Qu es la evaluacin 360?

Por Isabel Soria del Ro (@Isabelsoriar)

En muchas ocasiones nos enfrentamos a diversas forma de evaluacin de nuestro
desempeo en nuestras organizaciones. Una delas evaluaciones ms conocidas y utilizadas
es La evaluacin de 360 grados.
La evaluacin de 360 es una gran herramienta para medir las competencias blandas. Se
llama evaluacin de 360 grados o evaluacin integral ya que considera todas las relaciones
representativas que tiene el evaluado a su alrededor.
A pesar de su innegable utilidad y de que es comnmente utilizada, esta herramienta es
motivo de debate en muchas organizaciones. Muchos trabajadores y directivos no creen en
ella, ya que ven en ella una amenaza y, a veces, una manera de dejar al desnudo una serie de
aspectos de su desempeo con los que no estn contentos.
A mi particularmente esta herramienta, bien diseada y aplicada, me parece una de las ms
tiles que se emplean en estos momento, por lo cual creo que merece la pena conocerla un
poco ms. Esto es lo que vamos a hacer en este post, describirla y profundizar en ella.

1.

Qu es y para qu sirve la evaluacin 360?

La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin integral, es una

herramienta. Los principales usos que se da a la evaluacin de 360 grados son las siguientes:
Medir el Desempeo del personal.
Medir las Competencias.
Disear Programas de Desarrollo.
La evaluacin de 360 grados pretende dar a los trabajadores de la compaas y a su
compaa, una perspectiva de su desempeo lo ms adecuada posible, al obtener inputs
desde todos los ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.

El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al profesional la retroalimentacin

necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeo, su comportamiento o ambos,
y dar a la direccin de la empresa la informacin necesaria para tomar decisiones en el
futuro.

2.

Objetivos

Objetivos de realizar una evaluacin de 360 grados son:

Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes

competencias requeridas por la organizacin y el puesto en particular.

Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organizacin.

Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo del personal y, por lo
tanto, de la organizacin.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el

desarrollo de las personas.

La evaluacin de 360 grados ser una buena herramienta para el desarrollo de competencias
del personal, siempre que se haya diseado con base a los comportamientos esperados para
la organizacin en particular. De ese modo sern los comportamientos necesarios para
alcanzar los objetivos deseados.

3.

Cmo es el proceso?

A) Preparacin

Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratgica y cuidadosa a la

organizacin a travs de:

Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de retroalimentacin de

360 grados es para contribuir con el desarrollo de los individuos que trabajan en la
organizacin.

Resaltar sobre la confidencialidad del proceso.

Garantizar a los profesionales que los resultados del proceso no sern utilizados para
ejercer medidas disciplinarias.

Formar y facultar a aquellos que participarn en el proceso sobre el propsito,

formatos a utilizar y los roles a desempear.

B) Elaboracin del Cuestionario

El cuestionario es un elemento de innegable valor en la ejecucin de la evaluacin 360

grados. De su grado de representatividad de la realidad y necesidades organizacionales
depende la efectividad de los resultados que se obtienen.
La eleccin del cuestionario puede tomar dos caminos:
1. La organizacin compra una herramienta ya elaborado. En los casos en los que la
empresa opte por comprar uno en el mercado debe prever que cumpla con algunos requisitos
para que se adapte a la cultura y estrategia organizacional.
2. La organizacin construye su propia herramienta que interprete su estrategia
corporativa. Para ello, la forma habitual de proceder es:

Formar un comit para que desarrolle el cuestionario si es para la organizacin en su

totalidad o los formatos si se trata de uno o ms departamentos especficos.

El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los evaluadores

potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo, para una organizacin de
servicio los factores crticos pueden ser:
o

Enfoque al cliente

Trabajo en Equipo

Iniciativa

Desempeo

Eficiencia

Rapidez / Velocidad

Valor agregado

Confianza y Honestidad

Puntualidad

Compromiso y Responsabilidad

Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya
de manera eficaz en la organizacin o en un departamento especfico.

Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones especficas del

comportamiento esperado.

Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan

en el formato de calificacin.

Por supuesto, antes de comenzar con la evaluacin, se recomienda hacer una prueba piloto y
aplicar el cuestionario a grupo poblacional representativo para medir su impacto y validez. A
partir de los resultados, se deben de hacer los ajustes necesarios eliminando las preguntas
que no se entendieron y corrigiendo las que denoten algn tipo de discriminacin.

C) Aplicando las Evaluaciones

Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran a los

evaluadores que les darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores debern incluir:

Superior inmediato,

Compaeros del mismo grupo de trabajo

Colegas de otros departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es

informacin profunda y objetiva. El superior inmediato podr sugerir evaluadores adicionales.

Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de evaluacin de

determinado empleado y se les enviar el formato va electrnica o en papel.

Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber cmo se
llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos Halo (todas las
calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la
media).

Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin.

Los evaluadores regresarn cuestionario a la persona que se les indique para que
tablelos datos. Esta persona deber ser un elemento neutral dentro de este proceso y
ser seleccionada por el lder del proyecto de evaluacin 360 grados.

D) La devolucin de los resultados

Todo el proceso de evaluacin de 360 grados, puede ser echado invalidado si no se da el

feedback de forma correcta. Es este sentido, en este blog ya hablamos hace tiempo de cmo

dar y recibir un feedback correcta. Os invito a revisar el artculo: Feedback: sabemos cmo
darlo y cmo recibirlo?
La devolucin de los resultados es un moento clave de la evaluacin de 360, que si se hace
con profesionalidad y rigor, debera de verse como un regalo por parte del evaluado, ya que
ayuda a este/asta a crecer profesional y personalmente.
Los resultados de la evaluacin 360 grados son una oportunidad para que los evaluado
ejerzan un control sano sobre la imagen de s mismos ante los dems a partir del feedback
recibido. La retroalimentacin de terceros que interactan con la persona evaluada en el
ejercicio de su cargo, le permiten acceder a valiosa informacin sobre sus competencias,
brinda el conocimiento para identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.
Los expertos advierten que para traducir los resultados en cambios efectivos en el
comportamiento, es indispensable que se genere un clima de confidencialidad total de la
informacin y que la persona considere que los datos obtenidos son convincentes y claros.
Cuando el mensaje es veraz, la persona puede buscar las causas que pudieron generar la
diferencia entre su percepcin y la de los dems y as, elaborar un plan de accin que genere
transformaciones importantes.
Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es importante la capacidad de
un consultor designado por la organizacin o elegido por el evaluado para afrontar la
resistencia que se puede generar y poder manejarla de manera provechosa. El 360 grados
aporta una visin instantnea, de la situacin actual que sirve para poner en prctica un
comportamiento y adquirir nueva competencias.

4. Y despus qu?

Como dijimos al principio, la meta primordial de este proceso es detectar las reas de mejora
para aquellas conductas limitadoras y reforzar positivamente aquellas conductas eficientes.

Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase ms imperiosa para el evaluado. La siguiente

fase y, no menos importante, es el establecimiento de un plan de accin para mejorar aquellos
aspectos que requieren ser revisados y cambiados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni despus de su lectura y
anlisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la
evaluacin recibida. Despus, reflexionar para posteriormente plantarse acciones concretas
para mejorar aquello que as lo requiera. Para la organizacin y para el individuo no
presupone ningn logro si no se acompaa de un plan de accin concreto para desarrollar las
competencias.

Por tanto y a manera de conclusin decir que la evaluacin 360 es una herramienta buena y
poderosa, pero:

La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma,

de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y
de la eliminacin de las fuentes de error.

Informacin recopilada por Isabel Soria del Ro para el blog de Inspiring Benefits.
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