Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 15

DIPLOMADO EN GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS LABORALES
A

1 carrera
Unidad 15: Desarrollo de

Instituto profesional IACC| 2015

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NDICE
OBJETIVOS ESPECFICOS ......................................................................................................................3
INTRODUCCIN ...................................................................................................................................4
1.

DESARROLLO DE CARRERA ..........................................................................................................5

1.1.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS .......................................................................................7

1.1.1.

ENTRENAMIENTO ....................................................................................................... 7

1.1.2.

CAPACITACIN ........................................................................................................... 7

1.1.3.

DESARROLLO INDIVIDUAL .......................................................................................... 8

1.1.4.

PLANIFICACIN DE CARRERA ..................................................................................... 8

COMENTARIO FINAL............................................................................................................................9
REFERENCIAS .....................................................................................................................................10

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OBJETIVOS ESPECIFICOS

Comprender la relacin del desarrollo de carrera con el desarrollo de las

competencias.

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INTRODUCCIN
Durante las unidades anteriores fue posible Con el desarrollo de las competencias es
conocer la utilidad de la gestin de posible realizar el entrenamiento, la
competencias laborales. Las competencias capacitacin, planificacin de carrera, etc.
laborales y su gestin tienen diversas utilidades
cuyo fin es lograr potencializar las capacidades
y habilidades entre otras cualidades positivas
en los recursos humanos de la empresa, para
as conseguir los objetivos de la organizacin.

Para iniciar este contenido se le invita a revisar el siguiente

video introductorio sobre el plan de carrera:
https://www.youtube.com/watch?v=q2twilmt3wc

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1. DESARROLLO DE CARRERA
La gestin por competencias cumple un papel destacado en el contexto de los recursos humanos
de las organizaciones de hoy. Es por esto que identificando las competencias necesarias para un
desempeo exitoso o superior en el trabajo, una organizacin puede focalizar sus sistema de
seleccin, capacitacin, desarrollo de carrera, evaluacin de desempeo, planificacin de la
sucesin y remuneracin entre otros (Rodrguez, s. f.).
En relacin a lo anterior, es importante que la organizacin sea capaz de tener claridad acerca de
cules sern las aplicaciones que se le darn a los modelos de gestin por competencias y as
generar una estrategia ptima para su implementacin.
Cuando se hace referencia al desarrollo de carrera se trata de gestionar nuevas habilidades y
competencias que se requerirn para un futuro cargo o tarea a cumplir. Segn Jos Mara Saracho
(2005) la planificacin de carrera consiste en el desarrollo de aptitudes y capacidades, siempre
orientando al futuro. Se trata de asignar a una persona sucesivos cargos con el fin de que se le
entregue una oportunidad de potenciar y aumentar sus competencias y as poder acceder a
cargos de mayor responsabilidad en el escalafn de la jerarqua del organigrama de la
organizacin. La realizacin de cualquier plan de carrera debe combinar un anlisis
pormenorizado de los puestos de trabajo tanto en trminos de tarea y responsabilidades como en
trminos de comportamiento necesarios para el desempeo superior (Klemp, 1980, citado en
Saracho, 2005, p. 91).
Para HayGroup1 (1996, citado en Becerra y Campos, 2012, p. 27) el plan de carrera es un enfoque
que busca desarrollar futuras aptitudes, basndose en la colocacin de las personas en puestos de
trabajo minuciosamente estudiados, para brindarles la oportunidad de desarrollar las
competencias y postular a puestos ms altos.
En relacin a lo anterior, es necesario sealar que la posibilidad del desarrollo laboral es un factor
psicosocial que la organizacin tendr que gestionar, adems de mediar una real preocupacin
para que sus empleados logren ascensos en la lnea jerrquica; en el caso contrario es probable
que exista rotacin voluntaria y ausentismo.
De acuerdo a lo anterior es posible indicar que muchas veces existe una relacin directa entre el
compromiso del individuo con el desarrollo de carrera, es decir, si el individuo tiene posibilidades
de hacer carrera en la organizacin, aumentar su responsabilidad por esta. Generalmente esto
ocurre en las ltimas etapas de la carrera laboral realizada. El compromiso con el trabajo se suele
desarrollar desde las primeras a las ltimas etapas de la carrera, si bien se ha evidenciado que,
entre los varones asalariados que realizan funciones profesionales, es ms bajo en la etapa

Consultora internacional que trabaja con los lderes con el fin de apoyar sus estrategias.

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intermedia. En la etapa inicial, el trabajador siente la necesidad de abandonar la organizacin y
reubicarse (Morrow y McElroy, 1987, citados en Sauter, Hurrell, Murphy y Levi, s. f., p. 34.47).
Para Liliana Rodrguez (s. f., citado en Becerra y Campos, 2012, p. 28) la elaboracin de un plan de
carrera basado en competencias implica:
Disear un mapa de carreteras dentro de la organizacin, que conecte los distintos cargos,
indicando las precedencias entre las familias de cargos.
En cada caso, identificar las competencias diferenciadoras respecto a los cargos precedentes.
Definir las recomendaciones (capacitacin o seleccin), para cada competencia del plan de
carrera.

