Amaya Breese Bueno

Psicosociologa
15 Diciembre 2016

Cualidades de un buen lder: Los Buenos Jefes y investigaciones

El libro Los Buenos Jefes de Rafael Gonzlez -Fernndez es el resultado de un

largo pensamiento, anlisis i investigaciones sobre lo que contribuye un
buen jefe. Desde los diferentes estilos de liderazgo hasta los beneficios de
trabajo en equipo, este libro nos muestra que ser un buen jefe es alcanzable
para todos. Lo nico que uno necesite es tener un mtodo adaptado. Los
otros cuatro artculos estn todos relacionados con las ideas principales del
libro. Juntos , el libro i los artculos nos hacen el retrato de varios tipo de
influencia, estilos de liderazgo de las cualidades esenciales para ser buenos
jefes y la resolucin de conflictos. Los articulos apoyan y expanden las ideas
que ya estn en el libro, todo con el motivo de ensear lo que es un buen
jefe i cules son sus cualidades.

El articulo titulado Tcticas de influencia empleadas por los directivos en

sus relaciones con superiores, compaeros y subordinados de P.J. Luque y
L. Manduate se trata de identificar cuales son las tcticas de influencia ms
empleadas por las personas que dirigen. Como hacen para conseguir un
objetivo en situaciones teniendo diferentes perfil de personas. El estudio
identifica ocho diferentes tcticas de influencia, por ejemplo la racionalidad.
Tras identificar al tipo de persona se adaptan al perfil de esa y haci la
convencen. Adems plantean cmo hiptesis que la seleccin de la tctica
tiene que ver con el objetivo que quieren conseguir, si sea por motivaciones
personales o el motivo de mejorar el rendimiento de un grupo. El artculo
est relacionada con los temas de liderazgo eficaz, cual es el tema central
del libro de Rafael Gonzlez Fernndez Los Buenos Jefes. Los dos hablan de
maneras de tratar a los empleados al fin de tener el mejor rendimiento i/o
una mejor dinmica de grupo. Igualmente hablan de la actitud que tiene que
tener un lder para dirigir. Por cierto la jerarqua afecta el comportamiento de
los grupos donde hay, entonces la importancia de ciertos rasgos de
personalidad imprescindible para un lder y la importancia de claridad de
objetivos y la tarea para completar.
La primera idea que propone el artculo es que la manera que tiene cada
persona de ejercer un poder cual que sea cambia mediante a la persona en
la cual se ejerce sese poder. En Los Buenos Jefes podemos ver este tipo de
razonamiento con el liderazgo transformacional. Podemos ver que el
liderazgo transformacional es una forma de relacin entre el director y su
equipo que lo transforma profundamente. En contacto con el liderazgo
transformacional, los miembros del equipo cambian su comportamiento, sus
creencias y se adhieren a metas ms altas.

Liderazgo transformacional

El liderazgo transformacional se opone al liderazgo transaccional dice que

funciona ms como un esfuerzo de modelo / recompensa, dar / que da. Los
logros en este contexto son ms especficos, a menudo menos condicional y
ampleur a los equipos de alto rendimiento. El liderazgo transformacional
habla especficamente de la influencia y motivacin que los lderes proveen a
sus subordinados. Podemos definir este tipo de liderazgo con la capacidad
de cada uno a adaptarse a un cambio, la capacidad de uno a servir de
modelo, y la capacidad de estimular y motivar a los seguidores. A dems
vemos en el libro que hay cuatros caracterstica que pertenecen
necesariamente a los lderes que son el carisma, la motivacin inspiracional,
la estimulacin intelectual, y la consideracin individualizada. Se puede
extender este tipo de liderazgo al la relacin que uno pode tener con su
amigo o tambin en un grupo de amigos. Se pode en efecto ver esos tipo de
tinamica en grupo de amigos que tiene un lder i que intentan hacer algo en
largo o pequeo plazo. Podemos tomar como ejemplo un grupo de amigo
que organizan una fiesta y que entonces uno/una se plaza como lder y
entonces dirige a cada uno de los otros dndoles una misin a cumplir que le
convenga mejor. Se puede ver la eleccin de ser un lder transformacional
tambin cmo una tctica de influencia en s y una estrategia para tener la
mxima cantidad de influencia sobre un grupos de subordinados. Los lderes
eligen su estilo de liderazgo conscientemente y cmo deciden dirigir a sus
subordinados. La manera de que consiguen sus objetivos tambin es parte
de esa decisin. Segn el libro, la habilidad de ser un buen jefe se puede
aprender a travs de muchas maneras y tambin a travs de las decisiones
estratgicas que uno hace. Lo que yo pienso es que ser un bien jefe se
aprende. Es decir que con la experiencia uno adquiere mtodos. Como la
dice el autor ninguna calidad de buen jefe no se puede adquirir con el
tiempo.
Las recompensas contingentes

