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Competencias Laborales OIT PDF
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http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/
temas/complab/xxxx/esp/index.htm
Servicio de Formacin II
Seccin de Proyectos de Calidad Formativa
A. Conceptos bsicos
Qu es la competencia laboral?
Cmo surgi el enfoque de formacin basada en competencia laboral (FBC)?
Cmo se relacionan competencias y competitividad?
Qu dimensiones se distinguen en las competencias laborales?
Qu ventajas obtiene un trabajador de la FBC?
Qu ventajas obtiene una empresa de la FBC?
B. Identificacin de competencias
Qu es el anlisis ocupacional?
Qu es el anlisis funcional?
Qu proceso se sigue para realizar el anlisis funcional?
Qu es un mapa funcional?
Cmo ayuda el anlisis funcional a la formacin de competencias?
Qu es la funcin principal o propsito clave ?
Qu es una unidad de competencia?
Qu es una calificacin laboral?
Qu es un elemento de competencia?
Qu es un criterio de desempeo?
Qu es el DACUM?
Qu es el SCID?
Qu es el AMOD?
C. Normalizacin de competencias y normas de calidad
Qu son normas de competencia laboral?
Para qu sirven las normas de competencia laboral?
Cmo se especifica una norma de competencia laboral?
Qu es el nivel de competencias?
Qu son las reas ocupacionales?
Qu es una clasificacin de ocupaciones?
Qu es una matriz de competencias laborales?
Cmo se aplican las normas de calidad a las instituciones de formacin profesional?
En qu se asemejan las normas de competencia laboral y las normas ISO?
D. Certificacin de competencias
Cmo se define la certificacin de competencias laborales?
Cmo se relacionan la certificacin y las competencias laborales?
Qu es la evaluacin de competencias laborales?
Cmo se diferencia la evaluacin tradicional de la evaluacin por competencias?
Cmo es el proceso de certificacin en un sistema normalizado de competencia laboral?
Cmo se asegura la calidad del sistema de certificacin?
E. Formacin por competencias
Qu es un sistema nacional de formacin basada en competencias?
Cmo se relacionan las normas de competencia y el diseo curricular?
Qu retos plantean las competencias laborales a la formacin profesional?
F. Gestin de recursos humanos por competencias
Cmo se aplica el concepto de competencia laboral a la gestin de recursos humanos?
Cmo se definen, bajo el anlisis conductista, las competencias clave en la gestin de recursos
humanos?
En qu forma apoyan las competencias a la seleccin de recursos humanos?
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Qu es la competencia laboral?
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* ALEMANIA (6): Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas
y aptitudes necesarios para ejercer una profesin, puede resolver los problemas profesionales de
forma autnoma y flexible, est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la
organizacin del trabajo.
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Reino Unido: (1) Las mejoras introducidas, desde los primeros aos de la dcada de los aos
ochentas, que fueron cristalizadas en reformas educativas hacia mediados de la dcada, tienden a
los siguientes objetivos:
-Crear una fuerza laboral ms competitiva en el mbito internacional
-Contar con una mano de obra ms flexible
-Dar crdito y apoyo prctico al concepto de formacin continua, sin requisitos de
ingreso y con mtodos de capacitacin ms flexibles y accesibles
-Pasar de un sistema de capacitacin regido por la oferta a uno que refleje las
necesidades del mercado laboral y responda a ellas
-Desarrollar un sistema de capacitacin caracterizado por la eficiencia y la
rentabilidad, que goce de una slida reputacin y del mismo nivel que la formacin
acadmica
Es as como el National Council for Vocational Qualifications (NCVQ) fue creado en 1986
para reformar el sistema de titulaciones profesionales que exista en Inglaterra, Gales e Irlanda del
Norte.
La creacin del NCVQ surgi a raz de una revisin de las Titulaciones(2) Profesionales que
sac a la luz la necesidad de poner en prctica una serie de acciones urgentes para conseguir:
-Una mano de obra nacional que incluyese mayor cantidad de personal ms
cualificado
-Titulaciones basadas directamente en los niveles de competencia requeridos en el
puesto de trabajo
-Un marco nacional de titulaciones simplificado y racionalizadoMayor calidad y
consistencia en la evaluacin y certificacin
-Poner fin a la divisin entre titulaciones acadmicas y titulaciones profesionales
En el pasado existan muchos tipos diferentes de titulaciones en el Reino Unido. En general,
la "jungla de titulaciones" no se comprenda bien, y casi todos coincidan en la necesidad de
racionalizar y simplificar el sistema, de manera que fuese ms atractivo y accesible para los
alumnos o candidatos y que, al mismo tiempo, estuviese ms relacionado con las necesidades del
empleo.
Se dispone ahora de tres vas para obtener una titulacin. Adems de las titulaciones
educativas tradicionales ofrecidas en colegios e institutos, existen las NVQ y las GNVQ.
Las titulaciones vocacionales nacionales (National Vocational Qualifications, NVQ)
establecen los niveles estndar de rendimiento para las diferentes profesiones especficas. Dado que
estn basados en la observacin sobre lo que ocurre realmente en el trabajo, las NVQ estn
diseadas para proporcionaun acceso abierto a la evaluacin y para facilitar al personal el
aprendizaje a lo largo de la vida laboral.
