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UNIVERSIDAD DE LA SABANA
ESPECIALIZACION EN GESTION PARA EL DESARROLLO HUMANO EN
LAS ORGANIZACIONES
CHIA, 2008
DISEO DE UN MODELO DE ASSESSMENT CENTER PARA LA SELECCIN
DE ASESORES COMERCIALES E IMPLEMENTACION DEL MODELO A UN
GRUPO PILOTO
Asesor
MARIA ELVIRA VILLAR DUARTE
Psicolgica
UNIVERSIDAD DE LA SABANA
ESPECIALIZACION EN GESTION PARA EL DESARROLLO HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES
CHIA, 2008
Nota Aceptacin:
___________________________
___________________________
___________________________
___________________________
___________________________
___________________________
Firma presidente del jurado
__________________________
Firma del jurado
__________________________
Firma del jurado
Cha, 15 de julio de 2008
CONTENIDO
Pg.
10
1.1 ENUNCIADO DEL PROBLEMA 10
1.2 PLANTEAMIENTO O FORMULACION DEL PROBLEMA 10
1.11.3 JUSTIFICACIN Y DELIMITACION 10 Con formato: Numeracin y vietas
1.3.1 Justificacin 10
1.3.2 Delimitacin 11
21.4 OBJETIVOS 12 Con formato: Numeracin y vietas
14
32. MARCO DE REFERENCIA 16
3.12.1 MARCO TEORICO
16
2.1.1 Competencias 17
2.1.2 Antecedentes de los Centros de Evaluacin o ASSESSMENT CENTER 20
2.1.3 ASSESSMENT CENTER 22
2.1.4 Validez y confiabilidad de un ASSESSMENT CENTER 23
3.22.2 MARCO CONCEPTUAL 24 Con formato: Numeracin y vietas
2.2.1 Competencias 24
2.2.2 Elementos de un Assessment center 27 Con formato: Numeracin y vietas
37
4.33.3 DISEO DEL ASSESSMENT CENTER
38
3.3.1 Poblacin 38
3.3.2 Seleccin de Moderador, Observadores evaluadores 38
3.3.3 Levantamiento de informacin para disear los ejercicios de
simulacin 40
3.3.4 Estructuracin de ejercicios en relacin con el perfil de asesor
comercial y competencias a observar 41
3.3.5 Validacin de competencias 42
3.3.6 Validacin de Pruebas Psicotcnicas 43
3.3.7 Validacin de entrevistas 44
4.43.3.8 Desarrollo del Assessment Center 45 Con formato: Numeracin y vietas
47
4.4.43.4.2 Roles desempeados por el Moderador y los evaluadores 47
3.4.3 Realizacin del Assessment Center 48
3.4.4 Aplicacin de Pruebas Psicotcnicas 48
4.4.63.4.5 Ejercicios del Assessment Center Con formato: Numeracin y vietas
49
3.4.6 Entrevista individual de validacin de Hojas de vida para establecer
las competencias tcnicas 51
3.4.7 Proceso de retroalimentacin a cada participante 51
3.4.8 Reunin de observadores y toma de decisiones 51 Con formato: Numeracin y vietas
4. RESULTADOS 53
5. PRESUPUESTO 58
6. CONCLUSIONES 59
7. RECOMENDACIONES 64
BIBLIOGRAFIA 66
ANEXOS 68
LISTA DE TABLAS
Pg.
4.3.3Tabla 1. Descripcin del cargo y perfil de Asesor Comercial 39 Con formato: Numeracin y vietas
Tabla 2. Ejercicios 42
Tabla 3. Estructura de medicin 43
Tabla 4. Recursos 58
LISTA DE ANEXOS
Pg.
Este modelo se desarroll diseando una serie de ejercicios, los cules permiten
simular las situaciones diarias reales a las que se enfrentan actualmente los
asesores comerciales ante las cuales se debern enfrentar los aspirantes al
carg de asesor comercial, con el fin de identificar a travs de sus
comportamientos si cuentan con las competencias necesarias para un desempeo
exitoso en este cargo. A este modelo se le realiz una validez de contenido con
expertos en competencias comerciales.
(
Los datos que fueron estudiados para el diseo del Assessment Center, se
recolectaron mediante tcnicas como la observacin participante (Salida a Campo)
en donde se quera observar directamente, todas las labores que desempea el
cargo de asesor comercial y las situaciones a las que se encuentra expuesto y las
entrevistas a profundidad (entrevistas a Director Comercial y Asesor Comercial),
las cuales fueron de tipo personal, no estructuradas y directivas en la que el
entrevistador , sondeaba a un solo entrevistado a fin de descubrir las
motivaciones, competencias, creencias, actitudes y sentimientos ocultos sobre una
situacin que se presento en su labor diaria como asesor comercial, en estas
entrevistas se alent al entrevistado para que expresara con toda libertad sus
ideas.
Para buscar que el Assessment Center fuera confiable se realizo una prueba
piloto y despus de la aplicacin de esta, se realizaron algunos ajustes para las
siguientes aplicaciones. El principal cambio realizado fue en el ejercicio de
Presentacin.
Fuentes Primarias. La informacin para disear el modelo del Assessment Con formato: Numeracin y vietas
Fuentes Secundarias. Fue necesario tener un soporte acadmico para Con formato: Numeracin y vietas
Del anlisis de estas definiciones y de otros autores, es posible deducir que las
competencias:
1
RECURSOS HUMANOS. Citado el 3 de mayo de 2008, disponible en:
<http://www.losrecursoshumanos.com/competencias-generales.htm>
2
VARELA, Otmar. Competencias y desempeo humano: Mito o realidad. Revista latinoamericana de
Administracin No 30, Pg. 98-99.
Las competencias se estructuran en tres componentes fundamentales: el saber
actuar, el querer actuar, y el poder actuar, esta primera esta relacionada con la
preparacin tcnica, los estudios formales, el conocimiento y el buen manejo que
de sus recursos cognitivos sean puestos al servicio de sus responsabilidades, l
querer actuar: esta relacionado de cmo un individuo decide efectivamente
emprender una accin en concreto y l poder actuar: que en muchas ocasiones la
persona sabe como actuar y tiene los deseos de hacerlo, pero las condiciones no
existen para que realmente pueda efectuarlas.
En las entrevistas por competencias a David McClelland y su equipo Mc. Ber &
Company disearon un modelo de entrevista enfocado en eventos conductuales,
el cual se basa en el supuesto bsico de que el mejor predictor del desempeo
futuro de una persona es su desempeo pasado, permitiendo identificar y medir el
grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias del sujeto,
evidenciadas en el repertorio de comportamientos que este ha desplegado en su
actuacin exitosa.
1. Mejoran el desempeo individual en la organizacin: Segn Boyatzis(1982) las Con formato: Numeracin y vietas
2. Vinculan al individuo con las metas de la organizacin: al revisar los artculos Con formato: Numeracin y vietas
3
OTMAR, Varela. Competencias y desempeo humano: Mito o realidad. Revista latinoamericana de
Administracin No 30. p. 97.
