Fuentes PDF

UNIVERSIDAD RICARDO PALMA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y

EMPRESARIALES
Asignatura:
Legislacin Laboral
2008
Legislacin Laboral
EPEL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y

EMPRESARIALES
Rector
: Dr.Elio Ivn Rodrguez Chvez
Vicerrector Acadmico
:Mag.Arq.Roberto Eugenio Chang Chao
Vicerrector Administrativo
:Dr.Ronald Figueroa Avila
Decano FACEE
: Mag.CPC.Jos Caldern Moquillaza
Director EAPA
:Lic. Jorge Carvajal Arroyo
Director EAPC
: CPC. Izo Calle Calle
Jefe Dpto.Ciencias Econmicas
: Mag.CPC.Jos Mara Zeballos Cardich
Jefe Dpto. Ciencias.
: Lic.Gerardo Gonzles Amancio
Jefe Dpto. Humanidades
: Dr.Jos Martnez LLaque
Jefe Dpto.Psicologa.
: Dr.Ramn Alberto Len Donayre
Coordinador EPEL
: Mag. Ing. Alejandro A. Fong Lau.
Este trabajo es para uso exclusivo de los participantes al programa de Estudios

Profesionales por Experiencia Laboral en las Carreras de Administracin y
Contabilidad.
LIMA - PERU
2008
EPEL
2
Vctor Carrillo Gonzales
Legislacin Laboral
EPEL
INDICE DE MATERIAS QUE SEDESARROLLARN EN EL CURSO
TEMA I.- INTRODUCCIN AL DERECHO LABORAL

TEMA II.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL
TEMA III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO
TEMA IV. EL CONTRATO DE TRABAJO
TEMA V.- LA ESTABILIDAD LABORAL
TEMA VI.- SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
TEMA VII - EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
TEMA VIII.- LA INTERMEDIACIN LABORAL
TEMA IX.- MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
TEMA X.- JORNADA DE TRABAJO
TEMA XI - HORARIO DE TRABAJO Y SOBRETIEMPO
TEMA XII - REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DE SALIDA EN EL
RGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA - EL REGLAMENTO
INTERNO DE TRABAJO
TEMA XIII VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS
TEMA XIV COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS
TEMA XV- REMUNERACIN
TEMA XVI ASIGNACIN FAMILIAR
TEMA XVII GRATIFICACIONES LEGALES
TEMA XVIII - LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA
TEMA XIX - PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LAS
UTILIDADES DE LAS EMPRESAS
TEMA XX DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
I. DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL
II. NEGOCIACIN COLECTIVA.
III. ARBITRAJE LABORAL
IV. DERECHO DE HUELGA
TEMA XXI - LEY DE INSPECCIN DE TRABAJO Y SU REGLAMENTO
TEMA XXII- LEY PROCESA DEL TRABAJO.-
EPEL
3
Legislacin Laboral
EPEL
TEMA I.- INTRODUCCIN AL DERECHO LABORAL

El trabajo consiste en una accin consciente llevada a cabo por un sujeto y por ello el derecho
de trabajo se ocupa del trabajo humano que tradicionalmente haba sido dividido en manual e
intelectual, que vienen a ser actualmente las funciones que desarrollan los obreros y
empleados respectivamente.
El trabajo debe entenderse como un esfuerzo que desplegamos encaminado hacia un fin, el
sujeto al realizar una actividad se propone lograr un objetivo productivo que viene a ser un
beneficio econmico, sea cual fuera la naturaleza que le demos al trmino econmico, ya sea
en dinero, espacies u otro medio.
Para que un trabajo sea calificado de productivo, el fin econmico procurado para el sujeto que
lo presta no tiene que ser el nico ni el principal, basta que exista ese objetivo
EL DE LOGRAR UN RESULTADO PRODUCTIVO POR CUENTA AJENA, LIBRE Y
SUBORDINADO DE ACUERDO A LA ACTITUD CON LA QUE EL SUJETO EJECUTA SU
LABOR.
UBICACIN DEL DERECHO DE TRABAJO.GENERALIDADES
Para el Jurista Javier Neves Mujica el Derecho de Trabajo es un desprendimiento del derecho
Civil de creacin reciente visto desde una perspectiva histrica - ya que su antigedad no se
remonta ni siquiera a doscientos aos atrs.
La creacin del derecho de trabajo supuso que la regulacin de las relaciones laborales
antes a cargo de fuentes de naturaleza civil: como la costumbre, arrendamiento, etc.), se
trasladara a una nuevo origen: la ley laboral y le convencin colectiva que buscan la paridad
entre la partes que vienen a ser bsicamente el trabajador y el empleador.
SOBRE SU DENOMINACIN
La denominacin de derecho de trabajo que utilizamos, es la generalmente aceptada por la
doctrina iberoamericana actual y la que se corresponde con la usada normalmente en el
Derecho Comparado (Direito do Trabalho, Droit Du Travail, Diriti del laboro, Arbeitsrecht, Labor
o Laborer Law).
Junto al derecho del trabajo o de trabajo, se ha empleado para el mismo concepto otras
denominaciones como los de derecho social, Derecho Obrero, Derecho Corporativo. El
maestro Guillermo Cabanellas opta por el concepto de Derecho Laboral.
CONCEPTO
El derecho del trabajo constituye el conjunto de normas jurdicas, dirigidas a regular las
relaciones del trabajo entre el empleador y el trabajador. En s el derecho de trabajo regula la
relacin jurdica entre empresarios y trabajadores y otros con el Estado en lo referente al
trabajo subordinado.
El maestro Alonso Olea, considera que el Derecho de trabajo, como derecho que es, tiene
como objeto relaciones sociales que la convivencia ha hecho necesarios, considera el trabajo
objeto de Derecho del trabajo:
a)
b)
c)
d)
Trabajo Humano
Trabajo productivo
Trabajo por cuenta ajena
Trabajo libre
Entonces el trabajo objeto del derecho del trabajo descansa sobre el trabajo humano,
productivo libre y por cuenta ajena.
AUTONOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Aun cuando el Derecho del Trabajo recoge o utiliza algunas normas del Derecho Civil, hoy se
acepta por todos que el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho con autonoma en el
dominio de aplicacin, en el contenido, en las fuentes y en las tcnicas.
EPEL
4
Legislacin Laboral
EPEL
CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Los campos del Derecho del Trabajo, son tres:
Derecho Individual,
Derecho Colectivo y
Derecho Procesal del Trabajo.
EL DERECHO INDIVIDUAL
Es el conjunto de normas que regulan el nacimiento, la vida y la extincin de las relaciones
individuales de trabajo. Determinan las condiciones generales de la prestacin de trabajo, fijan
los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores y seala regmenes particulares
a algunas formas de prestacin del trabajo.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO INDIVIDUAL

Estn comprendidos los siguientes:
Contrato de Trabajo
Estabilidad Laboral
Jornada de Trabajo
Descanso Semanal y vacaciones
Remuneraciones
Compensacin por tiempo de servicios
EL DERECHO COLECTIVO
Es el conjunto de normas que regulan la formacin y fundaciones de las organizaciones de
trabajadores y empleadores, as como las relaciones entre stas.
ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO

Comprende tres Derechos:
El Derecho a la Negociacin Colectiva que a su vez est contenido en el derecho de
auto normarse.
El Derecho a la Huelga, que a su vez est contenido en el derecho de auto-tutelarse.
El derecho a la Sindicalizacin.
EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Es el conjunto de normas que permiten resolver los conflictos laborales ya sean individuales o
colectivos, jurdicos o econmicos, en concordancia con la naturaleza y los fines del Derecho
del Trabajo.
Dichos conflictos se resuelven por diferentes procedimientos a travs de: La Autoridad
Administrativa de Trabajo y por Magistrados del Poder Judicial, Juzgados de Paz Letrado,
Juzgados de Trabajo, Sala Laboral, Sala de Derecho Constitucional y Social.
Tenemos tambin los procedimientos laborales siendo los principales: La Inspeccin de
Trabajo y Negociacin Colectiva.
Individual
CAMPOS DEL
DERECHO DEL
TRABAJO
Colectivo
Procesal
EPEL
5
Legislacin Laboral
EPEL
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Son las lneas que orientan de manera directa, la formulacin de algunas normas y una serie
de soluciones para los diferentes conflictos laborales, tales como:
Promover la aprobacin de nuevas normas (bajo la inspiracin del principio protector).
Interpretar las normas existentes (optando por la ms favorable al trabajador)
Aplicar las normas vigentes (siguiendo los principios de norma ms favorable, condicin ms
beneficiosa, irrenunciabilidad e igualdad de trato).
Resolver los casos no previstos en las normas (aplicando los principios generales del
Derecho).
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO:
1) IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Es el principio por el cual los trabajadores no pueden renunciar a las normas que le otorgan o
reconocen derechos o beneficios. Este principio nace del carcter protector del derecho laboral.
2) PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio busca tutelar la desigualdad existente en la realidad o una desigualdad de
sentido opuesto, como tenemos conocimiento la parte ms dbil de la relacin laboral
(empleador-trabajador), es el trabajador.
3) PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD
Es la preferencia de los hechos, de lo que se da en la realidad, que a los documentos. En caso
de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que establecen las formas (pactos,
documentos), debe prevalecer la prctica (los hechos).
4) CODIFICACION
La necesidad de una ordenacin de normas legales es un problema planteado en todos los
pases como consecuencia de la cantidad, cada vez mayor de leyes laborales, sin embargo
tambin se considera que una tarea de ordenamiento no sera posible en esta rama del
derecho, dado el avance constante del pensamiento jurdico en materia laboral.
Codificar es ordenar, reunir disposiciones legales, pases como Alemania, Austria, Chile,
Colombia, tienen un Cdigo de trabajo, en el Per es una tarea pendiente.
RELACIONES DEL DERECHO DE TRABAJO Y DIFERENCIAS CON OTRAS RAMAS DEL
DERECHO
Derecho Civil
Contratacin, capacidad de las partes, actos jurdicos, sindicatos (constitucin como personas
jurdicas), accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (Teora del riesgo profesional).
Derecho Administrativo
Reglamentacin de ciertas clases de trabajo, trabajadores al servicio del Estado, organismos
administrativos de trabajo.
Derecho Constitucional
Los derechos laborales en la Constitucin Poltica.
Derecho Penal
Delitos contra la Violacin de la libertad de trabajo.
Derecho Internacional Publico
Convenios y recomendaciones de la OIT, convenios internacionales plurilaterales.
Historia del Derecho
Rgimen Jurdico del trabajo a travs de la historia.
Derecho Procesal
Conflictos individuales, conflictos colectivos, jurisdiccin laboral.
EPEL
6
Legislacin Laboral
EPEL
TEMA II.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL

CONCEPTO DE FUENTE DE DERECHO.- Son los acontecimientos que producen reglas
abstractas y generales, es decir, la norma tiene efectos frente a todos sin especificar en su
redaccin algn sujeto en particular.
I) FUENTES ORIGINARIAS DEL DERECHO DE TRABAJO.De acuerdo al Artculo XII del anteproyecto de la Ley General del Trabajo son las siguientes:
NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL
1. LA CONSTITUCIN: Es la norma suprema del Estado, y es la expresin genuina de la
soberana popular, regula y determina de manera general las fuentes del Derecho que
enmarcar la conducta los ciudadanos y de los poderes del Estado, adems fija los principios
de las normas de inferior jerarqua que van a regular las relaciones entre los individuos que
protagonizan las relaciones laborales
NORMAS CON RANGO LEGAL. (Nivel primario)2. LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS: Los tratados son normas internacionales
producto del acuerdo entre dos o ms estados, o producto de decisiones de organismos
internacionales de los cuales el Per es miembro (OIT por ejemplo) y para que surjan efecto
en el ordenamiento nacional deben ser incorporados a nuestra legislacin mediante la
aprobacin y ratificacin por el organismo correspondiente (Congreso o Presidente de la
repblica) - Procedimiento de ratificacin en la Ley N 26647; la Constitucin indica que los
tratados tienen igual jerarqua que una ley y pueden ser objeto de una accin de
inconstitucionalidad al igual que las leyes y normas nacionales.
3. LAS LEYES Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS
a) LA LEY: Es la fuente estatal por excelencia para le regulacin de los derechos laborales,
puede ocuparse de todo mbito del Derecho del trabajo sin mayor lmite que el respeto a los
derechos fundamentales constitucionales que son los derechos del trabajador, la produccin,
derogacin o modificacin de una ley es una atribucin exclusiva del Congreso de la Repblica.
b) DECRETO LEGISLATIVO: Su funcin es similar a la que se le otorga a la ley pero se
diferencia en que es una norma producto de la facultad de legislar (emitir leyes) del Congreso
que delega en el Poder Ejecutivo y el Presidente est en la obligacin de dar cuenta al
Congreso de cada DECRETO LEGISLATIVO que promulgue.
c) DECRETO DE URGENCIA: El Art. 118 Inc. 19 de la Constitucin infiere que stos slo
pueden tratar sobre materia econmica y financiera y en lo laboral afectan a lo que afecta al
Presupuesto General de la Repblica.
NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO (NIVEL SECUNDARIO)
4. LOS REGLAMENTOS: Es el acto normativo tpico del Poder Ejecutivo y por lo general se
presentan a travs de decretos supremos que son emitidos por el Presidente de la Repblica.
Su funcin dentro de nuestro ordenamiento jurdico es ejecutar y reglamentar las leyes,
decretos legislativos y otras normas con rango de ley dentro de los lmites fijados por ello no
podr transgredir ni desnaturalizar las normas que le dan origen adems slo puede existir si
una ley necesita de precisiones y no puede existir de manera independiente.
NORMAS DE LA AUTONOMA PRIVADA (NIVEL TERCIARIO)
5. LOS CONVENIOS COLECTIVOS: El Convenio Colectivo es el producto de una
NEGOCIACIN COLECTIVA y ser todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo de
empleadores y una organizacin u organizacin de trabajadores destinado a regular las
remuneraciones, condiciones de trabajo, relaciones entre trabajadores y empleador, intereses
profesionales e intereses socioeconmicos segn sea el caso.
Es una norma que tiene fuerza vinculante, es decir, tiene la capacidad de imponer sus
condiciones sobre los futuros contratos individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos
trabajadores que no lo hayan suscrito pero que se encuentren dentro de su mbito de
aplicacin.
Sobre su contenido tiene tres tipos de clusulas:
a) NORMATIVAS: aquellas que vinculan de manera general y abstracta a todos los
trabajadores
EPEL
7
Legislacin Laboral
EPEL
b) OBLIGACIONALES: Slo vincularn a las partes que han suscrito el convenio slo al
sindicato (representantes) de los trabajadores y al empleador(es).
c) DELIMITADORAS: Son las que establecen el mbito territorial, funcional, personal y
temporal del Convenio Colectivo.
En cuanto a su jerarqua normativa se ubica dentro de las normas emanadas de la autonoma
privada.
En lo referente a su vigencia su duracin la determinan las partes y a falta de acuerdo expreso
se entender que tiene una vigencia de (1) ao y se modifica o deroga por un convenio
colectivo posterior.
6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: Llamado generalmente RIT, es la manifestacin
del poder de direccin del empleador en el centro de labores y puede ser emitido de manera
unilateral por el empleador o producto de una negociacin colectiva, Bsicamente determina
las condiciones a las que deben sujetarse tanto trabajadores como el empleador en el
cumplimiento de sus obligaciones y regula la relaciones laborales al interior del centro de
trabajo y generalmente regula sobre las siguientes materias. Jornada y horario de trabajo,
permisos y licencias, higiene y seguridad, rgimen disciplinario, etc.
En lo referente a su jerarqua guarda un sub. nivel inferior al convenio colectivo
7. LA COSTUMBRE: Es la prctica reiterada que se observa en una sociedad y para que sea
entendida como tal es necesario que los miembros de una comunidad tengan la conviccin
que produce derechos y obligaciones entre ellos.
ELEMENTOS DE LA COSTUMBRE.a) ELEMENTO OBJETIVO: Significa que debe verificarse la repeticin generalizada y
continuada de la conducta.
b) ELEMENTO SUBJETIVO: implica que exista una creencia por parte de los miembros de la
comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para todos (Obligatoriedad).
La costumbre debe tener efectos abstractos y generales por ello una costumbre existente en
una relacin particular no genera efectos jurdicos y debe ser probada por quien alega su
existencia, no basta con ser alegada puesto que se trata de un hecho y no de una norma
jurdica regular.
La jerarqua normativa de la costumbre se ubica dentro de la Autonoma normativa por tanto
se ubica en un nivel inferior al de una ley.
8. LA JURISPRUDENCIA: Se constituye de las sucesivas sentencias judiciales que renan
unas caractersticas especiales en comn, por ejemplo una sola sentencia emitida por un juez
no constituye una fuente de derecho puesto que est referida a la aplicacin concreta de la
norma jurdica a un caso particular pero si la respuesta dada a un caso se repite
constantemente se empieza a generar la jurisprudencia como una fuente de derecho en
nuestro ordenamiento jurdico.
CARACTERSTICAS: Debe tener las siguientes particularidades:
a) Debe tratarse de pronunciamientos del rgano mximo.
b) Debe ser un pronunciamiento reiterado.
c) Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solucin al mismo
problema.
En caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la
jurisprudencia, debern hacerlo bajo un fundamento apropiado.
FUNCIONES: Tiene dos tipos de funciones:
FUNCIN DEPURADORA: Que, es facultad exclusiva del Tribunal Constitucional y se realiza a
travs de la expulsin de normas del ordenamiento jurdico por ser consideradas
inconstitucionales.
FUNCIN COMPLEMENTARIA: Es la funcin principal y se realiza a travs del ejercicio de la
aplicacin del derecho observando las caractersticas ya mencionadas y vincula al os rganos
jurisdiccionales inferiores.
El Tribunal Constitucional tambin cumple una funcin complementaria cuando determina la
interpretacin correcta de las normas legales o de las normas constitucionales.
EPEL
8
Legislacin Laboral
EPEL
LOS CONTRATOS DE TRABAJO: El contrato de trabajo no es una fuente de derecho pues

sus efectos alcanzan nicamente a las partes que lo celebran, por ello no produce normas sino
obligaciones entre las partes.
El mbito que puede regular es muy limitado puesto que concurre con todas las fuentes del
derecho y slo puede regular aquello no previsto por las normas o aquello que la norma
permita que pueda ser negociada por las partes (normas dispositivas).
TEMA III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO

CONCEPTO: Son lneas directrices que orientan la formacin de normas, la aplicacin de
stas en el ordenamiento jurdico y la forma en que se resolvern los casos no previstos y
aparecen para equiparar al trabajador en relacin con el empleador y para que ste respete
ciertos mnimos establecidos por la norma o en algunos casos prefiera una interpretacin o una
norma por ser ms favorable al trabajador, los principios justifican la existencia de normas tanto
al momento de su produccin, interpretacin, aplicacin o sustitucin.
En este material sealar los principios que han sido considerados en el Ttulo Preliminar del
Anteproyecto de la Ley General del Trabajo:
1) INDUBIO PRO OPERARIO: Se define como aquel principio que permite optar por la
interpretacin que ms beneficios otorgue al trabajador en caso de duda sobre el significado de
una norma. De haber oscuridad en el sentido de una clusula del contrato de trabajo, se
prefiere igualmente el sentido ms ventajoso para el trabajador.
Es un mandato exigido por la constitucin pues se encuentra en el artculo 26 inciso tercero de
nuestra Carta magna y en la Ley Procesal del trabajo en el artculo II del Titulo preliminar.
2) NORMA MS FAVORABLE AL TRABAJADOR: Se aplicar cuando dos o ms normas
regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este principio no se aplica para resolver los
conflictos entre normas estatales de distinto rango, caso en que prevalece la superior. La
comparacin entre las normas en conflicto se hace por instituciones.
3. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR: Se define como aquel
que no permite que el titular de un derecho previsto en una norma imperativa renuncie a los
beneficios otorgados por sta, el trabajador slo podr disponer en el caso de una norma
dispositiva, es decir derechos que pueden ser desplazados segn prevean las partes.
Este principio se observa a lo largo de la relacin laboral
4. CONDICIN MS BENEFICIOSA: Doctrinariamente se define como aquel principio al que
se recurre para conservar las ventajas alcanzadas a partir de contratos de trabajo,
concesiones unilaterales no normativas del empleador o consolidacin por el transcurso del
tiempo, frente a nuevas normas que las supriman o rebajen. Solo pueden ser dejadas sin
efecto por acuerdo de partes, son una sucesin de actos o hechos no normativos en que debe
primar la que beneficie al trabajador aplicando la teora de los derechos adquiridos.
5. IGUALDAD ANTE LA LEY, DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES: Ningn empleador puede
tratar desigualmente a trabajadores iguales o ala inversa. Est proscrita la discriminacin
directa o indirecta por razn de sexo, raza, origen, religin, opinin, idioma, estado civil,
responsabilidades familiares, edad, discapacidad, ser portador del VIH/SIDA, condicin
econmica o de cualquier otra ndole.
EPEL
9
Legislacin Laboral
EPEL
No constituyen discriminacin las acciones positivas adoptadas por el Estado destinadas a

lograr una igualacin efectiva entre diversas colectividades que tengan notorias desigualdades
materiales. Est previsto en el artculo 2.2 de la Constitucin Poltica del Estado.
6. PRIMACA DE LA REALIDAD: Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo
que sucede en la realidad al o previsto en los mecanismos formales en que se plasma un
contrato y en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge en
documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, se debe preferir los
hechos sobre las formas y las apariencias.
7. FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMA COLECTIVA: La autonoma colectiva
es aquella facultad que poseen tanto los trabajadores como los empleadores de negociar y
regular de manera consensual (mediante convenio colectivo) los beneficios y derechos dentro
de un mbito especfico, se aplica como instrumento de regulacin equilibrada de las
relaciones laborales y generacin de paz social.
8. FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR EL
CUMPLIMIENTO DE LO PREVISTO POR EL ORDENAMIENTO LABORAL. Ms que un
principio lo que busca es incentivar la formalidad en las empresas mediante medidas
tributarias, financieras, crediticias, etc, que favorezcan a los empleadores para conseguir que
stas cumplan con otorgar a sus trabajadores todos los derechos y beneficios que prevn las
normas laborales y ste principio es bsico como requisito para contratar con el sector pblico
o acceder a determinados beneficios, incentivos o licencias.
9. LOS DEMS: Que son los derivados de la dignidad de la persona y de su proteccin por el
Estado.
TEMA IV. EL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO
El Contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador (persona natural) y el
empleador (que puede ser una persona tanto natural o jurdica) por el cual el primero se obliga
a poner en disposicin del segundo su propio trabajo (subordinacin) a cambio de una
remuneracin.
El Contrato de trabajo da inicio a la relacin (vnculo) laboral, generando un conjunto de
derechos y obligaciones para el trabajador y el empleador (partes), as como las condiciones
dentro de las cuales se desarrollar dicha relacin laboral.
Nuestra legislacin no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los
elementos esenciales de ste, conforme lo tenemos en el Art. 4 del D.S. N 003-97-TR Texto
nico Ordenado del Dec. Leg. N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral: En toda
EPEL
10
Legislacin Laboral
EPEL
prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un

contrato de trabajo a plazo indeterminado.
ELEMENTOS ESENCIALES
Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos
esenciales:
A) PRESTACIN PERSONAL DE SERVICIOS: La normatividad peruana exige que los
servicios para que sean de naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y directa
solo por el trabajador como persona natural. (Aunque pueda estar ayudado por familiares).
B) SUBORDINACIN: Nuestra legislacin lo entiende como aquella situacin en la cual el
trabajador presta sus servicios bajo la direccin de su empleador, quien est facultado para
normar las labores (poder reglamentario), dictar las ordenes (poder de direccin) y sancionar
disciplinariamente dentro de los lmites de la razonabilidad.
C) REMUNERACIN: Constituye en la prestacin otorgada por el empleador al trabajador por
sus servicios y en nuestra legislacin est definida como el ntegro de los que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o especie, cual quiera sea la forma o denominacin que se
le d, siempre que sea de su libre disposicin
CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El Contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:
Consensual: nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
Bilateral: existe el inters de dos partes; trabajador y empleador, cada una de las partes se
obliga a cumplir una prestacin.
Oneroso: cada parte debe cumplir con una prestacin que signifique desprenderse de algo
en beneficio de la otra la fuerza de trabajo (trabajador) y la remuneracin

(empleador).
Conmutativo: en el momento de la celebracin del contrato ya se conocen las prestaciones a
cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago de la remuneracin
(empleador).
Tracto sucesivo: su ejecucin se da en el transcurso de tiempo a travs de prestaciones que
se ejecutan permanentemente.
PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO
- Ejecucin Personal
- Subordinacin
- Dependencia jurdica, econmica y tcnica
- Sujecin a Jornada mxima
EL EMPLEADOR: Tiene la facultad y autoridad de dirigir el centro de trabajo, estableciendo y
modificando horarios, puede asignar y modificar tareas y responsabilidades en aplicacin del
principio de IUS VARIENDI, en sntesis tiene dos tipos e poderes sobre el trabajador:
a) PODER DIRECTIVO
b) PODER DISCIPLINARIO
* QUE EL IUS VARIANDI?: Es la facultad que tiene el empleador o patrn de alterar

unilateralmente condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, tales como: Cambio
de lugar de trabajo Alteracin de la jornada laboral Cambio de labores o prestaciones laborales
que impliquen un cambio en la categora de trabajo, Alteracin de la remuneracin pactada o
de convenio, etc.
Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el
trabajo de sus trabajadores. El lmite a la aplicacin del ius variandi est enmarcado por tres
causas:
EPEL
11
Legislacin Laboral
EPEL
a) Razonabilidad (que no sea arbitraria);

b) Funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible);
c) Indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le
ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).
PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO.Estos documentos son medios probatorios que sustentan que existe o ha existido un contrato
de trabajo o relacin laboral y son:
- Boletas de pago
- Inscripcin de los trabajadores en planillas
- Contratos escritos
- Documentos que prueben subordinacin
PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE LA RELACIN LABORAL.-: Existe dependencia
laboral cuando:
- El empleador se muestra imperativo sobre las labores
- El empleador sanciona al trabajador
- Ius Variandi
- Remuneracin peridica
- Convenio de exclusividad laboral
- Otros que acrediten subordinacin.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO
Dentro de nuestra normatividad encontraremos tres tipos clave de contratos de trabajo:
I.
II.
III.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.
I. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

El contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido es aquella en donde la prestacin de
Servicios no tiene un alcance limitado en el tiempo.
El Legislador peruano ha considerado (Art. 4 D.S. N 003-97-TR) la presuncin de que toda
relacin laboral es a plazo indeterminado, admitiendo prueba en contrario.
A este tipo de contrato de trabajo se le denomina contrato tpico, adems de plazo
indeterminado, jornada a tiempo completo o a tiempo parcial (mnimo 4 horas diarias) o en
promedio, para un solo empleador y en la misma cantidad, y al de duracin temporal, o
modales se le conoce como contrato atpico.
El contrato de trabajo a plazo indeterminado podr celebrarse en forma verbal o escrita.
II. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
El Contrato de Trabajo a Plazo Fijo o determinado, es aquella en donde la prestacin de
servicios si tiene una limitacin en el tiempo.
Nuestra legislacin laboral mantiene como regla general la celebracin de contratos de trabajo
a plazo indeterminado, sin embargo, permite que se pacte contratos a plazo fijo a los que se
denomina Sujeto a Modalidad.
* RESOLUCIN ANTICIPADA DEL CONTRATO A PLAZO FIJO.Pueden presentase dos figuras de naturaleza civil:
RESCISIN.- En el derecho civil, se dice de la accin y el efecto de quitar la eficacia a un
contrato por causal existente al momento de celebrarlo. Su fundamento se encuentra en la
celebracin de un contrato contrario a la equidad, por ejemplo, la lesin.
EPEL
12
Legislacin Laboral
EPEL
RESOLUCIN.- En el derecho Civil, es la accin y efecto de quitar la eficacia a un contrato por

causal sobreviniente a su celebracin, es decir, por la imposibilidad de cumplir con la obligacin
nacida del acto. Por ejemplo: cuando en un contrato de compra-venta, se entrega el bien, pero
no se paga el precio.
III. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando as lo requieran las
necesidades del mercado o mayor produccin de la empresa, as como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes.
Las modalidades que contemplan la legislacin peruana son: (Arts. 54 73 D.S. N 003-97TR).
* ORGENES DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
El tema contratos de trabajo de naturaleza temporal, se encuentra totalmente ligado al tema de
la estabilidad laboral, que resulta ser dominante en los orgenes de nuestros sistemas de
relaciones laborales.
En 1970, con la dacin del Decreto Ley N 18471 (del 10 de noviembre de 1970) la situacin
cambia totalmente, se pasa de un sistema que consenta el despido libre a otro de estabilidad
plena o absoluta.
Desde la segunda mitad de los aos 80, se va extendiendo poco a poco una visin
recuperadora de la autonoma individual y del contrato como expresin mxima de sta que
tiende a robustecer las potencialidades del libre acuerdo de voluntades e la regulacin de las
condiciones de trabajo.
El 12 de noviembre de 1991, se dicta el Decreto Legislativo N 728, Ley de Fomento del
Empleo, la estabilidad laboral habra sufrido ya varios cambios, volvindose relativa, se
contempla an la figura de la indemnizacin por despido arbitrario, por lo que la flexibilidad, si
bien da un paso enorme frente a la estabilidad que se bate en retirada, an no es de carcter
pleno o abierto.
* PERIODO DE PRUEBA
En los contratos sujetos a modalidad, hay perodo de prueba legal o convencional, de modo
similar al del contrato a tiempo indeterminado, pero slo en la primera contratacin del
trabajador, salvo que las contrataciones siguientes sean para labores notoria y cualitativamente
distintas de la desempeada previamente.
* TIPOS DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.Dentro de nuestra legislacin laboral encontramos estos tres tipos de CONTRATOS SUJETOS
A MODALIDAD:
I. CONTRATOS TEMPORALES
II. CONTRATOS ACCIDENTALES
III.CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO
SUBDIVISIN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.Para fines didcticos estoy consignando la subdivisin de los contratos sujetos a modalidad
que un por uno iremos explicando.
I. CONTRATOS TEMPORALES: Son contratos de naturaleza temporal:
A) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;
B) El contrato por necesidad del mercado;
C) El contrato por reconversin empresarial.
EPEL
13
Legislacin Laboral
EPEL
II. CONTRATOS ACCIDENTALES: Son contratos de naturaleza accidental:

A) El contrato ocasional;
B) El contrato de suplencia;
C) El contrato de emergencia;
III. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO: Son contratos de obra o servicio:
A) El contrato especfico;
B) El contrato intermitente;
C) El contrato de temporada.
I. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
IA. CONTRATO TEMPORAL POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y
un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duracin
mxima es de tres aos.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados, as como el inicio de nuevas
actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
IB. CONTRATO TEMPORAL POR NECESIDAD DEL MERCADO
El Contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador
y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la produccin originados
por variaciones sustanciales de la demanda en el merado aun cuando se trate de labores
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el
trmino mximo establecido por ley. (5 Aos)
IC. CONTRATO TEMPORAL POR RECONVERSIN EMPRESARIAL

Es contrato temporal por reconversin empresarial el celebrado en virtud a la sustitucin,
ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos.
II. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

IIA. CONTRATO ACCIDENTAL OCASIONAL
El Contrato accidental ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para
atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su
duracin mxima es de seis meses al ao.
IIB. CONTRATO ACCIDENTAL DE SUPLENCIA