Las Titulaciones Profesionales Nacionales Generales (General National Vocational
Qualifications, GNVQ) otorgan una titulacin segn la base de conocimientos y capacidades
profesionalmente relevantes adquiridas durante la preparacin para el ingreso en el mercado laboral
o para la progresin hacia una educacin superior. Las GNVQ estn principalmente concebidas
para ser obtenidas a travs de programas de educacin profesional inicial en colegios o escuelas
superiores.
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Mxico (6): El diagnstico efectuado a la capacitacin, aunado con la clara visin de los cambios
que se registraban en el entorno a nivel de las relaciones econmicas y en el mercado de trabajo,
propici el diseo y formulacin del proyecto de Modernizacin de la Educacin Tecnolgica y la
Capacitacin. Para su ejecucin el Gobierno de Mxico instal el Consejo de Normalizacin y
Certificacin de Competencia Laboral, el 2 de Agosto de 1995.
La necesidad de modernizar y reformar el sistema de formacin y capacitacin surge, en
primer lugar, porque se est dando un cambio muy importante en la economa mundial;
caracterizado por el trnsito desde una economa dominada por la oferta a una economa basada en
la demanda.
En segundo lugar, porque las transformaciones del mercado exigen a las empresas adoptar
modelos de produccin flexible que, a su vez, requieren esquemas de organizacin flexible y
abierta que se basan en redes y equipos de trabajo, ya no en la concepcin atomstica y aislada del
puesto de trabajo. En tercer lugar, se consider la transformacin en el contenido de los puestos de
trabajo. En un modelo de produccin flexible, el individuo debe ser capaz de incorporar y aportar,
cada vez ms, sus conocimientos al proceso de produccin y de participar en el anlisis y solucin
de los problemas que obstaculizan el aumento de la calidad y la productividad dentro de la empresa.
El diagnstico de la capacitacin en Mxico, por esos das, se caracterizaba por: Enfoque
de la capacitacin dominado por la oferta. Los programas son diseados, aplicados y evaluados
desde la academia o desde las reas de recursos humanos de las empresas.
La incompatibilidad entre la organizacin de los servicios de capacitacin organizados por
especialidades y, en algunos casos, hasta por puestos de trabajo y las demandas actuales de la
poblacin y la planta productiva. En el mundo del trabajo es cada vez ms frecuente el cambio de
perfiles ocupacionales.
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1. Basado en: NCVQ. Las titulaciones profesionales en Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte.
Londres. 1995. Hanson, Mike. Lecciones y experiencias del desarrollo de la educacin y la
capacitacin basadas en competencias en el Reino Unido. CONALEP. 1996
4. Idem.
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Las ventajas derivadas de la transparencia del mercado son totalmente aprovechables por los
trabajadores formados y certificados por competencias. Se espera que un proceso formativo
desarrolle competencias de base amplia, comnmente llamadas competencias genricas. As, se ha
venido comprobando que en el ejercicio de diferentes actividades laborales se ponen en juego
competencias comunes que no son exclusivas de un puesto de trabajo y si pueden apropiarse para el
ejercicio de diferentes empleos.
La formacin con esta orientacin har que las habilidades del trabajador se puedan
aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la formacin y certificacin
de competencias apoyan la empleabilidad.
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B - IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS
Qu es el anlisis ocupacional?
La identificacin de los contenidos de las ocupaciones se deriv de los intentos por lograr
clasificaciones de los trabajos a fin de establecer diferentes niveles de remuneracin. Los primeros
antecedentes en la identificacin de contenidos del trabajo derivaron en las categoras de
clasificaciones de trabajadores para efectos de negociacin colectiva. En esos aos de comienzos
del siglo XX, las diferenciaciones ms descriptivas no pasaban de referirse a categoras como
"trabajador", "empleado", "capataz", "supervisor", "gerente"; reflejando as, el estado de la
organizacin del trabajo. Posteriormente las descripciones aparecieron muy ligadas a la lgica de
los puestos de trabajo descritos; apegadas a la descripcin exhaustiva pero tambin incluyendo un
alto ingrediente jerrquico; diferenciando el trabajo de planta, del trabajo de oficina y el trabajo de
hacer, del trabajo de pensar.(1)
Los cambios en los contenidos ocupacionales y en las formas de organizacin del trabajo;
as como las nuevas exigencias en el desempeo competente de los trabajadores han delatado la
obsolescencia de los mtodos "cientficos" de anlisis de puestos. La alta especificacin de tales
anlisis rie con la flexibilidad requerida en el desempeo eficiente. La fragmentacin de
actividades propia del anlisis de puestos no va con la polivalencia y mayor participacin exigida.
La tradicional diferenciacin entre quien hace y quien decide se diluye en las nuevas formas de
organizacin de equipos de trabajo autnomos y en la disminucin de los niveles medios, tpica de
las estrategias de aplanamiento organizacional.
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La OIT en su glosario de trminos (3) define el anlisis ocupacional como la "accin que
consiste en identificar, por la observacin y el estudio, las actividades y factores tcnicos que
constituyen una ocupacin. Este proceso comprende la descripcin de las tareas que hay que
cumplir, as como los conocimientos y calificaciones requeridos para desempearse con eficacia y
xito en una ocupacin determinada".
