Web 20121010 BUENAS PRÁCTICAS EN EL USO DE TEST DE SELECCIÓN DE PERSONAL PDF

BUENAS PRCTICAS EN EL USO DE TESTS
DE SELECCIN DE PERSONAL EN
ESPAA, MXICO, ARGENTINA, CHILE,
PER, COLOMBIA, URUGUAY,
CENTROAMRICA Y EL CARIBE
Roberto Vergara A.
Socilogo Magster en RRHH
VYA CONSULTING GROUP

TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS DICIEMBRE DE 2011
VYA CONSULTING GROUP 2011 - BUENAS PRCTICAS EN EL USO DE TESTS DE SELECCIN DE PERSONAL
Roberto Vergara A.
Socilogo, Magster en RRHH.
roberto@vyaconsultores.com.
Consultor Internacional con ms de 14 aos de experiencia en Recursos

Humanos.
Director Ejecutivo de VYA CONSULTING GROUP, empresa con presencia en +30
pases con sistemas disponibles en +12 idiomas. En su carrera ha desarrollado
+100 investigaciones en el rea RRHH.
Se ha especializado en diversas reas, destacando RRHH, Desarrollo de Modelos
Predictivos, Programas de Reduccin de Accidentes Laborales y Conductas
Antiproductivas, entre otras.
Actualmente es Community Manager de varios grupos en Linkedin, destacando
Recursos Humanos Mxico, comunidad con +6.000 ejecutivos de RRHH.
2
Resumen
Existen variados autores que cuestionanel real aporte del uso de tests de seleccin de personal en las
empresas.
Considerando diversos cuestionamientos documentados, se ha desarrollado un modelo de 8 claves

con el propsito de mejorar el uso de estas herramientas en los procesos de seleccin de personal. En
particular, se construy una especie de check-list con el objetivo de evaluar la posible implementacin
de un test determinado o bien, evaluar los existentes. Las 8 claves son:
1) Pertinencia entre la evaluacin y el perl de cargo,

2) Validez en el mbito laboral,
3) Prediccin del desempeo,
4) Cumplimiento con la regulacin vigente,
5) Estandarizacin,
6) Seguimiento de los Resultados,
7) Capacitacin de los Usuarios y
8) Soporte.
En la medida que las empresas realicen un check list, utilizando las claves identicadas se aumentara la
probabilidad de tomar mejores decisiones y por ende alinear al rea de Seleccin de Personal con los obje-
tivos empresariales.
Para conocer el grado de cumplimiento de estas 8 claves se llev a cabo una investigacin online, donde
participaron 1.224 profesionales de Recursos Humanos de: Espaa (27%), Mxico (24%), Argentina (20%),
Chile (15%), Per (7%), Colombia (2%), Uruguay (2%), Centroamrica y el Caribe (3%).
Los resultados concordaron con los cuestionamiento documentados, es decir, existi una opinin
generalizada de la existencia de una serie de deciencias en el uso de test de seleccin de personal en
las empresas. Especcamente, segn los resultados existira:
- Carencia de criterios objetivos y rigurosidad al momento de escoger y utilizar determinadas pruebas

en procesos de seleccin de personal.
- Uso masivo en pases de Sudamrica de pruebas proyectivas que careceran de validez en el mbito
laboral,
- Ausencia de comparacin de los resultados de las pruebas con el desempeo para medir su
efectividad,
- Evaluacin de aspectos distintos de lo estrictamente laboral (violacin de la privacidad de las
personas),
- Fuerte cuestionamiento a la adecuacin y estandarizacin de las pruebas existentes, y
- Uso generalizado en Amrica Latina de pruebas obviando el pago de la licencia de uso a los autores
o sus representantes (piratera en el uso de pruebas psicolgicas)
Se presenta el modelo de las 8 claves como una forma propositiva de promover el Buen Uso de
Pruebas en los procesos de Seleccin de Personal, con el consiguiente benecio para las empresas y
por supuesto, para los candidatos quienes se enfrentaran a una evaluacin justa y adecuada de su
potencial.
3
Colaboradores
Espaa Per Mxico
Juan Carlos Prez Alfredo Ramrez Roberto Vergara A.

Presidente Gerente General Socilogo Magster en RRHH
FACTHUM PARR Psicometra Director Ejecutivo
C/ Chile, 4, Edificio 2, Ofic. 22 Calle A Mza. D Lt. 9 Urb. Pan. Norte VYA RRHH S. de R.L. de C.V.
28290 Las Rozas - Madrid - Espaa Industrial Independencia Ejrcito Nacional 326, int 200
Telf. 34-91-6307180 Telf. 51-1- 7155476 Polanco DF Mxico
www.facthum.com www.parrperu.com Telf. 52-55-2624 1482/4
www.vyaconsultores.com
Centroamrica y Caribe Argentina Chile

Maritza Carvajal
Directora General
MC Consulting & Outsourcing Claudio Rio
Av. 27 de Febrero esq. Abraham Lincoln,
Efran Pessoa Psiclogo
Edificio Unicentro Plaza, Gerente General Gerente Comercial
5to. nivel. Ensanche Piantini. Efran Pessoa & Asociados VYA Consultores Ltda.
Santo Domingo - Repblica Dominicana
Av. Corrientes 1145 7 Piso Of. 72 Hurfanos 757, of. 403
Tels.: 809-472 2840 809-947 3657
Buenos Aires Argentina Santiago Chile
www.mcconsulting.com.do
Telf.: 54-11-5031 4012/3 Telf. 56-2-6335200
www.efrainpessoa.com.ar www.vyaconsultores.com
Agradecimientos
El principal agradecimiento es a los +1.300 profesionales que ayudaron con este estudio, conando y
disponiendo de su tiempo desinteresadamente para contestar la encuesta enviada. Adicionalmente,
a las distintas comunidades online de profesionales de RRHH que facilitaron esta investigacin, en
particular, RRHH.NET y una serie de grupos de RRHH en Linkedin: Recursos Humanos 2.0,
Profesionales de Recursos Humanos, Profesionales de Recursos Humanos en Chile, Compensacin y
Benecios, AEDIPE, Buenas Practicas de Recursos Humanos, RH +, Factor Humano, Oportunidades
Laborales en Argentina, Expo Capital Humano (Grupo Fidalex Mxico), Recursos Humanos Mxico,
Recursos Humanos Per, entre otros.
Profesionales de Recursos Humanos
Buenas Practicas de Recursos Humanos
4
VYA CONSULTING GROUP
VYA CONSULTING GROUP es una empresa lder con presencia

en ms de 30 pases en Amrica, Europa, Asia y frica.
HR4HR es un proyecto desarrollado por la empresa VYA

CONSULTING GROUP, con la nalidad de promover las buenas
prcticas en RRHH en las empresas de habla hispana.
Se trata de establecer una relacin GANAR+GANAR entre los

distintos profesionales de RRHH, de manera que VYA CON-
SULTING desarrollara estudios regulares sobre temticas de
inters en RRHH, cuyos resultados seran compartidos con los
participantes a travs de email.
Se planean una serie de investigaciones sobre diversas

temticas de RRHH en el ao 2012 y esperamos su
colaboracin para el xito de esta iniciativa.
Si tiene alguna temtica relevante de investigacin o bien, si

desea colaborar en las investigaciones, no dude en escribirnos
a: hr4hr@vyaconsultores.com.
5
NDICE
1. Antecedentes.... 7
2. Descripcin de las 8 Claves para el uso de Tests de Seleccin de Personal.. 8
2.1. Pertinencia... 8
2.2. Validez y Conabilidad en el mbito Laboral... 8
2.3 Prediccin... 9
2.4 Regulacin.. 9
2.5 Estandarizacin.. 9
2.6 Seguimiento de Resultados. 9
2.7 Capacitacin de Usuarios.... 10
2.8 Soporte de Proveedores 11
3.- Marco Metodolgico.. 12
3.1 Limpieza de Datos.... 12
3.2 Descripcin de la Muestra.. 14
4. Resultados del Estudio.... 15
4.1 Tests de Seleccin de Personal Ms Utilizados ..... 15
4.1.1 Mxico.. 15
4.1.2 Espaa... 16
4.1.3 Argentina. 16
4.1.4 Chile.... 17
4.1.5 Per.. 17
4.1.6 Uruguay. 17
4.1.7 Colombia.. 18
4.1.8 Centroamrica y el Caribe... 18
4.2 Resultados de las 8 Claves.. 19
4.2.1 Pertinencia.. 19
4.2.2 Validez y Conabilidad... 20
4.2.3 Prediccin... 22
4.2.4 Regulacin.. 24
4.2.5 Estandarizacin. 26
4.2.6 Seguimiento de Resultados.. 28
4.2.7 Capacitacin de los Usuarios.. 29
4.2.8 Sntesis de Resultados de 8 Claves.... 30
5. Comentarios sobre los tests ms usados... 31
5.1 Pruebas Proyectivas.... 31
5.2 Grafologa..... 31
5.3 Modelo DISC / Cleaver... 31
5.4 16PF... 32
5.5 Tests de Inteligencia... 32
5.6 PAPI.... 32
6. Pruebas Destacadas... 32
6.1. Inventario del Trabajador Productivo y Conable (ITPC)
o Employee Reliability Inventory (ERI).... 32
6.2. Coeciente de Competencias para Vendedores (CCV).. 32
6.3. Saville.. 33
6.4. Employee Safety Inventory (ESI).. 33
7. Conclusiones. 34
8. Bibliografa 36
9. ANEXO: Comentarios de los encuestados 37
Figura 1. 8 Claves
1. Antecedentes
1. Pertinencia
Existe una serie de autores que llaman la
atencin sobre variadas falencias y
2. Validez
despropsitos en el uso de tests de seleccin 3. Prediccin
de personal en las empresas. Por ejemplo 4. Regulacin
Muiz et al (1999:80), enuncia una serie de 5. Estandarizacin
deciencias habituales en el uso de pruebas 6. Resultados
psicolgicas en Espaa, Portugal e 7. Usuarios
Iberoamrica: Las deciencias en el uso de
los test considerados ms habituales por los
8. Soporte
expertos son de tres tipos: carencias de la
formacin de los usuarios (usuarios no
cualicados, desconocimiento de la instrumentos criticados se adquiere
metodologa psicomtrica, etc.), uso de tests consuetudinariamente sin mayor
inadecuados (deciente adaptacin, carencia cuestionamiento, asimismo, el uso de estos
de estandarizacin y validacin en el pas de tests corresponde a un sesgo proveniente de la
destino, etc.), y violaciones a los cdigos psicologa clnica que est ms orientado a la
deontolgicos (fotocopiar materiales sujetos a bsqueda de patologa psiquitrica que a la
copyright, etc.). del candidato ms indicado para un
determinado cargo.
Fabiana Marques (Marques et al, 2003), hace
referencia a problemas de formacin de los Se suma a lo antes sealado, el explosivo
usuarios de los tests psicolgicos en Brasil.. avance tecnolgico que en los ltimos aos ha
facilitado la enorme expansin del uso de
Schmidt y Hunter (1998: 272) realizaron un pruebas psicomtricas en seleccin de
exhaustivo anlisis de 85 aos de personal, sustentados en programas
investigacin sobre los Mtodos de Seleccin computacionales de procesamiento
utilizados, en el cual concluyen, entre otros automatizado, los cuales permiten la
aspectos, que la grafologa carece obtencin de resultados inmediatos de los
absolutamente de toda validez en el mbito postulantes.
laboral, siendo su uso equivalente a la
contratacin al azar. No obstante la ausencia Lo anterior, ha generado una masicacin de
de evidencia cientca de validez (Driver et al, las malas prcticas y un uso indiscriminado de
1996; Barros, 2011), esta tcnica an as evaluaciones, en muchos casos, carentes de
dispone de algunos adherentes. todo sentido lgico.
Eduardo Barros (2011:20) maniesta una Hace unas dcadas el acceso a pruebas psico-
preocupante situacin en trminos del uso de lgicas era muy restringido, sin embargo en la
pruebas de origen clnico de tipo proyectivo en actualidad basta con hacer una bsqueda
los procesos de seleccin de personal en Chile. sencilla en internet y es posible conseguir
Principalmente, por el descrdito generaliza- informacin completa: cuestionario, frmulas
do, dada su falta de validez en el mbito de clculo, normas, etc., lo que cuestiona la
laboral, asimismo por lo cuestionable de las veracidad de los resultados obtenidos con
tcnicas empleadas. Adicionalmente, indica estas pruebas.
que posiblemente el uso de estos
7
Si bien es cierto, ha existido un aumento En la actualidad, el fcil acceso a