4
OTMAR, Varela, Competencias y desempeo humano: Mito o realidad. Revista latinoamericana de
Administracin No 30. p. 100.
fuente de fortaleza y competitividad. As una compaa ser exitosa en la
medida que cuente con recursos de difcil imitacin y que generen valor para
sus consumidores de esta manera las organizaciones que implementen un
modelo de competencias para vincular a un individuo con el desempeo de la
organizacin debe centrar su anlisis en aquellos puestos de trabajo que
contienen los procesos que hacen competitiva a la organizacin.
3. Sirven de mapa para el desarrollo de los individuos: Esta es una de las Con formato: Numeracin y vietas
5
GRADOS, Jaime, Centros de evaluacin. (Assment Center) Pg. 4
6
Ibid., p. 5
La Britsh War Office Selection Borrad, la U.S.Oficce of strategic Services y la
British Civil Services Selection fueron las principales compaas en utilizar centros
de evaluacin.
7
Ibid., p. 6
8
Ibid., p. 6
9
GRADOS, Jaime, Centros de evaluacin (Assment Center) Pg. 7
La mayora de los estudios, incluyendo los de Bell System, sugieren que los
centros de evaluacin son tiles para pronosticar el xito en las posiciones
gerenciales. Los estudios indican tambin que los centro de evaluacin en la
medida en que son una muestra de conducta real en el trabajo, son instrumentos
de seleccin validos e imparciales.
10
DESSLER, Gary Administracin de personal Pg., 170
La Evaluacin eficaz de diferentes competencias especificas identificadas Con formato: Numeracin y vietas
Evaluar en el proceso de seleccin, el desempeo futuro de un candidato en Con formato: Numeracin y vietas
un cargo.
La evaluacin eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo Con formato: Numeracin y vietas
Identificacin de necesidades de capacitacin y desarrollo a todo nivel de la Con formato: Numeracin y vietas
organizacin.
Orientacin al logro. Se interesa por realizar sus labores buscando alcanzar Con formato: Numeracin y vietas
Orientacin al cliente. Busca entender y resolver las necesidades de sus Con formato: Numeracin y vietas
Coherencia. Es congruente entre lo que piensa, dice y acta. Se comparta de Con formato: Numeracin y vietas
13
Pagina Internet Organizacin internacional del trabajo
14
PORVENIR. Gerencia de recursos humanos perfil del cargo asesor comercial.
Comunicacin efectiva. Escucha a otros, se expresa acertadamente de Con formato: Numeracin y vietas
Organizacin. Ordena sus actividades, tareas y materiales de manera acorde Con formato: Numeracin y vietas
Perseverancia. Realiza de manera constante y persistente su trabajo, aun Con formato: Numeracin y vietas
Manejo de la presin. Responde de forma adecuada en situaciones de alta Con formato: Numeracin y vietas
Cierre Comercial. Detecta con sagacidad el momento oportuno de cerrar un Con formato: Numeracin y vietas
Competencias tcnicas. Son aquellas que estn referidas a las habilidades Con formato: Numeracin y vietas
15
PORVENIR, Gerencia de recursos humanos, Perfil del cargo de Asesor. Bogot, 2005
ligados al xito de la ejecucin tcnica del puesto, entre las cuales
encontramos: 16
Educacin. Nivel educativo solicitado para el cargo. Con formato: Numeracin y vietas
Experiencia. La experiencia que se requiere para el cargo. Con formato: Numeracin y vietas
Assessment Center o Centros de Evaluacin. Es un serie de simulaciones Con formato: Numeracin y vietas
Administrador. Persona a quien recae la mayor responsabilidad de la Con formato: Numeracin y vietas
Observadores. Personas capacitadas y entrenadas para identificar las Con formato: Numeracin y vietas
Participantes. Candidatos a ser evaluados o promovidos a travs de un Con formato: Numeracin y vietas
assessmet center.
16
PORVENIR, Gerencia de recursos humanos, Perfil del cargo de Asesor. Bogot, 2005
17
GRADOS, Jaime, Centros de Evaluacin (Assessment Center) p. 13
18
GRADOS, Jaime, Centros de Evaluacin (Assessment Center) pp. 20-35
Personas Recurso. Personas que dan apoyo durante la realizacin del Con formato: Numeracin y vietas
assessment center.
Personal de lnea. Aquellas que dan apoyo Tcnico Con formato: Numeracin y vietas
2)- Elementos fsicos. Son los lugares, salas de reunin, materiales, videos y Con formato: Numeracin y vietas
Anlisis del Puesto. Es el procedimiento utilizado (habitualmente un mix de: Con formato: Numeracin y vietas
Utilizacin de Tcnicas especficas. Las Tcnicas utilizadas en el Con formato: Numeracin y vietas
19
NAVACTIVA. Citado el 23 de mayo de 2008, disponible en: <http://www.navactiva.com /web/es/arrhh/
doc/articulos>.
20
NAVACTIVA. Citado el 23 de mayo de 2008, disponible en : <http://www.navactiva.com/web/es/arrhh/
doc/articulos>
21
Ibid.
Utilizacin de mltiples tcnicas de evaluacin. Se deber utilizar Con formato: Numeracin y vietas
Evaluadores y Observadores. Deben utilizarse varias personas para Con formato: Numeracin y vietas
Capacitacin de los Observadores. Los evaluadores debern recibir Con formato: Numeracin y vietas
Recoleccin y Registro de los Datos. Los observadores debern crear o Con formato: Numeracin y vietas
22
Ibid.
23
Ibid.
24
Ibid.
25
Ibid.
checklists de comportamientos, escalas. Cuando se realizan grabaciones de
audio o video, estas debern ser analizadas en una reunin posterior. 26
Informes. Los Evaluadores debern preparar un informe de las observaciones Con formato: Numeracin y vietas
Integracin de Datos Observados. La integracin de los comportamientos Con formato: Numeracin y vietas
Retroalimentacin a los participantes. Despus de realizado todo el Con formato: Numeracin y vietas
Validez. Precisin con la que una prueba o modelo propone medir o cumple Con formato: Numeracin y vietas
26
Ibid.
27
Ibid.
28
Ibid.
29
http://www.navactiva.com/web/es/arrhh/doc/articulos
30
DESSLER, Gary, Administracin de personal, Pg. 155
Validez de contenido. Es aquella que contiene una muestra justa de las Con formato: Numeracin y vietas
Criterios de un panel de expertos. Si algo caracteriza a los estudios de Con formato: Numeracin y vietas
31
DESSLER, Gary, Administracin de personal, Pg. 155
32
ARDILA, Rubn, Cdigo de tica del psiclogo. Bogot: Panamericana, 2000. 120 p.
comprobados. Dichos tests deben cumplir con las normas propias para la
construccin de instrumentos, estandarizacin, validez y confiabilidad.
Por esto Porvenir por ser el lder del sector de los fondos de pensiones y
cesantas se encuentra obligado a enfocar sus esfuerzos en los procesos de
seleccin de personal, pues a travs de ellos es que se elige el capital humano
que forma parte de la compaa, el cual debe generar un valor agregado,
demostrando su capacidad de transformar el entorno, imprimiendo energa
33
PORVENIR. Citado el 23 de mayo de 2008, disponible en: < www.porvenir.com.co>
suficiente para alcanzar las metas y objetivos de la empresa con calidad, es por
esta razn que la seleccin del talento human debe orientarse a investigar las
competencias de cada candidato sobre la premisa el profesional es lo que hace,
no lo que dice saber.
