LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA ENRIQUE DE LA Garza TOLEDO! EL NEOLIBERALISMO como formacién socioeconémica es una configura- cién de configuraciones (no es sistémico, la contradiccién, discontinui- dad y oscuridad también lo caracterizan). Es, por un lado, una concep- cién del mundo, con centro en las teorfas de la linea genética neoclasica y hoy de las de eleccién racional; es un tipo de polftica de ajuste macro- econémico, que enfatiza el combate a la inflacién por medio de la de- presion de la demanda agregada y una forma de cambio estructural de las economfas dirigida a permitir la “accién” del libre mercado; es tam- bién una forma de Estado que rompe con los acuerdos keynesianos y con los pactos corporativos que buscaron conciliar acumulacién de ca- pital con legitimidad politica del Estado; y es, asimismo, una forma de restructuraci6n productiva, consecuente con la apertura y globalizacién de las economias, asi como con la ruptura de aquellos pactos corporati- vos. La flexibilizacién del mercado de trabajo es una de las tareas ya em- prendidas en esta formacién socioeconémica neoliberal Los ajustes neoliberales se iniciaron en América Latina con las dicta- duras militares en el Cono Sur en los aos setenta; estos ajustes fueron continuados en los ochenta por gobiernos civiles, y en los noventa se han consolidado y extendido en la region. Estas politicas econémicas tie- nen dos componentes principales: el ajuste que intenta reducir los défi- cit ptiblicos, equilibrar la cuenta corriente de la balanza de pagos y, so- bre todo, controlar Ja inflacién, y la reforma estructural a través de la eliminacion del proteccionismo interno, la desregulacién y la privatiza- cién. En el centro de estas politicas esta el combate a la inflacién, con un enfoque monetario de la balanza de pagos. Es decir, durante el ajus- te la accién del Estado se dirige hacia los circuitos monetarios y no a la economia real: tasa de cambio, tasa de interés, tasa de inflacién y tasa fiscal como variables monetarias son las que interesan en su impacto sobre la balanza de pagos. Se supone que una vez ajustada la economia y realizada la reforma estructural fluira la inversion productiva, en es- ' Doctor en sociologia, coordinador del doctorado en estudios sociales de la CAM-1; pos- doctorado en la Universidad de Warwick, Inglaterra; miembro del Sistema Nacional de In- vestigadores; director de la revista Trabajo; direccion: egt@xanum.uam.mx. 148LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA 149 pecial la extranjera (por el bajo ahorro interno), que se ubicard en el sec- tor exportador, y éste, al crecer, se revertira sobre el mercado interno. Los resultados de Jas politicas mactoeconémicas neoliberales en Amé- rica Latina han sido en general de inmediato control de la inflacién, pero con contraccién del mercado interno. Este tipo de polfticas y la apertu- ra de las economias en la region han convertido a la tasa de cambio en la variable econdémica central, de la cual ha dependido el desequilibrio de la balanza comercial (causado principalmente por la importacién de insumos industriales). Este desequilibrio, siguiendo el enfoque moneta- rio, se ha compensado a través del superdvit de la balanza de capitales, pero ha sido principalmente el capital especulativo colocado en valores gubernamentales el que ha llegado a América Latina. POLITICAS DE AJUSTE Y RESTRUCTURACION PRODUCTIVA Si bien la restructuraci6n productiva ha sido responsabilidad directa de la direccién de las empresas, en condiciones en las que el Estado cons- cientemente ha dejado de ser inversor productivo importante, este Esta- do latinoamericano no ha quedado ausente de dicha restructuraci6n, aunque a veces en forma indirecta. 1. A través de un cambio en la polftica industrial, del proteccionismo y el fomento industrial durante la formacion socioeconémica de sustitu- cién de importaciones, a la ausencia actual de una polftica industrial es- pecifica, fuera de medidas monetarias genéricas de ajuste macro y cam- bio estructural. 2. Su politica salarial de mantener los aumentos de los salarios reales retrasados respecto a la inflacién, aunque de acuerdo con las relaciones de fuerza polftico-sindicales esta situacién ha variado en diversos paises. 3. La induccién de la flexibilidad en el mercado de trabajo. En términos teéricos e] problema de la flexibilizacién del trabajo ha sido apoyado por tres perspectivas teéricas que, guardando sus diferen- cias, coinciden en la necesidad de que las relaciones laborales sean mas flexibles frente a las nuevas condiciones de apertura y globalizaci6n. a) Por los neoliberales en economfa, para los que la flexibilidad del tra- bajo seria una condicion abstracta para que haya tendencias hacia el equilibrio, inica forma de convergencia que es reconocida. b) La doctrina de “la nueva ola” del management, que adopté la pers- pectiva de la calidad total y el justo a tiempo (toyotismo en la precisién que hace Stephen Wood). c) Los intelectuales posfordistas con su propuesta de flexibilidad ne- gociada u ofensiva.150 EL PROCESO DE TRABAJO LA RESTRUCTURACION PRODUCTIVA EN AMERICA LATINA La restructuracién productiva en América Latina ha sido efectivamente impulsada por la apertura econémica y por el cambio del Estado hacia el neoliberalismo, y se trata de un fendmeno mas abarcador que la flexi- bilidad del trabajo. La restructuracién puede o no implicar cambios en todos los aspectos de las configuraciones sociotécnicas de los procesos productivos (tecnologfa, organizacién y gestién, relaciones laborales, per- fil] de la fuerza de trabajo y culturas). Hasta hoy la restructuraci6n pro- ductiva en nuestra regidn esta lejos de ser satisfactoria, tanto porque su extensiOn es limitada, sobre todo a las grandes empresas, como por sus modalidades en aquellas que sf logran modernizarse. Algunos resultados que saltan a la vista de esta restructuraci6n parcial de las empresas en Latinoamérica son los siguientes: 1. Primero, no se demuestra una ventaja masiva de las pequefias y me- dianas empresas; por el contrario, hay una correlaci6n positiva entre in- novaciones tanto tecnolégicas como organizacionales con el tamafio de los establecimientos; segundo, si bien la apertura econdémica ha impul- sado procesos de subcontratacién y con ello articulaciones nuevas entre empresas, éstas no parecen contrarrestar la evidencia de la irrupcién ma- siva de insumos de fuera de América Latina que causan el desequilibrio en las balanzas comerciales; las pequefias y medianas empresas de la re- gién en general tienen bajo nivel tecnolégico, formas arbitrarias de or- ganizacion del trabajo, no crean distritos industriales, son poco exporta- doras, poco competitivas, producen con baja calidad y productividad, tienen un tiempo de vida media corto. 2. No en todos los paises ]a capacidad exportadora se correlaciona po- sitivamente con innovacién tecnolégica, como en México. 3. Hay al menos dos grandes estrategias de restructuracién en Amé- rica Latina: la de aquellos paises en los que los empresarios innovadores prefieren el cambio tecnolégico duro (Argentina y Chile) y la de los que prefieren e] cambio organizacional (México y en parte Brasil). 4. Hablar de innovacion tecnolégica dura y organizacional en Améri- ca Latina significa en muchos casos la introduccién de maquinaria y equipo que no es de tiltima generacién en términos internacionales; la difusién de equipo microelectr6nico o bien del contro] automatico com- putarizado es escasa. De hecho, en tecnologfa dura hay un predominio de ta informatizacién, pero de oficinas. En cuanto a la innovacién orga- nizacional, en una parte del segmento que se moderniza se trata apenas de la introduccién o bien profundizacién del taylorismo. Aunque el control total de calidad y el justo a tiempo se han difundido, se aplican con pocaLA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA 151 delegacion de decisiones a los trabajadores, con poca identificacién de és- tos con los fines de la empresa y con muestras de insatisfaccién motivadas sobre todo por los bajos salarios. 