- La Secretara del Trabajo y Previsin Social de Mxico define el anlisis ocupacional com
una "metodologa enfocada a la obtencin, ordenacin y valoracin de datos relativos a los puestos
de trabajo, los factores tcnicos y ambientales caractersticos en su desarrollo y las habilidades,
conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridas a los trabajadores para su mejor
desempeo. Por ello, se recaba la informacin en los centros de trabajo, se clasifican en
ocupaciones los puestos relacionados entre s y se integran, una vez clasificados, en un catlogo (5).
El SENA define un concepto de "estudio ocupacional" como: "la recopilacin sistemtica,
procesamiento y valoracin de la informacin referente al contexto empresarial, econmico,
laboral, tecnolgico y educativo de un sector ocupacional, a las funciones que desarrollan las
empresas de ese sector para lograr su propsito, a las estructuras ocupacionales y a las
competencias laborales asociadas a cada rea ocupacional".(6)
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1. Jobert, Annette. Las grillas de clasificacin profesional, algunas referencias histricas. En:
Formacin Profesional: Calificaciones y clasificaciones profesionales. Piette-Humanitas. Buenos
Aires. 1990.
5. Secretara del Trabajo y Previsin Social. Catalogo Nacional de Ocupaciones. Mxico. 1986.
6. SENA. Gua para la elaboracin de estudios ocupacionales. Direccin de empleo. Bogot. 1998.
7. ACT. Fundamentos bsicos para el desarrollo de las competencias de trabajo. Iowa City. 1998.
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Qu es el anlisis funcional?
Es una tcnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una
funcin productiva. Tal funcin puede estar relacionada con una empresa, un grupo de empresas o
todo un sector de la produccin o los servicios.
Es ideal realizarlo con un grupo de trabajadores que conozcan la funcin analizada. Su valor
como herramienta parte de su representatividad. En su elaboracin se siguen ciertas reglas
encaminadas a mantener uniformidad de criterios. La redaccin del propsito principal, propsito
clave, o funcin clave de la empresa, se suele elaborar siguiendo la estructura:
El anlisis de las funciones tiene la finalidad de identificar aquellas que son necesarias para
el logro del propsito principal, es decir, reconocer por su pertinencia- el valor agregado de las
funciones.
- L. Mertens (1): El anlisis funcional ha sido acogido por la nueva teora de sistemas
sociales como su fundamento metodolgico tcnico. En esa teora, al anlisis funcional no se
refiere al "sistema" en s, en el sentido de una masa, o un estado, que hay que conservar o de un
efecto que hay que producir, sino que es para analizar y comprender la relacin entre sistema y
entorno, es decir, la diferencia entre ambos.
Desde esta perspectiva los objetivos y funciones de la empresa no se deben formular desde
su organizacin como sistema cerrado, sino en trminos de su relacin con el entorno. En
consecuencia, la funcin de cada trabajador en la organizacin debe entenderse no slo en su
relacin con el entorno de la empresa, sino que l tambin constituye subsistemas dentro del
sistema empresa, donde cada funcin es el entorno de otra.
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Este procedimiento se efecta hasta llegar al nivel en el que la funcin a realizar, que
responde a la pregunta formulada, puede ser llevada a cabo por una persona. Es ah cuando aparece
la competencia laboral de un trabajador. Normalmente ello ocurre entre el cuarto y quinto nivel de
desagregacin en el rbol o mapa funcional.
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El CONOCER, de Mxico (1), plantea que la base del anlisis funcional es la identificacin,
mediante el desglose o desagregacin, y el ordenamiento lgico de las funciones productivas que se
llevan a cabo en una empresa o un conjunto representativo de ellas, segn el nivel en el cual se est
desarrollando dicho anlisis. Referencias similares se encuentran en algunos textos que describen el
sistema ingls. (2)
- "Buscar, procesar y vender carne roja y blanca y sus productos derivados, para satisfacer
las necesidades de los clientes"
- "Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes, cumpliendo la normativa y
legislacin vigentes"
- "Operar servicios bancarios que satisfagan las necesidades financieras y similares de los
clientes de manera continua"
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De este modo las subfunciones que se hayan identificado en ese nivel pueden denominarse
ya elementos de competencia y el nivel inmediatamente anterior ser la unidad de competencia.
Tal especificacin puede notarse mejor en el ejemplo de mapa funcional que se incluye.
De igual forma la funcin "atender clientes y resolver sus dudas" describe el trabajo que
puede darse en el contexto de la recepcin de un hotel, una tienda de departamentos o la recepcin
de una oficina de negocios. Por supuesto la funcin debe especificarse en cuanto a su campo de
aplicacin; pero las competencias que se ponen en juego para este caso son perfectamente
transferibles a diferentes contextos.
Debe cuidarse a lo largo de la elaboracin del mapa funcional, no perder de vista la relacin
entre las funciones y el propsito clave. Por ello es recomendable revisar cada tanto que se
conserve este principio de coherencia en el anlisis. Esta revisin debe dar cuenta de aquellas
funciones que puedan aparecer repetidas en diferentes ramas del rbol. La lgica de elaboracin del
mapa funcional no acepta que se presenten tales repeticiones, en tal caso debe revisarse y rehacerse.
1. CONOCER. Anlisis ocupacional y funcional del trabajo. Documento de trabajo para IBERFOP.
Mxico. Febrero de 1998.
