ADMINISTRACI

N DE
RECURSOS
HUMANOS

INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES EN ADMINISTRACIN PBLICA

(IESAP)

UNIDAD IV: RECLUTAMIENTO Y

SELECCIN

Ninguna empresa puede

ser mejor o peor que las
personas que la integran
KAORU ISHIKAWA

MAESTRANTES:
DRA. GARZA REYES MNICA
DR. INIESTRA FLORES FELIPE
DR. CUEVAS RODRGUEZ ENRIQUE

[1]
INTRODUCCION............................................................................................................................. 2
4.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNAS Y EXTERNAS...........................................................2
Reclutamiento externo............................................................................................................... 3
4.2 EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN, CONTRATACION E INTRODUCCION DE
PERSONAL..................................................................................................................................... 4
Principios de la seleccin de personal:....................................................................................... 5
4.3 MEDIOS Y ETAPAS DE SELECCIN............................................................................................ 5
Preseleccin............................................................................................................................... 6
Realizacin de pruebas.............................................................................................................. 6
Entrevistas................................................................................................................................. 6
Fase final................................................................................................................................... 7
4.4 LA CONTRATACIN Y REGISTRO DE UN NUEVO EMPLEADO......................................................7
PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACIN...................................................7
PERFIL DEL PUESTO................................................................................................................... 7
2. RECLUTAMIENTO................................................................................................................ 7
3. SELECCIN......................................................................................................................... 8
ENTREVISTA........................................................................................................................... 8
ELEMENTO DE LA ENTREVISTA............................................................................................... 8
TIPOS DE PREGUNTAS............................................................................................................ 8
PASOS DE LA ENTREVISTA...................................................................................................... 9
TIPOS DE ENTREVISTAS:......................................................................................................... 9
PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVIATADO...............................................................9
SOLICITANTES PROBLEMAS.................................................................................................. 10
PRUEBAS PSICOMTRICAS................................................................................................... 10
4.5 PROCESO DE INDUCCION DE PERSONAL................................................................................ 11
Primera Etapa: BIENVENIDA..................................................................................................... 12
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dndoles la bienvenida a la
organizacin, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.
Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIN.............................................................12
Tercera Etapa: EVALUACIN Y SEGUIMIENTO...........................................................................12
Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEANZA................................................................................. 12
Actividades que debe conocer el nuevo integrante de la organizacin................................13
Responsabilidad del programa de induccin........................................................................ 14
2. Del supervisor.................................................................................................................. 14
3. Del empleado................................................................................................................... 14
ENFOQUE DUAL DEL PROGRAMA DE INDUCCIN.................................................................15
CONCLUSION............................................................................................................................... 15

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.........................................................................16

[2]
INTRODUCCION
Hablar de la Gestin del Talento Humano es hablar de gente, de mente, de inteligencia,
de vitalidad, de accin y de pro accin. La administracin de las personas es una de las
reas que ha sufrido ms cambios y transformaciones en aos recientes. stos no slo
han tocado sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, han modificado los
conceptuales e intangibles. La visin del rea que se tiene hoy es enteramente
diferente de la que tena su configuracin tradicional, cuando se llamaba
Administracin de Recursos Humanos. Muchas cosas han cambiado. El objetivo central
de esta unidad es presentar las nuevas caractersticas y el nuevo perfil de este
gratificante campo de actividad. La administracin de las personas ha llevado a que las
organizaciones exitosas alcancen la excelencia y ha aportado el capital intelectual que
representa, ms que cualquier otra cosa, la importancia del factor humano en plena
era de la informacin, como mecanismo para implementar un estado social de derecho.
La Gestin del Talento Humano parte de la premisa de que las organizaciones estn
conformadas por grupos sociales de gran importancia para el devenir de las mismas,
ya que orienta su atencin a cambiar su desarrollo profesional con el reconocimiento
de algunos de los tantos problemas administrativos, desde el punto de vista del
personal y a la vez incide en el logro de la productividad y eficacia en el desarrollo de
las competencias profesionales que debe manejar y apropiar el estudiante en su
proceso de aprendizaje.
4.1 FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNAS Y EXTERNAS
Reclutamiento interno.
Partiendo del esquema, la primera fuente de reclutamiento la constituye la base de
datos interna dentro del proceso y programa de desarrollo de personal y el plan de
carrera. Se convierte en un factor de motivacin para los empleados el poder planear
su vida organizacional teniendo la posibilidad de progreso y escala en la pirmide
organizacional.
Es muy comn encontrar buenos prospectos dentro de las plantas de personal en las
organizaciones, personas cuyo desempeo ha sido ptimo y que adems se han
preocupado por subir su nivel acadmico. Esta fuente resulta ser eficaz y bajo los
costos de un proceso de reclutamiento y seleccin de personal.
De igual manera, el inventario de los recursos humanos que se tenga dentro de la
organizacin, partiendo de un seguimiento efectivo por parte del rgano encargado, se
puede identificar candidatos bastante calificados y dispuestos a recibir la capacitacin
correspondiente.
El reclutamiento interno, posibilita una buena relacin con las directivas sindicales
(cuando existe), y adems exige una interna y continua coordinacin entre los
diferentes departamentos o secciones de la empresa, para detectar los prospectos a
cubrir una vacante y en este momento es cuando se ven los beneficios de los procesos
de entrenamiento y capacitacin de la empresa.
El desarrollo del espritu de competencia fortalece el clima organizacional desde el
punto de vista de la promocin y ascenso, que es el resultado de una planeacin
estratgica de reclutamiento, de manera que no slo se piensa en cubrir las
necesidades inmediatas, si no que por el contrario se trata del cubrimiento futuro de
las vacantes.
En el reclutamiento interno, se hace imprescindible tener en cuenta ciertas
competencias para efecto de cada una de las posibilidades descritas:

[3]

Conocimiento de la empresa (polticas, objetivos, metas, etc.)

Trabajo en equipo (manejo de habilidades de comunicacin y negociacin)
Servicio al cliente
Innovacin (actitud frente al cambio)
Liderazgo
Relaciones interpersonales
Habilidades de gestin

Reclutamiento externo.
Dentro del plan estratgico de personal, conformado por el monitoreo del mercado
laboral, los pronsticos de necesidades y los planes de carrera, se debe prever el
esquema del ingreso a la empresa de personal externo, puesto que existe la posibilidad
de oxigenacin e innovacin. En este caso, se hace importante determinar cul es el
nivel en que se suplirn las vacantes con personal externo. A continuacin se
examinaran las tres fuentes ms importantes de enganche de personal:
Agencias Especializadas: Esta fuente, puede ser la forma ms costosa de reclutamiento
que haya, sin embargo, esos costos estn directamente relacionados con el tiempo y el
rendimiento; la empresa puede no tener un departamento o seccin de reclutamiento y
seleccin de personal o no contar con los recursos humanos disponibles para ello, en
ese caso debe recurrir a esta fuente que le facilita el trabajo, de manera especializada,
pues es su estrategia de negocio.
Las agencias especializadas, pueden ser pblicas o privadas, si son pblicas, como el
servicio de empleo BUMERANG, proporciona un sistema de informacin de alta
confiabilidad y no tiene ningn costo, ni para el empresario ni para el solicitante.
Cuando la agencia es privada, algunas se especializan en cierto tipo de cargos,
(ventas, servicios generales, ejecutivos como headhunter. etc.), cobran un monto por
honorarios, que puede llegar a ser asumido por la empresa solicitante y en algunos
casos por el aspirante; de igual manera existen agencias a nivel local que se
encuentran en la Web.
Instituciones educativas: Las instituciones educativas son otra fuente de candidatos
jvenes con diferentes grados de instruccin, a nivel tcnico, tecnolgico y en algunos
casos profesionales recin egresados. Uno de los problemas que se presentan en el
reclutamiento efectuado en entidades educativas deriva de la poca o nula experiencia
y prctica que tienen estos candidatos. La mecnica utilizada en el reclutamiento
dentro de las instituciones educativas consiste en la ubicacin estratgica de carteles o
anuncios donde se plasman los requerimientos de personal en cuanto a nmero de
personas solicitadas, actividades a desarrollar, horario y sueldo asignado. De igual
manera que si se colocara un clasificado en algn medio impreso.
Gremios: La mayora de las organizaciones y sociedades profesionales ofrecen a sus
afiliados el servicio de colocacin. Las listas de sus miembros que se encuentran en
bsqueda de empleo son publicadas de manera interna, o dadas a la publicidad en las
reuniones sociales o en sus boletines y revistas especializadas. Los sindicatos son una
fuente de solicitantes para trabajos de mano de obra sindicalizados, stos mantienen
oficinas de empleo, debido a que en las convenciones colectivas o pliegos de peticin
quedan establecidas clusulas donde el sindicato propone un o ms candidatos por
cada vacante que se va a ofrecer.
Los concursos: stos son un sistema de reclutamiento que principalmente es utilizado
por las organizaciones estatales que en algunas ocasiones corresponde a surtir las
vacantes de cargos de carrera; pueden ser abiertos o cerrados. Cuando son abiertos,

