Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Unidad 2 Planeacion Estrategica
Unidad 2 Planeacion Estrategica
Contenido
Introduccin.
Conclusin
En toda una empresa debe haber una planeacin estrategia que pueda ser aplicable para
el rendimiento y funcionamiento de la misma. Todo esto desprende diferentes reas
enfocadas a la planeacin de vida futura como los puestos k ocupa uno dentro de la
empresa, enfocadas a este tipo de requisiciones que queremos dar a conocer en estos
resmenes que hemos elaborado de acuerdo a lo visto en clase y en los diferentes
acervos acadmicos que posteriormente investigamos.
Hablaremos un poco del capital humano y los recursos humanos que son de suma
importancia para que los trabajadores se sientan a gusto y siempre teniendo en cuenta
que aunque se tenga un puesto arriba de alguien ms ceros compaero no subordinado,
obteniendo un mejor manejo de la empresa.
Cuando se es llevado por un capital humano correcto sale como debe ser, ya que el
capital humano es referido a lo que sabe cierta persona de su puesto o actividad al que se
est refiriendo.
Esto solo es un poco de informacin para poder emplear uno que otro recurso de los
plasmados en este trabajo es de mucha importancia para el aprovechamiento de esto.
Planeacin estratgica del capital humano
La administracin estratgica es esencial para que las empresas que aprenden eviten
el estancamiento por medio de la experiencia y el autoexamen continuos. El personal de
todos los niveles, no slo la administracin de alto nivel, participa en
la administracin estratgica, pues ayuda a supervisar de cerca el ambiente en busca de
informacin critica, sugiere cambios a las estrategias y programas para aprovechar los
cambios ambientales y trabaja con otros para mejorar continuamente los mtodos de
trabajo, los procedimientos y las tcnicas de evaluacin.
Anlisis ambiental
Formulacin de la estrategia
Implementacin de la estrategia
Evaluacin y control
La planeacin debe ser sistemtica para asegurar una dotacin de personal adecuada y
continua.
Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratacin
y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener empleados
idneos, disponibles cuando se necesiten.
Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratacin
y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener empleados
idneos, disponibles
Las Premisas de Planeacin: son las condiciones previstas en que operarn los planes.
Incluyen supuestos o pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarn
las operaciones de los planes.
Los pronsticos tienen valor La realizacin de pronsticos y su revisin por parte de los
administradores impone la necesidad de previsin, anlisis del futuro y preparacin ante
ste. La elaboracin de pronsticos puede revelar reas que necesitan de control. La
generacin de pronsticos contribuye a la uniformacin y coordinacin de planes, sobre
todo cuando en ella participan miembros de toda la organizacin
.
Pronsticos con la tcnica Delphi: Representa un intento por obtener pronsticos
tecnolgicos ms precisos y significativos.
Al analizar las tendencias que ofrece la gestin estratgica de recursos humanos en las
empresas lderes con respecto al resto de las empresas, se observa que, para la mayor
parte de las empresas latinoamericanas, se trata todava de un desafo (Martnez &
Herrera, 1996), en lo que respecta a:
El logro de una mayor implicacin del gerente de RRHH en las decisiones de alto nivel,
situndole en una posicin realmente estratgica.
Muchas estrategias fracasan no por haber sido mal concebidas o tomadas a destiempo o
por no haber apropiado los recursos necesarios para llevarlas a cabo, sino simplemente
porque no ha habido quin las ejecute bien y a tiempo.
Es frecuente ver cmo muchas empresas planean perfectamente la compra de equipos
de la ltima tecnologa, se hacen todas las previsiones.
Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los
intereses de los empleados, as como su grado de actualizacin en el trabajo. Cada
persona posee, en mayor o menor grado, facultades nicas, las cuales pueden ser de
extraordinaria vala para ella y para la organizacin. Al ponerlas en juego, la persona
posee talentos nicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la
competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a
fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias
Otro proceso del cual se ocupa el rea de Gestin Humana es lo que se ha denominado
Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesin cuya intencin es
preparar el personal que podr tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar
algunos cargos, este procedimiento es ms frecuente en lneas de media y alta
responsabilidad organizacionales. La Gestin por Competencias agrega valor a este
proceso en cuanto estar orientada a identificar y desarrollar (si existe potencial para ello)
las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal
con desempeos laborales de alto rendimiento.
Cargos: En algunos casos, cada talento est identificado como sucesor de un cargo
especfico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre prximas posiciones a
ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendr cada talento.
Las acciones de desarrollo de capital humano deben estar siempre alineadas a los
requerimientos del negocio. Para ello, es clave comprender su estrategia, desafos y
factores crticos de xito. Esto nos permitir identificar mejor las necesidades de
desarrollo, y decidir en base a ellas qu iniciativas tienen mayor impacto y ecuacin costo-
beneficio."
Su importancia.
A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la direccin superior
debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su produccin presupuestar sus gastos,
preparar, estimar el nmero y tipo correcto de personal.
Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de contratacin y
capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener empleados idneos,
disponibles cuando se necesiten.
Debe indicar una accin a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de
fracaso.
Las organizaciones realizan una planeacin de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y
productividad por un largo perodo.
ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO
Objetivos organizacionales.
Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organizacin. Los
insumos, el proceso de conversin y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos
de una organizacin.
Pronstico.
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de recursos humanos es obtener una idea de
lo que est ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organizacin, permanecen en ella y
luego salen.
Es una situacin determinada, hay factores que pueden afectar la futura demanda de personal,
estas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la
estructura orgnica, en el diseo de puestos. A stos se les designa como indicadores gua
Planes y programas de accin.
En la programacin de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones
de actividades: dotacin de personal, capacitacin y desarrollo y otras. Los resultados de la
programacin son planes de accin que guan las actitudes del departamento de personal hacia
el logro de sus objetivos.