El autor habla luego del mtodo de recompensa contingente que es una de

las cosas que define el liderazgo transaccional. Este mtodo usa la tctica de
la influencia sancionadora. La tctica de sancionar es dar algo en relacin al
trabajo del empleado. Puede ser un castigo o una recompensa. Segn
Schmidt y Wilkinson (1980), que es una de las investigaciones de que el
artculo cita como referencia, las tcticas asertivas y sancionadoras son las
ms empleadas por las personas que usan ese mtodo para influir a los
subordinados. La eficacidad de trabajo ser indicador de la eficacia de esos
estilos de influencia. Podramos tener tendencia a pensar que ese tipo de
liderazgo es el que da los mejores resultados. La investigacin de Schmidt y
Wilkson y lo que podemos leer en los buenos jefes aciertan lo que
pensamos.

Tctica de influencia

La investigacin principal del artculo trata de la tctica de influencia que

experimentaron ms de 75 sujetos entrevistados por directivos contratados
por los investigadores. Queran observar cuales de las ocho tcticas entre:
Asertividad, conciliacin, racionalidad empleo de hechos y datos para hacer
una presentacin lgica o racional de las ideas, sanciones (premios o
castigos), intercambio, apelacin a superiores, bloqueo y coalicin, sera la
ms usada y si el estatus jerrquico tiene un impacte o no.
Lo que han tambin investigado es si haba una correlacin entre el objetivo
esperado y el resultado de la tctica empleada. La significacin de los
resultados nos podra mostrar una preferencia de los directores o de los
lderes en general a no usar tanto su posicin para mandar presionando pero
sino que con lgica y inteligencia.

En Los Buenos Jefes los mejores ejemplos concretos de tcticas de influencia

empleadas por lderes en la historia se viene de las dos figuras histricas:
Churchill y Eisenhower. Estos dos hombres destacados como lderes
mostraron a travs de sus estrategias militares y sus conductas en
situaciones de alta presin su capacidad inmensa de liderar a subordinados e
implementar tcticas de influencia eficaces para conseguir sus objetivos.
Segn la investigacin, los jefes tienen tendencia a, en situaciones de
necesidad de dirigir sobre subordinados era la asertividad y la.

Cuando hablamos de influencia, la idea de liderazgo en equipos se surge. Un

elemento importante del liderazgo en equipos del cual el libro habla, es la
resolucin de conflictos. Lo que uno espera entre otras cosas de un buen jefe
es un buena capacidad a resolver problemas de manera efectiva y eficaz. La
lgica y la racionalidad tienen sin duda un rol importante en la eficacidad de
resolucin de conflictos.
Para conseguir una posicin de influencia en situaciones de conflicto, el rol
de mediador racional ser esencial.
En los buenos jefes el autor nos plantea esas carreticas para ser un buen
mediador : conocer, apreciar y gestionar las diferencias para tratar de llegar
a acuerdos que minimicen las perdidas y danos colaterales de todos y cada
uno de los implicados en dicho conflicto. La descripcin del mediador y los
mtodos de mediacin nos hacen pensat a la descripcin en la investigacin.
Las tctica de sancin y de racionalizacin son relacionadas con el
intercambio de ofertas y contraofertas mencionadas antes.
En general, las tcticas que se ven usada con ms frecuencia tienen las
caractersticas de buenos jefes mencionadas en el libro. Ser un lder trae casi
siempre la utilizacin de unas de las tcticas de influencia incluidas en la
investigacin.