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con
el objeto que ste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislacin vigente, o por
efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duracin ser la
que resulte necesaria segn las circunstancias.
IIC. CONTRATO ACCIDENTAL DE EMERGENCIA
EPEL
14
Legislacin Laboral
EPEL
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por
caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duracin con la de la emergencia.
III. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

IIIA. CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO ESPECFICO
Los contratos para hora determinada o servicio especfico, son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duracin determinada. Su
duracin ser la que resulte necesaria.
IIIB. CONTRATO DE SERVICIO INTERMITENTE

Los contratos e servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza
son permanente pero discontinuas.
IIIC. CONTRATO DE TEMPORADA
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto
de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen slo
en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en periodos equivalentes en
cada ciclo en funcin a la naturaleza de la actividad productiva.
* ESPECIFICACIONES PARA LA SUSCRIPCIN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A

MODALIDAD.En los contratos de trabajo bajo modalidad debern constar por escrito y por triplicado,
debiendo consignarse en forma expresa su duracin, y las causas objetivas determinadas de la
contratacin.
Una copia de los contratos ser presentada a la Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de
los quince das naturales de su celebracin, para efectos de su conocimiento y registro.
* DESNATURALIZACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.Se desnaturalizan estos contratos cuando:
1. El trabajador contina laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado, o despus de las prrrogas pactadas, si stas exceden del lmite mximo
permitido.
2. Se trata de un contrato para obra determinada o de servicio especfico, si el trabajador
contina prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia del contrato,
sin haberse operado renovacin.
IV. OTRAS MODALIDADES CONTRACTUALES CONTEMPLADAS
IVA. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.El contrato a tiempo parcial es aquel que puede ser celebrado de manera indefinida o a plazo
fijo, siendo su caracterstica esencial que tenga una jornada de trabajo inferior a las cuatro
horas diarias en promedio durante la semana, pudiendo tener diariamente jornadas de 4 horas
o ms.
IVB. CONTRATO PARA EXPORTACIN NO TRADICIONAL.
El contrato para exportacin no tradicional tiene por objeto realizar labores de produccin para
exportacin de materias primas o manufacturas no tradicionales, en las empresas industriales
EPEL
15
Legislacin Laboral
EPEL
dedicadas a la exportacin no tradicional que realicen esta actividad directamente o por

intermedio de terceros.
CONTRATACIN DE NATURALEZA CIVIL.CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS Y DE OBRA

CUADRO COMPARITIVO ENTRE ESTOS DOS CONTRATOS CIVILES
CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS
CONTRATO DE OBRA
Por este contrato el locador se

obliga, sin estar subordinado al
comitente, a prestarle sus servicios
(materiales o intelectuales) por
cierto tiempo o para un trabajo
determinado, a cambio de una
retribucin.
Pueden ser materia del contrato toda clase
de servicios materiales e intelectuales.
El plazo mximo de este contrato es de
seis aos si se trata de servicios
profesionales y de tres aos en el caso
de otra clase de servicios. Si se pacta un
plazo mayor, el lmite mximo indicado slo
puede invocarse por el locador.
EPEL
Por este contrato el contratista se

obliga
a
hacer
una
obra
determinada y el comitente a
pagarle una retribucin.
El Contratista no puede subcontratar
ntegramente la realizacin de la obra,
salvo autorizacin escrita del comitente.
La responsabilidad frente al comitente es
solidaria entre el contratista y el
subcontratista, respecto de la materia del
subcontrato.
Los materiales necesarios para la
ejecucin de la obra deben ser
proporcionados por el comitente, salvo
costumbre o pacto distinto.
El comitente puede separarse del contrato,
aun cuando se haya iniciado la ejecucin
de la obra, indemnizando el contratista por
los trabajos realizados, los gastos
soportados, los materiales preparados y lo
que hubiere podido ganar si la obra
hubiera sido concluida.
16
Legislacin Laboral
EPEL
CUADRO DE CONTRATOS DE TRABAJO Y SUS BENEFICIOS LABORALES

BENEFICIOS/
DERECHOS
RMV
Plazo Indeterminado
Plazo fijo
A tiempo parcial (part time)
S (jornada laboral determina

menor cuanta)
Vacaciones
No
Descanso
semanal
Feriados
Gratificaciones
CTS
No
Asignacin
S
familiar
Participacin en S, segn porcentajes
utilidades
Estabilidad
S
Laboral
Seguro de vida S
ley
ESSALUD
S
Subsidio
ESSALUD
AFP / ONP
S,
porcentajes
No
segn S (jornada laboral determina

menor cuanta)
No
Impuesto a Renta S, si es mayor de 7 UITs S, si es mayor de 7 S, si es mayor de 7 UITs

anuales
UITs anuales
anuales
TEMA V.- LA ESTABILIDAD LABORAL
CONCEPTO: La estabilidad es la proteccin legal contra las posibilidades de

terminar la relacin laboral, busca la permanencia del contrato del trabajo y que
el mismo no se extinga por cualquier causal.
Es el derecho que garantiza al trabajador a conservar su puesto indefinidamente, de no incurrir
en faltas previamente determinadas o de no acaecer en especialsimas circunstancias.
Tambin se define como Estabilidad Laboral al derecho del trabajador a conservar su puesto
durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera el derecho
de su jubilacin, a no ser por causa taxativamente determinada".
GENERALIDADES.Es la proteccin legal contra las posibilidades de terminar la relacin laboral; apunta a la
permanencia del contrato de trabajo y a que el mismo no se extinga por causa no prevista en
la ley.
Su causa se sustenta en el principio de continuidad que se deriva del principio protector,
es decir, se pretende que el contrato de trabajo tenga la mayor duracin posible a favor del
trabajador.
El Artculo 27 del D.S n 003-97-TR, prev una adecuada proteccin al trabajador contra el
despido arbitrario, por tanto, ha determinado el tipo de proteccin laboral que brinda, es decir,
contra cualquier despido que no incurra en las causales de causa justa, no existe un rgimen
EPEL
17
Legislacin Laboral
EPEL
de estabilidad laboral absoluta, an cuando el Tribunal Constitucional ha tenido un

pronunciamiento sobre este tema.
ANTECEDENTES HISTRICOS EN EL PER:
Los orgenes de la estabilidad en el Per se remontan a la Ley N 4916, promulgada el 7 de
febrero de 1924, en el gobierno de Legua, cuyo inciso A del art. 16 confiri libertad al
empleador de poner trmino al vnculo laboral, siempre que cumpla con el pre-aviso de 90 das
o le facult el pago de la indemnizacin equivalente a este lapso; oblig al trabajador en caso
de retiro voluntario a dar aviso con 40 das de anticipacin; en consecuencia, legisl el pre
aviso y el elemento indemnizatorio del derecho de estabilidad laboral.
El Decreto Supremo del 5 de julio de 1956, prohibi el despido injustificado de trabajadores con
ms de 20 aos de servicios a una misma empresa, principio ampliado por la Ley N 15042
(30/4/75); el ao 1952, la Ley N 14221 estipul el plazo de 15 das de anticipacin a la fecha
de extincin del vnculo laboral, medida que fue derogada por el Decreto Ley N 14857.
El 19 de noviembre de 1970 se institucionaliz por primera vez en nuestro pas

el derecho de la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el Decreto Ley N
18471 durante el gobierno de facto del Gral. Velasco Alvarado, que exigi al
trabajador para alcanzar este derecho un mnimo de 4 horas de trabajo y tres
meses del perodo de prueba, bajo la dependencia de un mismo empleador,
luego del cual se otorgaba automticamente la estabilidad y penalizaba los
despidos.
El plazo fue ampliado por el Decreto Ley N 22126 promulgado el 21 de marzo
de 1978 durante el gobierno del Gral. Francisco Morales Bermdez que derog
la ley anterior, y elev el perodo de prueba de tres meses a tres aos
(estabilidad relativa), para reconocer estabilidad absoluta al trabajador,
despus de los tres aos consecutivos bajo la dependencia del mismo
empleador, conservo las 4 horas mnimas de trabajo.
En 1986, el primer gobierno del presidente Alan Garca instaur el perodo de
prueba a tres meses volviendo a la estabilidad laboral. En esa poca el empleo
disminuy severamente, mas no se dio solucin al problema de la
desocupacin. as, que se dio la Ley N 24514, el 4 de junio de 1986; esta Ley
se promulg dentro de los alcances del art. 48 de la Constitucin Poltica de
1979, ley que no se plasm con la eficacia de los fines que persegua por la
aplicacin de los programas de emergencia estipulados
A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro pas la estabilidad laboral de los trabajadores
del sector privado se encuentra regulado por el Decreto Ley N 728, cuya segunda disposicin
transitoria determin que los trabajadores que a la dacin del D. Leg. N 728 (08/10/1991) se
encontraban trabajando bajo el rgimen de la Ley 24514, salvo hubieren manifestado por
escrito su voluntad de acogerse al nuevo rgimen, continuaran regidos por la Ley N 24514 en
los siguientes aspectos: en materia de falta grave, determin la inhabilitacin que autorice el
despido slo podr ser de naturaleza judicial; la condena por delito doloso debe conllevar la
inasistencia al centro de trabajo por privacin fsica de libertad, estipul la despedida deber
cumplir el trmite previsto en la Ley N 24514, el Juez podr suspender el despido de acuerdo
al artculo 8 de la Ley mencionada, y no podr sustituir la reposicin por el pago de
indemnizacin, salvo a pedido del propio trabajador; determin en materia de indemnizacin se
le abonar lo indicado en el artculo 14 de esta misma ley, legisl en todo lo dems se le
aplicar lo estipulado por el Decreto Leg. N 728, cuyos alcances se rigen por el D.S. N 003.97
(28/03/97).
EPEL
18
Legislacin Laboral
EPEL
En ese contexto, en 1991, durante el primer gobierno de Alberto Fujimori se produjo una
reforma laboral que elimin la estabilidad laboral parcialmente para "fomentar el empleo". Con
esta reforma se cre un sistema mixto, es decir, estabilidad laboral absoluta para el despido
nulo (que afecta derechos fundamentales) y estabilidad relativa para el despido injustificado
(arbitrario) que se repara con indemnizacin. "El sistema mixto es loque impera en el mundo
globalizado, es decir una ESTABILIDAD LABORAL RELATIVA
TIPOS DE ESTABILIDAD LABORAL
Existen dos tipos de estabilidad laboral.
1. ESTABILIDAD DE ENTRADA.- Preferencia por la contratacin de duracin permanente
sobre la temporal.
2. ESTABILIDAD DE SALIDA.- Proteccin frente al trmino de la relacin labora, que sea slo
por causales taxativas prohibiciones del despido injustificado.
La estabilidad de salida puede ser:
A. ESTABILIDAD ABSOLUTA: Cuando la violacin del derecho a conservar el empleo. Niega
eficacia al despido y admite la reincorporacin forzosa. En el Per solo cabe en el Despido nulo
por causales sealadas en la ley. O sea que el empleador no puede, en ningn caso, negar
ese reingreso.
B. ESTABILIDAD RELATIVA. Se configura cuando violado el derecho a conservar el empleo,
no se garantiza la reincorporacin efectiva del trabajador. La estabilidad
relativa admite
una divisin pudiendo ser propia e impropia.
B.1 ESTABILIDAD RELATIVA PROPIA.- El despido sigue siendo nulo, pero no se
persigue directamente la reinstalacin efectiva, de hecho, por considerarse que la
obligacin del empleador de reincorporar en cuanto obligacin personal de hacer, no podra
ser objeto de ejecucin forzada en natura y por entenderse, tambin que en muchos casos
en los que existe un contacto personal ms o menos frecuente o intenso entre empleador y
trabajador la reinstalacin efectiva resultara poco razonable y difcilmente aplicable en la
prctica.
B.2 ESTABILIDAD RELATIVA IMPROPIA.- Tiende a dificultar o a sancionar
pecuniariamente el acto del despido, pero sin anularlo. El trabajador tiene derecho a una
indemnizacin especial. En el Per predomina este tipo de estabilidad.
EPEL
19
Legislacin Laboral
EPEL
TEMA VI.- SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

MARCO NORMATIVO:
- T.U.O DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
DECRETO SUPREMO N 003-97-TR (Arts: 11 al 15)
- REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - DECRETO SUPREMO N 001-96TR (Arts: 18 al 26)
CONCEPTO: (Art. 11 LPCL - D.S N. 003-97-TR)
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador
de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, RIT, o
cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneracin
respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral.
CLASES DE SUSPENSIN
SUSPENSIN PERFECTA: cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes
contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar la
remuneracin.
SUSPENSIN IMPERFECTA: cuando el empleador debe abonar la remuneracin sin
contraprestacin efectiva de labores por parte del trabajador, se presenta cuando cesan las
obligaciones slo de una de las partes.
CAUSAS DE SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.De acuerdo al art. 12 de la LPCL son las siguientes:
1) Invalidez temporal
2) Enfermedad y accidente de trabajo comprobado
3) Maternidad: Descanso pre y post natal
4) Descanso vacacional
5) Licencia por cargos cvicos o servicio militar obligatorio
6) Licencia y permisos sindicales
7) Sancin disciplinaria
8) Ejercicio del Derecho de huelga
9) Detencin del trabajador sin pena privativa de libertad
10) Inhabilitacin administrativa o judicial
11) Permisos o licencias
12) Caso fortuito o fuerza mayor
13) Otros establecidos por norma expresa
1. INVALIDEZ TEMPORAL.- Puede ser de dos clases de acuerdo a ley:
1.a) INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL suspende el contrato por el tiempo de su duracin.
1.b) INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL slo lo suspende si impide el desempeo normal de
las labores.
La invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio de salud o la junta de mdicos
designada por el colegio mdico del Per, a solicitud del empleador.
2. ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO.Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el trabajo.
En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado obligatorio o facultativo que
cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 no consecutivas en el curso de
los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inici la enfermedad tiene derecho a
recibir un subsidio.
Le corresponde al empleador el pago ntegro de las remuneraciones durante los primeros
veinte da de incapacidad.
EPEL
20
Legislacin Laboral
EPEL
Essalud otorgar subsidio a partir del vigsimo primer da de incapacidad causada por
enfermedad o accidente comn.
En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para recibir subsidio del
Seguro Social.
3. MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL.La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 das de descanso pre-natal y 45 das
del post-natal.
Este se extender por 30 das naturales adicionales en los casos de nacimiento mltiple (Ley
27402).
El goce de descanso pre natal podr ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el postnatal, a decisin de la trabajadora gestante. Tal decisin deber ser comunicada al empleador
con una antelacin no menor de dos meses a la fecha probable del parto.
La comunicacin al empleador deber estar acompaada del informe mdico que certifique
que la postergacin del descanso pre-natal no afectara en modo alguno a la trabajadora
gestante o al concebido.
La postergacin del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o
abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto
con el empleador.
4. DESCANSO VACACIONAL
El descanso vacacional es de 30 das continuos pudiendo ser fraccionado su goce.
El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, presentando
solicitud escrita al empleador para que ste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso
vacacional en periodos inferiores a 7 das naturales (Art. 17 del Decreto Legislativo 713)
RCORD QUE SE TIENE QUE CUMPLIR PARA GOZAR VACACIONES:
a) Jornada ordinaria de seis das a la semana, y labor efectiva por lo menos doscientos
sesenta das en dicho perodo.
b) Jornada ordinaria de cinco das a la semana y labor efectiva por lo menos doscientos diez
das en dicho perodo.
c) Casos en que el trabajo se desarrolle en slo cuatro o tres das a la semana o sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la AAT, los trabajadores tendrn derecho al goce
vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho perodo.
Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el rcord vacacional.
5. LICENCIA POR CARGOS CVICOS O SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO
Estas licencias estn condicionadas a normas especiales que son para cada caso:
5.A) PARLAMENTARIOS: (Ley N 16559) Los trabajadores que resulten elegidos miembros
del Poder Legislativo, gozarn de licencia sin goce de sueldo por todo el tiempo de su
mandato, pero sin prdida de ninguno de sus beneficios sociales o laborales siempre que lo
soliciten.
5.B) REGIDORES (Art.11 - Ley 27972).- Los Regidores que trabajan como dependientes
gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento en
sus remuneraciones, el tiempo oque dedique a sus labores municipales
5.C) ALCALDES (Ley 16559) Los alcaldes o concejales de los municipios de la Repblica,
tendrn derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo que requieran para el
desempeo de su funcin municipal.
Los Alcaldes reciben una remuneracin mensual y los regidores perciben dietas por sesin y
estas son suprimibles, por Acuerdo unnime del Concejo o por renuncia individual a ellas."
5. D) SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO: (Ley N 27178) : Ahora ya no tiene carcter
obligatorio, pero se mantiene la disposicin de la LPCL que establece la realizacin del
servicio militar como una causal de suspensin de la relacin laboral.
De acuerdo a la nueva ley de Servicio militar la suspensin solo se da con los trabajadores
que presten servicios en la reserva y no con los seleccionados).
6. LICENCIA Y PERMISOS SINDICALES.El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias
remuneradas otorgados a los dirigentes sindicales para cumplir sus funciones o actividades, se
EPEL
21
Legislacin Laboral
EPEL
entender trabajado para todos sus efectos legales y contractuales hasta el lmite de 30 das
naturales por cada ao calendario establecido por convencin colectiva .
Este lmite no ser aplicable cuando en el centro de trabajo exista convenio colectivo ms
favorable. (D.S N 010-2003-TR- Ley de relaciones Colectivas de Trabajo). El permiso sindical
ser computable en forma anual.
7. SANCIN DISCIPLINARIA.Viene a ser parte de la facultad directriz del empleador el sancionar las faltas cometidas por el
trabajador en le desempeo de sus labores.
La suspensin disciplinaria no est regulada por la legislacin quedando su aplicacin sujeta a
las facultades directrices del empleador, al RIT o al Convenio Colectivo.
De acuerdo al Dr. Gmez Valdez, sta deber tener un carcter causal y que haya una
correlacin entre el perjuicio cometido por el trabajador y la sancin impuesta, y se sanciona
generalmente a los procedimientos previstos en los reglamentos Internos de Trabajo del a
empresa, la sancin disciplinaria interrumpe la relacin laboral (suspensin) sin goce de haber
y su reiteracin acarrea el despido al trabajador.
8.- EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.Este concepto lo encontramos en el art.77 inciso b del (D.S N 010-2003-TR LEY DE
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO). De acuerdo a la ley es la suspensin colectiva
del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los
trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
La HUELGA" cuando es declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los
contratos individuales de Trabajo, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin afectar
la subsistencia del vnculo laboral, es decir, la suspensin del contrato de trabajo est
supeditado a la calificacin que la Autoridad de Trabajo haga de la paralizacin en principio.
09.- DETENCIN DEL TRABAJADOR SIN PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD.El trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente acreditado, tiene
derecho a la suspensin del contrato de trabajo, sin que ocurra extincin del vnculo laboral,
slo en caso e condena privativa de la libertad, proceder la extincin.
10.- INHABILITACIN:
La inhabilitacin impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad
que desempee el trabajador en el centro de trabajo por un perodo inferior a 3 meses,
suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin., si es mayor a 3 meses extingue el
contrato de trabajo
(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias,
por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitacin del sentenciado para
conducir, o sentencia a profesional y habilitacin de tiempo para que no ejerza su profesin.
11) PERMISOS O LICENCIAS
Nuestra legislacin no regula lo referente a los permisos o o licencias, salvo los casos antes
sealados (punto 5) por lo que este tema queda sujeto a las polticas de la empresa (RIT,
directivas o convenios colectivos) o tambin a la facultad discrecional del empleador, por lo
que son concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si son mayores a los tres
meses ocasionan la extincin del contrato de trabajo.
En caso de no existir normatividad interna en el centro de trabajo el empleador no se encuentra
obligado a otorgar permisos o licencias.
12. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR.que acontece
CASO FORTUITO: Todo hecho o suceso imprevisible O daoso
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de
la naturaleza: Ej. ; Inundacin, sismo, etc.
FUERZA MAYOR. Es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser previsto no
puede resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la accin de un tercero (Ej. Una norma,
una guerra, una explosin, etc.:
EPEL
22
Legislacin Laboral
EPEL
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa, a
la suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa das, con
comunicacin inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deber, el empleador,
otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente
eviten agravar la situacin de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar dentro del sexto da la
existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensin ordenar la
inmediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de
suspensin transcurrido.
13. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA
La legislacin considera los siguientes:
- Licencia laboral por adopcin (Ley 27409)
- Cierre temporal de establecimiento por infraccin tributaria Art. 183 - del Cdigo tributario.
- Veda de extraccin de especies hidrobiolgicas (Art. 1 D.S N 006-98-TR).
- Procedimiento de cese colectivo
- La hora de lactancia materna
- Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282)
- Licencia para eventos deportivos (Ley 28036).
- Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos Aduaneros.
- Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de proteccin al
consumidor.
CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Conservacin del empleo
- Puede ser remunerada
- Los beneficios del contrato estarn vigentes
- Se interrumpen las prestaciones pactadas
- Reincorporacin
* REINCORPORACIN.- Al cesar las causas legales de suspensin del contrato de trabajo, el
trabajador deber reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual u otro de
similar categora.
La reincorporacin tratndose del ejercicio del derecho de huelga, se llevar a cabo en la forma
que determina la norma pertinente.
En los casos de suspensin establecidos por norma expresa, el trabajador deber
reincorporarse en el plazo mximo de 10 das hbiles a partir del cese en el servicio o cargo.
TEMA VII - EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

MARCO NORMATIVO.-TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL D. S. N 003-97-TR (Arts: 16 al 42)
- REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - D.S N. 001-96-TR (Arts: 27 al 58).
DEFINICION:
Es la Terminacin de la relacin laboral. Es la situacin ante la cual el contrato de trabajo deja
de tener vigencia y deja de tener efecto la vinculacin laboral entre las partes.
Nuestro ordenamiento jurdico (D.S. N 003-97-TR - LPCL y su norma reglamentaria aprobada
por D.S. N 001-96-TR) establecen las causas justas por las cuales se puede extinguir el
contrato de trabajo.
FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
PODEMOS AGRUPARLAS EN 3 GRUPOS DE LA SIGUIENTE MANERA:
EPEL
23
Legislacin Laboral
EPEL
1. LAS CAUSAS QUE DEPENDEN DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.

A) Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver:
La renuncia o retiro voluntario del trabajador y cuando el trabajador se de por despedido
(despido indirecto por hostilidad)
B) Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos encontrar:
El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, adems del despido arbitrario y la
disolucin y liquidacin pro voluntad de la empresa.
C) Si es voluntad de ambas partes:
El mutuo disenso entre trabajador y empleador o por la terminacin de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad.
2. POR DESAPARICIN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES:
Podemos encontrar:
El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
la invalidez absoluta permanente y la jubilacin;
3) POR HECHOS EXTERNOS:
La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la
presente Ley.
CAUSAS DE EXTINCIN DE RELACIN LABORAL DE ACUERDO A LEY.Segn el Artculo 16 del D.S. 003-97-TR (LPCL), stas pueden ser:
1) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
2) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
3) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
4) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
5) La invalidez absoluta permanente;
6) La jubilacin;
7) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
8) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por
la presente Ley.
1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES PERSONA
NATURAL
El Artculo 17 del D.S. 003-97-TR seala lo siguiente,
el fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si aquel es persona natural, sin
perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer
por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio.
El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser presentado a
la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro
Distinto es el caso del empleador en el caso de personas jurdicas, ya que en determinados
casos, podr pasar sus pasivos a otra empresa y al trabajador no le resulta de gran relevancia
cul pudiera ser su nuevo empleador si sigue manteniendo el vinculo laboral.
2. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR
El Artculo 18 del D.S. 003-97-TR seala lo siguiente: En caso de renuncia o retiro voluntario,
el trabajador debe dar aviso escrito con 30 das de anticipacin.
El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este
ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer
da.
Este acto constituye un derecho y obligacin de todo trabajador, ya sea pblico privado, con
contrato definitivo o modal, tenga o no proteccin contra el despido arbitrario, no puede
presumir la existencia de tal determinacin, debiendo probarse siempre de manera inequvoca.
La norma seala que en hay casos en que el empleador podr exonerar de este plazo al
trabajador:
La solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercero da de
recepcionada por el empleador., lo cual significa que el trabajador dejar de laborar
definitivamente en la fecha prevista e indicada en la propia carta de renuncia.
EPEL
24
Legislacin Laboral
EPEL
3- LA TERMINACIN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIN

RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS CONTRATOS LEGALMENTE
CELEBRADOS BAJO MODALIDAD .Estas causales son tratadas juntas, expresin de voluntad de ambas partes, ninguna hace uso
de esto arbitrariamente, ambas se ligaron a un contrato de trabajo, con las normas de duracin
determinada preestablecida, ya sea frente a la culminacin de la obra o servicio, el
cumplimiento de la condicin resolutoria o el vencimiento del plazo en los contratos a
modalidad.
En cuanto a la terminacin de una obra o servio, es obvio que si ambas partes acordaron que
al trmino de esas obras o servicio, el contrato de trabajo dejaba de surtir efectos, dada la
culminacin, el contrato de trabajo culminar automticamente
En cuanto a la condicin resolutoria, es entendida as por una parte de la doctrina en razn de
ello Gmez Valdez afirma que concluye el contrato de trabajo porque la condicin dada
para su prosecucin no esta dada, ejemplo de esto es el periodo de prueba, que al no ser
superado, culmina el contrato de trabajo.
Sobre el vencimiento del plazo de los contratos a modalidad, como en el primer caso, el
contrato terminar automticamente en cuanto termine el plazo para el cual el trabajador fue
contratado.
4. EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR.El Artculo 19 del D.S. 003-97-TR seala:
Se concibe como el acuerdo bilateral (acto jurdico) entre ambas partes del contrato de trabajo,
lo cuales acuerdan extinguir el vnculo laboral. Este acuerdo no est obligado a expresar la
causa.
Esta causal de extincin ha sido observada muchas veces, ya que en la praxis, muchas
empresas han obligado a renunciar a sus trabajadores, bajo amenaza de despido arbitrario,
entre otros.
Por esto, que se reconoce el mutuo disenso, siempre que el mutuo disenso sea expresado sin
que medien vicios en la voluntad del trabajador
Se exige como formalidad mnima la redaccin de un documento que pruebe la existencia del
acto (mutuo disenso), el acuerdo para poner trmino a una relacin laboral por mutuo disenso
debe constar por escrito o en la propia liquidacin de beneficios sociales, debe haber una
recproca volunta de las partes de dar por terminada la relacin laboral para que el documento
carezca de vicios y se manifiesten el acuerdo de darle fin.
5) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE
El artculo 20 de la ley seala:
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la relacin
laboral desde que es declarada conforme al Artculo 13.
El Art. 13 seala la formalidad que debe cumplir esta forma de extincin: Debe ser declarada
por el Instituto Peruano de Seguridad Social ( ES SALUD) o el Ministerio de Salud o la Junta de
Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador
La invalidez absoluta permanente imposibilita al trabajador desarrollar las actividades normales
que realizaba para el trabajador y por lo cual le era til.
Esta invalidez entendida como incapacidad fsica o mental prolongada y presumida
permanente, debe extenderse en el tiempo por un periodo superior a 12 meses, para que sea
entendida como tal, debiendo ser verificada por ESSALUD.
6) LA JUBILACIN .El Artculo 21 del D.S. 003-97-TR seala :La jubilacin es obligatoria para el trabajador,
hombre o mujer, que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la (ONP) o del Sistema
Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la
diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ultima remuneracin ordinaria percibida por el
trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla
peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin.
El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito su decisin al
trabajador, con el fin de que este inicie el trmite para obtener el otorgamiento de su pensin.
El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensin.
La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta aos de
edad, salvo pacto en contrario
EPEL
25
Legislacin Laboral
EPEL
Antes este rgimen era facultativo; ahora la jubilacin es a los 70 aos para hombre o mujer de
manera obligatoria y automtica y a esa edad el contrato laboral se extingue automticamente
tambin.
Adicionalmente a esto, la normativa vigente establece la posibilidad de una jubilacin
anticipada luego de cumplidos los 30 o 25 aos de servicios segn corresponda y contar con
55 aos de edad como mnimo.
7) EL DESPIDO, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA LEY.Llamados tambin DESPIDOS POR CAUSA JUSTA, la ley enumera en los Arts 23 y sigts del
TUO 728, LCPL, los casos:
CONCEPTO: El Art. 22 de la ley seala el: DESPIDO POR CAUSA JUSTA: Para el
despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms
horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la:
I) LA CAPACIDAD
II) CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
I)CAUSAS JUSTAS
TRABAJADOR.-
DE
DESPIDO
RELACIONADAS
CON
LA
CAPACIDAD
DEL
1) EL DETRIMENTO DE LA FACULTAD FSICA O MENTAL O LA INEPTITUD