explosivo del uso de pruebas psicolgicas en innumerables pruebas psicolgicas genera
seleccin de personal, esto no ha trado que en muchos casos se realicen extensas
consigo necesariamente una mejora en las evaluaciones psicolgicas, sin embargo la
decisiones de contratacin. informacin recogida no tiene directa relacin
con las conductas esperables del candidato
Ahora bien, considerando los una vez contratado.
cuestionamientos anteriores, y el eventual
abismo existente entre los objetivos 2.2. Validez y Conabilidad en el mbito
empresariales y los del rea de seleccin de Laboral
personal, es razn para sistematizar las
prcticas recomendables en 8 claves De manera muy sencilla, un test es vlido si
orientadas a mejorar las decisiones de uso de mide lo que dice medir y es conable si
determinadas pruebas de seleccin de siempre mide lo mismo.
personal.
Todo instrumento est limitado a las condicio-
Estas 8 claves pueden ser utilizadas a modo nes de aplicacin. Por ejemplo, una regla
de check list (Figura 3) evaluando cada permite medir la distancia entre dos puntos,
fortaleza o debilidad de los test actualmente sin embargo, para medir la longitud de las
utilizados o para evaluar las pruebas a lneas en un crculo, su uso no es vlido.
implementar.
Segn los criterios recomendables, para poder
Por otro lado, se llev a cabo un estudio utilizar determinado test para seleccionar
internacional con el objetivo de conocer la personal, es esencial, disponer de estudios
opinin de profesionales de recursos que demuestren la validez y conabilidad en el
humanos de Amrica Latina y Espaa sobre mbito laboral (Barros, 2011; Muiz, 2000).
las prcticas comunes en el uso de pruebas de
seleccin de personal, evaluando cules son Una forma de conocer la validez y
los tests ms utilizados en seleccin de conabilidad de un test es buscando en la
personal en cada pas y conocer el base de datos de artculos de psicologa ms
cumplimiento de estas 8 claves. completa existente, denominada PsycINFO, la
que cuenta con ms de 2.500 revistas de
2. Descripcin de las 8 Claves para el psicologa de todo el mundo (Marques et al,
Uso de Tests de Seleccin de Personal 2003).
2.1. Pertinencia Llama la atencin la utilizacin de pruebas

psicolgicas para seleccionar personal sin
Es la Justa adecuacin entre las conductas que contar con la evidencia cientca suciente, y
espero en un futuro empleado, lo que estoy que valide sus resultados en el mbito laboral.
midiendo en los postulantes y la forma en que
lo hago.
PsycINFO es la base de datos administrada por la American Psychological Association (APA) con ms de 2.500 revistas
de psicologa en 29 idiomas de 50 paises. Ms informacin en www.apa.org/pubs/databases/psycinfo/index.aspx
8
Frente a esto, Fabiana Marques (2003:95) Considerando las estrictas polticas contra la
encontr que en Brasil algunos psiclogos piratera, es sorprendente el uso
entenderan la validez de una prueba en indiscriminado e ilegtimo de pruebas
funcin de su propia experiencia profesional y psicolgicas en las empresas obviando pago
desacreditaran los estudios de validacin alguno de licencias a los autores o sus
publicados. representantes, poniendo en riesgo a las
empresas en un serio delito contra la
Existen diversos tipos de validez, sin embargo propiedad intelectual.
la de mayor relevancia es la validez de criterio
predictiva, la cual permitira poder predecir Otro aspecto relevante, es asegurarse que el
con una probabilidad razonable el uso del test de seleccin de personal cumpla
comportamiento del candidato una vez con la legislacin vigente, en particular que
contratado (Schmidt y Hunter, 1998; Driver et respete la no discriminacin y no viole la
al, 1996; Muiz y Prieto, 2000; Marques et al, privacidad de las personas, entre otras
2003; Barros, 2011). normativas.
La validez de criterio predictiva, implica aplicar 2.5 Estandarizacin

un instrumento a un grupo determinado y
luego comparar los puntajes del test con Se llama as al proceso mediante el cual se
indicadores de su desempeo laboral. Por lo establecen procedimientos unvocos para la
cual, los mejor evaluados dispondran de un aplicacin, calicacin e interpretacin de un
mejor desempeo y viceversa. test psicomtrico (Cronbach, 1972).
2.3 Prediccin Es relevante la adecuacin en trminos cultu-

rales, pudiendo denir normas especcas
Considerando que el objetivo de todo proceso para cada poblacin. En este caso, es de rele-
de seleccin es predecir el desempeo futuro vancia la adecuacin a las caractersticas
de un postulante una vez contratado (Barros, culturales de cada pas, en particular conside-
2011). Es lgico y necesario que todo test rando el nivel educacional del cargo al cual
utilizado sea capaz de predecir una conducta est orientado el test.
laboral futura, lo cual, necesariamente debe
ser demostrado cientcamente. 2.6 Seguimiento de Resultados
Concretamente se debe evidenciar la validez Cualquier procedimiento bsico de mejora

de criterio predictiva en el mbito laboral del continua exige que los diversos procesos
test. Lo cual necesariamente debe estar estn en evaluacin permanente de sus resul-
sustentado por publicaciones especializadas tados, a efectos de tomar las acciones correc-
mostrando dichos resultados (Schmidt y tivas oportunamente. Por ejemplo, al lanzarse
Hunter, 1998; Driver et al, 1996; Muiz y una campaa publicitaria, previamente existi-
Prieto, 2000; Marques et al, 2003; Barros, ra un anlisis costo/benecio de las diversas
2011). opciones, asimismo, al comenzar la campaa
se van evaluando los resultados y se van
2.4 Regulacin tomando las decisiones necesarias para
aumentar su efectividad.
Se debe disponer de las licencias autorizadas
por el autor de la prueba o sus
representantes.
9
Este procedimiento es universal y lgico, Algo tan bsico y sencillo en el rea de selec-
permitiendo, poder tomar decisiones sobre cin de personal, sorprendentemente,
una base emprica, y por ende, optimizar los muchas veces no se cumple.
recursos.
Cabe mencionar, que la inexistencia de estos
La primera parte de este proceso, es disponer procedimientos genera un actuar a ciegas,
de informacin, es decir, tener en formato elec- destinando recursos inconducentes, en algu-
trnico los resultados de las pruebas aplicadas, nos casos estableciendo procesos de seleccin
para luego hacer una comparacin con indica- con niveles de precisin cercanos al azar, auto-
dores de desempeo. Por ejemplo, indicadores justicados, y a su vez, careciendo de eviden-
de rotacin laboral, causas de los despidos, cia cientca que justique su proceder, con
ausentismo, nmero de licencias mdicas, atra- un dao econmico incalculable en las empre-
sos, nivel de ventas, entre otros indicadores. sas.
En la medida que se disponga de dicho 2.7 Capacitacin de Usuarios

procedimiento, ser posible evaluar cules
pruebas son las ms efectivas en identicar a Es necesario que los usuarios de las pruebas
los mejores candidatos y cules no. estn capacitados debidamente para su uso e
interpretacin (Muiz et al, 2000).
10
Esta preparacin les permitir efectuar un uso El sentido de la presentacin de las 8 claves,
adecuado en trminos de los objetivos de las no es ms que facilitar que las empresas se
pruebas y las condiciones de aplicacin que vean beneciadas al mejorar sus decisiones de
deben considerarse. contratacin y por ende, reducir el error de
contratacin.
En la actualidad, se han desarrollado pruebas
especializadas en seleccin de personal, las El cumplimiento de estas claves favorecera el
cuales han permitido simplicar la interpreta- alinear los procesos de seleccin a los objeti-
cin de los resultados, con el objetivo de facili- vos del negocio de su empresa, pudiendo
tar los procesos de seleccin en empresas con disponer de evidencia emprica que demues-
necesidad de tomar decisiones oportunas y tre la alta calidad de sus procesos de seleccin
con procesos de seleccin recurrentes. de personal.
2.8 Soporte de Proveedores
Idealmente los proveedores de las pruebas

deben actualizar la informacin existente
referente a las normas de uso y los estudios
de validacin efectuados.
Figura 3. CHECK LIST 8 CLAVES
Los tests de seleccin de personal utilizados en mi empresa:
SI NO
1. Pertinencia. Miden conductas laborales requeridas en el cargo
2. Validez. Tienen estudios de validez en el mbito Laboral..
3. Prediccin. Permiten predecir el desempeo laboral productivo
4. Regulacin. Cumplen con normas de derecho de autor y laborales
5. Estandarizacin. Estn estandarizados a nuestra poblacin.
6. Resultados. Comparamos los resultados con el desempeo laboral..
7. Usuarios. Los Usuarios estn capacitados en su uso..
8. Soporte. Recibimos actualizacin y soporte de proveedores
11
3.- Marco Metodolgico - Los resultados son concordantes con otros

