INDICE

1) Resumen ejecutivo................................................................................................. 2
2) Objetivos............................................................................................................... 3
2.1) Objetivo general..............................................................................................3
2.2) Objetivos especficos.......................................................................................3
3) Alcance................................................................................................................. 4
3.1) Alcance temporal............................................................................................ 4
3.2) Alcance espacial............................................................................................. 4
3.3) Alcance temtico............................................................................................. 4
3.4) Entregables.................................................................................................... 4
4) Marco Terico........................................................................................................ 5
4.1) Antecedentes................................................................................................. 5
4.2) Bases Tericas...............................................................................................6
4.2.1) La funcin de la capacitacin en las empresas..........................................6
4.2.2) Concepto de capacitacin.........................................................................6
4.2.3) Objetivos de la capacitacin......................................................................6
4.2.4) Tipos de capacitacin................................................................................7
4.2.5) Organizacin y operacin del proceso capacitador....................................8
4.3) Marco Conceptual......................................................................................... 18
5) Aplicativo del Sistema........................................................................................... 18
5.1) La Empresa...................................................................................................... 18
5.2) El sistema actual............................................................................................... 20
5.3) Propuesta de Diseo del Sistema.........................................................................21
5.3.1) Diseo del Diagnstico de Necesidades de la Capacitacin....................21
5.3.2) Diseo del Programa de Capacitacin.....................................................24
5.3.3) Consideraciones del Sistema en la Implementacin de las Capacitaciones
y Descripcin de la batera de Seleccin...........................................................27
5.3.5) Diseo de la Evaluacin de la Capacitacin.............................................29
6) Conclusiones....................................................................................................... 34
7) Bibliografa.......................................................................................................... 34
8) Anexos................................................................................................................ 34
1) Resumen ejecutivo
En el presente trabajo se realiza una descripcin de la situacin actual
de la empresa Hidrogas del Per SAC, en lo relacionado al sistema de
capacitacin, a partir de la informacin obtenida se pasa al diseo del
sistema de capacitacin.
En primer lugar se disea el diagnostico de necesidades de capacitacin
que incluye tres anlisis, uno organizacional, de recursos humanos y
uno de operaciones y tareas. Para finalmente definir los indicadores que
nos permitirn inventariar las necesidades de capacitacin de la
organizacin cada cierto periodo de tiempo.
Posteriormente se procede al diseo del programa de capacitacin que
incluye una gua y una propuesta de un plan de capacitaciones de
acuerdo a las necesidades que detect la empresa.
Asimismo se estableci la batera de seleccin de manera general, que
deber especificarse de acuerdo a la capacitacin a realizar
Finalmente se hace el diseo de la evaluacin de la capacitacin en el
que mediante una escala grfica determinaremos la eficiencia de
nuestro programa de capacitacin.
2) Objetivos
2.1) Objetivo general
Disear un sistema de capacitacin en una empresa de
servicio de habilitacin de gas para desarrollar
competencias en el personal administrativo.

2.2) Objetivos especficos

Identificar al personal administrativo.
Identificar el sistema de capacitacin actual.
Interpretar el sistema de capacitacin actual.
Definir el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin.
Definir el Diseo del Programa de Capacitacin.
Definir el proceso de implementacin del Programa.
Definir el sistema de evaluacin del Programa de
Capacitaciones
Definir el Monitoreo del Sistema, Batera de Seleccin de
Capacitacin y Perfil del puesto como Soporte del sistema.
Disear el sistema de capacitacin en base a los alcances
establecidos.

3) Alcance
3.1) Alcance temporal
El estudio comprender el procedimiento desarrollado por la empresa en
el ao 2015, para el personal bajo el Rgimen Pyme y Rgimen de Obra
Civil que inicien sus labores en la mencionada empresa.
 3.2) Alcance espacial
El desenvolvimiento del estudio tendr como limitaciones espaciales los
ambientes proporcionados por la empresa, es decir, las instalaciones de
oficina y los locales de almacn, tambin se consideraran ambientes de
los locales educativos que la empresa contrate para el servicio de
capacitacin.

3.3) Alcance temtico

El desarrollo del presente trabajo comprende el diseo y propuesta de
un sistema de capacitacin de personal mejorado, mas no comprende la
implementacin del mismo ni la visualizacin de los resultados finales.

La temtica de las capacitaciones se desarrollara acorde a las brechas

surgidas en el mbito y desarrollo de la empresa, brechas de
conocimientos, actitudes o aptitudes.

3.4) Entregables
Formato de Descripcin de Perfiles
Estructura del rea de Recursos Humanos
Formato del Test de Evaluacin de las charlas de Induccin
Diagrama de Flujo del Modelo actual del sistema de
Capacitaciones
Diagrama de Flujo del Modelo propuesto del sistema de
Capacitaciones

4) Marco Terico
4.1) Antecedentes
- Prez, I. (2008), realizo un trabajo de grado titulado "Programas de
evaluacin de desempeo para el personal de nmina diaria de la
empresa Multiservicios Disroca I, C.A." Realizado en la Universidad
Jos Antonio Pez, donde obtuvo el ttulo de Licenciado en
Relaciones Industriales". La metodologa que se utilizo fue de
proyecto factible, realizndose con el propsito de implantar un
programa til de evaluacin que sirviera para tomar decisiones.
 Prez llego a la conclusin de que un programa basado en la
evaluacin de desempeo ayuda a definir las necesidades del
personal con base a la planificacin de objetivos y metas, para as
determinar los niveles de desempeo y detectar fallas significativas
para la organizacin.
Este estudio se relaciona con la presente investigacin por cuanto la
misma tiene que realizar el diagnstico de las necesidades de
capacitacin para la empresa HIDROGAS DEL PERU SAC.

