANDER 2009
de estos conocimientos, lo que abarca al individuo como de forma grupal y
organizacional.2
Reclutamiento
Aplicadas Entrevista
directamente Seleccin
a personas Integracin
Evaluacin del desempeno
Tcnicas de Capacitacin
Desarrollo del personal
Administracin
de Recursos
Humanos o Anlisis y descripcion de cargos
Aplicadas Cargos o Evaluaciones y clasificacion de
directamente cargos
a personas o Higiene y seguridad
o Planeacin de RRHH
Planes o Base de datos
genericos o Plan de Beneficios sociales
o Plan de carreras
o Adm. de salarios
2
Cfr: Chiavenato 2000: 150 pg
agrupan y son divididas en reas especficas en recursos humanos, como es el
recurso humano.
3
Cfr: BOHLANDER 2009
de este recurso y de sus capacidades significa la razn de ser de la
Reforma:
subjetivo del capital humano. De igual forma, la evaluacin del capital humano
difcil establecer de una manera directa los efectos que estos tienen en la
Ante las nuevas tendencias de importancia y valor del capital humano, se han
retencin y desarrollo del talento humano, las que deben tener una
4
Cfr: REFORMA 17 Apr 2007: 2.
5
Cfr: DAVENPORT 2006
Cuadro N1
Utilice temporeros o
Baja Alta Baja
consultores
A partir del cuadro, que relaciona los 3 factores, nos da el resultado del tipo de
la demanda.6
desarrollo de la organizacin.
desarrollo de las tendencias. Luego, al tener la historia del tamao del personal
establecido.7
involucra.
6
Cfr: BOHLANDER 2009 pag 50-52
7
Cfr: BOHLADER 2009 pag 64-66
Proceso de Reclutamiento y Seleccin
Esto nos indica que el proceso nos estara proporcionando la persona que
satisface con la mayor precisin los requerimientos para el cargo. Lo que
asegurara que la persona este apta para el puesto y ponga en prctica su
experiencia y habilidades, haciendo que pueda desempearse correctamente
en el cargo.
Es por ello que el proceso de seleccin tiene gran valor para la empresa, como
lo destacan en un artculo de Reforma del 2011.
8
Cfr: PORTILLO 2000
9
Cfr: REFORMA 15 Mar 2011: 2
Por otro lado, se debe destacar como existen diferentes factores que
intervienen en el proceso de seleccin y reclutamiento. Cada cargo solicitado a
seleccin parte de una necesidad, la que resulta justificada desde antes del
requerimiento, aprobado por la organizacin, es decir jefe, rea y gerencia. La
justificacin mencionada es originada por la definicin del Cargo y del perfil,
que son revisadas y aprobadas por la organizacin. Teniendo en cuenta el
proceso del requerimiento, se dan ciertos factores que afectan la calidad del
servicio de seleccin y reclutamiento.
De esta manera, se debe tener en cuenta los diferentes factores que influyen
en el proceso de seleccin y reclutamiento, de manera que se tenga el mejor
resultado del proceso, asegurando ingreso de personal calificado y con gran
proyeccin al desarrollo de la empresa.
Reclutamiento de Personal
10
Cfr: JIMENEZ 2011
requerimiento dado. Esta bsqueda se hace en el mercado de recursos
humanos.
El mercado de recursos humanos viene a ser las diferentes fuentes con la que
reclutamiento de candidatos.11
11
Cfr: CHIAVENATO 2000
Cuadro N2 Mercado de Recursos Humanos
Organizacin
El cuadro presentado, representa las categoras de las fuentes con las que
12
Cfr: RIVERO 2005
lo que tiene directa relacin con las fuentes que se usen del mercado de
personal calificado.
13
Cfr: DE LA ROSA 2000
Reclutamiento Interno y Externo
Cuadro N3
En la empresa Reales
Empleados Potenciales Interno
Candidatos En otras empresas Reales
Potenciales Externo
Disponibles Reales
Potenciales
Cuadro N4
Tipo de
Ventajas
Reclutamiento Desventajas
14
CASTILLEJA 2000
15
RIVERO 2005
Seleccin de Personal
16
Cfr: CHIAVENATO 2000 pag 185
17
Cfr: CHIAVENATO 2000 pag 192-194
Cuadro N5
18
Cfr: SOCORRO 2010
19
Cfr: MUNIZ 2011
Costos relacionados a Recursos Humanos
20
BECKER 2000
21
BECKER 2000
22
Cfr: MAZABEL 2011 pag 63
En primer lugar, se destaca el costo en el proceso de seleccin del trabajador,
el cual es analizado como el Costo del proceso de seleccin entre el sugerido
por el nivel del trabajador en base a su remuneracin mensual.