34
REVISTA GERENTE, Entrevista al Dr. Pablo Albir Mayo 2000.
35
ICONTEC, Norma tcnica ISO 9001. 2002
Como parte fundamental de su estrategia, se ha enfocado en trabajar en las
competencias de sus trabajadores y el cierre de brechas, realizndole mucho
nfasis y seguimiento a lo que establece norma ISO 9001:2000 en l capitulo 6
de gestion de recursos y en el numeral 6.2 Recursos humanos, 6.2.1
Generalidades y 6.2.2 Competencias, capacitacion y concientizacion. Las
anteriores normas de calidad indican que todo el personal que realiza un trabajo
que afecta la calidad del producto, debe ser competente en funcin de: Educacin
apropiada, Capacitacin, habilidades y experiencia, as como tambin estipula
que las organizaciones deben: determinar las competencias, dar capacitacin o
tomar otras acciones para satisfacer las necesidades, evaluar la eficacia de las
acciones tomadas, asegurar la toma de conciencia de la pertinencia e importancia
de las actividades y su contribucin al logro de objetivos.
La compaia desde inicios del ao 2005, trabajo arduamente en crear los perfiles
de todos cargos de la organizacion, con las competencias para cada uno,
actualmente se cuenta con todos los perfiles de los cargos y las competencias
para cada uno de ellos, creando competencias corporativas, competencias
especificas del cargo, competencias tecnicas y en los cargos directivos o con
personal a cargo competencias de liderazgo.
2005 y 2006 los cuales siempre se encontraban fuera la meta establecida por la
vicepresidencia, segun datos revisados el promedio de rotacion en los aos 2005
y 2006 era de un 6,26% mensual en una planta promedio de 800 asesores a nivel
pais,como si se retiraran en promedio 50 asesores mensuales en todo el pais.
Entrevistas de retiro: se encontro que las personas que con mayor frecuencia se Con formato: Numeracin y vietas
Se realizaron reuniones con los asesores divididos por rangos de comisiones, Con formato: Numeracin y vietas
Muy altos, buenos, regulares y malos, y de esto se pudo establecer cuales son las
mejores practicas de los muy altos o exitosos, de los buenos, y que le faltaba a los
regulares y que no se debian realizar de los malos.
En relacion a estos resultados se establece un nuevo perfil del cargo de asesor Con formato: Numeracin y vietas
Adicional la regional Bogota en su plan de mejora continua creo unos Con formato: Numeracin y vietas
indicadores muy importantes, que son los costos de no calidad, los cuales nos
indican, cuanto esta perdidiendo la compaa reclutando personas que no se
ajustan y que se retiran antes de 6 meses de ingreso a la compaa, (tiempo en
el cual se recupera la inversion) pero para poder establecer que valores son, se
costearon todos los gastos en los que se incurre al ingresar un asesor Comercial
y se costearon los recursos Humanos ( tiempo de directores, Analistas de
seleccin, Analistas de capacitacion, Expertos tematicos en Induccion, analistas
de contratacion y de recursos humanos, auxiliares de nomina, etc) , recursos
fisicos( salones de capacitacion, material de induccion, pruebas que le fueron
aplicadas, documentos de seguridad social, ayudaventas, refrigerios de
capacitaciones, manuales de funcionarios etc) y recursos economicos (Salarios,
bonificaciones, etc), de esto se logro establecer que cada vez que se retira un
asesor comercial con menos de 6 meses la compaa esta perdiendo 5.785.773
pesos, por cada uno y de julio de 2006 a julio de 2007 se han retirado en
promedio 5 asesores mensuales en la regional, que tienen menos de 6 meses,
que le cuestan en promedio 31.321.321 de pesos mensuales.
Desde Julio de 2007 se empez a implementar el nuevo perfil para los asesores
comerciales, fruto de este proyecto, lo que ha generado que los directores y la
jefatura de seleccin y capacitacin buscar otra forma de seleccionar y reclutar
a los nuevos asesores comerciales, utilizando la metodologa que establecieron
las compaas consultoras contratadas, y actualmente s esta realizando una
entrevista por competencias por parte de los directores quienes son el primer filtro
y despus lo realizan los psiclogos, los que pasen estas evaluaciones son
llamados a pruebas psicotcnicas, de aqu la necesidad de disear e implementar
un Assessment Center que nos permita evaluar a mayor profundidad las
competencias de los candidatos.
36
GRUPORH. Citado el 3 de junio de 2008, disponible en: <http://www.gruporh.com/rhasesores/spa/
actividad/assessment/>
4.33.3 DISEO DEL ASSESSMENT CENTER Con formato: Numeracin y vietas
Para este proceso los directores comerciales presentaron 24 hojas de vida con
sus respectivos formatos de evaluacin.
Orientacin al cliente
Orientacin al logro
Coherencia.
Flexibilidad.
Comunicacin efectiva.
IV COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL CARGO (Peso 50% del perfil)
Organizacin
Perseverancia
Manejo de la presin
Asesoria Comercial
Cierre Comercial
V COMPETENCIAS TECNICAS (Peso 10% del perfil)
Educacin: Bachiller, tecnlogo o profesional
Formacin: Preferiblemente curso o sumarios de ventas.
Experiencia: Experiencia comercial en venta de intangibles.
Fuente: Autor
Entrenamiento de Observadores. Los Observadores y el moderador recibieron
una capacitacin en Assessment Center durante dos das con Adriana Miller,
Psicloga Experta en procesos de seleccin y de aplicacin de Assessment
Center a varias empresas, tambin ha desarrollado varios procesos de seleccin
con Assessment Center en los cargos directivos de la compaa.
La segunda entrevista fue con un asesor comercial, para que comentara dos
situaciones difciles que se le hubieran presentado, una en una empresa con un
Gerente de Recursos Humanos y la otra con un cliente difcil y que comentara
como haba sorteado cada una de estas situaciones y a la vez bamos calificando
las competencias que haba demostrado en su narrativa y las conductas no
verbales que demostraba.
Los ejercicios fueron ledos por varios Asesores, Directores y Gerentes con el fin
de que validaran si el lenguaje era claro y no se prestara para confusiones con los
participantes.
Ejercicio de Presentacin: Es un ejercicio en donde los participantes hacen Con formato: Numeracin y vietas
Ejercicio de Programacin Agenda Diaria: Es un ejercicio en donde los Con formato: Numeracin y vietas
Tabla 2. Ejercicios
Comunicacin efectiva X X
Organizacin X X
Perseverancia X
Manejo de la presin X X X
Orientacin al Cliente X X
Orientacin al Logro X X
Flexibilidad X
Asesora comercial X
Cierre comercial X
Fuente: Autor
VOCA 37: es una evaluacin psicolgica que ayuda a predecir el xito de las
personas de las cuales depender la obtencin de resultados de ventas, su
aplicacin es de 45 minutos y se enfoca en las medidas ms confiables de xito
de un candidato para el rea comercial: Los rasgos de personalidad, los
conocimientos del proceso de ventas, y el ajuste al cargo.