- Bareto (2007), en su trabajo de grado: "Mejoras para las

satisfacciones y calidad del servicio prestado a los clientes, por
empresas del sector inmobiliario".
Universidad Jos Antonio Pez. En este trabajo de grado el autor se
enfoca en resolver el problema de insatisfaccin del cliente en el
grupo de Bienes Races Coyserca, desarrollando estrategias de
capacitacin de personal enfocadas en el servicio al cliente, donde
concluyo que la satisfaccin del cliente radica en cubrir su necesidad
bsica a tiempo, con efectividad ofreciendo siempre soluciones
rpidas que no afecten la calidad del servicio.

El aporte que deja esta investigacin, es que permite conocer que

permite conocer que se deben definir estrategias de capacitacin y
planes a desarrollar en cuanto al servicio al cliente y la relacin que
tiene esta con la estrategia general de la organizacin, teniendo claros
su objetivos, planes de accin, resultados esperados, recursos
necesarios para alcanzarlos, en la que todas las funciones estn
involucradas y seas responsables de prestar un servicio, creando un
alto nivel de satisfaccin al cliente.

4.2) Bases Tericas

4.2.1) La funcin de la capacitacin en las empresas
La capacitacin como todo proceso educativo cumple una funcin
eminente; la formacin y actualizacin de los recursos humanos, redita
 en el individuo como progreso personal y en beneficio de sus relaciones
con el medio social.

En la sociedad actual, la capacitacin es considerada como una forma

extraescolar de aprendizaje, necesaria para el desarrollo de cuadros de
personal calificado e indispensable para responder a los requerimientos
del avance tecnolgico y elevar la productividad en cualquier
organizacin.

Una empresa que lleva a cabo acciones de capacitacin en base a

situaciones reales orientadas hacia la renovacin de los conocimientos,
habilidades y actitudes del trabajador, no solamente va a mejorar el
ambiente laboral, sino que adems obtendr un capital humano ms
competente.

4.2.2) Concepto de capacitacin

La relevancia del tema obliga a manejar un concepto prctico de
capacitacin y a conocer los objetivos que sta pretende alcanzar, al
operar programas de formacin en el interior de las unidades productivas:

La capacitacin es un proceso a travs del cual se adquieren, actualizan y

desarrollan conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor
desempeo de una funcin laboral o conjunto de ellas.

4.2.3) Objetivos de la capacitacin

1. Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en
consecuencia el de la empresa.
2. Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeo
en la ocupacin laboral.
3. Disminuir los riesgos de trabajo.
4. Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y
competitividad de las empresas.

4.2.4) Tipos de capacitacin

La capacitacin para su anlisis, se ha conceptualizado tradicionalmente
en dos aspectos fundamentales: primero, referido a la tarea del sector
educativo para preparar y formar a las personas con el objeto de
incorporarlas al mercado laboral, lo que representa la capacitacin para el
trabajo.
El segundo aspecto, corresponde a las actividades que realizan las
empresas para la formacin integral del personal que desempea un
trabajo en la organizacin, por lo que se le denomina capacitacin en el
trabajo; modalidades que se detallan a continuacin.

Capacitacin para el trabajo.- Es la dirigida por un profesor, a jvenes

en formacin acadmica, impartida por instituciones educativas pblicas o
privadas, con el propsito de que los alumnos acumulen conocimientos
tericos impartidos en base a programas educacionales de carcter
general.

El resultado de la formacin, se mide en funcin del contenido del

aprendizaje y por el resultado de los exmenes que presenta el
educando, lo que le permite obtener una calificacin y grado acadmico.

Capacitacin en el trabajo.- Es la formacin y actualizacin permanente

que proporcionan las empresas a sus trabajadores con base en los
requerimientos detectados por nivel de ocupacin.

La finalidad es la de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en

el personal para mejorar su desempeo en la organizacin.

El aprendizaje lo lleva a cabo un instructor o en su caso el supervisor del

propio centro de trabajo y los resultados obtenidos se valoran con
respecto al desempeo del trabajador en su actividad laboral, as como en
la productividad y calidad de la empresa.

Ahora bien, existen otras variables que impactan en el desarrollo de los

centros de trabajo y corresponden a las acciones que realizan las
empresas para contribuir a la formacin integral del individuo, entre las
que se pueden referir:

Educacin Formal para Adultos, que es el esfuerzo llevado a

cabo para apoya al personal en su desarrollo, orientado hacia la
educacin escolarizada.
Integracin de la Personalidad, son las actividades organizadas,
o eventos que mejoran las actitudes del personal hacia s mismos
y sus grupos de trabajo.
 Actividades Recreativas y Culturales, son actitudes de
esparcimiento necesario, que favorecen la integracin del
trabajador con el grupo laboral y su familia, as mismo le
desarrollan la sensibilidad y la creacin intelectual y artstica.

4.2.5) Organizacin y operacin del proceso capacitador

A. Anlisis Situacional
B. Deteccin de Necesidades
C. Plan y Programas de Capacitacin
D. Operacin de las Acciones de Capacitacin
E. Evaluacin y Seguimiento de la Capacitacin

Organizacin del proceso capacitador:

Con el objeto de fomentar en los centros de trabajo el establecimiento de

una infraestructura de capacitacin, se ha conformado un mecanismo
metodolgico que orienta la elaboracin y desarrollo de planes y
programas para formar y actualizar al personal en todos los niveles
ocupacionales conforme a las necesidades reales que presenten las
empresas.

Este instrumento tcnico denominado Proceso Capacitador consta de

cinco etapas interactuantes, con acciones especficas encaminadas al
cumplimiento de objetivos comunes en la organizacin.