5. El perfil de la fuerza de trabajo (género, edad, escolaridad, antigtie- dad, calificacién, capacitacién, salario) no ha cambiado sustancialmente. En el sector formal de la economia sigue predominando la\antigua clase obrera, de base (excepto Brasil), antigiiedad media, nivel educativo bajo, poco capacitada, especializada en algunas maquinas y en forma predomi- nante masculina. La polarizacion entre empresas modernas y atrasadas no se ha traducido de modo masivo en polarizacién de Ja clase obrera, po- siblemente porque la aplicacién de nuevas tecnologfas y formas de organi- zaci6n del trabajo implique una forma de division de las tareas entre obre- ros y personal técnico (minoritario) que reproducen la separacién entre concepcién y ejecucién de] taylorismo. El cambio realmente importan- te en el mercado de trabajo en América Latina ha sido, desde los ochenta, el crecimiento del sector informal, y no tanto la constitucién de una nue- va clase obrera polivalente de calificaciones amplias, con trabajo enri- quecido. Entre 1980 y 1990 en América Latina: a) la proporcion entre PEA asalariada y PEA en casi todos los pafses no ha disminuido, y los asalariados representan la mayorfa de la PEA; b) tampoco disminuyé, aunque siempre ha sido minoria, la proporci6n de PEA asalariada industrial en relacién con la PEA asalariada; otro tan- to puede decirse de la PEA asalariada en la manufactura; c) los técnicos han aumentado pero siguen siendo una minorfa en el tra- bajo asalariado; d) el porcentaje de trabajadores en los departamentos de produccién con respecto al total de asalariados tampoco ha disminuido; e) no hay clara tendencia al crecimiento del porcentaje de trabajadores en departamentos administrativos; f) cambios importantes son la feminizaci6n de \a fuerza de trabajo y el crecimiento del empleo en micronegocios que en la década considera- da pasaron de abarcar el 15.7% del empleo en 1980 al 20.8% en 1989. LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA La polémica de la flexibilidad A partir de los afios ochenta el concepto de flexibilidad se ha vuelto cla- ve para entender los cambios en las relaciones laborales. Algunos la han vinculado con la tecnologia reprogramable; otros con las nuevas formas152 EL PROCESO DE TRABAJO de organizacién del trabajo que deberian superar al taylorismo-fordis- mo; también se la ha relacionado con precariedad en los empleos; se la ha hecho extensiva a las reformas de los sistemas de seguridad social, de la contratacién colectiva y de las leyes laborales, e incluso se la ha visto asociada con la ruptura de los pactos corporativos de nivel estatal. El concepto de flexibilidad del trabajo no tiene un significado unfvo- co en la polémica teérica; segtin Ja fuente conceptual de la que proven- ga seran su contenido y también sus implicaciones en politicas labora- Jes. El concepto de flexibilidad tal y como se lo utiliza actualmente tiene tres origenes principales: el mas antiguo, proveniente de la teorfa neo- clasica; el posfordista; e] que se origina de las modernas teorfas geren- ciales de la organizaci6n de la empresa. Ademéas del contenido del concepto de flexibilidad, la polémica en tor- no de la misma ha originado una discusi6n complementaria con respec- to a Si Ja flexibilidad esta asociada con un nuevo tipo de relaciones entre el capital y el trabajo; si la tendencia hacia la flexibilizacién de las rela- ciones laborales es una necesidad frente a la globalizacién de Jas econo- mias; si con la flexibilizaci6én en el mediano plazo todos, obreros y pa- trones, ganan. Flexibilidad y teorta neocldsica De la teoria econédmica neoclasica viene la idea especffica de flexibilidad del mercado de trabajo, entendida fundamentalmente como eliminacién de las trabas para que los mecanismos del mercado se encarguen de modo es- pontdneo de asignar el factor trabajo en cuanto a precio y empleo. El énfa- sis en el aspecto de flexibilidad como mercado de fuerza de trabajo no es gratuito, como veremos en seguida. E] punto de partida habria que bus- carlo en Walras (1954), quien desde el siglo pasado postul6 que la economia deberfa ser considerada como una ciencia deductiva, similar a as matema- ticas; su tarea consistirfa en formular modelos a priori que se iniciarfan con axiomas; a partir de ellos se deducirian teoremas y corolarios y sus resul- tados se aplicarian a la realidad. Algunos de los supuestos mas importantes de la teoria neoclasica serfan: 1, La racionalidad de los agentes (Blaug, 1992), es decir, los agentes economicos se guiarian por la busqueda de la maxima utilidad; deben te- ner informacién completa acerca del mercado (precios y movimientos de los otros agentes), asi como conocer las ecuaciones que les permiten calcular su funcién de utilidad y en virtud de las cuales decidirian cuan- do es 6ptima la relacion entre medios invertidos y fines logrados. 2. Se construyen modelos como si fuera posible controlar variables.LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA 153 3. No se toman en cuenta instituciones extraeconémicas, culturas 0 conflictos; a todos estos factores se los considera externalidades o fallas del mercado. 4. Si se mantienen condiciones de competencia perfecta se tender al equilibrio. Salarios Empleo En esta concepcién tiene un lugar especial la teorfa de la productivi- dad marginal. Para esta teorfa la oferta y la demanda de trabajo deter- minan la distribucién del trabajo y su precio. Si la oferta de trabajo excediera a la demanda habria desempleo y ba- jarfan los salarios, porque mds trabajadores estarfan dispuestos a ofre- cerse por salarios mas bajos. La oferta de trabajo para esta teorfa de- penderia del tamafio de la poblacién, de la tasa de participacién y de la cantidad de horas escogidas por el obrero para laborar. Excepto esta tl- tima variable, las otras se consideran constantes, y la oferta de trabajo seria sobre todo una decisién individual, por Ja cual los trabajadores, como actores racionales, optimizarfan la relacién entre bienes que pue- den comprar con su salario, en términos del gozo que les proporciona- rian, con respecto a la satisfaccién que les da el ocio. Del lado de la ofer- ta de trabajo se supone que los trabajadores tienen informacién completa del mercado de trabajo, salarios, horarios, intensidad, demanda. Actian y deciden racionalmente dénde trabajar optimizando como se explicé arriba. Ademas se supone que no toman decisiones en grupo y que los trabajadores son iguales e intercambiables. Y de acuerdo con nuestro tema de flexibilidad, se asume que existe completa movilidad del trabajo (Cartler, 1981).154 EL PROCESO DE TRABAJO Por el lado de la oferta de trabajo se supone que opera la ley de ren- dimientos decrecientes, es decir, después de cierto punto agregar una unidad mas de trabajo al proceso productivo se traducira en una can- tidad decreciente del producto. Al emplearse un exceso de trabajado- res los salarios sobrepasaran el producto marginal (incremento en el producto con respecto al incremento en el trabajo). En el equilibrio el producto marginal igualara al salario, aunque también los salarios de equilibrio varfan en sentido inverso con la oferta de trabajadores (Hicks, 1967). Si aumentan los salarios y todos los demas factores permanecen constantes se reduciran las ganancias del capital, }o cual provocara emigracion de dicho capital hacia ramas que den mas ga- nancia y ocasionara, en la rama original, una cafda de la producci6n, provocando la disminucion en la demanda de obreros; finalmente caeran otra vez los salarios hasta el equilibrio. Desde el lado de \a demanda de trabajo se supone que el patrén tiene conocimiento total del mercado de trabajo, es racional al emplear o des- pedir trabajadores, no hay monopolios en la compra de fuerza de traba- jo, ni tampoco hay sindicatos que monopolicen la oferta de trabajadores. En términos de flexibilidad la aplicacién de la teorfa de la demanda de empleo implica ausencia de restricciones para emplear o desemplear trabajadores de acuerdo con el mercado. En conclusié6n, la teorfa de la productividad marginal postula que si se cumplen sus supuestos los salarios seran iguales al precio de la fuerza de trabajo determinado por oferta y demanda. El salario de equilibrio sera igual al producto marginal del trabajador (producte generado por el ulti- mo trabajador empleado); la demanda de trabajo dependera del producto y del método de produccién utilizado, al que se considera como dado. Salarios precio del producto D Demanda deLA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA 155 En la productividad marginal esta la base teérica de la flexibilidad neo- clasica. Se sabe que el mercado de trabajo es de los mas imperfectos, por la existencia de instituciones, regulaciones y conflictos colectivos; se tra- tarfa de eliminar 0 reducir al mfinimo la influencia de factores exégenos para asi acercarse al equilibrio. En otras palabras, flexibilizar el mercado de trabajo para los neoclasicos es flexibilizar la oferta y demanda de tra- bajadores, facilitando el empleo y el desempleo, el uso de la fuerza de trabajo