SOBREVENIDA, DETERMINANTE PARA EL DESEMPEO DE SUS TAREAS:
El detrimento deber ser determinante para el desempeo de las tareas, siempre que sea
prolongado, sin importar si la causa de este fue anterior o posterior a la celebracin del
contrato, lo que se debe determinar, son las consecuencias del detrimento en la salud del
trabajador durante la vigencia de la relacin laboral
2) EL RENDIMIENTO DEFICIENTE EN RELACIN CON LA CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR Y CON EL RENDIMIENTO PROMEDIO EN LABORES Y BAJO
CONDICIONES SIMILARES:
Este supuesto se ver comparado con el rendimiento promedio de labores y en condiciones
similares. Esta causal es verificable en actividades de produccin de productos en masa
cuando se puede comparar la labor del trabajador con la de los dems que trabajan en las
mismas condiciones, y cuando el rendimiento sea deficiente, siempre que sea relevante.
3) LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR A SOMETERSE A EXAMEN
MDICO PREVIAMENTE CONVENIDO O ESTABLECIDO POR LEY, DETERMINANTES DE
LA RELACIN LABORAL, O A CUMPLIR LAS MEDIDAS PROFILCTICAS O CURATIVAS
PRESCRITAS POR EL MDICO PARA EVITAR ENFERMEDADES O ACCIDENTES:
En ambos casos hay que tener en cuanta que la exigibilidad de estos deberes, estn
condicionadas a lo que est convenido en la ley o lo que est prescrito por el mdico, en otras
palabras si el supuesto no se completa con lo convenido por ley o lo prescrito por un mdico,
esta causal no ser causal justa de despido.
II) CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL
TRABAJADOR.
SON CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL
TRABAJADOR:
1) LA COMISIN DE FALTA GRAVE.FALTA GRAVE es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin
La justificacin de esta causal de despido es la facultad directriz y sancionadora que tiene el
empleador, pues al verificar el cumplimiento de las normas internas del centro de trabajo por
EPEL
26
Legislacin Laboral
EPEL
parte del trabajador, podr concluir en algunos casos, que ste no ha cumplido con la normas
sealadas por esta normatividad interna y que adems ha incurrido en alguna de las causales
que se establece internamente en el centro de trabajo, como una falta grave, con relacin a la
profesionalidad del trabajador.
1.a) SON FALTAS GRAVES RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR:
a) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo;
b) Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de produccin;
c) Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador;
d) Uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador;
e) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes;
f) los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador;
g) Dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de
esta;
h) Abandono de trabajo por mas de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por mas
de cinco das en un perodo de treinta das calendario o mas de quince das en un perodo de
ciento ochenta das calendario.
*EXPLICACIN DE LAS FALTAS GRAVES DE LA LEY.1A) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de
Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn
corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el
concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Polica o de la
Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva
a los trabajadores que incurran en esta falta.
1B) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de
la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del MTE, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
1C) Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, o la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio
propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
1D) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o
utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador con
la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
1E) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o
del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para
coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar
en el atestado policial respectivo;
1F) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven
directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes
o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
EPEL
27
Legislacin Laboral
EPEL
1G) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en posesin de
esta;
1H) El abandono de trabajo por mas de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por
mas de cinco das en un perodo de treinta das calendario o mas de quince das en un perodo
de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada
caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
2) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artculo 24 se
producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo
que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo,
si lo es por un periodo de tres meses o mas.
3) LA INHABILITACIN DEL TRABAJADOR.
Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o ms.
(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias,
por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitacin del sentenciado para
conducir y si es mayor a tres meses extingue el contrato de trabajo.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA .CONCEPTO DE DESPIDO.- El despido es la decisin unilateral del empleador por el cual se
da por resuelto o extinguido el vnculo laboral y puede ser justificado (capacidad o conducta del
trabajador), arbitrario (sin motivo de justificacin del despido) o nulo (de acuerdo a l oque
considere la Ley Procesal del Trabajo y para el despido justificado del trabajador debe mediar
una causa justa que seala la ley.
PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA.El Artculo 32 del TUO 728-003-97-TR (LPCLl): seala lo siguiente:
El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que se indique de la
causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de juez de paz,
o de la polica a falta de aquellos.
- El empleador deber otorgar al trabajador un plazo no menor a seis das para efectuar sus
descargos o 30 das naturales para que demuestre se capacidad o corrija su deficiencia
- El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de
despido.
Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna
otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr
reiniciar el trmite.
FORMALIDAD DEL DESPIDO
- La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgada al empleador para que
ejercite su derecho sancionador, cuando alguna causa grave ha sido cometida por un
trabajador.
- La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo razonable, el empleador no despide
al trabajador, se entiende que ha operado el olvido o perdn, sin que haya sealado cul es
ese plazo razonable, por lo que en cada caso deber delimitarse especficamente.
- Si dentro del trmite previo al despido surgieran nuevos hechos calificados como falta grave,
el empleador deber notificar de stos al trabajador, debiendo reiniciarse el trmite y los plazos
para el despido, invocando las nuevas causas o hechos causales de despido.
EPEL
28
Legislacin Laboral
EPEL
- El empleador tendr 48 horas de producido el hecho para pagar la totalidad de los beneficios
sociales del trabajador o consignarlos judicialmente.
NULIDAD DE DESPIDO.ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR MOTIVO:
a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f. del Articulo 25;
d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
e) El embarazo si el despido se da en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro de
los 90 das posteriores al parto.
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este
caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el
es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa justa.
SI SE DECLARA FUNDADA LA DEMANDA EL TRABAJADOR SER REPUESTO EN SU
EMPLEO, SALVO QUE EN EJECUCIN DE SENTENCIA, OPTE POR LA INDEMNIZACIN
DE LEY.
F) Ley 26626. Artculo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estn
aptas para desempear sus obligaciones.
Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminacin por ser portador del VIH/SIDA.
G) Ley 27050.- Artculo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en motivos
discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general las condiciones en el empleo
de la persona con discapacidad.
DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIN
1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa.
2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio.
EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE LA INDEMNIZACIN DE UNA Y MEDIA
REMUNERACIONES POR AO LABORADO, HASTA UN MXIMO DE 12
REMUNERACIONES.
IV. TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA, EN LOS CASOS
Y FORMA PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY.
A Naturaleza jurdica: despido propuesta o circunstancia objetiva.
a. Causas objetivas contempladas en la legislacin peruana.
b. Caso fortuito.
c. Causas econmicas, tecnolgicas, estructurales y anlogas;
d. Disolucin, liquidacin y quiebra.
e. Reestructuracin empresarial.
f. El procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Promocin Social.
g. Procedimientos segn LPCL.
SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.- DESPIDOS QUE DAN LUGAR A
REPOSICIN.
a. Si se configura un despido nulo.
b. Si se despide sin haber expresado causa.
c. Si se despide expresando causa, mas sta es fraudulenta.
2) DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIN.
Si se despide expresando causa, y sta siendo razonable no puede ser probada en un
proceso judicial. (En este ltimo caso, la demanda se deber realizar en la va laboral, pues en
la constitucional no existe estacin probatoria).
EPEL
29
Legislacin Laboral
EPEL
CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

A) CERTIFICADO DEL CONTRATO DE TRABAJO:
La ley establece que este certificado deber ser expedido por el empleador dentro de las 48
horas siguientes a la extincin del contrato de trabajo, donde se indique la naturaleza de la
prestacin de servicios, el rcord laboral y otros.
B) COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS: Que es la responsabilidad de todo
empleador, y que deber ser compensada al trabajador en el periodo inmediato siguiente de la
extincin del vnculo.
C) OTRAS CONSECUENCIAS: Los dems beneficios que devengan de la relacin laboral,
tales como: Vacaciones adquiridas y truncas, acciones contra despido arbitrario, solicitud de
medidas cautelares, etc.
TEMA VIII.- LA INTERMEDIACIN LABORAL

MARCO NORMATIVO:
- Ley N 27626 (09.01.2002) Ley que regula la actividad de las Empresas Especiales de
Servicios y de las Cooperativas de Trabajadores.
- Decreto Supremo N 003-2002-TR (28.04.2002). Reglamento de la Ley N 27626.
OBJETO DE LA INTERMEDIACIN LABORAL
La intermediacin laboral solo podr prestarse por empresas de servicios o cooperativas,
mediante la celebracin de un contrato de locacin de servicios con el fin de destacar su
personal, al centro de trabajo o operaciones de la empresa usuaria.
Slo podr presentarse por empresas de servicios o cooperativas constituidas como personas
jurdicas y tendrn como objeto exclusivo la prestacin de servicios de intermediacin laboral.
SUPUESTOS DE INTERMEDIACIN LABORAL
Slo procede cuando medien supuestos de temporalidad, complementariedad o
especializacin.
Los trabajadores destacados a una empresa usuaria no pueden prestar servicios que impliquen
la ejecucin permanente de la actividad principal de dicha empresa.
ENTIDADES DE INTERMEDIACIN LABORAL
Estas tienen por OBJETO EXCLUSIVO destacar a su personal a una empresa usuaria, para
prestar servicios temporales, complementarios o de alta especializacin, que cumplen con los
requisitos de la ley y estn registradas ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
I. SUPUESTOS DE INTERMEDIACIN LABORAL:
Se dan tres supuestos tipos de destaque de personal y son: Temporalidad, complementariedad
y especializacin.
1) EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES.Personas jurdicas que colaboran temporalmente en el desarrollo de actividades de usuaria,
mediante el destaque de sus trabajadores para desarrollar las labores bajo el poder de
direccin de la empresa usuaria y suministran trabajadores para realizar labores de naturaleza
ocasional o de suplencia (ejemplos: cubrir puestos vacantes temporales o para cubrir
necesidades temporales de la empresa que no corresponden a su actividad principal).
A) Ocasionalidad: Cubrir necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Duracin mxima seis meses al ao.
B) Suplencia: Sustituir a trabajador estable de la empresa, cuyo vnculo laboral se encuentre
suspendido (legal o convencionalmente) duracin ser la que resulte necesaria.
2) EMPRESAS DE SERVICIOS COMPLEMENTARIOS.Personas jurdicas que destacan su personal a terceras empresas denominadas usuarias para
desarrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio de la empresa, en
EPEL
30
Legislacin Laboral
EPEL
las que esta ltima no determina ni supervisa sustancialmente las tareas del trabajador
destacado,
Destacan personal para la realizacin de labores secundarias, de carcter auxiliar, accesorio:
Como mantenimiento, limpieza, vigilancia, seguridad y mensajera externa.
3) EMPRESAS DE SERVICIOS ALTAMENTE ESPECIALIZADAS
Personas jurdicas que brindan servicios de alta especializacin en relacin a la empresa
usuaria que las contrata.
La Empresa usuaria carece de facultad de direccin, determinacin y supervisin sustanciales
respecto de las tareas que ejecuta el personal destacado por la empresa de servicios
especializados.
Brindan servicios de alta especializacin, es una labor auxiliar, secundaria o no vinculada a la
actividad principal.
La empresa usuaria carece de poder de direccin sobre el personal destacado. (Ejemplo:
auditorias, implementacin de soportes informticos, entre otros).
TAMBIEN REALIZAN INTERMEDIACIN LABORAL.COOPERATIVA DE TRABAJADORES.A) TEMPORALES.Son aquellas constituidas especficamente para destacar a sus socios trabajadores a las
empresas usuarias a efectos de que stos desarrollen labores correspondientes a los contratos
de naturaleza ocasional y de suplencia.
B) DE TRABAJO Y FOMENTO DEL EMPLEO.- Se dedican exclusivamente, mediante sus
socios trabajadores destacados, a prestar servicios de carcter complementario o
especializado.
PORCENTAJE LIMITATIVO DE INTERMEDIACIN LABORAL
El nmero de trabajadores de empresas de servicios o cooperativas que pueden prestar
servicios en las empresas usuarias, bajo la modalidad temporal, no podr exceder del 20%
del total de trabajadores que tiene vnculo laboral directo con la empresa usuaria.
El porcentaje no ser aplicable a los servicios complementarios o especializados, siempre y
cuando la empresa de servicios o cooperativa asuma plena autonoma tcnica y la
responsabilidad para el desarrollo de sus actividades.
REQUISITOS DE CONSTITUCIN Y PORCENTAJES LIMITATIVOS.EMPRESAS DE INTERMEDIACIN:
OBJETO SOCIAL: brindar exclusiva o conjuntamente servicios temporales, complementarios o
especializados.
COOPERATIVAS: No pueden prestar servicios temporales, complementarios o especializados
conjuntamente.
CAPITAL SOCIAL suscrito y pagado no menor al valor de 45 UIT (S/.155,250.00):
Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividades de Intermediacin
Laboral (requisito esencial).
Lmite 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria (*modalidad temporal).
CONTRATOS DE TRABAJO CON TRABAJADORES DESTACADOS
Sean indeterminados o sujetos a modalidad, se formalizan por escrito y se presentan para su
registro dentro de los 15 das naturales de suscritos
.En el caso de cooperativas de trabajo la obligacin se considera cumplida con la
presentacin de la declaracin jurada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo en la
que debe constar la nmina de trabajadores destacados a la empresa usuaria, la misma que se
presenta dentro de los 15 das naturales de producido el destaque.
CONTRATOS ENTRE USUARIA Y SERVICE
Contratos de locacin de servicios que deben ser registrados ante el Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo.
Documentos a presentar:
EPEL
31
Legislacin Laboral
EPEL
- Solicitud (formato), dirigida a la Direccin de Empleo.

- El plazo para cumplir con dicha obligacin es de 15 das naturales desde su suscripcin.
- En caso de presentacin extempornea se abona la tasa respectiva, sin perjuicio de la multa
correspondiente.
REGISTRO DE ENTIDADES ANTE MTPE.Requisito esencial para iniciar actividades.
Obligatoriedad de inscripcin en el Registro de Entidades ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo competente del lugar donde la entidad desarrollar sus actividades.
Vigencia de autorizacin de operaciones se sujeta a subsistencia de su registro.
Las entidades deber acreditar u capital social suscrito y pagado no menor al valor de 45 UIT
(S/.155,250.00), o su equivalente en certificados de aportacin, al momento de su constitucin
y, en los casos que corresponda, copia de la resolucin de autorizacin o de registro del sector
competente.
INFORMACIN DE CONSTANCIA DE REGISTRO
La vigencia mxima de la Constancia de registro es de 12 meses de plazo, a cuyo vencimiento
quedar sin efecto de forma automtica
CONTENIDO DE LA CONSTANCIA:
- La denominacin o razn social de la empresa o Cooperativa que realiza la intermediacin
laboral.
- Nombre del representante legal (generalmente el Gerente de la Empresa).
- Supuestos de intermediacin autorizados.
- Actividad que puede desarrollar a travs de la intermediacin laboral.
- Especificacin del lugar o lugares donde desarrollar sus actividades.
INCUMPLIMIENTOS QUE GENERAN LA PRDIDA DE VIGENCIA DEL REGISTRO.- Incumplimiento de derechos y beneficios correspondientes al trabajador, constatados en un
procedimiento inspectivo y que hayan dado lugar a la aplicacin de una resolucin de multa.
- Incumplimiento de un acuerdo conciliatorio suscrito en un procedimiento tramitado ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
- Incumplimiento de un laudo o resolucin judicial firme que ordene el pago de derechos y
beneficios a los trabajadores o de las obligaciones contenidas en el acta de conciliacin.
OBLIGACIONES DE EMPRESAS USUARIAS
- Se encuentran obligadas a solicitar la constancia de inscripcin vigente de sta debiendo
retener en su poder copia de la misma durante el tiempo de duracin del contrato que las
vincule.
- En caso que operen con sucursales, oficinas, centros de trabajo o en general cualquier otro
establecimiento de la entidad, la empresa usuaria adems deber requerir copia de su
constancia de registro.
- En contrato de locacin de servicios que celebren se incluirn las siguientes clusulas:
- Descripcin de las labores a realizarse, fundamentando la naturaleza temporal,
complementaria o especializada del servicio, en relacin con el giro del negocio de la empresa
usuaria.
- Trminos del contrato del personal destacado (la identificacin del trabajador destacado, el
cargo, la
remuneracin y el plazo del destaque).
OBLIGACIONES DE EMPRESAS USUARIAS EN MATERIA DE SEGURIDAD E HIGIENE
OCUPACIONAL (D.S. 009-2005-TR):
Las empresas en cuyas instalaciones sus trabajadores desarrollen actividades conjuntamente
con trabajadores de contratistas, subcontratistas, intermediacin laboral, deben garantizar:
- La coordinacin eficaz y eficiente de la gestin en prevencin de riesgos laborales.
- La seguridad y salud de los trabajadores.
- La verificacin de la contratacin de los seguros de acuerdo a la normatividad vigente
efectuada por cada empleador durante la ejecucin del trabajo.
- Cumplimiento de la normatividad legal vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo
por parte de las empresas referidas anteriormente.
EPEL
32
Legislacin Laboral
EPEL
- Las empresas usuarias de los servicios debern contar con un registro de accidentes de
trabajo, enfermedades ocupacionales e incidentes ocurridos a los trabajadores de
intermediacin laboral, debiendo consignar en el mismo los eventos ocurridos en los doce (12)
ltimos meses y mantener archivado los mismos por espacio de cinco (5) aos posteriores al
suceso.
REGISTRO DE ASISTENCIA: (D.S. N 004-2006-TR y D.S. 011-2006-TR).
De conformidad con el Decreto Supremo N 004-2006-TR, norma a travs de la cual se
dictaron disposiciones sobre el registro de control de asistencia y salida para los trabajadores
comprendidos en el rgimen laboral de la actividad privada, cuya entrada en vigencia se
produjo el 1 de Junio de 2006, la empresa usuaria deber registrar el control de asistencia del
personal destacado al centro de trabajo por entidades de intermediacin laboral.
SUPUESTOS DE INTERMEDIACIN PROHIBIDOS.- Para cubrir personal que se encuentre ejerciendo el derecho de huelga.
- Para cubrir personal en otra entidad de intermediacin.
- Para prestar servicios que impliquen la ejecucin permanente de la actividad principal de la
empresa usuaria.
DESNATURALIZACIN DE LA INTERMEDIACIN.- Si se demuestra el Principio de primaca de la realidad.
- Cuado hay exceso de los porcentajes limitativos.
- Intermediacin para servicios temporales distintos a los que pueden ser
cubiertos por los
contratos de naturaleza ocasional y temporal.
-Intermediacin para labores distintas a las reguladas en la ley y su reglamento.
- Reiterancia del incumplimiento de las obligaciones de la empresa usuaria.
-Si destaca trabajadores para realizar la actividad principal de la empresa usuaria.
LA CARTA FIANZA.Las entidades debern conceder una fianza, que garantice el cumplimiento de las
obligaciones laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la
empresa usuaria
FIANZA A NOMBRE DEL MINISTERIO .- Es la carta fianza otorgada por una institucin
bancaria o
financiera a nombre del Ministerio y a favor de los trabajadores destacados, las
cuales pueden ser de dos clases:
(I) FIANZA INDIVIDUAL.- Cubre independientemente cada contrato de locacin de
servicios que se celebre con las
empresas usuarias.
(II) FIANZA GLOBAL.- Cubre en conjunto a todos los
servicios celebrados con las
empresas usuarias.
contratos
de
locacin
de
VIGENCIA DELA CARTA FIANZA.a) LA CARTA FIANZA INDIVIDUAL debe tener una vigencia mnima equivalente a la del plazo
del contrato de locacin de servicios celebrado entre la empresa usuaria y la entidad, ms 90
das adicionales posteriores.
debiendo renovarse al
b) LA CARTA FIANZA GLOBAL no puede ser inferior 3 meses,
31 de marzo, 30 de junio, 30 de noviembre y 31 de de diciembre de cada ao.
DETERMINACIN DEL MONTO Y PLAZO DE LA FIANZA A NOMBRE DEL MINISTERIO.- Debe garantizar el pago de un mes de remuneraciones
y la parte proporcional del mes
de los derechos y
beneficios laborales aplicables a la totalidad
de
trabajadores
destacados y las obligaciones previsionales respectivas.
- Los montos mensuales establecidos en el prrafo anterior debern consignarse en una
declaracin jurada.
RENOVACIN Y REAJUSTE DE LA CARTA FIANZA
- La renovacin de la carta fianza se presenta a ste dentro de los 3 das tiles anteriores a la
fecha de su vencimiento.
- Se debern reajustar cuando vare el monto mensual que deben garantizar.
EPEL
33
Legislacin Laboral
EPEL
- Si el monto de la carta fianza no se ajusta a lo establecido, la entidad debe presentar una

adicional por la diferencia existente.
FIANZA A FAVOR DE LA EMPRESA USUARIA.- Es otorgada para garantizar frente a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales correspondientes a los trabajadores en ella destacados.
- Tipo, requisitos, plazo porcentaje de cobertura, mecanismo de ejecucin, liberacin de la
garanta y dems elementos se rigen por lo que pacten las partes.
Esta Clases de fianza es excluyente, por lo que la obligacin se considera cumplida con la
existencia de alguna de ellas.
Tratndose de la fianza a favor de la empresa usuaria, que generalmente se trata de un fianza
bancaria, no slo basta que su otorgamiento se haya pactado en el contrato de locacin de
servicios, en una inspeccin de trabajo deber requerirse que se evidencie su existencia.
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA.Si la fianza otorgada por las entidades es insuficiente para el pago de los derechos laborales
adeudados a los trabajadores destacados a las empresas usuarias, stas sern
solidariamente responsables del pago de tales adeudos por el tiempo de servicios
laborado en la empresa usuaria.
La empresa usuaria es solidariamente responsable con la entidad que le destaca trabajadores
por los derechos laborales, de origen legal o colectivo, que no estn cubiertos por la fianza.
OTROS ASPECTOS DE LA INTERMEDIACIN LABORAL.- Extensin de derechos laborales para trabajadores de la empresa de intermediacin o
cooperativa de trabajadores. (*Funciona en los casos de modalidad temporal).
- Nulidad de la intermediacin cuando tenga por objeto vulnerar o limitar el ejercicio de los
derechos colectivos (demostrar en juicio).
- Deber de informacin trimestral.
TEMA IX.- MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
MARCO NORMATIVO
- LEY 28518 LEY SOBRE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
- D.S.007-2005-TR REGLAMENTO SOBRE MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
- R.M. N 322-2005-TR
- R.M. N 014-2006-TR
CONCEPTO.- Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje terico y
prctico mediante el desempeo de tareas programadas de capacitacin y formacin
profesional.
OJO! no estn sujetas a la normatividad laboral vigente sino a lo dispuesto en la Ley N 28518
y su Reglamento D.S. 007-2005-TR.
Y comprende a todas las empresas, sea entidad pblica o privada cuyos trabajadores estn
sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.
TIPOS DE MODALIDADES FORMATIVAS.1. DE APRENDIZAJE
1.1 Con Predominio en la Empresa
1.2 Con Predominio en el CFP ( PPP)
2. PRACTICA PROFESIONAL
3. CAPACITACION LABORAL JUVENIL
4. PASANTIA
4.1 Pasantia en la Empresa
4.2 Pasantia en Docentes y Catedrticos
EPEL
34
Legislacin Laboral
EPEL
5. DE LA ACTUALIZACION PARA LA REINSERCION LABORAL

I.DEL APRENDIZAJE.CONCEPTO: Es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en
una de las actividades productivas de la empresas, previa formacin inicial y complementacin
en un centro de formacin profesional.
Tenemos:
a.-Con predominio en la Empresa
b.-Con predominio en el Centro de Formacin Profesional.
1A) APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA.Esta modalidad se caracteriza por realizar mayoritariamente el Proceso Formativo en la
empresa con espacios definidos y Programas de Aprendizaje en el Centro de Formacin
Profesional
Lo celebran tres partes:
1. Una Empresa Patrocinadora
2. Un Aprendiz edad mnima 14 aos y haber concluido la primaria
3. Un Centro de Formacin Profesional Autorizado expresamente para realizar esta modalidad.
CONTENIDO DEL CONVENIO (Articulo 46 de la Ley y 51 del Reglamento)
- Nombre o Denominacin de la Persona Natural o Jurdica que Patrocina la modalidad
formativa.
- Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y
de su representante legal en caso de los menores.
- Fecha de Nacimiento del Beneficiario
- Duracin del Convenio: Fecha de Inicio y Termino, el tiempo de duracin guarda relacin
directa con la extensin de todo el Proceso Formativo.
- Ocupacin Materia de la Capacitacin Especfica.
- Monto de la Subvencin Econmica Mensual
- Lugar de Ejecucin de la Actividad Formativa
- Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la
empresa.
- Causales de Modificacin, suspensin y terminacin del Convenio.
- Firma Original de la Partes.
PARA SU PRESENTACIN SE ADJUNTA (Articulo 50 del Reglamento).1. Solicitud dirigida a la Direccin de Promocin de Empleo y Formacin Profesional
2. Tributo cancelado 35 nuevos soles por Convenio tasa 6122
3. 4 Ejemplares del Convenio
4. Resolucin Autorizativa del CFP para realizar esta modalidad
5. Adjuntar un Plan de Aprendizaje
6. El Llenado de la Hoja Informativa.
II. APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL
(PRACTICAS PREPROFESIONALES)
- Modalidad que se caracteriza en que la persona en formacin en su condicin de estudiante
busca aplicar sus Conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeo en una
situacin real de trabajo.
Lo celebran tres partes:
1. Una Empresa
2. Una Persona en Formacin
3. Un Centro de Formacin Profesional
CONTENIDO DEL CONVENIO DE PRCTICAS PRE PROFESIONALES.1. Nombre o Denominacin de la Persona Natural o Jurdica que Patrocina la modalidad
formativa.
2. Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y
3. Fecha de Nacimiento del Beneficiario
EPEL
35
Legislacin Laboral
EPEL
4. Duracin del Convenio. Fecha de Inicio y Trmino. El tiempo de duracin del convenio es
proporcional a la duracin de la formacin y al nivel de la calificacin de la ocupacin.
5. Ocupacin Materia de la Capacitacin Especfica.
6. Monto de la Subvencin Econmica Mensual
7. Lugar de Ejecucin de la Actividad Formativa
8. Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la
empresa.
9. Causales de Modificacin, suspensin y terminacin del Convenio.
10. Firma Original de la Partes.
El Convenio debe ser puesto en conocimiento dentro de los 15 das naturales a su suscripcin
(Articulo 50 del Reglamento) Para su Presentacin se adjunta :
1. Solicitud dirigida a la Direccin de Promocin de Empleo y Formacin Profesional
3. Carta de Presentacin del CFP
4. Cuatro Ejemplares del Convenio
6. El Llenado de la Hoja Informativa
III. PRACTICA PROFESIONAL.Modalidad Formativa que busca consolidar los aprendizajes Adquiridos a lo largo de la
formacin profesional, as como ejercitar su desempeo en una situacin real de trabajo.
-Convenio por Acuerdo de 2 partes:
1) Una Empresa
2) Una Persona que egresa de un CFP
CONTENIDO DEL CONVENIO PRACTICAS PROFESIONALES.1. Nombre o Denominacin de la Persona Natural o Jurdica que Patrocina la modalidad
formativa.
2. Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y
3. Fecha de Nacimiento del Beneficiario
4. Duracin del Convenio. Fecha de Inicio y Termino. el tiempo de duracin del convenio no es
mayor a 12 meses salvo que el CFP o Universidad determine por reglamento o Norma similar
una extensin mayor.
5. Ocupacin Materia de la Capacitacin Especfica.
6. Monto de la Subvencin Econmica Mensual
7. Lugar de Ejecucin de la Actividad Formativa
8. Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la
empresa.
9. Causales de Modificacin, suspensin y terminacin del Convenio.
10. Firma Original de la Partes.
(Articulo 50 del Reglamento) Para su Presentacin se adjunta:
3. Carta de Presentacin del CFP acredite condicin de egresado o habilitado para tal
modalidad.
4. Presentar tres ejemplares del Convenio
6. Llenado de la Hoja Informativa.
DURACIN DEL CONVENIO:
a.- Ocupaciones de poca calificacin o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de
responsabilidad: 6 meses, prorrogable por un perodo similar.
b.- Ocupaciones de mayor complejidad y responsabilidad: no mayor a 24 meses.
EPEL
36
Legislacin Laboral
EPEL
IV. CAPACITACION LABORAL JUVENIL

- Por esta modalidad se busca que el Joven entre 16 y 23 aos y que no hayan culminado su
educacin bsica o no sigan estudios Superiores a nivel tcnico o universitario realice
aprendizaje prctico mediante ejecucin de tareas productivas.
- Acuerdo entre una Empresa Patrocinadora y Persona en Formacin.
NMERO MXIMO DE BENEFICIARIOS.- 20% del total de trabajadores de la empresa con
vnculo laboral directo y no debe superar el porcentaje limitativo del 20% por rea u ocupacin
especfica
*Se incrementar en un 10% con jvenes con discapacidad y/o madres con responsabilidades
familiares.
CONTENIDO DEL CONVENIO DE CAPACITACION LABORAL JUVENIL
- Nombre o Denominacin de la Persona Natural o Jurdica que patrocina la modalidad
formativa.
- Nombre, Edad y Datos Personales del Participante que se acoge a la modalidad formativa y
- Fecha de Nacimiento del Beneficiario
- Duracin del Convenio . Fecha de inicio, termino. El tiempo de duracin no es mayor de 12
meses tratndose de ocupaciones bsicas o de simple calificacin y de 24 meses en
ocupaciones operativas denominadas a las de mayor calificacin.
- Ejemplo Ocupaciones Bsicas: Auxiliar de Oficina, Mozo. Azafata
- Ocupaciones Operativas: Auxiliar Secretaria, Ayudante Cocinero
- Ocupacin Materia de la Capacitacin Especfica.
- Monto de la Subvencin Econmica Mensual
- Lugar de Ejecucin de la Actividad Formativa
- Correspondencia entre la especialidad del beneficiario y la actividad a desarrollar en la
empresa.
- Causales de Modificacin, suspensin y terminacin del Convenio.
- Firma Original de la Partes.
(Art. 50 del Reglamento)
Para su Presentacin se adjunta:
3. Presentar tres ejemplares del Convenio
4. Llenado de la Hoja Informativa
5. Presentacin del Programa Anual.
V. PASANTIA EN LA EMPRESA.Modalidad Formativa con el objeto de relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la
empresa , por lo que se realiza en las unidades productivas de las empresas a fin que el
beneficiario se implemente ,actualice , contraste lo aprendido en el CFP
- Se celebra el convenio de Pasantia en la Empresa:
Una Empresa
Un Beneficiario de 14 aos a mas
Un CFP o Centro Educativo facultado para realizar esta modalidad.