estudios similares (Muiz et al, 2000; Barros,
Considerando la evidencia relativa a las 2011).
falencias en el uso de pruebas de seleccin de - Coherencia de los resultados alcanzados
personal, se llev a cabo una investigacin con entre los distintos pases.
el objetivo de conocer el nivel de
cumplimiento de las 8 claves en empresas de El estudio midi la opinin de los
diversos pases de habla hispana. profesionales de RRHH, en primer lugar
respecto a cules son las pruebas de seleccin
Para lo cual, se construy una encuesta online de personal de mayor uso en su pas
de 8 minutos de duracin, dirigida a profesio- (Pregunta Abierta Espontnea), y luego el
nales de RRHH y se difundi por distintas grado de cumplimiento de stas para 7 de las
redes sociales (Linkedin, Facebook y Twitter), 8 claves antes descritas (Preguntas Cerradas
asimismo, se invit va email a ms de 500 con Escala Likert).
profesionales para que la contestaran.
La metodologa de este estudio destac por la
El grupo objetivo estuvo compuesto de amplia cobertura alcanzada, la rapidez de la
Profesionales de RRHH de Espaa, Mxico, recoleccin de datos (18 das), la alta calidad
Argentina, Chile, Per, Colombia, Uruguay, de los profesionales encuestados y lo
Centroamrica y el Caribe. innovador de la metodologa empleada.
La validez de los resultados alcanzados se 3.1 Limpieza de Datos

sustentara en lo siguiente:
Se eliminaron de la base de datos,
- El tamao muestral total fue de 1.224 profe- encuestados de pases con una muestra muy
sionales de Recursos Humanos, de los cuales, pequea, se descartaron profesionales sin
un 43% seran psiclogos (as). experiencia en RRHH y nalmente se
- El 64% de los encuestados seal tener ms eliminaron cuestionarios con incoherencia en
de 5 aos de experiencia trabajando en RRHH las respuestas.
(Grco 3).
Figura 4. FICHA TCNICA ESTUDIO
Metodologa Cuantitativa: Encuesta online dirigida a profesionales de RRHH.

Marco Muestral: Profesionales de RRHH de Espaa, Mxico, Argentina, Chile, Per,
Colombia, Uruguay, Centroamrica y el Caribe.
Muestra= 1.224 profesionales de RRHH que recibieron y aceptaron la invitacin para
contestar la encuesta online.
Terreno: Se difundi una encuesta por distintas redes sociales (Linkedin, Facebook y
Twitter), a contactos va email y mediante distintos portales de RRHH entre el
11/10/2011 y el 28/10/2011.
Instrumento de Medicin: Cuestionario online de 8 minutos de duracin con preguntas
abiertas y cerradas.
12
Figura 5. Operacionalizacin de Variables

a) Tests Ms Utilizados
Se incluy una pregunta relativa a los tests de seleccin ms usados en las empresas segn su experiencia. Esta pregunta
fue abierta y con respuestas espontneas, disponiendo de 5 alternativas de respuesta.
El anlisis efectuado consider la Primera Mencin Espontnea, es decir, el test ms usado , y el Total Menciones Espon-
tneas, en la cual se consideraron las 5 posibles opciones de respuesta del encuestado. La pregunta fue la siguiente:
Segn su opinin, escriba el nombre de los tests ms usados en seleccin de personal. Primero el que usted considere
ms comn, luego el segundo y as sucesivamente. Puede dejar casilleros en blanco.
b) 8 Claves para el Uso de Test de Seleccin de Personal
Para conocer las caractersticas de los tests ms usados, cada una de las claves se operacionaliz por medio de una o dos
armaciones. El encuestado se enfrent a una escala Likert donde deba indicar la frecuencia con que suceda determinada
situacin en las empresas de su pas, basado en su experiencia.
Las opciones de respuesta fueron :Muy Frecuente, Frecuente, A veces, Casi Nunca y Nunca.
Para efectos de los anlisis, se muestran los Top Two Box agrupando las respuestas Frecuente y Muy Frecuente indicando
la ocurrencia de dicha armacin, en los procesos de seleccin de personal de las empresas de su pas.
PERTINENCIA
Los test utilizados comnmente miden slo conductas laborales
VALIDEZ
Antes de ser utilizado cualquier test, las empresas revisan los estudios que demuestren su efectividad en el mbito
laboral
Las empresas utilizan slo tests vlidos en el mbito laboral
PREDICCIN
Los tests comnmente utilizados predicen cientcamente conductas laborales productivas
Las empresas utilizan los tests que mejor predicen el desempeo laboral
REGULACIN (inverso)
En mi experiencia, las empresas en general desconocen que deben pagar licencia de uso a los autores/representantes de
los tests
Existen empresas que usan tests para seleccionar personal sin pagar la licencia a los autores/representantes
ESTANDARIZACIN
Los resultados de los tests estn estandarizados a nuestra poblacin
En general, los tests utilizados estn adecuados culturalmente
RESULTADOS
Las empresas dan seguimiento a los resultados de los tests comparndolos con el desempeo laboral
USUARIOS
Los encargados de interpretar los tests estn debidamente capacitados
SOPORTE: (no se midi)
13
3.2 Descripcin de la Muestra Considerando la experiencia en RRHH de los

encuestados, el 64% indica tener ms de 5
Del total de 1.224 profesionales de RRHH aos de experiencia en RRHH y el 39% ms de
encuestados, el 27% fueron de Espaa 10 aos. Este dato provee de mayor validez a
(n=329), seguido por Mxico con un 24% la informacin recopilada.
(n=297), Argentina con 20% (n=243), Chile
con 15% (n=178), Per con 7% (n=85), Grco 3. Experiencia en RRHH
Centroamrica y el Caribe con 3% (n=42%), N=1.224
Colombia con 2% (n=26) y Uruguay con 2% Mxico 18.5% 21.9% 51.5%
n=297
(n=24). Espaa
n=329
18.5% 27.4% 45.3%
Argentina 7.8% 14.8% 22.6% 19.8% 35.0%
Grco 1. Distribucin segn Pas n=243
Chile 10.7% 28.1% 23.6% 29.2%
N=1.224 n=178
Per 8.2% 29.4% 28.2% 25.9%
Colombia n=85
CC Uruguay
3%
2%
2%
Uruguay 58.3% 20.8% 16.7%
n=26 n=24
Per n=42 n=24
7%
Colombia 19.2% 19.2% 23.1% 38.5%
n=26
n=85
Espaa CC 21.4% 16.7% 26.2% 31.0%
n=42
27% -1 ao 1-2 aos 2-5 aos 5-10 aos +10 aos
Chile
n=329
15%
n=178
El Grco 4, muestra las ciudades de origen
de los encuestados, evidenciando que mayo-
Argentina Mxico ritariamente seran de las ciudades principa-
20%
n=243
24%
n=297
les. En el caso de Mxico, el 54,9% sera de
Ciudad de Mxico, el 12,8% de Monterrey y el
32,3% de otras ciudades (Guadalajara, Quer-
Al analizar la muestra segn profesin, el 43% taro, Puebla, entre otras).
declara ser psiclogo. La distribucin por pas
se reeja en el Grco 2, mostrando que el En Espaa, el 57% sera de Madrid o Barcelo-
41,1% de los profesionales encuestados de na. En pases sudamericanos se da una amplia
Mxico fueron psiclogos. concentracin en la capitales.
Grco 2. Distribucin segn Profesin Grco 4. Distribucin segn Ciudad

N=1.224 N=1.224
Otras Ciudad de Mxico MTY
Mxico
n=297
41.1% 58.9% Mxico 32.3% 54.9% 12.8%
n=297
Espaa Otras Madrid Barcelona
n=329
44.1% 55.9% Espaa 42.9% 35.9% 21.3%
Argentina n=329
n=243
36,2% 64.6% Argentina Otras Buenos Aires
n=243
30.6% 69.4%
Chile
n=178 65,2% 36.0% Otras Santiago
Chile
Per n=178
18.0% 82.0%
n=85
50,6% 50.6%
Otras Lima
Uruguay Per 9.4% 90.6%
n=24
79,2% 25.0% n=85
Otras Montevideo
Uruguay 4.2% 95.8%
Colombia 73.1% 26.9% n=24
n=26
Otras Bogot
CC 42,9% 59.5% Colombia
n=42 n=26 30.8% 69.2%
Psicologo (a) Otra
Centroamrica y el Caribe: incluy profesionales de Costa Rica (n=12), Panam (n=10), Repblica Dominicana
(n=8), El Salvador (n=7), Guatemala (n=3), Honduras (n=1) y Nicaragua (n=1).
14
4. Resultados del Estudio La masividad del Modelo DISC/Cleaver queda

de maniesto, ya que su uso es seguido de lejos
A continuacin, se presentan los resultados por el Test de CI Terman-Merril con el 8% de las
alcanzados en el estudio. En una primera menciones, por la prueba proyectiva de la
instancia se presentan las pruebas psicolgicas Figura Humana creada por Karen Machover
de mayor uso en seleccin de personal en cada (Machover, 1949) con un 4,4% y la prueba
pas y posteriormente la aplicacin de las 8 creada por Raymond Cattell 16PF con 2,4%.
claves en las pruebas mencionadas.
Una situacin ampliamente conocida en el
mercado de pruebas psicolgicas en Mxico
4.1 Tests de Seleccin de Personal Ms es la proliferacin de empresas que han
Utilizados desarrollado programas computacionales, los
que permiten acceder a un sinnmero de
Dentro del cuestionario se pregunt por los pruebas psicolgicas incluyendo distintos
tests de seleccin de personal de uso ms modos de aplicacin, generacin de informes,
generalizado, considerando cinco alternativas historial, etc. (Vergara, 2006). Empresas que
de respuesta espontneas. conforman un negocio ilcito ya que han
obviado pago alguno de licencia a los autores
Se presentan los resultados mostrando la o representantes de las pruebas que venden a
frecuencia en % de la Primera Mencin un muy bajo precio.
Espontnea (Test de Seleccin Ms Usado en
su Pas) y Total Menciones Espontneas como Estas empresas al ofrecer sus servicios, indica-
los tests ms mencionados considerando las ran que su programa si tiene la licencia, ya que
cinco opciones de respuestas. el programa en cuestin est eventualmente
patentado. Sin embargo, la gran cantidad de
La Primera Mencin Espontnea se considera pruebas psicolgicas que contienen dichos
de mayor relevancia para el presente anlisis. programas, careceran de autorizacin para su
comercializacin indiscriminada, delegando la
4.1.1 Mxico responsabilidad de obtener las licencias de los
autores o representantes de los tests a sus
El Grco 5 muestra que el Modelo empresas clientes. Esto carece de sentido
Cleaver/DISC es la prueba de mayor uso en lgico, ya que la venta del programa se susten-
Mxico, llegando al 68,5% de la Primera ta en su contenido, es decir, las mltiples prue-
Mencin Espontnea. bas que careceran de licencia para su uso.
Grco 5. Tests de Seleccin Ms
Utilizados en Mxico Esta situacin ha sido evidenciada por el autor
N=297 con mucha frecuencia (Vergara, 2006), y es
fcilmente comprobable al realizar una sencilla
79.2 1 mencin
bsqueda en internet, donde apareceran ms
68.5 Total Menciones
de 15 empresas dedicadas a este lucrativo
57.6 negocio.
26.6 31.0
8.0 4.4 2.4
Modelo DISC Terman Machover 16 PF
15
Al analizar las pruebas de mayor uso en 4.1.2 Espaa

