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Competencias Laborales y Educacion PDF
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Esta tesis se desprende de la reflexin resultante del anlisis de importantes informes sobre la
capacitacin y la formacin; forma parte del contexto de la tesis doctoral titulada: Formacin por
Competencias en Venezuela y cuya autora me corresponde.
actual.
La educacin del futuro debe girar su mirada en la bsqueda del mejoramiento continuo y
la formacin al docente, estos factores inciden de manera notoria en el ejercicio de la
docencia, as mismo repercuten en las condiciones del trabajo, la remuneracin, la
infraestructura institucional y los recursos didcticos
La formacin a travs de competencias parte de reconocer todos los cambios y necesidades
actuales, pretende mejorar la calidad y la eficiencia en el desempeo ocupacional
permitiendo con esto la formacin de profesionales ms integrales y que sean capaces de
aportar a la organizacin el aprendizaje que han adquirido.
2.-Educacin por Competencias.
La Educacin por Competencias en el marco de la formacin pretende ser un enfoque
integral que busca vincular el sector educativo con el productivo y elevar el potencial de los
individuos, de cara a las transformaciones que sufre el mundo actual y la sociedad
contempornea.2
El tema respecto a la educacin por competencias y formacin a menudo se centra
fundamentalmente en la construccin de discursos que se orientan a impulsar el saber, no
obstante las nuevas modalidades educativas renen objetivos claros y definidos del proceso,
que implican la demostracin del Saber (conocimientos), en el Saber Hacer (de las
competencias) y en las Actitudes (compromiso personal-en el Ser) lo que determina en la
formacin como un proceso que va ms all de transmitir saberes y destrezas.
La combinacin de la aplicacin de conocimientos, habilidades o destrezas son los
objetivos y contenido del trabajo a realizar y se expresa en el Saber, el Saber Hacer y el
Saber Ser.
Combinacin de la Aplicacin de los Conocimientos
SABER
SABER HACER
SABER SER
Las tendencias actuales imponen nuevas exigencias a la economa nacional y la obligan a buscar alternativas para que
los individuos desarrollen los conocimientos y las habilidades que requieren, es en esta perspectiva que se dirige el
enfoque de establecer una vinculacin entre el sector educativo y el productivo, orientado de manera efectiva a desarrollar
en las personas la capacidad de aprender, una educacin que este de cara a la demanda que exige el puesto de trabajo.
Martnez Amrica et al. (1999).
D.Pinel (1988) precisa respecto a estos subaspectos comnmente subdivididos en Saber, saber-hacer y Saber ser,
identificando los mismos de la siguiente forma: el Saber: nivel requerido pertinente, conocimientos necesarios para ejercer
este oficio, el Saber Hacer: responde a la pregunta ser capaz de; saber ser: saber comunicar, aptitudes, psicolgicas o
comportamentales particularmente importantes para el empleo.
Ms
Mecnico
Ms
Orgnico.
PROCESOS
General.
Especifico
EFECTO
S
PREVISIBLE
UNIFORME
MENOS PREVISIBLE
E
D
U
C
A
C
I
O
N
MENOS
PREVISIBLES
Fuente: Buckley y Caple (1991, p.3). Distincin entre educacin y formacin, expresados en trminos de procesos y
efectos.
La experiencia planificada integra acta de catalizador entre las tcnicas, las ideas, y
habilidades etc; adquiridos por medio de la formacin y la educacin, por consiguiente se le
da valor a las experiencia Inter e Intra organizativas que se tenga. Tal como se observa en
la figura 3.
Trabajador
Formacin
Experiencias Inter. e
Intra Organizativas.
Educaci
APRENDIZAJE y
DESARROLLO
Cambios Tecnolgicos.
Experiencia Planificada
Fuente: Elaboracin propia para el Proyecto Doctoral presentado a la UB. (2002), a partir del
modelo de Buckley y Caple (1991, p.5).
El capitulo IV de la tesis doctoral titulada la formacin como factor estratgico en las empresas presentado en la UB.
cuya autora me corresponde se desarrollo la teora de la Formacin por Competencia.