Y se le informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinmica de los procesos
productivos.
CONTENIDO DEL CONVENIO
Participan: -Una empresa
- Un beneficiario de 14 aos a ms
- Un Centro de Formacin Profesional
EPEL
37
Legislacin Laboral
EPEL
DURACIN: No es mayor de 3 meses

VI. PASANTIA DE DOCENTES Y CATEDRTICOS
Modalidad Formativa en beneficio de los docentes y catedrticos del Sistema de Formacin
Profesional que permitan construir vnculos entre la empresa y el CFP y redundar en ste
nuevos contenidos y procedimientos de enseanza.
Se celebra entre:
Una Empresa
Un Docente o Catedrtico
Un CFP
La Pasanta deber estar directamente relacionada con la especialidad del docente o

catedrtico que la realice.
CONTENIDO DEL CONVENIO DE PASANTIA DE DOCENTES Y CATEDRTICOS.Este Convenio busca la actualizacin, el perfeccionamiento y la especializacin de los
docentes y catedrticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnolgicos
que permitan construir vnculos entre la empresa y el CFP.
Duracin del Convenio:
- Tres (3) meses como mximo.
- Duracin de la Jornada Formativa.
- No podr ser mayor a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales.
VII. DE LA ACTUALIZACION PARA LA REINSERCION LABORAL
Se caracteriza por realizar un Proceso de actualizacin en las unidades productivas de las
empresas a fin que las personas de 45 a 65 aos que estn en situacin de desempleo
prolongado mayor a 12 meses puedan reinsertarse en el mercado laboral.
Se Busca mejorar la empleabilidad y las posibilidades de reinsercin de estos trabajadores no
ocupados (desempleados el sector pblico o privado), habindose desempeados como
trabajadores sean empleados y/o obreros.
Se celebra el convenio entre la empresa patrocinadora y la persona desempleado del Sector
Publico o Privado.
MBITO: La empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su actualizacin
prctica, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecucin de tareas productivas
correspondientes a un Plan de Entrenamiento y Actualizacin, previamente definido por la
empresa y el beneficiario.
NMERO MXIMO DE BENEFICIARIOS: No puede exceder al 20% del total del personal del
rea ni del 10% de los trabajadores con vinculacin laboral directa.
*Incrementarse en 10% de discapacitados
DURACIN: No mayor a 12 meses, prorrogable a 12 ms.
NORMAS COMUNES A LAS MODALIDADES FORMATIVAS
1.-Cumplir con los programas que rija la formacin.
2.-Proporcionar la direccin tcnica y los medios necesarios para la formacin.
3.-Pago puntual de la subvencin convenida
4.-Descanso semanal y feriados no laborables, subvencionados
5.-Descanso de 15 das subvencionados en convenios superiores a 12 meses.
6.-Subvencin adicional de media subvencin econmica mensual cada seis meses de
duracin contina del convenio.
7.-No cobrar suma alguna por la formacin.
8.-Cubrir los riesgos de enfermedad 14 subvenciones. y accidentes -30 subvenciones. , en
Essalud o privado.
9.-Brindar facilidades para la formacin.
10.-Dar informes a solicitud de CFP.
11.-Otorgar certificado de la formacin.
EPEL
38
Legislacin Laboral
EPEL
MS NORMAS COMUNES.Contenido y plazo de presentacin de los convenios:

- Informacin bsica.
- El convenio debe ser puesto en conocimiento del Ministerio de
- Trabajo dentro de los 15 das de su suscripcin.
Gravmenes y descuentos.
- No remunerativo.
- No afecto a ningn tipo de contribucin ni retencin.
- Gasto deducible para el Impuesto a la Renta.
Registro.
- Autorizados por la DEFP-.
- Del Registro de Planes y Programas.
CONTENIDO DE LOS CONVENIOS
1.- Nombre o denominacin de la persona natural o jurdica que patrocina la modalidad.
2.- Nombre, edad y datos personales del participante y de su representante legal.
3.- Ocupacin de la capacitacin.
4.- Monto de la subvencin.
5.- Duracin del convenio.
6.- Causales de modif. , suspensin y trmino.
DURACIN DE LA JORNADA FORMATIVA.NO MAYOR A 4 HORAS DIARIAS O 24 SEMANALES
-Adolescentes de 14 aos.
NO MAYOR A 6 HORAS DIARIAS O 30 SEMANALES
-Adolescentes entre 15 y 17
-Aprendizaje con predominio en el CFP.
NO MAYOR A 8 HORAS DIARIAS O 48 SEMANALES
-Aprendizaje con predominio en la empresa.
-Prcticas Profesionales
-Cap. Laboral Juvenil
-Pasanta
-Reinsercin Laboral
MONTO DE LA SUBVENCIN ECONMICA.La subvencin mensual no ser menor a una (1) R.M.V cuando se cumpla la jornada mxima
prevista para cada modalidad formativa laboral.
Salvo en los casos de:
Pasantas para estudiantes de secundaria, la subvencin ser de 5% de la R.M.V.
en los otros casos de pasantas la subvencin ser el 30% de la R.M.V.
*Por curso obligatorio del CFP, no subvencin.
REINSERCIN: No menor a 2 RMV.
DESNATURALIZACION DE LAS MODALIDADES
1.-Inexistencia de convenio.
2.-Falta de capacitacin y/o desarrollo de actividades ajenas a los establecidos en el convenio.
3.-Continuidad del convenio vencido el plazo.
4.-Incluir como beneficiario a personas que tengan relacin laboral con la empresa contratante
o a travs de cualquier otra forma de intermediacin laboral, salvo para actuacin distinta
5.-Presentacin de documentacin falsa para acogerse al incremento porcentual adicional o a
otro beneficio.
6.-La existencia de simulacin o fraude en la Ley que determine la desnaturalizacin.
EPEL
39
Legislacin Laboral
EPEL
7.- El exceso en los porcentajes limitativos
AUTORIZACION EN HORARIO NOCTURNO.AUTORIZACIN del MTPE: siempre que no perturbe la asistencia al CFP y resulte necesario
con la finalidad formativa.
REQUISITO: declaracin jurada indicando el horario y su necesidad.
* Los adolescentes no realizan trabajo nocturno. Excepcionalmente, a partir de los 15 hasta los
18 aos, no exceda de 4 horas diarias.
RESTRICCIN A LA SUSCRIPCIN DE CONVENIOS DE MODALIDADES FORMATIVAS
RESPECTO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA.Las empresas de intermediacin no podrn destacar a beneficiarios de las modalidades
formativas.
INFRACCIONES.
POR LOS SIGUIENTES CONCEPTOS:
- No pagar la subvencin econmica.
- No contar con el Libro de Registro.
- No presentar el Convenio ante la AAT.
- Desarrollo de las modalidades formativas ms all del horario habitual de la empresa, o en
horario nocturno sin la autorizacin correspondiente.
- No contar con el Seguro contra Enfermedad y Accidentes.
- No otorgar el certificado correspondiente.
DE LAS SANCIONES PECUNIARIAS.- Incumplimiento de contratacin del Seguro contra Enfermedad y accidentes.
- Del incumplimiento de otras obligaciones sealadas en la Ley y el Reglamento.
INFRACCIONES
a) LEVES: Formales y documentales, no tipificados como graves.
b) GRAVES: Carecer de registros autorizados, no registrar a los beneficiarios o en el registro
de trabajadores y prestadores de servicios, en los plazos y con los requisitos previstos.
No celebrar los convenios de modalidades por escrito o no presentarlos ante el MTPE, en los
plazos y con los requisitos previstos.
-Exceder los lmites de contratacin.
-No cumplir con las obligaciones en materia de formacin.
-No brindar las facilidades se afilie a un sistema pensionario.
-No emitir los informes que requiera el CFP.
-No otorgar el respectivo certificado de manera oportuna y con los requisitos previstos.
-No presentar a la Autoridad el plan de programa correspondiente bajo la cual se contrata a los
beneficiarios.
c) MUY GRAVES: La falta de pago, o pago parcial o inoportuno o pago inferior a los mnimos
previstos.
- Incumplimiento de las disposiciones referidas al horario, jornada y tiempo de trabajo.
- No cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes y no asumir los gastos.
- Presentacin de documentacin falsa para acogerse al incremento porcentual.
-No contar con el plan o programa, bajo la cual se contrata a los beneficiarios.
-El uso fraudulento de las modalidades formativas.
SUPERVISIN DE MODALIDADES FORMATIVAS.La entidad competente para fiscalizar y sancionar las infracciones a la Ley sobre modalidades
formativas laborales, es la DIRECCION DE INSPECCIONES LABORALES (DIL) o
dependencia que haga sus veces, en aplicacin a lo sealado en la normas sobre inspecciones
de trabajo.
EPEL
40
Legislacin Laboral
EPEL
La DIL o dependencia que haga sus veces, es la encargada de realizar las visitas inspectivas
programadas y especiales a efectos de verificar el cumplimiento de lo dispuesto en la Ley y el
Reglamento.
La DIL o dependencia que haga sus veces podr realizar una inspeccin especial a solicitud
del beneficiario o tercero con legtimo inters.
TEMA X.- JORNADA DE TRABAJO

MARCO NORMATIVO
- Convenio 1 de la OIT
- Constitucin Poltica del Per 1993 (art. 25)
- D.S. N. 007-2002-TR y D.S. N. 008-2002-TR
- D.S. N. 004-2006-TR, modificado por el D.S. N. 011-2006-TR
- D.S. N. 019-2006-TR.
CONCEPTO.Tiempo por el cual el trabajador pone a disposicin del empleador su fuerza de trabajo.
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres es de ocho horas diarias o cuarenta y
ocho horas semanales como mximo.
Se puede establecer por ley, convenio o decisin unilateral del empleador, una jornada menor
a las mximas permitidas.
GENERALIDADES
En caso de jornadas acumulativas o atpicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede superar dicho mximo
En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a las mximas, el empleador podr
extenderlas hasta dichos limites, incrementando la remuneracin en funcin al tiempo adicional
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados.
JURISPRUDENCIA.la jornada de trabajo debe tener lmites a fin de proteger la salud fsica y psquica del
trabajador. (Casacin. 812-99 La Libertad)
La jornada laboral de doce horas para los trabajadores mineros tampoco es compatible con el
concepto de trabajo decente adoptado por la Organizacin Internacional del Trabajo desde
hace varios aos. (Exp. 4635-2004-AA/TC).
NO SE ENCUENTRAN COMPRENDIDOS EN LA JORNADA MXIMA
A) Los trabajadores o personal de direccin: Es aquel que ejerce la representacin general
frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye al empleador
Comparte con el empleador las funciones de administracin y control
De cuya actividad o grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial
B) Los trabajadores que no se encuentren sujetos a fiscalizacin inmediata: Realizan sus
labores o parte de ellas sin supervisin inmediata del empleador
Son los que prestan sus servicios, parcial o totalmente, fuera del centro de trabajo, acudiendo a
l para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones.
C) Los trabajadores que presten servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia: Son
aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de
inactividad.
- No se encuentran comprendidos en la jornada mxima los trabajadores de confianza, cuyas
caractersticas se encuentran definidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
exceptundose a los que se encuentran sujetos a un control efectivo del tiempo de trabajo.
EPEL
41
Legislacin Laboral
EPEL
TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO

A) JORNADA ORDINARIA: No puede ser mayor a 8 horas diarias o 48 a la semana.
Si es menor, puede extenderla a 8 horas; pero deber incrementar la remuneracin.
El empleador puede fijar turnos rotativos de trabajo.
El empleador puede modificar el horario de trabajo.
El refrigerio no forma parte de la jornada y es de 45 minutos
B) JORNADA ACUMULATIVA O ATPICA: Centros de labores en los que por su ubicacin
remota y de difcil acceso, hacen necesaria maximizar la permanencia del trabajador durante
jornadas consecutivas, a cambio de gozar seguidamente de perodos de descanso que se
prolonguen por varios das consecutivos.
Ejemplo: Campos mineros, petroleros, etc.
La jornada en promedio no debe de sobrepasar las 48 horas semanales de trabajo, por un da
de descanso
C) JORNADA MXIMA: No estn comprendidos en sta: los trabajadores de direccin, los que
no se encuentran sujetos a fiscalizacin inmediata y los que prestan servicios intermitentes de
espera, vigilancia y custodia y los de trabajadores de confianza que no se encuentren sujetos a
un control efectivo del tiempo de trabajo.
Se debe cumplir con lo establecido en el artculo 43 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (D.S. N 003-97-TR), y artculo 59 del Reglamento (D.S. N 001-96-TR
D) JORNADA A TIEMPO PARCIAL: Su duracin es de menos de 4 horas diarias o 20 horas a
la semana.
- El contrato debe ser por escrito y presentado al MTPE
- Si se trabaja 4 20 horas a la semana, se deber percibir una remuneracin mnima vital
(R.M. N 091-92-TR)
E) JORNADA NOCTURNA. Se da entre las 22:00 y 6:00 horas
La Remuneracin Mnima por Jornada Nocturna es la Remuneracin Mnima Vital + 35% = S/.
715.50
F) HORA EXTRA O EN SOBRETIEMPO: Es el tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o
semanal y se abona con un recargo a convenir, el mismo que no podr ser inferior a lo
establecido por ley.
TEMA XI - HORARIO DE TRABAJO
MARCO LEGAL.- Base legal: Art. 6 D.S N 007-2002-TR)
CONCEPTO: Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del trabajador
del centro de labores, incluyendo el tiempo de refrigerio siendo facultad del empleador el fijarlo
no pudiendo ser mayor al de la jornada legal establecida.
- En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de
acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en
contrario
- El tiempo dedicado al refrigerio no podr ser inferior a cuarenta y cinco (45), no formando
parte de la jornada ni el horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga lo
contrario.
SOBRETIEMPO.CONCEPTO: Es el tiempo trabajado que exceda la jornada diaria o semanal se considera
sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, el mismo que no podr ser inferior a lo
establecido por ley
GENERALIDADES
- Las partes podrn acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento
de perodos equivalentes de descanso
- El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida.
EPEL
42
Legislacin Laboral
EPEL
- El trabajo en sobretiempo es voluntario, siendo el caso que nadie puede ser obligado a
trabajar horas extras, salvo los casos justificados de caso fortuito o fuerza mayor.
- La imposicin de trabajo en sobretiempo es considerada infraccin administrativa de tercer
grado, debiendo adems el infractor pagar un valor de 100% sobre el valor hora, por las horas
extras que son impuestas.
- En general, el trabajo en sobretiempo es el realizado antes de la hora de ingreso o despus
de la hora de salida.
- Asimismo, el trabajo en sobretiempo debe ser voluntario, efectivo y extraordinario.
- Se entiende trabajo en sobretiempo tcito, cuando se acredite dicha prestacin y no exista
disposicin expresa del empleador.
- El trabajo en sobretiempo se abona con un recargo a convenir no menor a 25% por las dos
primeras horas y 35% por las horas restantes.
- El recargo se calcula sobre el valor de la remuneracin ordinaria, de acuerdo a los criterios
establecidos para la remuneracin ordinaria (TUO de la Ley de CTS - Decreto Supremo N
001-97-TR del 01.03.1997).
HORA EXTRAS O EN SOBRETIEMPO: PAUTAS
- Se da fuera de la jornada ordinaria
- Puede ser antes de la hora de ingreso o despus de la hora de salida.
- Es voluntario.
- Se paga con una sobretasa del 25% por las dos primeras horas y las siguientes con una
sobretasa del 35%, de la remuneracin percibida por el trabajador, en la oportunidad del pago.
- Se puede compensar las horas extras, con un acuerdo por escrito, en el mes siguiente, a
aquel en el que se realizaron las horas extras, salvo pacto en contrario.
TEMA XII - REGISTRO DE CONTROL DE ASISTENCIA Y DE SALIDA EN EL RGIMEN

LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA
MARCO LEGAL.
(D.S. No. 004-2006-TR, modificado por D.S. No. 011-2006-TR)
El D.S. N 004-2006-TR (06.04.2006) establece disposiciones sobre el Registro de control de
asistencia y de salida en el rgimen laboral de la actividad privada
Dicha norma ha sido modificada por el D.S. N 011-2006-TR (06.06.2006), que establece una
serie de cambios en el registro de control de asistencia.
CONCEPTO. La finalidad de la norma es poder tener un mejor control sobre el cumplimiento
del pago de horas extras por parte de los empleadores.
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro inmediato de los
trabajadores, del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.
MBITO DE LA NORMA.El mbito de aplicacin de la norma es para todos los trabajadores dependientes, as como
tambin para el personal bajo relacin de Modalidades Formativas Laborales, y los destacados
al centro de trabajo por entidades de intermediacin laboral.
No existe obligacin de llevar el registro de control de asistencia para trabajadores de
direccin, los que no se encuentren sujetos a fiscalizacin inmediata y los que prestan servicios
intermitentes durante el da.
CARACTERSTICAS.- Es permanente
- Registro personal por parte del trabajador
- Soporte fsico o digital
- Seguro contra adulteracin, deterioro o prdida
- Acompaado de la exhibicin del horario de trabajo, duracin del tiempo de refrigerio y
tiempos de tolerancia
- Deben conservarse hasta 5 aos despus haber sido generado
- Disponible para la Autoridad de Trabajo u otra con atribucin legal, y para los trabajadores.
EPEL
43
Legislacin Laboral
EPEL
CONTENIDO DEL REGISTRO.- Nombre, denominacin o razn social del empleador.

- Nmero de RUC
- Nombre y DNI del trabajador
- Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajado
- Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.
CONTROL DEL REGISTRO.- El control de asistencia puede ser llevado en soporte fsico o digital, debindose tomar las
medidas que no permitan su adulteracin, deterioro o prdida.
- Es el propio trabajador quin debe registrar personalmente su entrada y salida del centro
laboral (no terceros).
- Debe exhibirse el horario de trabajo vigente, con los tiempos de tolerancia de ser el caso.
- Solo podr impedirse el registro cuando el trabajador se presente al centro de labores
despus del tiempo fijado como ingreso, o del tiempo de tolerancia.
- El registro de salida se efecta cuando concluyan las labores o la puesta a disposicin del
trabajador, toda disposicin contraria que determine un registro previo est prohibida.
DISPOSICIN DEL REGISTRO
El registro debe estar a disposicin de los siguientes sujetos:
- La Autoridad Administrativa de Trabajo
- La organizacin sindical
- El representante de los trabajadores
- El trabajador sobre la informacin vinculado con su labor
Toda Autoridad Pblica que tenga tal atribucin determinada por Ley.
PRESUNCIN DE TRABAJO EN SOBRETIEMPO:
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece
despus de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realizacin de
labores en sobretiempo, por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en
contrario objetiva y razonable.
PRESUNCIN RELATIVA.Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o permanece
despus de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realizacin de
labores en sobretiempo, por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en
contrario, objetiva y razonable.
SANCIONES.Salvo lo dispuesto en el segundo prrafo del art. 9 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo,
Horario de Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nro. 007-2002-TR (casos
justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza
mayor que ponga en peligro inminente a las persona o los bienes del centro de trabajo o la
continuidad de la actividad productiva) en caso el trabajador, a pesar de su negativa, se le
imponga la realizacin de trabajo en sobretiempo, se configurar una situacin de trabajo
impuesto sancionado por el MTPE.
INFRACCIONES.SON INFRACCIONES DE TERCER GRADO:
- Imponer trabajo sobre la jornada mxima legal o convencional.
- No pagar o no compensar el trabajo en sobretiempo.
- No otorgar tiempo de refrigerio.
SON INFRACCIONES DE PRIMER GRADO:
- No contar con el registro de control de ingresos y salidas.
- Impedir al trabajador el registro de ingreso o salida.
EPEL
44
Legislacin Laboral
EPEL
- No exhibir de manera permanente a todos los trabajadores el horario de trabajo vigente, la

duracin del tiempo de refrigerio y los tiempos de tolerancia de ser el caso, en el lugar del
centro de trabajo donde se establezca el registro de control de asistencia.
- Efectuar registros de ingreso y salida sustituyendo al trabajador.
- No poner a disposicin el registro de asistencia de los sujetos sealados en el artculo 5.
EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CONCEPTO.- Todo empleador que tenga ms de 100 trabajadores est

obligado a contar con un Reglamento Interno de Trabajo aprobado por la A.A.T.
CONTENIDO
El Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a que deben sujetarse los
empleados y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones, entre ellos:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
Admisin o ingreso de los trabajadores

Jornadas o horarios de trabajo
Control de asistencia
Derechos y obligaciones del trabajador
Derechos y obligaciones del empleador
Medidas disciplinarias
Permisos, licencias e inasistencias entre otros.
PRESENTACIN Y APROBACIN
El empleador esta obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplo del Reglamento
Interno de Trabajo o su modificacin, dentro de los 5 das naturales de la aprobacin por A.A.T.
TEMA XIII VACACIONES Y DESCANSOS REMUNERADOS

I. - DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO (DSO)
MARCO LEGAL.Artculo 25 de la Constitucin.- Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual
remunerados. Su disfrute y su compensacin se regulan por ley o por convenio.
Los descansos remunerados se encuentran regulados por el Decreto Legislativo N 713 y su
reglamento aprobado por el Decreto Supremo N12-92-TR.
CONCEPTO: El trabajador tiene derecho como mnimo a 24 horas consecutivas de descanso
remunerado en cada semana, el que se otorgar preferentemente el domingo
- Todos los descansos remunerados traen consigo la suspensin imperfecta de la relacin
laboral
- Los descansos remunerados no son compensables Por ejemplo, los descanso decretados
por el Gobierno (los famosos puentes).
REMUNERACIN Y SOBRETASA.La remuneracin por el DSO ser equivalente al de una jornada ordinaria y se abonar en
forma directamente proporcional al nmero de das efectivamente trabajados durante la
semana
Los trabajadores que laboren en su DSO sin sustituirlo por otro en la misma semana, tendrn
derecho al pago de la retribucin correspondiente a la labor efectuada ms una sobretasa del
100%.
EPEL
45
Legislacin Laboral
EPEL
FERIADOS.Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los das feriados sealados en la
ley, as como los que se determinan en dispositivo legal especfico
Los feriados nacionales se celebran en la fecha respectiva.
DAS FERIADOS NACIONALES.De acuerdo al Artculo 6 de la ley.- Son das feriados los siguientes:
- Ao Nuevo (01 de enero)
- Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)
- Da del Trabajo (01 de mayo)
- San Pedro y San Pablo (29 de junio)
- Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
- Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
- Combate de Angamos (8 de octubre)
- Todos los Santos (01 de noviembre)
- Inmaculada Concepcin (08 de diciembre)
- Navidad del Seor (25 de diciembre).
DEL DESCANSO EN DIAS FERIADOS.Los trabajadores tienen derecho a percibir por el feriado, la remuneracin ordinaria
correspondiente a un da de trabajo
El trabajo realizado en el feriados no laborables, sin descanso sustitutorio, dar lugar al pago
de la retribucin correspondiente por labor efectuada, con una sobretasa del 100% (Art. 9 de
la ley).
II. VACACIONES.CONCEPTO: El descanso vacacional es un derecho constitucional que tiene todo trabajador a
fin de suspender la prestacin de sus servicios por 30 das calendario por cada ao completo
de labores sin la prdida de la remuneracin habitual para restaurar sus fuerzas y dedicarse a
la recreacin.
Dicho derecho est condicionado al cumplimiento del rcord establecido por ley. No es un
beneficio econmico.
RECORD VACACIONAL
De acuerdo al Artculo 10.- El trabajador tiene derecho a treinta das calendario de descanso
vacacional por cada ao completo de servicios, est condicionado, adems, al cumplimiento
del rcord que se seala a continuacin:
- Jornada de 6 das a la semana
265 das
- Jornada de 5 das a la semana
- Jornada de 4 o 3 das a semana
210 das
10 faltas
COMPUTO DEL AO Y RCORD VACACIONAL.El ao de labor exigido se computar desde la fecha en que el trabajador ingres a laborar (Art.
11)
Para efectos del rcord vacacional se considera como das efectivos de trabajo los siguientes:
(Art. 12)
- La jornada ordinaria mnima de cuatro horas.
- La jornada cumplida en da de descanso, cualquiera que sea el nmero de horas laborado.
- Las horas de sobretiempo en N de 4 ms horas en un da.
- Las inasistencias por enfermedad comn, por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 das al ao.
- El descanso previo y posterior al parto.
- El permiso sindical.
- Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisin del
empleador.
- El perodo vacacional, correspondiente al ao anterior.
EPEL
46
Legislacin Laboral
EPEL
- Los das de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
OPORTUNIDAD DEL DESCANSO.La oportunidad del descanso vacacional deber ser fijada por las partes de comn acuerdo,
teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y los intereses del trabajador. Dirime el
empleador.
La remuneracin vacacional ser abonada al trabajador antes del inicio del descanso.
La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de continuar laborando
DESCANSOS ACUMULATIVOS REDUCCIN.Las vacaciones son ininterrumpidas sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el
empleador podr autorizar el goce vacacional en perodos que no podrn ser inferiores a siete
das naturales. (Art. 17)
ACUERDO DE DOS DESCANSOS CONTINUOS
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos
consecutivos, siempre que despus de un ao de servicios continuo disfrute por lo menos de
un
descanso
de
siete
das
naturales.
Tratndose de trabajadores contratados en el extranjero, podrn convenir por escrito la
acumulacin de perodos vacacionales por dos o ms aos.
VENTA DE VACACIONES.- El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince das,
el trabajador renuncia hasta 15 das como mximo de su descanso vacacional, con la
respectiva compensacin de quince das de remuneracin. El acuerdo de reduccin debe
constar por escrito
Artculo 20.- El empleador est obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas,
la fecha del descanso vacacional.
TRABAJO DISCONTNUO.- En los casos de trabajo discontinuo o de temporada cuya duracin
fuera inferior a un ao y no menor a un mes, el trabajador percibir un doceavo de la
remuneracin vacacional, por cada mes completo de labor efectiva.
SOBRE EL CESE DEL TRABAJADOR.La ley infiere que los trabajadores que cesen despus de cumplido el ao de servicios y el
correspondiente rcord, sin haber disfrutado del descanso, tendrn derecho al abono del
ntegro
de
la
remuneracin
vacacional.
El rcord trunco ser compensado a razn de tanto dozavo y treintavos de la remuneracin
como meses y das computables hubiere laborado, respectivamente.
LA TRIPLE VACACIONAL.Si un trabajador no goza de sus vacaciones en el ao que le corresponde, de acuerdo al Art. 23
de la ley, el empleador debe pagar: 01)una remuneracin por el trabajo realizado; 02) otra por
el descanso vacacional adquirido y no gozado; y, adicionalmente 03) una indemnizacin
equivalente a una remuneracin por no haber disfrutado del descanso (en la prctica se
abonan dos remuneraciones pues la remuneracin por haber laborado en vacaciones se pag
oportunamente).
Esta indemnizacin (TRIPLE VACACIONAL) no est sujeta a pago o retencin de ninguna
aportacin; y no corresponder a los gerentes o representantes de la empresa que hayan
decidido no hacer uso del descanso vacacional .
VACIONES TRUNCAS.Se presentan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un ao de
servicios y el respectivo rcord vacacional para generar derecho a vacaciones, tambin con
aquellos trabajadores que cesen despus de haber transcurrido un ao de servicios, pero sin
cumplir con los requisitos para el abono de la ltima remuneracin vacacional.
En estos casos, se les abonar como vacaciones truncas tanto dozavo de la remuneracin
vacacional como meses efectivos hayan laborado, las fracciones de mes (das) se calcularn
por treintavos.
EPEL
47
Legislacin Laboral
EPEL
Para que proceda el abono del rcord trunco vacacional el trabajador debe acreditar por lo
menos un mes de servicios a su empleador.
TRABAJADORA GESTANTE.La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por rcord
cumplido y an pendiente de goce, se inicie a partir del da siguiente de vencido el descanso
postnatal. Tal voluntad la deber comunicar al empleador con una anticipacin no menor de 15
das calendario al inicio del goce vacacional. - Ref. Art. 4 de la Ley 26644.
VACACIONES CUANDO EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA INCAPACITADO.El descanso vacacional no podr ser otorgado inclusive si la oportunidad de las vacaciones
estuviera previamente acordada cuando el trabajador est incapacitado por enfermedad o
accidente. Este supuesto no ser aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de
vacaciones.
EN CASO DE ADOPCIN.El trabajador solicitante de una adopcin tiene derecho a que el periodo de descanso
vacacional por rcord cumplido y an pendiente de goce se inicie a partir del da siguiente de
vencida la licencia con goce de haber por adopcin correspondiente a 30 das naturales,
siempre que haya gozado de sta. La voluntad de gozar del descanso vacacional deber ser
comunicada al empleador con una anticipacin no menor de 15 das calendario al inicio del
goce vacacional. Ref. Art. 1 y 6 de la Ley 27409 Ley que otorga Licencia Laboral por
Adopcin
CASO PRCTICO:
CASO 1
TRABAJADORES CON REMUNERACION MENSUAL
VACACIONES COMPLETAS
En el presente caso calcularemos la remuneracin vacacional de un trabajador que ha
laborado un ao en el centro de trabajo y ha obtenido el derecho a vacaciones:
Datos
Fecha de ingreso: 01/02/2003
Periodo de descanso vacacional: del 01/02/2006 al 01/03/2006
Fecha de Pago de la remuneracin vacacional: 31/01/2006
Remuneracin mensual computable (la del mes de enero del 2006)
Bsico
: S/ 3,200.00
Asignacin familiar
:
50.00
Alimentacin principal :
500.00
Total
S/ 3,750.00
Remuneracin Vacacional
La remuneracin vacacional, es igual a la remuneracin mensual.
Por lo tanto la remuneracin vacacional ser de S/ 3,750.00
Monto a Pagar
Remuneracin Vacacional:
S/ 3,750.00
(-) 13% SNP
(487.00)
S/ 3,263.00
NOTA:
El pago de la remuneracin vacacional se realiza el 31/01/2006, pero para efectos de
contribuciones sociales al a ESSALUD, la ONP y el SPP, se considera efectuado en el mes de
febrero (artculo 19 del D.S. N 012-92-TR) de modo tal que de haber incrementos en este
ltimo mes, deber otorgrsele al trabajador el reintegro respectivo
La remuneracin vacacional est afecta al pago de contribuciones Sociales, y al impuesto a la
Renta.
EPEL
48
Legislacin Laboral
EPEL
JURISPRUDENCIA.Anterior:
1633-98 La Libertad
No se generar el pago de las vacaciones en caso el trabajador haga uso efectivo de su
descanso fsico, incluso con posterioridad al ao en que debi gozar.
Reciente:
2170-2003 Lima
El empleador no se liberar del pago de la indemnizacin an cuando otorgue el descanso
fsico de forma posterior al plazo fijado por ley.
REGMENES ESPECIALES.-Mypes
15 das
- Trabajadores del hogar
- Jornada parcial
15 das
NO
TEMA XIV COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS

MARCO NORMATIVO.D.S. N 001-97-TR (01.03.1997) - TUO de la Ley de CTS
D.S. N 004-97-TR (15.04.1997) - Reglamento de la Ley de CTS
D.U. N 127-2000 (30.12.2000) - Modifican Transitoriamente Rgimen de la CTS a Depsitos
Mensuales
D.U. N 024-2003 (29.10.2003) Retorno al Sistema de Clculo Semestral de la CTS.
AMBITO CONCEPTUAL.La Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio destinado a proteger al
trabajador y su familia de las contingencias del cese.
Econmicamente hablando tiene la naturaleza de un ahorro forzoso; jurdicamente hablando,
tiene el mismo tratamiento y proteccin que alcanzan a los dems conceptos remunerativos
PARTES
En la relacin de la CTS participan, por regla general, tres partes:
1) EL EMPLEADOR, obligado a realizar los depsitos
2) ENTIDAD FINANCIERA, obligada a guardar los depsitos y entregarlos al trabajador en el
momento del cese;
3) TRABAJADOR MISMO, persona a favor de quien se realizan los depsitos.
MBITO DE APLICACIN.Estn comprendidos los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada que
cumplan cuando menos una jornada mnima diaria de 4 horas o 20 semanales (incluye a socios
ws de cooperativas de trabajo (int lab).
Los trabajadores sujetos a regmenes especiales de CTS, tales como los de construccin civil,
pescadores, artistas, trabajadores del hogar y casos anlogos, se rigen por sus propias
normas.
TRABAJADORES COMPRENDIDOS
En el caso de las entidades pblicas, slo las comprendidas en el mbito del Fondo nacional
de financiamiento de la actividad empresarial del estado - FONAFE y ESSALUD.
TRABAJADORES EXCLUIDOS
No se encuentran comprendidos los trabajadores que perciben el 30% o ms del importe de las
tarifas que paga el pblico por los servicios.
Los trabajadores sujetos a regmenes especiales.
EPEL
49
Legislacin Laboral
EPEL
INICIO Y CLCULO DE LA CTS

El derecho a la CTS nace desde que se alcanza el primer mes de iniciado el vnculo laboral;
cumplido este requisito toda fraccin se computa por treintavos.
Este beneficio se computa semestralmente al 30 de abril y al 31 de octubre de cada ao.
En las indicadas fechas se establece cuantos meses y das ha acumulado el trabajador, con
descuento de los das de inasistencia no computables.
Las imposiciones dinerarias relativas a la CTS se deben realizar en la primera quincena de
Mayo y en la primera quincena de Noviembre. La remuneracin computable se determina
sobre la base del sueldo o treinta jornales que perciba el trabajador segn el caso, en los
meses de abril y octubre de cada ao, y comprende los conceptos remunerativos sealados.
En caso de remuneracin complementaria, para su incorporacin a la remuneracin
computable se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis.
CONTENIDO DE LOS DEPSITOS
El monto de la CTS constituye 1/12 de la remuneracin computable por cada mes calendario
completa de servicios, la fraccin de mes se computa por treintavos.
Ej.: Para el depsito de mayo es igual a 1/12 del pago computable de trabajador por cada mes
completo de servicios que hubiera prestado en el semestre entre el 1 de noviembre y el 30 de
abril, para el depsito de noviembre, el perodo comprende desde el 1 de mayo hasta el 31 de
diciembre.
Las fracciones de mes se compensar por treintavas partes de 1/12 de la remuneracin
computable.
DEVENGO DE LA CTS AL CESE DEL TRABAJADOR
La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre le ser
pagada directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con
efecto cancelatorio.
La remuneracin computable ser la vigente a la fecha del cese del trabajador.
TIEMPO DE SERVICIOS A CONSIDERAR
Slo se toma en cuenta el tiempo de servicios efectivamente prestado en el Per o en el
extranjero cuando el trabajador haya sido contratado en el Per.
Son computables los das de trabajo efectivo. En consecuencia, los das de inasistencia
injustificada, as como los das no computables se deducirn del tiempo de servicios a razn de
un treintavo por cada uno de estos das.
POR EXCEPCIN TAMBIN SON COMPUTABLES
1. Las inasistencias por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o enfermedades
debidamente comprobadas, en un periodo mximo de 60 das al ao.
2. Los das de descanso pre y post natal.
3. Los das de suspensin de la relacin laboral de manera imperfecta. - es decir, con pago.
4. Los das de huelga, siempre que no sea declarada improcedente o ilegal.
5. Los das que devenguen remuneraciones en un procedimiento judicial (ejemplo: calificacin
de despido).
REMUNERACIN COMPUTABLE .Para su cmputo se toma en cuenta al ntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios,
en dinero y en especie, cualesquiera sea la forma o denominacin que se les de, siempre que
sean de libre disposicin.
Se incluye en este concepto el valor de la alimentacin principal.
La remuneracin computable es la bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador, en dinero o en especie, como contraprestacin de su labor, cualquiera que sea la
denominacin que se les d, siempre que sea de su libre disposicin.
Remuneracin regular es aquella percibida habitualmente por el trabajador, an cuando sus
montos sean variables en el tiempo.
Tratndose de remuneracin complementaria de naturaleza variable o imprecisa, se considera
cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3)
meses en cada periodo de seis (6) meses.
La Remuneracin en especie, se valoriza de comn acuerdo, a falta de ste, por el valor del
mercado.
EPEL
50
Legislacin Laboral
EPEL
Comisionistas, destajeros y trabajadores que perciban remuneracin principal imprecisa.