2. Como: Fletcher, Shirley, en Standars and Competence.... incluido en: Competencia Laboral.
Antologa de Lecturas. CONOCER. Mxico. 1997.
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Qu es un mapa funcional?
De hecho las ramas del rbol son "causas" ligadas grficamente hacia la izquierda (o hacia
abajo segn se halla dibujado) con sus respectivas "consecuencias" . Si se lee de abajo hacia arriba
(o de izquierda a derecha) se estara respondiendo el "Cmo?" una funcin principal se lleva a
cabo mediante la realizacin de las funciones bsicas que la integran. En sentido contrario, de
derecha a izquierda se estara respondiendo el "Para qu?" de cada funcin el cual se encuentra en
la funcin del nivel inmediatamente siguiente. Puede verse a continuacin una representacin
grfica y un ejemplo de un mapa funcional.
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1. Una descripcin bastante amplia se encuentra en: CONOCER. Anlisis ocupacional y funcional
del trabajo. IBERFOP. OEI. Madrid. 1998.
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Usualmente se redacta utilizando un verbo que describe una actuacin sobre un objeto (el
producto obtenido) y cierra con una condicin acerca de la calidad o de la intencin de atender el
mercado o los clientes.
- "Buscar, procesar y vender carne roja y blanca y sus productos derivados, para satisfacer
las necesidades de los clientes"
- "Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes, cumpliendo la normativa y
legislacin vigentes"
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El proceso de anlisis funcional se realiza, como se anot antes, desagregando las funciones
identificadas a partir del propsito principal bajo la lgica problema-solucin, en el que cada una de
las funciones desagregadas se constituyen en "soluciones" para resolver el "problema" planteado en
la funcin precedente.
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Para el SENA toda titulacin agrupa competencias de reas ocupacionales afines, representa
desempeos significativos dentro de un rea ocupacional y por supuesto, no es el nombre de un
cargo o puesto de trabajo; cabe la posibilidad de que se identifiquen varias titulaciones dentro de
una misma rea.
Ntese la alta afinidad de los nombres de las titulaciones con procesos tpicos de los anlisis
funcionales y su alejamiento de los tradicionales nombres de puestos de trabajo.
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Qu es un elemento de competencia?
Un elemento se redacta de una forma tal que al leerlo pueda anteponerse la frase: "el
trabajador ser capaz de....."
Los elementos de competencia son la base para la normalizacin. Se pueden agrupar varios
elementos afines que signifiquen alguna realizacin concreta en el proceso productivo; estos
conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia.
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Qu es un criterio de desempeo?
Una vez definidos los elementos de competencia estos deben precisarse en trminos de: la
calidad con que deben lograrse; las evidencias de que fueron obtenidos; el campo de aplicacin;
ylos conocimientos requeridos.
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Qu es el DACUM?
Se define como un mtodo rpido para efectuar a bajo costo el anlisis ocupacional. Utiliza
la tcnica de trabajo en grupos los cuales son conformados por trabajadores experimentados en la
ocupacin bajo anlisis. Para hacer un taller utilizando el DACUM se conforman grupos de entre 5
y 12 personas; quienes, orientados por un facilitador, describen lo que se debe saber y saber-hacer
en el puesto de trabajo de manera clara y precisa.
En este punto puede existir una notable diferencia entre el concepto de competencia con el
que se aborda el anlisis funcional y el que utiliza el DACUM. Para este, una competencia es la
descripcin de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeas tareas llamadas sub-competencias.
La totalidad de las competencias, son la descripcin total de las tareas de un puesto de trabajo.
Entretanto, en el anlisis funcional no se describen las tareas; se identifican los resultados que son
necesarios alcanzar para lograr el propsito clave.
- : Etc.
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- Una forma efectiva de describir un trabajo u ocupacin consiste en resear las tareas que
los trabajadores expertos desarrollan
- Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan el uso de conocimientos,
habilidades, herramientas y conductas positivas del trabajador
2. INATEC. OIT. Metodologa para la transformacin curricular segn los sistemas DACUM y
SCID. Centro de Formacin Nicaragense-Holands "Simn Bolivar". Nicaragua. Mayo, 1997.
3. Ohio State University. Introduction to DACUM. Center on Education and Training for
Employment.
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Qu es el SCID?
1.Mayor informacin en: CONOCER. Anlisis ocupacional y funcional del trabajo. IBERFOP.
OEI. Madrid. 1998.
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Qu es el AMOD?
AMOD (un modelo por su sigla en ingls) es una variante del DACUM, caracterizada por
establecer una fuerte relacin entre las competencias y subcompetencias definidas en el mapa
DACUM, el proceso con el que se aprende y la evaluacin del aprendizaje.
Para realizar el AMOD, una vez efectuado el mapa DACUM se procede, con el comit de
expertos, a identificar grandes reas de competencia. Las reas de competencia se organizan
secuencialmente en la forma ms recomendable posible para que su rden facilite el dominio por el
trabajador durante la capacitacin. Para cada una de las reas de competencia se asignan, a opinin
de los expertos, las subcompetencias o habilidades en orden descendente de complejidad.
El mapa AMOD es una especie de mapa DACUM ordenado secuencialmente con sentido
pedaggico para facilitar la formacin del trabajador y guiar al instructor. Suele utilizarse para que
los trabajadores se autoevaluen y definan en forma autnoma sus necesidades de capacitacin
preguntndose: cmo resultara evaluado en esta competencia?
