INSTITUTO PROFESIONAL PROVIDENCIA

ESCUELA DE INGENIERA Y GESTIN

INGENIERIA EN GESTION DE RECURSOS HUMANOS
CURSO CUARTO AO
SECCION 2

MODELOS DE EVALUACION DE RRHH

MODULO 01

MODELO DE EVALUACION DE 360

INTEGRANTES:
LUIS SEGOVIA ALVERAS
JORGE REBOLLEDO BUSTAMANTE
GIANNINA MAULEN MUOZ
CLAUDIA SUSANA BORJA RAMOS

DOCENTE: Marjorie Caldera

15 de Septiembre de 2017
 INTRODUCCIN

El presente trabajo grupal se refiere a la Evaluacin de 360 Grados, que se puede definir
como una tcnica utilizada por las empresas exitosas, porque la informacin proviene de
distintos niveles de la Empresa y tambin de fuentes externas. Dicha evaluacin comprende
que la persona ser evaluada por jefes, pares, subordinados que seran las evaluaciones
al interior de la empresa y tambin puede comprender las evaluaciones a proveedores y
clientes que seran las fuentes externas.

Es una metodologa que permite tener, adems de un panorama general de cmo ven las
personas que estn en todo el entorno del trabajador, su desempeo, pero que puede ser
cuantificada en trminos numricos.

Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la nica persona
que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora tambin se toma en
cuenta la opinin de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus
subordinados, sus clientes internos y proveedores

El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la

retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la informacin necesaria para tomar
decisiones en el futuro.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el desarrollo de las personas.

En siguiente trabajo pretende analizar la evaluacin 360, sus ventajas, criterios y

desventajas, y ejemplo de una empresa que haya utilizado dicha evaluacin.
 DESARROLLO

En primer lugar definiremos que es la evaluacin 360 Grados: es una herramienta de

gestin de talento humano, que consiste en una evaluacin integral, la cual se utiliza para
medir las competencias de los colaboradores en una empresa. Esta evaluacin se basa en
las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentacin es un factor
clave para evaluar el desempeo de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en
la que se encuentran.

.Este reporte se obtiene a partir de la evaluacin que hacen de l sus compaeros,

subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos. Se basa en
los comportamientos y habilidades que tiene la persona en su entorno profesional.
Esto permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus
actividades laborales para reforzarlas y sus reas de oportunidad para trabajar en ellas y
as, de esta manera elevar su grado de competitividad y productividad.
1.- Cuales son las ventajas que entrega este tipo de evaluacion?

En primer lugar es importante sealar que este tipo de evaluacion es muy utilizada por
empresas exitosas debido a que entrega las siguientes ventajas:

Es una evaluacin ms integral ya que involucra fuentes

internas obtenidas de distintos niveles de la empresa
(jefes, pares, subordinados) adems de fuentes
externas (proveedores y clientes).
Esta evaluacin lo que demuestra que es ms
comprensiva ya que involucra mltiples perspectivas como se menciona en el punto
anterior.
Al evaluar por medio de mltiples fuentes, se recopila informacin objetiva y ms
completa que permite evaluar de forma relevante del desempeo de una persona.
Este tipo de evaluacin no solo satisface las necesidades y expectativas de su
jefatura directa, sino de todos los que se involucran en su trabajo ya sea en el mbito
interno y externo.
Complementa las iniciativas de la perspectiva de la calidad total y pone nfasis en
los clientes internos y externos, adems de tener un enfoque de equipo.
Involucra procesos de realimentacin que se sustentan en mltiples evaluadores.
La informacin que entrega el entorno permite el desarrollo personal del evaluado.
2.- Qu criterios tomaras en cuenta para utilizar esta metodologa?

1. Tipo de empresa: Analizar bien el tipo de organizacin a la cual le ser aplicada

esta herramienta. Una empresa que no
tiene bien definido dentro de sus procesos
la prctica de la evaluacin de
desempeo, aplicar evaluacin 360 puede
ser ms perjudicial que beneficioso ya que
los colaboradores no tienen cultura de ser
evaluados y puede que est tcnica se
considere invasiva y negativa. Esta
herramienta debe ser aplicada a las compaas en donde se su rea de RR.HH. sea
robusta y el personal est preparado (mente abierta) para que se le aplique este tipo
de evaluacin y la retroalimentacin sea un proceso objetivo y de crecimiento.