COMISIONISTAS, DESTAJEROS TRABAJADORES CON REMUNERACIN PRINCIPAL
IMPRECISA.En el caso de trabajadores que perciban remuneracin principal imprecisa, la remuneracin
computable se establece sobre la base del promedio de las comisiones, destajo o
remuneracin principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo
CONCEPTOS REMUNERATIVOS EXCLUIDOS
No se considera como remuneracin computable, los siguientes conceptos:
a. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a
ttulo de liberalidad, o que haya sido materia de convencin colectiva o aceptadas en los
procedimientos de conciliacin o mediacin o dadas por resolucin de la AAT o laudo arbitral,
se incluye a la bonificacin por cierre de pliego.
b. Cualquier forma de participacin en las utilidades de la empresa.
c. El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d. La canasta de navidad o similares.
e. El valor del transporte, siempre que est supeditado a la asistencia al centro de trabajo, y
que razonablemente cubra el respectivo traslado (monto fijo que el empleador otorgue por
pacto individual o convencin colectiva, cumpliendo los requisitos precedentes).
f. La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto razonable y se
encuentre debidamente sustentada
g. Asignaciones o bonificaciones por cumpleaos, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza.
h. Bienes que la empresa otorga a sus wres, de su propia produccin, para su consumo directo
y familia
i..Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador por el cabal desempeo de su funcin,
como movilidad. Viticos, vestuario, etc.
j. Alimentacin dada directamente por el empleador que tenga la calidad de condicin de
trabajo por ser indispensable para la prestacin de los servicios, las prestaciones alimentarias
dadas como suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando se derive la
misma de mandato legal.
k. El refrigerio que no constituya alimentacin principal del trabajador.
DEPSITOS SEMESTRALES.Los depsitos pueden efectuarse en las empresas del sistema financiero: bancarias,
financieras, cajas municipales, cajas rurales, y cooperativas de ahorro y crdito.
La CTS se deposita semestralmente en la institucin elegida por el trabajador. Efectuado el
depsito queda cumplida y pagada la obligacin.
En caso de depsitos insuficientes, el empleador abonar los intereses respectivos
Los depsitos que efecte el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince (15)
das naturales de los meses de mayo y noviembre de cada ao. Si el ltimo da es inhbil, el
depsito puede efectuarse el primer da hbil siguiente.
Si el empleador no cumple con efectuar los depsitos que le corresponda, queda obligado al
pago de los intereses que hubiera generado el depsito de haberse efectuado oportunamente.
DEPOSITARIO DE LA CTS Y TIPO DE MONEDA .El trabajador que ingrese a prestar servicios deber comunicar a su empleador por escrito y
bajo cargo, en un plazo que no exceder del 30 de abril o 31 de octubre segn su fecha de
ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda.
Si el trabajador no realiza la comunicacin, el empleador depositar la CTS en cualquiera de
las instituciones autorizadas.
TRASLADO DEL DEPSITO.El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto
acumulado de su CTS e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisin a su
empleador.
En caso de traslado del depsito de uno a otro depositario, el primero deber informar al
segundo, sobre los depsitos y retiros realizados, as como de las retenciones judiciales.
EPEL
51
Legislacin Laboral
EPEL
INTANGIBILIDAD DEL BENEFICIO.Los depsitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por
alimentos y hasta el 50%.
El trabajador podr efectuar retiros parciales de libre disposicin con cargo a su depsito de
CTS e intereses acumulados desde el inicio de los depsitos, siempre que no excedan en
conjunto del 50% de los mismos.
OPORTUNIDAD DEL PAGO DE LA CTS.Con excepcin de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses slo pueden ser
pagados al trabajador o a sus derechos habientes, segn corresponda, al producirse el cese.
Para el retiro del depsito CTS, el trabajador deber acompaar a su solicitud la certificacin
del empleador en la que se acredita el cese.
El empleador entregar dicha certificacin al trabajador dentro de las 48 horas de producido el
cese.
En forma obligatoria se debe entregar una hoja de liquidacin dentro de los 5 das hbiles de
realizado el depsito.
(Formalidades establecidas en el Art. 29 del T.U.O. D. Leg. N 650).
INCUMPLIMIENTO DEL DEPSITO.El incumplimiento del depsito origina pago de intereses de la CTS, segn tasa que publica la
SBS.
Asumir diferencia de cambio en caso de depsito en moneda extranjera.
Sancin administrativa
INFRACCIONES LABORALES RELACIONADAS CON LA CTS (Ley N 28806 y D.S. N
019-2006-TR)
LEVES: No entrega OPORTUNA y con los REQUISITOS legales previstos de las hojas de
liquidacin de CTS.
GRAVES: No depositar ntegra y oportunamente la CTS.
SITUACIONES ESPECIALES
- Retencin de la CTS por comisin de falta grave del trabajador
- Exoneracin del Impuesto a la Renta
-Liberalidad otorgada con ocasin del cese (Art. 57 del D.S. N 001-97-TR)
RGIMEN TRANSITORIO DE DEPSITOS CTS
Este rgimen transitorio incorpor disposiciones relativas a la CTS devengada desde el 1 de
enero de 2001 (D.U. 127-2000), hasta el 31 de octubre de 2004 (D.U. 024-2003),
autorizndose el depsito mensual en la entidad financiera elegida por el trabajador as como
la libre disponibilidad de la totalidad de la suma abonada a su cuenta.
MARCO NORMATIVO
-D. U. N 127-2000
- D. S. N. 001-2001-TR
- D. U. N. 115-2001
- D. U. N 019-2002
- D. U. N. 057-2002
- D. U. N 013-2003
- D. U. N 024-2003
30.12.2000
22.01.2001
02.10.2001
07.05.2002
25.10.2002
24.04.2003
29.10.2003
Se aplic el porcentaje de 8.33% sobre la remuneracin computable percibida en el mes al que

corresponda efectuar el depsito.
En los meses de julio y diciembre, la remuneracin computable incluy el ntegro de los montos
percibidos por gratificaciones legales.
Los depsitos se realizaban dentro de los cinco (5) das hbiles del mes siguiente al mes que
corresponda liquidar.
EPEL
52
Legislacin Laboral
EPEL
El rgimen mensual de depsitos CTS se dio por finalizado a partir del D.U. 024-2003
(29.10.2003) que estableci su vigencia hasta el mes de octubre del 2004, y estableci un
mecanismo gradual de limitacin de la libre disponibilidad de la CTS, hasta volver al
establecido en el rgimen general del 50% de disponibilidad de la totalidad de la CTS
A partir del 01.11.2004, recobra vigencia el rgimen anterior: 650.
II. CLCULO DEL DEPSITO DE LA CTS.-.
La regla de clculo es bastante sencilla, se debe establecer una proporcin de tanto dozavo de
la remuneracin computable como meses se haya laborado en el semestre correspondiente, y
tantos treintavos como fracciones para los das. Dando como resultado la siguiente frmula:
RC/12 x M (Clculo remuneracin por mes )
RC/360 (12x30) D ( Clculo remuneracin por da )
RC = Remuneracin Computable
M = Meses laborados
D = Das Laborados
EJEMPLO DE CALCULO CTS
CASO1.
El trabajador ha cumplido con laborar los meses de noviembre a abril, entonces tendremos un
semestre
completo
(6
meses),
dando
como
resultado:
RC/12 x M
S/.933.33/12 x 6 = S/. 466.67
(Primero se divide entre el ao (12) y luego se multiplica por los meses (6)
El
depsito
de
CTS
para
Mayo
del
2007
sera
equivalente
S/.466.67
SE PUEDE CALCULAR EL MONTO DE LA CTS EN CADA CASO PARTICULAR

CAMBIANDO LOS VALORES POR LOS DE LA PROPIA REALIDAD LABORAL.
CASO 2.
PERIODO DE DEPSITO: DE NOV 2004 - ABRIL 2005
BASE: REMUNERACIN COMPUTABLE DE ABRIL DEL 2005:
CONCEPTOS REMUNERATIVOS:
-Sueldo bsico S/. 700.00
-Asignacin familiar -.- S/. 50
-1/6 Gratificacin 750/6 = 125
Total Remuneracin Computable 875.00
Clculo de la CTS depositada
S/. 875 / 12 = 72.91 X 6 = S/. 437.49
El depsito de CTS para Mayo del 2005 sera equivalente a S/.437.49
CASO 3.
Liquidacin semestral del trabajador
Periodo a liquidar: del 01.11.2005 al 30.04.2006 (6 meses)
Base Remuneracin de abril 2006
EPEL
53
Legislacin Laboral
Bsico:
Asignacin Familiar
Total
EPEL
S/. 3,000.00
S/.
50.00
S/. 3,050.00
Gratificac. Diciembre 2005
S/. 3,000.00
Remuneracin Computable:
Sueldo Abril 2006
1/6 Gratif. Diciembre 2005
Total
S/. 3,050.00
S/. 500.00 (S/. 3,000/6)
S/. 3,550.00
Clculo del depsito de la CTS.

S/. 3550.00 x 6 = S/. 1,774.99.
12
El depsito de CTS para Mayo del 2006 sera equivalente a S/.1774.99
TEMA XV- REMUNERACIN
MARCO LEGAL.Convenio 100 OIT

CONSTITUCIN POLTICA DEL PER: ART: 23 Y 24
D. S. N 003-97-TR. Art. 4 Y 6.
D. S. N 002-96-TR.
D. S. N 001-97-TR. Art. 19 Y 20.
CONCEPTO .Es el pago que con carcter de contraprestacin percibe el trabajador por haber puesto su
capacidad de trabajo a disposicin del empleador, a consecuencia de la ejecucin del contrato
de trabajo.
Es el ntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie, cualquiera
sea la forma o denominacin que se tenga siempre que sean de su libre disposicin.
DEFINICIN LEGAL .Segn la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N 003-97-TR),
constituye remuneracin todo lo que el trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en
especie, cualquiera sea la forma o denominacin que se le d, siempre que sea de su libre
disposicin y es aplicable para todo efecto legal cuando sea considerado como base de
referencia, con la nica excepcin del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIN.- Debe ser por lo menos equivalente al mnimo.
- Debe ser suficiente.
- Debe ser determinado o determinable.
- Debe cubrirse peridicamente.
- La remuneracin en efectivo generalmente debe pagarse en moneda de curso legal.
- La remuneracin en especie debe ser apropiada y proporcional a la remuneracin pagada en
efectivo.
- Debe haber reciprocidad entre la remuneracin y el servicio.
DETERMINACIN DE LA REMUNERACIN .La remuneracin puede ser establecida por unidad de tiempo, por unidad de obra, o en forma
mixta. La remuneracin por unidad de tiempo puede ser establecida por mes, quincena,
semana, da u hora.
Las remuneraciones pueden ser bsicas o complementarias. Las remuneraciones
complementarias responden a las caractersticas del trabajo realizado, a las condiciones
personales o a la situacin de la empresa.
EPEL
54
Legislacin Laboral
EPEL
ESTRUCTURA DE LAS REMUNERACIONES

1. REMUNERACIN BSICA: Cantidad fija u ordinaria.
2. REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS. No forman parte del bsico; y, no se derivan
necesariamente de la prestacin ordinaria de trabajo, sino de otros factores - Se les denomina:
gratificaciones, asignaciones y bonificaciones.
REMUNERACIONES POR DISPOSICIN LEGAL
Asignacin Familiar (10% de la R.M.V.).
Descansos Remunerados.
Por ley, los 20 primeros das de incapacidad, lactancia, adopcin, licencia sindical, infraccin
tributaria, reincorporacin en despido nulo, caso fortuito o fuerza mayor no comprobado por la
AAT, suspensin impuesta por el Inspector de seguridad y salud en el trabajo.
Ingresos de naturaleza remunerativa (gratificaciones legales, bonificacin por tiempo de
servicios, incremento por afiliacin a AFP, SNP o FONAVI).
Otras remuneraciones (horas extras, labor realizada el da de descanso semanal obligatorio sin
sustitucin, incremento por trabajo nocturno y otras no reguladas en la legislacin laboral.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
- Las gratificaciones extraordinarias.
- Participacin en las utilidades.
- El valor de las condiciones de trabajo.
- La canasta de navidad y similares.
- El valor del transporte necesario.
- Asignacin razonable por educacin.
- Asignacin por cumpleaos, nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento y otros similares.
- Los bienes producidos por la empresa que los otorga para el consumo del trabajador.
- Movilidad, gastos de representacin, viticos, vestuario y todo aquello que no constituya
ventaja patrimonial para el trabajador.
- La alimentacin proporcionada por el empleador por ser indispensable para la prestacin de
los servicios.
- El refrigerio que no constituya alimentacin principal.
- El recargo al consumo (5 disposicin complementaria del Decreto Ley N 25988 del 24-121992).
OTROS CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
- Indemnizaciones laborales
- Seguro de vida.
- Prestaciones econmicas a cargo de ESSALUD.
- Compensacin por tiempo de servicios.
- Incentivos o ayudas a los trabajadores que renuncien en forma voluntaria, para la constitucin
de nuevas empresas.
- Compensaciones por invenciones.
- Asignacin otorgada por el juez durante un procedimiento judicial de nulidad de despido.
FORMAS DE PAGO
- PAGO EN DINERO. Lo normal es en dinero de curso legal (moneda nacional), salvo algunas
excepciones en moneda extranjera ( al tipo de cambio vigente)
- PAGO EN ESPECIE. En bienes o en algn beneficio valuable en dinero. La valuacin se har
de comn acuerdo entre empleador y trabajador; y en su defecto, atendiendo al valor del
mercado
- MIXTA.
Nota: Su importe se consigna en la planilla y boletas de pago.
CONDICIONES DE PAGO
- El pago de las remuneraciones o sus reintegros es en forma directa al trabajador, salvo
excepciones.
- El pago lo hace directamente el empleador o a travs de terceros.
EPEL
55
Legislacin Laboral
EPEL
- Debe abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de servicios y en el periodo

acordado, salvo pacto en contrario.
- Su falta de pago constituye un acto de hostilizacin.
- El incumplimiento total o parcial por parte del empleador del pago oportuno de la
remuneracin genera intereses desde el da siguiente a aqul en que se produce el
incumplimiento.
- De acuerdo a la Ley N 28194 y D.S. N 047-2004-EF, las remuneraciones a partir de S/.
5.000 $ 1.500 deben ser abonados a travs de empresas financieras.
PROTECCIN DE LA REMUNERACIN .La remuneracin slo podr reducirse si el trabajador lo acepta, sin perjudicar los derechos
adquiridos por el trabajador
El empleador no podr descontar parte de la remuneracin de sus trabajadores por cualquier
motivo, slo procede cuando el trabajador lo solicite y lo permita la ley
Son inembargables las remuneraciones que no excedan 5 Unidades de Referencia Procesal,
siendo el exceso embargable en una tercera parte
Cuando se trate de garantizar obligaciones alimenticias, el embargo proceder hasta el 60%
del total de los ingresos, con la sola deduccin de los descuentos establecidos en la ley
REMUNERACIN MNIMA VITAL.CONCEPTO.- Es el monto remunerativo mnimo que debe percibir un trabajador no calificado
sujeto al rgimen laboral de la actividad privada, que labore por lo menos cuatro horas diarias,
independientemente de su fecha de ingreso.
En su determinacin participan el Estado, las organizaciones representativas de los
trabajadores y las organizaciones representativas de los empleadores.
Actualmente, el monto de la RMV es de S/. 530.00.
De acuerdo al D.S N 022-2007 a partir del 01 de enero del 2008 se incrementar a S/.
550.00
REMUNERACIN MNIMA VITAL EN OTROS REGMENES.- Los trabajadores mineros RMV + 25%
- Los periodistas 3 RMV
- Horario nocturno RMV +30%
- Trabajadores del hogar No tienen RMV
- MYPES 1RMV
- Modalidades de Formacin Laboral 1RMV
REGMENES ESPECIALES DE REMUNERACIN
- Trabajadores pescadores industriales.
- Trabajadores de construccin civil.
- Trabajadores del hogar.
- Trabajadores agrcolas.
- Trabajadores extranjeros.
- Trabajadores artistas.
- Trabajadores a domicilio.
- Trabajadores a tiempo parcial.
- Trabajadores portuarios.
- Trabajadores de la salud.
- Trabajadores adolescentes.
PROTECCIN DE LA REMUNERACIN .La remuneracin tiene carcter alimentario, debido a ello la legislacin protege de manera muy
especial, frente a terceros e incluso frente al empleador.
EPEL
56
Legislacin Laboral
EPEL
PROTECCIN FRENTE AL EMPLEADOR.- Reduccin de la remuneracin.

- Descuentos voluntarios, para pagar lo adeudado al empleador, para vivienda, para
cooperativas, Para organizaciones sindicales, legales y judiciales.
PROTECCIN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR.Son inembargables las remuneraciones que no excedan de 5 URP, el exceso es embargable
hasta una tercera parte.
En alimentos el embargo proceder hasta un 60% de toda la remuneracin.
PROTECCIN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR.La remuneracin, CTS, indemnizaciones, beneficios laborales establecidos por ley, aportes
impagos a los sistemas pensionarios, incluidos sus intereses, gozan de prioridad en el pago.
Nota: Las remuneraciones y beneficios laborales tienen un pago preferencial, incluso en
procesos concursales.
INSTRUMENTOS RELATIVOS A REMUNERACIONES
En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a
remuneraciones, estas podrn ser expresadas por horas efectivas de trabajo.
La remuneracin ordinaria percibida para efectos de clculo, se divide en forma semanal,
quincenal o mensual.
7 das, quince o treinta, respectivamente
El Valor hora se divide entre el nmero de horas efectivamente laboradas en la jornada
ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador.
(Art. 8 de la LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL)
CUADRO DE LA EVOLUCION DE LA REMUNERACION MINIMA LEGAL
VIGENCIA
DISPOSITIVO
D.U.N 10-94
01/04/94
D.U.N 73-96
01/10/96
D.U.N 027-97
01/04/97
D.U.N 034-97
01/05/97
D.U.N 074-97
01/09/97
D.U.N 012-2000 10/03/00
D.U.N 022-2003 09/09/03
D.U.N 016-2005 29/12/05
D.S N 022-2007
29/09/07
* A partir del 01-01-2008 ser
EPEL
R.M.V.
S/. 132
S/. 215
S/. 265
S/. 300
S/. 345
S/. 410
S/. 460
S/. 500
S/. 530
S/. 550
57
Legislacin Laboral
EPEL
TEMA XVI ASIGNACIN FAMILIAR
MARCO LEGAL .- Ley N. 25129

- Decreto Supremo N. 035-90-TR
- Decreto de Urgencia N. 022-2003
CONCEPTO.Es un Beneficio mensual otorgado a los trabajadores de la actividad privada cuyas
remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva cualquiera fuere su fecha de ingreso;
Su finalidad es contribuir a la manutencin de los hijos menores de edad. El trabajador debe
acreditar la existencia del hijo con independencia del nmero de stos.
Equivale al 10% de la RMV vigente al momento en que corresponde percibir el beneficio.
REQUISITOS.Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su cargo uno o mas
hijos menores de 18 aos y de manera excepcional aquellos trabajadores que tengan hijos que
al cumplir la mayora de edad se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios;
en este ultimo caso, el beneficio se extender hasta que concluyan dichos estudios, hasta un
mximo de 6 aos posteriores al cumplimiento de dicha mayora de edad.
CONDICIN Y CUANDO SE REALIZA EL PAGO
Para poder percibir este beneficio el trabajador debe contar, en primer lugar, con vnculo
laboral vigente, adems, el trabajador est obligado a acreditar la existencia de los hijos.
El pago se efecta:
a. Junto con la remuneracin.
b. El pago se efecta a cada padre/madre que trabajan.
c. Se percibe de parte de cada empleador.
ASIGNACIN POR CONYUGE
En este supuesto subsistir el derecho a percibir esta asignacin por cnyuge,
independientemente del monto que fuera, pues se trata de un beneficio diferente a la
asignacin familiar legal.
TEMA XVII GRATIFICACIONES LEGALES
MARCO LEGAL.ANTECEDENTES.- - Costumbre laboral.
- Ley N 25139, publicada el 14 -12- 1989 (Derogada).
- Su Reglamento: D.S. N 061-89-TR, Publicado el 21-12-1989 (Derogado).
NORMATIVIDAD ACTUAL.- Ley 27735 Publicada el 28 de Mayo del 2002 (Vigente).
- Reglamento: D.S. 005-2002-TR, publicado el 04 -07-2002, modificado por el D.S. 017-2002TR, publicado el 05-12-2002 (Vigente).
CONCEPTO
Son sumas de dinero que el empleador concede en forma excepcional o habitualmente a sus
trabajadores en razn de los servicios que le prestan.
Originalmente fueron producto de un acto de liberalidad del empleador.
TIPOS DE GRATIFICACIONES.- LEGALES: Son las que se originan por mandato legal y tienen carcter remunerativo.
- ORDINARIAS: Son las nacidas por convenio o decisin del empleador, que voluntariamente
o por su reiteracin adquieren carcter obligatorio.
- EXTRAORDINARIAS: Las que el empleador da de manera excepcional, espordica y, por
tanto, a ttulo de liberalidad. Estas gratificaciones no son consideradas remuneracin para
ningn efecto legal. (Art.19 - D.S.001-97-TR).
TRABAJADORES CON DERECHOS
EPEL
58
Legislacin Laboral
EPEL
- Tienen derecho todos los trabajadores del rgimen laboral de la actividad privada, sin importar
la modalidad del contrato y el tiempo de servicios
- Tambin tienen derecho los socios-trabajadores de las cooperativas de trabajadores
- Las gratificaciones sern abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre
- Es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente laborando durante la quincena de
julio o diciembre
NO SE ENCUENTRAN INCLUIDOS
- Los Contrato de Locacin de Servicios.
- Contrato de servicios no personales.
- Regmenes Especiales (Ej.: Microempresa, Construccin Civil).
- Ley 28518 (24.05.2005) y su Reglamento D.S. 007-2005-TR (19.09.2005), - Ley de
Modalidades Formativas Laborales (Prcticas Preprofesionales, Capacitacin Laboral Juvenil,
Prctica Profesional).
Es incompatible con cualquier otro beneficio econmico de naturaleza similar que con igual o
diferente denominacin se reconozca al trabajador en normas legales especiales, convenios
colectivos o costumbre, en cuyo caso deber otorgarse el que sea ms favorable al trabajador.
GRATIFICACION LEGAL
MONTO: Se calcula en base a los perodos enero a junio y julio a diciembre.
Las Gratificaciones equivalen a una remuneracin ntegra, si el trabajador ha laborado durante
todo el respectivo semestre.
Si ha laborado menos de un semestre, las gratificaciones se reducen en forma proporcional.
El tiempo de servicios se calcula por cada mes calendario completo efectivamente laborado en
el perodo correspondiente.
Los das que no se consideren efectivamente laborados se deducirn a razn de un treintavo
de la fraccin correspondiente.
BASE DE CLCULO.Remuneracin bsica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador sea en
dinero o en especie, siempre y cuando sea de su libre disposicin.
REMUNERACIN BSICA: Remuneracin fija y constante no sujeta a condicin alguna en
cuanto a su percepcin o monto.
REMUNERACIN REGULAR: Es la habitualmente percibida aunque sus montos puedan
variar en razn de incrementos u otros motivos.
CLCULO EN CASO DE REMUNERACIONES IRREGULARES Y VARIABLES.PARA LOS TRABAJADORES COMISIONISTAS O DESTAJEROS.Se aplicar el promedio de las remuneraciones (comisiones, destajo o remuneracin imprecisa)
del semestre (enero-junio o julio-diciembre).las remuneraciones Complementarias cuando son
de naturaleza imprecisa o variable (Horas extras, comisiones adicionales a una remuneracin
bsica, etc.) para el clculo de la Gratificacin.
PARA LOS TRABAJADORES QUE PERCIBEN REMUNERACIONES COMPLEMENTARIAS
DE NATURALEZA IMPRECISA O VARIABLE.Se calcula en base al promedio de estas remuneraciones percibidas en el semestre
respectivo. Para que estas remuneraciones sean computables, es requisito que el trabajador
las haya percibido cuando menos tres meses en el perodo sealado y para la incorporacin a
la gratificacin se suman lo montos percibidos y el resultado se divide entre seis.
REQUISITOS PARA LA PERCEPCION .El trabajador deber encontrarse efectivamente laborando durante la quincena de julio o
diciembre, respectivamente.
Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborado:
- Descanso vacacional.
- Licencia con goce de remuneraciones.
- Los descansos o licencias establecidos por la Seguridad Social y que originan pago de
subsidios.
EPEL
59
Legislacin Laboral
EPEL
- El descanso por accidente de trabajo que est remunerado por subsidios de la Seguridad
Social.
- Aquellos considerados por ley como laborados para todo efecto legal.
GRATIFICACION TRUNCA
ORIGEN: Al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes
ntegro de servicios.
MONTO Y FECHA DE PAGO:
Se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos efectivamente
laborados en el perodo en el que se produzca el cese.
La remuneracin computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el
cese.
Se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de
producido el cese.
IMPORTE Y GRATIFICACIN TRUNCA
Para determinar el monto hay que tener en cuenta:
1. La remuneracin computable y
2. El tiempo de servicios
La gratificacin trunca se paga cuando no hay vnculo laboral vigente en la fecha que
corresponde el beneficio, y el trabajador hubiera laborado como mnimo un mes en el semestre
respectivo.
FORMA DE CLCULO
PERIODOS CONSIDERADOS:
- Enero - Junio
- Julio Diciembre
Pago integro: Laborando + 6 meses anteriores
Gratificacin proporcional: Laborando + 1/6 por mes
Gratificacin Trunca: Al cese
- Haber laborado un mes calendario
- En forma proporcional a los meses laborados
- Remuneracin es la del mes anterior al cese
Deduccin de treintavos por das del tiempo no efectivamente laborado.
EJEMPLO
Caso 1:
- Trabajador ingresado en Diciembre 2005, sigue laborando hoy, en Julio 2006 le toc
gratificacin de Fiestas Patrias completa
Caso 2:
- Trabajador ingres el 15 de febrero 2006, sigue trabajando hoy, le toc 4/6 de su
remuneracin como Gratificacin proporcional de Fiestas Patrias de 2006
Caso 3:
- Trabajador que cesa hoy (12.09.06), le toca 2/6 de gratificacin (trunca) por Navidad de 2006.
GRATIFICACION DE TRABAJADORES DE CONTRUCCION CIVIL.Perciben 40 jornales por concepto de gratificaciones de fiestas patrias y navidad
respectivamente.
Las gratificaciones deben ser pagadas la semana anterior a fiestas, salvo caso de retiro o
despido anterior a esa fecha.
La gratificacin de fiestas patrias se paga a razn de un stimo (1/7) de 40 jornales por mes
calendario completo, laborado de enero a julio del ao respectivo.
Perciben 40 jornales por concepto de gratificaciones de fiestas patrias y la gratificacin de
navidad se pagara a razn de un quinto (1/5) de 40 jornales por mes calendario completo
laborado, de agosto a diciembre.
Si el trabajador labora por un periodo menor percibir tanto stimos o quintos del monto de
cada gratificacin, como meses calendarios completos haya laborado en es obra.
EPEL
60
Legislacin Laboral
EPEL
En caso de no cumplir un mes percibir tantas partes proporcionales de los stimos o de los
quintos de cada una de las gratificaciones como das haya trabajado.
TEMA XVIII - LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA

MARCO LEGAL
ANTECEDENTES
LEY N 4916
DECRETO SUPREMO N 036-90-TR
NORMATIVIDAD VIGENTE
Decreto Legislativo N 688
Ley N 26182: Restituyen la vigencia del artculo 11 de la D.Leg. N 688
Ley N 26645: Modifica el art. 7 del D.Leg. 688
Decreto Supremo N 024-2001-TR: Reglamenta disposiciones del D.Leg. 688 en los artculos
10 y 18.
Cdigo de Comercio
Ley N 26702 Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de Seguros y Orgnica de la
Superintendencia de Banca y Seguros.
Resolucin SBS N 0052-99.
CONCEPTO DE CONTRATO DE SEGURO:
Es aquel contrato por el cual una de las partes se obliga, mediante cierta prima, a indemnizar a
la otra de una prdida o de un dao, o de la privacin de un lucro esperado que podra sufrir
por un acontecimiento incierto.
(DICCIONARIO JURIDICO ELEMENTAL DE GUILLERMO CABANELLAS).
OBLIGACION DE CONTRATAR LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA
A) OBLIGATORIA: Cuando el trabajador ha laborado a cargo de su empleador por cuatro aos
de trabajo al servicio del mismo.
En caso de reingreso es acumulable el tiempo de servicios prestado con anterioridad, hasta
acreditar los cuatro aos
B)FACULTATIVA: El empleador podr tomarlo a partir de los tres meses.
PARTES INTERVINIENTES
1. EMPLEADOR: El obligado a contratar el seguro.
2. ASEGURADOR: Es la empresa de seguros, que se obliga a pagar la cantidad convenida al
producirse el riesgo, a cambio de la recepcin de una prima. Puede ser elegida libremente por
el empleador.
3. ASEGURADO: La persona sobre cuya vida se contrata el seguro. Es aqul cuya muerte o
invalidez total o permanente, obliga al asegurador a pagar la indemnizacin.
CONDICIONES Y CONTENIDO DE LAS POLIZAS
Regulado por la Ley N 26702 Ley General del Sistema Financiero y del Sistema de seguros y
Orgnica de la Superintendencia de Banca y Seguros.
Las plizas de seguros de vida deben contener:
- Informacin necesaria para identificar a la empresa, al asegurado, al contratante o tomador
del seguro y beneficiarios, segn corresponda.
- Fecha de emisin de la pliza, as como de inicio y fin de vigencia, de acuerdo al riesgo
cubierto.
- Descripcin de la materia del seguro y las sumas aseguradas.
CONDICIONES Y CONTENIDO DE LAS POLIZAS
- Forma de pago de la prima.
EPEL
61
Legislacin Laboral
EPEL
- Causales de resolucin del contrato.

