PSICOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES

Tema 10: las

organizaciones saludables

INTRODUCCIN
El concepto de psicologa positiva se ha introducido con fuerza en la psicologa organizacional.
Se centra en mejorar la vida de las personas: En el campo que nos ocupa, el objetivo sera
mejorar las organizaciones, y convertirlas en organizaciones saludables.
PSICOLOGA ORGANIZACIONAL POSITIVA
Contextualiza la psicologa positiva
En la dcada de los 90 Martin Seligman, desde la presidencia de la APA, publica y coordina una
serie de trabajos sobre la psicologa positiva. Se pretende ampliar el concepto de salud ms
all de un estado de ausencia de enfermedad, sino como un estado positivo que pretende
alcanzar la mejor calidad de vida y bienestar.
Cul es el objetivo de la psicologa positiva?
El objetivo de la psicologa organizacional positiva es describir, explicar y predecir el
funcionamiento ptimo en estos contextos, as como optimizar y potenciar la calidad de vida
laboral y organizacional.
Cules son las diferentes definiciones de la psicologa organizacional positiva?

Salanova, Martnez y Llorens el estudio del funcionamiento ptimo de las personas y de los
grupos en las organizaciones, as como su gestin efectiva.
Donaldson y ko, la entienden como el estudio cientfico del funcionamiento ptimo de las
personas y de los grupos en las organizaciones, as como su manejo efectivo, con la
finalidad de optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional.
Luthans et al., sealan la necesidad de una aproximacin proactiva a la investigacin y
hablan de estructura organizacional positiva entendida como el estudio y la aplicacin de
recursos y competencias humanas, que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas
con el objetivo de mejorar el desempeo en las organizaciones.
Qu son las organizaciones saludables?
Wilson, Dejoy y otros las definen como aquellas organizaciones caracterizadas por invertir
esfuerzos de colaboracin, sistemticos e intencionales para maximizar el bienestar de los
empleados y la productividad, mediante la generacin de puestos bien diseados y
significativos, de ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante las oportunidades
equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo vida privada.
Las organizaciones saludables abarcan una perspectiva global e integradora, incluyendo las
perspectivas tradicionales de salud y aspectos nuevos, a saber: estrs ocupacional, la
seguridad y salud ocupacional, la promocin de la salud laboral y se incluyen la conducta
organizacional, la direccin de recursos humanos e incluso la economa.

Cmo son las organizaciones txicas?

Son organizaciones que cuentan con ambientes poco saludables o nocivos para el trabajador.
Una organizacin psicosocialmente enferma es aquella organizacin en la que el efecto de
factores psicosociales es negativo para el trabajador, pero tambin tiene consecuencias
negativas para la organizacin.
Cules son las caractersticas de las organizaciones txicas?
Frost se refiere a un medio de trabajo txico como aquel en el que las prcticas de la
organizacin y las actitudes y acciones de los directivos son emocionalmente insensibles. Cinco
caractersticas principales -Frost-:
Comunicacin pobre u obstaculizada: afectara a nivel individual, grupal y organizacional.
Relaciones interpersonales fras o conflictivas.
Conflicto y ambigedad de rol.
Ausencia de feedback, o informacin sobre el propio rendimiento o inadecuacin del
mismo.
Falta de identificacin con la organizacin.
Existe una sexta caracterstica no recogida en la clasificacin de Frost. Se trata de
organizaciones donde los trabajadores desempean su labor, sometidos a un elevado
grado de estrs.
Cules son las caractersticas de las organizaciones saludables ?Las organizaciones
saludables desde el modelo heurstico de Salanova
El modelo heurstico de organizacin saludable de Salanova entiende que una organizacin
saludable es aquella que desarrolla prcticas organizacionales saludables de estructurar y
gestionar los procesos de trabajo que influiran en el desarrollo de empleados saludables y de
resultados saludables.
Los tres elemento del modelos de interaccionan entre s, es decir, las prcticas saludables
influyen en el desarrollo tanto de los empleados saludables como de los resultados
saludables, que a lo largo del tiempo influirn mejorando las formas de organizar y estructurar
los procesos de trabajo, generando procesos de mejora constante a lo largo del tiempo.
Respecto a las prcticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo, este
modelo seala dos aspectos:
Los recursos estructurales: pertenecen al ambiente fsico o estructural, tanto a nivel de las
tareas como a nivel organizacional. Aqu distingue entre:
a) Recursos de tarea: serian las caractersticas de las tareas tales como: claridad,
autonoma, la variedad, y la existencia de informacin y feedback sobre las mismas.
b) Recursos de organizacin: como prcticas de gestin de recursos humanos, cultura,
valores y liderazgo y objetivos organizacionales.
Los recursos de sociales: se refiere al contexto social del trabajo. Estos formaran parte del
llamado capital social de la organizacin, Luthans y Youssef destacan tres aspectos dentro
de los recursos sociales:
a) Redes sociales: lazos y relaciones dentro y fuera de la organizacin.
b) Normas de conducta -valores y creencias bsicas
c) La confianza.