Cuadro N6
Parmetros en costos
Este costo es muy importante, ya que nos da un indicador sobre cmo se est
gestionando la eficiencia en el proceso integral de conseguir a los empleados.
Por otro lado, existe el indicador que evala el tiempo de seleccin. Este se
valoriza segn el impacto econmico generado del tiempo de contratacin por
la produccin del trabajador en dicho tiempo.
Ie = Produccin Da US$ x Das de seleccin = US$
Gestin de Procesos
Grfico N 1
Grfico N2
23
Cfr: CANELA 2005pag 18
El cuadro nos muestra como se origina el proceso del negocio en s, utilizando
procesos de soporte y de control y planificacin. A partir del entendimiento de
cmo es el proceso del negocio se pueden ir identificando los principales
procesos que dan origen y se tienen como prioridad en la organizacin.
De esta manera, se puede entender como la calidad total tiene un proceso que
va desde cada proceso interno y hacia el exterior, pasando por la garanta de
los productos y servicios, percepcin de la misma, y llegando al diseo y en la
direccin misma de la empresa. Esto logra un sistema de calidad total, que
parte y abarca toda la empresa, asegurando y planeando la calidad integral.
Mejora de Procesos
24
Cfr: EL COMERCIO 23 June 2009
25
Cfr: BARTOL 2010
nuevas prcticas, que son puestas a ejecucin por los trabajadores. Estas
mejoras son solo posibles mediante la identificacin de las oportunidades de
mejora, lo que es realizado por las personas. Por ello, debe existir un respeto y
motivacin al trabajador, de todo nivel de la organizacin, en la mejora continua
de las operaciones en el mismo trabajo realizado, lo que da la capacidad al
trabajador de contribuir y dar un gran aporte al trabajo que resulta en grandes
beneficios para la empresa.26
Metodologa PHVA
26
NOTICIAS FINANCIERAS 28 de Mayor 2008
Grfico N3
(Fuente: CHANG)
Diagrama de Pareto
27
Cfr: CHANG pag 49
operar en aquella y lograr reducir la mayor parte de los problemas arreglando
un pequea pero vital causas de errores.
28
Cfr: GONZALES 2007 pag 76-77
4. Especificar dentro de cada categora las distintas causas ( por medio de
Flechas)
Cuadro N8
Insumos Salida
s
S I P O C
Proveedor Proceso Cliente
29
Cfr: TOVAR 2007, pag 38
Contexto en el sector de construccin
Mercado laboral
El mercado laboral tiene un directo impacto en los procesos de reclutamiento y
seleccin, ya que es la fuente que provee al proceso de candidatos para cubrir
los puestos solicitados en la empresa.
En un estudio realizado por la empresa Manpower, sobre cules son los 10
puestos ms solicitados en Amrica (Cuadro N10), se ve como puestos de
Gerentes/Ejecutivos, Ingenieros, Obreros y Tcnicos, puestos vitales en una
empresa de construccin, se encuentran dentro del ranking, en los ltimos
aos.
Cuadro N 10 PUESTOS DE TRABAJO MS DIFICIALES DE CUBRIR EN
AMERICA
2006 2007 2008 2009 2010 2011
Tcnicos 3 3 3 3 3 1
Rep. De Ventas 1 1 2 2 2 2
Oficios Calificados 5 2 1 1 1 3
Ingenieros 2 4 4 4 4 4
Obreros * 6 6 7 10 5
Gerentes/Ejecutivos 10 9 5 5 8 6
Personal Cont. y de
9 5 9 6 5 7
Finanzas
Personal de TI 6 * 10 * * 8
Operarios de Produccin 4 7 * 8 6 9
Secretarias, Asistentes
Personales/Administ. y 7 * 7 9 7 10
Personal de Oficina
Fuente: Q4 2001
Cada rea posee jefaturas en sede central, los que a la vez representan reas
funcionales para cada proyecto. Es as como en la sede administrativa, se hace
la coordinacin entre el personal requerido de cada obra, segn la especialidad
del rea, con recursos humanos, producindose as el requerimiento del cliente
interno al proceso de seleccin y reclutamiento.
A partir del Diagrama de flujo se enlistan las siguientes actividades del proceso.