[4]
estn disponibles como una fuente externa de reclutamiento, cuando son cerrados se
convierte en una fuente interna.
4.2 EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN, CONTRATACION E INTRODUCCION
DE PERSONAL
El reclutamiento es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organizacin. Es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos, oportunidades de empleo que pretende
llenar. En este proceso el reclutador debe hacer uso de toda su capacidad, habilidad,
honestidad, tica, carencia de prejuicios competencia interpersonal y conocimiento
para que este proceso se lleve a cabo en forma ptima. Tener bien en claro el mapa
conceptual de reclutamiento de todos los pasos, que hay que llevarlos con mucha
efectividad. Para no tener problemas despus con las variables dependientes (la
productividad, el ausentismo, la rotacin de personal y la satisfaccin con el puesto de
trabajo), que son factores clave en toda organizacin. El departamento de recursos
humanos, debe considerar la opcin de buscar una alternativa de reclutamiento ya sea
interna o externa. Si luego de estudiar la requisicin de empleados, observa que se
necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el
candidato de forma interna.
La seleccin de personal: Consiste en determinar mediante el uso de tcnicas
adecuadas, entre varias personas idneas por sus aptitudes y cualidades personales,
para desempear las funciones y actividades del puesto a cubrir, a satisfaccin tanto
del propio trabajador como de la persona que lo contrata. Los pasos son: anlisis de
solicitudes, entrevista preliminar, aplicacin de pruebas, entrevista de seleccin,
pruebas de trabajo, Investigacin laboral y por ltimo examen mdico. En uno de los
pasos de seleccin de personal es muy importante que la persona a cargo, tenga un
amplio conocimiento de la Psicologa.
El conocimiento de esta rea es muy importante para los exmenes psicolgicos y
psicomtricos, que son pruebas de eficiencia, que estudia los aspectos cognoscitivos
de la personalidad: Inteligencia, aptitudes, conocimiento, para evaluar su personalidad,
y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar y tambin son de
conocimiento y capacidad.
Estas pruebas, buscan medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos
exigidos por el cargo o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas.
Otro aspecto, de suma importancia es la entrevista de seleccin o final: es una tcnica
que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de
trabajo. Los objetivos son: conocer al candidato. (Perfil profesional y personal se
adecua al del puesto o vacante); probar sus actitudes personales, verificar la
personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo, evaluar las competencias
del candidato para el desarrollo eficaz del puesto, transmitir una imagen adecuada de
la empresa e informar al candidato sobre la empresa y el puesto.
Principios de la seleccin de personal:
1: Colocacin: Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente slo un puesto en
particular, debemos estar abiertos a descubrir habilidades generales que nos permitan
tomar en cuenta al candidato en oportunidades futuras.
2: Orientacin: Como parte de la responsabilidad social, se espera que el seleccionador
oriente al candidato, en primer lugar explicando el por qu no encaja en la posicin
disponible, y en segundo lugar orientndolo en la bsqueda de la oportunidad
adecuada para su desarrollo personal

[5]
3: tica: Es imprescindible tener presente que se puede afectar la vida de otras
personas.
En la contratacin es formalizar con apego a la Ley Federal del Trabajo, la futura
relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la
empresa. Cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de
trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador. La duracin del
contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deber ser firmado por el director general, el responsable directo y el
trabajador y esto genera un nmero de afiliacin (NSS), ante el IMSS. Y uno de los
puntos ms son los requisitos del contrato colectivo tanto de confianza como sindicato.
La forma de estos deben ser por escrito y elaborados por triplicado. Por lo general, la
copia para el trabajador no se entrega. Una copia para cada una de las partes y la otra
copia deben de depositarse en la junta local de conciliacin y arbitraje.
Induccin O Socializacin: Integracin de los nuevos empleados en la empresa y la
unidad en la que va a trabajar. reas que comprenden el proceso de induccin o
socializacin: Manual de bienvenida; Introduccin al puesto y el rea ms importante
es el seguimiento, en este punto muchas de las empresas se pierden y con esto el
desempeo y productividad del empleado se ve afectado. Tambin se dan a conocer
las polticas y objetivos generales de la organizacin. As como tambin, historia de la
empresa, la visin, misin, productos y servicios de la organizacin.