dentro del proceso de trabajo, individualizando formas de pago de acuerdo con productividad marginal. Es decir, la flexibilizacién del mercado de trabajo es la adecuacién de la realidad, en la que hay insti- tuciones, sujetos colectivos, normas y conflictos, a los supuestos del mo- delo de competencia perfecta. Por lo tanto, la idea de la flexibilidad del mercado de trabajo es la eliminaci6n de todas aquellas externalidades o fallas del mercado de trabajo por el lado de la oferta y de la demanda, pero especialmente por el lado de ]a demanda, ya que la oferta se consi- dera como dada. En otras palabras, se trata de que la realidad se asemeje alos supuestos del modelo para alcanzar un éptimo social que no es sino la sumatoria de los éptimos individuales. Un punto critico inicial con respecto a esta idea de flexibilidad neo- clasica tiene que ver con la relacién entre supuestos y realidad. Una so- luci6n es la de Friedman (1984), quien considera que no importan los supuestos porque toda teorfa es una simplificaci6n de la realidad; lo que importarfan serfan los resultados y si éstos se verifican. La respuesta de Nagel (1984) fue, en su momento, contundente: entre supuestos y coro- larios tiene que haber una coordinacién deductiva; por lo tanto de su- puestos falsos no pueden obtenerse conclusiones verdaderas. E] otro problema con este tipo de teorfas es que, reconociendo que sus supues- tos no se dan en Ja realidad, al no verificarse no necesariamente condu- cen a la sustitucién de las hipétesis, porque se manejan mas como cien- cias formales, validas en su coherencia légica, que por su adecuaci6n con la realidad. Asi, es comtin que una falsacién que deberia conducir a la sustituci6n de la teorfa de acuerdo con la légica popperiana conduzca a la conclusién de que los agentes no fueron suficientemente racionales 0 que se debi6 a fallas del mercado. Pareceria que teorias como ésas no son falseables, y por lo tanto deberfan ser consideradas metaffsicas. Las teorfas neoclasicas han sido criticadas desde sus origenes por insti- tucionalistas y marxistas. Para los marxistas las teorfas neocldsicas sobre el trabajo declaran abolido el conflicto estructurado entre el capital y el trabajo, es decir el que surge de la distincién marxista entre trabajo (acti- vidad productiva de los trabajadores) y fuerza de trabajo (capacidad de proporcionar trabajo). El capitalista comprarfa fuerza de trabajo y no tra- bajo, capacidad de trabajar durante cierto tiempo y no el valor agregado a156 EL PROCESO DE TRABAJO la mercancia posteriormente. La compra de la fuerza de trabajo no es- pecifica el valor que el trabajador debera agregar durante la jornada de trabajo; por lo tanto dice Edwards (1980) que en el capitalismo surge un conflicto estructurado en torno a la indefinicién del trabajo, que se re- suelve en un campo de fuerzas en el interior y el exterior del proceso pro- ductivo. E] institucionalismo ha criticado a los neoclasicos su propensién a de- clarar espurias instituciones y organizaciones mediadoras en el mercado de trabajo, como los sindicatos y los sistemas de relaciones industriales. Es decir, llegan a la conclusién de que salarios y empleo no dependen sélo de Ja productividad marginal sino de relaciones de fuerzas entre el capital y e] trabajo. Se trata de acercamientos a la realidad completamente dife- rentes: de un lado pretender que la realidad se acerque al modelo abs- tracto, flexibilizando el mercado de trabajo, del otro tratando de recons- truir la totalidad concreta en el pensamiento. En esta medida proceso de trabajo (como actividad concreta productiva) y proceso de valorizacién (como creacién de valor) serfan dos dimensiones de la misma realidad, el proceso de creacién de valor serfa a su vez una relacién social con com- ponentes de poder y hegemontfa, cultura e interaccién. Ademas, el proce- so de produccién no puede desligarse de Ja circulacién y el consumo, asi como de la existencia histérica de instituciones diversas, organizaciones, actores colectivos, conflictos, culturas y subjetividades. Flexibilidad y posfordisma oO Dentro del concepto de posfordismo se acostumbra incluir corrientes como el regulacionismo (Boyer, 1988), la especializacién flexible (Piore y Sabel, 1990) y el neoschumpeterianismo (Freeman, 1982), que tienen en comtn considerar que se llegé al fin de la produccién en masa estan- dar y se transita hacia un nuevo paradigma productivo, modo de regu- jacién o paradigma técnico econémico mas o menos flexible. Se puede considerar al posfordismo como continuador de la gran corriente insti- tucionalista en economia. El regulacionismo Teéricamente trata de encontrar las mediaciones entre produccién y consumo, en especial las instituciones de regulacién que permiten cier- ta consonancia en el mediano y largo plazo entre produccién y consu- mo, rechazando la idea neoclasica de ajustes automaticos cuando los mercados se desregulan. Se trata de explicar los periodos largos de esta-LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA. 157 bilidad del capitalismo en funcién de instituciones reguladoras (modo de regulacién) a pesar de las contradicciones, as{ como las causas de la gran crisis de los setenta-ochenta y sus posibles salidas a través de la constitucién de un nuevo modo de regulacién. El concepto mas desa- rrollado por esta corriente es el de fordismo, entendido principalmente como la articulacién entre produccién en masa y consumo en masa. La crisis del fordismo como modo de regulacién es pensada en dos niveles: en el nivel macro relacionada con la incapacidad del Estado interventor de continuar articulando consumo y produccién en masa, al elevarse mas, en los setenta, los salarios que la productividad; y en el nivel de los procesos productivos por las rigideces de la produccién taylorista for- dista: aumento del tiempo de transferencia entre etapas del proceso en relaci6n con el tiempo efectivamente productivo, por los limites de la segmentaci6n, simplificacién y estandarizacion del proceso para elevar la productividad. La solucién a la crisis se encontraria en una flexibili- zacion del proceso de trabajo. Algunos de los criticos de esta corriente consideran que en este aspecto hay una coincidencia entre regulacionis- tas y neoclasicos en términos de politicas laborales. Sin embargo, como institucionalistas, los regulacionistas no creen en la tendencia automatica para llegar al equilibrio cuando los mercados se desregulan; en este sentido aparecen diferencias de concepcién entre la flexibilidad regulacionista y la neoclasica. Una primera diferencia es el énfasis regulacionista en la flexibilidad del proceso de trabajo mas que del mercado de trabajo, porque la labor todopoderosa del mercado es sustituida por una vision mas clasica centrada en la produccién. En se- gundo lugar, como no se cree en la tendencia automatica al equilibrio ni que las negociaciones entre actores sean elementos espurios en la rela- cién econémica, se postula una flexibilidad negociada entre empresas, trabajadores y sindicatos. Finalmente, como tampoco se piensa que la producci6n crea su propia demanda, no bastaria con tener procesos pro- ductivos eficientes si no se acttia directamente por el lado de la deman- da de productos, es decir, se imponen nuevos acuerdos en el nivel macro para impulsar el consumo. Para los regulacionistas ya existen en las empresas las premisas tecnolégicas y organizacionales para un nuevo salto productivo; lo que sigue faltando son las nuevas instituciones re- guladoras de Ja nueva produccién con un nuevo consumo. Los regula- cionistas no declaran a priori como elementos de rigidez a los sindicatos, sino que les proponen pasar de una estrategia defensiva con respecto de la flexibilidad a otra ofensiva, propositiva sobre c6mo mejorar el proce- so productivo, buscando ciertas protecciones en cuanto al empleo o de- sempleo y el reparto de las ganancias obtenidas por el incremento en la productividad.158 EL PROCESO DE TRABAJO. La especializacion flexible Es otra de las corrientes importantes del posfordismo que plantea tam- bién que la produccién en masa llegé a su limite y que esto coincide con el surgimiento de un nuevo paradigma tecnoldgico en un contexto de predominio de una economia de variedad (clientes que exigen variedad y calidad en los productos). Frente a esta ruptura industrial con las poten- cialidades de la tecnologia reprogramable se abriria la posibilidad de que las pequefias y medianas empresas (PyMES) fueran competitivas frente a las grandes por las nuevas caracterfsticas de la produccién en pequefios lotes, favorecida