La segunda investigacin se llama, Estrs de rol y satisfaccin laboral:

examinando el papel mediador del engagement en el trabajo de Alejandro
Orgambdez-Ramos, Pedro J. Perez-Moreno y Yolanda Borrego-Als. El estudio
se trata de investigar los estresores psicolgicos que son asociados con los
puestos de trabajo. El estudio identifica varios problemas que pueden surgir
de un rol en un puesto trabajo como el conflicto de rol, la ambigedad de rol,
o la sobrecarga. Propone que estos estresores puedan aadir a los
sentimientos negativos hacia el trabajo, contribuir al proceso de burnout y
causar insatisfaccin en general.
El estudio especficamente destaca dos procesos asociados al trabajo: el
burnout y el engagement. Luego, se trata de investigar lo que influye la
aumentacin o la disminucin de los dos. El proceso de engagement, se
atribuye con la dedicacin al trabajo, lo que crea pensamientos positivos, el
entusiasmo, y alta energa en general. Mientras tanto, el burnout se atribuye
con la insatisfaccin tremenda en el trabajo y la degradacin psicosocial
cmo efecto secundario. Plantean como hiptesis que el rol que jugamos en
un ambiente de trabajo, y el valor de ese rol, afecta mucho a los niveles de
nuestro engagement, satisfaccin y posibilidades de burnout. El objetivo del
estudio se suma en lo siguiente:
analizar el papel mediador del engagement entre el estrs de rolconflicto,
ambigedad, sobrecargay la satisfaccin con el trabajo.
Segn la investigacin, la ambigedad, la incertitud y la falta de claridad son
cosas relacionadas negativamente con el engagement. La aumentacin de
esos sentimientos y el estrs laboral en general tiene efectos negativos en el
estado mental de uno.
Adems, una falta de ayuda de una organizacin o de un jefe no ayuda a la
situacin. Resulta en la infelicidad de un empleado y la posibilidad de
sentirse mal en el trabajo

Los investigadores proponen que es la responsabilidad de las organizaciones

y de los jefes de prevenir estos tipos de demandas psicosociales pesadas y
proponer el engagement positivo en el trabajo. Son la solucin o reglas a
seguir para uno que se quiere ser buen lder de cualquier organizacin y
prevenir el deterioro de su equipo se pone en Los Buenos Jefes. El libro
describe ciertas cualidades de buenos jefes o en este caso directivos, que
tratan de una manera activa de evitar las demandas estresantes y tratar
activamente que sus empleados se sienten valorados y til en su equipo o
organizacin. El sentido de ser valorado viene de la adquisicin de tareas
importantes y con eso viene el funcionamiento eficaz de un equipo.