4.3 MEDIOS Y ETAPAS DE SELECCIN.

Un proceso de seleccin de personal es muy importante hacerlo con rigor si no
queremos tener una ratio de rotacin muy alta en la empresa. Vamos a ver las cuatro
fases de las que debe constar el mismo.
Los procedimientos de seleccin de personal tienen como objetivo evaluar las
caractersticas y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir,
entre una multitud, a la persona que ms se adapte al perfil profesional que necesita la
empresa para cubrir dicho puesto. En este punto es importante resaltar que no se suele
elegir al mejor candidato en trminos absolutos, sino al que ms y mejor se ajuste a las
caractersticas del puesto solicitado.
Dado que los procesos de seleccin son un procedimiento bastante complejo y
especializado, adems de difciles y costosos de llevar a cabo, cada vez con ms
frecuencia son ms las empresas, sobre todo las de pequeo y mediano tamao, que
optan por encargarlos a entidades especializadas en seleccin de personal.
Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la propia
organizacin, normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso de seleccin de
personal.
Preseleccin
Normalmente, y ms ahora que el empleo en nuestro pas pasa por un mal momento,
el nmero de candidatos que se presenta a una oferta de trabajo es bastante elevado,
por lo que es necesario hacer una criba inicial que haga que el proceso se menos largo

[6]
y costoso. El objetivo no es otro que reducir el nmero de candidatos a una cantidad
adecuada para realizar las distintas pruebas programadas a posteriori.
La forma ms comn de hacer esta preseleccin es basndose en los currculum vitae
de los candidatos. En esta primera criba deben descartarse a los candidatos que no
cuenten con la formacin adecuada necesaria para el puesto de trabajo o cuya
experiencia profesional no sea suficiente. La preseleccin es difcil y ha de asumirse el
riesgo de descartar a candidatos que podran encajar bien en nuestra oferta de trabajo.
Realizacin de pruebas
Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados para realizar
una serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es una entrevista
preliminar para establecer un primer contacto, aunque lo normal es que se pase
directamente a la realizacin de las pruebas.
Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son test psicotcnicos con
los que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas profesionales
relacionadas con el puesto en cuestin, pruebas de conocimientos sobre temarios
preestablecidos (generalmente reservado a la Administracin Pblica), pruebas fsicas
e incluso pruebas grafolgicas.
Entrevistas
Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el nmero de candidatos
a nuestra oferta de trabajo a una cantidad ms ptima. Llegados a este punto procede
conocerlos de forma individual atendindoles en una entrevista personal. El objetivo no
es otro que corroborar que la informacin que se ha obtenido sobre el candidato en las
pruebas anteriores es correcta.
Adems, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposicin de los candidatos al
puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado ms informacin sobre el mismo
(tareas a realizar, horario, salario, etc.)
Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se adapte a
nuestras necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios entrevistados a la
vez), en panel (varios entrevistadores y un solo entrevistado), estructuradas (con un
guion), no estructuradas, etc.
Fase final
Tras la fase de entrevistas el nmero de candidatos se ha reducido al mnimo
exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona o al grupo de
personas que se incorporarn a nuestra empresa. Para ello, ha de tenerse en cuenta
toda la informacin recopilada durante las tres fases anteriores y ser lo ms objetivo
posible.
Una vez tomada la decisin, muchas empresas realizan un examen mdico y, si se
supera, se producir la incorporacin, que inicialmente puede tener un periodo de
prueba y una fase de acogida y adaptacin que interesa que sea lo ms breve posible.
4.4 LA CONTRATACIN Y REGISTRO DE UN NUEVO EMPLEADO.
En la actualidad las tcnicas de seleccin del personal tienen que ser ms subjetivas y
ms afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos,
acrecentando las fuentes ms efectivas que permitan allegarse a los candidatos