por la tecnologia reprogramable, utilizando como fuerza de trabajo a un “nuevo artesanado”, flexible en horarios, puestos y tareas, recalificado, con relaciones de cooperaci6n con sus patrones. Ademés estas Ppequefias y medianas empresas, cuando forman tejidos industriales den- sos, con cercanfas espaciales, pueden establecer relaciones de cooperaci6n més alla de las mercantiles, y construir instituciones locales de apoyo que pueden incrementar sus ventajas con respecto a las grandes corporaciones. En el planteamiento de la especializacion flexible parecerfa que se pa- sara de la lucha marxista de clases a la lucha entre PyMES y grandes em- presas, con un gran pacto entre obreros y patrones de las primeras en aras de ganar la batalla del mercado. Es decir, su concepto de flexibilidad tampoco se asimila, como el de los regulacionistas, al de desregulaci6n del mercado de trabajo, porque supone consensos, identidad, recalifica- cién, ganancia de poder obrero en el proceso de trabajo e, implicitamen- te, ciertas garantias de empleo, salario y capacitacién. La nueva ola de la gerencia Las doctrinas gerenciales de organizacién del trabajo han sido revolu- cionadas desde la década pasada; ha estado presente la gran crisis capi- talista y también la recuperacién occidental de las experiencias japone- sas de organizacion y gestion de la mano de obra que datan de los afios cincuenta. Implican una critica al taylorismo pero, a diferencia del re- gulacionismo, centrada en el proceso productivo. Las nuevas doctrinas gerenciales han tomado cuerpo en formas concretas de organizacion del trabajo, sintetizadas en los conceptos de calidad total y justo a tiempo. En estas doctrinas esta presente la critica a la rigidez taylorista, sobre todo a la idea de separar tajantemente concepcidn de ejecucién (separa- cién que a los neoclasicos les tiene sin cuidado). Hay un énfasis especial en los aspectos culturales de identidad de los trabajadores con la empre- sa, la productividad y la calidad; en la recuperaci6n del saber hacer obre-LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA 159 ro, el involucramiento y la participacion; en la reintegracion de tareas y la capacitaci6n amplia. Es decir, al menos doctrinariamente, el toyotis- mo no puede asimilarse a la idea neoclasica de flexibilidad; primero, la idea basica del toyotismo no es la desregulacin del mercado de trabajo sino la flexibilidad dentro del proceso productivo; en esta medida la idea de mercado interno de trabajo es mds importante que la de mercado ex- terno y su flexibilidad. Ademas, el individualismo y la concepcion del ac- tor racional son sustituidos por la idea de grupo, empresa como comu- nidad y accion de acuerdo con valores, y no s6lo con utilidad. No se trata tampoco de arribar a ningtin equilibrio ni de creer que capital y trabajo se redistribuyen slo por las fuerzas del mercado, sino que la produccion es resultado de consenso, identidades frente a incertidumbres inevita- bles, y no se busca el equilibrio sino una mejora continua. La flexibilidad del toyotismo es sobre todo interna, entre puestos, categorias, departa- mentos, turnos u horario de trabajo, con polivalencia; esta también en los criterios de ascenso segiin capacidad y no por antigtiedad, y salarial (salario en funcién del desempefio). Al menos en la doctrina no hay hin- capié en la flexibilidad externa (empleo y desempleo de trabajadores se- gtin las necesidades de la produccién) ni tampoco hay un planteamien- to explicito de ver a los sindicatos como rigidez a minimizar. Mas alla de las polémicas te6ricas con sus diversos presupuestos, a partir de los ochenta las practicas de flexibilidad laboral en las empresas se han extendido, y son comunes las mezclas de practicas y concepcio- nes implicitas o explicitas. Otro tanto se puede decir de las polfticas la- borales propugnadas por los gobiernos como parte de las medidas de ajuste de las economias, aunque en éstas suelen predominar las de cor- te neoliberal que siguen las tradiciones neocladsicas acerca de la desre- gulacion del mercado de trabajo. Las criticas al concepto y las practicas de la flexibilidad La primera gran critica que salta a la vista es que la noci6n de flexibili- dad tiene varios significados y fundamentos tedricos diversos: habria una flexibilidad pretaylorista, practicada por pequefias y medianas em- presas no modernizadas (Hyman la llama el unscientific management), que no obedece a un proyecto organizacional, esta sujeta a las contin- gencias y sobre todo a la arbitrariedad en el mando de los pequefios patrones o de los trabajadores; habrfa otra flexibilidad toyotista con con- sensos y acuerdos entre obreros y patrones, como en los posfordistas y en las nuevas formas gerenciales de organizacién del trabajo; y, finalmen- te, habria la flexibilizacion del mercado de trabajo de los neoclasicos,160 EL PROCESO DE TRABAJO que con mayor propiedad deberfa llamarse desregulaci6n de la oferta y demanda de empleo. Las tres se practican en la restructuracién de las empresas y se adaptan a los diferentes contextos institucionales y orga- nizacionales. La segunda gran critica es en el sentido de que el concepto de flexibili- dad del trabajo oculta la derrota que ha sufrido la clase trabajadora des- de fines de los setenta, con su consiguiente inseguridad en el empleo y el salario, la intensificacién de las jornadas y el debilitamiento de institu- ciones reguladoras y sindicatos. Este cambio en la relacién de fuerzas ha- bria descargado sobre los trabajadores el peso de la salida a la crisis capi- talista, y ha sido impulsado en el nivel macro por el Banco Mundial y la OcDE. En términos de teorfa econdémica habrfa significado la vuelta a los neoclasicos y su concepto de flexibilidad de] mercado de trabajo. Habria otro tipo de crftica que irfa encaminada sobre todo a demostrar que la flexibilidad es esencialmente una ideologfa de caracter preventivo, es decir imposible de llevar a sus ultimas consecuencias en las empresas, pero que acttia como espada de Damocles sobre los trabajadores. Una parte de estas criticas trata de demostrar que las relaciones labo- rales en e] mundo no han cambiado tanto en realidad como otros creen, sobre todo porque la empresa totalmente flexible no puede funcionar, porque para que la producci6n transcurra con eficiencia es indispensable una negociacién del orden con los trabajadores. En este sentido tampo- co el taylorismo-fordismo significarfan la maxima rigidez (Wood, 1993), porque es imposible separar tajantemente concepci6n de ejecucién (el taylorismo sélo se aplicé histéricamente en ciertos procesos productivos y etapas de los mismos). Antes y ahora las gerencias tratan de conservar a sus trabajadores calificados, y con elio se limita la movilidad externa. Ademés, en investigaciones empiricas se encuentra que la polivalencia no est4 tan extendida en el mundo desarrollado, ni tampoco los pagos por rendimiento. La critica se extiende a negar que haya una nueva era en los procesos de produccién, sefialando que el toyotismo es en reali- dad un tipo ideal que no se practica como tal ni en Japon; que el justo a tiempo puede funcionar con fordismo; que en las empresas toyotistas si- gue habiendo ciclos cortos, con tareas fragmentadas, estudios de tiem- pos y movimientos y estandarizacién (Wood, 1991). A esta critica se afa- de que las gerencias no tendran realmente una estrategia coherente de restructuracién sino que obedecen mas a contingencias porque no po- seen informacién total (no son actores totalmente racionales); muchas de sus medidas restructuradoras son tan s6lo reactivas al medio, y no es- trafegias de largo plazo (opciones pragmaticas dentro de alternativas po- sibles); hay lucha por el poder entre las gerencias de una empresa que impone modalidades a los cambios productivos, asi como influyen en losLA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA 161 resultados finales las resemantizaciones que logran imponer mandos me- dios, trabajadores y sindicatos (Hyman y Streeck, 1988). En contra de la perspectiva de la especializaci6n flexible se ha dicho que en la realidad no se demuestra la extension del “nuevo oficio”; por el contrario, pareceria predominar mas la produccién by stress. Los casos exitosos en la competencia internacional de Japén y Ale- mania no serfan ejemplos de tipos ideales flexibles; en Japon habria un mercado dual de trabajo entre las grandes empresas con empleo de por vida, sindicatos de la casa, ascenso por antigiiedad, y las pequefias, des- reguladas més a la manera neoclasica. Alemania tampoco serfa un caso de