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ADMINISTRACION
DEPORTIVA
MODULO I - SEMANA 4
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ADMINISTRACION DEPORTIVA
Para cumplir con esa difcil responsabilidad es necesario, entonces, que las decisiones
estn fundamentadas sobre tcnicas lgicamente estructuradas, siguiendo un
procedimiento cientfico. Las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los
instrumentos cientficos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad
profesional y humana.
Vacantes: El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definicin literal
es: puesto que no tiene titular. Para efectos de este ensayo, se entiende como tal la
disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempear, que puede ser de nueva
creacin debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia
desempeando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deber estudiarse la
posibilidad de redistribucin del trabajo, con el objeto de que dichas tareas sean
realizadas entre el personal existente y slo en caso de no ser posible, se solicitar que
se cubra.
Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una mquina. Si no se tiene
idea de la forma de la refaccin ni de sus funciones, es imposible llenar el vacio,
siguiendo la metfora, el anlisis de puestos y su evaluacin nos dice la forma de la
pieza que falta y su valor.
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Inventario de recursos humanos: El siguiente paso consiste en la localizacin, en el
inventario de recursos humanos, de las personas que, prestando actualmente sus
servicios en la organizacin, renen los requisitos establecidos, lo cual permitir
proporcionar los elementos que conocen la organizacin y de los cuales se conocen la
actuacin que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus servicios.
2. FUENTES DE RECLUTAMIENTO
De no existir dentro del inventario del candidato deseado, sacudida a la cartera de
candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y al no localizarlo
tampoco, se recurrir a las fuentes de reclutamiento, entendiendo por tales los medios
de que se vale una organizacin para atraer candidatos adecuados a sus necesidades.
Existen tambin las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las
agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de trabajo, etc. En un
pas como Per, con grandes problemas de subempleo y con grandes carencias de
personal altamente calificado, es importancia capital prestar atencin a las fuentes de
reclutamiento.
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Ser determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipacin con que hayan
sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en
el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas entretenimiento en tiempo
oportuno y cubrir las vacantes con la anticipacin solicitada. No s debe desconocer
que el reclutamiento implica un costo que no siempre se justifica por la magnitud de la
organizacin y la rotacin del personal que sta tiene.
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De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboracin de una forma de solicitud
sencilla, accesible a obreros y empleados, la misma que pueden complementarse con
un currculo vitae para ejecutivos.
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entrevistador, que van a ejercer una accin recproca y an que es uno de los medios
ms antiguos para llegar a la informacin del solicitante, sigue representando a la
fecha un instrumento clave en el proceso de seleccin, lo cual implica el conocimiento
de diversas tcnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las caractersticas del
entrevistado y del nivel a que se estn seleccionando.
Una actitud informal, prctica, relajada, facilita la actitud positiva del solicitante;
mientras que una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser deseable en otras
circunstancias; lo importante es precisar qu clase de elecciones desea provocar el
entrevistador y cules son las que realmente est generando.
Fases la entrevista: Podemos hablar del rapport; este trmino significa concordancia,
simpata; es una etapa de la entrevista que tiene como propsito de que el solicitante
este cmodo y aunque en sentido estricto el rapport debe reinar durante toda la
entrevista, un trato cordial ayuda a establecer un adecuado ambiente al dialogar;
preguntas que pongan intencin al candidato, inters de escucharle y por lo contrario,
dificulta el sarcasmo, la irona, las interrupciones, etc.
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En la entrevista de empleo, puede ayudar a establecer el hecho de que el entrevistador
explique antes las caractersticas de la organizacin, sus prestaciones, en el horario, un
propsito en otras palabras, es romper el hielo.
Cierre: Cinco a diez minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el
final de la misma, dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que
estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y
finalmente, se le d a conocer cul es el siguiente paso a realizar si el candidato no es
aceptable, se le deber orientar; lo cual implica un conocimiento, por parte del
entrevistador, del mercado de trabajo, para lograr que su interlocutor obtenga un
beneficio personal; que siempre la entrevista debe ser vlida y que el no ser aceptado
no implica derrota sino, por el contrario, un estmulo para buscar un empleo que le
permita el aprovechamiento ms adecuado de sus recursos.
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La tarea del entrevistador no termina con la redaccin del informe, es aconsejable que
para s mismo realice una crtica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas
como las siguientes:
Obtuvo informacin necesaria antes de la entrevista?
Pudo establecer el rapport?
Alcanz el objetivo?
La entrevista se realiz de acuerdo con lo planeado?
Se logr darle seguridad al entrevistado?
Se consigui el acercamiento requerido?
Se mostr tranquilo y sin presiones?
Presiono al entrevistado cuando fue necesario?
El entrevistado estima que vali la pena la entrevista?
Pruebas psicolgicas: En esa etapa del proceso tcnico de seleccin se har una
valoracin de la habilidad y potencialidad del individuo, as como de su capacidad de
relacin con requerimientos del puesto, de las posibilidades de futuro desarrollo.
Las caractersticas que debe reunir un test y los diversos criterios utilizados en su
clasificacin; por tanto y para no romper el nexo, el lector deber consultarlo
posteriormente; debemos agregar que nicamente tiene la misma manera que se
menciona su contribucin adecuada en el proceso de seleccin, por desgracia existe
paralelamente un desconocimiento de las mismas, bsicamente porque se han
denominado test o pruebas psicolgicas algunas formas cuando de hecho no tienen
esas caractersticas, en virtud de no reunir los requerimientos del mtodo de
investigacin psicolgica o bien porque teniendo esa categora existen, entre otras
situaciones, las siguientes:
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Presencia de personas con poca tica existen en todas las actividades que
adjudican a las pruebas poderes que estn lejos de poseer.