Mxico, coincidentemente, son las mismas
que se ofrecen por medio de estos programas Segn se presenta en el Grco 6, las pruebas
computacionales (Cleaver, Terman, 16PF, con mayor uso en seleccin de personal en
entre otras) Espaa son el 16PF y el Perception And
Preference Inventory (PAPI) con un 29,8% cada
La situacin es grave, y ha generado un uno, seguidos del Test DISC con 20,7%.
mercado ilcito de tests, del cual son clientes
variadas empresas, consultoras en RRHH y Tanto el 16PF como el PAPI contaran con
profesionales, posiblemente explicado por validez en el mbito laboral, sin embargo no
falta de conocimiento y rigurosidad. se dispone de evidencia sobre su validez
predictiva del desempeo laboral productivo
Adicionalmente, en el mercado de los tests de (Muiz, 2011).
seleccin, se ha generado una competencia
desleal al existir empresas proveedoras de Grco 6. Tests de Seleccin Ms Utilizados
pruebas que si cumplen con el pago de licen- en Espaa
cias de derechos de autor y deben competir N=329
con estas empresas con costos casi inexisten-
1 Mencin
tes, al usurpar el desarrollo de terceros, desin- 54.8 53.2 Total Menciones
centivando la sana competencia entre las
empresas proveedoras de tests, asimismo 40.0
minando el desarrollo de pruebas locales al 29.8 29.8
impedir su autonanciamiento. 20.7
Se efectu una bsqueda en la ms completa

base de artculos de psicologa PsycINFO,
buscando estudios de validez de las pruebas 16 PF PAPI DISC
ms utilizadas en Mxico.
Al buscar el Modelo DISC no fue posible 4.1.3 Argentina

hallar estudio alguno.
El test de CI Terman-Merril dispondra de A diferencia de los pases anteriores, el
validez laboral predictiva. (Schmidt & Grco 7 muestra un amplio uso de tests de
Hunter, 1998:262) tipo proyectivos en Argentina,
La prueba proyectiva de la Figura Humana mencionndose como el ms usado el test de
desarrollada por Karen Machover la Persona Bajo la Lluvia (24,6%), seguido por
(Machover, 1949) carecera de evidencia de el test de Bender (22,8%), Rorschach (13,8%),
validez (Barros, 2011). House-Tree-Person o HTP (9,0%), Test de
El test 16PF dispone de evidencia de Zulliger (6,6%), y el test de CI Raven (6,0%).
validez laboral, pero no se dispondra de
evidencia de validez predictiva del
desempeo laboral (Muiz et al, 2011).
Bsqueda efectuada en PsycINFO, base de datos administrada por la American Psychological Association (APA) con ms de 2.500
revistas de psicologa en 29 idiomas de 50 paises. Se buscaron las palabras DISC Test, DISC, Cleaver Test, William
Moulton Marston, y John Greier .
Bsqueda efectuada en PsycINFO, las palabras PAPI Test, Perception And Preference Inventory y Kostick.
16
Grco 7. Tests de Seleccin Ms Utilizados En Chile, los tests ms utilizados son el test de
en Argentina Luscher (37,2%), test de Zulliger (28,8%) y el
N=243 test de Rorschach (16,0%).
58.4 1 Mencin
52.2
44.4 Total Menciones Eduardo Barros (2011:19) al referirse al test
37.6 de Luscher plantea que Los estudios
32.6 existentes en su mayora tienden a encontrar
24.6 22.8 21.3 escasa validez y efectividad para el
13.8
9.0 6.6 6.0 instrumento en general y, hasta donde
sabemos, no existen estudios que se focalicen
directamente en su aplicacin al mbito
Persona Bender Test de HTP Test de Raven laboral. Segundo, la teora que fundamenta
Bajo La Rorschach Zulliger
Lluvia este test (que relaciona la eleccin de colores
con caractersticas de personalidad) tiene un
grupo pequeo de defensores en el mundo y
Segn se reeja en los resultados, en no es debatida activamente en los mbitos
Argentina existe una clara orientacin y acadmicos internacionales.
preferencia por el uso de test proyectivos en
los procesos de seleccin de personal. Grco 8. Tests de Seleccin Ms
Utilizados en Chile
Sin embargo, llama la atencin la masiva N=178
utilizacin de estas tcnicas, considerando la 82.5
amplia evidencia que cuestiona su validez en 77.5 1 Mencin
Total Menciones
el mbito laboral (Barros, 2011; Marques et
al, 2003; Muiz et al, 1999), asimismo, lo 43.1
invasivo de este tipo de evaluaciones, 37.2
28.8
profundizando la mayora de ellos, en 16.0
aspectos ajenos a lo estrictamente laboral, ya
que su objetivo sera identicar aspectos
psicopatolgicos de la persona, ms que su Test de Luscher Test de Zulliger Test de Rorschach
adecuacin al cargo especco (Barros, 2011). (colores)
4.1.4 Chile
La situacin en Chile no diere de la de 4.1.5 Per

Argentina, en el sentido de la preferencia por
el uso de test proyectivos en los procesos de Segn se muestra en el caso de Per, los
seleccin de personal. Resultados que a su vez resultados reejan nuevamente una
son concordantes con lo evidenciado por preferencia por el uso de tests proyectivos en
Eduardo Barros (2011), quien tambin los procesos de seleccin de personal,
cuestiona la falta de validez de este tipo de liderando el Test de la Figura Humana
test en el mbito laboral y lo invasivo de estas desarrollado por Karen Machover (26,5%),
evaluaciones, al indagar aspectos ntimos de seguido por el Wartegg (17,6%), y la Persona
las personas, ajenos a lo estrictamente Bajo la Lluvia (10,3%).
laboral.
17
Grco 11. Tests de Seleccin Ms Utilizados

Grco 9. Tests de Seleccin Ms Utilizados en en Colombia
Per N=26
N=85
83.3
40.0 44.3 38.6 75.0 1 Mencin
Total Menciones
26.5 1 Mencin
17.6 Total Menciones
10.3 43.5
30.4
Machover Test Proyectivo- Persona Bajo La

Wartegg Lluvia
Test Proyectivo- Wartegg 16 PF
4.1.6 Uruguay
4.1.8 Centroamrica y el Caribe
Siguiendo la orientacin de los pases
sudamericanos, los dos tests ms Las respuestas de los encuestados de
mencionados son proyectivos, el Wartegg pases de Centroamrica y el Caribe,
(47,1%) y Persona Bajo la Lluvia (17,6%). muestra que los tests ms usados son el
DISC con el 42,3% y el 16PF con 26,9%.
en Uruguay
N=24
83.3 en Centroamrica y el Caribe
1 Mencin 72.2 N=42
Total Menciones 57.7 1 Mencin

47.1 Total Menciones 50.0
42.3
17.6
26.9
Test Proyectivo- Wartegg Persona Bajo La Lluvia
DISC 16 PF
4.1.7 Colombia
En Colombia, los resultados muestran que el

Test Wartegg es el ms utilizado con un 43,5%,
seguido por el 16PF con el 30,4% de las
respuestas.
18
4.2 Resultados de las 8 Claves 4.2.1 Pertinencia
A efectos de conocer la situacin del uso de Respecto a la pertinencia, es decir que el test
las pruebas en seleccin en cada pas, a de seleccin utilizado evale conductas
continuacin se presentan los resultados de 7 laborales asociadas al cargo, el Grco 13
de las 8 claves. muestra en los diversos pases una situacin
Grfico 13. Los test utilizados comnmente miden slo conductas laborales
Top Two Box (Frecuente y Muy Frecuente)
100.0%
Excelente
75.0%
58.6% Adecuado
46.6%
50.0% 38.1% 40.0%
32.1% 30.8% 36.4%
27.8% Insuficiente
25.0%
Crtico
.0%
Mxico Espaa Argentina Chile Per Uruguay Colombia CC
n=297 n=329 n=243 n=178 n=85 n=24 n=26 n=42
de insuciencia generalizada (25%-50%), es comnmente, no miden solamente conductas

decir, la mayora de los encuestados indica que laborales en las evaluaciones utilizadas.
los tests de seleccin de personal utilizados
Cabe mencionar, que todo proceso de selec-
Grfico 14. Los test utilizados comnmente miden slo cin de personal se enmarca en la legislacin
conductas laborales laboral vigente. La cual, regula la relacin
Psiclogos - Top Two Box (Frec y Muy Frec) entre trabajador y empleador, deniendo en
% 25% 50% 75% 100% la mayora de los casos, el respeto por la priva-
cidad del trabajador y la no discriminacin.
Mxico
n=122 38.3%
Razn por la cual, cualquier evaluacin que
Espaa profundice aspectos privados o ajenos a los
n=145 32.2%
estrictamente laborales, incurre en faltas a la
Argentina
20.3% tica y en particular a la legislacin laboral.
n=86
Chile Psicologo (a)

n=114
27.0% Las respuestas de los psiclogos en el Grco
14, son crticas al respecto, lo cual, tiene su
Per
n=42
35.9% correlato con las pruebas ms utilizadas, ya
que stas, mayoritariamente, exploran aspec-
Uruguay 18.8%
n=18 tos clnicos (test proyectivos), psicopatologas
y caractersticas de personalidad ms que
Colombia 25.0% conductas laborales productivas.
n=19
CC 56.3%
n=17
Crtico Insuficiente Adecuado Excelente
19
4.2.2 Validez y Conabilidad

Grfico 15. Antes de ser utilizado cualquier test, las empresas revisan los estudios
que demuestren su efectividad en el mbito laboral
100%
Excelente
75%
Adecuado
50%
33.3% 31.8%
27.9% 26.6% 26.2% Insuficiente
25% 18.0% 15.4% 20.7%
Crtico
%
n=297 n=329 n=243 n=178 n=85 n=24 n=26 n=42
Antes de tomar cualquier decisin en Es decir, antes de tomar la decisin de imple-

cualquier orden de cosas, es preciso evaluar mentar un test de seleccin determinado, no
las opciones posibles en trminos de sus habra una evaluacin de su efectividad.
ventajas y desventajas, para luego optar por la
mejor alternativa en cuanto a
costo/benecio. Esta prctica lgica y Al considerar las pruebas de mayor uso por
recomendable, segn los resultados, no es ejemplo en Chile y Argentina (test de Lscher
una prctica comn al momento de escoger y Persona Bajo la Lluvia), podemos entender
un test de seleccin de personal. este tipo de respuesta a nivel crtico (Grco
15), debido a la ausencia de validez en el
Grfico 16. Antes de ser utilizado cualquier test, las empresas revisan mbito laboral de este tipo de pruebas
los estudios que demuestren su efectividad en el mbito laboral
Psiclogos - Top Two Box (Frec y Muy Frec)
(Barros, 2011).
% 25% 50% 75% 100% El Grco 15 reeja una ausencia generalizada