Adm. de
reas Funcionales Reclut. Seleccin
Personal
1. Lanzamiento del requerimiento de
ingreso
1.1. Staffing Plan
1.2. Pedido
1.3. Candidatos Propuestos
2. Bsqueda Interna
3. Bsqueda Externa
3.1. Definir Requerimiento
3.2. Levantamiento de Perfil
3.3. Publicacin del puesto
3.4. Filtrar CVs
3.5. Enviar al Cliente Interno
4. Entrevista Personal
5. Entrevista Tcnica
6. Evaluacin Psicolaboral
7. Evaluacin Medica
8. Entrega de Documentos
9. Citar y revisin de documentos
10. Formalizar contrato
Reclutamiento
Seleccin
Una vez entendido el proceso, es necesario detallar los tiempos del proceso de
Ingreso. Para ello, se han estimado cierto tiempos estndar, por un anlisis
histrico de los ingresos, el tiempo desde que se busca a los candidatos hasta
que es ingresado por contrato.
Cuadro N13: Tiempos de respuesta al requerimiento
Tiempo de Respuesta
Nivel (das)
6. Practicante 15.00
5. Tcnico 21.00
4. Profesional Jr. 21.00
3. Profesional 35.00
2. Jefe 45.00
1. Gerentes 60.00
Entrevist
a Eval. Doc. de
Bsqued Personal Psicolabora Eval. ingreso y Fin de Total
Nivel a y VB y Tcnica l Mdica Contrato Sem (das)
6. Practicante 4 1 3 3 2 2 15
5. Tcnico 8 1 3 3 2 4 21
4. Profesional Jr. 8 1 3 3 2 4 21
3. Profesional 18 1 3 3 2 8 35
2. Jefe 26 1 3 3 2 10 45
1. Gerentes 35 1 3 3 2 16 60
Fuente: Elaboracin propia-Datos la Empresa
Fase 1 Reclutamiento
(das)
6. Practicante 4
5. Tcnico 8
4. Profesional Jr. 8
3. Profesional 18
2. Jefe 26
1. Gerentes 35
Fase 2 Seleccin
(das)
Sin Traslape 9
Con Traslape 4
Promedio 6.5
Cumplen No cumplen
22%
40%
55% 56%
78%
60%
45% 44%
43%
No cumplen
57%
Cumplen
Este concepto nos llevara a inferir que el costo salarial, el costo del personal
en planilla, vendra a ser el mnimo valor producido por la persona para
justificar su puesto. Es decir, la persona debe representar una produccin
mayor a lo que esta le cuesta a la empresa.
30
QUALITY 2011
Ie = Produccin Da (S/.) x Das de Seleccin
Por otro lado, se debe mencionar que en todo proyecto gestionado por la
empresa, se hace un planeamiento de personal que presenta el tipo y cantidad
de personal requerido en obra, siguiendo el desarrollo del proyecto en el tiempo
de ejecucin. Esto justifica el cumplimiento de los requerimientos a tiempo y
acorde a lo solicitado.
Al tener datos de lo que representa el costo del personal por nivel, se hace el
clculo de las prdidas relacionadas a la ineficiencia de S&R al multiplicar el
costo salarial por la acumulacin de das de ingresos vencidos por nivel.
Cuadro N18
Grfico N7
S/. 160,000
S/. 140,000
S/. 120,000
S/. 100,000
S/. 80,000
S/. 60,000
S/. 40,000
S/. 20,000
S/. -
4. Profesional
6. Practicante 5. Tcnico 3. Profesional 2. Jefe 1. Gerentes
Jr.
