1.

- TIEMPO LIBRE
El tiempo libre es ya una moneda comn en muchas empresas que desean
recompensar a sus profesionales de manera diferente y efectiva. Y esto se da
en un entorno laboral cada vez ms flexible que huye del presentismo y de la
idea de que hace falta estar en la oficina. La bsqueda de la eficacia y de los
resultados y esta posibilidad de utilizar el tiempo como fuente de motivacin y
satisfaccin frente al sueldo o los ascensos choca, sin embargo, con la exigencia
de una dedicacin de 24 horas que es tambin comn en muchas
organizaciones.

La autogestin del tiempo slo es posible en determinadas funciones y sectores

La evaluacin de los profesionales y la retribucin asociada se relacionan con la
consecucin de resultados, pero slo se puede dar ms libertad en la autogestin
del tiempo en determinadas funciones y sectores. Esa autogestin puede
ofrecerse all donde sea fcil establecer objetivos claros y donde sea posible
medir los resultados, como es el caso de aquellas empresas en las que se trabaja
por proyectos.

Montse Ventosa, socia directora de Grow, se refiere a la paradoja del

rendimiento: "Parecer que ests muy ocupado no equivale a ser ms productivo".
Tambin habla del desgaste de las relaciones personales cuando asegura que
"vivir una vida sin estar presente es casi como no vivirla y genera un deterioro
de las relaciones personales, un distanciamiento y una desconexin que redunda
en una falta de contacto autntico".

A esto aade el crecimiento limitado: "No dedicar el tiempo suficiente a uno

mismo, a prestar atencin al presente, a la esfera personal, inhibe el crecimiento
personal e implica un desaceleramiento del crecimiento profesional".

Nuevas frmulas
No dedicar tiempo suficiente a uno mismo inhibe el crecimiento personal y
profesional
A los aos sabticos hay que aadir las posibilidades de escoger las
vacaciones que se deseen sin pedir permiso; la autogestin del tiempo libre;
lastrabacaciones, que mezclan vacaciones y trabajo; o los nuevos conceptos
de conciliacin -ms bien de integracin- que propugnan nuevas frmulas
para hacer compatible la vida profesional con la personal.
El ltimo modelo de recompensa temporal es el que se conoce como Me
dayso Me time (tiempo para m), y que significa, literalmente, ofrecer das
libres pagados, aparte del tiempo establecido para las vacaciones.
Los empleados de LinkedIn Corp. cuentan con los InDays, y los de G
Adventures Inc. tienen garantizado un da pagado al ao para su desarrollo
personal. Algo parecido a lo que hace la compaa de software Qlik
Technologies Inc., que denomina a esta frmula de recompensa temporal
24-For-U, y que tambin pretende desarrollar el conocimiento y la carrera
personal de sus beneficiarios. Hay quien habla de "das para el branding
personal" y, en general, estos das libres persiguen impulsar la creatividad y
la motivacin de los empleados.
Montse Ventosa recuerda que "ni siquiera en estos tiempos el salario es lo
ms importante. Aunque el dinero constituye uno de los bsicos no es el
factor de motivacin fundamental, porque el 30% de las personas prefiere
sentirse parte de un proyecto profesional que les une, y slo un 4% -cuando
se le pregunta por qu cambiara de trabajo- asegura que sera por el
salario".

El tiempo libre como recompensa es positivo siempre que no se convierta en

una imposicin
Ovidio Pealver, socio director de Isavia, opina que "de entrada, y en
general, que te ofrezcan tiempo libre es positivo, aunque hay que tener en
cuenta algunos factores: uno de ellos es la retribucin. Si sta te permite
ahorrar, puedes aprovechar el tiempo que se te brinda, pero si tu salario es
bajo, hasta puede resultar perjudicial, porque no tienes dinero para gastar".

Pealver aade que "la crisis agudiza el ingenio y parece claro que las
organizaciones han descubierto que una forma de pagar en especie es
hacerlo con tiempo. Se trata de una tendencia que ha venido para quedarse,
siempre que no sea una imposicin".