Mxico
de un anlisis de la evidencia disponible en
n=122 23.7% todos los pases analizados.
Espaa
n=146 22.9% La pregunta lgica es: cul sera el sustento
Argentina entonces, para utilizar determinado test?, ya
n=88 19.0% que segn los resultados, la decisin de uso no
Chile se basa en un anlisis objetivo de la informa-
n=116 7.0% Psicologo (a)
cin cientca disponible, ya que no es una
Per prctica comn.
n=43 17.9%
Uruguay
37.5% La respuesta de los psiclogos (as) es muy
n=19
clara (Grco 16), estando en categora Crtica
Colombia
31.3% (-25%) o Insuciente (25%-50%) en los distin-
n=19
tos pases. Llama la atencin la situacin en
CC 25.0% Chile, donde slo el 7% de los psiclogos indica
n=18
que se evalan los estudios de efectividad de
los tests en seleccin de personal.
20
Grfico 17. Las empresas utilizan slo tests vlidos en el mbito laboral
100%
Excelente
75%
Adecuado
48.3%
50% 41.5% 38.5% 38.0% 37.1%
35.9% 35.3% 36.4%
Insuficiente
25%
Crtico
%
n=297 n=329 n=243 n=178 n=85 n=24 n=26 n=42
La validez de un instrumento de medicin est No es adecuado ni recomendable utilizar

sujeta a las condiciones de aplicacin. Razn pruebas que fueron construidas con nes
por la cual, es determinante para un test el diferentes en procesos de seleccin de
poder considerar las condiciones de aplicacin personal.
para las cuales fue construido. Por ejemplo una
prueba creada con nes clnicos o teraputi- Considerando que las pruebas de mayor uso
cos, dista de la creada para nes laborales o no disponen de estudios de validez laboral,
educacionales. salvo algunas excepciones, se puede entender
el resultado del Grco 17, donde la mayora
de las empresas utilizara test carentes de
Grfico 18. Las empresas utilizan slo tests vlidos en
el mbito laboral validez en el mbito laboral.
% 25% 50% 75% 100% El Grco 18, reeja las respuesta de los
psiclogos (as), donde existe clara conciencia
Mxico
n=122
36.8% del uso de pruebas sin evidencia de validez en
el mbito laboral. Lo cual, se condice con los
Espaa
n=146 34.2% resultados de los tests ms usados por pas.
Argentina
n=88 25.6% Los pases con clara predominancia de prue-
Chile
bas proyectivas (Chile, Argentina, Per,
n=116 29.0% Psicologo (a) Colombia y Uruguay), muestran un nivel de
Per
insuciencia en trminos del uso de pruebas
n=43 26.3% vlidas para su uso en procesos de seleccin
Uruguay
de personal.
n=19 37.5%
Llama la atencin el alto nivel de
Colombia
n=19
25.0% conocimiento de esta prctica y lo extensivo
de ella considerando las pruebas con mayor
CC
n=18
43.8% uso en cada pas.
21
4.2.3 Prediccin
Grfico 19. Los tests comnmente utilizados predicen cientficamente conductas

laborales productivas
100%
Excelente
75%
55.2% Adecuado
49.2% 45.5%
50% 38.4% 37.8% 35.7% 33.8% 38.9%
Insuficiente
25%
Crtico
%
n=297 n=329 n=243 n=178 n=85 n=24 n=26 n=42
Considerando que el objetivo de todo proceso de Para conocer la prediccin de un test lo

seleccin es predecir la conducta futura de los lgico y recomendable es analizar las inves-
postulantes una vez contratados, es que todo test tigaciones que hayan demostrado tal capa-
utilizado en seleccin de personal, debiera dispo- cidad, identicando su correlacin con el
ner de evidencia sobre su capacidad de predecir el desempeo productivo.
desempeo laboral productivo dentro de una
organizacin determinada. El anlisis del modelo terico de un deter-
minado test, no es suciente para demos-
trar su capacidad de prediccin, ya que no
Grfico 20. Los tests comnmente utilizados predicen cientficamente necesariamente el modelo tiene una rela-
conductas laborales productivas
Psiclogos - Top Two Box (Frec y Muy Frec) cin estrecha con las conductas que se
desea predecir.
% 25% 50% 75% 100%
Mxico El Grco 19, muestra que en los distintos
n=122
50.0% pases, la opinin mayoritaria sera que los
Espaa tests utilizados en general, no predeciran
n=146 35.6% conductas laborales productivas.
Argentina
n=88 46.8% Al analizar las respuestas de los psiclogos
Chile en el Grco 20, se mantiene la tendencia
n=116 36.0% Psicologo (a)
anterior. Analizando el caso mexicano, la
Per prueba con mayor uso (Cleaver), no dispon-
n=43 30.8%
dra de validez predictiva, asimismo incluso
Uruguay
43.8% no se dispone de evidencia de su validez
n=19
laboral. Posiblemente la denicin de
Colombia
37.5% prediccin cientca no considerara los
n=19
estudios serios de validacin, sino otros
CC
75.0% elementos, por ejemplo la experiencia de
n=18
Crtico Insuficiente Adecuado Excelente los psiclogos (as) (Marques et al, 2003),
entre otros factores.
22
Grfico 21. Las empresas utilizan los tests que mejor

predicen el desempeo laboral
100%
Excelente
75%
Adecuado
48.3%
50% 41.9% 39.7% 38.0%
34.3% 32.8% 35.3% 31.8%
Insuficiente
25%
Crtico
%
n=297 n=329 n=243 n=178 n=85 n=24 n=26 n=42
Al analizar otra dimensin relacionada a la En todos los pases se muestra una situacin
prediccin de los tests, el Grco 21 reeja similar, al ubicarse en el rango de insuciencia
resultados similares en trminos que la mayo- (25%-50%).
ra de las empresas, no utilizara tests orienta-
dos a la prediccin del desempeo laboral. El Grco 22 muestra la misma tendencia,
sustentada principalmente en las pruebas de
mayor uso y su carencia de validez predictiva
en el mbito laboral.
Grfico 22. Las empresas utilizan los tests que mejor predicen el
Segn el Grco 22, los psiclogos (as) de
desempeo laboral Centroamrica y el Caribe estaran en una
situacin privilegiada respecto a sus pares de
% 25% 50% 75% 100% otros pases. Sin embargo, al analizar las
pruebas ms utilizadas, stas no dieren de
Mxico
n=122
41.2% las ms comunes, con la consiguiente carencia
de validez predictiva. Razn por la cual,
Espaa
n=146 40.2% posiblemente existiran factores adicionales
que afectaran estos resultados.
Argentina
n=88 35.9%
Eventualmente, la evaluacin tan favorable se
Chile
n=116 32.0% Psicologo (a) sustente en la experiencia del profesional ms
Per
que en la evidencia cientca disponible.
n=43 26.3% Eduardo Barros (2011:20) por su parte,
Uruguay
plantea que el uso de estos instrumentos
n=19 37.5% criticados se adquiere consuetudinariamente
sin mayor cuestionamiento. Otro factor
Colombia
n=19 31.3% explicativo podra ser el mercado mismo de
los tests, y la sobrevaloracin posiblemente
CC
n=18
62.5% existente de ciertas pruebas.
23
4.2.4 Regulacin
Grfico 23. En mi experiencia, las empresas en general desconocen que deben pagar
licencia de uso a los autores/representantes de los tests
100% 94.4%
76.9% Crtico
71.7% 70.6%
75% 63.6% 62.1%
52.8% Insuficiente
50% 45.2%
Adecuado
25%
Excelente
%
n=297 n=329 n=243 n=178 n=85 n=24 n=26 n=42
La creacin de un test determinado, demanda Una conducta habitual y ya documentada por

a los autores, considerables recursos para algunos autores (Muiz et al, 1999; Vergara,
lograr construir y validar una evaluacin que 2006), hace referencia a conductas reidas con
permita identicar, con cierta probabilidad de la tica, al hacer caso omiso a las regulaciones
xito, las caractersticas del sujeto evaluado. de derecho de la propiedad intelectual.
Por lo tanto, estos instrumentos de medicin,
estn amparados por normas que protegen los En los Grcos 23-26 (al plantear la armacin
derechos de autor. en trminos negativos), la interpretacin es
inversa a los anteriores grcos. Es decir, a
Grfico 24. En mi experiencia, las empresas en general desconocen que mayor valor, la evaluacin es ms crtica.
deben pagar licencia de uso a los autores/representantes de los tests
% 25% 50% 75% 100% El Grco 23, muestra una opinin

Mxico
generalizada acerca del desconocimiento del
n=122
61.4% pago debido por derechos de autor de las
Psicologo (a)
pruebas utilizadas.
Espaa
n=146 40.7%
La opinin de los psiclogos en el Grco 24
Argentina
n=88 75.6% es an ms crtica, en la cual se deduce que
Chile
existira un uso indiscriminado de pruebas
n=116 75.0% obviando el pago debido que permite el uso
Per
de ellas.
n=43 84.6%
Uruguay
En el caso de Espaa, se presentan resultados
n=19 93.8% Adecuados, principalmente explicados por la
mayor regulacin y la mayor evidencia dispo-
Colombia
n=19 68.8% nible tendiente a establecer patrones claros a
seguir (Muiz y Prieto, 2000; Muiz et al,
CC
n=18
75.0% 2011).
Excelente Adecuado Insuficiente Crtico
24
Grfico 25. Existen empresas que usan tests para seleccionar personal sin pagar la
licencia a los autores/representantes
100%
85.9% 83.3%
Crtico
75% 70.6% 71.3%
54.9% 54.5% 51.7% Insuficiente
47.5%
50%
Adecuado
25%
Excelente
%
n=297 n=329 n=243 n=178 n=85 n=24 n=26 n=42
Al analizar otra dimensin relacionada al respe- La opinin de los encuestados es categrica en

to de los derechos de autor, los resultados mostrar la amplia frecuencia con que los
muestran que sigue siendo una prctica recu- responsables de seleccin de personal en las
rrente, la ausencia de pagos de derechos de empresas, incurren en faltas a la tica, al
autor al utilizar tests en el mbito de la selec- utilizar tests obviando los pagos a los autores o
cin de personal. representantes de las pruebas.
Esta prctica generalizada es preocupante ya