[7]
idneos, evaluando la potencialidad fsica y mental de los solicitantes, as como su
aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de tcnicas, como la entrevista,
las pruebas psicometras y los exmenes mdicos etc.
Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y
capacitacin profesional para cada puesto en particular; tambin es un empleado
honesto con conducta tica.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y CONTRATACIN
PERFIL DEL PUESTO
Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos
eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una mquina.
El reemplazo y el puesto de nueva creacin se notificaran a travs de una requisicin al
departamento de seleccin de personal o a la seccin encargada de estas funciones,
sealando los motivos que las estn ocasionando, la fecha en que deber estar
cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y
sueldo.
Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una
representacin grfica de los requisitos o caractersticas de un puesto de trabajo,
sealndolos cualitativa y cuantitativamente.
2. RECLUTAMIENTO
Reclutamiento: Conjunto de esfuerzos que hace la organizacin para atraer, convocar
al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integracin. ste debe de ser
rpido y de respuesta rpidas.
Las herramientas que utiliza son las siguientes:
Manpower
Cedepeca
Corn Farry
Medios de comunicacin masivas
Bolsas de trabajo
Ferias del empleo
Agencias de colocacin
Chambatel
Internet (websites, e-mail)
Instituciones educativas
Familiares o recomendados
Puerta a puerta en la calle
Otras empresas
3. SELECCIN
Seleccin: Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no
conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto ms a fin a sus
caractersticas. Tomando como base que todo individuo puede trabajar.
Frecuentemente la seleccin es informal por motivos de rapidez y economa, aunque
sta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtencin de empleados
capaces, responsables e idneos.
Para dinero y tiempo, este PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL de penal o una
consultora.

[8]

Entrevista inicial
Exmenes psicomtricos
Psicotcnicos y de conocimientos,
Examen del rea
Referencias
Examen mdico

ENTREVISTA
Tipo de comunicacin interpersonal (entrevistador-entrevistado)
Cuyo fin es intercambiar informacin valiosa.
ELEMENTO DE LA ENTREVISTA
SOLICITUD.- Es una herramienta que servir de base para todos los dems
procesos ya que sus datos son fuente de informacin comparable entre los
diferentes candidatos.
CURRCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es fuente de informacin en la
cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o
experiencias laborales.
REVISIN DEL CURRCULUM / SOLICITUD
Junte unos pocos cada vez.
Elabore una lista de requerimientos y necesidades.
Fotocopie esta lista y compltela conforme va revisando el currculo.
Revise las bases del empleo y la educacin-Responsabilidades, Ttulos, etc.
Evalu la ortografa, la exactitud, la comunicacin escrita.
TIPOS

DE PREGUNTAS
Cerradas.-Limitan la conversacin, se usan para clarificar y confirmar.
Abiertas.-Favorecen la conversacin, se usan para explorar y recolectar.
Generales.-Son genricas para la mayora de los solicitantes y posiciones.
Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especfico y su posicin.
Provocadoras.-Se usan para ir ms al fondo, para el seguimiento.
Desempeo pasado.- Enfocadas en la conducta real del solicitante.
Hipotticas.-Suponen una situacin asumida o de la vida real.
Auto Evaluacin.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad

[9]
PASOS DE LA ENTREVISTA

TIPOS DE ENTREVISTAS:
E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la informacin que necesita
recabar, conduce l dialogo con libertad.
E. Planificada: Traza un plan rgido de preguntas que ha de responder el candidato.
E. De tensin: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su
reaccin.
E. Mltiple: una persona es entrevistada simultneamente por varios entrevistadores.
E. De grupo: a varios candidatos se les rene y se les plantea un tema para que se
desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
E. no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la
entrevista.
E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas reas de la vida del solicitante,
relacionadas con el empleo.
PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVIATADO
Presencia fsica correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se
adecuen a unos estndares de elegancia y sobriedad propios de la seleccin en curso.
Saludar cortsmente.
Asistencia puntual a la cita es fundamental.
Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.
La mirada al entrevistador debe ser directa.
Evitar respuestas irnicas, crticas no constructivas, agresividad.
Evitar ambiciones inmediatas sin currculo que las avale y regateos sobre sueldo.
Despedida dentro de los parmetros de correccin en los que se desarroll la
entrevista.
SOLICITANTES PROBLEMAS
1.- El solicitante que no deja hablar
Especifique lmites de tiempo.
Interrmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversacin.
Utilic preguntas reflexivas para provocar una respuesta.