No obstante se pone fin a esta diferenciacin, al proponerse una diferenciacin entre los
diferentes mtodos de aprendizaje y de igual manera podemos referirnos al proceso cclico
del aprendizaje, que nos conlleva al hacer, a reflexionar, a pensar y decidir.
Figura 4- Proceso Cclico del Aprendizaje.
Ciclo de Aprendizaje
CONCRETO
HACER
DECIDIR
ACTIVO
REFLEXIONAR
PENSAR
REFLEXIVO
Fuente: Elaboracin propia a partir del Modelo de Joop Swieringa y Andr Wierdsma. La
Organizacin que Aprende (1995).
El que se forma aprende de situaciones de la vida real por ensayo y error. Tambin se podra
denominar experiencia de la vida.
APRENDIZAJE EXPERIMENTAL
Al igual que la anterior, pero la persona que se encuentra en formacin participa tambin en
sesiones de informacin preparadas para reflexionar sobre las experiencias y sacar
conclusiones.
FORMACIN EN EL PUESTO DE
TRABAJO
FORMACIN
ESTRUCTURADA en EL PUESTO
DE TRABAJO
SIMULACION
FORMACIN EN EL
LABORATORIO
FORMACIN EN EL AULA
(presencial o virtual)
Gaines Robinson Dana y Robinson (1999). De la Formacin a la Gestin del Rendimiento. Editorial Centro de Estudios
Ramn Arces S.A. Barcelona.
AUTO FORMACIN
Leonard Metens (1996). Competencia Laboral: Sistema, Surgimiento y Modelo. Capitulo 1. Cinterfor /OIT
INTENCION
Caractersticas
Personales.
ACCION
Conducta.
RESULTADO
Actuacin en el puesto
de trabajo.
Motivaciones
Rasgos de Carcter
Concepto de uno mismo
Conocimientos
Motivacin por el
logro.
HACERLO MEJOR
Habilidades
Destrezas
Competencias propias.
Fijacin de objetivos, se
responsabiliza
personalmente
utilizacin de
informacin
Asuncin de riesgos
calculados.
Calidad.
Productividad. Ventas.
Beneficios.
Innovacin.
Fuente: Adaptacin propia a partir de Murray M. Dalziel, et.al (1990). Las Competencias. Claves para una Gestin
Integrada de los Recursos Humanos.
y matemticas.
Las genricas estn dadas por desempeo en diferentes sectores o actividades, por
2
2
2
2
Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan el uso de conocimientos,
habilidades, herramientas y conductas positivas del trabajador.
El SCID (Desarrollo Sistemtico de Currculo Instruccional), es un anlisis detallado de las
tareas realizado con el fin de facilitar la identificacin y realizacin de acciones de
formacin altamente relevantes a las necesidades de los trabajadores. Puede hacerse como
una profundizacin del DACUM o a partir de procesos productivos especificados con base
en otras metodologas (opinin de expertos o entrevistas con trabajadores, por ejemplo) que
produzcan una ordenacin de las tareas que componen un puesto de trabajo. El SCID
facilita la elaboracin de guas didcticas centradas en el autoaprendizaje del alumno. Para
elaborar las guas se requiere formular criterios y evidencias de desempeo que
posteriormente facilitan la evaluacin. El AMOD (un modelo por su sigla en ingls) es una
variante del DACUM, caracterizada por establecer una fuerte relacin entre las
competencias y subcompetencias (habilidades) definidas en el mapa DACUM, el proceso
con el que se aprende y la evaluacin del aprendizaje. El mapa AMOD es una especie de
mapa DACUM ordenado secuencialmente con sentido pedaggico para facilitar la
formacin del trabajador y guiar al instructor. Suele utilizarse para que los trabajadores se
auto evalen y definan en forma autnoma sus necesidades de capacitacin.
El Aprendizaje como Objetivo de la Formacin.