4.2 5.1) Anlisis Situacional

La capacitacin es una alternativa fundamental para apoyar el crecimiento

de las unidades productivas, sobre todo cuando para ello se realizan
esfuerzos planeados y dirigidos en base a situaciones reales, por lo que
es importante una revisin de la empresa, en cuanto a sus objetivos,
metas y polticas laborales, recursos humanos, tcnicos, materiales y
financieros, etc., as como la determinacin de problemas reflejados en
cada puesto de trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los
elementos informativos reales para la adecuada toma de decisiones y as
garantizar el xito en la preparacin integral de los trabajadores.
4.2.5.2) Deteccin de necesidades

La deteccin de necesidades de capacitacin, consiste en desarrollar un

estudio de la problemtica identificada en el anlisis situacional, que
abarque cada nivel de ocupacin laboral, para ubicar los problemas que
sern resueltos con capacitacin y los que requerirn de una atencin
distinta por parte de la empresa. Mediante la elaboracin y desarrollo de
planes y programas de formacin integral, se buscar la solucin de los
primeros, dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos:

Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o

en la organizacin, con el propsito de identificar al personal que
requiere capacitacin.
Identificar las reas prioritarias de atencin.
Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y
habilidades, o bien la falta de un reforzamiento de sus actitudes,
que repercuten en el desempeo laboral.
Definir necesidades de capacitacin, tanto presentes como
futuras, stas ltimas atendiendo posibles cambios en la
empresa.

Con el anlisis e investigacin, que se lleva a cabo en esta etapa del

proceso capacitador, la empresa va a disponer de datos precisos por
nivel de ocupacin, que le permitirn valorar no slo las dificultades, sino
tambin sus oportunidades y decidir acerca de las prioridades de
atencin.

Niveles de ocupacin

Nivel Organizacional.- rea especfica localizada en mbito de la

empresa, en la que se llegan a presentar problemas, carencias o
limitaciones que impiden el logro de los objetivos y polticas del centro de
trabajo en su conjunto.

Nivel Individual.- Se refiere a las deficiencias y limitaciones observadas

en el trabajador, que le impiden un desarrollo adecuado en la ocupacin
laboral.
Es importante que este estudio se apoye en una tcnica que oriente los
esfuerzos y aporte elementos informativos confiables para organizar
adecuadamente la capacitacin en las empresas.

Metodologa

La metodologa propuesta para la deteccin de necesidades, consiste en

la realizacin de cinco acciones generales, mismas que se describen a
continuacin:

1.- Establecimiento de una situacin ideal por cada ocupacin.-

En este punto, se van a determinar las condiciones adecuadas,
suficientes y ptimas de los recursos humanos, financieros y
materiales en cada puesto de trabajo. Asimismo se establecen los
niveles de eficiencia, conocimientos, habilidades y actitudes
requeridos para el desempeo de esa ocupacin.

2.- Consideracin de la situacin real, por individuo.- Consiste

en identificar lo que es y se hace actualmente en el puesto de
trabajo, adems de considerar el desempeo real del colaborador,
con base en los elementos proporcionados por el perfil del puesto.

3.- Anlisis Comparativo.- En este se confrontan los datos de las

situaciones ideal y real, con el objeto de identificar diferencias.

La informacin se recopila por cada trabajador, para finalmente

concentrar las necesidades de todo el personal, datos que se
clasifican por ocupacin laboral.

4.- Establecimiento de estrategias.- Esta accin metodolgica

hace referencia a la especificacin de acciones clave para:
establecer prioridades de capacitacin, sugerir acciones de
formacin y sus contenidos, as como las personas y reas para su
atencin.

5.- Elaboracin del Informe de Resultados.- Describir el estudio,

las situaciones investigadas, sealar las necesidades detectadas y
precisar las acciones de capacitacin a seguir.
4.2.5.3) Plan y programas de capacitacin

En esta etapa, las necesidades de capacitacin se van a reflejar en un

proyecto denominado Plan de Capacitacin, que involucra todas las reas
de oportunidad de la empresa, que se ajusta a las caractersticas y
necesidades reales detectadas en sta, detalla el presupuesto y las
inversiones que son destinadas a la preparacin integral del personal y
como uno de los aspectos ms relevantes del Plan, se destaca su
contribucin al cumplimiento, de propsitos, polticas y objetivos de los
trabajadores y de la propia organizacin.

Plan de Capacitacin

Es un documento integrado por un conjunto de programas especficos,

ordenados por reas, niveles de ocupacin y con el detalle de las
actividades implicadas y que considera adems los lineamientos y
procedimientos para su aplicacin.

Elementos para elaborar un Plan.

Niveles de Ocupacin.
Nmero de trabajadores por ocupacin.
Perodo de tiempo en que estar en vigor.
Eventos a desarrollar (Objetivo, Contenidos temticos,
Duracin e Instructor responsable).

Programa de Capacitacin

Una vez diseado el plan, se describirn detalladamente las actividades

de enseanza-aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de
capacitacin de las diferentes reas, departamentos o secciones de la
empresa, sin descuidar la secuencia y organizacin, para esto se
propone lo siguiente:

1. Establecer Objetivos.- Consiste en describir las conductas que

se esperan en los trabajadores al trmino de su instruccin. La
redaccin debe especificar las destrezas, actitudes y
conocimientos observables y medibles que debern adquirir.
 General.- Indica los alcances que se esperan en el
trabajador participante, al trmino del proceso de
instruccin.
Particular.- Describe los alcances que debern
cubrirse con el estudio de un tema.
Especfico.- Determina lo que el trabajador
participante es capaz de desarrollar al trmino de
cada actividad.
2. Definir los Contenidos Temticos.- El contenido de los
programas de capacitacin deber entenderse como la materia
o temas que deben ensearse para lograr los objetivos.