que se expone a las empresas a sanciones
signicativas, las cuales muchas veces seran
desconocidas por los directivos de las mismas.
Grfico 26. Existen empresas que usan tests para seleccionar
personal sin pagar la licencia a los autores/representantes
Psiclogos - Top Two Box (Frec y Muy Frec) Adicionalmente, esta prctica en algunos
pases como Mxico, lleva asociado empresas
% 25% 50% 75% 100%
que basan su negocio en la creacin de
Mxico programas computacionales, los que utilizan
n=122
61.4%
Psicologo (a) ilegtimamente las frmulas de clculo de una
Espaa serie de pruebas, posiblemente sin la debida
n=146 45.8%
autorizacin de los autores o sus
Argentina
n=88 73.1% representantes.
Chile
n=116 72.0% Destaca positivamente la situacin de Espaa,
en contraste, es muy preocupante la opinin
Per
n=43 94.7% de los psiclogos en Per, Uruguay, Argentina
y Chile.
Uruguay
n=19 81.3%
Colombia
n=19
56.3%
CC
n=18
56.3%
Excelente Adecuado Insuficiente Crtico
25
4.2.5 Estandarizacin
Grfico 27. Los resultados de los tests estn estandarizados a nuestra poblacin
100%
Excelente
75%
Adecuado
50% 43.3%
38.0%
25.6% 26.6% Insuficiente
25% 20.3% 17.6% 18.2% 24.1%
Crtico
%
n=297 n=329 n=243 n=178 n=85 n=24 n=26 n=42
Considerando las diferencias culturales, es especial, al permitir que determinado tests se

necesario siempre, que todo test se ajuste a la compare con personas de la misma cultura.
realidad del pas donde se aplique. En general,
las evaluaciones ms comunes, tienen como Los resultados muestran una situacin en
origen Estados Unidos o Europa, siendo muy general crtica, ya que la opinin mayoritaria
inusual la existencia de tests creados original- es que los tests utilizados no estaran
mente en Amrica Latina, razn por la cual, la estandarizados a las distintas realidades
estandarizacin tiene una relevancia culturales.
Grfico 28. Los resultados de los tests estn estandarizados a El Grco 27 muestra una situacin crtica en
nuestra poblacin
Uruguay, Colombia, Per, Centroamrica y el
Caribe, seguidos de cerca por Mxico.
% 25% 50% 75% 100%
Mxico La opinin de los psiclogos (Grco 28) es

n=122
27.2% crtica, al manifestar que sera generalizado el
Espaa uso de tests carentes de estandarizacin en la
n=146 53.4% poblacin, posiblemente utilizando normas de
Argentina
aplicacin del pas de origen, sin la adecuacin
n=88 42.3% necesaria y deseable.
Chile Psicologo (a)
n=116 20.0% Destaca la situacin espaola, donde posible-
Per mente por las normativas existentes, los
n=43 18.4%
estndares son ms estrictos y se exige el uso
Uruguay de tests que dispongan de esta evidencia, para
n=19 18.8%
facilitar su utilizacin
Colombia
n=19
18.8%
CC
n=18
18.8%
26
Grfico 29. En general, los tests utilizados estn adecuados culturalmente

100%
Excelente
75%
Adecuado
50%
37.1% 36.4%
29.7% 26.6% 26.6% 23.5% Insuficiente
25% 17.2%
9.1%
Crtico
%
n=297 n=329 n=243 n=178 n=85 n=24 n=26 n=42
Al analizar otro indicador relacionado a la El Grco 29 muestra que en Colombia se

estandarizacin, tenemos que las respuestas dara una situacin crtica, asimismo en
se mantienen en la misma lgica anterior, es Uruguay, Centroamrica y el Caribe.
decir, los encuestados de los diversos pases,
plantean que la mayora de las empresas no Los restantes pases muestran una situacin
utilizaran tests adecuados culturalmente, ms de insuciencia generalizada.
bien, usan tests con las normativas de su pas
de origen. El Grco 30 muestra que los psiclogos
maniestan una evaluacin ms crtica al
Grfico 30. En general, los tests utilizados estn adecuados plantear que en su gran mayora las empresas
culturalmente
no utilizaran tests adecuados culturalmente.
% 25% 50% 75% 100% Se presenta un desafo de ajuste y adecuacin

Mxico de los tests, para aumentar su efectividad en
n=122
33.3% Psicologo (a)
cada pas, lo que permitira contar con un
Espaa
patrn de comparacin adecuado y, por
n=146 41.5% supuesto, aumentar la precisin de los resulta-
Argentina
dos de las pruebas utilizadas.
n=88 39.7%
Chile
n=116 22.0%
Per
n=43 21.1%
Uruguay
n=19 25.0%
Colombia
n=19 12.5%
CC
n=18 18.8%
27
4.2.6 Seguimiento de Resultados
Grfico 31. Las empresas dan seguimiento a los resultados de los tests
comparndolos con el desempeo laboral
100%
Excelente
75%
Adecuado
50%
Insuficiente
20.3% 22.7%
25% 14.2% 17.2% 16.0% 13.3% 17.2%
5.9% Crtico
%
n=297 n=329 n=243 n=178 n=85 n=24 n=26 n=42
Todo procedimiento exige un anlisis de los Lo anterior, se sustenta en preceptos bsicos

resultados, a efectos de poder corregir dicul- de todo proceso orientado a mejorar su
tades y optimizar los procedimientos. eciencia y productividad.
La clave es disponer de informacin relevante Al contrario de toda lgica esperable o desea-

para poder tomar mejores decisiones. ble, los resultados del Grco 31 muestran una
opinin generalizada, que en su gran mayora,
las empresas no realizan un seguimiento a los
resultados de los tests al compararlos con los
Grfico 32. Las empresas dan seguimiento a los resultados de los indicadores de desempeo laboral.
tests comparndolos con el desempeo laboral
% 25% 50% 75% 100% Al analizar la opinin de los psiclogos (as) en

Mxico el Grco 32, se reeja una condicin
n=122
14.9% Psicologo (a) igualmente crtica, es decir, la falta de
Espaa seguimiento generalizada a los resultados de
n=146 17.1% los tests.
Argentina
n=88 15.4% Los motivos pueden ser variados, sin embargo,
Chile llama profundamente la atencin, la falta de
n=116 11.0%
sustento emprico en las decisiones asociadas
Per al uso de pruebas para seleccin de personal y
n=43 18.4%
sobretodo la conciencia que existe en los
Uruguay
6.3% profesionales del rea sobre esta prctica de-
n=19
ciente.
Colombia
n=19
25.0%
CC
n=18
12.5%
28
4.2.7 Capacitacin de los Usuarios
Grfico 33. Los encargados de interpretar los tests estn debidamente capacitados
100%
Excelente
75%
Adecuado
52.4%
50% 45.3% 41.2%
32.6% 33.7% 31.8% 31.0%
27.6% Insuficiente
25%
Crtico
%
n=297 n=329 n=243 n=178 n=85 n=24 n=26 n=42
La interpretacin de cada test requiere que los Se precisa que los encargados de interpretar
usuarios tengan un nivel de preparacin deter- los tests, se encuentren debidamente
minado y suciente. En algunos casos, se capacitados en ello de manera de favorecer el
requiere de aos de experiencia y cursos espe- buen uso de los resultados para los nes
cializados para una debida interpretacin. En organizacionales.
otro casos, basta con un breve programa de
entrenamiento. El Grco 33 muestra una situacin
generalizada de insuciencia, ya que la
mayora de los encuestados considera que los
Grfico 34. Los encargados de interpretar los tests estn encargados de interpretar las pruebas no
debidamente capacitados
Psiclogos - Top Two Box (Frec y Muy Frec) estn debidamente capacitados. La excepcin
est en los encuestados de Chile, que se
% 25% 50% 75% 100% presentan en una situacin Adecuada.
Mxico
n=122
29.8% Psicologo (a) Al analizar las respuestas del los psiclogos
Espaa (Grco 34), destacan las respuestas de los
n=146 35.0% profesionales de Chile y Per, ubicndose en
Argentina una situacin de Adecuacin en trminos de
n=88 39.7% su capacitacin para la debida interpretacin
Chile de los tests.
n=116 50.0%
Per
n=43 55.3% La mayora de los encuestados de los distintos
pases, se presenta crtico referente al grado de
Uruguay
n=19 43.8% preparacin de los encargados de interpretar
los tests.
Colombia
n=19
31.3%
Los resultados se consideran de relevancia al
CC
n=18
31.3% tomar en cuenta los diversos autores que
Crtico Insuficiente Adecuado Excelente llaman la atencin en la deciente formacin
como un problema de relevancia (Muiz et al,
1999; Marques, 2003).
29
4.2.8 Sntesis de Resultados de 8 Claves
Figura 6. Tabla Resumen Comparativa: Opinin de Psiclogos segn Pas

n=112 n=146 n=88 n=116 n=43 n=19 n=19 n=18
1. Pertinencia I I C I I C C A
2. Validez C/I C/I C/I C/I C/I C/I C C/I
3. Prediccin I I I I I I I A
4. Regulacin I A C/I C/I C C I C/I

5. Estandarizacin I A/I I C C C/I C C
6. Resultados C C C C C C I C
7. Usuarios I I I A A I I I
8. Soporte --- --- --- --- --- --- --- ---
C: Crtico I: Insuficiente A: Adecuado E: Excelente
La Figura 6 sintetiza la opinin de los psiclo- En dos de estas claves, Espaa logra estar en
gos encuestados para cada una de las claves. la categora Adecuado: Regulacin y
En algunos casos, se aplicaron dos preguntas Estandarizacin. Lo cual posiblemente se debe
relacionadas a la clave, por lo cual aparecen a la mayor regulacin y mayor evidencia
ambos resultados en la medida que no sean cientca al respecto (Muiz et al, 2000;
iguales (Validez, Regulacin, y Estandariza- Muiz et al, 2011).
cin).
Las reas ms decientes seran Validez y
Tal como se aprecia, los resultados se ubican Seguimiento de Resultados, seguidas de
mayoritariamente en las categoras Crtico e Pertinencia, Regulacin, Estandarizacin,
Insuciente, haciendo referencia a claras de- Prediccin y Usuarios.
ciencias en las practicas habituales, en lo que
al uso de tests de seleccin de personal se
reere.
Se deriva de los resultados, una tendencia

regional en las prcticas evaluadas.
30
5. Comentarios sobre los tests ms 5.2 Grafologa