Cules son los resultados del modelo de Salanova?

Respecto a la excelencia organizacional, se encontraron relacin entre los indicadores de
bienestar subjetivo y el desempeo organizacional.
Se espera que tanto los empleados como los productos y/o servicios sean saludables.
Uno de los objetivos de las organizaciones saludables es tener un impacto positivo en el
ambiente local externo a la organizacin, as como ofrecer una imagen positiva y saludable de
la empresa hacia el exterior, lo que en los ltimos aos se ha denominado responsabilidad
social corporativa y que se podra definir como el conjunto de obligaciones y compromisos,
legales y ticos, tanto nacionales como internacionales, que se derivan de los impactos que la
actividad de las organizaciones producen en el mbito social, laboral medioambiental y de los
derechos humanos.
Explica el modelo de proceso de intervencin en organizaciones saludables de Dejoy
Este modelo distingue una serie de procesos y resultados. Su objetivo era ayudar a las
organizaciones a mejorar su capacidad de crear organizaciones saludables y se basa en 3
grandes marcos tericos de la psicologa organizacional:
Gestin de la calidad total
Las organizaciones que aprenden
Los procesos de implicacin de los empleados.
El primer aspecto del modelo: el apoyo de la direccin y la participacin en la solucin de
problemas cuenta con tres inputs:
Compartir informacin
Implicacin
Recursos.
Cualquier intervencin implica participacin en el proceso de solucin de problemas, que
influye en:
Diseo del puesto
Clima organizacional
Perspectivas de futuro.
Conseguir una organizacin saludable implica cambios en el diseo del puesto, en el clima
organizacional o en las perspectivas de futuro.
Cules son los resultados del Modelo de DeJoy?
Las consecuencias de la evaluacin del diseo del puesto, el clima organizacional y las
perspectivas de futuro, llevan a una mayor satisfaccin y un mejor ajuste psicolgico al trabajo.
Los autores sealan como resultados a largo plazo, la efectividad organizacional y el bienestar
de los empleados.

EMPLEADOS SALUDABLES
Cules son las caractersticas de los empleados saludables? Enumralas
Luthans y Youssef, recogen 4 caractersticas, que se denominan capital psicolgico, definido
como un estado psicolgico del individuo, positivo y en desarrollo:
Autoeficacia
Esperanza
Optimismo
Resiliencia
Salanova, incluye a esta lista el work engangement.
Autoeficacia
Es la expectativa de que una persona es capaz de desempear una accin de manera
eficiente. La autoeficacia afecta a las conductas, pensamientos y sentimientos.
*Conductas: se tiende a evitar aquellas situaciones que se cree que exceden a las propias
capacidades.
*Pensamientos y sentimientos: los trabajadores que se consideran poco eficaces piensan
que sus deficiencias son mayores de lo que realmente son y que las dificultades a las que
deberan enfrentarse son tambin mayores. Las consecuencias de ello es que genera estrs
y la atencin se distrae, dificultando el uso de los recursos disponibles.
Esperanza
Estado emocional positivo basado en la interaccin de tres factores:
Objetivos.
Agencia personal: influir intencionalmente en las situaciones y en uno mismo.
Planes de accin.
La agencia personal proporciona el impulso para seguir los planes de accin que llevarn a la
consecucin de los objetivos.
Esta caracterstica parece estarla que ms relacionada con la salud, la satisfaccin laboral y el
desempeo.
Optimismo
Actitud que induce al trabajador a esperar que le sucedan cosas buenas.
La variable control de la situacin genera las siguientes situaciones:
-Cuando se tiene poder sobre la situacin, el trabajador optimista se centrar en el
problema, resolvindolo con mayor eficacia. Cuando la situacin no est bajo su control, el
optimista acepta la situacin, frente a los pesimistas que no la aceptan, negando el
problema.
-El pesimista, adems, en las situaciones que estn bajo su control, no se centra en la
situacin, sino que espera que algo vaya a ir mal fuera de su control.
Los optimistas suelen atribuir sus xitos a sus propias capacidades, generalizables a otras
situaciones futuras y estables en el tiempo, y sus fracasos a causas externas; no
generalizables al futuro. Los pesimistas atribuyen el xito y el fracaso en el sentido opuesto.