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Para el CONOCER, una norma tcnica de competencia laboral usualmente incluye (1):
- Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realiz de
manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.
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En este sentido la norma de competencia est en la base de varios procesos dentro del ciclo
de vida de los recursos humanos: el de seleccin, el de formacin, el de evaluacin y el de
certificacin.
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En el grfico se incluye una norma tipo de competencia laboral. Puede observarse que est
conformada por la unidad de competencia (mnimo nivel de certificacin), los elementos de
competencia, los criterios de desempeo, las evidencias de desempeo, las evidencias de
conocimiento, el campo de aplicacin y una breve gua para efectuar la evaluacin.
DESEMPEO DIRECTO
Situaciones contra las cuales se demuestra el resultado del trabajo
EVIDENCIAS DE PRODUCTO
Resultados tangibles usados como evidencia
CAMPOS DE APLICACIN:
GUIA DE EVALUACION:
Establece los mtodos de evaluacin y la utilizacin de las evidencias para la evaluacin de
la competencia.
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Qu es el nivel de competencia?
Las normas de competencia laboral estn elaboradas para reflejar condiciones reales de
trabajo que se presentan en diferentes grados de complejidad, variedad y autonoma. Tales grados
generan distintos niveles de competencia requeridos para el desempeo.
En el sistema aplicado en el Reino Unido, los niveles se han estructurado a partir del
anlisis de las funciones productivas. Su intencin fue la de crear un marco de referencia lo
suficientemente amplio para conservar un sentido de flexibilidad y mantener las posibilidades de
los individuos para transferir sus competencias a nuevos contextos laborales.
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Los sistemas mexicano y del Reino Unido han incorporado una categorizacin del mercado
de trabajo basada en grandes reas ocupacionales. El factor comn de tales reas es su
representatividad sobre un grupo de ocupaciones afines que, como tal, implican el desempeo en
mbitos, con materiales, relaciones y conocimientos, de base similar.
Para el CONOCER, de Mxico (1), dado que una misma funcin laboral se puede presentar
en distintas ramas de actividad econmica, se ha introducido el concepto de rea de competencia
como una agrupacin de las funciones que corresponden a un mismo gnero de trabajo, respecto a
la produccin de bienes y servicios de carcter similar.
Para establecer reas profesionales, se toman como base los estudios sectoriales y el
repertorio de ocupaciones. Estos insumos se agrupan por procesos de trabajo y contenidos
formativos comunes de forma que las ocupaciones que presenten similitudes podrn conformar un
Area Profesional.
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DESEMPEO DIRECTO
Situaciones contra las cuales se demuestra el resultado del trabajo
EVIDENCIAS DE PRODUCTO
Resultados tangibles usados como evidencia
CAMPOS DE APLICACIN:
GUIA DE EVALUACION:
Establece los mtodos de evaluacin y la utilizacin de las evidencias para la evaluacin de
la competencia.
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Las competencias se definen en la CIUO-88 como "la capacidad de desempear las tareas
inherentes a un empleo determinado" y se encuentran en diferentes niveles y grados de
especializacin. El "nivel de competencias" es funcin de la complejidad y la diversidad de las
tareas. La especializacin de las competencias, "se relaciona con la amplitud de los conocimientos
exigidos los tiles y mquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabaja,
as como la naturaleza de los bienes y servicios producidos".
La CIUO-88 defini cuatro niveles de competencia, si bien los vincul con niveles
educativos, reconoci que las competencias pueden adquirirse mediante la "formacin informal" y
la experiencia. Estos cuatro niveles son:
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Ntese que en el nivel dos encaja la formacin profesional para trabajadores nuevos, incluso
la modalidad de contrato de aprendizaje. El nivel tres se corresponde con la educacin superior
tcnica y tecnolgica.
- Empleados de oficina
- Trabajadores no calificados
- 0. Fuerzas armadas
Esta clasificacin, al igual que la de 1968, continua mezclando en los grandes grupos;
niveles educativos con reas de desempeo. Es as como las reas 2 y 3 se relacionan ms con
categoras de clasificaciones profesionales muy asociadas a la formacin recibida y las reas 1 y 0
parecen excepciones derivadas del carcter especial de las ocupaciones (unas de direccin y otras
en el mbito de las fuerzas armadas). En los anlisis ocupacionales actuales se suelen considerar
dos dimensiones: una, el rea en la cual el trabajo se desarrolla y la otra, el nivel de preparacin
(capacitacin o competencia) requerido para el desempeo.
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El cruce entre niveles de competencia y rea de competencia define subreas de competencia donde
se pueden ubicar calificaciones profesionales conformadas por conjuntos de unidades de
competencia bsicas, genricas yespecficas.
En pases como Canad y Estados Unidos, el nmero de reas de competencia vara, pero se
mantiene el criterio de cinco niveles. Si bien, an no son coincidentes las herramientas de
clasificacin de ocupaciones con las matrices de competencia, el camino para su acercamiento esta
bastante allanado a partir del enfoque de competencia laboral que facilita los conceptos de nivel y
rea de competencia.
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El rea de desempeo est relacionada con el tipo de actividad que ha de realizarse para
cumplir con un propsito ocupacional. De este modo se manejan reas de desempeo relacionadas
con el proceso de manufactura, la operacin de quipos de transporte, el apoyo administrativo y
logstico de los procesos productivos, las ciencias sociales, la creacin artstica o el cuidado de la
salud o los servicios.