usados
La grafologa como tcnica es fuertemente
Considerando las pruebas de mayor uso y cuestionada internacionalmente, especial-
aplicando el modelo de las 8 claves, podemos mente por la ausencia de estudios que
efectuar los siguientes comentarios: demuestren su validez (Barros, 2011; Driver et
al, 1996). Schmidt y Hunter (1998:272) plan-
5.1 Pruebas Proyectivas tean que la grafologa esencialmente no es
vlida, y que es equivalente a contratar al
En pases de Sudamrica y Mxico, se mencio- azar.
nan una serie de pruebas proyectivas con un
amplio uso en los procesos de seleccin de Driver et al (1998:85) se cuestionan las
personal. razones del uso de la grafologa, ya que se
carece de evidencia cientca de su validez
Segn la evidencia disponible, existe una serie laboral. Los autores se reeren al concepto de
de autores que cuestionan el uso de este tipo self-validating, en la medida que los
de pruebas en los procesos de seleccin de graflogos y sus clientes, creeran en esta
personal. Dentro de los principales tcnica ms all de la evidencia cientca que
argumentos tenemos (Barros, 2011; Marques, plantea lo contrario, y estableceran su validez
2003; Muiz et al, 1999 ): por acuerdo.
a) Son pruebas creadas con nes clnicos. Las 5.3 Modelo DISC / Cleaver
condiciones de aplicacin del mbito
clnico dieren signicativamente del El modelo DISC es utilizado en diversos pases
mbito laboral. de habla hispana, considerando diversas
b) Carencia de validez laboral. Inexistencia de derivaciones.
estudios cientcos que demuestren su
validez en el mbito laboral. El objetivo es poder medir ciertas
c) Invasivos. Buscan identicar patologas caractersticas de personalidad en las
psicolgicas ms que medir la adecuacin personas, basadas en 4 factores Dominance
del candidato al puesto, evaluando aspec- (D), Inuence (I), Steadiness (S), y Compliance
tos ntimos de los sujetos. (C).
d) Respecto a la Privacidad de las Personas.
Una evaluacin que indague aspectos Al realizar una exhaustiva revisin de las
ntimos ms que laborales, expone a las publicaciones asociadas a esta prueba en
empresas a fuertes sanciones ya que viola PsyINFO, no hemos hallado estudio alguno
el derecho de las personas (candidatos) al de validez laboral asociado a DISC/Cleaver.
respeto de su vida privada.
e) Formacin. Son en general utilizados por Llama profundamente la atencin el amplio
personal sin la experiencia suciente. uso de este test, y la ausencia de
f) Conabilidad. Su resultado se basa en la publicaciones sobre su validez en el mbito
subjetividad de la persona que realiza el laboral, situacin no menor de considerar a la
anlisis, generando que la evaluacin hora de implementar esta prueba en los
variable segn la experiencia y la lnea procesos de seleccin de cualquier empresa.
formativa del profesional evaluador.
Bsqueda efectuada en PsycINFO, base de datos administrada por la American Psychological Association (APA) con ms de 2.500
revistas de psicologa en 29 idiomas de 50 paises. Se buscaron las palabras DISC Test, DISC, Cleaver Test, William
Moulton Marston, y John Greier .
31
5.4 16PF 6. Pruebas Destacadas

El 16PF o 16 Personaity Factors, desarrollado Dentro de las pruebas que cuentan con
por Raymond Catell, es uno de los tests ms evidencia de validez en el mbito laboral de
conocidos internacionalmente. tipo predictiva, podramos mencionar:
Permite conocer 16 rasgos de personalidad en 6.1 Inventario del Trabajador Productivo y

los sujetos evaluados. Conable (ITPC) o Employee Reliability
Inventory (ERI)
Segn la informacin disponible, existen estu-
dios de validez en el mbito laboral, sin embar- El ITPC o ERI fue creado por el psiclogo
go, no guraran estudios predictivos del norteamericano Gerald Borofsky (PhD) para
desempeo laboral (Muiz, 2011). ser utilizado exclusivamente en seleccin de
personal y mide 7 escalas en los postulantes:
5.5 Test de Inteligencia Honestidad, Servicio al Cliente, Productividad,
Madurez Emocional, Seguridad de Accidentes
Los tests de CI o de inteligencia que son Laborales, Rotacin Laboral y Consumo
mencionados en algunos pases son el Perjudicial de Alcohol y Drogas Ilcitas.
Terman-Merril y el Test de Raven. Ambos
disponen de amplia evidencia de validez, y Segn PsyINFO aparecen ms de 15 registros
segn varios autores, dispondran de validez de estudios de validez predictiva, los que
predictiva documentada en el mbito laboral evidencian su capacidad de predecir el
(Schmidt, Frank y Hunter, John; 1998). desempeo productivo, reducir la rotacin
laboral, hurto interno, mejorar la cultura de
El inconveniente de estas pruebas se asocia a servicio al cliente, entre otros resultados
la amplia informacin disponible en internet, (Borofsky, 1992a; 1997; Borofsky et al, 1993;
lo que permite en muchos casos que los 1994; 1995; 1998).
candidatos ya se sepan las respuestas al
momento de postular. El ITPC o ERI es una prueba que se ha aplicado
ms de 3 millones de veces en el mundo, y ha
5.6 PAPI sido ampliamente validada en pases de habla
hispana, y adecuada culturalmente a pases de
El Perception And Preference Inventory (PAPI), Amrica Latina y Espaa.
es un test de personalidad de amplio uso en
Espaa orientado a identicar rasgos de 6.2 Coeciente de Competencias para
personalidad en los candidatos. Vendedores (CCV)
Al buscar estudios de validez en PsycINFO, El CCV fue creado en Amrica Latina con la
aparece evidencia en el mbito laboral, sin nalidad de medir la probabilidad de un
embargo, no fue posible hallar investigacin candidato o empleado para alcanzar un
que muestre su validez predictiva del desem- desempeo superior en cargos comerciales.
peo laboral.
Bsqueda efectuada en PsycINFO, las palabras PAPITest, Perception And Preference Inventory y Kostick.
Bsqueda efectuada en PsycINFO, Gerald Borofsky, Employee Reliability Inventory.
32
El CCV est disponible en 12 idiomas, y se ha Utiliza en un mismo cuestionario el formato

aplicado a ms de 500 mil postulantes de ipsativo y normativo permitiendo as reducir
diversos pases de Amrica, Europa, frica y el riesgo de manipular los resultados a la hora
Asia. de realizar la evaluacin, ya que mide la
alineacin Normativo-Ipsativo junto a las
El CCV se sustenta en una serie de estudios escalas de Aquiescencia y Consistencia de las
que identicaron seis competencias como las respuestas del candidato.
de mayor capacidad predictiva del desempeo
en cargos comerciales: 6.4 Employee Safety Inventory
Energa El ESI es una prueba creada con la nalidad de

Iniciativa identicar el nivel de riesgo de un candidato o
Persuasin empleado de sufrir accidentes laborales.
Fortaleza del Ego
Motivacin al Logro Se sustenta en tres factores que han sido
Conanza en Si Mismo claramente correlacionados con los
accidentes laborales, a saber:
Se dispone de acceso a diversos estudios de
validez predictiva (Vergara, 2007) documenta- Locus de Control. Esta escala mide el
dos en varios pases, donde efectivamente se constructo psicolgico denominado Locus de
ha correlacionado el puntaje del test CCV, con Control, referido a un continuo que va desde
las ventas en distintos tipos de vendedores. Locus Externo a Interno. Las personas con
Locus Externo tienden a culpar al destino, el
azar o la suerte por los accidentes laborales.
En particular, llama la atencin un estudio Propensin al Riesgo. Esta escala identica la
donde se han comparado predictivamente las propensin a experimentar riesgos
ventas de 13 mil vendedores con el puntaje de innecesarios y la bsqueda de nuevas
la prueba CCV. sensaciones.
Tolerancia al Stress. Esta escala evala la
6.3 Saville Consulting Wave propensin del empleado para desempearse
de forma adecuada en situaciones de stress.
Saville Consulting Wave es un test de
personalidad laboral que se sirve de tems El informe provee de un indicador que
seleccionados de entre ms de 5.000 determina la probabilidad de sufrir accidentes
enunciados para medir el talento y la laborales, ya sea Alta, Media o Baja.
motivacin ligados a las competencias y al
desempeo laboral. Mide simultneamente Se dispone de amplia evidencia respecto a su
ms de 100 facetas que conforman la capacidad de predecir la probabilidad de
personalidad laboral, el talento y la accidentarse de determinados sujetos en el
motivacin de la persona evaluada, y el ajuste mbito laboral.
a la cultura de la organizacin. Posee una
abilidad de 0,86.
33
7. Conclusiones
- Considerando la necesidad de alinear
- Los encuestados maniestan diferencias estratgicamente al rea de RRHH con el
para cada pas en el uso de determinadas negocio de la empresa, la informacin
pruebas para seleccin de personal. Esta recogida presenta una serie de distancias
diversidad, posiblemente podra estar entre ambos conceptos. Es decir, las
afectada por el mercado de proveedores de prcticas en el rea de seleccin de
pruebas (lcito o ilcito), la enseanza personal se sustentaran en objetivos
universitaria, y la especializacin en RRHH. autojusticados y autoorientados, alejados
- Claramente existe una preferencia en completamente de los objetivos
pases de Amrica del Sur por evaluaciones empresariales tendientes a aumentar la
proyectivas en los procesos de seleccin de rentabilidad.
personal.
- En Mxico, se evidenciara una inuencia - Se presentan una serie de riesgos al utilizar
importante de empresas desarrolladoras de pruebas que mediran aspectos ajenos a lo
programas computacionales, las cuales han estrictamente laboral, en particular a la
compilado una serie de pruebas ofrecin- legislacin laboral, ya que expondra a las
dolas a un precio conveniente, principal- empresas a graves faltas ticas y legales al
mente, por la ausencia de pago de licencia a violar el respeto a la privacidad de las perso-
los autores o representantes de las prue- nas. Asimismo, el efectuar evaluaciones sin
bas. un sustento emprico que lo justique, pone
- En Centroamrica, eventualmente estas adicionalmente en riesgo a las empresas,
empresas habran expandido su negocio. discriminando a determinados sujetos sin
- En Espaa, existira una preferencia por una razn clara y justicable.
evaluaciones de personalidad con validez
laboral, sin embargo aparentemente
carentes de validez predictiva. - En otras palabras, se excluiran candidatos
por su personalidad. Sin embargo, la
- Se evidencia en el estudio, la ausencia de un empresa no dispondra de evidencia
anlisis crtico de las prcticas actuales, cientca que demuestre el hecho de que
sustentndose en la experiencia diaria, ms ciertos rasgos de personalidad generaran
que en una evaluacin objetiva de los resul- un desempeo laboral inadecuado.
tados de las pruebas de seleccin, asimis-
mo, la ausencia de una revisin exhaustiva - La piratera en el uso de tests desincentiva-
de la evidencia cientca disponible. ra el desarrollo de nuevas pruebas, asimis-
mo, la sana competencia, al generar distor-
- Existiran una serie de prcticas inadecua- siones en el mercado, ya que prcticamen-
das en el uso de tests de seleccin de perso- te competiran empresas ofertando siste-
nal, que cuestionan seriamente las razones mas a costo cero, generando una compe-
de su uso, al no disponer de evidencia que tencia desleal con quienes s pagan las
lo justique. Llama la atencin el concepto licencias correspondientes a los autores de
enunciado por Driver et al (1998:85) de la las pruebas.
self-validating, en el cual, los mismos
usuarios de las pruebas las reconoceran
como vlidas, por la sola experiencia en su
uso o por acuerdo.
34
Un tema aparte se relaciona con las Se presenta el modelo de las 8 claves como
consultoras, quienes dentro de su propuesta una propuesta para seguir ciertas pautas
de servicios, y considerando la conanza necesarias, y aplicar un anlisis objetivo,
depositada en ellos por sus clientes, tendiente a efectuar las correcciones
incurriran en prcticas inadecuadas y necesarias a los procesos actuales, as como
decientes al no disponer de evaluaciones para poder evaluar la posible implementacin
que cumplan con las claves descritas. de determinadas pruebas, efectuando un
check list de las ventajas y desventajas de
cada test.
35
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CONSULTING GROUP.
36
9. Anexo: Comentarios de los encuestados
Al nal de la encuesta incluimos una pregunta abierta solicitando cualquier comentario sobre el
estudio. Del total de respuestas, quisimos reproducir algunos de los comentarios que nos
resultaron ms ilustrativos:
"buen proyecto para estar actualizado en el tema"