Para un jefe, el bien estar de sus trabajadores tiene que ser unas de sus
prioridad. El estudio pretende que un bajo sentimiento de bien estar se
repercuta sobre la eficacidad de un trabajaor . Adems el funcionamiento de
todo el equipo va a bajar. Para un buen jefe el objetiva final sera el
funcionamiento ms eficaz posible, y para conseguir esto el bienestar de sus
subordinados tiene que ser prioridad y tiene que guiar al equipo. Si no estan
feliz y no pueden dedicarse al trabajo. Se no tiene esa felizidad sus
capacidades psicolgica y fsica son menos buena, el bienestar mental es
entonces una cosa primordial en un equipo de trabajo.
En el libro los buenos jefes el tema de los requisitos para satisfaccin laboral
de empleados es unos de los temas abordado. Sostiene que la satisfaccin
laboral viene del reconocimiento de su trabajo por parte de sus superiores.
Cuando sus jefes muestran aprecio obvio del trabajo, el empleado est
orgulloso de s mismo et del trabajo que hace, esta orgullosita se repercuta
en el ambiente al trabajo. En el libro, se habla de las caractersticas de los
buenos lderes de trabajo y cmo hacen que sus subordinados sienten
valorados y bastantes involucrados en las tareas. Todo est relacionada con
un tipo de ciculp de realimentacin positiva. El entusiasmo y esfuerzo que
tengan los empleados cuando sienten reconocimiento por sus jefes, crea
motivacin y movimiento de buen rendimiento. El bucle continua cuando los
jefes vean ese engagement en el trabajo y son motivados a continuar de
proponer cosas positivas en el mbito de trabajo. En mi experiencia como
trabajadora en una cafetera, vea esa interaccin y cambio de energa
positiva entre directivos y subordinados. Cuando uno tena un buen estado
de nimo y mostraba mucho esfuerzo, los efectos buenos pasaron al otro.
Por el otro lado, cuando yo experimentaba el sentido de que mi esfuerzo y
trabajo en general estaban valorados por mis superiores, me dej de
preocupar de mi eficacia. Cuando trabajaba mi meta principal era hacer de lo
mejor que poda para ser buena cajera, limpiar los platos rpidamente, y
apoyar a mi equipo, pero un da mi directivo desacredit completamente
todo mi trabajo con un comentario negativo sobre mi. Mi engagement y
satisfaccin bajaron bastante a partir de ese momento. Mis sentimientos de
resentimiento aumentaron con el tiempo, y el echo de dejar ese puesto de
trabajo entraron en mi mente. Esto es el caso de que habla la investigacin
para identificar que hay necesidad de una solucin.
Uno de los mtodos que propone el libro de resolver estos tipos de
problemas y obtener un nivel alto de satisfaccin es de crear un ambiente de
trabajo en equipo. Quizs el cambio a una atmsfera de trabajo a algo ms
colaborativo y menos enfocada en el trabajo individual sera una resolucin a
los estresores tpicos de que se habla en el estudio. Para disminuir los
sentimientos de sobrecarga y ambigedad de rol, y para evitar la posibilidad
del burnout, la implementacin en el trabajo en equipo sera ideal. En la lista
de beneficios que est en la pgina 51 pone lo siguiente, 1. El trabajo en
equipo suele ser mucho ms satisfactorio para las personas que trabajan en
el, al generar una mayor motivacin entre sus miembros, que presentan
grados bajos de estrs, lo que les permite ser mas eficaces y creadores.
Nmero dos tambin tiene que ver con esto, 2. El trabajo en equipo
proporciona a las personas que lo integran una mayor sensacin de poder,
que redunda en un aumento de su autoestima (lo que de nuevo incide en
una mayor motivacin) consiguiendo un mayor compromiso y dedicacin
laboral de la mayora de sus miembros. Adems habla de las normas
grupales esenciales como de tener las metas y objetivos claramente
declarados y de repartir tareas para que todos se sienten involucrados. Las
condiciones propuestos sirven para prevenir la insatisfaccin y animar a la
gente de dedicarse a sus tareas. Si en general la satisfaccin con un puesto
de trabajo es el objetivo personal ms grande para todos, obtener un puesto
de trabajo en un ambiente de equipo entonces tendra que ser un requisito
cuando ests haciendo entrevistas y buscando trabajo.
Relacionado tambin con la satisfaccin de empleados es la cualidad
de jefe que uno tiene. El tema central del libro es sobre cualidades de
buenos jefes entonces atribuciones como tener una poderosa capacidad
para transmitir motivacin, entusiasmo y compromiso sobre sus empleados
y hacer que se [s]ienten reconocidos y recompensados por hacer bien su
trabajo es importantsima (Orgambdez-Ramos et al., 2015, 109-110).
Finalmente el liderazgo transformacional es el estilo de liderazgo que rene
todas las caractersticas buenas. En por lo menos dos de las investigaciones,
mencionaron cmo la eficacia y satisfaccin de subordinados es mas
prominente en equipos con lderes transformacionales.
La tercera investigacin es Liderazgo transformacional y gnero:
autoevaluaciones de directivos y directivas espaoles cuyo objetivo es ver a
travs de unas autoevaluaciones la diferencia entre mujeres y hombres en
cmo clasifican su propio estilo de liderazgo (Cuadrado, I. y Molero, F., 2002).
Los tres tipos de liderazgo de que se trata el artculo son transformacional,
transaccional, y laissez-faire. Para sumir los lderes transformaciones son los
que elevan su moral y motivacin a travs de su influencia personal y se
destaca de carisma y consideracin individualizada(Cuadrado, I. y Molero, F.,
2002). Los transaccionales basan su influencia en el intercambio de
recompensas con las personas a su cargo (Cuadrado, I. y Molero, F., 2002).
Los resultados fueron que las mujeres elegan liderazgo transformacional
ms y los hombre el liderazgo transaccional. Otro elemento de la
investigacin era la consideracin del papel de estereotipos de gnero el la
seleccin de tipo de liderazgo. En la evaluacin, las mujeres puntuaron ms
altas en los factores positivos de liderazgo, como la deseabilidad social y no
puntuaron altas en factores no deseables como liderazgo de estilo laissez
faire. Los resultados mostraron que las mujeres adquieren ms confianza y
respeto de sus seguidores, pero en general los dos gneros son similares en
los reas de eficacia y satisfaccin en los evaluaciones de sus subordinados
(Cuadrado, I. y Molero, F., 2002).
Destaca del liderazgo transformacional y como presenta altas
correlaciones con las medidas de satisfaccin, eficacia y esfuerzo extra
(Cuadrado, I. y Molero, F., 2002). Este hecho lo hemos visto en los artculos
previos, y esta investigacin lo confirma completamente. La parte sobre
diferencias de gnero habla de las cualidades pertinentes a mujeres y
hombres y como podra explicar los resultados. Hacen la conexin de que
probablemente las mujeres son orientadas ms al desarrollo, empata y
habilidades sociales en general y por eso muestran atributos positivos como
la persuasin, el dialogo, diplomacia.