desregulaci6n extrema; mantendrfa instituciones extrafias al paradig- ma neoclasico, como la cogestién, los comités de fabrica y la formacién profesional con intervencién estatal. Por otra parte, los estudios europeos no muestran una correlacién univoca entre flexibilidad y productividad, pues influyen de manera de- cisiva otras instituciones relacionadas con el mercado de trabajo (ocDE, 1987). Tampoco la correlacién entre sindicalizacién y baja productivi- dad es unfvoca; hay pafses en los que es positiva y en otros sucede lo contrario. En cuanto a la flexibilidad laboral como remedio de salida a la crisis de productividad, se han expresado criticas diversas. La mas general es ja que plantea que la flexibilidad esconde un proyecto polftico de reduc- cién de poder de los trabajadores y sus organizaciones frente a los pa- trones (Pollert, 1989); que la apuesta a las pyMES esconde la realidad de una economia globalizada dominada por las grandes corporaciones; que en realidad esas pequefias y medianas empresas son en general menos innovadoras, pagan peores salarios y tienen peores condiciones de tra- bajo que las grandes, y en su mayorfa no emplean al nuevo artesanado de Piore y Sabel (Hyman y Streeck, 1988). En un sentido mas amplio se duda de que las nuevas formas de organizacién del trabajo signifiquen una ganancia de poder de los trabajadores en los procesos productivos, por estar predisefiadas por las gerencias, controladas desde arriba y re- ducida su influencia a los lugares de trabajo, sin que los trabajadores participen en aspectos estratégicos de las compafias. Algunos piensan que la realidad de la flexibilizacién, dejando fuera las excepciones, es la de la desregulacién, pérdida de seguridad en el empleo, en el salario 0 las condiciones de trabajo, y que se conforma un nuevo dualismo con polarizacion en sentidos regionales, generacionales, étnicos o de género, y con extensi6n del trabajo precario. Finalmente, se ha criticado la concepcién de la flexibilidad por su reivindicacion de la desigualdad como valor vinculada a la rectorfa del consumidor por el lado de la demanda y a las diferencias en “capitales162 EL PROCESO DE TRABAJO humanos” por el de la produccion. En esta nueva ética se ven fuentes de desestabilizaci6n cuando el cemento social se ve reducido al lucro o al goce individual que, como sefialaba Hobbes, puede desatar una lu- cha total de todos contra todos. En conclusién, la flexibilidad no es un concepto univoco; designa di- versas realidades acerca del trabajo, que actualmente se dan a la vez y combinadas: 1. La flexibilidad pretaylorista cercana a la arbitrariedad. 2. La flexibilidad que ya posefa en la practica el propio taylorismo. 3. La fexibilidad toyotista de las gerencias toyotistas con su centro en la producci6n, la nueva cultura laboral, la movilidad interna. 4. Las posfordistas preocupadas por nuevos consensos de nivel micro y macro entre el capital y e} trabajo. 5. La neoclasica de desregulacién del mercado de trabajo. Ademas, se puede hablar de flexibilidad del producto y del proceso desde el punto de vista técnico, y en la flexibilidad del trabajo poner e} énfasis en la desregulacién del empleo (flexibilidad numérica 0 externa), del uso de la fuerza de trabajo en el proceso de trabajo (funcional 0 in- terna) y en el aspecto salarial (salario en funcién de rendimiento). La flexibilidad puede funcionar en el nivel micro (lugar de trabajo, depar- tamento o empresa), meso (corporacién, rama, zona) o del sistema de relaciones industriales, abarcando en este tiltimo caso la regulacién del conflicto, la negociacién colectiva, las leyes laborales, la seguridad social y los pactos corporativos. Por otro lado, la flexibilidad puede aceptar un nivel formal, codificado en leyes, reglamentos o pactos, y otro informal, propio de las costumbres, tradiciones e interacciones cotidianas. En sin- tesis, la flexibilidad del trabajo como forma serfa la capacidad de la ge- rencia de ajustar el empleo, el uso de la fuerza de trabajo en el proceso productivo y el salario a las condiciones cambiantes de la produccién, pero esta forma puede tener varios contenidos segtin las concepciones que estén detras, y sobre todo de las interacciones entre los actores, ins- tituciones, normas y culturas dentro y fuera del trabajo. oO La flexibilidad en América Latina Analizaremos lo sucedido en los tltimos afios con la flexibilidad del tra- bajo en algunos de los principales paises de América Latina. En México la disputa por la flexibilidad del trabajo ha pasado por va- rias etapas. Entre 1984 y 1992 fue impuesta por medio de cambios en losLA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA. 163 contratos colectivos de trabajo en muchas empresas grandes (practica- mente en todas las que fueron privatizadas como paso previo a su ven- ta), en forma unilateral y con grandes enfrentamientos con los sindica- tos. En aquellos afios el modelo contractual que daba la impresién de guiar la flexibilizacién de las relaciones laborales era el de la maquila del norte, y parecia tenderse a un nuevo modelo flexible en el que flexibili- dad se entendia principalmente como desregulacién, con ganancia de poder discrecional de las gerencias. Este “modelo flexible” de relaciones laborales avanz6 impulsado sobre todo por las grandes empresas y apoyado por el Estado a través de su apa- rato de administracién de la justicia laboral. Las primeras propuestas empresariales de modificar el cédigo del trabajo (1987-1992) fueron en la misma ténica de considerar flexibilizacién como desregulacién con uni- lateralidad empresarial. Sin embargo, en aquellos afios hubo casos ex- cepcionales, como el del Sindicato de Telefonistas que, a contracorriente de las tendencias anotadas, obtuvo interlocucién con la compaiifa telef6- nica: flexibilizacién con concertacion, ampliando la negociacién entre sindicato y empresa, estableciéndose un sistema de bonos por producti- vidad que ayud6 a evitar que se deteriorara el salario real de los telefo- nistas mientras habfa una caida generalizada en el pafs. A partir de 1992 el Estado mexicano traté de refuncionalizar la tradicional relacién cor- porativa con los sindicatos, que habfa entrado en crisis al reducirse los espacios de negociacién de los lideres propios del modelo anterior de de- sarrollo. En el fondo se buscé la recreacién corporativa hacia un corpo- rativismo neoliberal que siguiera siendo de Estado (contintia teniendo importancia el contro] de las demandas de los trabajadores frente a po- \iticas drasticas de ajuste que deprimen el salario real y deterioran la se- guridad social) y, a la vez, de empresa, al concebirse al sindicato como agente de la modernizacién en el nivel micro, con posibles ganancias de los trabajadores por incremento de la productividad. En 1992 se firmé el Acuerdo Nacional para la Elevacién de la Productividad y la Calidad, que planteé la necesidad de concertacién entre empresa y sindicato para modernizar a las empresas; desde la cuipula del Estado se declaré la ne- cesidad de un nuevo sindicalismo, y el sindicato telefonista aparecié como el ejemplo a seguir, provocando enfrentamientos entre el mismo y la Confederacién de Trabajadores de México (ctm), maximo represen- tante del viejo corporativismo. Pero la negociacién de! Tratado de Libre Comercio entre México, Estados Unidos y Canada devolvié a la escena principal a la crm, que acufié una estrategia de negociacién nueva, cen- trada en la firma de bonos por productividad; en 1994 se extendieron en México los convenios de productividad, impulsados por la cTM y so- bre todo por la Secretaria del Trabajo; pero la crisis de 1995, con su ele-164 EL PROCESO DE TRABAJO cuabrRo 1. Cambio de “modelos de relaciones laborales” en los ochenta en la gran empresa en México Modelo de la Revolucién mexicana Nuevo modelo flexible Mediacidn corporativa del Estado en las relaciones laborales Proteccién del empleo Movilidad interna Forma del salario Si Sf Restringida, asf como la polivalencia. Ascenso por antigitedad Seguin categoria y Si Mayor posibilidad de empleo de trabajadores eventuales, de subcontratistas de confianza, de reajustar personal de base Mayor posibilidad de movilidad interna y polivalencia. Ascenso segiin capacidad Combinacién entre salario segtin categoria (base) y bonos por productividad antigtiedad Intervencién sindical en No los cambios tecnolégicos y de organizacin del trabajo vada inflacién, ha esterilizado por lo pronto e] efecto de los bonos por productividad en el ingreso total de los trabajadores; finalmente, des- pués de un afio de negociaciones entre la crm