3. PRUEBAS DE TRABAJO
El examen mdico de admisin reviste una importancia bsica en las organizaciones, al
grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de produccin,
ndices de ausentismo y puntualidad y siendo un poco ms extenso, afecta a los
aspectos de desarrollo de dicha organizacin, con repercusiones al desarrollo y
progreso de un pas.
Todos estos argumentos son vlidos, como puede ser legal, econmico y social, para
establecer una serie de reglamentos y polticas que tienden a proteger al aspirante
cuando ingresa a un trabajo, al grupo laboral que est en funciones y en ltima
instancia, a evitar el deficiencias por ubicar al candidato en trabajos que por su
naturaleza fsica y no desempear eficazmente al no satisfacer los requerimientos
que necesitan determinadas actividades.
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Contratar individuos capacitados para la realizacin de un determinado trabajo.
Evitar que algn aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda
transmitir el mal.
Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad fsica del trabajador al tipo de
puesto a desempear.
Proteger al aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su
estado de salud.
Estudio socioeconmico:
La investigacin socioeconmica debe cubrir tres reas:
Proporcionar una informacin de la actividad social familiar, a efecto de
conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el
rendimiento del trabajo.
Conocer lo ms detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en
el trabajo en razn de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
Corroborar la honestidad y veracidad de la informacin proporcionada.
Decisin final: Con informacin obtenida en cada una de las diversas fases del proceso
de seleccin, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto
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con las caractersticas de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y de
ser necesario, al jefe departamento o gerente de rea, para su consideracin y
decisin final.
4. ADMINISTRACIN DE COSTOS.
Para empezar a hablar de costos, es importante saber Qu es un costo? Un costo, es
todo aquello que nos va a generar un ingreso, es decir, que nos representar una
inversin ya sea presente o futura. Porque una inversin es cuando la vamos a
aprovechar.
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Un costo no es sinnimo de gasto como a veces se cree; porque el gasto es algo que no
vamos a recuperar. El gasto es aquel que disminuye nuestra utilidad y hasta puede
llegar a generarnos prdidas.
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Costo incurrido: Es la suma de materia prima, mano de obra y gastos indirectos
de fabricacin.
Costo de conversin: La suma de la mano de obra y los gastos indirectos de
fabricacin.
En un balance general se ponen los tres tipos de inventario (materia prima, produccin
en proceso, produccin terminada), en el activo circulante y la utilidad del ejercicio en
el capital contable ganado.
Para hacer la evaluacin de los inventarios, se pueden hacer por los mtodos UEPS
(ltimas entradas, primeras salidas) y PEPS (Primeras entradas, primeras salidas) o
promedios.
Gto. admn.
Costos directos.
Costos indirectos.
Costo total.
Costo unitario.
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Pero la que ms nos interesa para los tipos de costeo es:
Con relacin al volumen de actividad:
Mixtos: Estos tienen una parte fija y una variable. Ejemplo: El telfono,
tiene una renta fija; pero segn el nmero de llamadas el costo puede ser
variable.
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El ingreso marginal: Es el ingreso que se obtiene por la venta de una o varias
unidades adicionales a las que marca el punto de equilibrio.
Costo marginal. Es la inversin necesaria para producir una o varias unidades
adicionales a las que marca el punto de equilibrio. La cantidad del punto de
equilibrio absorbe los costos fijos, despus slo se erogan los costos variables.
Es importante mencionar el punto de equilibrio que es el volumen de actividad donde
los ingresos y los gastos son exactamente iguales. Es decir que la empresa no tiene ni
utilidades ni prdidas.
Los costos son un tema muy importante, porque son factores vitales en las empresas,
ya que todas buscan disminuir sus costos para poder ser competitivos con las dems y
as aumentar sus utilidades.
RESUMEN
ELEMENTOS DE LA SELECCIN TCNICA: El servicio de seleccin tcnica requiere
en primer lugar un anlisis exhaustivo y pormenorizado del puesto de trabajo a
cubrir, al objeto de identificar las funciones, requisitos y competencias necesarias
para su mejor desempeo que ser la gua del posterior proceso de anlisis y
seleccin de candidatos.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Los empleados que laboran en una empresa
constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto; los
candidatos internos estn familiarizados con la organizacin y poseen informacin
detallada acerca de las polticas y los procedimientos.
PRUEBAS DE TRABAJO: Es la prctica de administrar pruebas escritas, orales o de
otro tipo como medio para determinar la idoneidad o conveniencia de un
solicitante. En una prueba se correlacionan diferentes clases de conceptos
orientados al postulante que vierta sus conocimientos para que los evaluadores
sepan ubicarlo de acuerdo a sus potenciales y virtudes.
ADMINISTRACIN DE COSTOS: Una organizacin no puede tolerar el desperdicio
de recursos. Se sugiere que todos los miembros de la empresa deben conocer y/o
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tener conocimiento bsico de gestin y sobretodo de costos es la tcnica o
mtodo utilizado para determinar el valor ms razonable de un determinado
proyecto, proceso o producto.
ACTIVIDAD
1. Desarrolle la Evaluacin del Mdulo
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