[10]
2.- El solicitante callado
Utilic el tipo pregunta abierta.
Utilic motivadores no verbales, mantenga cmodamente el silencio.
Trate de preguntar qu piensan ellos que usted deba de saber de sus habilidades.
3.- El solicitante Hablador
Utilizar preguntas cerradas.
Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas y reas de
mejoramiento.
Haga una afirmacin parcialmente correcta para ver si est de acuerdo.
4.- El solicitante Evasivo
Presione para obtener detalles.
Repita las preguntas de diferentes maneras.
Haga hincapi en necesidades de informacin relevante.
5.- El solicitante Nervioso
Dgale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario.
Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor.
Use preguntas abiertas enfocadas al xito.
6.-El solicitante Escondido
Explore las especificaciones de desempeo y confiabilidad.
Plantee una situacin hipottica o pregunte qu diran los dems.
Utilic el seguimiento para probar patrones de conducta.
PRUEBAS PSICOMTRICAS
Comprende la aplicacin de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre
el potencial intelectual y personalidad del candidato.
Tipos:
Pruebas de personalidad.
Pruebas de inteligencia
Pruebas de intereses.
Pruebas de rendimiento.
Pruebas de aptitud
Es importante para verificar de algn modo de las capacidades de los que poseen para
ocupar el puesto.
REVISIN DE PRUEBAS
Velocidad
Exactitud
Destreza
Habilidad fsica
Comprensin
Calculo/ Codificacin
INVESTIGACIN LABORAL
Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.
Tipos:
Investigacin de antecedentes de trabajo
Investigacin de antecedentes penales
Investigacin de cartas de recomendacin
Investigacin en el domicilio
CUBRE TRES REAS
Aspectos familiares de conflictos
Tipo de responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores

[11]
Comprobar la veracidad de la informacin proporcionada.
PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS
Preprese antes de la llamada
Presntese a s mismo y a la compaa
Explique su propsito
Obtenga cooperacin
Pase de la verificacin al desempeo, luego al potencial
Pida una impresin general y pregunte a quin ms se podra consultar
Tome notas y mantngalas por preparado del archivo del empleado una vez que se
haya contratado.
EXAMEN MDICO
Es de importancia bsica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en
elementos tales como la calidad y cantidad de produccin, ndices de ausentismo y
puntualidad.
4. CONTRATACIN
Es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los
intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa.
Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.
La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador.
La duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o determinado.
El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y el
trabajador.
Generar afiliacin al IMSS.

4.5 PROCESO DE INDUCCION DE PERSONAL

La induccin es proporcionarles a los empleados informacin bsica sobre los
antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para realizar sus actividades
de manera satisfactoria.
A que nos referimos cuando hablamos de induccin?
La induccin es el proceso inicial por medio del cual se proporcionar al nuevo
empleado la informacin bsica que le permita integrarse rpidamente al lugar de
trabajo. Es comn que la induccin incluya: los valores de la organizacin, misin,
visin y objetivos, polticas, horarios laborales, das de descanso, das de pago,
prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y
trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina
preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptacin se da tanto en el puesto de
trabajo
como
en
la
organizacin
Por definicin la socializacin laboral es un proceso mediante el cual el individuo
alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los
conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y
las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una
organizacin.
Hay dos tipos de Induccin:

[12]

Genrica y

Especifica.

Adems la Induccin puede ser

Formal o

Informal.

Etapas de la Induccin:
Primera Etapa: BIENVENIDA.
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dndoles la
bienvenida a la organizacin, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza
diferentes actividades.
Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIN.
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador informacin general de la
organizacin, para as facilitar la integracin en la organizacin.
Tercera Etapa: EVALUACIN Y SEGUIMIENTO.
El propsito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de
Induccin, retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalan los resultados obtenidos, con la aplicacin de la Evaluacin de
Formaciones y Seguimiento a la Induccin y Entrenamiento, a fin de aplicar los
correctivos
correspondientes.
Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEANZA.
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1.
2.
3.
4.
5.