y un organismo empresa- rial (Coparmex) se firmé el Convenio por una Nueva Cultura Laboral, en agosto de 1996. Hacia 1996 podemos extraer diversas conclusiones acerca del avance y las formas que adquiere la flexibilidad del trabajo en México. J. La mayorfa de los contratos colectivos en México no se han flexibi- lizado porque ya antes de la oleada flexibilizadora de los ochenta eran flexibles o ambiguos en temas que ahora interesan al empresariado. En particular no han requerido flexibilizarse los contratos en pequefias y medianas empresas.CUADRO 2. Modificaciones flexibilizadoras de los contratos colectivos en México entre 1990 y 1994 (n 000, porcentaje de contratos colectivos) Hacia Hacia la Situacion mayor Sin Pregunta rigidez intermedia _ flexibilidad cambios Intervencién del sindicato en el cambio tecnolégico o de organizacion 27 17 47 90.9 E] sindicato interviene en el establecimiento de métodos de trabajo 4.0 _ 10.3 85.7 El sindicato participa en cambios de intensidad del trabajo 20.5 _- 19.5 59.9 Contratacién de eventuales 8.8 54.5 15.1 21.6 Contratacién de subcontratistas 15.6 19 10.2 66.3 Contrataci6n de trabajadores de confianza 0.1 39.2 9.3 5i3 Porcentaje de personal de base 15.1 15.1 1 78.8 Movilidad entre puestos y categorfas 0.2 16.3 23.5 60.0 Movilidad entre turnos 0.2 8.7 18.9 72.2 Movilidad geografica 0.5 5.5 8.8 85.2 Polivalencia Wl 73 1.8 79.8 Criterio principal de ascenso 3.3 30.8 11.8 54.1 Horas extras 1.8 19.2 26.7 52.2 Trabajo en dias de descanso 17.1 11.4 28.2 48.2 Salario 78.6 6.1 12.2 3.1 Bonos por puntualidad y asistencia 16.8 > 19.9 63.4 Bonos por productividad y calidad 16.5 - 17.9 65.5 FUENTE: Proyecto Flexibilidad Contractual, maestria en sociologia del trabajo, UAM-1.166 EL PROCESO DE TRABAJO cuabRo 3. Nivel de flexibilidad laboral (porcentaje de establecimientos manufactureros) Establecimientos Baja Media Alta Exportador Si 77.9 22.1 tad No 71.7 28.3 - Capital Extranjero m7 28.3 - Nacional 74.6 25.4 - Tamaiio Pequefia 86.1 13.9 - Mediana 79.3 20.7 - Grande 50.5 49.5 - FUENTE: Encuesta mim, maestria en sociologia del trabajo, vaM-1, 1994, n = 500 estable- cimientos. 2. Donde avanza mas la flexibilizacién del trabajo es en la gran em- presa, que era el nucleo duro del modelo de relaciones laborales anterior al que hemos llamado de la Revolucion mexicana. En general la flexibi- lizaci6n ha significado en este estrato una mayor unilateralidad para las gerencias y, en una minorfa de empresas, la interlocucién con los sindi- catos. Sin embargo, la flexibilidad extremista tampoco se desarrolla; en todo caso se pasa de una flexibilidad baja a otra media. 3. Los convenios de bonos por productividad se han extendido, por in- duccién de la Secretaria del Trabajo, a partir de 1994; sin embargo la mayoria (78%) son simples convenios de bonos a cambio de un incre- mento en la productividad, sin plantear que el sindicato sea un interlo- cutor en la modernizacién de las empresas; en su mayorfa no proponen medir la productividad y han otorgado por productividad lo mismo que en el nivel nacional se ha dado a los salarios minimos (en funci6n del au- mento nacional de la productividad). También representan muy poco en los ingresos de los trabajadores (2% en 1994). 4. La ultima novedad en esta trayectoria flexibilizadora es la firma del convenio por una nueva cultura laboral entre la crm y una organizacién empresarial, nuevamente con el visto bueno del Estado. El contenido de este documento, mas que de propuestas operativas, parece tratarse de po- ner de acuerdo a sindicatos y empresarios acerca de los principios de la flexibilidad del trabajo con bilateralidad, posiblemente con miras al cam- bio en el cédigo laboral, que a pesar de continuos reclamos de los em- presarios no ha sido modificado todavia.LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA 167 En Brasil ha habido un fuerte debate a partir de 1988 sobre los con- tratos colectivos de trabajo, junto con intentos de iniciativas de ley para cambiar el cédigo del trabajo (De Oliveira, 1996). El eje de la discusi6n han sido la descentralizacién de la contrataci6n en el nivel de la empre- say la flexibilidad. Habrfa que aclarar que de por si las relaciones labo- rales en Brasil han sido histéricamente muy flexibles (a diferencia de México o Argentina), y sélo ha habido un nicleo pequefio de trabajado- res estables frente a una mayorfa flexible externamente. Lo anterior que- da constatado por la poca antigiiedad promedio de la fuerza de trabajo en la industria de la transformacién, donde el 35.3% de los trabajadores tienen en promedio menos de un afio de antigiiedad; asimismo, la tasa mensual de expulsién de los trabajadores en la industria de la transfor- macion es de 4.1% (1989) y en el total de los empleos del 4.6%. Los sa- larios estan de por si polarizados (en 1989 en Sao Paulo el 44% de los asalariados ganaban entre 1 y 3 salarios minimos). De la misma forma es elevado el porcentaje de puestos de trabajo que no exigen niveles im- portantes de capacitaci6n, y la movilidad vertical es baja (Diesse, 1995; Dedecca, 1996). Con la apertura de la economia también en Brasil se da la restructu- raci6n de un sector minoritario de empresas, y esta restructuraci6n, con excepciones importantes, no es negociada con los sindicatos. Obstacu- los importantes en el cambio de las relaciones laborales han sido el c6- digo de trabajo y las culturas gerenciales autoritarias. En cuanto a los sindicatos ha habido tres tacticas frente a la restructuracién: una mi- norfa considera que aquélla es asunto de la gerencia y no del sindicato; una mayoria ha sido defensiva y trata de amortiguar los efectos negati- vos —por ejemplo en el empleo— de la restructuraci6n, y otra minorfa esta buscando interlocucién en las politicas de restructuraci6n. Para los grandes agregados los temas tradicionales de la negociacién colectiva no han cambiado mucho; siguen siendo, en orden jerarquico: el empleo y el salario, las condiciones de trabajo y la capacitacién (De Oliveira, 1994). Sin embargo, en Brasil se han dado casos (no mayoritarios, ni siem- pre exitosos o con continuidad) de nuevas formas de negociaciones obrero-patronales que en América Latina resultan ejemplares. 1, Los acuerdos entre los sindicatos metaltirgicos del aBc y la compafia Mercedes entre 1993 y 1995 acerca de la polivalencia, las células de produccion, el Kaisen y los equipos de trabajo. 2. La negociacion del sindicato de trabajadores de Cacau y Balos de Espiritu Santo con la empresa Garoto (alimenticia) de un progra- ma de calidad.168 EL PROCESO DE TRABAJO 3. La participacién de los sindicatos y los empresarios en el programa brasilefio de calidad y productividad, en el Consejo de los Trabajado- res para la Productividad, en el Instituto Brasilefio de Calidad y Pro- ductividad, con funciones en el andlisis de polfticas laborales, de in- vestigaci6n y capacitaci6n. 4. Participacién de sindicatos en el programa de capacitacién de diri- gentes y asesores en calidad y productividad. 5. Y, sobre todo, los acuerdos de las c4maras sectoriales que, involu- crando al Estado, incluyeron temas inéditos en la negociacién colec- tiva en América Latina, como el precio de los productos, las inversio- nes, los impuestos, ademas del cambio tecnoldgico, la organizacién, la flexibilidad, la capacitaci6n, vinculando el nivel micro de la em- presa con el meso de la rama y presionando sobre el macroeconé- mico. 6. A pesar del congelamiento de las negociaciones de las cAmaras secto- riales, todavia en 1995 se dan acuerdos de flexibilidad de la jommada de trabajo en la Ford (jornada semanal de 42 horas con flexibilidad entre 38 y 44 y pago de 42); en la Volkswagen, de 36-44 horas con ga- rantfas en el empleo; en Scania de 32-44 horas (Mortia, 1996). Estos intentos de cambio en las relaciones laborales, en los cuales un aspecto importante ha sido la flexibilidad del trabajo, han pasado por varias etapas en funcién de las relaciones de fuerza entre sindicatos, empresas y Estado, asi como de las coyunturas econémicas. Los afios ochenta fueron de ascenso de las luchas obreras en términos de resis- tencia a la neoliberalizacién; en cambio entre 1988 y 1995 hay un in- tento de importantes sectores sindicales por abrir nuevos espacios de negociacién, como en los ejemplos mencionados més arriba; a partir de mediados de 1995 hay un impasse en estas transformaciones, frente a una mayor ortodoxia econémica del gobierno actual. En estas condi- ciones los sindicatos no son llamados nuevamente a la negociaci6n y se reabre la polémica sobre una nueva legislacién, con descentralizaci6n y