"Buena iniciativa sobre el uso. Se darn con muchas sorpresas"
"Clara, precisa y directa la encuesta, felicitaciones."
"creo que la validez del test esta en la capacidad del que lo administra y evala, en la especializacin que
tenga en el {rea laboral, y en la comprensin de los test como disparadores de conductas en situacin
particular del evaluado."
"Desde mi experiencia como grafloga, veo que en general las consultoras externas o profesionales
psiclogos encargados de seleccionar al personal, no estn debidamente capacitados para evaluar a los
postulantes, y solo se enfocan a las competencias del puesto, dejando de lado las otras facetas de la
personalidad del postulante, que inciden en lo laboral, ya que estamos tratando con seres humanos, no
con mquinas o robots."
"En general los test que se utilizan, son mas bien de personalidad, no para medir competencias."
"En muchos casos se utilizan test para seleccin de personas que no son propios del mbito laboral."
"En ocasiones los test son solo una formalidad"
"En ocasiones, el peso de los test es mayor que los resultados obtenidos durante el proceso de
entrevistas. Creo que se debe a que en las empresas no hay personas cualicadas que sepan hacer un uso
correcto de los mismos y sepan interpretar sus resultados"
"Entiendo que la aplicacin y uso de estas herramientas es muy variable segn pases, as como el valor
que se les da a los mismos."
"Es impresionante la importancia de utilizar las herramientas correctamente no slo por que es una
herramienta ms sino por la importancia de no catalogar de no tildar a aquel que entra a formar parte de
nuestro mbito laboral. Maravilloso el test. Enhorabuena."
"Es muy interesante este tipo de estudio porque la verdad es que las empresas generalmente no usan
efectivamente el resultado de las evaluaciones por ejemplo para el plan de desarrollo de la persona
contratada y para darle seguimiento. Ven las evaluaciones como una regla de la empresa y basan sus
decisiones solo en las entrevistas y la experiencia."
"es un avance para reconocer la percepcin tica en el uso de los test"
"Espero que los resultados aporten valor a la utilizacin de test en procesos de seleccin de personal.
Suerte y gracias."
"Espero recibir los resultados y cualquier consulta o duda, pueden contactarme, ya que me interesa
mucho el tema en cuestin. Muchas gracias."
"Espero Roberto que sea de su utilidad y suerte"
"Excelente iniciativa"
"Frecuentemente y a causa de la falta de capacitacin de los entrevistadores y selectores se toman
decisiones por resultado de estos test, supuestamente estandarizados, que en algunos casos de acuerdo a
los informes recibidos son prejuiciosos y discriminatorios."
"Gracias estoy segura que este estudio ser de mucha utilidad"
"Gracias por hacernos parte. Me interesara mucho leer las conclusiones."
"Gracias por invitarme a participar en el estudio. Ciertamente, el uso de los test tiende a verse como algo
que slo se aplica como parte de un proceso, y no, como una herramienta que te permita inuir en el
desempeo futuro del candidato. El SLO aplicar la herramienta no garantiza y en mi humilde opinin,
nunca garantizar el xito en el proceso de seleccin. RM"
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"Interesante estudio. Espero con ansias los resultados nales desde Caracas."
"me interesa la opinin de otros profesionales sobre el tema, me parece que hay bastante mal uso de las
herramientas de evaluacin."
"Me parece interesante la propuesta. Espero que los resultados ayuden a lograr mayor eciencia en los
procesos de seleccin."
"Me parece muy interesante la iniciativa. Me interesan los resultados ya que enseo en una Universidad en
Uruguay sobre estar temticas y generalmente en nuestro contexto hay una baja profesionalizacin en lo que
hace a este tema. Felicitaciones y gracias"
"Me parece muy interesante que se realicen este tipo de estudios acerca del imaginario compartido sobre los
test. Me gustara enterarme sobre otros. Desde ya muchas gracias."
"Me pareci muy interesante y les agradezco haber tenido la oportunidad de participar"
"Muchas de las organizaciones que utilizan test, o no son realizados por psiclogos o los mismos no son
especialistas en el mbito laboral. Como consecuencia, no slo se resiente la calidad de los resultados sino
que se abusa en el uso de test proyectivos generales (ej. el de la persona bajo la lluvia) y muy poco o nada de
test especcos para medir el desempeo laboral potencial"
"No ms uso de test proyectivos en mbitos de seleccin!!!!"
"Ojala se pueda aplicar el resultado de este estudio en las empresas donde se demuestre que el proceso de
seleccin de talento humano debe ser serio, idneo y con seguimiento del desempeo de cada persona y
realizarse por personas capacitadas en la aplicacin de los mismos"
"Porque esta interesado un Socilogo sobre el uso de las pruebas psicolgicas???"
"Agradezco la consideracin y, ojala podamos tener un panorama ms claro de como se estn usando las
pruebas en la actualidad, y precisamente podamos actualizarnos en sus modicaciones para lograr un mejor
aprovechamiento de ellas."
"Considero que la gente de RR.HH. (yo misma estuve en reas de RR.HH. muchos aos) no sabe utilizar los
test para seleccin de personal, en lugar de tomarlos slo como una herramienta que proporciona mayor
informacin sobre un candidato para tomar decisiones, utilizan los resultados como la NICA informacin
para decidir y as nadie asume la responsabilidad en la toma de decisiones lo dejan todo a un test."
"Me gustara conocer cuales son las sugerencias reales, de la psicometra mas adecuada para seleccin"
"Me gustara participar en mas estudios y compartir mis experiencias en otras reas"
"La verdad que la toma de personal es algo que debera tomarse con mas seriedad a la hora de seleccionar a
profesionales capacitados para ello, muchas veces la persona que realiza la entrevista no entiende de que se
trata el puesto que te ofrece y no son objetivos a la hora de seleccionar, con esto me reero, que no queda la
persona que acadmicamente esta en condiciones , sino "el que mejor les cae", tristemente esto es una
realidad."
"Las empresas en ocasiones usan de manara indiscriminada alguno de los test, como es el caso del 16PF, ya
que este es muy sencillo de interpretar, y las plantillas estn colgadas en internet, esto lleva a que algunas
veces al interpretar los resultados los candidatos se hayan enfrentado a este cuestionario y las respuestas no
sean "verdaderas" por lo que los resultados no son ables."
"Los test deberan ser usados e interpretados por profesionales debidamente formados, muchas veces los
interpretan personas no expertas y hacen unas interpretaciones incorrectas"
"Los test psicomtricos son una gran herramienta para el plan de desarrollo del postulante seleccionado. En
mi experiencia, los psicotcnicos no son bien utilizados, y muchas veces caen en manos de los jefes de las
posiciones vacantes, sin tener preparacin para interpretar lo que estn leyendo, y como consecuencia se
brinda informacin condencial a personal no capacitado para hacer un correcto uso de esa informacin.
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BUENAS PRCTICAS EN EL USO DE TESTS

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Si tiene alguna temtica relevante de investigacin o bien, si

Si bien es cierto, ha existido un aumento En la actualidad, el fcil acceso a

2.1. Pertinencia Llama la atencin la utilizacin de pruebas

La validez de criterio predictiva, implica aplicar 2.5 Estandarizacin

2.3 Prediccin Es relevante la adecuacin en trminos cultu-

Concretamente se debe evidenciar la validez Cualquier procedimiento bsico de mejora

En la medida que se disponga de dicho 2.7 Capacitacin de Usuarios

2.8 Soporte de Proveedores

Idealmente los proveedores de las pruebas

Figura 3. CHECK LIST 8 CLAVES

Los tests de seleccin de personal utilizados en mi empresa:

3.- Marco Metodolgico - Los resultados son concordantes con otros

La validez de los resultados alcanzados se 3.1 Limpieza de Datos

Figura 4. FICHA TCNICA ESTUDIO

Metodologa Cuantitativa: Encuesta online dirigida a profesionales de RRHH.

Figura 5. Operacionalizacin de Variables

b) 8 Claves para el Uso de Test de Seleccin de Personal

SOPORTE: (no se midi)

3.2 Descripcin de la Muestra Considerando la experiencia en RRHH de los

Grco 2. Distribucin segn Profesin Grco 4. Distribucin segn Ciudad

4. Resultados del Estudio La masividad del Modelo DISC/Cleaver queda

8.0 4.4 2.4

Modelo DISC Terman Machover 16 PF

Al analizar las pruebas de mayor uso en 4.1.2 Espaa

Se efectu una bsqueda en la ms completa

Al buscar el Modelo DISC no fue posible 4.1.3 Argentina

La situacin en Chile no diere de la de 4.1.5 Per

Grco 11. Tests de Seleccin Ms Utilizados

Machover Test Proyectivo- Persona Bajo La

Test Proyectivo- Wartegg 16 PF

Total Menciones 57.7 1 Mencin

Test Proyectivo- Wartegg Persona Bajo La Lluvia

En Colombia, los resultados muestran que el

4.2 Resultados de las 8 Claves 4.2.1 Pertinencia

de insuciencia generalizada (25%-50%), es comnmente, no miden solamente conductas

Chile Psicologo (a)

4.2.2 Validez y Conabilidad

Antes de tomar cualquier decisin en Es decir, antes de tomar la decisin de imple-

% 25% 50% 75% 100% El Grco 15 reeja una ausencia generalizada

La validez de un instrumento de medicin est No es adecuado ni recomendable utilizar

Grfico 19. Los tests comnmente utilizados predicen cientficamente conductas

Considerando que el objetivo de todo proceso de Para conocer la prediccin de un test lo

Grfico 21. Las empresas utilizan los tests que mejor

La creacin de un test determinado, demanda Una conducta habitual y ya documentada por

% 25% 50% 75% 100% El Grco 23, muestra una opinin

Al analizar otra dimensin relacionada al respe- La opinin de los encuestados es categrica en

Esta prctica generalizada es preocupante ya

Considerando las diferencias culturales, es especial, al permitir que determinado tests se