Costo Acumulado S/. 6,966.86 S/. 38,100.00 S/. 39,370.00 S/. 159,354.76 S/. 44,087.14 S/. -
Nivel de Personal
Candidato no Rotativo
Falla en atenciones Pedidos
adecuado del sector
Falla el seguimiento urgentes
Falta VB Falta de
Sobrecarga Pedidos
candidatos
sin detalle Faltade adecuados
Demora en Capacitacin
fuentes Demora en el
Busqueda
tiempo de
Demora en
No sigue Servicio de
evaluaciones
Toma de
proceso S&E
Cada del Reprocesos tiempo mal
Falta de
Candidato estimado
Falta de priorizacin
en proceso
Falta Estandarizaci Falta de
Falta de
de gua on planeamiento
Falla filtros Informacin
Grfico N9
Pedidos Rotativo
Proceso
Falla en atenciones urgentes del sector
No
Falta VB Falta de
Falla el seguimiento Pedidos
candidatos
sin detalle Falta de adecuados
Demora en Demora en el
Capacitacin fuentes
Busqueda
tiempo de
Demora en
No sigue Toma de Servicio de
evaluaciones
proceso tiempo mal
Cada del Reprocesos estimado
Candidato
Falta de
en proceso Falta de
Falta de priorizacin
Falta Estandarizaci
on planeamiento
de gua Falla filtros
Falta de
Candidato Proceso Control Informacin
s de R&S
A) Fuente de Candidatos
C) Cliente Interno
Por otro lado, la demora y fallas del proceso debido al Visto Bueno del cliente
interno se puede analizar como consecuencia de una serie de causas races. Al
existir Falta de Control y Seguimiento en el proceso, no se tienen alertas que el
proceso est demorando por el Visto Bueno del cliente interno. Por otro lado, la
falta del Visto Bueno, se origina debido a faltas en los controles del proceso y
fallas en la estandarizacin del mismo. Al no tener un sistema de control
definido se pierde el flujo de informacin entre el rea de Seleccin y
Reclutamiento y el rea solicitante.
A este anlisis de causa efecto sumamos una revisin del Flujo del proceso
(anexo1), Proceso de Reclutamiento y Seleccin de personal (anexo 10),
documento que viene a ser la documentacin de cmo se encuentra
estructurado el proceso actualmente. En el anexo 10 vemos como hay una
ausencia de indicadores del proceso, lo que validara una de las causas races
identificada anteriormente de no tener informacin de control del proceso.
Por ltimo, al tener la distribucin porcentual por rea de los ingresos vencidos,
podemos enfocar los esfuerzos de cumplir los tiempos segn las reas de
mayor porcentaje, en las que estara Oficina Tcnica, Control de Proyectos,
Produccin y Calidad.
CAPITULO 3: PROPUESTA DE MEJORA
continua.
Es por ello que, adems que la propuesta de mejora involucra una mejora del
impacto en el proceso.
Plan de calidad
a. Poltica de calidad:
mejora.
b. Objetivos de calidad:
c. Identificacin de los clientes: Los clientes son todas las reas que se
personal:
Oficina Tcnica
Bienestar Social
Calidad
Personal Obras
Produccin
Almacenes
Administracin de Contratos.
de la mejor forma.
mejora continua.
alcance del proceso. Este al ser perteneciente del rea de recursos humanos y
de la empresa.
Adems, se entiende que al tratarse de una empresa de ingeniera y
proyectos, mientras que las dems reas soportan estos procesos. Esta
la empresa.
5), fue necesario definir cules son los factores crticos en cada una de las
Factor Materiales:
Factor Mtodo:
desarrolla.
A partir de este anlisis, se definieron los siguientes controles para cada uno de
el proceso.
6)
posibles candidatos.
Punto 6)
postulante
vida.
Anexo 3).
14: Punto 6)
candidato
4).
5).
Diagrama SIPOC
De esta manera, una vez definidos los puntos crticos de cada actividad
efectividad.
dentro del tiempo establecido como estndar para el proceso. Este nos permite
generales.
teniendo como objetivo una holgura de 10%, dando un espacio para mantener
11)
Este ndice se basa en el porcentaje de tiempo de los postulantes que son
das en su 95%.
Este indicador resulta muy til al observar como una de las principales causas
12)
indicador ayudara a resaltar aquellos que creen demoras en esta etapa del
proceso de reclutamiento.
De esta manera, se ha establecido indicadores en los puntos claves del
Una vez determinadas las actividades del proceso, factores crticos de cada
cual no solo abarca el esquema del SIPOC sino que tambin involucra los
Objetivo Cumplir los compromisos de calidad y tiempos de respuesta pactados con el cliente
interno.