El proceso del aprendizaje, se origina cuando el experto espera un cambio en la respuesta
de un empleado a un ambiente o concurrencia de circunstancia, cuando el cambio se ha
dado, decimos que el aprendizaje ha ocurrido, en la interpretacin misma del proceso de
formacin, podemos entonces identificar que el elemento determinante en el aprendizaje es
el sujeto, y por ende el aprendizaje se evidencia por ser algo que sucede dentro de l. Puede
ser resultado de la formacin reglada y/o formal o puede ser producto de un conjunto de
circunstancia fuera de todo programa.
La nica forma de darnos cuenta que este fenmeno ha ocurrido en una persona es
descubrir las diferencias significativas de conducta entre las estimaciones distintas. Cuando
encontramos diferencias significativas podemos decir que ha habido aprendizaje. Dentro de
las condiciones necesarias para que el aprendizaje exista, podemos mencionar:
9 La Motivacin: que el empleado tenga motivos para responder a los estmulos dados. Es
decir, que debe estar motivado a responder del modo como espera la persona encargada de
provocar el aprendizaje.
9 Los Estmulos Apropiados: esto significa que el empleado sea capaz de responder en
determinada forma.
9 Las Condiciones del Trabajo: aunque el empleado est bien motivado, los estmulos
bien presentados y existan las respuestas correctas, hay otras condiciones que deben
cumplir para que ocurra el aprendizaje, y es que existan todas las condiciones para que el
trabajador se sienta a gusto en el ambiente y en el lugar del trabajo, y por ende que estas
condiciones permitan confirmar la exactitud de la respuesta.
No debemos interpretar el aprendizaje como un cambio relativamente permanente de la
conducta, debido a la experiencia, que no puede explicarse por un estado transitorio del
organismo por la maduracin o por tendencias de respuestas innatas.
Si no ms bien como un proceso complementario al desarrollo de la formacin en el
individuo, donde se relaciona tres componentes:
Un cambio en el potencial de una conducta del individuo.
Un cambio en el comportamiento producido por el aprendizaje no siempre
permanente.
Un cambio a los procesos distintos del aprendizaje, por ejemplo de la motivacin que
sienta el individuo.
Es necesario destacar que los programas de aprendizaje, que se lleva a cabo en el trabajo,
supone una preparacin preliminar completa en el trabajo que realiza y la experiencia
laboral bajo la supervisin de los expertos, debe adems ser flexible y permitir cambios
flexibles en funcin de los requerimientos de la empresa.
Los cambios que se han originado en el entorno organizacional nos han llevado a explicar
lo complejo que resulta el entorno competitivo, las organizaciones se someten a cambios
significativos y revolucionarios: modificaciones permanentes, multidireccionales y
vertiginosas, llevando esto a apuntar en lo que se esmeran las organizaciones en que las
organizaciones se esmeran en la:
Excelencia: en aquello que representa su negocio central.
Creatividad e innovaciones: para satisfacer las necesidades del mercado como para
establecer alianzas que le favorezcan.
Flexibilidad: para ajustar su estructura operativa de acuerdo a las caractersticas del
momento.
Satisfaccin: Considerar que es una organizacin que puede y debe contribuir al
incremento de la felicidad de su gente y su entorno.
Las organizaciones y las instituciones con estas caractersticas estar mejor preparada para
adaptarse a circunstancias a su favor y para obtener el conocimiento del mercado que le
permita seguir siendo exitosa.
As pues, el aprendizaje podr modificar una conducta con base a la experiencia.
El elemento del aprendizaje hoy en da desarrolla una cultura que se inserta en las
organizaciones, por tanto:
Se intensifica la bsqueda permanente por el aprendizaje de cada actividad que se
lleva a cabo.
Se revisa constantemente la manera de hacer las cosas para obtener mejor
conocimiento.
Las personas comunican rpida y efectivamente su aprendizaje personal al resto de
la organizacin.
El aprendizaje funciona como elemento principal de comunicacin e integracin de
equipo de trabajo.