PREMISAS Y PRONSTICOS
Premisas y pronsticos
Las premisas de planeacin son las condiciones previstas en que operarn los planes.
Incluyen supuestos o pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarn
las operaciones de los planes.
Pronsticos
Sabemos que la tecnologa es indispensable para lograr la productividad que nos exige el
mercado, pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento depende de la
flexibilidad que tenga la gente en la organizacin.
El capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas,
su salud y la capacidad de sus hbitos de trabajo. Todos los conocimientos se crean en la
empresa, los laboratorios, las universidades, etc...La empresa de hoy no es la misma de
ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario
accionar de cada empresa.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos, que
stos cambios con llevan, y es aqu donde se llega a realizar el tratamiento de recursos
humanos como capital humano, a ste factor debe considerarse cereal importancia para
aumentar sus capacidades de valerse por s mismo.
El capital humano se entiende como un factor clave para explicar el desarrollo econmico
y social de los pases. Puede referirse como a las cualidades y caractersticas de las
personas de una organizacin, o sea, sus aspectos intangibles, por ejemplo, la formacin,
educacin, escolarizacin, el conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo e
informacin.
Hoy en da las empresas y los pases consideran al capital humano como una inversin
en las personas, por ejemplo, pueden ser compras de libros, cursos, programas de
desarrollo organizacional, ya que buscan que realicen su trabajo de la mejor manera y de
saquen sus atributos y capacidades a objeto de maximizar la productividad en su
conjunto.
Casi todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen sistemas
contables y administrativos para conocer en un momento dado las materias primas, los
productos terminados la papelera el dinero etc. Cada organizacin deber determinar
cules otros datos se requieren para cubrir sus necesidades de planeacin.
El punto importante, sin embargo es que cada organizacin debe preocuparse por contar
con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las experiencias,
habilidades, conocimientos, intereses, actualizacin con el trabajo etc.
El inventario de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las
capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y
aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que
se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolucin, primordial del elemento humano con que cuenta. Puede
decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. Nosotros
ofrecemos a nuestros clientes generar una "base de datos" que concentra todos los datos
e informacin sobre los trabajadores , a partir de la cual ser posible determinar el
potencial humano con que cuenta la organizacin ya sea pblica o privada, ubicando y
clasificando a los elementos ms idneos con los que se podr disponer para la cobertura
de puestos vacantes, siempre con el apoyo de nuestros especialistas en Recursos
Humanos, cuidando siempre la satisfaccin de nuestros clientes.
DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO
Parrillas de Reemplazo
Son herramientas para identificar quines estn preparados o cerca de ello, para pasar a
trabajos diferentes al que actualmente desempean. Trabajos que por lo regular suelen
ser ms complejos y requerir ms conocimientos y habilidades.
Las parrillas de reemplazo son tiles para identificar y preparar por anticipado a personal
con el potencial para generar resultados, contribuciones y valor agregado en posiciones
crticas de la organizacin.
Planes de Carrera
Cada vez es menor el nmero de personas dispuestas a hacer carrera dentro de una
empresa. Por ello nosotros nos enfocamos a preparar planes que hagan atractiva a la
empresa a los ojos de su personal ms valioso.
Usted no puede dejar ir a personas valiosas, las que verdaderamente aportan a los
resultados de su empresa. Para ellos, hay que hacer un plan, no solamente para que
hagan carrera, sino, primordialmente, para que no se vayan y menos a la competencia.
Con nosotros usted encontrar ideas bastante diferentes a los dems. Nuestro enfoque
de planes de carrera no es ya una muestra de ello?
No cualquier persona es talento y no todas las empresas tienen el talento que necesitan.
Es necesario definir los conocimientos y tecnologas que son crticos para el futuro de la
empresa e identificar quienes lo poseen, cmo lo usan y cul es la vida til del talento.
Le ayudamos con herramientas claras, prcticas y sencillas con las que usted se queda.
Cabe destacar en este punto, que la clave coincidente fue la importancia de alinear la
estrategia del negocio con la del desarrollo humano dentro de la empresa. As lo plantea
Enrique Babis, Director de la prctica Human Resources Services de Price wter house
Coopers en Buenos Aires: "Las acciones de desarrollo de capital humano deben estar
siempre alineadas a los requerimientos del negocio. Para ello, es clave comprender su
estrategia, desafos y factores crticos de xito. Esto nos permitir identificar mejor las
necesidades de desarrollo, y decidir en base a ellas qu iniciativas tienen mayor impacto y
ecuacin costo-beneficio."
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Es por esta razn, que algunos autores como Belly P. (2004) pionero en Latinoamrica en
materia de Capital Intelectual, Humano y Gestin del Conocimiento, seala el capital
humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo
incremente sus conocimientos crecer su capital humano. Como puede observarse, ste
representa el principal activo con que cuentan las organizaciones y las nuevas tendencias
gerenciales tambin lo enmarcan como el capital intelectual. Es por esta razn, que el
capital humano no es ms que el recurso humano que da vida a una organizacin, y en
sus manos est el auge o desgaste que una empresa pueda tener. Por otro lado, el
capital humano de cada individuo de igual forma se complementa con las diferentes
habilidades y destrezas, unido a la experiencia que presenta una persona, que lo
diferencia del resto y que a la vez, le da valor agregado a las actividades que diariamente
desempea dentro de la organizacin.
Por esta razn, el capital humano es el recurso o el activo ms importante y bsico para
cualquier institucin u organizacin privada; es el motor que impulsa el desarrollo del
trabajo, la productividad de bienes o servicios.
Analizar el siguiente video:
https://www.youtube.com/watch?v=Gr5M4LuEtsg#t=11