- Procedimiento para la reclamacin de siniestros.
- Deducibles y franquicias a cago del asegurado.
- Clusulas que modifiquen, aclaren o dejen sin efecto pare del contenido de la pliza.
- Definicin de los trminos relevantes usados en la pliza.
- Descripcin de la materia del seguro y las sumas aseguradas.
- Procedimiento para la reclamacin de siniestros
- Deducibles y franquicias a cargo del asegurado
- Definicin de los trminos relevantes usados en la pliza.
EN QUE CASOS SE PRESENTA
En caso que se pague el valor del seguro en forma anticipada, en substitucin del que hubiere
originado su fallecimiento.
En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y permanente
(artculo 4 del decreto legislativo n 688).
CASOS EN QUE EL EMPLEADOR SIGUE PAGANDO LAS PRIMAS RESPECTIVAS
CUANDO EL TRABAJADOR NO ESTE LABORANDO
-En caso de suspensin de la relacin laboral, sea por enfermedad, invalidez o cualquiera de
las causales previstas en el artculo 12 del Decreto Supremo N 003-97-TR, a excepcin del
inciso j.
El trabajador podr continuar pagando la prima del contrato de seguro de vida en forma
facultativa, cuando deje de laborar para la empresa (artculo 4 del decreto supremo N 0242001-TR).
LAS REMUNERACIONES ASEGURABLES Y MONTO DE LA PRIMA.Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o pliza estn constituidas por
aquellas que figuran en los libros de planillas, percibidas mensualmente por el trabajador.
EXCLUIDAS: Las gratificaciones, participaciones, compensacin vacacional adicional y otras
que por su naturaleza no se abonen mensualmente.
LA PRIMA ES UNICA Y RENOVABLE MENSUALMENTE CON RELACIN A LOS
TRABAJADORES:
- EMPLEADOS.- Es igual al 0.53% de la remuneracin mensual de cada asegurado,
correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro.
- OBREROS.- La prima ser igual al 0.71 de la remuneracin que perciba mensualmente cada
trabajador obrero, correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro.
* Para los trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo ser 1.46%.
MONTO DEL PAGO DEL SEGURO
1. Por fallecimiento natural del trabajador se abonar a sus beneficiarios 16 remuneraciones.
(En base al promedio de lo percibido por aquel en el ltimo trimestre previo al fallecimiento).
2. Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonar a los
beneficiarios 32 remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa al
accidente.
3. Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente se abonar 32
remuneraciones mensuales percibidas por l en la fecha por va del accidente.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
El empleador esta obligado a tomar la pliza de seguro de vida y pagar las primas
correspondientes.
En caso de no cumplir con esta obligacin, y falleciera el trabajador, o sufriera un accidente
que lo invalide permanentemente, deber pagar a sus beneficiarios el valor del seguro.
En caso que se hubiere producido el fallecimiento del trabajador, el empleador dentro de las 48
horas deber entregar a la compaa de seguros, la declaracin jurada de la relacin de
beneficiarios.
EPEL
62
Legislacin Laboral
EPEL
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Deber entregar a su empleador una declaracin jurada, con firma legalizada notarialmente, o
por el Juez de Paz Letrado a falta de Notario, sobre los beneficiarios del seguro de vida, con
estricta observancia del orden establecido en el artculo 1 de esta norma, y con indicacin del
domicilio de cada uno de los beneficiarios
QUIENES SON LOS BENEFICIARIOS DEL ASEGURADO FALLECIDO
- Cnyuge o conviviente a que se refiere el artculo 326 del Cdigo Civil.
- Los descendientes.
A FALTA DE ESTOS:
Los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) aos.
TRAMITE DEL COBRO DE LA POLIZA DE SEGURO DE VIDA
En caso de fallecimiento del trabajador y formulada la solicitud correspondiente, la compaa
de seguros proceder a entregar sin mas tramite el monto del asegurado a los beneficiarios
que aparezcan en la declaracin jurada.
La Compaa Aseguradora queda obligada al pago de los intereses legales vencidas las 72
horas de presentada la solicitud por los beneficiarios, se libera de dicha obligacin si consigna
el importe del monto asegurado en los Juzgados de Paz Letrado.
DERECHO DEL EMPLEADOR
El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la pliza, si fallecido el trabajador
y vencido el plazo de un ao de ocurrida dicha contingencia ninguno de los beneficiarios
sealados hubiera ejercido su derecho.
INFRACCIN
La no contratacin de la pliza de seguro de vida y pago de la prima al da a favor de sus
trabajadores con derecho, esta considerada como una infraccin grave en materia de
relaciones laborales
(Regulado en el artculo 33 de la Ley N 28806 y artculo 24 numeral 24.12 del Decreto
Supremo N 019-2006-TR).
TEMA XIX - PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LAS

EMPRESAS
MARCO LEGAL
- Constitucin Poltica del Per 1993 (art. 29)
- Decreto Legislativo N 677 (07.10.1991)
- Decreto Legislativo N 892 (01.01.1997)
- Decreto Supremo N 009-98-TR (07.08.1998)
- Ley 28464 (14.01.2005)
- Decreto Supremo N 002-2005-TR (07-05-2005)
- Ley N 28873 (15.08.2006).
MBITO DE APLICACIN DE LA LEY
El D. Leg 892 regula el derecho de los trabajadores sujetos al rgimen laboral privado, a
participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas
de tercera categora.
Los trabajadores comprendidos en el mbito de aplicacin de estas normas participan
de las utilidades de la empresa, mediante la distribucin por parte de sta de un porcentaje
de la renta anual antes de impuestos.
QUIENES ESTAN COMPRENDIDOS?
Estn comprendidas las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de
tercera categora cuyos trabajadores se encuentran sujetos al rgimen laboral de la actividad
privada.
EPEL
63
Legislacin Laboral
EPEL
RENTAS DE TERCERA CATEGORA

Artculo 28 de la Ley del Impuesto a la Renta:
A) Actividades empresariales: comercio, industria, prestacin de servicios, minera, explotacin
agropecuaria, etc.
B) El ejercicio de una profesin, arte, ciencia u oficio, en asociacin o sociedad civil.
C) El ejercicio de la funcin notarial.
D) La actividad de los agentes mediadores de comercio, rematadores, martilleros y similares.
E) Cualquier ganancia o beneficio obtenido por las empresas derivado de operaciones con
terceros, as como el resultado por exposicin a la inflacin determinado conforme a la
legislacin vigente.
F) Las dems rentas que obtengan las personas jurdicas y empresas domiciliadas en el pas,
cualquiera sea la categora a la que deba atribuirse.
G) Las rentas obtenidas por las Instituciones Educativas.
TRABAJADORES EXCLUIDOS DE LA PARTICIPACIN EN UTILIDADES.Estn excluidos de este beneficio los trabajadores de cooperativas, empresas autogestionarias,
sociedades civiles y empresas que no excedan de 20 trabajadores.
REGLAS PARA DETERMINAR EL NMERO DE TRABAJADORES
- Se suma el nmero de trabajadores de cada mes y el resultado se divide entre 12.
- Cuando en un mes vare el nmero, se tomar el nmero mayor.
- Redondeo.
CLCULO DEL PROMEDIO DE TRABAJADORES EN EL EJERCICIO
Enero
(22)
Julio
(18) Promedio 246/12 = 20.5
Febrero (20)
Agosto (22)
Marzo
(20)
Setiem. (20)
S EST OBLIGADA A
Abril
(19) Octubre (22)
DISTRIBUIR UTILIDADES
Mayo
(19) Nov.
(25)
Junio
(18)
Dic.
(21)
EL PORCENTAJE DE LA PARTICIPACIN
La distribucin que debe realizar la empresa de un porcentaje de la renta anual antes de
impuestos:
- Empresas Pesqueras
10%
- Empresas de Telecomunicaciones
10%
- Empresas Industriales
10%
- Empresas Mineras
8%
- Empresas de Comercio al por mayor y
al por menor y restaurantes
8%
- Empresas que realizan otras actividades
5%
Para determinar las actividades que realizan las empresas obligadas a distribuir las
utilidades se tomar en cuenta el CIIU.
En caso que la empresa desarrolle ms de una actividad, se considerar la actividad
principal (mayores ventas brutas anuales) para determinar la actividad y el porcentaje
aplicable.
CMPUTO DE LOS DAS LABORADOS
Se entender por das laborados, aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la
jornada ordinaria de la empresa, as como las ausencias que deben ser consideradas como
asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso.
SITUACIONES ESPECIALES.1. TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL.- Se sumar el nmero de horas laboradas de
acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la empresa.
EPEL
64
Legislacin Laboral
EPEL
2. PERSONAL NO SUJETO A HORARIO O CONTROL DE INGRESO O SALIDA.- Se

considerarn como das efectivos todos los laborables en la empresa, salvo prueba en
contrario.
DAS QUE SE CONSIDERAN EFECTIVAMENTE LABORADOS
1. PERMISO SINDICAL: Art. 32, del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, D.S.
N 010-2003-TR
2. CIERRE DE ESTABLECIMIENTO, ordenado por la SUNAT: Art. 183 del Cdigo Tributario
3. DESPIDO NULO, Art. 54 del D. S. N 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento al
Empleo.
4. SUSPENSIN DE LABORES, cuando el Ministerio de Trabajo declare que no procede la
suspensin de labores, Art. 23 del D.S. 001-96-TR.
5. LA HORA DE LACTANCIA, de acuerdo a lo establecido en la Ley N 27240.
Los perodos subsidiados por ESSALUD: no son considerados efectivamente laborados.
BASE DE CLCULO
Se calcular sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulta despus de
haber compensado perdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del impuesto a
la
renta.
(Artculo 4 del d. leg. No. 892).
DIA REAL Y EFECTIVAMENTE LABORADO
Aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa,
as como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por
mandato legal expreso.
Tiempo Parcial.
Trabajadores no sujetos a un horario.
El 50% del monto a distribuir, se dividir entre la suma total de los das laborados por todos
los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicar por el nmero de das laborados
por cada trabajador.
FORMA DE DISTRIBUCIN
1. 50% se distribuir en funcin a los das laborados por cada trabajador, entendindose como
tal los das real y efectivamente trabajados.
Se dividir dicho monto entre la suma total de das laborados por todos los trabajadores y el
resultado que se obtenga se multiplicar por el nmero de das laborado por cada trabajador.
2. 50% se distribuir en proporcin a las remuneraciones de cada trabajador percibidas durante
el ejercicio que ser objeto del reparto de las utilidades.
Se dividir dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores y
el resultado se multiplicar por el total de las remuneraciones que correspondan a cada
trabajador en el ejercicio.
.
FORMA DE DISTRIBUCIN - (EJEMPLO)
Empresa: 25 trabajadores
Renta total a distribuir: S/. 21,720.00
Das laborados por todos ellos: 7,240 das
Total de remuneraciones percibidas por todos los trabajadores durante el ejercicio: S/.
168,480.00Se dividir el 50% de la Renta total a distribuir entre la suma total de das laborados por todos
los trabajadores y el resultado que se obtenga se multiplicar por el nmero de das laborados
por cada trabajador.
S/. 10,860 /7,240 x 308 = S/. 462.00
Se dividir el otro 50% de la Renta total a distribuir entre la suma total de las remuneraciones
de todos los trabajadores y el resultado se multiplicar por el total de las remuneraciones que
correspondan a cada trabajador en el ejercicio.
EPEL
65
Legislacin Laboral
EPEL
S/. 10,860 /168,480 x 5,780 = S/. 372.57

Total a distribuir a Vctor Pez por concepto de Participacin en las Utilidades de la
empresa:
S/. 462.00 + S/. 372.57 = S/. 834.57
LIMITES A LA PARTICIPACIN EN LAS UTILIDADES

TOPE: 18 remuneraciones mensuales al cierre del ejercicio (promedio mensual de
remuneraciones percibidas en el ejercicio anual correspondiente).
Remanente:
- Va al Fondo Nacional de Capacitacin Laboral y de Promocin del Empleo
FONDOEMPLEO: para Capacitacin de trabajadores, Promocin de empleo
- Va al respectivo Gobierno Regional
- Obras de infraestructura vial.
El Fondo indicado es el Fondo Nacional de Capacitacin Laboral y de Promocin del Empleo
FONDOEMPLEO, con naturaleza de persona jurdica de derecho privado.
El aporte al Fondo se har efectivo al cumplirse los 30 das naturales siguientes al vencimiento
del plazo sealado para la presentacin de la Declaracin Jurada Anual del Impuesto a la
Renta.
ADMINISTRACION DEL FONDO
Es administrado por un Consejo Directivo integrado por:
- Un representante del MTPE, quien lo preside.
- Un representante del Ministerio de Agricultura.
- Un representante del Ministerio de la Produccin.
- Un representante de las empresas generadoras de los remanentes.
- Un representante de los trabajadores de las empresas generadoras de los remanente
aportados. .
DESTINO DE LOS REMANENTES

Cuando se generen remanentes superiores a las 2200 UIT por ao, los fondos se distribuyen
as:
- Hasta las 2200 UIT se aplicar para financiar proyectos de capacitacin de trabajadores y
promocin del empleo.
- La diferencia de las 2200 UIT y el total del remanente se aplicar de modo exclusivo al
financiamiento de obras de infraestructura vial de alcance regional en la regin donde se
gener el recurso.
PAGO DE UTILIDADES DETRABAJADORES CON VNCULO VIGENTE.1. Dentro de los 30 das siguientes de presentacin de Declaracin Anual del Impuesto a la
Renta. (segn el RUC).
2. Vencido dicho plazo, previo requerimiento, se genera inters moratorio (Art. 6 D. Leg. N
892)
3. En caso de suspensin de la relacin laboral, el requerimiento se har vencidos los 30 das
de haberse reiniciado las labores.
PAGO DE LAS UTILIDADES ATRABAJADORES CESADOS.Los trabajadores cesados antes de la fecha en que se distribuya las utilidades, tienen derecho
a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio.
En este caso no es de aplicacin el inters del artculo 6 (Decreto Legislativo N 892).
PAGO DE UTILIDADES - CASOS DE FUSIN, DISOLUCIN O ESCISIN.-
EPEL
66
Legislacin Laboral
EPEL
En estos casos las utilidades sern calculadas al da anterior de la fecha de entrada en

vigencia de dichos eventos. Rigen las siguientes reglas:
De extinguirse la relacin laboral, el pago se efectuar dentro de los 15 das tiles posteriores
al evento.
De subsistir la relacin laboral, el pago ser dentro de los 30 das naturales siguientes.
CONTENIDO DE LA HOJA DE LIQUIDACIN DE UTILIDADES
A. Contenido de informacin mnima
B. Nombre o razn social del empleador;
C. Nombre completo del trabajador;
D. Renta anual de la empresa antes de impuestos;
E. Nmero de das laborados por el trabajador;
F. Remuneracin del trabajador considerada para el clculo;
G. Nmero total de das laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a
percibir utilidades;
H. Remuneracin total pagada a todos los trabajadores de la empresa; y,
I. Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
REGIMEN ESPECIAL DE CONSTRUCCION CIVIL
De acuerdo con los Decretos Supremos del 05-12-1946 y del 02.11.1953, la Compensacin por
Tiempo de Servicios de los Trabajadores de la Construccin Civil esta compuesta por el 15%,
siendo el 12% del rgimen indemnizatorio y 3% de asignacin anual sustitutoria de la
participacin en las utilidades, del total de los jornales bsicos percibidos en los das
efectivos de labor, tomando como referencia el jornal vigente al momento del cese, segn lo
estipula la Resolucin sub. Directoral No.- 450-90-RSD del 25-05-1990.
TEMA XX DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

I. DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL
MARCO LEGAL.A. EN EL AMBITO MUNDIAL:
1. Declaracin Universal de Derechos Humanos (1948/Ratificado mediante Resolucin
Legislativa 13282, el 09/12/1959)
2. Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos (1966/Ratificado mediante Decreto Ley
22128 el 28/03/1978 y la Dcimo sexta Disposicin General de la Constitucin de 1979)
3. Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (1966/Ratificado
mediante Decreto Ley 22129 el 28/03/1979).
B. EN EL AMBITO AMERICANO
1. Constitucin de la OEA (1948/Ratificado mediante Resolucin Legislativa 11830 del
03/04/1954)
2. Carta Internacional Americana de Garantas Sociales (1948)
3. Convencin Americana de Derechos Humanos (1979/Ratificado mediante Decreto Ley
22131 del 28/03/1979)
4. Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de
Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (1988/Ratificado mediante Resolucin Legislativa
26448 del 14/06/1995).
CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO
CONVENIO 87 (1948/Ratificado mediante Resolucin Legislativa 13281 del 15/12/1959): Sobre
Libertad Sindical y la Proteccin de la Sindicacin.
CONVENIO 98 (1949/Ratificado mediante Resolucin Legislativa 14712 del 18/11/1963): Sobre
el Derecho de Sindicacin y Negociacin Colectiva.
CONVENIO 135 (1971): Sobre Proteccin y Facilidades a los Representantes de los
Trabajadores en la Empresa.
EPEL
67
Legislacin Laboral
EPEL
CONVENIO 151 (1978/Ratificado mediante la Dcima Sexta Disposicin General y Transitoria

de la Constitucin de 1979): Sobre Proteccin del Derecho Sindicacin y los Procedimientos
para Determinar las Condiciones de Empleo en la Administracin Pblica.
REGULACIN A NIVEL NACIONAL
A. CONSTITUCIN DE 1993: ARTCULO 28: El Estado reconoce los derechos de
sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico:
1. Garantiza la libertad sindical.
2. Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin pacfica de los conflictos
laborales.
La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social. Seala
sus excepciones y limitaciones.
B. TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S. N 010-2003-TR):
Titulo II: De la Libertad Sindical (Artculos 2 al 40)
C. Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S. 011-92-TR): -Titulo II:
De la Libertad Sindical (Artculos 4 al 26)
D. Decreto Supremo N 003-82-PCM: Sindicacin de Empleados Pblicos.
CONCEPTO DE LIBERTAD SINDICAL
Para OJEDA AVILES: Es el derecho fundamental de los trabajadores a organizarse
colectivamente para la promocin y defensa de sus intereses comunes econmicos y sociales.
PALOMEQUE LPEZ: Derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse al de su
eleccin, as como el derecho de los sindicatos al ejercicio libre de las funciones que le son
atribuidas constitucionalmente para la defensa de los intereses de los trabajadores.
CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL
DIMENSIN INDIVIDUAL:
1. ELEMENTO DE ORGANIZACIN
Facultad de Organizacin y Facultad de Afiliacin (Libertad Sindical Positiva y Libertad
Sindical Negativa).
2. ELEMENTO DE ACTIVIDAD (Participacin)
DIMENSIN COLECTIVA:
1. ELEMENTO DE ORGANIZACIN
a) Facultad de Federacin
b) Facultad de Representacin
c) Facultad de Reglamentacin
d) Facultad de Disolucin
3. ELEMENTO DE ACTIVIDAD (GESTIN)
TIPOS DE LIBERTAD SINDICAL.A) LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL
Se refiere a todos los derechos que le corresponde a cada trabajador en singular, a constituir y
afiliarse a las organizaciones que estimen convenientes, as como a desarrollar actividad
sindical o, a no incorporarse o retirarse libremente de tales organizaciones.
B) LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA
Consiste en el derecho que tienen los sindicatos de organizarse y actuar libremente en defensa
de los intereses de los trabajadores.
LIBERTAD SINDICAL POSITIVA
FACULTAD DE ORGANIZACIN y AFILIACIN:
Se refiere al derecho que tienen los trabajadores sin ninguna distincin y sin autorizacin
previa, de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a
EPEL
68
Legislacin Laboral
EPEL
estas organizaciones con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas (Convenio
87 OIT, Artculo 2).
FACULTAD DE CONSTITUCIN (SUBJETIVO)
a) Titulares:
- Regla General: Trabajadores sin ninguna distincin.
- Excepcin: Constitucin artculos 42 y 153
b) Requisitos para ejercer facultad:
Artculo 12 del TUO de la LRCT:
- trabajador de empresa, actividad, profesin u oficio.
- No personal de direccin o desempear cargo de confianza, salvo estatuto.
- No estar afiliado a otro sindicato del mismo mbito.
FACULTAD DE CONSTITUCIN (OBJETIVO)
a) Diseo adoptado por LRCT sobre estructura Sindical: Pluralidad Sindical
b) Tipos de Sindicatos: Artculo 5:
a) De empresa; b) De actividad; c) De gremio; y d) De oficios varios.
c) Exigencias de nmero mnimo: Art. 14 Empresa :20 trabajadores
Otros: 50 trabajadores
d) Secciones sindicales: Art. 7
. . ., para el cumplimiento de sus fines al interior de la empresa, podrn constituir una
seccin sindical
e) Derecho de trabajadores, sin ninguna distincin de afiliarse a organizaciones que estimen
conveniente respetando sus estatutos. (Art. 2 del C. 87 OIT)
SINIDICATO CONSTITUCIN
Para ser miembro de un sindicato se requiere:
a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesin u oficio que corresponda segn el tipo de
sindicato.
b) No formar parte del personal de direccin o desempear cargo de confianza del
empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.
c) No estar afiliado a otro sindicato del mismo mbito.
Para constituir y subsistir los sindicatos debern afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores
tratndose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50) trabajadores tratndose de sindicatos
de otra naturaleza.
TIPOS DE SINDICATO
DE EMPRESA: Formados por trabajadores de diversas
profesiones, oficios que prestan
servicios a un mismo empleador.
DE ACTIVIDAD: Formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos
de dos o mas empresas de la misma rama.
DE GREMIO: Formados por trabajadores de diversas empresas que desempean un mismo
oficio, profesin o especialidad.
DE OFICIOS VARIOS: Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajen en empresas diversas o distinta actividad, cuando en determinado
lugar el numero de trabajadores no alcance el minino legal.
TITULARES DE LA ACCIN SINDICAL
1. Trabajadores subordinados del mbito privado y pblico
2. Trabajadores autoempleados
3. Menores de edad
4. Trabajadores agrcolas, del hogar, migrantes
NO EJERCEN LA LIBERTAD SINDICAL:
1. Fuerzas Armadas y policiales
2. Funcionarios Pblicos con poder de decisin o confianza
3. Jueces y Fiscales
EPEL
69
Legislacin Laboral
EPEL
LIBERTAD SINDICAL NEGATIVA

Consiste en el derecho de los trabajadores a no incorporarse a una
CONCEPTO:
organizacin sindical o a no permanecer en aqulla de la que formen parte, siendo suficiente
su voluntad.
La afiliacin es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la
afiliacin, no afiliacin o desafiliacin, obligrsele a formar parte de un sindicato, ni impedrsele
hacerlo.
LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA
FACULTAD DE FEDERACIN
Derecho de organizaciones sindicales de constituir federaciones y confederaciones, de mbito
nacional o internacional, as como de afiliarse a las mismas y el derecho a desarrollar
actividades sindicales.
Se requiere unin de dos (02) sindicatos registrados de la misma actividad o clase.
Para una confederacin se requiere la unin de no menos de dos (02) federaciones
registradas. (Art. 36 D.S. 010-2003-TR).
Los sindicatos y las federaciones podrn retirarse de las respectivas organizaciones de grado
superior, en cualquier momento aunque exista pacto en contrario (Art. 37 D.S. 010-2003-TR).
FACULTAD DE REGLAMENTACIN
Es el derecho de organizaciones sindicales de redactar sus propios estatutos y reglamentos
administrativos; autoridades pblicas deben abstenerse de toda intervencin que tienda a
limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal (Art. 3 del Convenio 87 OIT)
En el D.S. N 010-2003-TR y en el D.S. N 011-92-TR, no se regula expresamente o
sistemticamente la forma y contenido de las normas estatutarias.
Las organizaciones sindicales estn obligadas a observar estrictamente sus normas
institucionales (Art. 10, inc. a) D.S. 010-2003-TR
FACULTAD DE REPRESENTACIN
Derecho de organizaciones sindicales a elegir libremente a sus autoridades. Las autoridades
pblicas debern abstenerse de toda intervencin que tienda a limitar o entorpecer su ejercicio
(Art. 3 Convenio. OIT 87)
En D.S. N 010-2003-TR y en el D.S. N 011-92-TR, no se regula un procedimiento de
elecciones para elegir a los dirigentes sindicales, pero si establece una condicin de
elegibilidad: Ser trabajador de la empresa (Art. 24 del D.S. 010-2003-TR).
Por esta libertad, las autoridades administrativas no tienen competencia para resolver asuntos
de impugnacin de procesos electorales, siendo competencia del Poder Judicial.
FACULTAD DE DISOLUCIN .Derecho de organizaciones sindicales para que en forma autnoma decidan voluntariamente
fin de sus actividades (temporal o definitivo).
- EL TUO LRCT, Art. 33, considera tres formas de disolucin de las organizaciones sindicales:
a) Disolucin Autnoma: las acordadas voluntariamente por los miembros de la
organizacin Sindical.
b) Disolucin Heternoma: las ordenadas por el Poder Judicial.
Las derivadas de la liquidacin de la empresa, cuando se trata de sindicatos de ste mbito.
LIBERTAD DE GESTIN
Esta libertad se manifiesta en los derechos de las organizaciones sindicales para organizar su
administracin, sus actividades y formular su programa de accin, (Art. 3 Convenio 87 OIT).
TIPOS DE LIBERTAD DE GESTIN
1. LIBERTAD DE GESTIN INTERNA: La que se realiza al interior de la organizacin sindical.
El Art. 10 del D.S. 010-2003-TR, regula aspectos de LGI.
2.LIBERTAD DE GESTIN EXTERNA: Sus principales manifestaciones son la Negociacin
Colectiva y la Huelga.
FUERO SINDICAL
EPEL
70
Legislacin Laboral
EPEL
CONCEPTO.- Es la proteccin que otorga la ley determinados trabajadores frente a despidos y

traslados:
QUINES EST PROTEGIDOS? Los miembros de los sindicatos en formacin; miembros de
la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones y delegados de las
secciones sindicales; candidatos a dirigentes o delegados; miembros de la comisin
negociadora
EL REGISTRO SINDICAL.CONCEPTO.- Acto por el cual el registrador inscribe al Sindicato en el registro de
organizaciones sindicales.
Artculo 17 del TUO LRCT: El Sindicato debe inscribirse en el registro correspondiente a
cargo de la Autoridad de Trabajo. El registro es un acto formal, no constitutivo, y no puede ser
denegado salvo cuando no se cumpla con los requisitos establecidos por la presente norma.
REGISTRO DE ORGANIZACIONES SINDICALES
El registro es necesario pues otorga personera gremial pero no debe convertirse en un acto de
aprobacin administrativa. En tal sentido:
El registro no debe ser tan costoso, complicado o extenso que impida u obstaculice la creacin
o el funcionamiento de organizaciones sindicales
El registro es automtico y la ATT debe limitarse a una labor de cotejo formal de los
documentos requeridos, sin aplicar su discrecionalidad.
Los procedimientos de registro son bilaterales y no requieren de notificacin al empleador
AFILIACIN Y ACTIVIDAD SINDICAL.La afiliacin es libre y voluntaria. Para afiliarse a un sindicato de empresa hay que ser
trabajador de la empresa, actividad u oficio respectivo.
Se prevn facilidades (permisos y licencias) para realizar actividades sindicales, pero hay
muchos conflictos con el empleador derivados de la realizacin de actividades sindicales.
Existe libertad para organizar internamente a la organizacin sindical pero se aprecian
muchos problemas internos (registro de juntas directivas, elecciones, informacin insuficiente
sobre gestiones y fondos sindicales), lo que dificulta el desempeo de las funciones sindicales.
REQUISITOS FORMALES PARA EL REGISTRO
Solicitud en forma de Declaracin Jurada, indicando nombre y Direccin de la empresa en que
laboran, cuando corresponda; adjuntando por triplicado en original o copias refrendadas por
Notario Pblico o a falta de ste por el Juez de Paz de la localidad de los siguientes
documentos:
- Acta de Asamblea general de constitucin del sindicato con nombres, documentos de
identidad y firmas de asistentes Indicando el nmero de miembros de acuerdo a organizacin ,
as como denominacin de organizacin sindical, aprobacin de estatutos y eleccin y nmina
de junta directiva, indicando vigencia).
- Estatutos Aprobados (Tipiados).
- Nmina de afiliados. (Federaciones o Confederaciones
PROCEDIMIENTO REGISTRAL
La Solicitud se presenta mesa de partes.
Se remite al rgano encargado del trmite (DRS de la SDRG)
Si se cumple con los requisitos la aprobacin es automtica, de lo contrario, se expide
resolucin denegando el registro, la que puede ser apelada dentro del tercer da.
Segunda instancia (DPSC para el caso de Lima) expide resolucin: confirmando o revocando la
resolucin de 1era. Inst., en el segundo caso ordena el registro.
De lo resuelto en segunda instancia, no procede interposicin de recurso impugnatorio alguno
quedando agotada la va administrativa.
EFECTOS DEL REGISTRO SINDICAL
El registro del sindicato le confiere personera gremial (Art. 18 del TUOLRCT), esto significa
que los entes sindicales son sujetos de derechos y obligaciones estrictamente laborales.
EPEL
71
Legislacin Laboral
EPEL
EN TAL SENTIDO:
El registro no debe ser tan costoso, complicado o extenso que impida u obstaculice la creacin
o el funcionamiento de organizaciones sindicales
El registro es un acto formal no constitutivo, no puede ser denegado por la AAT salvo cuando
no se cumpla con los requisitos establecidos por la norma.
II. NEGOCIACIN COLECTIVA.MARCO LEGAL.- Decreto Ley 25593 ( 2 de julio de 1992 )
- Reglamento de la ley de Relaciones Colectivas de Trabajo
- Decreto Supremo 011-92-TR ( 15 de octubre de 1992 )
- Decreto Supremo 009-93-TR
- Modifica el Decreto Supremo 011-92-TR Reglamento de la ley de Relaciones Colectivas (
08 de octubre de 1993 )
- Decreto Supremo 010-2003-TR Texto nico Ordenado de la ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo (5 de octubre del 2003).
DEFINICIN DE NEGOCIACIN COLECTIVA.La expresin negociacin colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre
un empleador, un grupo de empleadores o una organizacin o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por
otra, con el fin de: a) fijar condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre
empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones y una organizacin de trabajadores, o lograr todos estos a su vez.
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
DEBER DE NEGOCIAR
La ley establece un deber de negociar salvo causa legal o convencional objetivamente
demostrable, implica que las partes a que se sienten a negociar de buena fe todos los
esfuerzos para llegar a un acuerdo. No es una obligacin de convenir
DERECHO DE INFORMACIN
Los dirigentes sindicales o representantes de los trabajadores (y no necesariamente la
comisin negociadora) pueden solicitar informacin. El contenido de la misma es fijado de
mutuo acuerdo o por la AAT. Se entrega todo lo que no sea perjudicial a la empresa. Existe un
deber de sigilo
LIBERTAD DE PROCEDIMIENTO
Las partes pueden seguir un procedimiento distinto al que establece la ley. El producto de lo
negociado ser un convenio colectivo atpico o extra-ley.
SUJETOS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA
POR LOS TRABAJADORES:
a) Organizacin sindical
b) A falta de organizacin representantes elegidos y autorizados por trabajadores
Existe preferencia por la organizacin sindical.
POR LOS EMPLEADORES:
a) Un empleador
b) Un grupo de empleadores
c) Una organizacin de empleadores
No existe preferencia por alguno de estos sujetos.
LEGITIMACIN DE TRABAJADORES
SUPUESTOS:
1. Si existe un sindicato: mayoritario o minoritario
2. Si existen varios sindicatos: coalicin o cada uno por sus afilados
3. Si no hay sindicato (no hay inters o no hay 20 trabajadores
LEGITIMACIN DE EMPLEADORES
SUPUESTOS:
1. Si hay negociacin de empresa: el propio empresario o las personas que l designe.
EPEL
72
Legislacin Laboral
EPEL
2. Si hay negociacin por rama de actividad o de gremio: la organizacin representativa de los

empleadores y, de no existir sta, de los representantes de los empleadores comprendidos.
INICIO DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA Y PRESENTACIN DEL PLIEGO DE
RECLAMOS
ARTICULO 51.- La negociacin colectiva se inicia con la presentacin de un pliego que debe
contener un proyecto de convencin colectiva.
LOS REQUISITOS DEL PLIEGO DE RECLAMO SE ENCUENTRAN EXPRESAMENTE
SEALADOS EN LA LEY
ARTICULO 52.- El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) das ni despus de
treinta (30) das calendario anteriores a la fecha de caducidad de la convencin vigente. En
caso de presentacin posterior al plazo sealado, la vigencia a que se refiere el inciso b) del
artculo 43 ser postergada en forma directamente proporcional al retardo.
FORMA DE PRESENTACIN DEL PLIEGO DE RECLAMOS
El pliego de reclamos se entrega directamente a la empresa.
En caso de la negativa de recepcion del pliego petitorio, se efecta por intermedio de la
autoridad administrativa de trabajo.
Tambin se puede enviar por carta notarial.
QU DEBE HACER EL EMPLEADOR UNA VEZ RECEPCIONADO EL PLIEGO PETITORIO?
1. Sealar da y hora para la iniciacin de la etapa del trato directo (Art.57)
2. Negociar de Buena fe y abstenerse de actos que lesionen al contrario.
3. Proporcionar la informacin econmica solicitada por los trabajadores o el sindicato.
INFORMACIN QUE DEBE PROPORCIONAR LA EMPRESA EN UNA NEGOCIACIN .La informacin que ha de proporcionarse ser determinada de comn acuerdo entre las
partes.
De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisar la informacin bsica que deba ser
facilitada para el mejor resultado de las negociaciones.
POSIBILIDAD DEL EMPLEADOR DE PROPONER NUEVAS CLUSULAS AL PROYECTO
DE CONTRATO CONTENIDO EN EL PLIEGO.El empleador o empleadores podrn proponer clusulas nuevas o sustitutorias de las
establecidas en convenciones anteriores.
Artculo 43.- (reglamento)
Las clusulas nuevas o sustitutorias que plantee el empleador o empleadores conforme al
segundo prrafo del Artculo 57 de la Ley debern integrarse armnicamente dentro de un solo
proyecto de convencin colectiva.
FORMAS DE TERMINAR LA ETAPA DEL TRATO DIRECTO
Por celebracin del convenio colectivo
Por acuerdo de partes
Por declaracin unilateral de cualquiera de las partes.
EL CONVENIO COLECTIVO.Tiene carcter autnomo, transaccional y adaptable. Es un instrumento de flexibilizacin.
Tiene fuerza vinculante o fuerza normativa. Es por ello derecho objetivo. No obstante se
sujeta a la ley pero puede mejorarla. Tambin es posible mejorar lo establecido en un
convenio colectivo por contrato individual.
Tiene eficacia general o eficacia limitada dependiendo de la representacin de los
trabajadores
Tiene clusulas normativas, obligacionales y delimitadoras. Cada una de estas clusulas
se interpreta de modo diverso
Tiene un rgimen especial de vigencia que incluye los supuestos de fusin, absorcin, etc.
EPEL
73
Legislacin Laboral
EPEL
CONSECUENCIAS DE LA TERMINACION DEL TRATO DIRECTO SIN CONVENIO