flexibilidad en la contratacién colectiva, sobre todo en los temas de for- malizacién de los empleos eventuales, desaparicién del proteccionismo estatal a los sindicatos, disminucién del poder normativo de la justicia del trabajo, formas de pago, cargas de trabajo, dfas libres y licencias (Siqueira, 1996). También en Brasil han aparecido lo equivalente a los convenios de productividad (llamados de participacién en las ganancias de las em- presas), pero éstos han estado muy concentrados entre los metalurgi- cos y se han pulverizado en el nivel de la empresa (excepciones son los de los bancarios y de artes graficas). Como hemos visto para México,LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA 169 CUADRO 4. Inexistencia de metas en los acuerdos de productividad en Brasil ‘Acuerdos por empresa Metalurgicos 86.2% Borracheiros 100.0% Quimicos 85.7% Otros 87.4% Acuerdos por rama Bancarios 0.0% Artes graficas 0.0% Total de convenios 78.3 joletin DIEESE, 184, afio xv, junio, 1996. aunque se supone que deberfan basarse en la medida de indices de pro- ductividad o de ganancia, por lo general no es asf. La mayorfa de estos convenios pagan una cuota fija, independientemente del tamafio de la empresa. Al parecer hay obstaculos de consideracién por parte de los empresa- rios brasilefios para reconocer a los sindicatos como interlocutores en problemas de la producci6n; una parte importante de ellos parece enten- der por flexibilizacién desregulacién y unilateralidad; ademas, el Estado, como en México, sigue siendo central en la definicién de las relaciones la- borales. A pesar de todo hay intentos importantes de participacién obrera auténoma a partir de las comisiones internas que han logrado negociar (Posthuma y Zilbovicius, 1995). En Chile la dictadura militar reformé el cédigo del trabajo imponien- do restricciones a los sindicatos y permitiendo mayor flexibilidad labo- yal. En los afios ochenta el crecimiento industrial no descans6 en la in- novacién tecnolégica sino en los bajos salarios y la intensificacién del trabajo. En los afios noventa los indicadores del producto muestran un auge del sector exportador pero sin cambios en la estructura del produc- to industrial; ademas el sector exportador es eminentemente agroindus- trial (harina de pescado y mariscos, madera), que aprovecha el tipo de cambio (Agacinor y Rivas, 1995). En el caso de la metalmecanica su com- petitividad pasé de estar basada en los recortes de personal y la subcon- tratacién en los ochenta a una mayor calidad en los noventa, con joint ventures, asesorias técnicas y modernizacion parcial en procesos y pro- ductos. Sin embargo, como observamos antes, la modernizacién es mas en tecnologia dura que en organizacion, y la mayoria de la innovacion en maquinaria y equipo no es hacia la microelectrénica sino en electrome-170 EL PROCESO DE TRABAJO cAnica. Esta modernizacién se ha asociado con el aumento en los ritmos de trabajo, combinados con la reciente introduccién del taylorismo; ade- mas, no hay correlacién alta entre cambio tecnolégico y calificacion de la fuerza de trabajo, ni tampoco con participacién de los trabajadores; las formas de gestion que predominan son tradicionales y verticales. Es de- cir, no hay todavia un recambio en las relaciones laborales. La legis- lacién chilena ha reforzado este inmovilismo al excluir por ley a los sin- dicatos de toda negociacién “que restrinja o limite [as facultades del empleador de organizar, dirigir o administrar la empresa”. En esta me- dida, el cambio tecnoldgico no ha sido tema de negociacién colectiva, ni tampoco las estrategias de productividad o gestién de recursos huma- nos. A lo sumo se ha permitido la participacién de los sindicatos en po- Iiticas de capacitacién o de proteccidn al empleo. Aunque hay incentivos al personal predominan el destajo y el pago por incremento en el pro- ducto, sin interlocucién real con los sindicatos. Lo anterior se refleja en el contenido de las demandas de los trabajadores: a veces se pide redu- cir la parte del incentivo en el salario, en otros casos establecer los in- centivos o precisar los criterios para su aplicaci6n. E] ambiente de des- confianza obrero-patronal de la dictadura continua, y el acuerdo marco en metalmecanica es apenas una excepci6n. En Argentina la situacién se presenta diferente. En los ochenta la economia decayé y las primeras politicas neoliberales civiles encon- traron la resistencia de la cot. Con el gobierno de Menem el neolibe- ralismo se sistematizé y la cot, hasta mediados de 1996, apoyo al go- bierno. En Argentina, como en todos los pafses de América Latina, la flexibilizacion de las relaciones laborales en ultima instancia depende de las empresas, pero hay también una clara inducci6n por parte del Estado, y de manera mas enérgica que en otras naciones, a partir de: a) la ley de convertibilidad, que vincula los aumentos salariales con los de la productividad (se impone al mercado por la via juridica la ley de la productividad marginal, que deberfa operar esponténeamente); b) al descentralizarse la negociaci6n colectiva (en contra de la tradi- cion argentina de contratos por rama), aunque siga habiendo nego- ciacion articulada (por nivel pero no acumulativa) y en cascada (acu- mulativa). En esta medida, los convenios de productividad se han extendido mas que en otros paises, pero inducidos por la ley de convertibilidad. Estos convenios presentan como caracterfsticas que predominan los acuerdos de intensificacién del trabajo y eliminacién de tiempos muertos (74% de las clausulas de los convenios), y hay reduccién de costos salariales por flexibilizacion o incentivos por asistencia o produccién (aunque también los haya de organizaci6n y capacitacion).CUADRO 5S. Cléusulas pactadas en Argentina y sus contenidos de los acuerdos por productividad De noviembre De diciermbre Hasta de 1992 de 1993 noviembre a noviembre a diciembre de 1992 de 1993 de 1994 Contenido % % %. Totales 1. Incremento tiempo efectivo de trabajo 14.22 2.65 3.77 5.81 1.1 Reduccién o modificacién de licencia convencional 2.29 _ 0.80 0.86 1.2 Aumento del tiempo. operativo en la jornada 10.09 2.65 2.70 441 1.3 Reglamentacién de actividades sindicales 1.83 - 0.27 0.54 . Reduccién de costos salariales 19.72 23.23 17.52 20.13 2.1 Rebaja de subsidios y beneficios convencionales 2.29 0.89 0.27 0.97 2.2 Rebaja de pagos adicionales a los legales 4.13 LAF 1.88 2.15 2.3 Habilitacién de formas contractuales promovidas 12.39 20.00 14.01 15.82 2.4 Disminucién de plantel fijo y relevos 0.92 1.17 1.34 1.18 N 3. Reduccién de otros costos y mejor uso de ia capacidad instalada 30.28 24.41 26.14 26.48Hasta noviembre de 1992 Contenido Go 3.1 Premios por presentismo y puntualidad 8.72 3.2 Tratamiento de conflictos laborales 6.88 3.3 Distribucién anual de vacaciones 11.01 3.4 Reorganizacién de horarios 3.21 3.5 Menor rotaci6n laboral entre empresas 0.46 4. Incentivos al trabajo 10.09 4.1 Premios sujetos a normas de rendimiento 10.09 5. Reorganizacion del trabajo 19.27 5.1 Movilidad © polivalencia funcional y trabajo en equipos 12.84 5.2 Instancia negociadora en empresas sobre normas y métodos de trabajo 2.29 5.3 Reasignacién de funciones y categorfas; criterios selectivos en promocién y vacantes y cambios similares CUADRO 5. (continuacién) 4.13 De noviembre de 1992 a noviembre de 1993 %. 9.41 4.71 471 5.00 10.29 10.29 19.71 12.06 5.29 2.36 De diciembre de 1993 a diciembre de 1994 %. 