Para determinar el contenido, es necesario considerar la

informacin bsica de la empresa, en cuanto a los
requerimientos ocupacionales, procedimientos operativos
de trabajo, maquinaria, herramienta y tecnologa, con la
finalidad de poder dirigir esos contenidos hacia la
enseanza de conocimientos especializados segn su
ocupacin laboral; o temas tcnicos de actualizacin
profesional o bien a la formacin y desarrollo personal, etc.

3. Establecer una Metodologa de Instruccin.- Se refiere a los

sistemas utilizados para llevar a cabo el proceso de enseanza-
aprendizaje.

La eleccin del mtodo de instruccin deber relacionarse

con los objetivos y contenidos de los programas sin dejar
de considerar variables, como el nmero de trabajadores
participantes, lugar y tiempo disponibles, recursos con los
que se cuenta, etc. Por lo anterior se deduce que no hay un
modo ideal de enseanza, el xito del sistema elegido
depender del cumplimiento de los objetivos; sin embargo
es importante considerar elementos que guen la aplicacin
de los contenidos temticos y faciliten el aprendizaje del
trabajador.
 Elementos de enseanza.

Tcnicas de Instruccin.- Procedimientos utilizados por

el instructor para organizar y realizar las actividades del
proceso de enseanza-aprendizaje.
Tcnicas Grupales.- Desarrollo de las actividades de
instruccin a travs de una labor de equipo en la que se
involucran los participantes, quienes comparten sus
conocimientos y experiencias.
Recursos Didcticos.- Instrumentos o medios materiales
que auxiliarn al instructor para comunicar el conocimiento
a los capacitados.
4. Evaluar la Capacitacin.- Como ltimo paso en la elaboracin
del programa de capacitacin, se disean los instrumentos de
valoracin que dan lugar al seguimiento de las acciones para la
formacin del personal, lo que permite medir el grado de
cumplimiento de los objetivos del programa, precisar el
resultado de la tarea del instructor y los cambios de conducta
logrados en los trabajadores participantes. Para esto es
importante considerar la evaluacin en tres momentos.
Evaluacin Inicial.- La que se aplica al inicio del proceso
de instruccin con el propsito de identificar los
conocimientos, caractersticas, necesidades e intereses de
cada participante.
Evaluacin Formativa o Intermedia.- Se practica durante el
desarrollo del proceso, con la finalidad de identificar
deficiencias cuando an se pueden corregir.
Final o Sumaria.- Se efecta al finalizar la capacitacin,
para valorar el resultado de las acciones llevadas a cabo
en el proceso de instruccin.

Una vez que se hayan elaborado el Plan y Programas y elegido el mtodo

de instruccin, se podr iniciar la formacin de los trabajadores en la
empresa, temas que se tratan a continuacin.
4.2.5.4) Operacin de las acciones de capacitacin

Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la prctica del

programa de capacitacin. En una empresa, ejecutar acciones de
capacitacin significa realizar el proceso de formacin de su personal.

Para el xito en el desarrollo del programa de capacitacin, es importante

la consideracin de las siguientes tcnicas.

1. Elegir Opciones de Capacitacin

Grupal.- Actividad en la que se rene a un determinado
nmero de participantes, para alcanzar un objetivo comn
con la capacitacin.
Individual.- Cuando la capacitacin se dirige a una solo
persona, para trasmitirle un conocimiento especfico bajo
condiciones particulares en horario y lugar fsico.
A Distancia.- Autoadministrable, es decir que el
aprendizaje tiene una orientacin autodidacta, con la
oportunidad para el trabajador, de superarse tcnica y
profesionalmente sin restricciones de horario y tiempos
fijos y sin un instructor presente.

2. Elegir Modalidades de Capacitacin

Curso.- Forma de capacitar dirigida al desarrollo de
conocimientos, habilidades y actitudes, que permite
combinar teora y prctica en un tiempo mnimo
recomendable de 20 horas.
Seminario.- Modalidad encaminada a la investigacin o
estudio especfico en grupos, en los que bsicamente se
maneja la discusin y el anlisis de los temas.
Conferencia.- Recomendable para hacerle llegar a un
auditorio, la informacin sobre temas o tpicos novedosos.
Taller.- Manera prctica de capacitar, en la que los
conocimientos adquiridos se aplican inmediatamente en
ejercicios concretos. Sugerida para desarrollar habilidades
y actitudes de los capacitados.
Pltica.- Conversacin informal en la que se intercambia
informacin especfica. Esta modalidad se efecta de
 manera rpida sin que se requiera de un tiempo y espacio
determinados.
3. Organizar el Evento de Capacitacin
Seleccin de Participantes.- Considerar el nmero de
capacitados, la edad, escolaridad, ocupacin que
desempea y horarios de trabajo.
Logstica del Evento.- Primeramente reconsiderar los
objetivos del evento, para establecer fechas de su
realizacin; preparacin de materiales didcticos y
constancias de participacin, etc., as como revisar las
condiciones fsicas del lugar en que se llevar a cabo el
evento.

4. Realizar los Eventos de Capacitacin

Es propiamente el ejercicio del proceso de instruccin, en el que se

desempean los instructores, con la participacin a activa de los
capacitados y en su caso con la intervencin de los coordinadores del
evento.

En la ejecucin del evento es recomendable llevar un registro de los

participantes y control de su asistencia.

Al trmino de la capacitacin se debern medir los resultados finales del

evento para valorar el grado de cumplimiento de sus objetivos.