El gnero en el liderazgo
En el libro Los Buenos Jefes podemos encontrar un captulo sobre el gnero y
los tipos de liderazgo que mujeres y hombres suelen seleccionan, se habla
de los estereotipos de gnero que han existido a travs de la historia y cmo
eso ha influido los estilos de liderazgo dependiendo del genero del lder que
los practica. Las mujeres siempre han tenido la reputacin de ser cordial,
cariosas, atenta y ms expresivas en trminos de emociones. El libro pone
el ejemplo de la Segunda Guerra Mundial y cmo las mujeres eran lderes
solamente en los mbitos asociados con la categora de socioemocional,
cmo enfermeras. Poco a poco el tiempo a pasado, la mirada sobre el genero
al trabajo cambio y la mujer teniendo altos puestos o mas responsabilidades
a evolucionado y a entrado en la mente de la gente. Por la tanto, dado a la
reputacin de que las mujeres son ms mejores en lo que es
emocional/sentimental, se encuentran y se esperan ms en campos de
trabajos de este rango. La creencia principal segn Gonzlez Fernndez es
que las mujeres suelen ser mejores lderes socioemocionales, mientras que
los hombres se desempean mayor como lderes de tarea, pero defiende
que esa creencia no tiene mucha. La generalizacin viene de los estereotipos
de mujer como que tienen una cordialidad esencia y como siempre son
simpticas y sonrientes. Lo que personalmente puedo comentar es un
observacin obvia. En efecto, uno se puede dar cuenta que mismo en los
puestos donde las mujeres tienen la reputacin de ser mejor y ms
numerosas que los hombres el hombre tiene en el mallor de los casos un
puesto mejor que el de una mujer. Es un fenmeno que se llama el techo de
cristal (plafond de verre en francs)

El artculo anterior tambin habla de la ausencia de diferencia entre la

tonicidad de ambos gneros. Pero aunque los dos estn de acuerdo con eso,
no cambia los obstculos que enfrentan mujeres para conseguir puestoscon
poder en sus trabajos. En muchos casos, mujeres tienen que adoptar
caractersticas masculinas de ser sin emocin para conseguir el mismo nivel
de respeto que los hombres consiguen con facilidad. Gonzlez describe la
adaptacin de un nivel de androginia psicolgica para ser jefes eficaces en
un mbito serio de trabajo.
De mi experiencia como mujer he escuchado y ledo muchsimas veces sobre
este asunto de mujeres en lugares de trabajo quienes haban tenido por
necesidad de reprimir su feminidad. La verdad es que es muy injusto y
muestra las actitudes sexistas de la sociedad. En un puesto en un pequeo
restaurante, todos los supervisores eran chicos y todas la cajeras eran
chicas. Siempre cuando el director tena que elegir a alguien para una
promocin o para aprender nuevas tcnicas como cocinar o manejar el
dinero, eligi a un chico. Tampoco le importaba cuanto tiempo ese chico
llevaba trabajando all. Aunque sea recin contratado, un chico siempre era
considerado antes que una chica.
Desde pequea me haba dado cuenta que ser una mujer era algo mal
visto por la sociedad. A lo largo de su aprendizaje , de su desarrollo y de su
educacin una chica interiorisa poco a poco el hecho que es una mujer y que
tiene menos poder y mismo importancia que los chicos. Yo me daba cuenta
con mis clase de Historia la historia de Francia es muy rica pero cuando uno
habla de mujeres sino que sean mujeres de reyes o una que escucha voz y
que mataron por finalmente ser una mujer que quera cosas de hombre?. En
calidad de mujer puedo decir que es muy duro de no prestar atencin a eso,
y pienso que la sociedad es victima de su propia historia. La verdad es que
tratando asi al 50% de la populacin mundial, Cuntas mujeres Einstein,
Newton, Picasso etc hemos faltado? Adems, en mi opinin una mujer tiene
una calidad que un hombre no puede tener por ser una buena jefa, es la
experiencia de ser una mujer y la empata que se nececiata para ser un buen
jefe.