La realizacin de cualquier plan de carrera debe combinar un anlisis pormenorizado de los

puestos de trabajo tanto en trminos de tareas y responsabilidades como en trminos de
comportamientos necesarios para el desempeo superior (Klemp, 1980, citado en Saracho, 2005,
p. 91).

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1.1. DESARROLLO DE COMPETENCIAS
En relacin al concepto de desarrollo de competencias es posible agrupar de manera conceptual
todas las actividades organizacionales orientadas al cambio que las personas deben cumplir para
alcanzar un nuevo nivel de competencias, entre ellas se destacan cuatro: entrenamiento,
capacitacin, desarrollo individual y planificacin de carrera.

1.1.1. ENTRENAMIENTO
El entrenamiento es lo aprendido o el aprendizaje orientado al presente de la persona, es decir
orientado a lo que esta hace en el da a da. El entrenamiento nunca es personalizado, refiere a
un plan y por lo tanto responde a objetivos especficos de la organizacin (Saracho, 2005, p. 88).
El rol del entrenamiento est basado en que la persona pueda adaptarse a los requerimientos del
puesto de trabajo. El entrenamiento se puede utilizar para diversas intenciones en la
organizacin, por ejemplo la incorporacin de la persona a la organizacin, cambios relacionados
con la movilidad interna, cambios del entorno, estratgicos, estructurales, etc.

1.1.2. CAPACITACIN
En unidades anteriores ya se ha abordado el tema de la capacitacin, sin embargo es importante
volver a sealar que el concepto se relaciona directamente con el futuro de la persona. Esto se
puede comprender tanto para un futuro trabajo, un nuevo cargo o como algn cambio que
pudiese existir en la misma organizacin. La capacitacin consiste en un conjunto de
experiencias de aprendizaje provisto por la organizacin dentro de un periodo especfico de
tiempo para posibilitar la mejora del desempeo (Saracho, 2005, p. 89).

Sobre la importancia de la capacitacin, revise el siguiente

video:
Importancia de la capacitacin

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1.1.3. DESARROLLO INDIVIDUAL
El desarrollo individual no tiene relacin con un trabajo en particular, se podra interpretar como
el desarrollo de habilidades de uno mismo, al mejoramiento de competencias personales y
profesionales del trabajador. Suele relacionarse con el fomento del talento, ya sea este innato o
aprendido. No obstante a lo anterior, es importante destacar que es responsabilidad del
empleado y la empresa debe ser responsable de facilitrselo con acciones organizacionales,
herramientas, costos, etc. Muchas veces se ha relacionado el desarrollo individual con la prctica
del coaching.

Puede revisar el siguiente video relacionado con el

coaching (extracto de la pelcula Up in the air).
Coaching, metfora de la mochila, cisnes o tiburones

1.1.4. PLANIFICACIN DE CARRERA

La planificacin de carrera est orientada al desarrollo de competencias orientadas al futuro. Se
trata de asignar a una persona distintos cargos sucesivos para darle la oportunidad de desarrollar
sus competencias y as poder ocupar cargos de mayor responsabilidad y jerarqua dentro de la
organizacin (Saracho, 2005, p. 91). Para poder gestionar la planificacin de carrera es necesario
comprender los requisitos de cada puesto, en cuanto a responsabilidades y tareas.

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COMENTARIO FINAL
Desde la incorporacin de la gestin por competencias en las organizaciones se han podido
implementar y desarrollar diversos usos y acciones que favorecen tanto al colaborador como a la
organizacin en s. En esta unidad se ha podido revisar de manera detallada cuatro funciones de
alto impacto que se desprenden de la gestin por competencias. Cabe resaltar que estas apoyan
el desarrollo organizacional y personal de los colaboradores, logrando as el cumplimiento de los
objetivos organizacionales previamente planteados.
No obstante a lo anterior, es importante sealar que el uso de las competencias laborales ya no es
una realidad futurista o moderna (McClelland en la dcada de los 70). A pesar de esto, son muy
pocas las organizaciones que hoy trabajan con este tipo de gestin, probablemente sea por
desconocimiento de la efectividad o de la teora que sustenta el uso de esta. A modo de reflexin
cabe bien realizar la siguiente pregunta, conociendo el potencial y el uso que se puede dar la
gestin por competencias: qu ocurrira s toda la organizaciones utilizaran este modelo de
gestin?

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REFERENCIAS
Becerra, M. y Campos, F. (2012). El enfoque por competencias y sus aportes en la gestin de
recursos humanos. Memoria para optar al ttulo de psiclogo. Universidad de Chile.
Rodrguez, L. (s. f.). La gestin de recursos humanos por competencias. Ctedra de Administracin
de Personal. Facultad de Ciencias Econmicas y de Administracin. Universidad de la
Repblica.

Uruguay.

Recuperado

de:

http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catadmper/materiales/Gestion_por_Competencias.pd
f
Sauter, S.; Hurrell, J.; Murphy, L. y Levi, L. (s. f.). Factores psicosociales de la organizacin.
Disponible

en

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaOI
T/tomo2/34.pdf
Saracho, J. (2005). Un modelo general de gestin por competencias. Chile: Ril Editores. Disponible
en: http://goo.gl/tkzvxs

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2015). Desarrollo de carrera. Diplomado en Gestin de Recursos Humanos por

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