2. Compromiso de la empresa: Este tipo de evaluacin es absolutamente integral,

por lo que todos los participantes de esta evaluacin, deben estar bien informados
sobre el proceso para poder generar instancias de crecimiento. Segn (Alles 2006)
toca dos aspectos bastante importantes para que su realizacin conduzca al
crecimiento continuo tanto de trabajadores como de las empresas. El primero de
ellos, centra este mtodo de evaluacin como herramienta de desarrollo, que
cuantifica el desempeo individual de cada evaluado, mostrando mediante los
resultados las acciones a seguir, para buscar siempre la mejora continua. Es por tal
razn que es sumamente relevante el compromiso de todos los involucrados para
que esta herramienta genere cambios positivos que vayan de la mano con el
cumplimiento de los objetivos estratgicos de una organizacin
3.- Cules son las desventajas de este tipo de evaluacin?

Las desventajas de la evaluacin 360:

En cuanto a las desventajas, encontramos que la retroalimentacin puede ser

intimidatoria y provocar sentimientos de resentimiento si el empleado siente que
quienes respondieron se confabularon. En este mismo sentido encontramos que la
relacin afectiva del evaluador con el evaluado es un aspecto que puede incidir en
el grado de severidad o indulgencia que se asuma y puede llegar a distorsionar los
resultados de la evaluacin, sera entonces importante reconocer este aspecto para
tratar en lo posible de controlarlo y adicionalmente evitar que la evaluacin sea
empleada exclusivamente para fines promocionales, sino ms bien de
retroalimentacin para el individuo en lo que se refiere a su desarrollo personal.

Al ser una evaluacin cualitativa y amplia se vuelve ms complejo obtener

resultados y datos concretos. Es importante que el cuestionario est diseado de la
manera ms precisa para obtener la informacin que se requiere, sin embargo existe
la posibilidad de que los datos no sean consistentes debido a su naturaleza
cualitativa.

En cuanto al proceso de evaluacin como tal, y la asignacin de calificaciones,

surgen diferentes situaciones que al ser analizadas permiten hacer ciertas
afirmaciones, es as como varios estudios sealan que la discrepancia entre la
autocalificacin y la de los otros en este tipo de evaluacin generan situaciones de
malestar en aquellos que se calificaron mejor de los que fueron calificados por los
otros, sin embargo paralelamente se observa que la discrepancia negativa entre el
propio desempeo y el estndar motiva al sujeto de una manera importante para
reducir dicha discrepancia.

Adicionalmente es factible encontrar al momento de la evaluacin, disonancia entre

lo declarado por la empresa y lo observado en ella por medio de la evaluacin: No
existe siempre una concordancia entre lo que la organizacin declara que son sus
 competencias corporativas y lo que se observa en la realidad, especialmente
cuando la estructura organizacional favorece cierto tipo de comportamientos
mientras su declaracin de visin y misin apunta en otro sentido. Estos aspectos
son determinantes pues estn en s mismo hablando de la organizacin y los
resultados de las evaluaciones son reflejo de lo que sucede internamente.

Fomentar la evaluacin y crtica no objetiva de manera que se aproveche para hacer

acusaciones gracias al anonimato. O por el contrario no dar la opinin honesta
debido al temor a represalias.

Requiere ms planeacin y capacitacin para asegurar un proceso consistente a lo

largo de la organizacin. De esta manera podrs asegurarte que los resultados
sern los esperados y los evaluadores realizarn de la manera correcta los
cuestionarios.
4.- D un ejemplo de empresa que haya utilizado este sistema, y explica la
experiencia o resultados que obtuvieron (resumen)

CONCLUSIN

BIBLIOGRAFIA

http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/14298/2/CASALLASTORRESDI
EGOFERNANDO2016.pdf