4.2.5.5) Evaluacin y seguimiento de la capacitacin

Aplicados los programas de capacitacin, las acciones de la empresa

debern orientarse a determinar el aprendizaje logrado por los
participantes en el curso as como la tarea realizada por los instructores,
con el objeto de precisar en qu medida se han logrado los objetivos de
cada evento de capacitacin y en su caso, identificar las desviaciones y
acciones correctivas que se requieran; para ello es necesario apegarse a
un proceso tcnico que permita lo siguiente:

1. Establecer el grado de avance de las acciones de capacitacin.

 2. Verificar la actualizacin y perfeccionamiento de las actividades
laborales.
3. Establecer normas, procedimientos y criterios en la
identificacin de errores y establecer propuestas de solucin.
4. Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.
5. Conocer la efectividad de la capacitacin.
6. Proponer nuevas actividades de la capacitacin.

Es importante dirigir la evaluacin para obtener rendimientos

individuales, conocer la eficiencia del trabajador en cada una de sus
funciones y tareas, e identificar ndices de productividad por reas
ocupacionales.

Se recomienda aplicar los siguientes instrumentos de evaluacin:

Evaluacin Diagnstica.- Para aplicarse al inicio del

proceso capacitador.
Evaluacin Intermedia.- Precisa el avance durante el
desarrollo de proceso.
Evaluacin Sumaria.- La practicada al finalizar todas las
etapas del proceso de capacitacin.

La evaluacin adems de medir los resultados del aprendizaje, deber

comprobar la efectividad de la enseanza, la coordinacin y calidad de
los eventos.

Seguimiento

Adems de evaluar los resultados del proceso capacitador, es

importante que despus de un tiempo de haber llevado a trmino, se
determine y analice el impacto de la capacitacin en las reas
ocupacionales a travs del desempeo laboral, para esto se requiere del
estudio de los siguientes aspectos:

Recursos Humanos Formales.

Recursos Materiales y Financieros.
Beneficios Obtenidos.

A travs del seguimiento del proceso capacitador, se debern cumplir

con objetivos tales como:
 Analizar el desempeo profesional y el desarrollo de los
trabajadores capacitados
Compara el desempeo de los trabajadores capacitados
con el personal que no la ha sido formado.
Identificar necesidades no satisfechas de capacitacin.
Establecer condiciones actuales o deseadas.
Determinar nuevos objetivos y metas.
Orientar la planeacin de las acciones de capacitacin para
su mejor operacin.
Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del
proceso capacitador para valorar la idoneidad de las
entidades responsables del programa.

Al concluir la evaluacin y seguimiento de las acciones de

capacitacin la empresa estar en posibilidades de
retroalimentar una nueva planeacin y acciones de
capacitacin.

4.3) Marco Conceptual

Capacitacin: La capacitacin es un proceso continuo de
enseanza-aprendizaje, mediante el cual se desarrolla las
habilidades y destrezas de los servidores, que les permitan
un mejor desempeo en sus labores habituales. Puede ser
interna o externa, de acuerdo a un programa permanente,
aprobado y que pueda brindar aportes a la institucin.
Desempeo: Se denomina desempeo al grado de
desenvoltura que una entidad cualquiera tiene con respecto
a un fin esperado. As, por ejemplo, un trabajador puede
tener buen o mal desempeo en funcin de su laboriosidad,
una empresa puede tener buen o mal desempeo segn la
calidad de servicios que brinda en funcin de sus costos.
Rendimiento: La idea rendimiento refiere a
la proporcin que surge entre los medios empleados para
obtener algo y el resultado que se consigue. El beneficio o
el provecho que brinda algo o alguien tambin se conoce
como rendimiento.
 Evaluacin: El concepto de evaluacin se refiere a la accin y a
la consecuencia de evaluar, un verbo cuya etimologa se
remonta al francs evaluar y que permite indicar, valorar,
establecer, apreciar o calcular la importancia de una
determinada cosa o asunto.

5) Aplicativo del Sistema

5.1) La Empresa
La empresa HIDROGAS SAC, es una empresa de ingeniera que presta
servicios de diseo, construccin y ejecucin de obras civiles para redes
de Gas Natural y GLP, en los sectores Residencial, Comercial, PYMEs y
como proveedores directos de las Distribuidoras de Gas Natural.

La misin institucional es satisfacer oportunamente los requerimientos

de nuestros clientes y ser agentes activos en la masificacin del Gas
Natural en el Per, contando con la experiencia y el personal capacitado
para la realizacin de los proyectos.

HIDROGAS SAC para el ao 2,020 espera ser una empresa destacada

en los servicios de ingeniera que ofrece, con los ms altos estndares
de calidad, seguridad, salud en el trabajo y medio ambiente,
fortaleciendo sus operaciones a nivel nacional con las distribuidoras de
gas natural, con capacidad de respuesta ante el mercado, buscando
constantemente la mejora continua, satisfaccin del cliente y la
rentabilidad que le permita seguir creciendo en el mercado y mantener la
posicin de su imagen.

Los valores corporativos constituyen una parte esencial de toda cultura

empresarial ya que aportan un sentido de direccin comn a todas las
personas que componen la empresa y unas directrices de
comportamiento y actitud ante su labor diaria, adems de un enfoque de
excelencia en la prestacin del servicio y el mejoramiento continuo de
nuestra empresa.

SENTIDO DE PERTENENCIA: Actuar congruentemente con los

principios y valores personales y de la empresa.
RESPONSABILIDAD: Trabajar cumpliendo con todos los parmetros y
normas establecidas en la empresa y la sociedad para lograr el
desarrollo armnico de las labores.

HONESTIDAD: Actuar con transparencia en cada una de las actividades

que se emprenden y realicen dentro de la empresa, instalaciones de
nuestros clientes y cualquier actividad que realice HIDROCAPITAL
S.A.C. en forma directa o indirecta.