COLECTIVO.1. POSIBILIDAD DE RECURRIR A LA CONCILIACION.
2. POSIBILIDAD DE RECURRIR AL ARBITRAJE
3 POSIBILIDAD DE IR A LA HUELGA
LA FUNCION CONCILIADORA .ARTICULO 59 .- La funcin conciliadora estar a cargo de un cuerpo tcnico especializado y
calificado del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, pudiendo las partes, sin embargo,
si as lo acuerdan, encomendrsela a personas privadas, caso en el cual debern remitir a la
Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten.
III. ARBITRAJE LABORAL
El arbitraje es una un medio alternativo de solucin de conflictos laborales que en razn del art.
26 de la constitucin poltica del estado peruano, tiene un elemento particular:
En la relacin laboral se respeta el principio fundamental que ampara la irrenunciabilidad de
los derechos laborales reconocidos a los trabajadores por la constitucin y las leyes .
BASE LEGAL: DECRETO LEY N 25593
Esta norma regula el arbitraje, como medio alternativo para solucionar los conflictos laborales
por reclamos colectivos de trabajo, estableciendo criterios sobre el nombramiento de los
rbitros y como estos deben proceder especficamente en materia laboral.
La regulacin expresa se encuentra plasmada en los artculo del 60 al 71.
INICIO DEL ARBITRAJE
Al concluir la negociacin directa o la conciliacin de ser el caso y no se llegase a un acuerdo,
cualquiera de las partes podr someter la decisin del diferendo a arbitraje, es por ello que
requiere de la voluntad de las partes y es de carcter facultativo.
Los trabajadores podrn tambin optar por ejercer su derecho a huelga o ir al arbitraje.
ORGANO ARBITRAL .Puede estar a cargo de un Arbitro unipersonal, un Tribunal Arbitral ad hoc, una institucin
representativa, la autoridad administrativa de trabajo o cualquier otra modalidad que las partes
acuerden lo que constara en el acta de compromiso arbitral.
Las normas procesales sern idnticas para toda forma de arbitraje y estarn regidas por los
principios de: moralidad, sencillez, celeridad, inmediacin y lealtad.
Si el empleador es una empresa del estado cuyos trabajadores se encuentran sujetos al
rgimen de la actividad privada se debe establecer la forma en que se designara al presidente
del tribunal arbitral a la falta de acuerdo entre las partes, en ningn caso podr designarse a la
autoridad de trabajo.
SUSCRIPCION DEL COMPROMISO ARBITRAL Y CONTENIDO DEL ACTA
La decisin de someter la controversia al arbitraje, constara en un acta denominada
COMPROMISO ARBITRAL que contendr los datos de las partes y las facilidades que
otorgara el empleador para el funcionamiento del Tribunal.
DESIGNACION DE LOS ARBITROS
Las partes debern designar a sus rbitros en un plazo no mayor de (5) das y de no hacerlo la
autoridad administrativa de trabajo lo designara siendo de cuenta de la parte responsable el
costo.
En caso que los rbitros dejen de asumir o renunciaran, la parte afectada debe sustituirlo en el
trmino no mayor de (3) das hbiles y de no hacerlo el presidente del tribunal solicitara a la
autoridad administrativa de trabajo su sustitucin.
PROCEDIMIENTO ARBITRAL .Se considera formalmente iniciado el proceso arbitral con la aceptacin del arbitro o en su caso
en la totalidad de los miembros del tribunal arbitral que constara en un acta.
en el mismo acto las partes entregaran al arbitro su propuesta final por escrito en la forma de
proyecto de convencin colectiva con copia para la otra parte, entregada por el arbitro o
presidente del tribunal arbitral.
EPEL
74
Legislacin Laboral
EPEL
Dentro de los (5) das hbiles siguientes las partes formularan las observaciones debidamente
sustentadas respecto a la formula presentada por la otra parte.
ETAPA PROBATORIA .El Tribunal o el rbitro tienen plena libertad para ordenar o requerir la actuacin o la entrega de
toda clase de pruebas: pericias, investigaciones, documentos pblicos y privados necesarios
para resolver el conflicto. teniendo un plazo mximo de (30) das naturales, a partir del inicio
del proceso.
A iniciar su gestin el rbitro o tribunal arbitral recibir de la AAT. el expediente de negociacin
colectiva, incluyendo la valoracin de las peticiones, el informe econmico si lo hubiera.
En la tramitacin y modo de proceder en las diligencias, el arbitro o tribunal arbitral proceder
de oficio, observando los principios de oralidad, sencillez, inmediacin y lealtad.
DECISIN ARBITRAL.El pronunciamiento del arbitro o Tribunal se realiza a travs del laudo arbitral y este debe
contener la propuesta final de una de las partes, encontrndose prohibido establecer una
solucin distinta de la propuesta por las partes y combinar sus planteamientos de una y otra.
Excepciones que faculta la ley: Sin embargo por razones de equidad para atenuar algn
aspecto de la propuesta elegida por considerarlo extremo, el tribunal o arbitro deber precisar
en el laudo en que consiste la modificacin y las razones que han tenido para adoptarlas.
NOTIFICACIN DEL LAUDO
Luego de notificarse a las partes, el laudo puede ser modificado a solicitud de parte, dentro de
un da hbil despus de la notificacin, pudiendo corregir el arbitro o tribunal arbitral errores
materiales, de calculo, numricos, , tipogrficos, o de naturaleza similar.
La correccin se realiza por escrito dentro de los tres das siguientes a la recepcin de la
solicitud, formando parte del laudo.
El laudo es inapelable y tiene el carcter de imperativo para las partes es un titulo de
ejecucin.
IMPUGNACIN DEL LAUDO ARBITRAL
Se presenta dentro de los (5) das hbiles siguientes a la notificacin.
Las partes presentarn su alegato ante la sala laboral de la Corte Superior dentro de los (3)
das de haber ingresado el expediente a la mesa de partes.
la instancia judicial resuelve en (10) das hbiles.
Puede presentarse apelacin dentro de los (3) das de notificada la resolucin que resolver la
sala de derecho constitucional y social de la corte suprema, dentro de los (15) das hbiles de
elevado el expediente.
ACTAS.Slo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en cada reunin,
siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.
CONTENIDO DEL ACTA DE COMPROMISO ARBITRAL

- Nombre de las partes.
- Modalidad del Arbitraje.
- Partes del Pliego que se somete al Arbitraje.
- Informacin sobre la Negociacin Colectiva que se somete a Arbitraje.
- Monto y forma de pago de las cuotas y honorarios de los rbitros.
- Lugar del Arbitraje.
HONORARIOS DE LOS ARBITROS
- De menos de 50 Trabajadores
- De 50 a 100 Trabajadores
- De 100 a 500 Trabajadores
-De mas de 500 Trabajadores
2 UIT.
3 UIT.
6 UIT.
10 UIT.
El valor de la UIT. Ser el vigente a la fecha de la designacin.
EPEL
75
Legislacin Laboral
EPEL
IV. DERECHO DE HUELGA

CONCEPTO: Consiste en la paralizacin de labores con abandono del centro de trabajo. Esta
definicin deja fuera otras formas menos costosas de entablar el conflicto.
La huelga debe ser preavisada al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT)
y se somete a un doble canal de control a cargo de la AAT: improcedencia e ilegalidad. Muy
pocas huelgas son declaradas procedentes o legales.
La huelga es limitada en los servicios esenciales (aquellos cuya paralizacin puede poner en
peligro la vida y seguridad de las personas o la comunidad), en los que hay que establecer un
servicio mnimo.
ORIGEN DE LA PALABRA HUELGA.El termino huelga tiene su origen en Francia. En donde aquellos trabajadores que no estaban
contentos con el trato del empleador y sus remuneraciones se abstenan de trabajar y
preocupados de difundir su medida se dirigan a la desembocadura del ri Sena en Paris,
reunindose en un campo de arena que en francs se dice greff lugar donde luego eran
buscados por los empleadores para llevarlos a trabajar y acordar las soluciones a sus
discrepancias.
CONCEPTO JURDICO DE HUELGA:
Es una medida de fuerza que consiste en la negativa concertada y pacifica de los trabajadores
de seguir prestando servicios en forma habitual, cuya finalidad es ejercer presin sobre la
empresa hasta que no se hayan satisfecho sus exigencias.
No origina despido del trabajador, solo se suspende la relacin de trabajo. el derecho a huelga
se ejerce de acuerdo a ley.
CLASES DE HUELGA
HUELGA BLANCA - Los trabajadores realizan sus actividades en ritmo lento, bajando la
productividad
HUELGA EN SERIE - El acuerdo en que determinadas secciones paralicen su produccin por
horas o das.
HUELGA DE BRAZOS CAIDOS - negativa a laborar dentro del centro de trabajo.
EFECTOS DE LA HUELGA SOBRE LA RELACION DE TRABAJO.1. Origina la suspensin del contrato de trabajo.
2. Origina la suspensin del pago de las remuneraciones.
Afecta el derecho a las vacaciones.
ELEMENTOS DE LA HUELGA.1. Suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente.
2. Voluntaria y pacifica, sin violencia sobre personas o bienes.
3. Abandono de los trabajadores del centro de trabajo.
ESTRUCTURA DE LA HUELGA
La huelga es un hecho donde los trabajadores se abstienen de realizar su labor.
Existen agentes o sujetos protagonistas que han decidido voluntariamente ejercen el derecho a
la huelga, llevando dentro de si un nimo de regresar a trabajar cuando se resuelvan las
discrepancias.
Existe una pretensin de los trabajadores de obtener un beneficio, razn por la cual tiene
sentido de lucha.
La huelga se desvirta cuando se convierte en cuestin poltica al ampliarse las pretensiones
que no contienen reinvidicaciones laborales, plantendose temas sobre hechos relacionados
al estado, ajenos al inters de los trabajadores.
LEY No. 25593 LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
El acuerdo de huelga ser adoptado por mas de la mitad de los trabajadores que laboran en la
empresa, se encuentren o no afiliados al sindicato, excluyendo a los trabajadores de direccin
y de confianza.
EPEL
76
Legislacin Laboral
EPEL
Causas de la huelga la negativa del empleador de cumplir:

- disposiciones legales
- convenciones de trabajo
- resoluciones judiciales consentidas o ejecutoriadas.
COMUNICACIN DE LA DECLARACIN DE HUELGA - requisitos:
Comunicada por lo menos con (05) das hbiles de antelacin o con (10) das hbiles
tratndose de servicios pblicos esenciales, adjuntndose el acta de votacin.
Adjuntar copia del acta de asamblea refrendada ante notario publico o juez de paz de la
localidad.
Adjuntar relacin de trabajadores que deben seguir laborando, tratndose de servicios pblicos
esenciales.
Especificar el lugar de la huelga, el motivo, su duracin, la fecha y hora fijados para su
iniciacin.
Declaracin jurada de la junta directiva de que la decisin adoptada, cumple con los requisitos
que contempla la ley.
el ejercicio del derecho de huelga supone haber agotado previamente la negociacin directa de
la materia controvertida.
PROHIBICIONES
LAS MODALIDADES IRREGULARES SON:
- Paralizacin intempestiva
- Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa
- Trabajo a desgano y ritmo lento
- Reduccin deliberada del rendimiento
- Cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan dentro del centro de trabajo
- Obstruccin del ingreso al centro de trabajo
- huelgas polticas ajenas al inters de los trabajadores.
EFECTOS DE LA HUELGA DECLARADA LEGAL.Determina la paralizacin de las actividades habituales de los trabajadores con excepcin de
los de direccin y confianza.
Suspende los efectos de los contratos individuales de trabajo, la obligacin de abonar la
remuneracin, sin afectar el vinculo laboral.
Impide el retiro de maquinarias, materias primas u otros bienes del centro de trabajo, salvo
excepciones con conocimiento del ministerio de trabajo.
No afecta la acumulacin de antigedad para efectos de la cts.
DECLARACIN DE ILEGALIDAD DE LA HUELGA
La resolucin que declare la ilegalidad de la huelga deber fundamentarse debidamente,
indicando con precisin los requisitos omitidos.
La huelga es declarada ilegal en los casos siguientes:
- si se materializa pese a la declaracin de improcedencia
- si se produce violencia sobre bienes o personas
- por incurrir en alguna de las modalidades prohibidas sealadas por el art. 81 - la ley de
relaciones colectivas llamadas tambin prohibiciones o modalidades no amparadas.
Por abandonar labores indispensables para la empresa cuya paralizacin ponga en peligro a
las personas, la seguridad, la conservacin de los bienes o impida la reanudacion inmediata de
actividades una vez concluida la huelga. las referidas labores estn exceptuadas de la
suspensin de actividades.
Por no ser levantada luego de notificado el laudo o resolucin definitiva que haya
puesto fin a la controversia.
La resolucin de ilegalidad es emitida de oficio o a solicitud de parte, dentro de los (2)

das de producidos los hechos y podr ser apelada. la resolucin de segunda instancia
se emitir dentro del plazo mximo de (2) das .
Declarada ilegal la huelga, mediante resolucin consentida o ejecutoriada, los

trabajadores debern reincorporarse al dia siguiente al requerimiento colectivo del
empleador a los trabajadores mediante carteln colocado en lugar visible de la puerta
EPEL
77
Legislacin Laboral
EPEL
principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial o del juzgado de paz, a falta de
estos bajo constancia policial.
CAUSALES PARA LA TERMINACIN DE LA HUELGA
1. Por acuerdo de las partes, al someterse a los medios alternativos de solucin de conflictos.
2. Por decisin de los trabajadores, su aprobacin requiere de votacin y ser comunicada al
empleador y a la autoridad de trabajo por lo menos con 24 horas de anticipacin.
3. Por resolucin suprema, en caso de huelga con caractersticas graves:
- Se prolongue excesivamente en el tiempo.
- Comprometa gravemente a una empresa o sector publico.
- Derive en actos de violencia
- Asuma caractersticas graves por su magnitud o consecuencias.
Ante los hechos, el Poder ejecutivo podr intervenir ordenando mediante resolucin suprema
fundamentada la inmediata reanudacion de labores, propiciando una solucin directa u otra
forma pacifica de mediacin. de fracasar estas el ministerio de trabajo resolver en forma
definitiva.
4. Por ser declarada ilegal, obligndose los trabajadores a reincorporarse.
EL CIERRE EMPRESARIAL (LOCK OUT)
LOCK OUT: Palabra inglesa que significa cerrar la puerta.
Es el cierre de una varias unidades de produccin de parte del empleador o empleadores con
la finalidad de obligar a los trabajadores a que se desistan de sus peticiones en cuanto al
incremento de remuneraciones y condiciones de trabajo imponindoles ha que acepten otras,
en desmedro o retroceso del derecho ganado por el trabajador.
CARACTERSTICAS:
1. Se opone a la huelga
2. Es una iniciativa unilateral del empleador o empleadores
3. La negativa del cierre es temporal y no definitiva
EFECTOS DEL LOCK OUT
I. Suspende la relacin de trabajo.
II.
El trabajador no pierde su derecho a cobrar sus remuneraciones.
III.
Si el lock out esta acompaado de despido, dar lugar a las indemnizaciones
previstas por ruptura abusiva.
SITUACIN DEL LOCK OUT EN LA LEGISLACIN PERUANA
En nuestra legislacin el lock out esta prohibido.
En el ao 1971, la legislacin contemplaba que cualquier cierre total o parcial de una empresa
con la finalidad de imponer a los trabajadores condiciones de trabajo que estos no acepten o se
les pretenda arrebatar derechos adquiridos esta prohibido, originando una sancin econmica
al empleador.
Sus efectos son diferentes: en principio no pierde sus remuneraciones y beneficios sociales,
medida que limita la posibilidad de efectuar un lock out.
En otros casos se da el lock out de hecho, cuando el empleador cierra el centro de trabajo con
el objetivo de terminar con la relacin laboral.
TEMA XXI - LEY DE INSPECCIN DE TRABAJO Y SU REGLAMENTO

ANTECEDENTE LEGAL.- D. S. N 003-71-TR
- D. S. N 003-83-TR
- D. S. N 032-83-TR
- D. S. N 004-95-TR
- D. S. N 004-96-TR
Convenio N 81 de la OIT
D. Legislativo N 910 (17.03.2001) Ley General de Inspeccin del Trabajo y Defensa del
Trabajador.
EPEL
78
Legislacin Laboral
EPEL
Decreto Supremo N 020-2001-TR (29.06.2002) Reglamento de la Ley General de Inspeccin

del Trabajo y Defensa del Trabajador.
Decreto Supremo N 010-2004-TR, modifica el D. S. N 020-2001-TR.
CONVENIO 81 OIT.- Este convenio plantea la necesidad de contar con un sistema de
inspeccin del trabajo
EL SISTEMA DE INSPECCIN DEBER:
1) Velar por el cumplimiento de las disposiciones legales
2) Facilitar informacin tcnica y asesorar a los empleadores y trabajadores
3)
Poner en conocimiento de la autoridad las deficiencias o abusos por parte de los
empleadores
El personal debe estar compuesto de funcionarios pblicos con garanta de estabilidad en el
empleo.
Se deber contar con colaboracin de peritos y especialistas en diversas reas.
SE DEBER CONTAR CON.
- Nmero suficiente de inspectores.
- Infraestructura adecuada.
- Autoridad para sus actuaciones.
MARCO LEGAL DE LA LEY.- Convenio 81 de la OIT sobre Inspeccin del Trabajo de 1947. Ratificado mediante Resolucin
Legislativa N 13284 del 01.02.1960.
- Ley N 28806: Ley General de Inspeccin del Trabajo (22.07.2006).
- Decreto Supremo N 019-2006: Reglamento de la Ley General de Inspeccin del Trabajo
(29.10.2006)
CONCEPTO.- De acuerdo a la ley es un sistema nico, Polivalente e Integrado, constituido
por el conjunto de normas, rganos, servidores pblicos, y medios que contribuyen al
cumplimiento de la normativa laboral.
La Inspeccin del Trabajo es un servicio publico encargado de vigilar el cumplimiento de las
normas de orden sociolaboral y de la seguridad social, exigir las responsabilidades
administrativas que procedan, as como orientar y asesorar tcnicamente en dichas materias.
MBITO DE LA INSPECCIN .Comprende a los sujetos obligados o responsables del cumplimiento de las normas sociolaborales, sean personas naturales o jurdicas, publicas o privadas.
La labor de inspeccin puede ejercerse en las empresas, centros de trabajo y lugares en que
se ejecute la prestacin laboral aun cuando el empleador sea del sector pblico o de la
actividad empresarial del Estado, siempre y cuando estn sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada.
Vehculos y los medios de transporte en general, buques de la marina mercante y pesquera
cualquiera sea su bandera; los aviones y aeronaves civiles.
Puertos y aeropuertos
Empresas de intermediacin laboral o cooperativas de trabajadores.
Los domicilios en que prestan servicios los trabajadores del hogar
Lugares donde se presta trabajo infantil.
FUNCIONES DE LA INSPECCIN .FUNCIN DE FISCALIZACIN: Dentro de estas funciones encontramos:
- La vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias,
convencionales y condiciones contractuales, en el orden socio laboral.
- Derechos fundamentales, relaciones laborales individuales y colectivas, proteccin y derechos
de los representantes de los trabajadores, prevencin de riesgos, migraciones, trabajo
extranjero, intermediacin laboral, promocin para el empleo y formacin para el trabajo infantil,
registro a los sistemas previsionales y al rgimen de prestaciones de salud, trabajo de las
personas con discapacidad o cualquier otra norma cuya vigilancia se encomiende a la
inspeccin.
FUNCIN DE PREVENCION: Dentro de estas funciones encontramos las de Orientacin y
Asistencia Tcnica que son:
EPEL
79
Legislacin Laboral
EPEL
- Informacin y orientacin a empresas y trabajadores respecto al cumplimiento de las normas

sociolaborales.
-Informacin sobre accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales
- Informar, orientar y colaborar con otros rganos del sector publico y colaboracin
interinstitucional con otras entidades.
PRINCIPIOS
De acuerdo a la ley las actuaciones de Inspeccin de trabajo se regirn por los siguientes
principios ordenadores:
Legalidad
Primaca de la realidad
Imparcialidad y objetividad
Equidad
Autonoma tcnica y funcional
Jerarqua
Unidad de funcin y actuacin
Confidencialidad
Lealtad
Probidad
Sigilo personal
Honestidad
Celeridad
FACULTADES DEL INSPECTOR DE TRABAJO

- Ingresar libremente a cualquier hora del da o de la noche y sin previo aviso al centro de
trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspeccin.
-Hacerse acompaar en las diligencias con los trabajadores, sus representantes, peritos y
tcnicos o aquellos designados oficialmente.
- Practicar cualquier diligencia de investigacin, examen o prueba para el mejor cumplimiento
de su labor.
- Requerir informacin, solo o ante testigos, al sujeto inspeccionado, a los trabajadores sobre
cualquier asunto relativo a la aplicacin de las disposiciones legales, as como exigir la
identificacin o razn de su presencia en el centro de trabajo.
- Exigir la presencia del empleador o de sus representantes en el centro de trabajo o en las
oficinas de la inspeccin del trabajo.
- Examinar en el centro de trabajo la documentacin y los libros de la empresa con relevancia
en la verificacin del cumplimiento de la legislacin sociolaboral, obtener copias y extractos de
los documentos para ser anexados al expediente, as como requerir la presentacin de
documentacin en las oficinas de la inspeccin del trabajo.
- Tomar o sacar muestras de sustancias y materiales utilizados o manipulados, realizar
mediciones, obtener fotografas, videos, grabacin de imgenes, levantar croquis y planos,
siempre que se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante.
- Recabar y obtener informacin, datos o antecedentes.
- Adoptar una vez finalizadas las diligencias inspectivas las siguientes medidas:
- Aconsejar y recomendar
- Advertir
- Requerir para que un plazo determinado cumpla con las normas sociolaborales.
- Requerir para que en un plazo determinado se adopten modificaciones a las instalaciones, en
el montaje o en los mtodos de trabajo.
- Iniciar el procedimiento sancionador
- Ordenar la paralizacin o prohibicin de trabajos, entre otras.
ACTUACIONES INSPECTIVAS.Las actuaciones inspectivas son dedos clases:
ACTUACIONES DE INVESTIGACIN: Son las diligencias que la inspeccin del trabajo sigue
de oficio, con carcter previo al procedimiento sancionador, con la finalidad de comprobar el
cumplimiento de las disposiciones en materia sociolaboral y adoptar las medidas inspectivas
que procedan para garantizar el cumplimiento de las normas laborales.
EPEL
80
Legislacin Laboral
EPEL
ACTUACIONES DE CONSULTA O ASESORAMIENTO TCNICO: Son medidas de

orientacin relacionadas con el cumplimiento de las normas sociolaborales.
ORIGEN DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS
- Por orden de las autoridades competentes de la institucin:
- La orden puede provenir de diversas autoridades del sector pblico o el rgano jurisdiccional.
- Por denuncia
- Por decisin interna del sistema de inspeccin
- Por iniciativa del inspector dentro de sus actuaciones, cuando conozca de hechos que
guarden relacin con la orden recibida o sea contraria al ordenamiento jurdico.
A pedido de empleadores, trabajadores, organizaciones sindicales o empresariales en las
actuaciones de informacin y asesoramiento tcnico.
TRAMITE DE LAS ACTUACIONES INSPECTIVAS
Se inician por orden superior, mediante la expedicin de la correspondiente orden de
inspeccin designando al inspector o equipo de inspectores actuantes y las actuaciones
concretas que deben realizar.
Las rdenes de inspeccin que emitan los directivos, constarn por escrito y contendrn los
datos de identificacin de la inspeccin encomendada, el plazo para la actuacin y su finalidad
Los inspectores designados para una actuacin inspectiva continan hasta la conclusin de
misma salvo causa justificada.
Las rdenes de inspeccin podrn referirse a un sujeto concreto expresamente determinado e
individualizado, o expedirse con carcter genrico para un conjunto indeterminado de sujetos.
Deben realizarse en el plazo que se seale en cada caso concreto, sin que puedan dilatarse
ms de 30 das hbiles, salvo por causa imputable al sujeto inspeccionado.
El Plazo se computa desde el inicio de las actuaciones inspectivas. En caso de prorroga del
plazo para las actuaciones inspectivas se debe comunicar al inspeccionado hasta el quinto da
hbil anterior al vencimiento del mismo.
De cada actuacin que se practique se deja constancia escrita de las diligencias de
investigacin realizadas.
Las actuaciones de investigacin o comprobatorias, se llevarn a cabo hasta su conclusin por
el mismo Inspector (es),(salvo supuestos justificados)
En cumplimiento de las ordenes de inspecciones los Inspectores realizarn las actuaciones
de:
Investigacin,
Comprobacin,
Orientacin,
Asesoramiento Tcnico
ACTUACIONES INSPECTIVAS DE INVESTIGACION O COMPROBATORIAS

Las Actuaciones de INVESTIGACIN o COMPROBATORIAS deben realizarse en un plazo
que en general no pueden exceder los 30 das hbiles (segn el caso y previa autorizacin).
Los inspectores o equipos designados iniciarn las actuaciones de investigacin mediante
alguna de las siguientes modalidades.
a) Visita de Inspeccin a los centros y lugares de trabajo: Se realiza sin necesidad de
previo aviso, por uno o varios inspectores del trabajo, podr efectuarse ms de una
visita sucesiva.
b) Comparecencia: Exige la presencia del sujeto inspeccionado ante el inspector del
trabajo, en la oficina pblica que se seale, para aportar la documentacin que se
requiera en cada caso y/o efectuar las aclaraciones pertinentes.
c) Comprobacin de datos: Verificacin de datos o antecedentes que obran en las
dependencias del Sector Pblico.
Finalizadas las actuaciones de comprobacin, los Inspectores adoptarn las medidas
pertinentes y emitirn un Informe sobre las actuaciones realizadas y sus resultados,
adjuntando las copias de los documentos obtenidos.
Si la actuacin se origino mediante Denuncia, por Orden de la Autoridad competente del
MTPE, pedido del Sector publico u rgano jurisdiccional o a peticin de los trabajadores,
EPEL
81
Legislacin Laboral
EPEL
empleadores, organizaciones sindicales o empresariales, se emitir adems Informe escrito

dirigido al solicitante, respetando el deber de confidencialidad, y el legtimo inters.
MODALIDADES DE ACTUACIN
- Visita de Inspeccin a los centros o lugares de trabajo.
- Requerimiento de Comparecencia
- Comprobacin de datos
MEDIDAS INSPECTIVAS
El inspector en sus actuaciones podr tomar las siguientes medidas:
Recomendacin: Tiene por finalidad la adopcin de medidas destinadas a promover el mejor
y mas adecuado cumplimiento de las normas sociolaborales.
Advertencia: En vez de extender el acta de infraccin, cuando las circunstancias lo ameritan,
siempre que no se derivan perjuicios directos a los trabajadores.
Requerimiento: Exigir al sujeto inspeccionado para que en un plazo determinado adopte las
medidas destinadas al cumplimiento de la normativa sociolaboral o el cumplimiento de las
obligaciones y modificaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, sin perjuicio de
extender el acta de infraccin por las infracciones detectadas y la posible sancin que pueda
corresponder.
PARALIZACIN O PROHIBICIN DE TRABAJOS O TAREAS:
Por inobservancia de la normativa sobre prevencin de riesgos, de concurre riesgo grave e
inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.
El levantamiento del acta de infraccin por vulneracin de las normas sociolaborales o
infraccin a la labor inspectiva.
El Reglamento contempla una medida complementaria a las ya contempladas por la ley y se
refiere a que la Autoridad Competente podr disponer la colocacin de carteles en el centro de
trabajo, de manera que sea de cocimiento pblico la condicin infractora de la empresa.
ACTAS DE INFRACCION
Las actas de infraccin deben cumplir los requisitos de ley, los hechos constatados por los
inspectores actuantes contenidos en dichos documentos se presumen ciertos, sin perjuicio de
las pruebas que en defensa de sus respectivos derechos e intereses puedan aportar los
interesados.
DE ACUERDO A LA LEY SE ELABORAN DOS TIPOS DE ACTAS:
1) Por Vulneracin al Ord. Jurdico Socio Laboral
2) Por Obstruccin a la labor Inspectiva
Los hechos constatados por los Inspectores se presumen ciertos, pero admite pruebas en
contra.
CONTENIDO DEL ACTA DE INSPECCIN
- La identificacin del sujeto responsable: Nombre y apellidos o razn social, domicilio y
actividad econmica. Idnticos datos de identificacin se detallarn para los sujetos que deban
responder solidaria o subsidiariamente. En caso de obstruccin a la labor inspectiva o de
empresas informales, se consignarn los datos que hayan podido constarse.
- Los medios de investigacin utilizados para la constatacin de los hechos en los que se
fundamenta el acta.
- Los hechos comprobados por el inspector del trabajo, constitutivos de infraccin.
- La infraccin o infracciones que se aprecian, con especificacin de los preceptos y normas
que se estiman vulneradas, su calificacin y tipificacin legal.
- La sancin que se propone, su cuantificacin y graduacin, con expresin de los criterios
utilizados a dichos efectos. De apreciarse la existencia de reincidencia en la comisin de una
infraccin, deber consignarse dicha circunstancia con su fundamento.
- La responsabilidad que se impute a lo sujetos responsables, con expresin de fundamento
fctico y jurdico.
- La identificacin del inspector o de los inspectores del trabajo que extiendan el acta de
infraccin con sus firmas.
- La fecha del acta y los datos para su notificacin.
EPEL
82
Legislacin Laboral
EPEL
PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
La norma crea un procedimiento sancionador, con respeto al debido proceso as como a los
principios de economa y celeridad procesal y a la pluralidad de instancia, el cual estructura de
la siguiente manera:
Se inicia de oficio a mrito de Acta de Infraccin (por vulneracin al ordenamiento sociolaboral
o infraccin la labor inspectiva)
Se notifica al (los) sujeto(s) responsables el Acta de inspeccin.
Luego, el sujeto responsable en un plazo de 15 das hbiles podr presentar sus descargos.
Vencido el plazo con el respectivo descargo o sin el, la autoridad si lo considera pertinente
podr practicar de oficio actuaciones diligencias adicionales para determinar la existencia de
responsabilidad.
Concluido el tramite se expedir resolucin en un plazo no mayor de 15 das hbiles de
presentado el descargo.
El recurso de apelacin se podr presentar dentro del tercer da hbil posterior a la notificacin
de la resolucin.
Procede el recurso de queja por denegatoria del recurso de apelacin dentro de segundo da.
La resolucin consentida o confirmada tiene mrito ejecutivo respecto de las obligaciones que
contiene.
PRINCIPIOS DEL PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