La ltima investigacin habla de estilos de gestin de conflictos y se llama

Estilos de gestin del conflicto interpersonal en las organizaciones de
Lourdes Manduate, Juan Ganaza y Manuel Alcaide. Habla de los cinco estilos
que se puede implementar en situaciones de conflicto como por ejemplo los
estilos de integracin, servilismo, dominacin, evitacin y tendencia al
compromiso. Analizaron el rol jerrquico y el nivel acadmico y si esos dos
factores eran relacionados con el estilo de gestin de conflicto elegido por
directivos. En el final el status jerrquico tena la ms influencia sobe la
eleccin (Munduate , L. Et al., 1993). En la introduccin del estudio habla de
cmo no se puede evitar un conflicto, pero si hay diferencias en la manera
de dirigirlos de modos efectivos y maneras de ser estratgico. Los Buenos
Jefes destaca de cmo los buenos jefes saben como gestionar o manejar
conflictos. En el libro y en la investigacin surge un idea muy interesante
cual es que los conflictos pueden ser positivos para un equipo y estimular
creatividad. En cualquier caso, la inmensa mayora de los buenos lideres ya
hace muchos anos que estn de acuerdo en que nada estimula tanto la
creatividad humana como tener que enfrentarse a los conflictos y
dificultades que de manera constante e implacable, surgen en las
actividades cotidianas de cualquier grupo o colectivo humano.

La idea de que un conflicto sera bueno es una manera de pensar original,

pero tiene sentido en trminos del rol que juega la responsabilidad para ser
un buen jefe. No hay medida ms clara de probar las habilidades de un jefe
que ver a su efectividad en resolver conflictos. Finalmente un ejemplo que
propone el libro de un lder eficaz que saba manejar conflictos es
Eisenhower, La obsesin de Eisenhower por dispensar un trato justo a sus
colaboradores y personal bajo su mando, as como su habilidad para resolver
problemas de manera activa gestionando conflictos mediante la transmisin
de informaciones eficaces

Para concluir ser un buen jefe no es algo innato, uno aprende por las
experiencias. Para ser un buen lder y un buen jefe se necesita varias
caresticas citada a lo largo de mi trabajo. Pero para ser una abertura
podramos preguntarnos si esas carreticas son las mismas en todo el mundo.
Es decir, es que en la sociedad japonesa un buen jefe necesita todo lo que
necesita un buen jefe en Espaa.

Referencias Bibliogrficas
Cuadrado, I. y Molero, F. (2002) Liderazgo transformacional y genero:
autoevaluaciones de directivos y directivas espaoles. Revista de
Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 18, 1, pp. 39-55

Munduate , L., Ganaza, J., Alcaide, M. (1993) Estilos de gestin del conflicto
interpersonal en las organizaciones. Aprendizaje Revista de Psicologa
Social, vol. 8, 1, pp. 47-68
Luque, P.J. y Munduate, L., (2000) Tcticas de influencia empleadas por los
directivos en sus relaciones con superiores, compaeros y subordinados.
Rev. De Psicol. Gral y Aplic., vol.53, 1, pp. 131-42

Orgambidez-Ramos , Perez-Moreno, P.J. A., Borrego-Ales, Y. (2015) Estrs de

rol y satisfaccin laboral: examinando el papel mediador del engagement
en el trabajo. Journal of Work and Organizational Psychology 31 pp.69-77

Gonzlez Fernndez, Rafael. (2013) Los Buenos Jefes: Creatividad y liderazgo

en equipos de trabajo. Editorial Grupo 5, Madrid, pp. 1-169