TRABAJO Y APRENDIZAJE EN EQUIPO: Lograr combinar las

habilidades y conocimientos de todo el personal para alcanzar los
mejores resultados para la empresa y los trabajadores.

RESPETO: Respetar a los seres Humanos, sin distincin alguna de

nacionalidad, lugar de residencia, sexo, origen nacional o tnico, color,
religin, lengua, o cualquier otra condicin. Todos tenemos los mismos
derechos humanos, sin discriminacin alguna. Estos derechos son
interrelacionados, interdependientes e indivisibles.

5.2) El sistema actual

Dentro del mbito de la empresa HIDROCAPITAL GAS DEL PERU SAC,
desde sus inicios existi una constante preocupacin por el desarrollo y
desempeo de todo el personal, si bien los procedimientos establecidos
para hacer efectiva una capacitacin no estn dentro de un riguroso
estndar, siempre se llegaron a dar, capacitaciones vinculadas con las
funciones o labores que compete a cada personal, adems de sus
respectivas inducciones al inicio de sus labores, siempre bajo
seguimiento del rea de Recursos Humanos.

RESPONSABLES:

- Jefe de Recursos Humanos:

Objetivo: Administrar el capital humano de la empresa.
Funciones y/o Responsabilidades:

Atencin al personal de consultas, solicitudes y reclamos

Solicitud de emisin y aprobacin de Memorndums al personal
Elaboracin de planillas de personal de Obra civil
Ingreso de informacin
Actualizacin del Contasis
 Elaboracin de reportes a Gerencia
Apoyo en declaraciones AFP-PLAME
Apoyo en declaracin de las AFP
Elaboracin de macros de los bancos para todos los pagos
Coordinaciones con las diferentes reas
Seleccin y reclutamiento de personal
Visitas a campo coordinando con las diferentes reas

- Asistente de Recursos Humanos:

Objetivo: Asistir en toda actividad relacionada al Jefe de RRHH.

Funciones y/o Responsabilidades:

Recepcin de Documentos para ingreso de personal nuevo

Llenado de fichas de ingreso de personal
Revisin del expediente del personal
Tramite de Fotochecks
Programacin de Examn Mdico
Elaboracin de Contratos
Pagos a Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo
Subir contratos al sistema del Ministerio de Trabajo y Promocin
del Empleo
Creacin de Cuentas Sueldo
Emisin de Certificados de trabajo
Elaboracin de Liquidaciones y cuadros correspondientes del mes
Elaboracin de reporte de asistencias
Coordinacin de las charlas de induccin al personal nuevo
Seguimiento al personal nuevo
Atencin de observaciones, reclamos y diversos al personal
Elaboracin y emisin de Memorndums al personal
Envio de Tareos a campo.
Otras encargados por el Jefe de RRHH

IDENTIFICACION DE LA BRECHA
EVALUACION DE LA CAPACITACION CAPACITACION

EVIDENCIA DE RESULTADOS
5.3) Propuesta de Diseo del Sistema

5.3.1) Diseo del Diagnstico de Necesidades de la Capacitacin

El objetivo del diagnstico es satisfacer las necesidades

detectadas que obstaculizan el logro de los objetivos de la
empresa as como los objetivos estratgicos a corto y largo plazo
establecidos previamente.

Es bsico para el diseo, tener un inventario de necesidades de

capacitacin, que se actualizarn cada cierto periodo de tiempo.

El diagnstico consta de tres etapas:

Anlisis de la organizacin total

Anlisis de los recursos humanos
Anlisis de las operaciones y tareas

1. Anlisis de organizacin total:

Para este anlisis se parte de los objetivos organizacionales y se

verifican los factores actuales con los del objetivo tales como:

Planes
Fuerza laboral
Eficiencia organizacional
Clima organizacional.

Para ello cada rea de Hidrogas deber presentar

semestralmente sus objetivos basados en estos factores,
asimismo el rea de recursos humanos junto con la gerencia
establecern los objetivos de la organizacin basndose en los
mismos factores. Asimismo se debe interactuar de profundamente
con la cultura organizacional.

Las necesidades de capacitacin deben inventariarse,

determinarse e investigarse con cierta periodicidad.

2. Anlisis de recursos humanos

 Se verifica si los recursos humanos son suficientes, cuantitativos y
cualitativamente, para llevar acabo las actividades actuales y
futuras de la organizacin, as mismo analizamos el
funcionamiento organizacional.

Se medirn los siguientes indicadores:

Nmero de empleados en la clasificacin de cargos

Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de cargos
Edad de los empleados en la clasificacin de cargos
Nivel de calificacin exigido por el trabajo de cada empleado
Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a la empresa
Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado
Nivel de habilidad y conocimiento del empleado para otros
trabajos
Potencialidades de reclutamiento interno y externo
Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados
Indice de ausentismo
ndice de rotacin de la fuerza laboral.

3. Anlisis de las operaciones y tareas

El nivel de enfoque es al individuo, se realiza una anlisis de cada

cargo basndose en los perfiles establecidos para cada puesto lo
cual sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimiento,
actitudes y personalidad exigidas para el desempeo eficaz del
cargo. En primer lugar se debe identificar las tareas que
componen el cargo y como debe realizarse cada tarea para
cumplir los patrones de desempeo. En sntesis determinar las
brechas por puesto.