Esta matriz adopta el concepto de nivel de cualificacin el cual comprende una combinacin
de factores que se requieren para el desempeo de una ocupacin como: cantidad y tipo de
educacin, entrenamiento o experiencia requeridos para su desempeo, complejidad de las
funciones y; grado de autonoma y responsabilidad propios de la ocupacin.
Nivel C: Las ocupaciones de este nivel, por lo general, requieren haber cumplido un
programa de aprendizaje, educacin bsica secundaria ms cursos de capactiacin, entrenamiento
en el trabajo o experiencia. Las funciones involucradas en estas ocupaciones combinan actividades
fsicas e intelectuales, en algunos casos complejas; las actividades desarrolladas suelen ser variadas
y cuentan con algn nivel de autonoma para su desempeo. Contiene las ocupaciones de nivel
medio de calificacin.
Nivel D: Para el acceso a las ocupaciones de este nivel, por lo general, se exige el mnimo
de educacin permisible, esto es, el equivalente al nivel primario. La experiencia laboral no es
requerida o, en el mejor de los casos es mnima. Las funciones generalmente son sencillas y
repetitivas, se refieren al desempeo de actividades fundamentalmente de carcter fsico y exigen
un alto nivel de subordinacin
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La aplicacin de las normas ISO 9000 no indica a la institucin de que se trate, cmo debe
organizar sus procesos de enseanza aprendizaje, ni qu materiales o programas utilizar. Las
normas se centran en garantizar que la institucin defina y planifique sus procesos, los documente
correctamente, compruebe su actitud hacia el mejoramiento continuo y garantice el control y
revisin permanentes.
Una institucin interesada en la gestin de calidad total puede buscar la certificacin basada
en las normas ISO. Existen en el mundo una buena cantidad de organismos certificadores que
trabajan con normas ISO y cuyo reconocimiento internacional es una garanta de buena visibilidad
para la institucin que logre ser certificada. En general, una certificacin de calidad podr decir que
la institucin receptora:
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La institucin interesada deber seguir un proceso que, en general tiene las siguientes
etapas:
- seleccionar la norma en la cual quiere ser certificada (existen algunas diferencias
entre las normas ms utilizadas: ISO 9000, ISO 9001, ISO 9002 e ISO 9003).
Las instituciones pueden contar con una consultora que las apoye durante la adopcin del
sistema de calidad y posteriormente durante la preparacin para los controles intermedios que se
llevan a cabo en los tres aos siguientes a la certificacin.
Al aplicar las normas ISO a instituciones formadoras se requiere tomar cuidado en adoptar
un claro lenguaje. Los trminos originalmente incluidos en las normas deben significar lo mismo
para todos los comprometidos, en particular la interpretacin de palabras como: Proveedor, Cliente,
Producto, Cuadro ejecutivo, Diseo, Compras, Proceso. Justamente en este aspecto nacen algunas
crticas a la aplicacin de las normas para el aseguramiento de calidad de las instituciones
formadoras.
1. Una mayor informacin se encuentra en: CEDEFOP. Aplicacin de la Normas ISO 9000 a la
enseanza y la . Salnica. 1998.
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- Documentacin: Las normas de calidad describen las caractersticas de los procesos; las
normas de competencia, las caractersticas de los resultados deseados (criterios de desempeo).(2)
- Cultura organizacional: Ambos sistemas no son meros cambios en las formas de hacer las
cosas. Su xito radica en su efectiva incorporacin a la cultura organizacional. La idea de certificar
implica avanzar en un proceso de mejoramiento continuo hacia la superacin de los factores de
disconformidad hasta obtener el certificado con la participacin de todos.
- Procesos y personas: En tanto las normas ISO documentan los diferentes procesos y
productos obtenidos; las normas de competencia describen los resultados que las personas deben
ser capaces de obtener.
1. Un mayor detalle en: Mertens, Leonard; Baeza, Mnica. La Norma ISO 9000 y la Competencia
Laboral. OIT.CIMO.CONOCER .Mxico, 1998.
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Segn el sistema del cual se est hablando, la certificacin de competencias laborales puede
ser expedida: Por la institucin de formacin profesional en la que se han cursado los programas
formativos o se han demostrado las competencias requeridas para obtener el certificado.
El primer caso ha venido dndose dentro del concepto de certificacin que se impuls desde
Cinterfor/OIT mediante un proyecto iniciado en 1975, encaminado a medir y certificar las
calificaciones adquiridas con base en cursos de capacitacin o por experiencia laboral o por la
combinacin de las dos. Ya desde ese ao las instituciones de formacin notaron la necesidad de
acreditar las capacidades laborales que los trabajadores adquiran a travs de su experiencia laboral
as como dotar a los sistemas de intermediacin laboral de mejores herramientas para ubicar
laboralmente a los candidatos.
Asmismo, las cada vez ms complejas caractersticas del cambio tecnolgico requeran ms
claras evidencias de los dominios laborales de los trabajadores, se vislumbraba desde ya la
necesidad de otorgar certificaciones con reconocimiento subregional que facilitaran la movilidad de
los trabajadores.