8.35 4.31 4.31 22.37 14.28 Totales 8.83 8.83 6.24 O11 8.83 8.83 20.67 13.13 4.95 2.58LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA 173, CUADRO 5. (continuacion) De noviembre De diciembre Hasta de 1992 de 1993 noviembre a noviembre a diciembre de 1992 de 1993 de 1994 Contenido % % % Totales 6. Incremento en la capacidad productiva existente 6.42 19.71 23.45 18.08 6.1 Capacitacion del personal 2.75 10.59 11.60 9.15 6.2 Mejoras en las condiciones de prestaci6n de los servicios 1.38 2.94 5.12 3.44 6.3 Inversiones con innovaciones tecnoldgicas sustantivas (procesos y productos) 2.29 6.18 6,73 5.49 Totales (se indica la cantidad total de cldusulas del periodo) 100/218 100/340 100/371 100/929 FUENTE: Proyecto PNUD/OITIARG/92/009 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social. El andlisis de 171 convenios que hicieron Marta Novick y su equipo de investigacién del cEIL entre 1991 y 1995 arrojé resultados interesan- tes (Novick et al., 1996). Por un lado encuentran que hay tres modelos de negociacién de la productividad en Argentina: los multifactoriales (que implican una negociacién mas compleja, tratando de identificar multiples factores que influyen sobre la productividad, y que corresponden a lo que en México hemos llamado convenios ofensivos de los sindicatos); los intermedios, y los unifactoriales (que corresponden a la visién del tra- bajo como un costo a reducir, y que en México hemos llamado convenios defensivos). Novick encuentra que en el nivel de rama predominan los con- venios unifactoriales, centrados en la intensificacién de} trabajo (48% de los casos), en cambio los de reorganizacién representan el 40%, pero en éstos, mds que de negociar productividad, se trata de aceptar la flexibi- lizaci6n. En el nivel de empresa predominan los unifactoriales y se re- parten entre aquellos que insisten en la reorganizaci6n y los que lo ha- cen en la intensificacién.174 EL PROCESO DE TRABAJO cuanro 6. Clasificacidn de los convenios por productividad en Argentina Tipo (Orientacion al cambio) Con Con tendencia tendencia —_Intensificacion Reorganizacién hacia la hacia la del Cardcter del trabajo _reorganizacién _intensificaci6n __ trabajo Multifactorial 13 0 6 0 Intermedio 16 i 25 12 Unifactorial 40 3 18 27 FuENTE: M. Novick et al., “Relaciones laborales y productividad: Actores, acuerdos y flexibilidad”, Dialdgica, cEFL, vol. 1, 1996. Por cambios en las leyes, mds que por efecto del mercado, Argentina es la que mds rapido avanza hacia un modelo flexible en las relaciones laborales en América Latina. Aunque el proyecto de reforma laboral in- tegral se presenté en 1993 y fue retirado, y apenas ahora el gobierno vuel- ve a insistir en el tema, han cambiado leyes especfficas que conforman un panorama juridico de flexibilizacién en ese pafs. Este proceso empez6 por el decreto de empleo y accidentes de trabajo (1989), antecedido por la fir- ma de un acuerdo marco sobre empleo, productividad y equidad social; si- guid con la ley de régimen especial para las pymgs y la mencionada ley de convertibilidad. Entre los contenidos del proyecto de cambio en el cédigo laboral estan la ampliacién del contrate a prueba por seis meses, la ofi- cializacién de los contratos a tiempo parcial, la reduccién del plazo de previos, la reducci6n de la indemnizacién por despido, la flexibilizacién de las licencias, descansos y vacaciones, entre otras (Vasilachis, 1996). Hay otro grupo de paises en los que la flexibilidad no ha avanzado tanto, como Venezuela (Lucena, 1996). En este caso el cambio en la ley laboral arrojé resultados ambiguos: proteccién con flexibilidad, y los convenios por productividad se han extendido poco. Los problemas ge- nerales de la restructuracién productiva con participaci6n sindical gene- raron polémica antes de la cafda de Carlos A. Pérez; sin embargo, la descomposici6n del sistema polftico, con la ruptura del pacto corpora- tivo entre sindicatos y Estado, asf como la gran inestabilidad econémi- ca, han frenado la discusién en un tema que aparece limitado frente a los graves problemas polfticos y econémicos. En Colombia la restruc- turacién productiva parcial, como en toda América Latina, se inicié también en los ochenta frente a la apertura y, segtin las encuestas dis- ponibles, el empresariado modernizante ha preferido las estrategias tecnologistas sobre las organizacionales. La ley laboral fue modificadaLA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA 175 cuabRo 7. Flexibilidad laboral en patses seleccionados de América Latina ‘Argentina Trabajo eventual: 44% de las empresas lo ulllizan Subcontrataci6n en produ 25% de los establecimientos manufactureros Rotacidn de puestos: 39% Polivalencia mantenimiento-produccion: 10% Calidad-produccion: 29% Control estadistico: 0% Programacién de equipos: 4% Colombia Predomina el trabajo de base: 75% Subcontratacion de produccién: 23% de los establecimientos Bonos de produccién: 40% de los establecimientos pero predomina en la pequefia y mediana empresa Polivalencia: 0.8% Chile Rotacién de tareas: 63% Polivalencia mantenimiento-producci6n: 13% Calidad-produccién: 29% Control estadistico: 0% Programacion de equipos: 10% Bonos por produccién: 37% de la fuerza de trabajo pero a destajo el 24% de las empresas México Subcontratacién en produccién: 13.9 al 30% Predomina el trabajo de base Bonos de produccién escasos Rotacién entre puestos: 44% Polivalencia: 26% Fuente: Enrique de la Garza, Reestructuracion productiva en América Latina, University of Warwick, Warwick, 1996. en un sentido flexibilizante y los sindicatos poco han avanzado en la busqueda de interlocucién, en parte por sus concepciones y en parte por la oposicién patronal. En Uruguay la estrategia que ha rendido fru- tos al pIT-cNT ha pasado mas bien por la alianza con fuerzas polfticas para frenar la neoliberalizaci6n y buscar un proyecto de desarrollo eco- némico alternativo (Stolovich, 1996). En otros pafses el tema de la flexibilidad del trabajo no ha sido tan im- portante porque, como sefialabamos en el caso de las pequefias y me- dianas empresas en México, las relaciones laborales han sido flexibles de tiempo atras, o bien porque las estrategias flexibilizadoras toyotistas han tenido poco impacto hasta ahora.176 EL PROCESO DE TRABAJO. CONCLUSIONES La flexibilidad del trabajo se ha extendido sobre todo en los pafses mas desarrollados de América Latina. Las formas principales que ha adoptado han sido el cambio en las leyes laborales, la transformacion en la contra- tacién colectiva y la ruptura o debilitamiento de los pactos corporativos (cuando los hubo histéricamente) entre sindicatos, Estado y empresas. En los pafses en los que esta flexibilizaci6n ha avanzado todavia hay una pre- ferencia empresarial por la flexibilidad unilateral y su traduccion en des- regulacion, con intensificaci6n del trabajo. En cuanto a sus formas cla- sicas predominan todavia la funcional y la numérica sobre la salarial, aunque esta ultima tiende a extenderse. Los sindicatos, al inicio de estos procesos, tendieron simplemente a oponerse o bien a ser pasivos frente ala flexibilizacién; sin embargo, en los afios noventa han aparecido dos tipos de corrientes sindicales que presionan para convertirse en interlo- cutores de la restructuracién productiva de las empresas y, en cuanto a la flexibilidad, a negociarla imponiendo limites o condiciones, sobre todo la bilateralidad. Estas corrientes son, por un lado, las neocorpora- tivas (el sindicato como socio de la empresa en la lucha por la producti- vidad, abandonando la estrategia de confrontacién) y por otro las auté- nomas. Los resultados de estas estrategias y, en general, la forma de la flexibilidad, tienen como mediaci6n importante los diferentes sistemas de relaciones industriales que se han acufiado en América Latina, en particular sus caracterfsticas corporativistas (México, Venezuela, Brasil y Argentina) o clasistas (Bolivia, Uruguay, Chile, en parte Pert y Colom- bia). Fuera de la retérica neoliberal, de hecho la vigilancia estatal sobre las relaciones de trabajo no desaparece sino que se transforma; el Esta- do se ha vuelto un importante inductor de la flexibilidad, sea legislan- dola, como en Argentina o Colombia, sea propiciando pactos neocorpo- rativos, como en México. Sin embargo, la polisemia del significado del concepto de flexibilizacion contintia: una es la que persiste en América Latina en las PyMES como flexibilidad asistematica; otra es la que lleva en su seno el propio taylorismo; una mas es la de nuevo cufio pero en- tendida como desregulacién unilateral (probablemente todavia mayori- taria entre las empresas modernizantes en Ja regién) y, por ultimo, otra la toyotista con concertacién con los trabajadores o sindicatos. Queda en pie la pregunta central de este ensayo. {La maxima flexibilidad permiti- ra dar el salto adelante en el desarrollo de nuestros paises? ¢Cual es el papel del discurso flexibilizante estatal y empresarial? ¢Se trata efecti- vamente de llegar a la m4xima flexibilidad 0 ésta es inviable desde el punto de vista productivo? ¢La flexibilidad tiene mds un caracter disci-LA FLEXIBILIDAD DEL TRABAJO EN AMERICA LATINA 177 plinador politico de los trabajadores organizados y un cardcter preventi- vo que ser el futuro de las relaciones laborales de manera generalizada? REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Agacinor, R. y G. Rivas, La industria chilena: Ajuste, evolucién, innovaciones y perspectivas, Proyecto Regional Cambio Tecnolégico y Mercado de Trabajo, cuaderno 13, oT, Santiago, 1995. Arbix, G., “Trabalho: Dois modelos de flexibilizagao”, Lua Nova (CEDEC), num. 37, 1996. Arciniega, R., El ntodelo peruano de relaciones industriales, FLACSO, México, 1996, mimeo. 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