Nueva vida profesional

Adems de los 'Me days' que ofrecen algunas compaas a sus empleados,
hay otras frmulas que llevan a pensar en el tiempo como una recompensa
creciente para motivar y atraer el talento, no slo de quienes ya trabajan en
la compaa, sino de aquellos que podran llegar a la empresa, atrados por
este nuevo incentivo.
Sabticos para renovarse y reflexionar. Compaas como Adobe Systems
brindan aos sabticos por cada lustro de permanencia en la empresa, y
Boston Consulting Group otorga a los profesionales que llevan en la
consultora a partir de cinco aos un periodo de ocho semanas para
reflexionar y rejuvenecerse.
Vacaciones 'cuando quieras'. Richard Branson, fundador de Virgin, invita a
sus empleados a cogerse todas las vacaciones que quieran sin tener que
pedir permiso. Es un reconocimiento al hecho de que es posible trabajar
desde cualquier sitio y de que es necesario confiar en la profesionalidad del
propio equipo. A esto se puede aadir el anuncio de General Electric para
ofrecer vacaciones ilimitadas a unos 30.000 empleados (ms del 40% de la
plantilla) en Estados Unidos, que responde a la tendencia de conceder a los
empleados la posibilidad de escoger cundo y dnde van a desarrollar sus
actividades.
Trabacaciones' y autogestin. Otra de estas tendencias de autogestin de
las vacaciones se refiere al hecho de combinar, sustituir o completar el
trabajo con los periodos de descanso. Es lo que se conoce como
'trabacaciones' ('workcation'), que surge porque la mayor parte de los
profesionales tiene muy complicado desconectar de su lugar de trabajo. Un
creciente nmero de trabajadores est empezando a pedir a sus jefes la
 posibilidad de combinar empleo y vacaciones. Se trata de tener un tiempo
fuera de la oficina que incluye la obligacin de trabajar desde un lugar ms
agradable o extico.

Dedicacin excesiva. El sindicato IGMetall de Volkswagen en Alemania

impuls una regulacin para favorecer que, durante unas horas al da, los
trabajadores dejaran de recibir correos electrnicos o llamadas telefnicas
relacionados con el trabajo. Tambin el comit de empresa de BMW ha
reconocido el derecho de los empleados a permanecer inaccesibles, por
correo electrnico o telfono mvil, fuera de su horario laboral, o a
compensar esa disponibilidad con tiempo libre adicional. En esta lucha
contra las exigencias de dedicacin excesiva se produjo en Francia un
acuerdo entre dos grandes sindicatos y dos patronales del sector de asesora
tcnica, ingeniera, servicios informticos, recursos humanos y consultora,
para prohibir los correos electrnicos y llamadas de trabajo a horas
intempestivas.

2.- DINERO SUSTITUTIVOS DE DINERO

Algunos expertos, como Deci, estn en contra de usar el dinero como estrategia
de motivacin, especialmente cuando los empleados anticipan esa recompensa
antes de terminar la tarea. Debemos compensar a la gente justamente, pero si
se usa el dinero para motivarla a hacer algo, nos puede acabar perjudicando,
afirma. Otros piensan que el dinero puede servir para motivar a los empleados,
sin comprometer la auto motivacin.

El dinero es algo muy motivante para los seres humanos, afirma Ian Larkin,
profesor en Harvard Business School. Pero decir que el dinero es lo nico que
debemos usar es tambin una tontera. Las empresas piensan demasiado en
utilizar el dinero como motivador, dejando a un lado otros motivadores ms
importantes.

Te entregamos algunos tips sobre cmo usar y cmo no el dinero al recompensar

a tus empleados:

Brinda un sentido de autonoma

Los empleados necesitan autonoma y respeto para sentirse motivados.
Cuando el dinero es usado como carnada, puede debilitar el sentido de
poder. En este tipo de situaciones, Deci sugiere que los empleados se
sienten controlados por lo que pierden la auto motivacin. Una oficina que
demanda excesivas horas extra a cambio de bonos puede convencer a
los empleados a trabajar, pero seguramente su desempeo ser
deficiente.

Mejor, ofrcele a tu personal algunas libertades, escchalos y dales la

oportunidad de seguir y alcanzar sus metas. Crea un ambiente laboral
agradable para que no necesites de carnadas para convencerlos de
trabajar.
 Usa una variedad de recompensas individualizadas
As como debes ajustar tu estilo de liderazgo para tratar con cada
empleado, tambin debes adaptar tu estilo motivacional. Considera los
valores, tareas y metas de cada empleado. Las recompensas monetarias
no funcionan para todos afirma Larkin. Recuerda que el dinero debe ser
una parte, y no la totalidad.

No caigas en la trampa de creer que las remuneraciones pueden arreglar

todo sostiene el experto. Saber dirigir una empresa es ms importante
que disear un programa de incentivos. Habla con la gente, entiende sus
necesidades y dales la oportunidad de crecer. Finalmente, esos esfuerzos
son ms motivadores.

Enfcate en los medios y en el fin

Si recibir un bono es el gol principal, los empleados empezarn a tomar
atajos. Si la actividad es un instrumento para la recompensa, entonces
tratarn de hacerla lo ms rpido posible, afirma Deci.

Como lder, debes enfatizar en los objetivos a largo plazo, as como en la

misin de la empresa, y prestar atencin en cmo tus empleados alcanzan
sus metas. Recompensa a tus colaboradores que mejor muestran tus
valores y s claro expresando que son esos comportamientos los que
quieres impulsar en tu compaa.