Personalidad Conocimientos
Difcil de modificar. Evala conceptos Fcil de modificar. Evala el proceso de
directamente relacionados con la labor venta consultiva, para fortalecer
de ventas. habilidades comerciales
Empata. Acercamiento
Dinamismo. Presentacin
Persuasin. Manejo de objeciones
Autosuficiencia. Diagnstico de necesidades
Determinacin. Cierre
Constancia. Postventa
Sociabilidad.
Fuente: Tomado de www.psigmacorp.com/productos/voca.htm
37
PSIGMACORP. Citado el 3 de junio de 2008, disponible en: <http://www.psigmacorp.com/productos/
voca.htm>
3.4 TESTS DE FACTOR G DE CATELL 38:
38
POWER FACTOR. Citado el 3 de junio de 2008, disponible en: < http://www.testdeinteligencia.com.ar/v-
test-factor-g-cattell.htm>
Los directores cuentan con una gua de entrevista la cual busca validar los
siguientes factores:
Datos bsicos del perfil. Con formato: Numeracin y vietas
Participantes: los participantes fueron los candidatos para el cargo de asesor Con formato: Numeracin y vietas
Moderador: La Sub- Gerente Administrativa y de recursos humanos Con formato: Numeracin y vietas
4.4.23.5 ASPECTOS LOGSTICOS PARA LA APLICACIN DE LA PRUEBA
PILOTO
Duracin del Assessment Center: Medio da. Con formato: Numeracin y vietas
Disposicin fsica: Se utiliz la sala de pruebas de seleccin, oficinas de los Con formato: Numeracin y vietas
Recepcin y ubicacin de los participantes: Los participantes fueron recibidos Con formato: Numeracin y vietas
Material: el auxiliar de seleccin se encarg de manejar todo el material que Con formato: Numeracin y vietas
Provisin de servicios de cafetera: A los participantes se les ofreci un Con formato: Numeracin y vietas
4.4.43.5.2 Roles desempeados por el Moderador y los evaluadores Con formato: Numeracin y vietas
Moderador
Fue el facilitador del grupo tanto de candidatos como de observadores.
Fue el responsable de impartir y explicar cada ejercicio.
Coordino el funcionamiento del grupo de observadores y soportarlos
tcnicamente.
No promovi, la participacin de los candidatos a evaluar, ya que estos fueron
observados por los evaluadores.
Observador
Fueron los encargados de observar las conductas de los candidatos.
Registraron en los formatos correspondientes las conductas observadas.
Evitaron realizar durante los ejercicios juicios o evaluaciones a hechos.
Se abstuvieron de involucrarse en cualquier situacin generada por cualquier
ejercicio.
Participaron activamente en la reunin de resultados y toma de decisiones.
Elaboraron los correspondientes informes.
A medida que iban terminando las pruebas, podan pasar por el refrigerio el cual
se encontraba listo en el punto de encuentro de comidas.
4.4.6.2Ejercicio de simulacin; Programacin Agenda del da. Con formato: Numeracin y vietas
4. RESULTADOS
De las 24 hojas de vida, recibidas por los directores comerciales para la prueba
piloto, se seleccionaron solo 10 hojas de vida que se ajustaban al perfil del cargo,
siendo solo el 42% de las hojas de vida, ya que el 58% no cumpla
completamente con el perfil del carg. Lo que nos indica que algo esta fallando en
el proceso de reclutamiento y entrevista por parte de los Directores Comerciales.
Aplicacin de Pruebas Psicotcnicas. Se realizo un Anlisis de las pruebas Con formato: Numeracin y vietas
Asignacin de Observadores a los participantes. Se creo un plano geogrfico Con formato: Numeracin y vietas
del saln, que solo era conocido por los Observadores para poder ubicar a los
participantes, con sus nombres y apellidos y que Observador le corresponda a
cada uno, lo cual en la reunin de Observadores nos ayudo mucho para la toma
de decisiones.
Ejercicio de presentacin. En la prueba piloto, no se haba dado mucha Con formato: Numeracin y vietas
Fue un ejercicio, muy enriquecedor que tambin ayudo a romper el hielo y a bajar
los niveles de ansiedad de los participantes, se vean bastante contentos y en
varias oportunidades los participantes se rean de sus compaeros y de sus ideas
de una manera muy respetuosa.
Ejercicio de programacin de Agenda Diaria: Esta actividad fue leda y Con formato: Numeracin y vietas
explicada por la moderadora con el fin, de verificar que todos los participantes la
entendieran, no se presento ningn inconveniente de interpretacin y los
candidatos cada uno realizo la programacin de su agenda del da.
Otro participante no pudo indicar cual era su agenda del da que haba
programado, ya que no se logro expresar acertadamente y no logro indicar
como haba realizado la agenda.
Este ejercicio fue muy importante, ya que cada uno de los participantes busco
diferentes formas de llegarle a la Gerente de recursos humanos, realizaron
esfuerzos adicionales como conseguir carpetas de la licitacin, telfonos del
director de la licitacin, realizaron cartas, crearon guiones de cmo abordar a la
gerente, Se inventaron que iban con el Gerente Comercial, otros con el gerente
encargado de la licitacin.
Entrevista de Competencias Tcnicas: Esta entrevista fue muy importante Con formato: Numeracin y vietas
Retroalimentacin de los candidatos: Sin duda para los participantes fue la Con formato: Numeracin y vietas
Muchos comentaron con sus directores comerciales que los haban reclutado, que
les haba gustado mucho la actividad del Assessment Center y que cada uno
sabia que cosas deba mejorar y que varios de ellos lo haban establecido como
un reto para desarrollar con su director en el proceso de Coaching.
Tabla 4. Recursos
El proceso de reclutamiento y entrevistas realizado por los directores Con formato: Numeracin y vietas
De revisarse el proceso anterior y lograr mejoras nos permitir trabajar en Con formato: Numeracin y vietas
Es importante anotar que parte del xito del Modelo de Asessment center Con formato: Numeracin y vietas
Las pruebas psicotcnicas aplicadas, en conjunto con la aplicacin de los Con formato: Numeracin y vietas
Para cualquier proceso de seleccin en el cual se implement la Con formato: Numeracin y vietas
El ejercicio de presentacin, as como los ejercicios de simulacin Con formato: Numeracin y vietas
El Modelo de Assessment Center aplicado a la prueba piloto, permiti Con formato: Numeracin y vietas
Los niveles de comportamiento, con los cuales fueron observados los Con formato: Numeracin y vietas
Los participantes del Assessment Center, se plantearon este proceso de Con formato: Numeracin y vietas
Porvenir obtuvo la posibilidad de elegir a los mejores candidatos del grupo Con formato: Numeracin y vietas
La seguridad de que los procesos de seleccin y promocin realizados con Con formato: Numeracin y vietas
Porvenir con la aplicacin del assessment center, pudo contar con una Con formato: Numeracin y vietas
Porvenir ahorrara con la aplicacin de este modelo, tiempo y dinero al llevar Con formato: Numeracin y vietas
Tambin lograra un buen ajuste, entre los candidatos seleccionados y el Con formato: Numeracin y vietas
El Assessment Center fue un proceso equitativo, ya que todos los candidatos Con formato: Numeracin y vietas
pasaron por los mismos ejercicios y atravesaron por las mismas situaciones.