Optimizar el proceso de seleccin
Establecer y mantener los planes de mejora continua
Responsable Jefe de Recursos Humanos
Alcance Alta Gerencia, rea de requerimiento, Coordinador de Seleccin y Reclutamiento,
Asistente de S&R, Humanitae (Centro de Evaluaciones) y Laboratorios
Documentacin Hoja con formato de registro de candidatos seleccionados
Formato de levantamiento de perfil
Formato estndar de Evaluacin Psicolaborales
Formato estndar de Evaluacin Mdica
Formato estndar de documentacin de ingreso
Formato estndar de contrato
Estndares Tiempo mximo de respuesta del rea solicitante: 2 das
Tiempo mximo de respuesta de evaluacin tcnica: 2 das
Tiempo mximo de respuesta de evaluacin psicolaboral: 3 das
Tiempo mximo de respuesta de evaluacin mdica: 2 das
Tiempo estndar de bsqueda de candidatos:
Practicante 15 das
Profesional Jr. 20 das
Profesional 35 das
Jefe 45 das
Gerente 60 das
Bsqueda de Candidatos Envo Evaluaciones Documentacin
La bsqueda de candidatos se hace al Luego del VB para las entrevistas y Una vez cumplidas las evaluaciones
darse el requerimiento, iniciando de la seleccin de un candidato, se se pasa a hacer la entrega de los
buscando la base de datos de enva al seleccionado a la evaluacin documentos y formatos
candidatos segn prioridades. En caso Psicolaboral, con la consultora, y correspondientes. Se hace la cita para
no se cumpla el perfil se define y posteriormente a la mdica, segn que se presenten los documentos y
levanta el perfil para hacer la bsqueda laboratorio correspondiente. Se formalizar el contrato con
por las bolsas de trabajo, universidades registra fecha de envo y de resultados Administracin de personal.
y publicaciones. Terminando por correspondientes.
enviar el/los candidatos al cliente
interno.
Nota: En caso de inconformidad del candidato pasa a la base de datos y se regresa a la bsqueda.
Documentos de Gua - Diagrama de flujo del proceso
- Procedimiento del Proceso de Seleccin y Reclutamiento
- Instructivo del Encargado del proceso de Seleccin y Reclutamiento
Fecha: Elaborado: Revisado: Aprobado
2012 Franco Castellano
Fuente: Elaboracin Propia
demandado. Ambas causas son inherentes al sector, ya que los proyectos son
especializado.
que se tenga un pre-filtro de los candidatos con gran valor y trabajo previo; de
Reclutamiento y Seleccin.
Actual - Reducido -
Total
Reclutamiento Reclutamiento Total %
Nivel Seleccin
(Bsqueda y (Bsqueda y (das) Reducido
( Referido)
VB) VB)
6. Practicante 4 2 11 15 13 13%
5. Tcnico 8 3 13 21 16 24%
4. Profesional
8 3 13 21 16 24%
Jr.
3. Profesional 18 4 17 35 21 40%
2. Jefe 26 4 19 45 23 49%
1. Gerentes 35 4 25 60 29 52%
candidatos propuestos para las reas deseadas y/o puestos requeridos. Esto
segn el mismo.
Cuadro N21
Diagrama de Actividades
identificar y definir los factores, controles, recursos y diagrama del SIPOC para
Leyenda:
MO: Mano de Obra MAT : Materiales
MET: Mtodo MAQ : Maquinaria
MED: Medicin MA : Medio Ambiente
Factor Materiales:
Factor Mtodo:
Factor Medicin:
y Reclutamiento.
los candidatos.
vista del sistema. Esta debe ser capaz de filtrar por puestos y niveles de
interno.
Carrera Expectativa
Las entidades descritas son diseadas para proporcionar una vista general del
procedemos a elaborar el SIPOC del proceso con todos los elementos que
sistema.
Por otro lado, es necesario revisar los indicadores propuestos para entender
Se hace una convocatoria con las En caso existan candidatos, se Se hace una inclusin y
reas y cargos que se desee con revisan y registran en la base de priorizacin de los candidatos
mayor nfasis candidatos datos de referidos en caso segn el tipo de perfil que sean,
propuestos. Se proporciona cumplan con perfiles requeridos categorizando en caso sean
formato para registrar los datos. en la empresa. claves para cubrir posiciones en
la empresa.
personal.
o Recursos:
Analista de S&R
Jefe de S&R
Gerente S&R
Analista de Procesos
o Recursos:
Analista de S&R
Gerente S&R
Analista de Procesos
Plan de Implementacin
a. Objetivo
b. Actividades
f. Identificar los factores crticos del proceso para cada una de las
actividades.
indicadores.
k. Evaluar desempeo.
c. Recursos
Informacin histrica.
d. Responsables
e. Indicadores
indicador.
Implementacin.
implementacin.
Medicin y reporte:
Implementacin.
f. Cronograma
Grfico N 11
FASE Actividades Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 5 Sem 6 Sem 7 Sem 8
Una vez establecido el plan de implementacin de las mejoras, con todos los
que genera una mejor planificacin de las acciones y control del desarrollo.