Habilidades Necesidad de
Requisitos exigidos actuales del
por el cargo entrenamiento
Ocupante del cargo

4. Indicadores de necesidades de capacitacin

A priori:

Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados

Reduccin del nmero de empleados
 Cambio de mtodos o procesos de trabajo
Sustituciones o movimiento de personal
Expansin de los servicios
Cambio en los programas de trabajo
Ausencias, licencias o vacaciones del personal
Modernizacin de maquinaria y equipo
Produccin y comercializacin de los servicios

A Posteriori

Calidad inadecuada de los servicios

Baja productividad
Comunicaciones defectuosas
Muy prolongado tiempo de integracin al puesto
Exceso de errores
Elevado nmero de accidentes
Poca versatilidad de los empleados
Mal aprovechamiento de espacio disponible
Relaciones deficientes del personal
Nmero excesivo de quejas
Poco o ningn inters por el trabajo
Falta de cooperacin
Dificultad en la obtencin de buen personal
Errores en la ejecucin de rdenes

Para poder actualizar estos indicadores es necesario tener

tcnicas que nos permitirn conocer, las cuales mencionamos a
continuacin

Encuestas
Evaluacin de desempeo
Entrevista a jefes
Pruebas tcnica para determinar competencias
Descripciones de puestos
Planes de trabajo de las diversas reas

5. Necesidades de la empresa

La empresa nos proporcion las principales necesidades de

capacitacin actuales y sobre esa informacin hemos elaborado el
programa de capacitacin. Dichas necesidades son:

Desarrollo del talento humano

 Funciones y competencias laborales
Procesos administrativos
Motivacin y aprendizaje continuo
Falta de liderazgo en ciertas reas

5.3.2) Diseo del Programa de Capacitacin

Luego de identificar en cada departamento las necesidades de capacitacin,

es necesario implementar varias acciones para garantizar un programa
integrado.
Para ello se sugiere utilizar la siguiente gua:
GUA PARA EL DISEO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN:
1. El Gerente de Recursos Humanos se rene con la Gerencia General,
Gerentes y jefes de los diferentes departamentos para discutir los resultados
de la deteccin de necesidades de capacitacin, cantidad de colaboradores
a capacitar, recursos necesarios y el tiempo para su implementacin.
2. Conjuntamente se seleccionaran los mtodos de entrenamiento
apropiados para garantizar el aprendizaje.
3. Establecer el contenido del entrenamiento.
4. Establecer quienes sern los instructores, los cuales podrn ser internos o
externos.
5. Determinar el lugar donde se realizara el entrenamiento.
A continuacin se presenta una matriz que contiene la informacin necesaria
para establecer el programa de capacitacin de acuerdo a la investigacin
realizada:
A quin debe De acuerdo a la deteccin de necesidades de
entrenarse capacitacin, los trabajadores que se incluirn
en el programa de capacitacin son:
Cmo se Para el programa de capacitacin se utilizaran
entrenara los siguientes mtodos:
Capacitacin en el trabajo
Conferencias
E-learning
Talleres
Quin debe Para el presente programa se contar con el
entrenar apoyo de los siguientes facilitadores:
 Escuela Empresarial
Stratgia S.A.C.
Personal interno de la empresa
Donde entrenar Se podrn utilizar las siguientes instalaciones:
Empresa Hidrogas del Peru SAC
Cuando entrenar El horario estipulado es por la
empresa

Los cursos debern ser programados de acuerdo a la prioridad con el que

se considera ayudaran a mejorar la situacin actual de la empresa.
A continuacin se presenta la propuesta del plan de capacitacin:
2. Propuesta del plan de capacitacin
Metas:
1. Capacitar al 100% del personal administrativo de acuerdo al plan
establecido.
2. Lograr un 90% de participacin en los cursos establecidos para cada
departamento en el plan.
3. Lograr cubrir durante el tiempo de implementacin del plan el 80% de las
necesidades de capacitacin detectadas.
Programa de capacitacin propuesto para la empresa HIDROGAS DEL
PERU SAC
5.3.3) Consideraciones del Sistema en la Implementacin
de las Capacitaciones y Descripcin de la batera de
Seleccin

BATERIA DE SELECCION
Manejo de Office: Conocimiento del paquete informtico para oficina que
incluye office, capacitacin que incluye la operacin y conceptos generales
del paquete informtico bsico. (Tcnico y operativo).

Manejo del estrs: El manejo del estrs engloba todas aquellas

recomendaciones que tienen por objeto mantener bajo control las
situaciones de estrs en el entorno laboral, as como aquellas prcticas
saludables que nos ayudan a minimizar sus consecuencias en nuestro
organismo. (Asesor, profesional, tcnico y operativo).

Relaciones Interpersonales: Las relaciones interpersonales son

asociaciones de largo plazo entre dos o ms personas. Estas asociaciones
pueden basarse en emociones y sentimientos, como el amor y el gusto
 artstico, el inters por los negocios y por las actividades sociales. (Asesor,
profesional, tcnico y operativo).

Calidad de vida: La calidad de vida laboral se refiere al carcter positivo o

negativo de un ambiente laboral. La finalidad bsica es crear un ambiente
que sea excelente para los empleados, adems de que contribuye a la salud
econmica de la organizacin. (Operativo).

Clasificacin de libros: La capacitacin de clasificacin de libros de refiere

a la seleccin y ordenamiento de libros contables y administrativos los
cuales deben inventariarse y ordenar de manera correcta. (Operativo).

Sistemas integrados de gestin: Los sistemas integrados de

gestin elaborados por la Organizacin Internacional para la
Estandarizacin (ISO), determina los requisitos para un Sistema de Gestin
de la Calidad (SGC); la capacitacin correspondiente a esa norma incluye
las condiciones y trminos especficos. (Asesor y profesional).

Mejoramiento continuo: El proceso de mejora continua es un concepto del

siglo XX que pretende mejorar los productos, servicios y procesos, la
capacitacin comprende un ciclo de mejora continua a seguir por los
mandos medios y altos.