Indagar y preparar al trabajador

Demostrar las tareas que tiene que realizar
Ensayar la ejecucin de las operaciones
Hacer seguimiento y comprobar si logr los objetivos
Estimular la participacin

Cundo es necesario aplicarla?

La induccin o la bienvenida comienzan desde que el candidato al puesto entrega su
solicitud y se le programa informacin sobre la vacante que se pretende cubrir,
normalmente se considera terminada cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo
para dirigir la informacin requerida y aplica con un grado de xito lo que ha estado
aprendido.

[13]
Actividades que debe conocer el nuevo integrante de la organizacin

Conocer la historia de la organizacin

Visin, misin y sus objetivos

Perfil del desempeo

Horarios, Das de pago, etc.

Artculos que produce la empresa

Estructura de la organizacin

Polticas de personal

Prestaciones y Beneficios.

Los beneficios que obtenemos al implementar un proceso de induccin:

Cuanta ms informacin previa tengan los nuevos colaboradores en relacin con la
organizacin, tanto ms fcil ser el proceso de socializacin.
Cuanto ms se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a
realizar en la organizacin, ms fcil ser su integracin y mayores sern su
compromiso y su rendimiento.
Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organizacin.
Reforzar el contrato psicolgico permitiendo que el empleado forme y tenga parte
tanto de la tarea como del logro de resultados.
Reducir la rotacin.
Ahorrar tiempo a los jefes y compaeros.
Mejorar el compromiso del colaborador.
Costos ms bajos de reclutamiento y capacitacin.
Facilitar el aprendizaje.
Reducir el estrs y la ansiedad en los nuevos empleados.
Reducir los costos de la puesta en marcha.
Fases de un programa de induccin
Las fases del diseo del programa de induccin son: objetivo, contenidos referidos a la
organizacin, evaluacin y seguimiento. Hago hincapi en el seguimiento ya que de
esta manera nos garantizamos de recibir una retroalimentacin por parte del nuevo
empleado y se hacen las mejoras o ajustes pertinentes del programa.
Es importante tambin que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado,
verificando la comprensin de la induccin y aclarando los puntos que quedaron poco

[14]
claros. Esta instancia facilita la descripcin de tareas, los objetivos del puesto y del
rea, la relacin con otros puestos, la presentacin a compaeros o equipo de trabajo,
y el sistema de evaluacin de desempeo.
Por ltimo, recordemos que este proceso de orientacin facilita la adaptacin al equipo
de trabajo, y el colaborador siente alegra de trabajar en la organizacin y ganas de
continuar trabajando en la misma.
Responsabilidad del programa de induccin.
1. Del departamento de personal

Elaborar el programa
Elaborar el manual de bienvenida
Impartir los aspectos generales de la induccin
Bienvenida
La empresa
Productos de la empresa
Proceso
Relaciones de trabajo
Seguridad e higiene industrial
Rutina diaria del empleado
Recorrido por las instalaciones
Presentacin entre el supervisor
Efectuar las entrevistas evaluativas
Coordinar todo el programa

2. Del supervisor

Presentarlo con el personal de su departamento

Descripcin del trabajo, deberes y normas
Uso de equipo y herramientas
Seguridad industrial en su puesto
Normas de grupo
Designarle a su "ngel de la guarda"

3. Del empleado

Asistir con puntualidad y disponibilidad

Preguntar dudas
Responden con sinceridad

Los programas de induccin suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos

Humanos y estos pueden ser:
FORMALES: Son los de inters general, relevantes para todos o casi todos los
empleados y los de inters especfico dirigido en especial a los trabajadores de
determinados puestos o departamentos.

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INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciacin o una persona del propio departamento
asignado para esta labor. Es l quien efecta las presentaciones de las personas
directamente relacionadas con el puesto y presentacin de los compaeros de trabajo.
Al participar un supervisor de rea y un representante del departamento de Recursos
Humanos se alcanza una eficacia en el programa de induccin.
ENFOQUE DUAL DEL PROGRAMA DE INDUCCIN
Los programas formales de induccin suelen ser responsabilidad, generalmente, del
departamento de personal y del supervisor. Este enfoca dual o de objetivos mltiples
es comn porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categoras:
Las de inters general relevante para todos o casi todos los empleados, y las de inters
especfico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o
departamentos. Los que se comprende bajos los rubros Temas de la organizacin
global y Servicios al personal, se dirigen a prcticamente todos los empleados.
Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado, en
el cual se describen las polticas de la compaa, normas, prestaciones y otros temas
relacionados. Los programas de induccin ms complejos pueden incluir pelcula o
audiovisuales sobre la historia de la compaa, as como un mensaje grabado en vdeo
de los directores, que pueden dar la bienvenida a los recin llegados, es comn, sin
embargo, que el grueso de la informacin provenga del representante del
departamento de personal que tenga a su cargo impartir el curso.

