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En la dcada de los 90, dos economistas enriquecen la teora del capital humano:
Lucas(1988) y Romer(1989). Segn el primero la acumulacin de capital humano
refuerza la productividad del capital fsico y conduce la economa a un crecimiento
sostenido. El capital humano se puede acumular por la va de la educacin formal y
por la forma de aprender haciendo. Estas externalidades funcionan como un mecanismo
endgeno que acelera el proceso de crecimiento al impedir la cada de la rentabilidad
marginal. Adems el conocimiento es un capital que se derrama a lo interno y externo
de las organizaciones por lo que potencia la acumulacin de capital y la produccin.
Romer por su parte sostiene que el crecimiento no slo depende de la tecnologa que
ahora es endgena, sino de las preferencias del consumidor. Esto hace que se asigne
capital humano a la investigacin y desarrollo. Un incremento permanente en las
existencias del capital humano en la poblacin conduce a la creacin de nuevos diseos
y a un aumento en I+D, por lo que vuelve a generar un crculo virtuoso que impulsa la
tasa de innovacin.
Antes de que se formulara la teora del Capital Humano, ya las industrias
Norteamericanas estaban invirtiendo en adiestramiento y capacitacin de los
trabajadores. Durante la II Guerra mundial tuvieron que suplir mucho personal y tenan
que entrenar permanentemente para lograr las metas de produccin exitosamente. Las
industrias entendieron que los gastos en capacitacin del personal mejoraban la
productividad e introdujeron tal actividad como una funcin especfica de la Gerencia.
La gran industria de la posguerra tena una estructura organizativa vertical y estaba
sustentada en la departamentalizacin, especializacin y divisin del trabajo. Cada
cargo se defina por una descripcin de funciones, una lnea de mando, as como por
una serie de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que deba tener el que
ocupara el puesto. La direccin de Personal se convirti en una funcin fundamental de
la organizacin: Deba garantizar el ingreso de las personas adecuadas para el cargo,
mantenerlas en condiciones de aumentar sus resultados de logro, remunerarlas de
acuerdo con la responsabilidad del cargo y promover los ascensos, sustituciones, retiros
de los empleados.
El ingreso del personal estaba determinado por unos niveles especficos de educacin
formal, evaluacin de la salud y del coeficiente intelectual del candidato. De todos los
demandantes se seleccionaba el que superaba las pruebas escritas. Por ello tienen parte
de razn los credencialistas que vinculan las remuneraciones del trabajador no con sus
conocimientos sino con el ttulo que ha obtenido pues, haba una correlacin entre el
cargo, su remuneracin y su titulacin acadmica.
Asimismo tanto en el ingreso como en la remuneracin de los trabajadores han
influido los prejuicios culturales en cada pas con respecto a la valoracin de otros
factores exgenos que no tienen que ver con la formacin del individuo como son el
origen socioeconmico, el sexo, la raza, la religin, las relaciones de parentesco
familiar.
El hecho es que en la segunda mitad del siglo XX, los organismos internacionales,
los pases, las empresas y los individuos asumen la Educacin como una inversin
redituable que generar bienestar, riqueza, poder competitivo. La Organizacin de las
Naciones Unidas (ONU) decreta en 1948 la Educacin primaria de todos los ciudadanos
como un derecho humano fundamental y un deber de los Estados, garantizarlo. Luego a
travs del organismo de la UNESCO como se ver ms adelante monitorear los
avances en materia educativa de los pases, generar polticas para ampliar la cobertura
y los aos de escolaridad en todas las naciones.
Las naciones tanto del bloque capitalista como del comunista entendieron que para
ser competitivos en el concierto mundial tenan que invertir en Educacin. Es as como
aumenta la asignacin de recursos en los sistemas educativos de los pases, aumentan
los aos de escolaridad obligatorios y gratuitos para todos los ciudadanos, disminuyen
las diferencias en los indicadores educativos de los pases desarrollados, de los pases
socialistas y de los pases del Sudeste asitico. No as de Latinoamrica, frica y el sur
de Asia. Se ha de hacer notar que en los pases socialistas sobretodo la educacin no
slo estaba condicionada por la produccin sino que tena un fin humano por el esfuerzo
que realizaban en las artes y deportes.
Se asume que hay una correlacin entre mejora de los ndices educativos de un pas y
su crecimiento econmico, tesis que es corroborada con numerosos ejemplos empricos
como el desarrollo de Corea, o actualmente de China. En el ltimo cuarto de siglo se
hicieron cantidad de estudios que tenan por objetivo determinar el efecto de la
Educacin formal en el crecimiento Econmico. Razin (1976) en un estudio en 11
pases encontr que la Educacin Secundaria haba tenido un efecto positivo en el
crecimiento. Andr Destinobles (2004) cita 23 estudios de economistas que
relacionando el aumento del PIB per cpita de un pas con los programas de
alfabetizacin, educacin primaria o secundaria encuentran un efecto positivo de la
variable educacin con crecimiento econmico. Tambin hay estudios que sealan una
correlacin entre crecimiento y aumento de la educacin.
A pesar de que haba cierto optimismo en los tericos del Desarrollo sobre la
influencia del capital humano en el crecimiento econmico sin embargo, aument ms
la diferencia entre los pases desarrollados y no desarrollados. Bruton (1998) hace una
evaluacin de la mayora de las doctrinas que se han aplicado despus de la Guerra
Mundial y concluye que el fallo principal de los paquetes de medidas ha sido que no han
logrado que los pases en desarrollo creen una capacidad de aprendizaje endgena. (c.p
Pedro Conceicao en Universidad, Sector Productivo y Sustentabilidad, 2003, p.165).