Los resultados se vieron en tiempo real, es decir durante la actividad.
Se evaluaron ms personas en menos tiempo: en un mismo momento se Con formato: Numeracin y vietas
pudieron observar y evaluar a varios candidatos, algo muy apreciado por los
psiclogos y directores que participan del proceso de seleccin.
Creatividad: Porvenir dise un Assessment Center a partir de las Con formato: Numeracin y vietas
necesidades que tena definidas y fue una excelente oportunidad para crear
algo distinto, nuevo y efectivo en su proceso de Seleccin.
Los jefes del rea comercial hacen parte importante del proceso de seleccin Con formato: Numeracin y vietas
En consecuencia, si la direccin de Seleccin ayuda a los gerentes a mejorar Con formato: Numeracin y vietas
Se pudo establecer que Assessment Center cuenta con la validez de Con formato: Numeracin y vietas
En la entrevista de competencias tcnicas se pudo evidenciar la relacin Con formato: Numeracin y vietas
Material de participantes
Se le entrego a cada participante unas revistas, hojas blancas, pegante y un
marcador.
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ORGANIZACIONES
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GRUPO PILOTO
ANEXO B
MATERIAL PARA EL OBSERVADOR; FORMATO DE OBSERVACIN PARA EL
EJERCICIO DE PRESENTACIN
TRABAJO DE GRADO
2008.
Assessment Center Asesores Comerciales
Formato de Observacin.
Ejercicio N 1 Presentacin
Fecha del Assessment Center:
Otras Observaciones.
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DE ASESORES COMERCIALES E IMPLEMENTACION DEL MODELO A UN
GRUPO PILOTO
ANEXO C
MATERIAL PARA EL OBSERVADOR,FORMATO DE CALIFICACIN DE
COMPETENCIAS
PARA EL EJERCICIO DE PRESENTACIN
TRABAJO DE GRADO
2008.
EJERCICIO N 1 PRESENTACION
Nombre del participante: NIVELES
COMPETENCIA 1 2 3 4
ORGANIZACIN
Es una persona organizada
Ordena sus actividades y tareas
Ordena sus materiales de manera acorde a la
cantidad de trabajo.
Ordena de acuerdo a los requerimientos de su
entorno.
Ordena por orden de importancia las actividades
Antes de realizar la programacion evalua lo prioritario
MANEJO DE LA PRESIN
Se caracteriza por actuar y desenvolverse sin
problema en situaciones de alta tensin laboral.
Sabe manejar la presin.
Realiza su trabajo sin cometer muchos errores
EJERCICIO N 1 PRESENTACION
Nombre del participante: NIVELES
cuando est bajo presin.
FLEXIBILIDAD
Realiza adecuadamente su trabajo sin dejarse
afectar por sus problemas.
Acta de manera prctica y verstil, adaptando su
enfoque frente al de los dems para lograr los
objetivos de la organizacin.
Se adapta con facilidad a los requerimientos
laborales y a los cambios dentro de la organizacin.
Responde con optimismo a las situaciones difciles,
las maneja con serenidad.
Sabe adaptarse bien a los cambios.
COMUNICACIN EFECTIVA
Se expresa acertadamente de acuerdo con quin
interacta.
Cuando escucha otros puntos de vista lo hace con
respeto.
Presta atencin a lo que otros dicen demostrando
respeto.
Comunica sus desacuerdos de forma objetiva y
concisa.
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DE ASESORES COMERCIALES E IMPLEMENTACION DEL MODELO A UN
GRUPO PILOTO
ANEXO D
EJERCICIO DE SIMULACIN; PROGRAMACIN AGENDA DEL DA.
TRABAJO DE GRADO
2008.
Descripcin del ejercicio Descripcin de la actividad.
Es una actividad individual, en la que se simula un da de trabajo de un asesor
comercial y como organiza su agenda del da, dependiendo de varios
acontecimientos que debe atender.
Objetivo del ejercicio.
Se evaluaron en los participantes, las siguientes competencias:
Organizacin
Perseverancia
Manejo de la Presin:
Orientacin al Logro:
Orientacin al Cliente:
Flexibilidad:
Comunicacin Efectiva:
Procedimiento y metodologa
Se le comunico a los participantes que deban realizar su agenda del da en un
formato que se les entregaran, indicndonos como seria su recorrido optimo,
tendran un punto de partida que es la programacin de la agenda y un punto de
llegada que ser la meta, que consista en entregar al final del da 3 afiliaciones
en pensiones obligatorias, 1 traslado de cesantas y el requerimiento de una
empresa de la cual tiene una queja.
Tiempo:
5 minutos de lectura de la introduccin.
10 Minutos de programacin de agenda.
5 minutos Exposicin de cada participante de su agenda del da.
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ANEXO E
MATERIAL PARA EL PARTICIPANTE, CONDICIONES PARA LA
PROGRAMACIN AGENDA DEL DA .
TRABAJO DE GRADO
2008.
Desde que usted ingreso a la compaa le entregaron una Agenda Porttil en esta
usted debe agendar todas sus visitas del da, como es el ultimo da del mes, la
Agenda le esta indicando el listado de empresas que usted deba haber visitado
(12) y que hoy es el tiempo mximo para visitarlas, la compaa podra aceptarle
que visitara como mnimo 6 de estas empresas y agendara 6 mas de las que
usted considere prudente visitar para cumplir con 12 visitas al da y sacar su
produccin.
A continuacin encontrara la agenda sin ningn orden, por favor coloque el orden
de cada una de sus visitas.
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ANEXO F
MATERIAL PARA EL PARTICIPANTE, FORMATO DE DILIGENCIAMIENTO
PARA LA AGENDA DEL DA .
TRABAJO DE GRADO 2008.
VISITAS
REQUERIMIENTO DE LA PROGRAMADAS
EMPRESA
EMPRESA POR EL N DE
N SISTEMA VISITA
1 Macro ingeniera S.A Visita de mantenimiento si
Es la fiesta de Fin de ao de la
empresa
Embotelladora la al medio da y Usted ofreci una
2 exitosa Ltda. bicicleta que la tiene que llevar
Visitar a la empresa, ya que tiene
varios problemas con los afiliados,
Fundacion debido a que no reciben la
universitaria Trabajo correspondencia y por esta razon se
3 y Vida quieren trasladar a otro fondo. si
Recoger una afiliacion a la cual le
faltan 2 dias para cumplir los 6
Sistemas e meses para poderse trasladar, es
4 informacion S.A de un salario de $ 4,500,000.
Banco internacional
5 HYU Visita de mantenimiento si
Quieren pedirle un regalo para el 6
Hermanas de la de reyes, es una empresa muy
6 caridad buena para usted. si
VISITAS
REQUERIMIENTO DE LA PROGRAMADAS
EMPRESA
EMPRESA POR EL N DE
N SISTEMA VISITA
Empresa de servicios Empresa que siempre le da
temporales a su afiliaciones, trabajan hasta las 12
7 tiempo ltda. del da.