CONCLUSION
El ambiente de los negocios exige una administracin eficaz del talento humano. La
estructura, la tecnologa, los recursos financieros y materiales son aspectos fsicos e
inertes que requieren ser administrados de manera inteligente por las personas que
conforman la organizacin. Uno de los factores que inciden en la dinmica de las
organizaciones son las personas. Son ellas las portadoras de la inteligencia que
mantiene activa y orientada a cualquier organizacin.
Las cualidades de los integrantes de una organizacin: sus conocimientos y
habilidades, su entusiasmo y satisfaccin con su trabajo, su iniciativa para generar
riqueza, todo esto tiene un gran impacto en la productividad de la organizacin, en su
nivel de servicio al cliente, en su reputacin y en su competitividad, pues hace una
diferencia en un ambiente competitivo de negocios.
La gestin del talento humano eficaz se funda en la responsabilidad del gerente en
cada rea funcional de la organizacin, ya sea finanzas, contabilidad, mercadotecnia,
produccin, compras e, incluso, en administracin del talento humano. Administrar
personas es una responsabilidad gerencial, es decir, de lnea, aunque implica una
funcin de staff. As, cualquiera que sea el rea empresarial escogida, el administrador
(actual y futuro) necesita tener una visin sobre cmo lidiar con asuntos relacionados
con personas y obtener una perspectiva de administracin de recursos humanos para
alcanzar su xito profesional y conducir a su organizacin a la excelencia y a la
competitividad.
La importancia de establecer concertadamente estrategias de xito, la necesidad de
administrar y dirigir instituciones sobre la base de identificar en sus agentes en cuanto
a sus necesidades, expectativas, niveles de formacin y experiencia, sus talentos,
principios y valores, forjndoles a que sean ticos y tiles a la sociedad para que su

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actividad trascienda y perdure, porque solo las organizaciones que tengan por encima
de sus propios intereses a las personas que se encuentren vinculadas a los procesos,
son capaces de afrontar efectivamente los giros de la actividad y la dimensin de
estrategias duraderas, con el deseo de posicionarse y generar cadenas de valor con
competitividad y responsabilidad social dignas de ser, a travs del tiempo, vehculo
para beneficio mutuo y forjadoras de resultados sorprendentes.
Hoy, ms que nunca, existe la conviccin de que la inversin en el talento humano es
uno de los cimientos del desarrollo econmico y social, y que progresivamente se ha
ido convirtiendo en una de las estrategias de competitividad de las empresas. Para una
mejor gestin del Talento Humano en una poca de globalizacin, donde se pasa
rpidamente de lo local a lo internacional, en el que el conocimiento debe ser un bien
fundamental para todos, en el cual los procesos sociales se han complejizado al
mximo, donde la realidad se muestra generalizada, difusa, cambiante, necesitada de
ser conocida y asumida por todos, en donde objetos y sujetos se afecten y se
enriquezcan mutuamente.
El proceso de induccin es muy importante ya que de l depende que el nuevo
personal se integre y conozca a quienes ya pertenecen a la empresa, ojala los gerentes
lo tomen en cuenta porque cuando entra un nuevo compaero ni sabemos cmo se
llama, cual es el puesto que va a desempear ni se le dan instrucciones por parte de
los jefes.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.
1. Arias, F. (2010). La Administracin de Recursos Humanos. Mxico. D. F. Editorial
Trillas.
2. Chiavenato I. (2005). Administracin de Recursos Humanos. Mxico. D. F.
Editorial Atlas. S.A.
3. Marvin D. Dunnette Y Wayne K. Kirchner (2007). Psicologa Industrial (segunda
edicin). Mxico 1989. Editorial Trillas.