Tiempo
Herramientas Actividades Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 5 Sem 6 Sem 7 Sem 8 Costo Mes Subtotal
(Sem)
Tiempo
Herramientas Costo Mes Subtotal
(Sem)
Gastos de Implementacin
Mejora de Proceso - SIPOC 2 8 S/. -30,250.00
Base de Datos Referidos 2 8 S/. -30,875.00
Subtotal 2 8 S/. -61,125.00
Mensual 1 4 S/. -30,562.50
A partir de los datos del cuadro N27, donde se resume el ahorro de mejorar el
definir una proyeccin financiera para sacar el Beneficio Costo que genera la
implementacin en general.
Tasa de 15.00% Anual
Oportunidad 1.17% Mes
Cuadro N 28 Anlisis Financiero de la Implementacin Optimista
Meses 0 1 2 3 11 12
Inversin
Mejora del 15,125 15,125
Proceso
Inversin
Base de 15,437 15,437
Datos
Ahorro
58,709 58,709 58,709 58,709
Mensual
TIR 69%
PRI 2.06 Meses
totalidad de prdidas del proceso, es decir, tendra una efectividad del 100% en
generar prdidas.
ahorro mensual (Vt) que debe proporcionar las mejoras es de S/. 5,989.87.
Ahorro
Nivel Costo x da Das
mensual
6. Practicante S/. 44.40 2.98 S/. 132.17
S/. 5, 989.87
oportunidad definida.
de solo 1,04 meses. Al ser este tiempo muy corto, representa una gran ventaja
propuestas de mejora.
estara logrando un mayor control del mismo y soporte del proceso, lo que a su
efectividad de las mismas con el objetivo de que sean parte del plan de calidad
empresa.
Conclusiones
actuales.
de la evolucin del proceso, que permite una visin clara del mismo.
problema en el proceso.
meses.
Recomendaciones
como a las posibles exigencias que amerita para la empresa, como para
el mismo personal del proceso. Esta revisin de los tiempos, seria vital
que gestiona el proceso, como para los clientes internos que deben
D.F. : Thomson
Publications.
2011: 2
REFORMA, Reflexionan en HayGroup sobre gestin de talento
DEUSTO
2010
de seleccin? 2011
EDITORIAL
MAZABEL, Cesar. Indicadores de Gestin en Recursos Humanos
UPC
Febrero 2010.
GONZALES, Miranda. Introduccin a la gestion de la calidad 2007
D.F. : Thomson
Publications.
http://www.inei.gob.pe/
ANEXOS
N Fecha Pedido
Posicin Req.
Proyecto
Nivel
rea
Cliente Interno
Tiemp. VB CI
Cand. Ref
Responsable RRHH
ANEXO 3: Flujo del Proceso de Base de Datos
INICIO
Convocatoria
Interna
Envo de
Candidatos
Convocatoria Formato de
Referidos
Recepcin y
Registro de
Candidatos
Base de
Datos de
Referidos
Envo a Base de
Datos General
Base de
Datos
General
Priorizacin de
perfiles
FIN
Objetivo Cumplir los compromisos de calidad y tiempos de respuesta pactados con el cliente
interno.
Optimizar el proceso de seleccin
Establecer y mantener los planes de mejora continua
Responsable Jefe de Recursos Humanos
Alcance Alta Gerencia, rea de requerimiento, Coordinador de Seleccin y Reclutamiento,
Asistente de S&R, Humanitae (Centro de Evaluaciones) y Laboratorios
Documentacin Hoja con formato de registro de candidatos seleccionados
Formato de levantamiento de perfil
Formato estndar de Evaluacin Psicolaborales
Formato estndar de Evaluacin Mdica
Formato estndar de documentacin de ingreso
Formato estndar de contrato
Estndares Tiempo mximo de respuesta del rea solicitante: 2 das
Tiempo mximo de respuesta de evaluacin tcnica: 2 das
Tiempo mximo de respuesta de evaluacin psicolaboral: 3 das
Tiempo mximo de respuesta de evaluacin mdica: 2 das
Tiempo estndar de bsqueda de candidatos:
Practicante 15 das
Profesional Jr. 20 das
Profesional 35 das
Jefe 45 das
Gerente 60 das
Bsqueda de Candidatos Envo Evaluaciones Documentacin
La bsqueda de candidatos se hace al Luego del VB para las entrevistas y Una vez cumplidas las evaluaciones
darse el requerimiento, iniciando de la seleccin de un candidato, se se pasa a hacer la entrega de los
buscando la base de datos de envo al seleccionado a la evaluacin documentos y formatos
candidatos segn prioridades. En caso Psicolaboral, con la consultora, y correspondientes. Se hace la cita para
no se cumpla el perfil se define y posteriormente a la mdica, segn que se presenten los documentos y
levanta el perfil para hacer la bsqueda laboratorio correspondiente. Se formalizar el contrato con
por las bolsas de trabajo, universidades registra fecha de envo y de resultados Administracin de personal.
y publicaciones. Terminando por correspondientes.
enviar el/los candidatos al cliente
interno.