Tiene pendiente una cita con la
seora Rodrguez para asesorarla y
afiliarla en pensiones, por su salario
Fabrica de telas no tiene cesantas.Pero no sabe si
8 Picasso S.A abren este da.
Hablar con la secretaria general
para verificar cuando son las
proximas contrataciones, y
Transportadora poderles hacer las afiliaciones en
9 Sibate pensiones y cesantias
Tapas para envases
10 S.A Visita de mantenimiento si
Es la fiesta de fin de ao, estn
todos lo operarios de la empresa y
varios de ellos son posibles clientes
en cesantas, porque no se pueden
Alcar maquinaria trasladar en pensiones obligatorias
para perforaciones a otro fondo por el regimen en que
11 Petroleras S.A se encuentran.
12 Su Tapa Ltda Visita de mantenimiento si
Ayer cerraron matriculas, la rectora
le indico que poda pasar antes de
Colegio la las 3:00 para ver si le conviene
enseanza de cada trasladar a los profesores nuevos
13 da que contrataron.
Visitar a la empresa y comprar el
pavo del 31 de diciembre que van a
14 Pavos la reyes E.U celebrar en su grupo de asesores. si
VISITAS
REQUERIMIENTO DE LA PROGRAMADAS
EMPRESA
EMPRESA POR EL N DE
N SISTEMA VISITA
Abc de los licores.
15 E.U Visita de mantenimiento si
Industrias de vidrio S.
16 en c Visita de mantenimiento si
Es el ultimo da del ao solo abren
hasta las 12 del da, en esta
empresa ya tiene 2 clientes de muy
buenos salarios ya asesorados solo
17 Banco BGT falta que los visite nuevamente.
Visitar la empresa, y de paso
comprar unas flores para su esposa
quien le habia encargado flores
ABC de las amarillas para la noche del 31 de
18 flores.E.U diciembre. si
Tienen un problema con un afiliado,
Usted debe pasar a la empresa a
Tcnicos industriales verificar que paso y traer la carta de
19 Arco ltda. la reclamacin. si
20 Jardn Infantil Visita de mantenimiento si
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ANEXO G
MATERIAL PARA EL OBSERVADOR;
FORMATO DE OBSERVACIN PARA LA ACTIVIDAD DE AGENDA DIARIA
TRABAJO DE GRADO
2008.
Assessment Center Asesores Comerciales
Formato de observacin.
Ejercicio N 2 Programacin agenda diaria.
Cumpli con las metas del da y con los requerimientos de los jefes
inmediatos?
Otras Observaciones.
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ANEXO H
MATERIAL PARA EL OBSERVADOR .
FORMATO DE CALIFICACIN DE COMPETENCIAS PARA EL EJERCICIO
DE PROGRAMACION DE AGENDA DIARIA
TRABAJO DE GRADO 2008.
Ejercicio No 2 Programacion Agenda de Asesor Comercial
Nombre del participante: NIVELES
COMPETENCIA 1 2 3 4
ORGANIZACIN
Es una persona organizada
Ordena sus actividades y tareas
Ordena sus materiales de manera acorde a la cantidad de trabajo.
Ordena de acuerdo a los requerimientos de su entorno.
Ordena por orden de importancia las actividades
Antes de realizar la programacion evalua lo prioritario
PERSEVERANCIA
Persiste en una labor hasta terminarla a pesar de los
contratiempos.
Realiza tareas montonas con tranquilidad.
Realiza sin inconvenientes cada una de las labores aunque estas
sean muy similares.
No desfallece con facilidad, realiza sus trabajos de forma
persistente.
Identifica y elimina las barreras que aparecen, cumple con sus
objetivos.
MANEJO DE LA PRESIN
Se caracteriza por actuar y desenvolverse sin problema en
Ejercicio No 2 Programacion Agenda de Asesor Comercial
Nombre del participante: NIVELES
situaciones de alta tensin laboral.
Sabe manejar la presin.
Realiza su trabajo sin cometer muchos errores cuando est bajo
presin.
ORIENTACIN AL LOGRO
Busca mejorar la forma en que se hacen las cosas, reta su
entorno continuamente
Hace esfuerzos adicionales con tal de lograr objetivos esperados.
Logra obtener resultados a tiempo de los procesos en los que
interviene, cumple sus metas.
Tiene claro y hace notar, la importancia de las relaciones de la
compaa con sus clientes actuales y potenciales.
Es abierto a hacer las cosas de una manera diferente
Produce resultados que permiten dar respuestas rpidas y
positivas a los requerimientos.
ORIENTACIN AL CLIENTE
Se preocupa por prestar un excelente servicio al cliente interno y/o
externo
Se responsabiliza por solucionar directa y personalmente
las inquietudes de sus clientes internos y/o externos, con
prontitud.
Cumple compromisos, acuerdos y plazos en respuesta a las
necesidades o inquietudes de sus clientes internos y/o externos.
Hace lo que este a su alcance para lograr la satisfaccin del
cliente interno o externo.
Solicita a sus clientes externos o internos retroalimentacin de su
labor
Proporciona respuestas efectivas, oportunas y de calidad
priorizando las necesidades de sus clientes internos y/o externos.
FLEXIBILIDAD
Realiza adecuadamente su trabajo sin dejarse afectar por sus
problemas.
Ejercicio No 2 Programacion Agenda de Asesor Comercial
Nombre del participante: NIVELES
Acta de manera prctica y verstil, adaptando su enfoque frente
al de los dems para lograr los objetivos de la organizacin.
Se adapta con facilidad a los requerimientos laborales y a los
cambios dentro de la organizacin.
Responde con optimismo a las situaciones difciles, las maneja
con serenidad.
Sabe adaptarse bien a los cambios.
COMUNICACIN EFECTIVA
Se expresa acertadamente de acuerdo con quin interacta.
Cuando escucha otros puntos de vista lo hace con respeto.
Presta atencin a lo que otros dicen demostrando respeto.
Comunica sus desacuerdos de forma objetiva y concisa.
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ANEXO I
EJERCICIO DE SIMULACIN; CLIENTE ESPECIAL
TRABAJO DE GRADO
2008
Descripcin del ejercicio
Es un juego de roles en el cual se simula una situacin de una asesoria
comercial.
Objetivo del ejercicio
Evaluar en los candidatos las siguientes competencias:
Manejo de la Presin:
Orientacin al Cliente:
Comunicacin Efectiva:
Asesora Comercial:
Cierre Comercial:
Procedimiento y metodologa
Se les comunica a los participantes, que deben enfrentar una situacin critica
frente a un Gerente de recursos humanos de una empresa, quien se encuentra
bastante molesto con PECV S.A. Fondo de pensiones y cesantas, y debe
solicitarle permiso a el, para poderse entrevistar con un posible cliente de las
cesantas, afiliacin que debe radicar el da de hoy.
Tiempo:
5 minutos con el Gerente de Recursos humanos.
5 minutos con el cliente de cesantas.