Por ello el problema fundamental consistir en cmo una nacin desarrolla su capacidad
de aprender. Oswaldo Sunkel (1991) seala que los pases del sudeste asitico supieron
aprender del proceso de sustitucin de importaciones, apropindose de las tecnologas y
abrindose a la exportacin, no as los pases latinoamericanos. Esto se pudo deber a
que los pases dominantes seleccionaron a qu pases transferir tecnologa y a cules
no.
Las empresas se responsabilizan del entrenamiento del personal para alcanzar mayor
productividad. Se determinaba el perfil de los conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes requeridas para el cargo, se detectaban las que tena el empleado. De la
comparacin entre el perfil del cargo y del trabajador se determinaba una brecha que
deba ser cubierta con labores de entrenamiento.
Dos preocupaciones tenan en mente los gerentes de personal: Cmo optimizar la
capacitacin del trabajador para obtener mayor productividad y cmo medir el retorno
de la inversin de los costos de entrenamiento. Surgieron as muchas formas de
capacitacin y de evaluacin: formacin en los puestos de trabajo, cursos de
entrenamiento ad hoc, seminarios de sensibilidad, enriquecimiento en el trabajo,
Desarrollo Organizacional.
Con respecto a la medicin del impacto del entrenamiento en la productividad se
hicieron algunos estudios, pero estos eran ms costosos que la capacitacin y no
garantizaban la confiabilidad de los resultados. En lo que s estuvieron de acuerdo los
expertos en Gerencia era en la necesidad de invertir en capacitacin permanente de los
trabajadores, lo que en lneas generales mejoraba la productividad de la Empresa.
El crecimiento econmico ocurrido en los pases desarrollados bajo este modelo
llamado fordista hace crisis en la dcada de los 80. Aparecen fenmenos nuevos como
la incursin de la electrnica, informtica o lo que Alvin Toffler llam La Tercera Ola
que rebasa la revolucin industrial. Es la era del conocimiento. Las grandes industrias
de las compaas transnacionales tienen una estructura muy pesada y vertical para
responder a las demandas de la poblacin.
Aparecen nuevas industrias sin chimeneas ni grandes infraestructuras, con una
organizacin flexible, muy horizontal pero capaz de responder oportunamente al cliente
globalizado. Pronto estas empresas tendrn ms valor en la bolsa que los tradicionales
conglomerados industriales. Estas nuevas empresas tienen un denominador comn: son
intensivas en conocimiento. Todo su capital son los cerebros de los trabajadores. Se ha
llegado a la Sociedad del Conocimiento. As como las industrias tradicionales tienen
que adelgazar su estructura, descentralizar en otras compaas las funciones que no son
su razn de ser, despedir trabajadores, las nuevas sociedades requieren personal
emprendedor, creativo, autnomo, con capacidad para aprender y adaptarse a los
cambios.
Capital Intelectual
De todos los modelos que estudian el capital intangible se deduce que los tipos de
este capital son: perspectiva financiera, perspectiva de procesos internos, activos de
propiedad intelectual, capital humano, capital cliente, enfoque de renovacin y
desarrollo, modelo de competencias esenciales, capital de innovacin y de aprendizaje.
Como han aparecido tantos modelos de medicin de intangibles se ha establecido
una norma internacional que define el activo intangible como aquel activo
identificable, de carcter no monetario y sin apariencias fsica, que se posee para ser
utilizado en la produccin y suministro de bienes y servicios, para ser arrendado a
terceros o para funciones con la administracin de la entidad. (Garca-Parra, Simo y
Salln, 2005, p.286). El activo ha de cumplir tres caractersticas: la identificabilidad, el
control por parte de la empresa, y la generacin de beneficios econmicos futuros.
Como indic Lev: La riqueza y el crecimiento en la economa de hoy en da vienen
determinados principalmente por los activos intangibles. Los activos materiales y
financieros se estn convirtiendo en commodities, ofreciendo en el mejor de los casos
una mediana rentabilidad. (c.p. Garca-Parra, Simo y Salln, 2005, p.286). El problema
de valorar el conocimiento como un capital intangible consiste en que bajo este
concepto se pueden incluir prcticas no ticas de especulacin, burbujas econmicas,
ocultamiento de cifras, corrupcin lo cual convierte a este capital en peligroso.
Pero tambin existen pasivos intangibles como un clima laboral enrarecido, o
impacto ambiental negativo o mala organizacin. Una mala idea puede ser un pasivo
intangible que puede poner en riesgo una empresa.
Tambin en el capital humano se puede hablar de pasivos intangibles. Simo y Garca-
Parra definen los pasivos humanos como el conjunto de incompetencias individuales y
culturas autodestructivas de carcter colectivo, capaces de mermar beneficios o generar
prdidas presentes y futuras. (Simo y Garca-Parra, 2005, p. 293).
Las TIC sientan las bases para un nuevo paradigma tecnoeconmico, ya que
estas tecnologas que por definicin son conocimiento, utilizan este recurso en la
generacin del propio conocimiento Estamos ante unas tecnologas que
utilizan el conocimiento como input y que contribuyen directamente a la
generacin de conocimiento como output (p.5).