Nota: En caso de inconformidad del candidato pasa a la base de datos y se regresa a la bsqueda.
Documentos de Gua - Diagrama de flujo del proceso
- Procedimiento del Proceso de Seleccin y Reclutamiento
- Instructivo del Encargado del proceso de Seleccin y Reclutamiento
Fecha: Elaborado: Revisado: Aprobado
2012 Franco Castellano
Propuesto por:
Nombres
Apellidos
Fecha de Nacimiento
Telfono Fijo
Celular
Direccin
Ciudad
Informacin Acadmica
Carrera Inicio:
Universidad Fin:
Grado
Informacin Adicional
Carrera Inicio:
Universidad Fin:
Grado
Informacin Adicional
Experiencia Laboral
Empresa: Inicio:
Cargo: Fin:
Actividades:
Razn Salida:
Empresa: Inicio:
Cargo: Fin:
Actividades:
Razn Salida:
Empresa: Inicio:
Cargo: Fin:
Actividades:
Razn Salida:
# Candidatos referidos
100%
50
30% - 50%
30%
Cantidad de
candidatos
referidos
Mejora Actividad
de Bsqueda
Lograr que el 30% de los candidatos propuestos sean candidatos claves para la empresa.
30%
10% - 30%
10%
Porcentaje de
candidatos clave
Mejora Actividad
de Bsqueda
Reclutamiento
ANEXO 13 PROCEDIMIENTO ACTUAL - RESPONSABLES EN EL
PROCESO DE SELECCIN Y RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
EMPLEADO
INDICE
1.- OBJETIVOS
2.- ALCANCE
3.- DEFINICIONES
4.- INSTRUCCIONES.
5.- TIEMPOS DE ATENCIN
6.- CONCLUSIONES
7.- ANEXO 1: FORMATO DE LEVANTAMIENTO DE
PERFIL
8.- ANEXO 2: REAS DE APOYO POR PUESTO
1. OBJETIVO.
Detallar los pasos del proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal y
definir los Responsables en cada parte del proceso.
2. ALCANCE.
El presente procedimiento rige para todas las Obras/Proyecto de COSAPI o
Consorcios en los que COSAPI ejerza el liderazgo y que adems se
ejecuten en el Per o el extranjero y las respectivas reas de Apoyo.
3. DEFINICIONES.
4. INSTRUCCIONES.
adecuada.
prioridad:
4.3.1. Bsqueda Interna: Para ello, RRHH con apoyo en la informacin
candidatos.
proceso.
4.3.2.4. El rea de RRHH coordina Entrevistas con los
declarados APTOS.
Contrato
5. TIEMPOS DE ATENCIN
cuadro siguiente:
Tiempo Promedio de
Nivel
Respuesta de RRHH
6. CONCLUSIONES:
proyecto especfico.
y Seleccin:
psicolaboral
Reclutamiento
ANEXO 14 PROPUESTO - PROCEDIMIENTO: RESPONSABLES EN EL
EMPLEADO
INDICE
1.- OBJETIVOS
2.- ALCANCE
3.- DEFINICIONES
4.- INSTRUCCIONES.
5.- TIEMPOS DE ATENCIN
6.- INDICADORES
7.- HERRAMIENTAS
8.- CONCLUSIONES
9.- ANEXOS
1. OBJETIVO.
Detallar los pasos del proceso de Reclutamiento y Seleccin de Personal y
definir los Responsables en cada parte del proceso.
2. ALCANCE.
El presente procedimiento rige para todas las Obras/Proyecto de COSAPI o
Consorcios en los que COSAPI ejerza el liderazgo y que adems se
ejecuten en el Per o el extranjero y las respectivas reas de Apoyo.
3. DEFINICIONES.
4. INSTRUCCIONES.
4.2. RRHH debe hacer uso del cuadro de seguimiento para dar prioridad y
adecuada.
prioridad:
aquellos registrados.
proceso.
decisin de contratacin.
declarados APTOS.