Nivel Nivel Nivel Nivel

Asesor Profesiona Tcnico Operativo
l
Manejo de Office X X
Manejo del estrs X X X X
Relaciones X X X X
Interpersonales
Calidad de vida X
Manejo de Archivo X
Mejoramiento X X
continuo
Clasificacin de X
Libros
Administracin X X
SIG X X
Relaciones X
pblicas
 CUADRO RESUMEN

5.3.5) Diseo de la Evaluacin de la Capacitacin

Dentro del diseo de la evaluacin de las Capacitaciones proponemos 2

tipos de evaluaciones recomendadas:
- Evaluacin formativa: Permite conocer los avances y dificultades
del aprendizaje del alumno, mediante ella el docente promueve la
autorreflexin de los estudiantes y reflexiona sobre su prctica
pedaggica.

Pero para poder realizar una adecuada evaluacin es necesario emplear

instrumentos distintos y a la vez complementarios. Esta diversidad de
instrumentos deben ser elaborados para cada uno de los momentos de
la evaluacin y su elaboracin est a cargo del docente quien presentar
los instrumentos para que los estudiantes desde el inicio del proceso
tengan claro que aspectos y criterios forman parte de su evaluacin y
expresar sus sugerencias y comentarios para implementar o mejorar
dicho proceso dentro de una determinada rea, teniendo como
referencias las competencias y criterios de desempeo.

- ESCALAS DE ESTIMACIN
Son listas de control cualificadas, esto es una numeracin de
conductas a observar (indicadores) seguida de una graduacin o
continuum que describe la manera, forma o grado en que se
manifiesta cada caracterstica a observar.

Escala numrica mediante una serie de nmeros se valoran los

indicadores. Esta serie de nmeros se colocan a la derecha de cada
tem que representa los grados de logros en el estudiante. Se utiliza
cuando se juzga la frecuencia en que se produce un comportamiento.
Por ejemplo:

Tabla 01.-Escala numrica

Escala verbal: tiene la ventaja que los rasgos que se califican estn
ms explcitamente formulados en trminos observables, por
ejemplo:
 Tabla 02.-Escala verbal

Escala grfica: se caracteriza por estar constituidos por un

enunciado, acompaado de una escala en cuyos extremos se
presenta conceptos de significado opuesto entre ellos. En estas
escalas cada caracterstica, es seguida de una lnea horizontal, con
las categoras de respuesta marcadas en lnea. Los rangos se
establecen poniendo una marca en la ubicacin correspondiente en
la misma lnea como se muestra en el ejemplo:

Grafico 01.-Escala grfica

Segn los valores obtenidos de las escalas se procede a definir la

calificacin, para obtener la calificacin cuantitativa tener en cuenta
la siguiente frmula matemtica:

Tabla 03.- Calculo de Puntaje

Se obtiene as una calificacin del 0 al 20 y para la calificacin

cuantitativa se sugiere utilizar la siguiente escala para que el
estudiante tenga la oportunidad de verificar como va con respecto a
su competencia.
 Tabla 04.- Escalas del Puntaje

- RBRICA DE EVALUACIN

Instrumento de medicin en los cules se establecen criterios y

estndares por niveles, mediante escalas que permiten determinar la
calidad de la ejecucin del estudiante en una tarea especfica.

Ficha 01.- Matriz Rbrica

 Tabla 05.- Tipos de Escalas

- FICHAS DE AUTOEVALUACIN
El xito de la autoevaluacin est en funcin de la confianza que los
docentes depositamos en los estudiantes fomentando as una cultura
auto evaluativa y auto reflexiva. Recomendamos que la
autoevaluacin est orientada al desarrollo de habilidades y actitudes
individuales y grupales.
Ficha 02.- Ficha de Autoevaluacin

- REGISTRO AUXILIAR

Es un material que sirve de apoyo para realizar el seguimiento de los

desempeos de los alumnos sobre los indicadores de logro de los
aprendizajes de cada rea. El registro debe tener en cuenta las
diferentes tcnicas e instrumentos que evalen los aprendizajes de
manera integral de acuerdo a los indicadores.
 Ficha 03.- Registro Auxiliar

6) Conclusiones

Se logr proponer las bases para el Sistema de Capacitacin de la

empresa.
En la empresa HIDROGAS DEL PERU SAC, no existe un programa de
capacitacin estructurado y que responda a brechas de los
colaboradores, brechas que son de precepcin dificultosa.
La empresa identifica necesidades de capacitacin por problemas
suscitados en el trabajo lo que provoca que se realice la capacitacin de
manera reactiva y no proactiva.
La capacitacin en una empresa debe entenderse como la oportunidad
que se tiene para aumentar la capacidad y competitividad de una
persona o empresa.
Es fundamental que se definan adecuadamente las necesidades reales
de una capacitacin y que no se desperdicien recursos que no son
relevantes para las metas de dicho programa.

7) Bibliografa

http://www.stratgia.com/servicios/division-academica
 http://escuelaempresarial.pe/nosotros/
Brenda O. C. "Programa de capacitacin para una empresa de servicios
de soluciones para el manejo de documentos" para obtener el ttulo de
Administradora de Empresas, Universidad de San Carlos de Guatemala.
Vernica Ariza, "Programa de capacitacin para el personal de los
centros de servicio participantes en la certificacin cinco estrellas de
Bridgestone Firestone Venezolana, C.A. enfocado en la estandarizacin
de operaciones.
http://metodologia2unefa.blogspot.com/2010/12/antecedentes-bases-
teoricas-y.html
Delegacin Federal del trabajo, "Implementacin del proceso
capacitador", Estado de Guanajuato, Mxico.

8) Anexos