Resiliencia
Es una capacidad psicolgica positiva que rebota la adversidad, incertidumbre, conflicto y
fracaso en el trabajo; que supone un cambio positivo, progreso y aumento de la
responsabilidad.
Salanova enumera algunos atributos de las personas con alta resiliencia son:
Competencia social
Habilidad en la resolucin de problemas,
La autonoma
La orientacin al futuro.
Una organizacin resiliente sera aquella tras superar un periodo de crisis puede salir
reforzada como empresa.
Qu es el engagement?
Es un estado afectivo positivo de plenitud que es caracterizado por el vigor, la dedicacin y la
absorcin en el trabajo.
Por Vigor se entiende, altos niveles de energa y activacin mental en el trabajo.
Voluntad y predisposicin al esfuerzo. Persistencia, incluso ante las dificultades.
La Dedicacin se asocia al entusiasmo inspirado en el trabajo. Se caracteriza por un
sentimiento de importancia y desafo.
La Absorcin es un estado de concentracin en la tarea. Sentimiento de que el tiempo
pasa rpidamente, y dificultades para desligarse del trabajo.
El engagement se ha considerado el opuesto del burnout; el agotamiento y el cinismo
podran ser las caractersticas opuestas al vigor y la dedicacin.
Qu es el flow?
El flow, no se recoge entre las caractersticas de los empleados saludables, pero es un
concepto muy relacionado con el engagement.
Es un proceso ms puntual que el engagement, y relacionado con caractersticas o tareas
concretas del trabajo, y no tanto con el trabajo en general.
Ocurre cuando una persona est motivada y capacitada para realizar una actividad que,
adems, debe ser desafiante. La persona se esfuerza al mximo, empleando toda su
potencialidad.
Cmo se identifica un empleado con talento, segn Vanesa Latras?
Motivacin y pasin por la actividad que desarrolla.
Constancia y perseverancia; alta tolerancia a la frustracin.
Bsqueda de la excelencia profesional. Capacidad para replantearse la situacin en aras
de la mejora contina.
Gestin del conocimiento, capacidad para mantenerse actualizado, reciclarse y nutrirse
de los dems.
Alta dedicacin y direccin del esfuerzo hacia el desarrollo de sus capacidades.
Adaptacin a los cambios; cambio como oportunidad.

 Bsqueda pro-activa de situaciones e inmersin en entornos que le permitan

desarrollarse.
Pensamiento global; actuacin de forma local.
Equilibrio emocional.
Divulga sus aportaciones; vocacin de servicio y de beneficio comn.
Qu es la pasin? Qu tipos de pasin diferencian Vallerand y Houlfort?
La pasin es una fuerte inclinacin hacia una actividad que gusta y que se considera
importante, sobre la que se invierte tiempo y energa.
La pasin puede ayudar a incrementar la motivacin, el bienestar y la identificacin; aunque
tambin puede llevar al desarrollo del burnout o a la adiccin al trabajo.
Vallerand y Houlfort diferencian entre dos tipos de pasin:
La Pasin Armoniosa se refiere a una internalizacin autnoma que genera de una
actividad libre que se escoge por el placer que supone realizarla. Est caracterizada por la
persistencia, la autonoma y la flexibilidad, por la pura motivacin intrnseca. Esta pasin se
ajusta dejando tiempo para otras actividades dentro de la vida de la persona.
La Pasin Obsesiva est conectada con la motivacin externa, de querer agradar a otros,
mantener un cierto estatus importante para la autoestima. Esta pasin obsesiva puede
llegar a ser inmanejable, hasta controlar la vida de la persona. Cuando la pasin obsesiva
est en juego, la persona no es capaz de terminar con la actividad, por ninguna razn, y en
consecuencia provoca ansiedad, culpabilidad y genera disminucin de la autoestima.
Qu es la adiccin al trabajo?
Es un dao laboral de tipo psicosocial caracterizado por el trabajo excesivo que se lleva cabo
debido a una irresistible necesidad o impulso de trabajar constantemente.
Los adictos al trabajo trabajan por encima de lo requerido y se esfuerzan ms de lo que se
espera de ellos, lo que supone que descuiden otras reas de su vida. El motivo por el que
trabajan de esta manera es una compulsin interna, necesidad o impulso, y no a causa de
factores externos tales como recompensas econmicas, perspectivas de carrera, pobre vida
personal o cultura organizacional.
Cules son las caractersticas clave del trabajador adicto?
Trabajo excesivo.
Negacin del problema.
Trabajo compulsivo.
Necesidad de control.
Importancia y significado del trabajo.
Vitalidad, energa y competitividad.
Problemas extra-laborales
Problemas de rendimiento a medio-largo plazo.

Cules son las caractersticas importantes del trabajador adicto?

Aunque no son comunes a todos los casos, si son muy frecuentes.
Manipulacin de la informacin.
Realizacin de tareas innecesarias.
Comunicacin interpersonal deficiente.
Problemas de salud.
Autoeficacia (a veces muchas tareas innecesarias).