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ANEXO J
MATERIAL PARA EL PARTICIPANTE,
CONDICIONES DEL CLIENTE ESPECIAL
TRABAJO DE GRADO
2008.
Material de participantes
Se le entreg a cada uno de los candidatos la siguiente situacin: Usted es
Felipe Ramrez un promotor comercial que lleva en la compaa 5 meses y su
jefe le solicita que visite la empresa Consorcio de Carreteras de Colombia sin
Limites S.A. y que realice una afiliacin de cesantas del Coordinador de
Escuadras Juan Carlos Snchez, quien se encuentra afiliado a su PECV S.A.
fondo de cesantias, su labor es lograr que el seor Snchez se afilie a PECV S.A.
fondo de cesantas, pero debe tener en cuenta las siguientes
Condiciones de la empresa
Para usted poder hablar con el seor Snchez, primero debe pasar por la oficina
del gerente de recursos humanos, para hablar con el y indicarle que fue lo que
paso y que deben hacer para corregir la situacin, ya que el gerente piensa que el
error es de PECV S.A. Usted debe hacer una asesora que lo deje bastante
contento, para que le permita hablar con el seor Snchez.
Usted debe convencer al Seor Snchez de Afiliarse con PECV S.A. y que el
firme la solicitud de traslado, la cual usted debe entregar a las 5 de la tarde a su
jefe inmediato.
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ANEXO K
MATERIAL PARA EL OBSERVADOR,
FORMATO DE OBSERVACIN PARA EL EJERCICIO DEL CLIENTE
ESPECIAL
TRABAJO DE GRADO
2008.
Assessment Center Asesores Comerciales
Formato de observacin.
Ejercicio N 3 Cliente especial.
Otras Observaciones.
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ANEXO L
MATERIAL PARA EL OBSERVADOR,
FORMATO DE CALIFICACIN DE COMPETENCIAS PARA ACTIVIDAD
CLIENTE ESPECIAL
TRABAJO DE GRADO
2008.
Ejercicio No 3 Cliente especial
Nombre del participante NIVELES
COMPETENCIA 1 2 3 4
MANEJO DE LA PRESIN
Se caracteriza por actuar y desenvolverse sin problema en
situaciones de alta tensin laboral.
Sabe manejar la presin.
Realiza su trabajo sin cometer muchos errores cuando est
bajo presin.
ORIENTACIN AL LOGRO
Busca mejorar la forma en que se hacen las cosas, reta su
entorno continuamente
Hace esfuerzos adicionales con tal de lograr objetivos
esperados.
Logra obtener resultados a tiempo de los procesos en los que
interviene, cumple sus metas.
Observaciones:
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ANEXO N
FORMATO DE RETROALIMENTACIN A CANDIDATOS EVALUADOS EN EL
ASSESSMENT CENTER.
TRABAJO DE GRADO
2008
Formato gua para el proceso de Retroalimentacin.
6 DESCRIPCION O ABSTRACT
PALABRAS CLAVES
7 O
DESCRIPTORES
SECTOR ECONOMICO AL
8
QUE PERTENECE EL PROYECTO
9 TIPO DE INVESTIGACION
10 OBJETIVO GENERAL
11 OBJETIVOS ESPECIFICOS
12 FUENTES BIBLIOGRAFICAS
13 RESUMEN O CONTENIDO
14 METODOLOGIA
15 CONCLUSIONES
16 RECOMENDACIONES
CODIGO DE BIBLIOTECA
RESUMEN ANALITICO DE INVESTIGACION
DESCRIPCION DE LA VARIABLE
Especializacion en gestion para el desarrollo humano en la organizacion
Diseo de un modelo de assessment center para la seleccin de asesores
comerciales en Porvenir e implementacin del modelo a un grupo piloto.
Cabrera Bernal Martha Alexandra
2008 junio
Villar Duarte Maria Elvira
competencias del perfil del cargo de asesor comercial. Es una investigacin aplicada de tipo cualitativo, que
incluy la construccin del Assessment Center, la aplicacin a un grupo piloto y el ajuste al modelo
diseado; este estudio se desarroll en tres fases: una fase de preparacin en la cual se revisaron y
ajustaron las competencias del asesor comercial y se disearon y validaron las actividades que componen el
Assessment Center. Una fase de Desarrollo, en la cual se aplic el modelo a un grupo piloto, y una fase final
de Resultados en la cual se analiz y ajust el modelo luego de su aplicacin.
This study realised at the interior of Porvenir, allowed to create a selection method that evaluates the
competitions of the profile of the position of commercial adviser. It is an applied investigation of qualitative
type, that included the construction of the Assessment Center, a pilot group application and the adjustment to
the designed model; this study was on three phases developed : a stage of preparation in which the
competitions of the commercial adviser were reviewed and adjusted and the activities that compose the
Assessment Center were designed and validated. A Development phase , in which the model was applied to
Competencia laborales, Seleccin por competencias, Assessment Center, Perfiles de cargo, Asesores
Comerciales, Juego de Roles.
Servicios
Investigacin aplicada de tipo cualitativo
Disear un modelo de Assessment Center de acuerdo al perfil establecido para el cargo de asesor
comercial de Porvenir e implementar el modelo para validar su contenido.
Identificar las competencias requeridas para el cargo.
Determinar la validez del Assessment Center en la prueba piloto.
ALCALDA MAYOR DE BOGOT. SECRETARA DE EDUCACIN. Evaluacin de competencias. Citado el 20 de junio de 2008,
disponible en: <www.sedbogota.edu.co/secretaria/export/SED/seceducacion/desarrollo competencia.html - 34k ->
ARDILA, Rubn, Cdigo de tica del psiclogo. Citado el 20 de junio de 2008, disponible en: <http://www. infopsicologica.com. >
BUNKER, Ferry, KRAM, Kathy E. Los jvenes y los despistados. Harvard: Revista Harvard Business Review Amrica latina 2002.
80 p.
COMPETENCIAS GENERALES. Citado el 3 de julio de 2008, disponible en: <http://www.losrecursoshumanos.com/competencias-
generales.htm>
DESSLER, Gary. Administracin de Personal. Mxico: Editorial Prentice hall. 2000. 812 p.
DIAZ, Mariela, Assessment Center paso a paso. Mxico: Editorial Psicom Editores, 2006. 200 p.
GERRIG, J. Richard; PHILIPS. G. Zimbardo. Psicologa y vida. Espaa: Pearson Education, 2007, 288 p.
GRADOS, Jaime. Centros de Evaluacin Assessment Centre. Bogot: El Manual Moderno, 2000. 237 p.
GRUPORH. Citado el 23 de mayo de 2008, disponible en: <http://www.gruporh.com/rhasesores/spa/actividad/assessment>
LANUQUE, Alejandro. Competencias generales. Salvador: Universidad Nacional de Tres de Febrero. 20 p.
LEVY, Claude, Evaluacin del personal. Bogot: Editorial Daz de Santos. 2000. 179 p.
MORCILLO, Patricio. Integracin de las competencias tecnolgicas y personales como fuente de ventajas competitivas para la
empresa. Madrid: Revista tribuna de debate.