Contrato
indicadores.
5. TIEMPOS DE ATENCIN
Cuadro N1
Tiem. Resp.
Nivel
RRHH
Practicantes 15 das
Tcnicos 21 das
Ingenieros y Profesionales de
otras especialidades con 21 das
experiencia entre 1 y 5 aos
Ingenieros y Profesionales de
35 das
otras especialidades con
experiencia entre 5 y 7 aos
Jefes de reas 45 das
Gerentes 60 das
6. TIEMPOS DE PROCESO
7. INDICADORES
Cuadro N2
8. HERRAMIENTAS
Ficha de Proceso
Base de Datos
9. CONCLUSIONES:
proyecto especfico.
9.2. RRHH es el rea responsable de realizar las publicaciones de personal;
9.3. En todos los casos, se solicitar la opinin tcnica del AA afn al puesto
servicio.
y Seleccin:
psicolaboral
10. ANEXOS
Anexo 1
Fuente: La Empresa
Anexo 2
Anexo 3: Formato de Coordinacin Evaluacin Psicolaboral
Consultora
Direccin:
MAPA
Laboratorio
AUTORIZACIN PARA EXAMEN MDICO
Calle:
Telfono:
OCUPACIONAL
PROYECTO
Tipo de Examen:
Ns Telefnicos:_____________________________________________________
Fecha:___________________
Autorizado por:
Anexo 5: Documentos de Ingreso
EMPLEADOS
NOMBRE: N D.N.I.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
PREST. ALIMENTARIAS
DOCUMENTOS DOCUMENTOS
SOLICITADOS PRESENTADOS
ADMINISTRACION DE PERSONAL
DOCUMENTOS DOCUMENTOS
DOCUM ENTOS DEL TRABAJADOR SOLICITADOS PRESENTADOS
SOLICITUD DE EMPLEO
DEPOSITO DE CTS
COPIA DE D.N.I.
(*) DE NO TOMAR EL PROGRAMA DE ASISTENCIA MEDICA FAMILIAR EPS, DEBE LLENAR LA CARTA
CERTIFICADO DE DOMICILIO
Ley N 2882 y Art. 41.1.3 de la Ley 27444 Seores
Presente.-
Declaracin Jurada
De mi especial consideracin:
Yo, _______________________, identificado(a) con D.N.I. N ______________ para los efectos del Seguro de Vida del
D.L. N 688 y en cumplimiento del artculo 6 de dicho dispositivo legal, declaro como mis beneficiarios a los siguientes:
Yo,________________________________, identificado con DNI _______________, declaro bajo
juramento que el domicilio donde resido habitualmente, se encuentra ubicado en
_____________________________ Distrito ________________, Provincia ___________________
Departamento _______________________ asumiendo expresamente toda responsabilidad Primer Beneficiario
Cnyuge e hijos (a falta de cnyuge puede declarar a la conviviente, siempre y cuando dicha unin
administrativa, civil o penal por lo manifestado.
supere el periodo de 2 aos consecutivos y est debidamente certificada).
Declaracin jurada que hago para efectos de presentarme a un trabajo.
Para lo cual cumplo con firmar, a los _____. das del mes de ____________ del 20__. Ap. Paterno Ap. Materno Nombres Parentesco Domicilio
1
2
3
4
5
6
Segundo Beneficiario
Slo a falta de primer beneficiario; Padres, hermanas solteras y hermanos solteros menores de edad
Firma
Ap. Paterno Ap. Materno Nombres Parentesco Domicilio
1
2
3
4
5
6
Firma
NOTA: La firma debe ser legalizada notarialmente; la presentacin de este documento es obligatorio.
Anexo 7 Correo de Ingreso
Correo de Ingreso
Salario asignado:_________
Categora: _________
Fuente: La Empresa
Anexo 8: Cuadro de Seguimiento de Procesos
Fecha Tiemp. Tiemp.
Cliente Fecha Dias del Dias Tiemp. Cand.
N Posicin Req. Proyecto Estado Nivel rea Ingreso Eval Eval
Interno Pedido Proceso Vencido VB CI Ref
Req. Psicolab Mdica
oral
Indicadores
Ingresos a Tiempo
Bsqueda con Holgura
Tiemp. Prom VB CI
Tiemp. Prom Psicolaboral
Tiemp. Prom Eval. Medica
% Referidos
Anexo 9 Anexo 10
Anexo 11 Anexo 12
Anexo 13
ANEXO 15: Sistema Personal
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160