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En el sistema mexicano la certificacin es definida como un proceso por medio del cual un
organismo de tercera parte reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser competente
para una funcin laboral determinada, independientemente de la forma en que la haya adquirido y
con base en una norma reconocida a nivel nacional. (2)
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Por referirse a funciones productivas reales, los certificados pueden abarcar unidades de
competencia diferentes. El trabajador puede acumular certificados de sucesivas unidades de
competencia en las que haya demostrado su dominio y de este modo incrementar sus posibilidades
de promocin y movilidad laboral. Los programas de capacitacin enfocados hacia el desarrollo de
competencias pueden disearse de una manera ms pertinente a las necesidades de la empresa y del
desarrollo de sus recursos humanos.
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Los centros de evaluacin no son estrictamente lugares fsicos ubicados en una sola rea,
pueden estar dispersos geogrficamente para cumplir mejor su objetivo. Pero, con el fin de ser
acreditados como evaluadores deben demostrar idoneidad en cuanto a sus recursos fsicos,
personal, instrumentos para realizar las evaluaciones, procedimientos utilizados y mecanismos de
aseguramiento interno de la calidad.
A su vez, existen normas de competencia para los evaluadores que se refieren a aspectos
como el manejo de instrumentos y procedimientos de evaluacin, las pruebas y dems instrumentos
de evaluacin de evidencia indirecta, la competencia del verificador interno y del verificador
externo y la competencia para evaluar evidencias histricas. Cualquier evaluador debe demostrar
competencia en estas reas.
El sistema prev un mecanismo de apelaciones para los casos en que los candidatos no
manifiestan acuerdo con el resultado de su evaluacin; tambin para los centros evaluadores no
satisfechos con su proceso de acreditacin y an para los organismos certificadores. Todo ello en
relacin con el nivel superior, ante decisiones tomadas.
En los sistema mexicano y del Reino Unido, la evaluacin puede ser realizada directamente
por el organismo certificador o por un centro evaluador especializado que funciona con una
estrecha verificacin de calidad ejercida desde el organismo certificador, el que ha debido
acreditarlo previamente. Estos sistemas mantienen un enfoque segn el cual se separan claramente
las funciones de impartir formacin de las de evaluacin y certificacin.
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Los sistemas tradicionales de evaluacin suelen presentar todas o algunas de las siguientes
caractersticas:
Por su parte, la evaluacin de competencias laborales se define como un proceso con varios
grandes pasos:
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- Asignacin de un evaluador.
- Otorgamiento de la certificacin.
El proceso inicia con una presentacin del candidato ante el organismo certificador. All,
adems de realizar el registro de la solicitud, le es aplicado un prediagnstico de sus competencias
para determinar:
Mediante el anlisis de los resultados obtenidos, el candidato puede ser remitido al proceso
de evaluacin en un centro evaluador acreditado o, en su defecto, ser instado a iniciar un proceso de
formacin para reforzar sus competencias en las reas que an no domina.
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En el caso ltimo, se deja en claro la, o las, unidades o elementos en los cuales el trabajador
no result competente. El evaluador debe elaborar un reporte para la verificacin interna
describiendo el proceso e incluyendo los resultados de la evaluacin.
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El centro evaluador (2) debe mantener un verificador interno para constatar la consistencia
de los procedimientos utilizados, asesorar a los evaluadores sobre el proceso de evaluacin y
generar condiciones para manejar la informacin relacionada con las evaluaciones.
2. Aunque nos referimos al centro evaluador, la normativa sobre el tema tambin permite que se
acrediten evaluadores independientes.
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Es aconsejable que el organismo rector est conformado por los ms altos representantes
gubernamentales (ministerios), empresariales (gremios o cmaras) y trabajadores (sindicatos). Esto
garantiza que se mantenga su orientacin creadora de marcos polticos y de consenso.
El sistema requiere contar tambin con organismos sectoriales en el nivel ejecutivo; estos se
pueden encargar de la determinacin de las normas de competencia y la coordinacin del sistema
de formacin para un sector econmico especfico. Este nivel es ideal para la participacin de
cmaras o gremios empresariales de carcter sectorial (por ej. cueros, calzado, plsticos, papel,
comercio, hotelera, etc.) de modo que organiza en mejor forma la definicin de las normas de
competencia, la formacin y la certificacin. Tambin es deseable su conformacin en forma
tripartita; de este modo la interlocucin que desarrolla se acerca ya a las necesidades de sectores
econmicos especficos y/o reas geogrficas definidas
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Los organismos del nivel ejecutivo definen las normas de competencia laboral para las
ocupaciones propias de su sector. Estas normas de competencia se convierten en el lenguaje comn
para empresarios y entidades ejecutoras de formacin.
Bajo su coordinacin se adelantan los anlisis funcionales de las ocupaciones. De esta forma
se identifican directamente en las empresas pertenecientes al sector, las competencias y se
desarrolla su proceso de normalizacin.
Un tercer nivel se encarga de la operacin; esta conformado por todos los agentes
certificadores, evaluadores y , las entidades privadas o pblicas que ejecutan las acciones de
formacin.
A esta altura cuentan con insumos, claramente definidos y avalados por los organismos
sectoriales, tales como: normas de competencia, indicadores de eficiencia y calidad, metodologas
de acreditacin de calidad, criterios claros de certificacin y un sistema de costos o precios que
puede estar complementado con la presencia de subsidios para facilitar el acceso a los grupos
vulnerables.
Toma forma tambin en el nivel operativo, el concepto de certificacin dejando claro quin
puede certificar y qu se certifica.(2) El sistema atribuye un alto peso al reconocimiento certificado
de las competencias de los trabajadores. En ello radica el principal valor para los participantes,
dado que un sistema claro de certificacin de competencias facilita la movilidad laboral y en suma
la empleabilidad.
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2. En todo caso, las formas institucionales que se adopten dependen de lo que cada pas prefiera.
Por ejemplo, en cuanto a la separacin, o no, de la formacin y de la certificacin.
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Luego, para la ocupacin de que se trate, se define su perfil profesional, conformado por la
definicin de la ocupacin, la competencia general de la ocupacin, sus unidades de competencia,
realizaciones profesionales (elementos de competencia), criterios de ejecucin y capacidades
profesionales. Estos aspectos guardan similitud con los utilizados en el sistema ingls o mexicano.
- Qu tienen que saber hacer el trabajador?: para obtener los conocimientos prcticos
- Cmo tiene que saber estar y actuar el trabajador? para precisar las actitudes y
comportamientos requeridos
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El objetivo general del curso puede definirse asimilndolo con la unidad de competencia o
incluso elemento de competencia; esto depender del nivel al que se est elaborando. Al hacerlo
as, los objetivos del curso resultan similares al contenido descrito en la unidad de competencia
respectiva.
En esta lnea, los elementos de competencia se utilizan como referentes para establecer los
mdulos. Los objetivos especficos del curso, los contenidos y los resultados del aprendizaje se
establecen a partir del anlisis de las evidencias de desempeo, los criterios de desempeo, los
conocimientos requeridos y el campo de aplicacin.
2. CONOCER. Anlisis ocupacional y funcional del trabajo. IBERFOP. OEI. Madrid. 1998.
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Mertens citando a Harris (1), transcribi algunas caractersticas propuestas para los
programas de formacin basados en competencia; se citan algunas:
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Esta aplicacin del enfoque de competencias abarca las tradicionales reas de la gestin del
talento humano en la organizacin: seleccin, remuneracin, capacitacin, evaluacin y promocin.
Se conocen experiencias sobre aplicaciones de sistemas normalizados de competencia, bastante
difundidas en Inglaterra, Irlanda, Escocia, Australia, enmarcadas dentro de un sistema nacional de
formacin y certificacin. En estos casos, la caracterstica principal es su proyeccin nacional y la
articulacin de las instituciones de formacin con las necesidades de las empresas a travs de la
formacin basada en normas de competencia.
El montaje de estos sistemas pasa por la definicin de las competencias clave para la
organizacin; su puesta a punto con la participacin de los trabajadores, no siempre todos; y su
aplicacin a la seleccin, determinacin de necesidades de capacitacin, evaluacin del desempeo,
remuneracin y promocin del personal.
Las experiencias conocidas para documentar esta respuesta se basan en aplicaciones del
enfoque conductista de competencia laboral segn el cual se determinan las competencias que
exhiben los mejores trabajadores y se convierten en el referente del mejor desempeo. A
continuacin se expresan algunas caractersticas de este enfoque:El nfasis en la empresa: Una de
las principales caractersticas de estas experiencias est en no enfocar el problema de la formacin
como un problema nacional; sencillamente trabajan a nivel de empresa. La premisa que facilita esta
actitud metodolgica se deriva de considerar que las competencias para una misma ocupacin, en
dos organizaciones diferentes, pueden diferir. La filosofa organizacional, de fabricacin y de
servicio al cliente vara de empresa a empresa; en ese caso, cada una debe encontrar las
competencias clave para que sus colaboradores alcancen los objetivos deseados. (1)
Referencia en los mejores: Los modelos de gestin por competencias de corte conductista
identifican a los mejores trabajadores; a quienes estn alcanzando los mejores resultados. De ah
derivan el perfil de competencias bajo el supuesto de que, si el mejor desempeo se convierte en un
estndar, la organizacin en su conjunto mejorar su productividad.
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1. Cubeiro, Juan Carlos. Cmo sacarle fruto a la gestin por competencias. Training and
Development Digest. Mayo 1998.
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* "El objetivo inicial fue determinar las competencias crticas o competencias clave,
entendiendo como tales los conocimientos, actitudes , habilidades, capacidades, valores,
comportamientos y en general, atributos personales que se relacionan (de forma causal) ms
directamente con un desempeo exitoso de las personas en su trabajo, funciones y
responsabilidades". (Arin Consultores)(1)
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2. Spencer, Lyle; McClelland, David. Competency Assessment Methods: History and State of the
Art. 1984.
3. Moloney, Karen. Es suficiente con las competencias?. Training and Development Digest. 1998.
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Las competencias facilitan un marco de criterios contra los cuales llevar a cabo la seleccin,
pero pueden introducir algunas variaciones en las caractersticas tradicionales del proceso.
Las segundas, las que se pueden desarrollar, son competencias tcnicas y de operacin.
Estas competencias representan conocimientos, habilidades y destrezas aplicadas a la ocupacin;
del tipo: uso de herramientas, lectura de instrumentos, capacidad de interpretar informacin grfica,
manejo de software, etc.
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