MORSE, Janice M, Asuntos crticos en los mtodos de investigacin cualitativa. Colombia: Universidad de Antioquia, 2006. 447 p
MUCHINSKY, Pal, Psicologa aplicada al trabajo: una introduccin a la psicologa organizacional, sexta edicin. 570 p
NAVACTIVA. Citado el 23 de mayo de 2008, disponible en : <http://www. navactiva.com/web/es/arrhh/ doc/artculos>
PORVENIR. Citado el 23 de mayo de 2008, disponible en: <http://www. porvenir.com.co>
UNIVERSIDAD DE LOS ANDES. Boletn de egresados. Citado el 23 de mayo de 2008, disponible en:
http://psicologia.uniandes.edu.co/ boletinegres/2008 %20Mayo/Programas%20Corporativos.html,
VARELA, Otmar. Competencia y desempeo: mito o realidad. Bogot: Revista latinoamericana de Administracin, 2003. 150 p.
se dise e implement un Assessment Center que permite evaluar las competencias de los candidatos. El
proceso de Seleccin para los cargos de Asesores Comerciales es crtico para la organizacin, puesto que la
Compaa esta enfocando todos sus esfuerzos en mantener el liderazgo en el mercado de Pensiones
Obligatorias y Cesantas que actualmente tiene, lo que lo exige seleccionar a los mejores candidatos para
ocupar el cargo de asesor comercial, quienes son la cara para los afiliados y futuros clientes. Esta
necesidad surge de un estudio realizado al interior de Porvenir por la empresa consultora Mckensey &
Compaa que analiz todos los procesos del rea comercial y enfatiz en el proceso de seleccin de los
asesores comerciales, de aqu la necesidad de crear un mtodo de seleccin que permita evaluar las
competencias establecidas en el nuevo perfil, con el fin de reducir los altos ndices de rotacin, disminuir los
costos de no calidad por el reclutamiento de personas que se retiran antes de 6 meses. Y aumentar la
productividad por cada asesor comercial y por ende el de la compaa. Este estudio se enmarca en una
investigacin aplicada de tipo cualitativo, el cual incluy la construccin del Assessment Center, la aplicacin
a un grupo piloto y el ajuste al modelo diseado. Esta investigacin se desarroll en tres fases: una fase
Este estudio se enmarca en una investigacin aplicada de tipo Cualitativo, el cual despus de diseado fue
aplicado a un grupo piloto y como resultado de este se realizan algunos cambios al modelo, para darle
continuidad a la aplicacin permanente de este.
Los datos que fueron estudiados para el diseo del Assessment Center, se recolectaron mediante tcnicas
como la observacin participante (Salida a Campo) en donde se quera observar directamente, todas las
labores que desempea el cargo de asesor comercial y las situaciones a las que se encuentra expuesto y
las entrevistas a profundidad (entrevistas a Director Comercial y Asesor Comercial), las cuales fueron de
tipo personal, no estructuradas y directivas en la que el entrevistador.
Para este Modelo de Assessment Center se realiz una validacin de Contenido y de Confiabilidad
Validez de contenido: Con el fin de evaluar el grado de validez del Assessment Center en la aplicacin de
la prueba piloto, se estableci la validez de contenido con la cual se garantiz que el Modelo de Assessment
Center para la seleccin de asesores comerciales de Porvenir constituye una muestra adecuada y
representativa del contenido (Competencias) que ste pretenda evaluar.
Por lo anterior se utiliz como mtodo de Evaluacin el recurso de Expertos, el cual consisti en un panel de
expertos, antes de la aplicacin de la prueba piloto para que hicieran los aportes necesarios a la
investigacin y se verificar si la construccin y el contenido de los instrumentos, se ajustaba al estudio
El proceso de reclutamiento y entrevistas realizado por los directores comerciales, ayud como base de datos para la consecucin
de posibles candidatos para el cargo de Asesor comercial, los cuales ya haban sido evaluados por ellos, pero tambin se pudo
evidenciar que haban fallas en el proceso de seleccin, ya que se recibieron 24 hojas de vida, de las cuales solo 10 cumplieron con
todo el perfil, lo que nos indica que se debe revisar que esta ocasionando que las hojas de vida que se pasaron a seleccin, 14 no
cumplan a cabalidad con el perfil y tambin revisar si estas hojas de vida eran de los mismos directores para detectar posibles focos
de problemas en la consecucin de hojas de vida y en la realizacin de las entrevistas, ya que estos candidatos haban sido
calificados de manera satisfactoria por los directores comerciales, para proceso de seleccin.
De revisarse el proceso anterior y lograr mejoras nos permitir trabajar en equipo entre el rea comercial y el rea de seleccin, ya
que esta seria la mayor y la mejor fuente de consecucin de hojas de vida.
Es importante anotar que parte del xito del Modelo de Asessment center aplicado en Porvenir, se puede atribuir a la preseleccin
que se realiz de las hojas de vida entre los Psiclogos de seleccin, ya que hubiera sido muy dispendioso aplicar este modelo a
Personas que no cumplan a cabalidad con el perfil.
Las pruebas psicotcnicas aplicadas, en conjunto con la aplicacin de los ejercicios de simulacin, constituyen un buen equipo para la
deteccin de las competencias que estbamos evaluando.
En la reunin de observadores, los resultados de las pruebas psicotcnicas nos permitieron consolidar la evaluacin de ciertas
competencias que se haban evaluado y se encontraron en un 95% que las pruebas Psicotcnicas estaban relacionadas con los
resultados de las evaluaciones de los Ejercicios de simulacin.
Para cualquier proceso de seleccin en el cual se implement la observacin de los candidatos, es importante que no se asignen
mas de dos candidatos por Observador para poder estar muy atento a todos los comportamiento del observado y desde antes de
empezar los ejercicios de simulacin, establecer quien ser el evaluador de cada candidato, para evitar que se queden candidatos sin
evaluar.
El ejercicio de presentacin, as como los ejercicios de simulacin permitieron a los candidatos demostrar que si contaban con las
competencias que eran requeridas, as como evidenciar quienes no contaban con estas.
El Modelo de Assessment Center aplicado a la prueba piloto, permiti demostrar que todas estas pruebas y los ejercicios de
simulacin utilizados, ayudan a predecir el xito de un candidato seleccionado para el cargo de asesor Comercial.
La capacitacin y entrenamiento realizados al Moderador y Observadores facilito la aplicacin de la prueba piloto y facilito una
calificacin pegada a las competencias que se queran evaluar en los candidatos.
Los niveles de comportamiento, con los cuales fueron observados los candidatos facilitaron la calificacin de las competencias de
cada uno.
Con asesores con las competencias requeridas para el carg, lograremos una disminucin en la rotacin de los asesores comerciales
Este Modelo se realiz a la medida de esta empresa y fue un xito, si lo hacen en otras empresas se recomienda ajustarlo a la medida
de las necesidades y situaciones de cada empresa, ya que esta fue una manera creativa y exitosa de desarrollar un modelo de
seleccin que esta ajustado a las necesidades especificas de Porvenir, y que buscaba ayudar a la compaa a la consecucin de
candidatos para el cargo de asesor comercial que demostraran las competencias que nos permitieran predecir el xito en su labor
como asesores comerciales.