Lo que nos lleva a concluir que una cultura de aprendizaje, no es un nuevo puesto de
trabajo, sino una destreza que cada vez ser ms importante entre la empresa y el
trabajador. Bayn Marin (2002), plantea un modelo sistmico del aprendizaje,
representado como una figura triangular:
INTRUCCION
APLICACION
+VALOR
+VALOR
Requerimientos.
Tcnicas.
Instruccin
Desinters
Memoria.
Comunicacin.
Comprensin
Oposicin
Inteligencia.
Saber Hacer.
Asimilacin
Tabes
Flexibilidad.
Integracin y Trabajo en
Equipo.
Aplicacin
Rechazo al Cambio
Creatividad y Toma de
Decisiones.
Fuente: Bayn Marin (2002, p.313) Modelo Sistemtico del Aprendizaje, Riesgos
Requerimiento y Tcnicas.
De acuerdo a Bayn Marin (2002), que la formacin es un proceso tcnico que debe ser
sometido a la poltica estratgica de formacin de la empresa. Otra condicin esencial en el
aprendizaje es la comunicacin, la cual constituye uno de los aspectos de mayor
importancia que estn presentes en el adiestramiento, la comunicacin no debe verse solo
como el acto de transmitir informacin y conocimientos a otra persona, implica estar
dispuesto al dialogo, a brindar informacin a tener la creencia de que se va hacer contacto
con un ser humano que requiere atencin ya sea para recibir, trasmitir mensajes o expresar
sentimiento.
En el trabajo es indispensable desarrollar habilidades para una comunicacin efectiva,
existiendo normas que hacen de la comunicacin interpersonal nuestro gran recurso, es por
ello que el facilitador y asesor de estos procesos de formacin debe mantener una actitud
abierta a la comunicacin con los participantes de manera que promueva al dialogo a la
participacin y al enriquecimiento tanto del que aprende como del que ensea.
Todos estos componentes que hemos mencionado, colindan en un solo propsito, el poder
destacar que los sistemas educativos hoy por hoy deben vincularse con las demandas del
sector productivo, con el objeto de establecer una metodologa que les permita identificar
aquellos factores que son necesarios destacar en el aprendizaje del alumnado, hoy el
contexto educativo nos indica que nos encontramos a las puertas de grandes cambios, y
desde esta perspectiva se hace necesario responder a ellos.
CONCLUSIONES:
9 En primer lugar, porque enfatiza y focaliza el esfuerzo del desarrollo econmico y
social, sobre la valoralizacin de los recursos humanos y la capacidad humana para
construir el desarrollo.
9 En segundo lugar porque este enfoque parece responder mejor que muchos otros a la
necesidad de encontrar un punto de convergencia promisorio entre educacin y empleo, y
entre el funcionamiento del mercado de trabajo.
9 En tercer lugar porque el enfoque de competencia se adapta a la necesidad de cambio,
bajo su multiplicidad de formas.
Otros autores entre los que se destaca Vargas(1997), Blas (2001) exponen as mismo
diversos planteamiento respecto al tema entre los que se destaca:
9 Es necesaria la formacin por los cambios organizacionales, tecnolgicos, que han
contribuido a la construccin y a la implementacin de los estudios sobre competencias
9 Por la heterogeneidad de las transformaciones, estrategias que se han experimentado en
el sistema productivo y educativo.
9 Por ser una razn poderosa para enfrentar los desafos que plantea el aumento de la
competitividad, las transformaciones tecnolgicas, y el uso de las TIC.
9 Principalmente por la bsqueda de un mtodo didctico para el educador que le permita
abordar con xito la imparticin de los contenido de sus asignaturas.
9 Una formacin que le permita evidenciar el conocimiento que maneja, y demostrar sus
capacidades de cooperacin con el entorno social y econmico.
9 una cualificacin en los conocimientos y capacidades especficas de las tcnicas que
debe transmitir y una cierta polivalencia que le permita ir adaptndose a las nuevas
exigencias tecnolgicas y formativas.
Finalmente por ser uno de los principales recursos para enfrentar las distancias crecientes
entre el Mundo del Trabajo y la Educacin-Formacin.
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