1. OBSERVACIN AL DEBIDO PROCESO
Las partes gocen de todos los derechos y garantas inherentes al procedimiento sancionador,
Ejm. Exponer alegatos, ofrecer pruebas, obtener una decisin debidamente fundamentada en
la AAT.
2.ECONOMA Y CELERIDAD PROCESAL
Que el procedimiento ocurra en el menor nmero de actuaciones , alcanzar una decisin en un
tiempo razonable.
3. PLURALIDAD DE INSTANCIA
Las partes tienen la posibilidad de impugnar la decisin de la ATT.
INFRACCIONES ADMNISTRATIVAS
Se dan por incumplimientos de normas legales o convencionales y por accin u omisin en las
siguientes materias:
Relaciones Laborales: Incumplimiento de disposiciones legales y convencionales,
individuales y colectivas, incluyendo la colocacin, el fomento de empleo y las modalidades
formativas
Seguridad y salud en el trabajo: Incumplimiento de las disposiciones sobre la materia con
incidencia en la industria y el sector construccin.
Seguridad Social: Omisin a la inscripcin en los regimenes de salud y pensiones sean
pblicos o privados.
A la labor inspectiva: Acciones u omisiones contrarias al deber de colaboracin de los
obligados, sus representantes, sus dependientes sean o no trabajadores que pueden ser por:
a) Negativa injustificada o impedimento de realizacin de la inspeccin en todo o parte del
centro de trabajo, directa o indirectamente, perjudicndolo o dilatndolo y negando el apoyo
necesario;
b) Abandono de la diligencia inspectiva y;
c) Inasistencia a la diligencia.
CALIFICACIN DE LAS INFRACCIONES
Las infracciones se clasifican en:
Muy graves: Mayor trascendencia por la naturaleza de lo infringido o cuando se afectan
derechos de trabajadores especialmente protegidos.
Graves: Afectan derechos de los trabajadores, obligaciones no formales o referidas a la labor
inspectiva.
Leves: Obligaciones formales.
EPEL
83
Legislacin Laboral
EPEL
SOBRE LAS SANCIONES

Las sanciones solo proceden si se encuentran previamente tipificadas como tales, se gradan
segn incidencia en el riesgo del trabajador (vida, integridad fsica y salud), el cumplimiento de
obligaciones esenciales de los trabajadores y la posibilidad de estos de disponer de los
beneficios renunciables, cumplimiento dentro de los plazos legales y convencionales,
conductas dirigidas a impedir o desnaturalizar las visitas de inspeccin y en el grado de
formalidad.
Se tiene como criterios de gravedad de la falta y nmero de trabajadores afectados.
Se adiciona como criterio de graduacin los antecedentes del infractor sobre el cumplimiento
de normas sociolaborales.
Asimismo, en el caso de temas de seguridad y salud en el Trabajo, los criterios son: Peligrosidad de actividades y carcter permanente o transitorio de los riesgos que le son
propios.
-La gravedad de daos en caso de accidentes o enfermedades que se han producido o
pudieran ocurrir por ausencia o deficiencia de medidas preventivas
- La conducta seguida por el sujeto responsable en orden al cumplimiento de las normas.
- Finalmente considera que debe aplicarse el principio de razonabilidad y proporcionalidad
en los trminos
CUANTA Y APLICACIN DE LAS SANCIONES

LAS MULTAS TIENEN LOS SIGUIENTES TOPES:
- Infracciones muy graves: un mximo de 20 UIT
- Infracciones graves: un mximo de 10 UIT
- Infracciones leves: un mximo de 5 UIT
La multa mxima no podr superar las 30 UIT.
Las multas aplicables a las micro y pequeas empresas se reducen en 50%.
Pueden reducirse al 30% y 50% por subsanaciones antes del plazo para interponer el recurso
de apelacin o interpuesto el recurso de apelacin dentro de los 10 das hbiles resuelto este,
respectivamente. Se podr ordenar las diligencias necesarias para verificar la subsanacin de
las infracciones para poder emitir pronunciamiento sobre el pedido de reduccin de multa.
En reiterancia de una infraccin del mismo tipo y calificacin ya sancionada se incrementar la
multa hasta un 100% con los topes establecidos para cada infraccin. Si se reitera la infraccin
de mismo tipo y calificacin ya sancionada se incrementa la sancin segn el siguiente detalle:
Leves: 25% de la sancin.
Graves: 50% de la sancin.
Muy graves: 100% de la sancin.
INSTANCIAS, MULTA Y RESPONSABILIDAD SOLIDARIA
Las autoridades que sancionan son:
PRIMERA INSTANCIA:
Los subdirectores de inspeccin (Aplicarn la Sancin econmica).
SEGUNDA INSTANCIA:
La Direccin de Inspeccin en ltima instancia, o las que hagan sus veces, agotndose as la
va administrativa
La empresa principal en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo, responde directamente
por infracciones por los contratistas y subcontratistas y trabajadores de empresas de servicios
o cooperativas que laboren en sus instalaciones.
Hay responsabilidad solidaria (tpicamente en construccin civil e intermediacin laboral) si el
cumplimiento corresponde a varios sujetos conjuntamente.
APORTES DE LA LEY.Se crea un Sistema Nacional de Inspeccin del Trabajo nico para el pas.
Se incorpora la planificacin estratgica como principio que rige el sistema establecindose
principios y prioridades.
Se mejora la regulacin de las funciones y facultades de la inspeccin del trabajo.
EPEL
84
Legislacin Laboral
EPEL
Se mejora la seguridad jurdica y la garanta de los derechos de los trabajadores y

empleadores.
Se distinguen las funciones de fiscalizacin y exigencia de responsabilidades y las de
asesoramiento y asistencia tcnica.
Se mejora la sistematizacin de las facultades inspectivas en concordancia con el Convenio N
81 de la OIT.
Se diferencia las facultades de investigacin de las facultades para la adopcin de medidas
inspectivas.
Se diferencia la etapa de actuaciones inspectivas de la etapa del procedimiento sancionador.
TEMA XXII- LEY PROCESA DEL TRABAJO.CONCEPTO.El Derecho Procesal del Trabajo en el Per ha sido modificado al igual que el Derecho
Individual y Colectivo del Trabajo.
La Ley N 26636, Nueva Ley Procesal del Trabajo, vigente desde el 23 de Septiembre de 1996
propone una forma diferente de hacer proceso laboral, en la cual sigue en su estructura
fundamento del Cdigo Procesal Civil.
PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL
Los principios procesales regulados en el texto de la Ley Procesal del Trabajo pueden ser
clasificados en dos grupos:
I. PRINCIPIOS DE CARCTER GENERAL
II. PRINCIPIOS DE CARCTER ESPECIAL
I. PRINCIPIOS DE CARCTER GENERAL

1. PRINCIPIOS DE INMEDIACIN.- El Principio de Inmediacin, tiene por objeto que el Juez
quien va en definitiva a resolver el conflicto, tenga el mayor contacto posible con todos los
intervinientes, lugares, documentos, etc., que conforman el proceso.
2. PRINCIPIO DE CONCENTRACIN.- La concentracin supone la correccin del principio de
preclusin mediante una cierta intervencin de unidad del acto: los diversos actos procesales,
alegaciones, pruebas y conclusiones se concentran en una unidad de acto, en un solo debate
oral.
La L.P.T. al referirse a este principio expresa en el Art. I del Ttulo Preliminar ... El proceso se
realiza procurando que su desarrollo ocurra en el menor nmero de actos procsales. El Juez
podr reducir su nmero sin afectar la obligatoriedad de los actos que aseguren el debido
proceso.
3. PRINCIPIO DE CELERIDAD.- Este principio es la expresin concreta de la economa por
razn de
tiempo, la celeridad procesal se expresa a travs de diversas instituciones del
proceso, por
ejemplo la perentoriedad o improrrogabilidad de los plazos o el impulso del
proceso por parte del Juez.
II. PRINCIPIOS DE CARCTER ESPECIAL

1. PRINCIPIO PROTECTOR.- El principio protector o tutelar busca compensar la desigualdad
existente en la realidad, con una desigualdad de sentido opuesto, deriva de la propia razn de
ser del Derecho Laboral, el principio tuitivo que informa las normas sustantivas del trabajo,
tambin est presente en el Derecho Procesal del Trabajo.
2. PRINCIPIO DE VERACIDAD.- El principio de la veracidad o bsqueda de la verdad real,
deriva de uno de los principios bsicos del Derecho del Trabajo, el principio de primaca de la
realidad, es llamado por el ilustre procesalita uruguayo Sarthou, principio de materialidad de la
verdad. El proceso laboral dice Sarthou es un proceso verdad.
3. PRINCIPIO DE INDISPONIBILIDAD.- El principio de la indisponibilidad de las normas de
fondo, deriva del principio bsico del Derecho del Trabajo,
como es el principio de
irrenunciabilidad.
EPEL
85
Legislacin Laboral
EPEL
Tiene este principio larga aplicacin en el campo de la prueba y en otros aspectos

fundamentales del proceso.
JURISDICCION Y COMPETENCIA
La potestad jurisdiccional del Estado en materia laboral se ejerce por los rganos judiciales
contemplados por la Ley Orgnica del Poder Judicial y la Ley Procesal del Trabajo, En esta
jerrqua
1) Corte Suprema de Justicia - Sala de Derecho Constitucional y Social
2) Corte Superior - Sala Laboral
3) Juzgados de Trabajo
4) Juzgados de Paz Letrado
LA COMPETENCIA LABORAL
La competencia laboral se determina por razn de Territorio, materia, funcin y cuanta.
COMPARECENCIA AL PROCESO Y ACUMULACION
Comparecencia.- Las partes deben comparecer por s mismas. Pueden conferir su
representacin a persona civilmente capaz, mediante poder extendido con las formalidades
que la ley permite.
Los trabajadores menores de edad podrn comparecer por si mismos conforme a las
disposiciones vigentes sobre la materia, debiendo ser asistidos por la defensa gratuita que se
les provee conforme a ley, en caso de carecer de ella.
Los trabajadores pueden conferir su representacin en los conflictos jurdicos individuales a las
organizaciones sindicales de las que son miembro (Art. 10 L.P.T.)
POSTULACION DEL PROCESO
REQUISITOS DE LA DEMANDA: La demanda se presenta por escrito y debe cumplir los
siguientes requisitos:
1. La designacin del Juez ante quien se interpone.
2. El nombre o denominacin, datos de identidad, direccin domiciliaria y domicilio procesal del
demandante o el de su representante, si no pudiera comparecer o no comparece por s mismo.
3. El nombre o denominacin de la persona natural o jurdica demandada, con indicacin de la
direccin domiciliaria donde debe ser notificada.
4. La situacin laboral del demandante, si es un trabajador individual, con indicacin del tiempo
de servicios, funcin o cargo desempeados y la ltima remuneracin percibida.
5. La determinacin clara y concreta del petitorio contenido, con indicacin de montos cuando
los derechos tengan naturaleza econmica o expresin monetaria.
6. La enumeracin de los hechos y fundamentos jurdicos de la pretensin.
7. Los medios probatorios.
8. La firma del demandante, su representante legal o su apoderado y del abogado patrocinante.
En caso que el demandante sea analfabeto, certificar su huella digital ante el Secretario del
Juzgado.
ANEXOS DE LA DEMANDA A la demanda deber acompaarse:
1. Copia legible del documento de identidad del demandante o en su caso, el

del representante.
2. Copia del documento que contiene el poder para iniciar el proceso cuando se acte por
apoderado.
3. Copia del documento que acredite la representacin legal del demandante, si se trata de
persona jurdica o natural que no pueden comparecer por s mismas. Tratndose de
organizaciones sindicales, se estar a lo previsto en el Artculo 10 de esta Ley.
4. Todos los medios probatorios destinados a sustentar el petitorio Se adjuntar por separado,
a este efecto pliego cerrado de posiciones, interrogatorio para cada uno de los testigos y pliego
abierto especificando los puntos sobre los que versar el dictamen pericial, de ser el caso.
EPEL
86
Legislacin Laboral
EPEL
CONTESTACION DE LA DEMANDA.- La demanda se contesta por escrito. El demandado

debe:
1. Observar los requisitos previstos para la demanda en lo que corresponda.
Exponer los hechos en que funda su defensa en forma precisa, ordenada y clara,
contradiciendo cada una de las pretensiones expuestas o allanndose a las mismas, de ser el
caso.
2. Proponer la compensacin de los crditos exigibles al demandante de ser el caso.
3. Ofrecer los medios probatorios.
Proponer o deducir las oposiciones o tachas contra los medios probatorios ofrecidos por el
demandante, as como el reconocimiento o negacin de los documentos que se le atribuyen.
4. Incluir su firma o la de su representante o apoderado y la del abogado patrocinante. En caso
que el demandante sea analfabeto, deber certificar su huella digital ante el secretario del
juzgado.
5. En el caso de las personas jurdicas que cuenten con ms de un representante con
facultades suficientes al apersonarse al proceso debern indicarlo a fin de que cualquiera de
ellos pueda asistir a la audiencia.
ANEXOS DE LA CONTESTACION
A la contestacin se acompaan los mismos anexos exigidos para la demanda en el Artculo
16 de la Ley, en lo que corresponda.
MEDIOS PROBATORIOS.Los medios probatorios en el proceso laboral tienen por finalidad acreditar los hechos
expuestos por las partes, producir certeza en el Juez respecto de los hechos controvertidos y
fundamentar sus decisiones.
Es inadmisible todo medio probatorio que sirva a la formacin de la conviccin del Juez,
siempre que no est expresamente prohibido ni sea contrario al orden pblico o a la moral.
Los medios probatorios deben ser ofrecidos por las partes en los actos postulatorios, salvo
disposicin legal distinta.
Los medios probatorios que se pueden ofrecer en el proceso laboral son todos los previstos en
el Cdigo Procesal Civil, con las precisiones que sealan en esta Ley. Se actan en la
audiencia nica con excepcin de la inspeccin judicial, la pericia y la revisin de planillas
cuando se realice en el centro de trabajo.
ACTUACION DE MEDIOS PROBATORIOS.- Segn la L.P.T. los medios de prueba se actan
en una audiencia nica fijndose previamente los puntos controvertidos.
CONCLUSION DEL PROCESO.
- El proceso laborar puede concluir por intermedio de:
CONCILIACIN.La conciliacin consiste en tratar de acercar las posiciones contrapuestas, atenuar las
divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vas de entendimiento, propiciar el
mantenimiento de un dilogo constructivo. Pero no ms. En definitiva, la solucin queda librada
a la decisin de las partes y a la confluencia de sus voluntades.
El Art. 45 de la L.P.T. faculta a las partes a promover o proponer una frmula de conciliacin,
mas no al Juez quien en la audiencia conciliatoria invita a las partes a conciliar el conflicto. De
ello podemos decir que la conciliacin ha sido regulada propiamente como es considerada
tradicionalmente dicha Institucin, sin confundirse con la mediacin.
Se debe hacer presente que la frmula conciliatoria puede ser propuesta en cualquiera de los 3
momentos:
- Despus de la audiencia nica.
- En cualquier estado del proceso.
- Antes de la sentencia.
DESISTIMIENTO.Es una institucin del Derecho Procesal en virtud de l, la parte del proceso expresa al Juez su
determinacin de no proseguir o que ya no tenga lugar aqul.
Segn el Art. 46 L.P.T. el desistimiento puede ser:
1. El Proceso
EPEL
87
Legislacin Laboral
EPEL
2. Acto Procesal
3. De la Pretensin.
SENTENCIA.- En el proceso laboral se encuentra expedito para sentenciar cuando:
1. Ha concluido la actuacin de todos los medios probatorios admitidos y actos de investigacin
ordenados por el Juez.
2. La cuestin debatida sea de puro derecho o, siendo de hecho, no haya necesidad de actuar
medio probatorio alguno en la audiencia respectiva.
3. Saneado el proceso, la rebelda del demandado produzca conviccin al Juez respecto de los
hechos y pretensiones contenidas en la demanda.
4Se haya producido allanamiento o reconocimiento, admitidos por el Juez.
MEDIOS IMPUGNATORIOS Conforme al Art. 50 de la L.P.T. los medios impugnatorios son: El
recurso de reposicin, apelacin, casacin y queja.
TIPOS DE PROCESOS LABORALES.Tenemos:
1. PROCESO ORDINARIO LABORAL
PURO
Contestacin
Excepciones
Demanda
Audiencia
Unica
Sentencia
10 das
15 das
15 das
Art. 62
Art. 63
Art. 63
Lpt
LPT
LPT
1. B. CON EXCEPCION, CUESTIONES PROBATORIAS, ALEGATO

Demanda
10
das
Contestacin
Excepciones
15 das
Audiencia
Unica
5 das
5 das
Alegat
o
Sentenc
ia
Art.
62
Art. 63
Art. 69
Art.
62
L.P.T
.
L.P.T.
L.P.T.
L.P.T.
Absol.
Excep
Cuest.
Probal
EPEL
88
Legislacin Laboral
EPEL
2. PROCESOS ESPECIALES
Se consideran como tales:

A)
B)
C)
D)
Proceso Sumarsimo
Proceso Contencioso Administrativo
Proceso de Impugnacin de Laudos Arbitrales
Procesos de Ejecucin
2. A PROCESO SUMARISIMO LABORAL

Contestacin
Excepciones
Demanda
Audiencia
Unica
5 das
10 das
Art. 554
C.P.C.
Art. 554 C.P.C.

Art. 555
C.P.C.
Art. 66,67
L.PT.
(*) El Juez puede reservar su decisin hasta por 10 das.

Conforme de la L.P.T. Son de aplicacin en este proceso las normas sobre postulacin,
comparecencia, medios probatorios, sentencia contenidas en esta ley.
Para la conciliacin rigen las reglas del artculo del proceso ordinario laboral.
PLAZOS APLICABLES EN EL PROCESO SUMARSIMO
Contestacin de la Demanda
(5) das: Art. 554 C.P.C.
Excepciones y Defensas Previas
(5) das: Art. 552 C.P.C.
Audiencia nica
(10) das: Art. 554 C.P.C.
Sentencia
En la Audiencia nica o reserva de decisin

hasta por 10 das.
Art. 555 C.P.C. - Arts. 66 y 67 L.P.T.
Slo permite los medios probatorios de actuacin inmediata en:

(Arts. 552 y 5553 del C.P.C.)
-
Las excepciones y defensa previas

Las tachas y oposiciones
2. B. EL PROCESO CONTENCIOSO ADMNISATRATIVO ESTA REGULADO CON
SU PROPIA NORMATIVIDAD
EPEL
89
Legislacin Laboral
EPEL
2. C. PROCESO DE IMPUGNACION DE LAUDOS ARBITRALES
LAUDO 5 das DEMAND 3 das

A
CONTESTA
CION
5 das
Alegat
os
10
das
Art.
89
Art.
90
Art.
69
Art.
91
L.P.T.
L.P.T.
L.P.T.
L.P.T.
Sentenc
ia
5 das
Art. 52
L.P.T.
Apelaci
n
15 das
para
resolver
CORTE
SUPRE
MA
2.D PROCESO DE EJECUCIN DE DAR SUMAS DE DINERO (LABORAL)
Deman 5 Das Contradicci

3
n
Excep.
De
da
Das
Pre
Art.70
0
Art.
701
C.P.C
C.P.C
ABSOLUCI
N
DE
CONTRADIC
10
Das
Art. 701
C.P.C.
Audie
5
ncia Das
Unica
SENTE
NCIA
Art.
702
C.P.C
LA CONSIGNACION Y CONTRADICCION.- La consignacin de una obligacin exigible no

requiere que el deudor efecte previamente su ofrecimiento de pago ni que solicito autorizacin
del juez para hacerlo. El acreedor puede contradecir el efecto cancelatorio de la consignacin
en el plazo de 03 das de notificada. El retiro de la consignacin se hace a sola peticin del
acreedor, sin trmite alguno, an cuando se haya formulado contradiccin.
CASACION
Concepto.- El recurso de Casacin es un recurso extraordinario, la Ley procesal de trabajo
recin la contempla por primera vez en el mbito laboral.
El recurso de Casacin tiene como fines esenciales:
EPEL
90
Legislacin Laboral
EPEL
A.) La correcta aplicacin e interpretacin de las normas materiales del Derecho Laboral,
Previsional y de Seguridad Social.
B.)
La unificacin de la jurisprudencia laboral nacional por la Corte Suprema de Justicia de
la Repblica.
Procedencia.- Este recurso procede nicamente en los siguientes supuestos:
1. Sentencias expedidas en revisin por las Salas Laborales o Mixtas de las Cortes Superiores
de Justicia que resuelvan el conflicto jurdico planteado por las partes.
2. Si la pretensin es de naturaleza econmica y est expresada en dinero, slo proceder si
dicha cuanta supera las 100 (cien) Unidades de Referencia Procesal determinada conforme lo
establece el Artculo 6 de la L.P.T., si el recurso es interpuesto por el demandante y, como lo
establece la sentencia recurrida, si lo interpone el demandado.
El recurso de Casacin en materia laboral es gratuito cuando es interpuesto por el trabajador,
ex trabajador. Cuando es interpuesto por el empleador es aplicable la tasa determinada para
los procesos civiles.
Causales.- Son causales para interponer el recurso de casacin:
1. La aplicacin indebida de una norma de derecho material.
2. La interpretacin errnea de una norma de derecho material.
3. La inaplicacin de una norma de derecho material.
4. La contradiccin con otras resoluciones expedidas por la Corte Suprema de Justicia o las
Cortes Superiores, pronunciadas en casos objetivamente similares, siempre que dicha
contradiccin est conferida a una de las causales anteriores.
REQUISITOS
1. Se debe interponer dentro del plazo de 10 das de notificada.
2. Contra la sentencia expedida por las Salas Laborales o Mixtas de las Cortes Superiores y
que la pretensin supere a las 100 URP.
3. Se debe acreditar el pago o la exoneracin de la Tasa Judicial.
4. Se debe precisar las causales descritas en el Art. 56 de la L.P.T.
SOLUCION EXTRAJUDICIAL DE LAS CONTROVERSIAS JURIDICAS
A. DE LA CONCILIACIN.- El Estado promueve la conciliacin, sea privada o

administrativa, como un mecanismo de solucin de los conflictos jurdicos a
que se refiere esta ley.
La conciliacin privada es voluntaria y puede realizarse ante una entidad o ante un conciliador
individual, debiendo, para su validez, ser homologada por una Sala Laboral ante solicitud de
cualquiera de las partes, caso en el cual adquiere autoridad de cosa juzgada.
La conciliacin administrativa es facultativa para el trabajador y obligatoria para el empleador.
Se encuentra a cargo del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, el cual proporciona los
medios tcnicos y profesionales para hacerla factible.
B. DEL ARBITRAJE.- Las controversias jurdicas en materia laboral

pueden ser sometidas a arbitraje, pudiendo las partes acogerse a lo
dispuesto en la Ley General de Arbitraje en lo aplicable u optar por otro
procedimiento arbitral.
ltimamente se han dado varios acuerdos surgidos de plenos jurisdiccionales
laborales, que a nuestro parecer los puntos que han a continuacin se tiene
deben ser considerados en una modificatoria de la Ley Procesal del Trabajo:
Nulidad de despido: En los procesos en que se ventile la nulidad de despido si bien el juez no
puede utilizar las presunciones, deber apreciar, evaluar y determinar el mrito de los indicios
que se aporten con los medios probatorios, para poder determinar objetivamente la causa real
que motiva el despido.
Caducidad: Para efectos de la suspensin del cmputo del plazo de caducidad a que se
refiere el Artculo 36 del Texto nico Ordenato (TUO) del Decreto Legislativo N 728 Ley de
EPEL
91
Legislacin Laboral
EPEL
Productividad y Competitividad laboral aprobado por el Decreto Supremo N 03-97-TR, se

aplican ntegramente las disposiciones contenidas en el Artculo 58 del Decreto Supremo N
01-96-TR, en la medida que desarrolla el concepto de falta de funcionamiento del Poder
Judicial previsto en el Artculo 36 del TUO.
Abandono: En el proceso laboral no procede la declaracin de abandono, por lo que no se
aplican supletoriamente las normas del Cdigo Procesal Civil que regulan este instituto. Los
jueces que administran la justicia laboral tienen la responsabilidad de cumplir eficazmente con
la obligacin que le impone el Artculo del Ttulo Preliminar de la Ley Procesal de Trabajo sobre
la direccin impulso del proceso a fin de obtener la resolucin de las causas en el menor
tiempo posible.
Preferencia en la aplicacin de la primaca de la realidad y de la irrenunciabilidad de derechos.
Si el Juez constata la existencia de una relacin laboral a pesar de la celebracin de un
contrato de servicios civil o mercantil, deber preferir la aplicacin de los principios de la
primaca de la realidad y de la irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que preconiza
el Cdigo Civil, para reconocer los derechos laborales que correspondan.
De darse el supuesto anterior, consentido o ejecutoriado que sea la sentencia, el Juzgado
deber poner en conocimiento de las instituciones que correspondan o entidades del Estado
que tengan a su cargo la administracin y/o fiscalizacin de las contribuciones y aportaciones
sociales para los efectos pertinentes.
EPEL
92
Legislacin Laboral
EPEL
BIBLIOGRAFIA
1. RENDON VASQUES, Jorge; Introduccin al Derecho del

Trabajo
2. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge; Instituciones del Derecho
Laboral
3. VINATEA RECOBA, Lus; El pago de remuneraciones durante
la suspensin de la relacin laboral
4. FERRO DELGADO, Vctor; La subcontratacin o
intermediacin laboral
5. NEVES MUJICA, Javier, Introduccin al derecho laboral
6. GOMEZ VALDEZ, Francisco; Derecho Individual del trabajo
7. GOMEZ Valdez, Francisco; Derecho Colectivo de Trabajo
8. GOMEZ VALDEZ, Francisco; La ley Procesal del Trabajo
9. ARVALO VELA, JAVIER; Derecho Procesal del Trabajo
1
10.
ARVALO VELA, JAVIER, VALOS JARA, OXAL.
Causas y efectos de la extincin del contrato de trabajo.
11.
RENDON VASQUEZ ,Jorge; Derecho Colectivo de
trabajo
10. TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, VINATEARECOBA, LUIS;
GUIA LABORAL
11.
Estudio Caballero Bustamante; Compendio de derecho
Individual del Trabajo
12.
JURISTA EDITORES; Legislacin Laboral
EPEL
93

Fuentes PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Fuentes PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS Y

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y

: Dr.Elio Ivn Rodrguez Chvez

:Mag.Arq.Roberto Eugenio Chang Chao

:Dr.Ronald Figueroa Avila

: Mag.CPC.Jos Caldern Moquillaza

:Lic. Jorge Carvajal Arroyo

: CPC. Izo Calle Calle

Jefe Dpto.Ciencias Econmicas

: Mag.CPC.Jos Mara Zeballos Cardich

Jefe Dpto. Ciencias.

: Lic.Gerardo Gonzles Amancio

Jefe Dpto. Humanidades

: Dr.Jos Martnez LLaque

: Dr.Ramn Alberto Len Donayre

: Mag. Ing. Alejandro A. Fong Lau.

Este trabajo es para uso exclusivo de los participantes al programa de Estudios

INDICE DE MATERIAS QUE SEDESARROLLARN EN EL CURSO

TEMA I.- INTRODUCCIN AL DERECHO LABORAL

TEMA I.- INTRODUCCIN AL DERECHO LABORAL

CAMPOS DEL DERECHO DE TRABAJO

ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO INDIVIDUAL

ASPECTOS QUE COMPRENDE EL DERECHO COLECTIVO

EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

TEMA II.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL

LOS CONTRATOS DE TRABAJO: El contrato de trabajo no es una fuente de derecho pues

TEMA III. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO

No constituyen discriminacin las acciones positivas adoptadas por el Estado destinadas a

TEMA IV. EL CONTRATO DE TRABAJO

prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un

en beneficio de la otra la fuerza de trabajo (trabajador) y la remuneracin

* QUE EL IUS VARIANDI?: Es la facultad que tiene el empleador o patrn de alterar

a) Razonabilidad (que no sea arbitraria);

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

I. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

RESOLUCIN.- En el derecho Civil, es la accin y efecto de quitar la eficacia a un contrato por

II. CONTRATOS ACCIDENTALES: Son contratos de naturaleza accidental:

IA. CONTRATO TEMPORAL POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

IC. CONTRATO TEMPORAL POR RECONVERSIN EMPRESARIAL

II. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

IIB. CONTRATO ACCIDENTAL DE SUPLENCIA

IIC. CONTRATO ACCIDENTAL DE EMERGENCIA

III. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

IIIB. CONTRATO DE SERVICIO INTERMITENTE

* ESPECIFICACIONES PARA LA SUSCRIPCIN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A

dedicadas a la exportacin no tradicional que realicen esta actividad directamente o por

CONTRATACIN DE NATURALEZA CIVIL.CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS Y DE OBRA

CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOS

Por este contrato el locador se

Por este contrato el contratista se

CUADRO DE CONTRATOS DE TRABAJO Y SUS BENEFICIOS LABORALES

A tiempo parcial (part time)

S (jornada laboral determina

segn S (jornada laboral determina

Impuesto a Renta S, si es mayor de 7 UITs S, si es mayor de 7 S, si es mayor de 7 UITs

TEMA V.- LA ESTABILIDAD LABORAL

CONCEPTO: La estabilidad es la proteccin legal contra las posibilidades de

de estabilidad laboral absoluta, an cuando el Tribunal Constitucional ha tenido un

El 19 de noviembre de 1970 se institucionaliz por primera vez en nuestro pas

TEMA VI.- SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

TEMA VII - EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO