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RELACIONES LABORALES UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION “AÑO
RELACIONES LABORALES
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
“AÑO DEL CENTENARIO DE MACCHU PICCHU PARA EL MUNDO”
ASIGNATURA:
DOCENTE:
PSICOLOGIA EMPRESARIAL
EVA RHOR GARCIA GODOS
ESTUDIANTES:
CICLO:
CANEPA MACEDA Cesar
COVEÑAS TINOCO Joel
DE LA CRUZ ROSILLO Yosselin
GARCIA ODAR Ayrton
GONZALEZ ANGELES Francisco
HUAMAN CORDOVA Vanessa
HUAMAN SORA Stefany
MONDRAGON MONDRAGON
Edwin
TINEO CORDOVA Y h i
I
INTRODUCCION
INTRODUCCION
En el mundo actual, pleno de relaciones personales y empresariales, una de las facetas más importantes es
la de las relaciones laborales.
La relación laboral se caracteriza por el intercambio de la fuerza del trabajo de las personas, con el salario
abonado por las empresas.
En esta relación laboral, el empresario goza de la prerrogativa de dirección, que se manifiesta en diversos
aspectos. Uno de los aspectos más importantes de esta prerrogativa es la facultad sancionadora del
empresario, en el supuesto de que el trabajador pueda cometer alguna falta. Ahora bien, este poder de
dirección empresarial no es ilimitado, sino que siempre debe tener en cuenta el respeto a las leyes y a la
dignidad de la persona.
Las relaciones de trabajo cada vez tienen más en cuenta aspectos como la salud de los trabajadores, así
como la prevención, estableciendo normas muy estrictas y castigando sus incumplimientos.
Es importante también en las relaciones laborales, conocer las diferentes posibilidades que se pueden dar
en el cambio del titular de la empresa, de la transferencia de trabajadores de unas a otras obras o la
subcontratación de servicios.
Estos aspectos que cobran más importancia, si cabe, en el sector de la Construcción, donde la salud
laboral y la subcontratación parecen estar íntimamente relacionadas.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES Las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los

Las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes por ejemplo:

El contrato laboral señala que un trabajador accederá a una indemnización, si es despedido sin causa justa. Por otra parte hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden ser individuales o

colectivas. Las relaciones laborales e individuales son las que un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa en cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establecen un sindicato en representación en una empresa de los trabajadores con una empresa u organización patronal

ANTECEDENTES

Las relaciones laborales nacen en un momento histórico determinado que es cuando aparecen los sindicatos en el siglo XVIII. Cuando surge la revolución industrial. Los sindicatos son asociaciones estables de trabajadores asalariados que lucha por sus intereses.

Para que aparezca los sindicatos, entre trabajadores y gremios de artesanos. Anteriormente, en los gremios se funcionaba de la siguiente manera; se entraba como aprendiz de un maestro, después se convertía en oficial y luego acababa como maestro.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES El aprendiz no luchaba contra el maestro porque él acabaría siendo maestro. No había

El aprendiz no luchaba contra el maestro porque él acabaría siendo maestro. No había separación entre mano de obra y capital. El aprendiz tenía perspectivas de proyección económica. No había distinta clase entre aprendices y maestros.

Mas tarde, aparecen las fábricas grandes que están solo al alcance de los burgueses. En este caso, la perspectiva de los obreros es unirse y organizarse frente el patrón.

RELACIONES LABORALES El aprendiz no luchaba contra el maestro porque él acabaría siendo maestro. No había

Los sindicatos no nacen de los gremios, aparece en el siglo XVIII con la revolución industrial. Primero aparece sociedades de socorros mutuas y luego aparecen los sindicatos.

La formación en Relaciones Laborales, tiene y continuará teniendo una gran importancia. En la actividad profesional que requieren actores muy importantes del mundo laboral como las organizaciones sindicales, organismos estatales, organizaciones no gubernamentales (nacionales e internacionales) y las propias organizaciones de empleadores, interesa primordialmente la formación, las habilidades y el perfil de un graduado en relaciones laborales.

Es preciso tener en cuenta también, que en los últimos años, el entorno económico, cultural y socio- laboral del país, la región y el mundo ha tenido importantes modificaciones que han repercutido sobre el mundo del trabajo y la organización y funcionamiento de las empresas.

En esta nueva situación, la empresa ha adquirido una relevancia especial y una adecuada gestión de los recursos humanos y las relaciones laborales en la misma, es un tema central de los procesos de modernización y eficiencia empresarial.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES OBJETIVOS GENERALES   Comprender el comportamiento de las personas dentro y fuera de
OBJETIVOS GENERALES  
OBJETIVOS GENERALES

Comprender el comportamiento de las personas dentro y fuera de los ambientes laborales para permitir una efectiva conducción de personal, reconociendo los múltiples roles de la gestión gerencial.

Aplicar los conocimientos que permitan contribuir al fortalecimiento de las interrelaciones persona - organización valorando su importancia en los ambientes laborales.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

analizar y enriquecer los conceptos fundamentales para abordar el estudio del comportamiento del hombre en las organizaciones.

saber clasificar las necesidades y deseos de la personas.

RELACIONES LABORALES OBJETIVOS GENERALES   Comprender el comportamiento de las personas dentro y fuera de

conocer las principales teorías que estudien al hombre en situación laboral.

relacionar el planeamiento estratégico de las relaciones humanas con el planeamiento estratégico de la organización.

analizar la formulación de objetivos políticos y prácticos de recursos humanos en las dificultades básicas en su ejecución.

aplicar las herramientas aprendidas a la resolución de situaciones de administración de relaciones humanas presentadas como problemas o casos de estudio.



RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES DESARROLLO DEL TEMA RELACIONES LABORALES Las relaciones en el ambiente de <a href=trabajo dependiendo más o menos del tipo de empleo que tengamos de todas formas van a repercutir en forma importante en varios aspectos de nuestro desempeño así como de la satisfacción y reconocimiento que podamos tener del mismo. Es que por más que tengamos una muy buena formación profesional y un currículum envidiable, si no tenemos un buen vínculo y relación con nuestros compañeros de trabajo pues seguramente no nos irá de la mejor forma. Tal vez podamos tener suerte al principio y con malos vínculos en el empleo no lo notemos pero a la larga sentiremos algunos problemas que nos terminarán por arruinar en nuestro desempeño y en todo aspecto relacionado con el empleo en el cual nos desenvolvamos. Es así que debemos intentar tener el mejor de los relacionamientos, ser solidario, demostrar interés en los problemas que nos planteen los compañeros, participar de conversaciones, no parecer arrogante o soberbio, aportar al buen humos y el ambiente saludable y amistoso, etc. Son todos aspectos que podemos ir cultivando día a día.Esto no quiere decir que busques a toda costa ser el líder grupal intentando destacarte siempre en el grupo sino que con sólo establecer buenos vínculos persona a persona, manteniendo un perfil bajo o ajustado a tu personalidad, es decir, no intentes ser quien no eres. Esto quiere decir que si eres de aquellos que más bien prefiere la reserva en el trato con los demás, deberás esforzarte por que esa reserva no parezca indiferencia o arrogancia. Tal vez causes primeras malas impresiones pero lo que cuenta es lo que a largo plazo la gente va notando ya que será como realmente eres ya que en primeras instancias todo el mundo parece perfecto pero luego todo se decanta. DEFINICION: La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador , en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador , patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica . En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva , entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador. " id="pdf-obj-4-4" src="pdf-obj-4-4.jpg">

DESARROLLO DEL TEMA

  • RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES DESARROLLO DEL TEMA RELACIONES LABORALES Las relaciones en el ambiente de <a href=trabajo dependiendo más o menos del tipo de empleo que tengamos de todas formas van a repercutir en forma importante en varios aspectos de nuestro desempeño así como de la satisfacción y reconocimiento que podamos tener del mismo. Es que por más que tengamos una muy buena formación profesional y un currículum envidiable, si no tenemos un buen vínculo y relación con nuestros compañeros de trabajo pues seguramente no nos irá de la mejor forma. Tal vez podamos tener suerte al principio y con malos vínculos en el empleo no lo notemos pero a la larga sentiremos algunos problemas que nos terminarán por arruinar en nuestro desempeño y en todo aspecto relacionado con el empleo en el cual nos desenvolvamos. Es así que debemos intentar tener el mejor de los relacionamientos, ser solidario, demostrar interés en los problemas que nos planteen los compañeros, participar de conversaciones, no parecer arrogante o soberbio, aportar al buen humos y el ambiente saludable y amistoso, etc. Son todos aspectos que podemos ir cultivando día a día.Esto no quiere decir que busques a toda costa ser el líder grupal intentando destacarte siempre en el grupo sino que con sólo establecer buenos vínculos persona a persona, manteniendo un perfil bajo o ajustado a tu personalidad, es decir, no intentes ser quien no eres. Esto quiere decir que si eres de aquellos que más bien prefiere la reserva en el trato con los demás, deberás esforzarte por que esa reserva no parezca indiferencia o arrogancia. Tal vez causes primeras malas impresiones pero lo que cuenta es lo que a largo plazo la gente va notando ya que será como realmente eres ya que en primeras instancias todo el mundo parece perfecto pero luego todo se decanta. DEFINICION: La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador , en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador , patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica . En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva , entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador. " id="pdf-obj-4-11" src="pdf-obj-4-11.jpg">

Las relaciones en el ambiente de trabajo dependiendo más o menos del tipo de empleo que tengamos de todas formas van a repercutir en forma importante en varios aspectos de nuestro desempeño así como de la satisfacción y reconocimiento que podamos tener del mismo.

Es que por más que tengamos una muy buena formación profesional y un currículum envidiable, si no tenemos un buen vínculo y relación con nuestros compañeros de trabajo pues seguramente no nos irá de la mejor forma. Tal vez podamos tener suerte al principio y con malos vínculos en el empleo no lo notemos pero a la larga sentiremos algunos problemas que nos terminarán por arruinar en nuestro desempeño y en todo aspecto relacionado con el empleo en el cual nos desenvolvamos.

Es así que debemos intentar tener el mejor de los relacionamientos, ser solidario, demostrar interés en los problemas que nos planteen los compañeros, participar de conversaciones, no parecer arrogante o soberbio, aportar al buen humos y el ambiente saludable y amistoso, etc. Son todos aspectos que podemos ir cultivando día a día.Esto no quiere decir que busques a toda costa ser el líder grupal intentando destacarte siempre en el grupo sino que con sólo establecer buenos vínculos persona a persona, manteniendo un perfil bajo o ajustado a tu personalidad, es decir, no intentes ser quien no eres.

Esto quiere decir que si eres de aquellos que más bien prefiere la reserva en el trato con los demás, deberás esforzarte por que esa reserva no parezca indiferencia o arrogancia. Tal vez causes primeras malas impresiones pero lo que cuenta es lo que a largo plazo la gente va notando ya que será como realmente eres ya que en primeras instancias todo el mundo parece perfecto pero luego todo se decanta.

  • DEFINICION:

La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES TIPOS DE LAS RELACIONES LABORALES 1. Según el tiempo de duración de la relaciónLey , es decir concretamente para: principales componentes organizativos del Estado " id="pdf-obj-5-4" src="pdf-obj-5-4.jpg">

TIPOS DE LAS RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES TIPOS DE LAS RELACIONES LABORALES 1. Según el tiempo de duración de la relaciónLey , es decir concretamente para: principales componentes organizativos del Estado " id="pdf-obj-5-8" src="pdf-obj-5-8.jpg">
1.
1.

Según el tiempo de duración de la relación laboral

La relación laboral se puede dividir también por el tiempo de duración. Según este criterio se distingue la relación laboral por tiempo determinado y relación laboral por tiempo indeterminado.

La relación laboral se contrae por tiempo indeterminado, si no se ha contraído expresamente el tiempo de su duración. Eso significa que si el contrato de trabajo no contiene el dato sobre el tiempo de duración de la relación laboral, la relación laboral se concluye por tiempo indeterminado.

A ciertas condiciones es posible contraer la relación laboral por tiempo determinado. La Ley estipula que entre el mismo empleador y el mismo empleado es posible concluir la relación laboral por tiempo determinado, por un período de dos años como máximo a partir del día del inicio de esta relación laboral. Para que el mismo empleador y el mismo empleado puedan volver a contraer la relación laboral por tiempo determinado, entre el final de la primera relación laboral por tiempo determinado y el inicio de la nueva relación laboral tiene que transcurrir un período de por lo menos seis meses. Se trata de la llamada prohibición de concadenar las relaciones laborales por tiempo determinado. El Código laboral establece algunas excepciones de esta regla de prohibición de concadenar las relaciones laborales contraídas por tiempo determinado:

si lo estipulan las normas jurídicas especiales,

por motivos de reemplazo de un empleado temporalmente ausente por el período de existencia de los obstáculos en el trabajo por parte del empleado,

en caso de motivos funcionales graves por parte del empleador o motivos que consisten en la naturaleza especial del trabajo que el empleado debe ejecutar y el empleador definirá estos motivos en un convenio escrito con la organización sindical o en una norma interna en caso de que en la entidad empleadora no opere la organización sindical.

2.

Según el carácter del empleador

Asimismo, ciertas diferencias en la relación laboral resultan también del carácter del empleador, es decir si el empleador es una entidad empresarial o no empresarial, p. ej. Autoridad pública o escuelas y guarderías „públicas“ (se trata de empleadores especificados en el Artículo 109 pfo 5 del Código laboral).

Esta diferenciación tiene una importancia práctica p. ej. en el caso de concluir el acuerdo colectivo, y sobre todo a la hora de elaborar una norma interna. Así la entidad empresarial tiene por ejemplo unas posibilidades mucho más amplias de modificar las exigencias salariales (los suplementos por jornada nocturna, jornada del sábado y domingo y en otros casos similares están establecidos en el Código laboral como mínimos, mientras que en el caso del sueldo estos suplementos están establecidos como fijos) y otros derechos de los empleados, que la entidad no empresarial (p. ej. la duración de las vacaciones es posible aumentar sin restricciones en las entidades empresariales, mientras que los empleadores definidos en el Artículo 109 pfo 3 del Código laboral facilitan 5 semanas de vacaciones en el año calendario y no se pueden prolongar).

3.

Según la forma de contratar la relación laboral

Según la forma de contratar la relación laboral es posible distinguir la relación laboral basada en un contrato laboral y la relación laboral concluida por el nombramiento.

La relación laboral contraída por el nombramiento se permite solamente para las personas taxativamente especificadas en la Ley, es decir concretamente para:

principales componentes organizativos del Estado

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES principales unidades organizativas de los componentes organizativos del Estado directores de empresas públicas principalesindividuo mantiene al estar sometido a dos o más fuerzas que se excluyen mutuamente. El conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simbólico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo (una impresión fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la digestión). TIPOS DE CONFLICTO El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos . Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.  Conflicto Funcional: Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización . Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural. Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad. " id="pdf-obj-6-4" src="pdf-obj-6-4.jpg">

principales unidades organizativas de los componentes organizativos del Estado directores de empresas públicas principales unidades organizativas de las empresas públicas principales fondos públicos, si son encabezados por un organismo individual principales organizaciones subvencionadas por el Estado principales unidades organizativas de las organizaciones subvencionadas por el Estado directores de la persona jurídica escolar.

    4. según el lugar de ejecución del trabajo
4.
según el lugar de ejecución del trabajo

Según el lugar de ejecución del trabajo se distinguen las relaciones laborales, en las cuales los empleados ejecutan el trabajo en el centro de trabajo del empleador, y las relaciones laborales de empleados que no trabajan permanentemente en el centro de trabajo del empleador. Se trata generalmente del llamado home office, cuando el empleado trabaja en su casa. Dichos empleados suelen denominarse como empleados domésticos. Algunas modificaciones del Código laboral no se refieren a ellos, p. ej. la modificación de la distribución de la jornada laboral, estadías o importantes obstáculos personales en el trabajo, por los cuales no les corresponde compensación del salario o sueldo, etc.

  • 5. Según la extensión de la jornada laboral

Las relaciones laborales podemos dividir también según la extensión de la jornada laboral, es decir en las relaciones laborales con la jornada laboral semanal determinada (la duración de la jornada laboral determinada no debe exceder 40 horas semanales y para algunos empleados definidos en el Artículo 79 pfo 2 están establecidos límites más cortos, que la jornada laboral determinada no debe sobrepasar a la jornada laboral.

RELACIONES LABORALES principales unidades organizativas de los componentes organizativos del Estado directores de empresas públicas principalesindividuo mantiene al estar sometido a dos o más fuerzas que se excluyen mutuamente. El conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simbólico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo (una impresión fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la digestión). TIPOS DE CONFLICTO El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos . Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.  Conflicto Funcional: Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización . Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural. Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad. " id="pdf-obj-6-23" src="pdf-obj-6-23.jpg">

CONFLICTO DE LAS RELACIONES LABORALES

Es la tensión que un individuo mantiene al estar sometido a dos o más fuerzas que se excluyen mutuamente.

El conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simbólico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo (una impresión fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la digestión).

TIPOS DE CONFLICTO

El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.

Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.

Conflicto Funcional:

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.

Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES  Conflicto Disfuncional: Es cualquier confrontación o <a href=interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones. Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto: 1. Conflicto de rol múltiple: un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su g rupo de trabajo. 2. Escasos recursos : en todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo , dinero y recursos humanos disponibles para lo g rar metas personales y de la compañía. Una fuente de conflicto principal surge cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de recursos disponibles. 3. Valores y prioridades diferentes: el conflicto empresario más difícil de resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores . Es improbable que los valores cambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores básicos modifiquen o alteren la posición de cualquiera de los dos. 4. Diferencias de percepción de un problema: a pesar de que los miembros de una empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás. Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la organización, su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma empresa . Dado el ritmo rápido de cambio en las organizaciones, en la actualidad, los gerentes deben enfrentarse regularmente con dos clases de conflictos que ocurren en los niveles grupal e individual. El primero, el conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambios en las políticas , prácticas y estructuras corporativas que sitúan a las unidades de trabajo del mismo negocio en lugares opuestos. A medida que las metas corporativas y la dirección estratégica cambian, es común encontrar que subgrupos de la misma compañía se opongan entre sí sobre cómo lograr los resultados deseados. Otra clase de conflicto al que todos los gerentes se enfrentan es el conflicto entre personas. A diferencia del de grupos, éste ocurre a nivel individual. Es la tensión que surge entre individuos en una or g anización debido a las diferencias filosóficas y de percepción de la manera en que se debe llevar a cabo el trabajo , además de metas personales opuestas. FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA APARICIÓN DE CONFLICTOS DE GRUPO " id="pdf-obj-7-4" src="pdf-obj-7-4.jpg">

Conflicto Disfuncional:

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo.

RELACIONES LABORALES  Conflicto Disfuncional: Es cualquier confrontación o <a href=interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones. Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto: 1. Conflicto de rol múltiple: un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su g rupo de trabajo. 2. Escasos recursos : en todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo , dinero y recursos humanos disponibles para lo g rar metas personales y de la compañía. Una fuente de conflicto principal surge cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de recursos disponibles. 3. Valores y prioridades diferentes: el conflicto empresario más difícil de resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores . Es improbable que los valores cambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores básicos modifiquen o alteren la posición de cualquiera de los dos. 4. Diferencias de percepción de un problema: a pesar de que los miembros de una empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás. Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la organización, su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma empresa . Dado el ritmo rápido de cambio en las organizaciones, en la actualidad, los gerentes deben enfrentarse regularmente con dos clases de conflictos que ocurren en los niveles grupal e individual. El primero, el conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambios en las políticas , prácticas y estructuras corporativas que sitúan a las unidades de trabajo del mismo negocio en lugares opuestos. A medida que las metas corporativas y la dirección estratégica cambian, es común encontrar que subgrupos de la misma compañía se opongan entre sí sobre cómo lograr los resultados deseados. Otra clase de conflicto al que todos los gerentes se enfrentan es el conflicto entre personas. A diferencia del de grupos, éste ocurre a nivel individual. Es la tensión que surge entre individuos en una or g anización debido a las diferencias filosóficas y de percepción de la manera en que se debe llevar a cabo el trabajo , además de metas personales opuestas. FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA APARICIÓN DE CONFLICTOS DE GRUPO " id="pdf-obj-7-14" src="pdf-obj-7-14.jpg">

Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento).

La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.

Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto:

  • 1. Conflicto de rol múltiple: un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo.

  • 2. Escasos recursos: en todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo, dinero y

recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compañía. Una fuente de conflicto principal surge cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de recursos disponibles.

  • 3. Valores y prioridades diferentes: el conflicto empresario más difícil de resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que los valores cambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores básicos modifiquen o alteren la posición de cualquiera de los dos.

  • 4. Diferencias de percepción de un problema: a pesar de que los miembros de una empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás. Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la organización, su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma empresa.

Dado el ritmo rápido de cambio en las organizaciones, en la actualidad, los gerentes deben enfrentarse regularmente con dos clases de conflictos que ocurren en los niveles grupal e individual.

El primero, el conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambios en las políticas, prácticas y estructuras corporativas que sitúan a las unidades de trabajo del mismo negocio en lugares opuestos. A medida que las metas corporativas y la dirección estratégica cambian, es común encontrar que subgrupos de la misma compañía se opongan entre sí sobre cómo lograr los resultados deseados.

Otra clase de conflicto al que todos los gerentes se enfrentan es el conflicto entre personas. A diferencia del de grupos, éste ocurre a nivel individual. Es la tensión que surge entre individuos en una organización debido a las diferencias filosóficas y de percepción de la manera en que se debe llevar a cabo el trabajo, además de metas personales opuestas.

FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA APARICIÓN DE CONFLICTOS DE GRUPO

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES  Interdependencia laboral Esta se produce cuando dos o más grupos de una organizaciónproducto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización. Diferentes objetivos. Los conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos entre los departamentos de una organización. También existen algunas situaciones que suelen estimular los conflictos entre grupos:  Recursos limitados: Lo que sucede a menudo es que cuando los recursos son limitados se  establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar. Estructuras retributivas: Las probabilidades de conflicto aumentan cuando el sistema retributivo  esta vinculado al rendimiento del grupo, mas que al de la totalidad de la organización. Este grupo debe ser muy parcial con respecto a sus miembros a la hora de asignar resultados favorables y mostrara la actitud opuesta a la hora de asignar a personas ajenas al grupo los que fueren desfavorables. Diferencias De Percepción Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto. Principales factores que llevan a los que los grupos de una organización perciban la realidad de forma diferente son :  Diferentes Objetivos: la diferencia de objetivos entre grupos contribuye claramente a que existan  diferencias de percepción en los mismos. Diferentes horizontes temporales: las perspectivas relativas al tiempo influyen en la forma en que  un grupo percibe la realidad. Las fechas tope influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades. Teniendo en cuenta las diferencias en cuanto a horizontes temporales, siempre cabe la posibilidad de que los problemas y asuntos que un grupo considera fundamentales tengan escasa importancia para otro, y que por consiguiente de ello pueda derivarse un conflicto. Posiciones incongruentes: en una organización suelen existir los distintos estándares en cuanto  a posición. El caso de un estándar único y absoluto es anómalo. La lógica consecuencia es la existencia de numerosas jerarquías. Percepciones inexactas: las percepciones inexactas llevan a que un grupo cree estereotipos  acerca de los demás. Cuando se insiste en las diferencias entre grupos, se refuerzan esos estereotipos, se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos. Creciente demanda de especialistas: Los conflictos entre especialistas y generalistas son, los más frecuentes entre grupos. Los especialistas y generalistas se ven y ven sus papeles respectivos desde perspectivas diferentes. Al aumentar la necesidad de capacitación técnica en todas las áreas de la organización, se incrementan el número de especialistas y este tipo de conflictos continua en aumento. CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO DISFUNCIONAL ENTRE GRUPOS Muchos científicos han realizado estudios sobre el comportamiento , han analizado la forma de que el conflicto disfuncional entre grupos afecta a quienes lo padecen, observando que los grupos en situaciones de conflicto reaccionan razonablemente ante los cambios que se producen entre los mismos. " id="pdf-obj-8-4" src="pdf-obj-8-4.jpg">

Interdependencia laboral

Esta se produce cuando dos o más grupos de una organización dependen unos de otros para realizar su trabajo.

   

Existen tres tipos de interdependencia entre grupos:

Interdependencia combinada: no requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa independientemente. Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice su trabajo para que otro pueda hacer lo

mismo. Los trabajos se realizan en forma secuencial. Interdependencia reciproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización. Diferentes objetivos.

Los conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos entre los departamentos de una organización.

También existen algunas situaciones que suelen estimular los conflictos entre grupos:

Recursos limitados: Lo que sucede a menudo es que cuando los recursos son limitados se

establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar. Estructuras retributivas: Las probabilidades de conflicto aumentan cuando el sistema retributivo

esta vinculado al rendimiento del grupo, mas que al de la totalidad de la organización. Este grupo debe ser muy parcial con respecto a sus miembros a la hora de asignar resultados favorables y mostrara la actitud opuesta a la hora de asignar a personas ajenas al grupo los que fueren desfavorables. Diferencias De Percepción

Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto. Principales factores que llevan a los que los grupos de una organización perciban la realidad de forma diferente son :

Diferentes Objetivos: la diferencia de objetivos entre grupos contribuye claramente a que existan

diferencias de percepción en los mismos. Diferentes horizontes temporales: las perspectivas relativas al tiempo influyen en la forma en que

un grupo percibe la realidad. Las fechas tope influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades. Teniendo en cuenta las diferencias en cuanto a horizontes temporales, siempre cabe la posibilidad de que los problemas y asuntos que un grupo considera fundamentales tengan escasa importancia para otro, y que por consiguiente de ello pueda derivarse un conflicto. Posiciones incongruentes: en una organización suelen existir los distintos estándares en cuanto

a posición. El caso de un estándar único y absoluto es anómalo. La lógica consecuencia es la existencia de numerosas jerarquías. Percepciones inexactas: las percepciones inexactas llevan a que un grupo cree estereotipos

acerca de los demás. Cuando se insiste en las diferencias entre grupos, se refuerzan esos estereotipos, se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos. Creciente demanda de especialistas:

Los conflictos entre especialistas y generalistas son, los más frecuentes entre grupos. Los especialistas y generalistas se ven y ven sus papeles respectivos desde perspectivas diferentes. Al aumentar la necesidad de capacitación técnica en todas las áreas de la organización, se incrementan el número de especialistas y este tipo de conflictos continua en aumento.

CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO DISFUNCIONAL ENTRE GRUPOS

Muchos científicos han realizado estudios sobre el comportamiento, han analizado la forma de que el conflicto disfuncional entre grupos afecta a quienes lo padecen, observando que los grupos en situaciones de conflicto reaccionan razonablemente ante los cambios que se producen entre los mismos.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES CAMBIOS DENTRO DE LOS GRUPOS Mayor cohesión del grupo. Mayor liderzazo autocrático. Mayor valoracióncomunicación . PREVENSION DE LAS RELACIONES LABORALES: En materia de prevención de conflictos laborales y en lo que respecta al proceso de resolución de los mismos, la OIT apoya a las partes que intervienen en una relación de trabajo para que diriman sus diferencias o posiciones contrapuestas de manera pacífica y ordenada, y de conformidad con unos procedimientos que disminuyan al mínimo la interrupción del trabajo. En cierto sentido se puede decir que se trata de disposiciones relativas al establecimiento de la paz social. Se parte de la base de que de tiempo en tiempo surgirán desacuerdos allí donde las percepciones de lo que es justo o equitativo no son las mismas y de que los conflictos se pueden manejar y por supuesto prevenir. La prevención efectiva de los conflictos laborales o la solución de los mismos sigue constituyendo el núcleo central de unas relaciones de trabajo equilibradas y susceptibles de crear un entorno laboral que impulse el crecimiento económico y el desarrollo. " id="pdf-obj-9-4" src="pdf-obj-9-4.jpg">

CAMBIOS DENTRO DE LOS GRUPOS

Mayor cohesión del grupo.
Mayor cohesión del grupo.

Mayor liderzazo autocrático.

Mayor valoración de la actividad.

Mayor valoración de la lealtad.

Distorsión de las percepciones.

Estereotipos negativos.

Descenso en la comunicación.

PREVENSION DE LAS RELACIONES LABORALES:

En materia de prevención de conflictos laborales y en lo que respecta al proceso de resolución de los mismos, la OIT apoya a las partes que intervienen en una relación de trabajo para que diriman sus diferencias o posiciones contrapuestas de manera pacífica y ordenada, y de conformidad con unos procedimientos que disminuyan al mínimo la interrupción del trabajo. En cierto sentido se puede decir que se trata de disposiciones relativas al establecimiento de la paz social. Se parte de la base de que de tiempo en tiempo surgirán desacuerdos allí donde las percepciones de lo que es justo o equitativo no son las mismas y de que los conflictos se pueden manejar y por supuesto prevenir. La prevención efectiva de los conflictos laborales o la solución de los mismos sigue constituyendo el núcleo central de unas relaciones de trabajo equilibradas y susceptibles de crear un entorno laboral que impulse el crecimiento económico y el desarrollo.

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RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES Elthon Mayo junto con sus colaboradores desarrolla en los <a href=Estados Unidos la teoría de las relaciones humanas (también conocida como escuela humanística de la administración ) . Ya que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las Relaciones humanas con la cual mantiene relación tanto en conceptos como en valores ; sin embargo, la filosofía humana conductista señala una perspectiva más amplia sobre la importancia del elemento humano dentro de todos los organismos sociales entre los representantes de esta escuela predominan los sicólogos sociales y aunque tiene antecedentes de Elton Mayo es considerado Kurt Lewin como su fundador y Douglas Mc. Gregor su principal representante Lewin dedicó principalmente su primer estudio a los pequeños grupos y destaca las venta j as en la participación entre los miembros de un grupo de trabajo ; ya que su teoría e investigación las desarrolla mediante y con forma a la técnica conocida como " Dinámica de Grupos" y sus trabajos dieron impulso y origen a numerosos estudios sobre conducta organizacional. ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Tiene sus orígenes en los Estados Unidos donde se cree que nace, es un movimiento netamente norteamericano su objetivo se basaba en democratizar y concientizar, humanizar los conceptos según ellos rígidos de la administración adecuándolos a sus patrones en conductas adoptadas por el pueblo norteamericano, malas costumbres y hábitos de trabajo. La psicología y la sociología llamadas ciencias humanas y su influencia intelectual en cuanto a la aplicación a la organización industrial pretendían demostrar los inadecuados principios de la teoría clásica de la administración. LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE En 1924 la academia nacional de Ciencias de los Estados Unidos inicia algunos estudios para ver que relación que existe entre productividad e iluminación en cuanto a áreas de trabajo apoyando estos estudios en los clásicos Taylor y de Gilberth. Por su parte en 1923 ma y o dirige una investi g ación en una fabrica textil cercana a Filadelfia que tenia problemas en producción y rotación de personal , mayo introdujo un esquema de incentivos como descansos y deja a criterio de los obreros cuando las maquinas tendrían que parar contratar servicios medicas. Entre otros aquí la producción se incremento y la rotación del personal declino porque al contratar servicios médicos el elemento humano se sintió más protegido en cuanto a un accidente de trabajo y por ende trabajaba más a gusto y seguro de que contaba con los servicios de enfermería y dentro de su propio centro de trabajo, en síntesis le dieron y le descubrieron sus necesidades de seguridad e higiene que hoy en día debe decretarse en todo ente social a cualquier nivel y por ley con carácter de obligatoria.  EL PRIMER EXPERIMENTO: Consiste en trasladar a seis empleadas que trabajaban en el área de montaje, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local especial. Se les otorgan concesiones especiales como descansos, y reducción de jornadas de trabajo. El resultado fue un aumento en productividad. La sorpresa tanto para los psicólogos como para los sociólogos fue de que cuando les quitaron todas las concesiones otorgadas, la productividad siguió constante. Al preguntar a las trabajadoras el porque de esta reacción, contestaron "Que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no por el compromiso que tenían de haber sido elegidas de 40 mil empleados para hacer el estudio.  EL SEGUNDO EXPERIMENTO: Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados, mediante la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, durante tres años. Las conclusiones obtenidas fueron: - El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja. - El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa. " id="pdf-obj-11-4" src="pdf-obj-11-4.jpg">

Elthon Mayo junto con sus colaboradores desarrolla en los Estados Unidos la teoría de las relaciones humanas (también conocida como escuela humanística de la administración).

RELACIONES LABORALES Elthon Mayo junto con sus colaboradores desarrolla en los <a href=Estados Unidos la teoría de las relaciones humanas (también conocida como escuela humanística de la administración ) . Ya que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las Relaciones humanas con la cual mantiene relación tanto en conceptos como en valores ; sin embargo, la filosofía humana conductista señala una perspectiva más amplia sobre la importancia del elemento humano dentro de todos los organismos sociales entre los representantes de esta escuela predominan los sicólogos sociales y aunque tiene antecedentes de Elton Mayo es considerado Kurt Lewin como su fundador y Douglas Mc. Gregor su principal representante Lewin dedicó principalmente su primer estudio a los pequeños grupos y destaca las venta j as en la participación entre los miembros de un grupo de trabajo ; ya que su teoría e investigación las desarrolla mediante y con forma a la técnica conocida como " Dinámica de Grupos" y sus trabajos dieron impulso y origen a numerosos estudios sobre conducta organizacional. ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Tiene sus orígenes en los Estados Unidos donde se cree que nace, es un movimiento netamente norteamericano su objetivo se basaba en democratizar y concientizar, humanizar los conceptos según ellos rígidos de la administración adecuándolos a sus patrones en conductas adoptadas por el pueblo norteamericano, malas costumbres y hábitos de trabajo. La psicología y la sociología llamadas ciencias humanas y su influencia intelectual en cuanto a la aplicación a la organización industrial pretendían demostrar los inadecuados principios de la teoría clásica de la administración. LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE En 1924 la academia nacional de Ciencias de los Estados Unidos inicia algunos estudios para ver que relación que existe entre productividad e iluminación en cuanto a áreas de trabajo apoyando estos estudios en los clásicos Taylor y de Gilberth. Por su parte en 1923 ma y o dirige una investi g ación en una fabrica textil cercana a Filadelfia que tenia problemas en producción y rotación de personal , mayo introdujo un esquema de incentivos como descansos y deja a criterio de los obreros cuando las maquinas tendrían que parar contratar servicios medicas. Entre otros aquí la producción se incremento y la rotación del personal declino porque al contratar servicios médicos el elemento humano se sintió más protegido en cuanto a un accidente de trabajo y por ende trabajaba más a gusto y seguro de que contaba con los servicios de enfermería y dentro de su propio centro de trabajo, en síntesis le dieron y le descubrieron sus necesidades de seguridad e higiene que hoy en día debe decretarse en todo ente social a cualquier nivel y por ley con carácter de obligatoria.  EL PRIMER EXPERIMENTO: Consiste en trasladar a seis empleadas que trabajaban en el área de montaje, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local especial. Se les otorgan concesiones especiales como descansos, y reducción de jornadas de trabajo. El resultado fue un aumento en productividad. La sorpresa tanto para los psicólogos como para los sociólogos fue de que cuando les quitaron todas las concesiones otorgadas, la productividad siguió constante. Al preguntar a las trabajadoras el porque de esta reacción, contestaron "Que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no por el compromiso que tenían de haber sido elegidas de 40 mil empleados para hacer el estudio.  EL SEGUNDO EXPERIMENTO: Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados, mediante la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, durante tres años. Las conclusiones obtenidas fueron: - El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja. - El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa. " id="pdf-obj-11-17" src="pdf-obj-11-17.jpg">

Ya que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las Relaciones humanas con la cual mantiene relación tanto en conceptos como en valores; sin embargo, la filosofía humana conductista señala una perspectiva más amplia sobre la importancia del elemento humano dentro de todos los organismos sociales entre los representantes de esta escuela predominan los sicólogos sociales y aunque tiene antecedentes de Elton Mayo es considerado Kurt Lewin como su fundador y Douglas Mc. Gregor su principal representante Lewin dedicó principalmente su primer estudio a los pequeños grupos y destaca las ventajas en la participación entre los miembros de un grupo de trabajo; ya que su teoría e investigación las desarrolla mediante y con forma a la técnica conocida como " Dinámica de Grupos" y sus trabajos dieron impulso y origen a numerosos estudios sobre conducta organizacional.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Tiene sus orígenes en los Estados Unidos donde se cree que nace, es un movimiento netamente norteamericano su objetivo se basaba en democratizar y concientizar, humanizar los conceptos según ellos rígidos de la administración adecuándolos a sus patrones en conductas adoptadas por el pueblo norteamericano, malas costumbres y hábitos de trabajo.

La psicología y la sociología llamadas ciencias humanas y su influencia intelectual en cuanto a la aplicación a la organización industrial pretendían demostrar los inadecuados principios de la teoría clásica de la administración.

LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

En 1924 la academia nacional de Ciencias de los Estados Unidos inicia algunos estudios para ver que relación que existe entre productividad e iluminación en cuanto a áreas de trabajo apoyando estos estudios en los clásicos Taylor y de Gilberth.

Por su parte en 1923 mayo dirige una investigación en una fabrica textil cercana a Filadelfia que tenia problemas en producción y rotación de personal, mayo introdujo un esquema de incentivos como descansos y deja a criterio de los obreros cuando las maquinas tendrían que parar contratar servicios medicas.

Entre otros aquí la producción se incremento y la rotación del personal declino porque al contratar servicios médicos el elemento humano se sintió más protegido en cuanto a un accidente de trabajo y por ende trabajaba más a gusto y seguro de que contaba con los servicios de enfermería y dentro de su propio centro de trabajo, en síntesis le dieron y le descubrieron sus necesidades de seguridad e higiene que hoy en día debe decretarse en todo ente social a cualquier nivel y por ley con carácter de obligatoria.

EL PRIMER EXPERIMENTO: Consiste en trasladar a seis empleadas que trabajaban en el área de montaje, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local especial. Se les otorgan concesiones especiales como descansos, y reducción de jornadas de trabajo. El resultado fue un aumento en productividad. La sorpresa tanto para los psicólogos como para los sociólogos fue de que cuando les quitaron todas las concesiones otorgadas, la productividad siguió constante. Al preguntar a las trabajadoras el porque de esta reacción, contestaron "Que elevaron la productividad no por las concesiones otorgadas si no por el compromiso que tenían de haber sido elegidas de 40 mil empleados para hacer el estudio.

EL SEGUNDO EXPERIMENTO: Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados, mediante la aplicación de cuestionarios que incluían todo tipo de preguntas, durante tres años. Las conclusiones obtenidas fueron:

  • - El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.

  • - El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES EL TERCER EXPERIMENTO: Pretendía demostrar la relación del incentivo productividad, trasladando cerca de 14banco . Los investigadores descubrieron que el grupo manejó el nivel de la salida y que los incentivos ofrecidos por la compañía tenían poco efecto. El resultado fue que el grupo había decidido cuál era el trabajo de un día justo para la paga de un día justo.   1. CUARTA FASE: CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE El nivel de producción es resultante de la integración social: si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no esta integrado socialmente, su desadaptacion social se reflejará en su eficiencia. 2. El comportamiento social de los trabajadores: en general los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos . 3. Las recompensas y sanciones sociales: Aquellos que se ajustan a las normas y comportamientos que el grupo define, son aceptados. 4. Los grupos informales: Son grupos que definen sus propias reglas de comportamiento, sus objetivos, .. 5. Las relaciones humanas: cada individuo busca compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendido, bien aceptado y participar con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatas. 6. La importancia del contenido del car g o: los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos afectando de manera negativa a las actitudes del trabajador y por tanto reduciendo su eficiencia. 7. El énfasis en los aspectos emocionales: Elton Mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la motivación : el hombre no es motivado por estímulos económicos y salariales, sino con recompensas sociales, simbólicas y no materiales . DEFINICION Es el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser humano, en la sociedad o en su trabajo. Es el estudio de cómo los individuos pueden trabajar eficazmente en grupos, con el propósito de satisfacer los objetivos de organización y las necesidades personales. Las Relaciones Humanas tienen muchas definiciones conocidas, entre estas tenemos:  Llevarse Bien con los Demás.  Amar al Prójimo.  Manifestar Aprecio por la Gente. Una de sus definiciones más aceptadas dice: “ Las Relaciones Humanas son como calles con tránsito en ambas direcciones; cada grupo tienes sus propias metas y habilidades, pero al pasar tiene que estar dispuesto a dejar espacio para que el otro pueda crecer y tener éxito” En sentido general, el término Relaciones Humanas en su sentido más amplio abarca todo tipo de interacción entre la gente, sus conflictos, esfuerzos cooperativos y relaciones grupales. " id="pdf-obj-12-4" src="pdf-obj-12-4.jpg">

EL TERCER EXPERIMENTO: Pretendía demostrar la relación del incentivo productividad, trasladando cerca de 14 hombres en el cuarto de cableado del banco. Los investigadores descubrieron que el grupo manejó el nivel de la salida y que los incentivos ofrecidos por la compañía tenían poco efecto. El resultado fue que el grupo había decidido cuál era el trabajo de un día justo para la paga de un día justo.

 1.
1.

CUARTA FASE: CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

El nivel de producción es resultante de la integración social: si el trabajador reúne excelentes

condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no esta integrado socialmente, su desadaptacion social se reflejará en su eficiencia.

2.

El comportamiento social de los trabajadores: en general los trabajadores no actúan o reaccionan

aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.

3.

Las recompensas y sanciones sociales: Aquellos que se ajustan a las normas y comportamientos que

el grupo define, son aceptados.

4.

Los grupos informales: Son grupos que definen sus propias reglas de comportamiento, sus objetivos, ..

5.

Las relaciones humanas: cada individuo busca compenetrarse con otros individuos y grupos definidos,

queriendo ser comprendido, bien aceptado y participar con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatas.

6.

La importancia del contenido del cargo: los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos

afectando de manera negativa a las actitudes del trabajador y por tanto reduciendo su eficiencia.

7.

El énfasis en los aspectos emocionales: Elton Mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva

teoría de la motivación: el hombre no es motivado por estímulos económicos y salariales, sino con

recompensas sociales, simbólicas y no materiales.

RELACIONES LABORALES EL TERCER EXPERIMENTO: Pretendía demostrar la relación del incentivo productividad, trasladando cerca de 14banco . Los investigadores descubrieron que el grupo manejó el nivel de la salida y que los incentivos ofrecidos por la compañía tenían poco efecto. El resultado fue que el grupo había decidido cuál era el trabajo de un día justo para la paga de un día justo.   1. CUARTA FASE: CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE El nivel de producción es resultante de la integración social: si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no esta integrado socialmente, su desadaptacion social se reflejará en su eficiencia. 2. El comportamiento social de los trabajadores: en general los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos . 3. Las recompensas y sanciones sociales: Aquellos que se ajustan a las normas y comportamientos que el grupo define, son aceptados. 4. Los grupos informales: Son grupos que definen sus propias reglas de comportamiento, sus objetivos, .. 5. Las relaciones humanas: cada individuo busca compenetrarse con otros individuos y grupos definidos, queriendo ser comprendido, bien aceptado y participar con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatas. 6. La importancia del contenido del car g o: los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos afectando de manera negativa a las actitudes del trabajador y por tanto reduciendo su eficiencia. 7. El énfasis en los aspectos emocionales: Elton Mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la motivación : el hombre no es motivado por estímulos económicos y salariales, sino con recompensas sociales, simbólicas y no materiales . DEFINICION Es el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser humano, en la sociedad o en su trabajo. Es el estudio de cómo los individuos pueden trabajar eficazmente en grupos, con el propósito de satisfacer los objetivos de organización y las necesidades personales. Las Relaciones Humanas tienen muchas definiciones conocidas, entre estas tenemos:  Llevarse Bien con los Demás.  Amar al Prójimo.  Manifestar Aprecio por la Gente. Una de sus definiciones más aceptadas dice: “ Las Relaciones Humanas son como calles con tránsito en ambas direcciones; cada grupo tienes sus propias metas y habilidades, pero al pasar tiene que estar dispuesto a dejar espacio para que el otro pueda crecer y tener éxito” En sentido general, el término Relaciones Humanas en su sentido más amplio abarca todo tipo de interacción entre la gente, sus conflictos, esfuerzos cooperativos y relaciones grupales. " id="pdf-obj-12-74" src="pdf-obj-12-74.jpg">

DEFINICION

Es el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser humano, en la sociedad o en su

trabajo. Es el estudio de cómo los individuos pueden trabajar eficazmente en grupos, con el propósito de satisfacer los objetivos de organización y las necesidades personales.

Las Relaciones Humanas tienen muchas definiciones conocidas, entre estas tenemos:

Llevarse Bien con los Demás.

Amar al Prójimo.

Manifestar Aprecio por la Gente.

Una de sus definiciones más aceptadas dice:

“ Las Relaciones Humanas son como calles con tránsito en ambas direcciones; cada grupo tienes sus propias metas y habilidades, pero al pasar tiene que estar dispuesto a dejar espacio para que el otro pueda crecer y tener éxito”

En sentido general, el término Relaciones Humanas en su sentido más amplio abarca todo tipo de interacción entre la gente, sus conflictos, esfuerzos cooperativos y relaciones grupales.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES Entre las habilidades que debe tener un líder resulta de mucha importancia la habilidad

Entre las habilidades que debe tener un líder resulta de mucha importancia la habilidad de comunicarse a través de la práctica de las relaciones humanas. El término Relaciones Humanas se aplica a la interacción de las personas en todos los tipos de empresas.

Clasificación de las Relaciones Humanas
Clasificación de las Relaciones Humanas

Relaciones Primarias: Se establecen cuando las personas se relacionan entre sí, por ellas mismas

Relaciones Secundarias: Se originan por la necesidad de un servicio o función que puede prestar una persona a otra.

QUÉ PERMITEN LAS RELACIONES HUMANAS

Permiten aumentar el nivel de entendimiento, a través de una comunicación eficaz y considerando las diferencias individuales. Disminuyen los conflictos usando en entendimiento y respeto de las diferencias y puntos de vistas de los otros reduciendo las divergencias y conflictos. Crean un ambiente armonioso con la comunicación, generando relaciones satisfactorias que permiten a cada individuo lograr la satisfacción de sus necesidades y alcanzar la realización y la felicidad. Importancia de las Relaciones Humanas

Numerosas necesidades del hombre solo pueden ser satisfechas con otros, por otros y ante otros. Debido también, a que el hombre no es autosuficiente, preciso de los demás para obtener abrigo, alimento, protección. Para que una sociedad pueda funcionar, sus componentes deben interrelacionarse y concentrarse en las tareas para las que cada uno es más apto.

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAS RELACIONES HUMANAS:

  • Respeto: Aún cuando no se comparta un punto de vista, conviene considerar las creencias y sentimientos de los demás.

  • Usted depende de los demás por lo que es importante respetar y hacerse respetar.

  • Comprensión: Aceptar a los demás como personas, con sus limitaciones, necesidades individuales, derechos, características especiales y debilidades. La comprensión y la buena voluntad son la clave de las relaciones humanas.

  • Cooperación: Es la llave del bienestar general. Trabajando todos por un mismo fin, se obtienen los mejores resultados y beneficios.

  • Comunicación: Es el proceso mediante el cual transmitimos y recibimos datos, ideas, opiniones y actitudes para lograr comprensión y acción.

  • Cortesía: Es el trato amable y cordial, facilita el entendimiento con los demás, permite trabajar juntos en armonía y lograr resultados. La cortesía cuesta poco y vale mucho.

FACTORES NEGATIVOS QUE IMPIDEN LAS RELACIONES HUMANAS:

No controlar las Emociones Desagradables; Es cuando mostramos mal humor, odio etc.

Agresión; Cuando atacamos u ofendemos con palabras, gestos o actitudes. La agresión es una manifestación de la frustración.

Fijación; Negarse a aceptar los cambios, permaneciendo atados al pasado

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES   Terquedad; Negarse a aceptar las opiniones ajenas y no a aceptar las

Terquedad; Negarse a aceptar las opiniones ajenas y no a aceptar las equivocaciones en nuestro juicio o ideas

Represión; Negarse a comunicarse con los demás, aceptar opiniones y consejos

  

Aislamiento; Apartarse o rechazar el trato con los demás por cualquier causa

Fantasías; Considerar que las ilusiones se realizarán solamente a través de medios mágicos, sin esfuerzo de parte nuestra y sin contar con la colaboración de los demás.

Sentimiento de Superioridad o Inferioridad; Sentirse mejor que los demás en cualquier aspecto. O infravalorarse, sintiéndose inferior a los demás a causas de defectos o carencias reales o imaginarias

CONDICIONES DE LAS RELACIONES HUMANAS:

Apertura:

Ser conscientes de las diferencias entre los puntos de vista de los demás y los nuestros debido a su edad, sexo, educación, cultura, valores etc. mantener nuestra opinión frente a las divergentes sin herir la sensibilidad de la otra persona.

Sensibilidad:

Es la capacidad de entender el contenido lógico y emotivo de las ideas y opiniones de otros.

Sociabilidad:

Comprender y aceptar la naturaleza y estructura de la sociedad a la que pertenecemos.

Respeto a Autoridad:

Reconocer y respetar la jerarquía de mandos, responsabilidad, autoridad, status de las personas en la organización de la que formamos parte y comprender el impacto que dicha jerarquía tiene sobre el comportamiento humano, incluido el nuestro.

Adaptación:

Prever y aceptar las consecuencias de las medidas prácticas que toma la empresa ante determinadas situaciones.

Objetividad:

Comprender que mantener relaciones humanas no tienen nada que ver con la intención de hacer feliz a todos o endulzar la cruda realidad.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES RELACIONES HUMANAS EN UNA EMPRESA Muchos, sino todos los técnicos y especialistas en calidad,

RELACIONES HUMANAS EN UNA EMPRESA

Muchos, sino todos los técnicos y especialistas en calidad, y los empresarios, creen que la calidad pasa sólo por técnicas estadísticas, herramientas de gestión, normas ISO y sistemas de participación, dejando de lado una cuestión tan crucial como lo son las relaciones humanas en la empresa, y la importancia que ella tiene tanto para la productividad y calidad, como para el mayor nivel de satisfacción de los consumidores. Los directivos, gerentes y supervisores deben velar por la existencia de un ámbito de trabajo donde sobresalga la comprensión, la empatía, la alta moral de los empleados, el respeto entre todos sus integrantes, la buena comunicación, un ambiente positivo y una visión compartida entre todos sus integrantes.

RELACIONES LABORALES RELACIONES HUMANAS EN UNA EMPRESA Muchos, sino todos los técnicos y especialistas en calidad,

Por un lado tenemos los equipos de trabajo, sean estos los correspondientes a los diversos procesos productivos, actividades o áreas de la empresa, por otro lado tenemos los equipos especiales, llámense éstos Equipos de Mejora o Círculos de Control de Calidad, pero también debemos contemplar a la empresa en su conjunto como un equipo. Ello tiene relación directa con la necesidad de derribar los muros que separan a los sectores y llevan a estos a concentrar su energía en el logro de sus propios objetivos en lugar de los objetivos superiores de la empresa como tal. Trabajar en equipo debe ser la consigna fundamental de toda empresa, y para un óptimo trabajo en equipo logrando el máximo de competitividad es menester lograr "la química", esa química de la cual tanto se habla en los equipos deportivos, para lo cual las buenas relaciones humanas entre sus integrantes resulta a todas luces fundamental.

Pensemos que sería de cualquier equipo deportivo en el cual cada integrante sólo se preocuparía por poner de manifiesto sus propios talentos y lograr sólo el brillo individual, de que sirve que un centrodelantero se preocupe sólo en hacer goles si su equipo no triunfa. De que sirve al equipo tener el máximo goleador del campeonato si el equipo no logra salir campeón. Lo mismo acontece con una empresa, de nada sirve el mejor diseño de un producto, si su fabricación es difícil y costosa, lo cual hace difícil por tal motivo su comercialización. De que sirve que un vendedor sólo piense en vender sin tener en cuenta la capacidad de producción de la empresa, o pensando sólo en sus comisiones, sobrevende productos a los clientes generando en el futuro una mala relación de éste para con la empresa.

De esta forma queda bien en claro la necesidad de pensar en la empresa como un equipo, porque sólo de tal forma es factible que la empresa logre ser competitiva y permita a sus integrantes poder conservar sus fuentes de trabajo. Pero el siguiente paso es como generar un equipo de trabajo de alto rendimiento para lo cual lo primero y fundamental es comenzar por alcanzar una excelencia en las relaciones

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES humanas. Sólo partiendo de esa excelencia en las relaciones es como podrá ser factible

humanas. Sólo partiendo de esa excelencia en las relaciones es como podrá ser factible construir una visión en común que servirá de guía en la estrategia de mejora continua en los niveles de calidad.

Una empresa puede pagar altos sueldos, tener instalaciones acogedoras para sus empleados, contar o disponer de sofisticados componentes tecnológicos, pero si las relaciones entre sus integrantes no es buena, los resultados operativos serán pésimos. Un ambiente donde reina la falta de respeto, los malos tratos, la falta de apoyo y ayuda mutua, origina enemistades, des concentraciones, decaimiento, caída en la motivación. Estos acontecimientos redundarán en mayores distracciones, ausencia al trabajo, menores índices de productividad, mayor número de fallas y errores, insatisfacciones de parte de los clientes y un menor compromiso para con la empresa.

RELACIONES LABORALES humanas. Sólo partiendo de esa excelencia en las relaciones es como podrá ser factible

Hacer factible ese cambio de conducta en los integrantes de la empresa implica tanto una decisión de los altos directivos quienes con su ejemplo deben servir de base para la enseñanza y la acción, y en segundo lugar debe llevarse a la práctica un aprendizaje activo en materia de inteligencia emocional y de dinámica de grupos.

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RELACIONES LABORALES DEFINICIÓN DE RELACIONES INDUSTRIALES: Según Palomino: “Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones

DEFINICIÓN DE RELACIONES INDUSTRIALES:

Según Palomino: “Es un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la más eficiente actuación y función de sus encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa, con la máxima satisfacción y eficiencia posibles.” Las Relaciones Industriales en un mundo permanentemente cambiante, donde segundo tras segundo se producen variaciones espirituales y materiales que afectan los campos de las humanidades, la ciencia y la tecnología. El trato Humano, laboral viene modificándose en forma incesante, traduciéndose en leyes, reglamentos o simples usos y costumbres que constituyen estos últimos el Derecho consuetudinario, tan respetado como el Derecho Legislado.

Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones: La gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden , sirven al cliente , toman decisiones , lideran , motivan , comunican, supervisan, gerencia y dirigen a los negocios de las Empresas y también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin personas. Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las representan y que les dan personalidad propia.

Según Dunlop: “Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia aquellos que se refieren a la organización y acciones colectivas de los trabajadores.

LA IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES:

Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos humanos ,el capacitar ,seleccionar ,entrenar ,adiestrar ,perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la Producción y Productividad de la empresa , utilizando los métodos y técnicas más avanzados para los fines de la Promoción Humana.

OBJETIVOS DE LAS DE RELACIONES INDUSTRIALES:

Objetivos en la sociedad:

Cumplimiento de las Leyes.

Relación Obrero - Patrón.

Servicios que ofrece la Organización.

Objetivos funcionales:

RELACIONES LABORALES

 Valoración Inicial.  Ubicación.  Evaluar el desempeño. Objetivos Corporativos:  Planificación de Relaciones industriales.
Valoración Inicial.
Ubicación.
Evaluar el desempeño.
Objetivos Corporativos:
Planificación de Relaciones industriales.
Relaciones Industriales.

Selección del Personal.

Capacitación y Desarrollo.

Evaluación.

Reclutamiento.

Valoración.

Objetivos Personales:

Capacitación y Desarrollo.

Evaluación.

Ubicación.

Compensación.

FUNCIONES ESENCIALES DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES:

En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia variedad de funciones, actividades y por consiguiente puede haber en ella un sinnúmero de funciones muy variadas.

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar puestos vacantes en una organización. Se inicia con la búsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES Comprende también el desarrollo y mantenimiento de fuentes de relaciones industriales adecuadas tanto internas

Comprende también el desarrollo y mantenimiento de fuentes de relaciones industriales adecuadas tanto internas como externas de las que podrán ser seleccionados los solicitantes calificados.

Fuentes del Reclutamiento:

Internas:  Las ofertas de vacantes.  Los concursos por puestos.
Internas:
Las ofertas de vacantes.
Los concursos por puestos.

La publicación de ofertas de puestos en lugares concurridos.

Externas:

Avisos.

Bolsas de trabajo.

Recomendaciones de los trabajadores.

Organizaciones profesionales.

Sindicatos.

Proceso del Reclutamiento:

La identificación de los puestos mediante la planeación de RR.II. tomando en cuenta las necesidades del puesto a ofrecerse.

La determinación por medio de evaluaciones y/o revisión de archivos la posibilidad de encontrarse candidatos óptimos para el puesto antes de recurrir a las fuentes externas.

La determinación del medio más adecuado de difusión del puesto en caso de usar medios externos.

Elaboración del anuncio por el cual se anuncia la oferta del puesto.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de Selección de Personal consiste en una secuencia de pasos que se emplean para decidir qué candidato debe ser contratado una vez que se dispone de un grupo óptimo de candidatos obtenidos mediante el reclutamiento.

Proceso de la Selección de Personal:

Recepción de solicitudes.-

La selección comienza con el encuentro entre el potencial candidato y el departamento de personal o con una solicitud de empleo. El postulante empieza a obtener un concepto de la organización desde ese momento. Es usual que se presenten postulantes espontáneos que deciden solicitar personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a los postulantes una pre-entrevista o entrevista preliminar.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES  Entrevista preliminar.- Aplicada para descartar aquellos que obviamente no estén calificados. Durante esta

Entrevista preliminar.-

Aplicada para descartar aquellos que obviamente no estén calificados. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal.

 Llenado de la forma de solicitud.-
Llenado de la forma de solicitud.-

Aplicado para obtener información variada sobre el postulante, en cuanto a información importante a criterio del entrevistador generalmente a los antecedentes educacionales, record laboral y referencias personales. La forma de solicitud típicamente es usada como una fuente de información más acerca del candidato.

Con esta información y la obtenida de otras fuentes, el entrevistador o el técnico de personal logra una impresión del individuo.

Pruebas de empleo.-

Aplicada para saber lo que el candidato puede hacer en el puesto ofertado. Una de sus principales ventajas es su objetividad por sobre la entrevista, ya que permite conocer lo que el candidato puede hacer mediante la ejecución misma de la labor evaluada. Sin embargo todas las pruebas o test deberán probarse primero y ser elegidos sobre la base de su habilidad para predecir el éxito en un puesto.

Entrevista por el ejecutivo de personal.-

En esencia es una conversación formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el candidato. El ejecutivo del departamento de personal debe fijarse como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿es el candidato ideal para el puesto y desempeñarlo bien? y ¿comparado con otros en que calidad se encuentra?.

Verificación de información y antecedentes.-

Si el entrevistador queda satisfecho de que el candidato es potencialmente apto, pueden investigarse su empleo anterior y su historia educacional, en la manera en que las haya descrito en la forma de solicitud y en la entrevista. Obviamente, no puede comprobarse toda la información; sería conveniente comprobar los aspectos que sean de más importancia para determinar su aceptabilidad para el puesto.

Selección preliminar del Dpto. de Personal.-

Tiene como finalidad el facilitarle la tarea al ejecutivo que requiere personal. Una vez que haya sido obtenida la información sobre los candidatos, el departamento de personal realiza, por lo general, la selección preliminar de los candidatos que parezcan ser más prometedores.

A continuación, estos solicitantes son enviados al departamento en donde existe la vacante para la entrevista con el jefe inmediato.

Selección final por el Jefe inmediato.-

En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene la última palabra en decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados. Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (especialmente

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión

habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión a las preguntas.

Examen Médico.-

RELACIONES LABORALES habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor precisión

Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padezca de una enfermedad contagiosa y conviva con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con

..

(Véase, Werther y Davis, “Administración de

frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud Personal y Recursos Humanos”,1996)

Asignación o colocación.-

El candidato que pase todas las etapas de selección anteriores es asignado a una posición vacante dentro del departamento donde el gerente y/o el supervisor lo ha evaluado y aceptado. En este punto debe iniciarse la orientación y entrenamiento en el trabajo (Véase, Chruden & Sherman, “Administración de Personal”,1987).

LA SEGURIDAD INDUSTRIAL

Área de trabajo de la Gerencia de RR.II. cuya misión es reducir al mínimo cualquier tipo de riesgo que atente contra la salud e integridad física y/o mental de los trabajadores para contribuir al mantenimiento de condiciones ambientales para el desarrollo y desenvolvimiento de las labores diarias del personal.

La seguridad industrial es también es un área de la psicología ya que hay que concienciar y establecer un nivel de persuasión con la psicología preventiva para una efectiva ejecución de un programa de seguridad industrial.

Una psicología preventiva o Psico-prevención - antes de los accidentes en el ámbito de las organizaciones es, hoy por hoy, una mejor alternativa de acción que una psicología de la emergencia durante los accidentes o una psicología de la crisis después de los accidentes. Desde luego que las tres clases de intervenciones psicológicas son necesarias e importantes, pero siempre será preferible invertir recursos, energías y tiempo para prevenir que no solamente para remediar las consecuencias.

Objetivos de la Seguridad Industrial:

Eliminar las causas de enfermedades profesionales.

Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos.

Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES  Mantener la salud de los trabajadores y aumentar la productividad por medio del

Mantener la salud de los trabajadores y aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo

Funciones de la Seguridad Industrial:

 Garantizar condiciones de seguridad.  Proteger las instalaciones y la propiedad.  Revisar y aprobar
Garantizar condiciones de seguridad.
Proteger las instalaciones y la propiedad.
Revisar y aprobar las políticas de seguridad e higiene de la planta.

Revisar los planes de seguridad.

Hacer inspecciones periódicas de seguridad.

Tomar parte en las investigaciones sobre accidentes.

Establecer normas adecuadas de seguridad para la Empresa.

Elaborar métodos de entrenamiento en Seguridad Industrial.

Preparar dispositivos de motivación, publicidad y promoción en materia de seguridad.

Mejorar el sistema de comunicación relativa a la seguridad industrial. (Véase , Juan de mata Ruelas, Seguridad e higiene Industrial, 1992)

LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL

La capacitación del personal es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. (Véase, Alfonso Silíceo, “Capacitación y Desarrollo de Personal”,1993).

Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización.

Tanto el proceso de selección como el de capacitación de personal dependen en gran medida de factores como el análisis de puestos, el plan de recursos humanos y la oferta y calidad del mercado de trabajo.

Es cierto que la capacitación es un medio de auxilio para los miembros de la organización para llevar a cabo su trabajo, pero también es cierto que es un medio de integración al medio laboral que puede prolongarse para toda su vida.

La capacitación es tan importante en el actual entorno laboral que la negativa de la sociedad de invertir recurso para obtener una fuerza de trabajo altamente capacitada se refleja en la presencia de amplios grupos de población que no resultan empleables ni pueden encontrar su ubicación en el moderno mercado de trabajo.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES LA EVALUACIÓN DE PERSONAL Es un proceso que se constituye en una sistemática apreciación

LA EVALUACIÓN DE PERSONAL

Es un proceso que se constituye en una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad sea formal o informalmente. Constituye una técnica de dirección imprescindible ya que permite localizar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado, entre otras. Permite detectar fallas en la política de relaciones industriales de la empresa.

RELACIONES LABORALES LA EVALUACIÓN DE PERSONAL Es un proceso que se constituye en una sistemática apreciación

Es un proceso sistemático, objetivo y periódico de la apreciación del valor de un trabajador dentro de una organización mediante técnicas específicas y realizadas por una o más personas idóneas que conozcan al trabajador y a su trabajo.

RELACIONES LABORALES LA EVALUACIÓN DE PERSONAL Es un proceso que se constituye en una sistemática apreciación

Las relaciones laborales nacen en un momento histórico determinado que es cuando aparecen los sindicatos en el siglo XVIII. Cuando surge la revolución industrial. Los sindicatos son asociaciones estables de trabajadores asalariados que luchan por sus intereses.

Para que aparezca los sindicatos, entre trabajadores y gremios de artesanos. Anteriormente, en los gremios se funcionaba de la siguiente manera; se entraba como aprendiz de un maestro, después se convertía en oficial y luego acababa como maestro.

Los sindicatos no nacen de los gremios, aparece en el siglo XVIII con la revolución industrial. Primero aparece sociedades de socorros mutuas y luego aparecen los sindicatos.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES La formación en Relaciones Laborales, tiene y continuará teniendo una gran importancia. En latrabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador , en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador , patronal o empresario. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres. TIPOS DE LAS RELACIONES LABORALES 6. Según el tiempo de duración de la relación laboral Según este criterio se distingue la relación laboral por tiempo determinado y relación laboral por tiempo indeterminado. 7. Según el carácter del empleador Asimismo, ciertas diferencias en la relación laboral resultan también del carácter del empleador, es decir si el empleador es una entidad empresarial o no empresarial, p. ej. Autoridad pública o escuelas y guarderías „públicas“ 8. Según la forma de contratar la relación laboral Según la forma de contratar la relación laboral es posible distinguir la relación laboral basada en un contrato laboral y la relación laboral concluida por el nombramiento. 9. según el lugar de ejecución del trabajo Se distinguen las relaciones laborales, en las cuales los empleados ejecutan el trabajo en el centro de trabajo del empleador, y las relaciones laborales de empleados que no trabajan permanentemente en el centro de trabajo del empleador. 10. Según la extensión de la jornada laboral " id="pdf-obj-25-4" src="pdf-obj-25-4.jpg">

La formación en Relaciones Laborales, tiene y continuará teniendo una gran importancia. En la actividad profesional que requieren actores muy importantes del mundo laboral como las organizaciones sindicales, organismos estatales, organizaciones no gubernamentales (nacionales e internacionales) y las propias organizaciones de empleadores, interesa primordialmente la formación, las habilidades y el perfil de un graduado en relaciones laborales.

OBJETIVOS GENERALES 
OBJETIVOS GENERALES

Comprender el comportamiento de las personas dentro y fuera de los ambientes laborales para permitir una efectiva conducción de personal, reconociendo los múltiples roles de la gestión gerencial.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

analizar y enriquecer los conceptos fundamentales para abordar el estudio del comportamiento del hombre en las organizaciones.

saber clasificar las necesidades y deseos de la personas.

conocer las principales teorías que estudien al hombre en situación laboral.

REALCIONES LABORALES

La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario. En las sociedades modernas la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.

TIPOS DE LAS RELACIONES LABORALES

  • 6. Según el tiempo de duración de la relación laboral

Según este criterio se distingue la relación laboral por tiempo determinado y relación laboral por tiempo indeterminado.

  • 7. Según el carácter del empleador

Asimismo, ciertas diferencias en la relación laboral resultan también del carácter del empleador, es decir si el empleador es una entidad empresarial o no empresarial, p. ej. Autoridad pública o escuelas y guarderías „públicas“

  • 8. Según la forma de contratar la relación laboral

Según la forma de contratar la relación laboral es posible distinguir la relación laboral basada en un contrato laboral y la relación laboral concluida por el nombramiento.

  • 9. según el lugar de ejecución del trabajo

Se distinguen las relaciones laborales, en las cuales los empleados ejecutan el trabajo en el centro de trabajo del empleador, y las relaciones laborales de empleados que no trabajan permanentemente en el centro de trabajo del empleador.

  • 10. Según la extensión de la jornada laboral

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES Las relaciones laborales podemos dividir también según la extensión de la jornada laboral, esgrupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización .  Conflicto Disfuncional: Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. RELACIONES HUMANAS Es el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser humano, en la sociedad o en su trabajo. Es el estudio de cómo los individuos pueden trabajar eficazmente en grupos, con el propósito de satisfacer los objetivos de organización y las necesidades personales. QUÉ PERMITEN LAS RELACIONES HUMANAS Permiten aumentar el nivel de entendimiento, a través de una comunicación eficaz y considerando las diferencias individuales. Disminuyen los conflictos usando en entendimiento y respeto de las diferencias y puntos de vistas de los otros reduciendo las divergencias y conflictos FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAS RELACIONES HUMANAS: Respeto Comprensión Cooperación Comunicación Cortesía  FACTORES NEGATIVOS QUE IMPIDEN LAS RELACIONES HUMANAS No controlar las Emociones Desagradables  Agresión  Fijación  Terquedad  Represión  Aislamiento " id="pdf-obj-26-4" src="pdf-obj-26-4.jpg">

Las relaciones laborales podemos dividir también según la extensión de la jornada laboral, es decir en las relaciones laborales con la jornada laboral semanal determinada (la duración de la jornada laboral determinada no debe exceder 40 horas semanales)

RELACIONES LABORALES Las relaciones laborales podemos dividir también según la extensión de la jornada laboral, esgrupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización .  Conflicto Disfuncional: Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. RELACIONES HUMANAS Es el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser humano, en la sociedad o en su trabajo. Es el estudio de cómo los individuos pueden trabajar eficazmente en grupos, con el propósito de satisfacer los objetivos de organización y las necesidades personales. QUÉ PERMITEN LAS RELACIONES HUMANAS Permiten aumentar el nivel de entendimiento, a través de una comunicación eficaz y considerando las diferencias individuales. Disminuyen los conflictos usando en entendimiento y respeto de las diferencias y puntos de vistas de los otros reduciendo las divergencias y conflictos FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAS RELACIONES HUMANAS: Respeto Comprensión Cooperación Comunicación Cortesía  FACTORES NEGATIVOS QUE IMPIDEN LAS RELACIONES HUMANAS No controlar las Emociones Desagradables  Agresión  Fijación  Terquedad  Represión  Aislamiento " id="pdf-obj-26-8" src="pdf-obj-26-8.jpg">

CONFLICTO DE LAS RELACIONES LABORALES

TIPOS DE CONFLICTO

Conflicto Funcional:

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización.

Conflicto Disfuncional:

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos.

RELACIONES HUMANAS

Es el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser humano, en la sociedad o en su trabajo. Es el estudio de cómo los individuos pueden trabajar eficazmente en grupos, con el propósito de satisfacer los objetivos de organización y las necesidades personales.

QUÉ PERMITEN LAS RELACIONES HUMANAS

Permiten aumentar el nivel de entendimiento, a través de una comunicación eficaz y considerando las diferencias individuales. Disminuyen los conflictos usando en entendimiento y respeto de las diferencias y puntos de vistas de los otros reduciendo las divergencias y conflictos

FACTORES QUE INTERVIENEN EN LAS RELACIONES HUMANAS:

  • Respeto

  • Comprensión

  • Cooperación

  • Comunicación

  • Cortesía

FACTORES NEGATIVOS QUE IMPIDEN LAS RELACIONES HUMANAS No controlar las Emociones Desagradables

Agresión

Fijación

Terquedad

Represión

Aislamiento

RELACIONES LABORALES

 Fantasías  Sentimiento de Superioridad o Inferioridad CONDICIONES DE LAS RELACIONES HUMANAS:  Apertura 
Fantasías
Sentimiento de Superioridad o Inferioridad
CONDICIONES DE LAS RELACIONES HUMANAS:
Apertura
Sensibilidad
Sociabilidad
Respeto a Autoridad
Adaptación
Objetividad

RELACIONES INDUSTRIALES

Las Relaciones Industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones de trabajo y entre estos procesos revisten particular importancia aquellos que se refieren a la organización y acciones colectivas de los trabajadores.

LA IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES:

Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos humanos ,el capacitar ,seleccionar ,entrenar ,adiestrar ,perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la Producción y Productividad de la empresa , utilizando los métodos y técnicas más avanzados para los fines de la Promoción Humana.

FUNCIONES ESENCIALES DE LAS RELACIONES INDUSTRIALES:

En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia variedad de funciones, actividades y por consiguiente puede haber en ella un sinnúmero de funciones muy variadas.

EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar puestos vacantes en una organización. Se inicia con la búsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Proceso del Reclutamiento:

La identificación de los puestos mediante la planeación de RR.II. tomando en cuenta las necesidades del puesto a ofrecerse.

La determinación por medio de evaluaciones y/o revisión de archivos

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES   La determinación del medio más adecuado de difusión del puesto en caso

La determinación del medio más adecuado de difusión del puesto en caso de usar medios externos.

Elaboración del anuncio por el cual se anuncia la oferta del puesto.

LA SELECCIÓN DE PERSONAL
LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Proceso de la Selección de Personal:

El proceso de Selección de Personal consiste en una secuencia de pasos que se emplean para decidir qué candidato debe ser contratado una vez que se dispone de un grupo óptimo de candidatos obtenidos mediante el reclutamiento.

Recepción de solicitudes.-

Entrevista preliminar.-

Llenado de la forma de solicitud.-

Pruebas de empleo.-

Entrevista por el ejecutivo de personal.-

Verificación de información y antecedentes.-

Selección preliminar del Dpto. de Personal.-

Selección final por el Jefe inmediato.-

Examen Médico.-

Asignación o colocación.-

LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL

Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de su organización.

LA EVALUACIÓN DE PERSONAL

Es un proceso que se constituye en una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad sea formal o informalmente.

CONCLUSIONES

El hombre, como dice Aristóteles, es un animal social, pues siempre esta relacionándose con varias personas y no es posible que se aisle totalmente de la sociedad o de la comunidad, por

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES mas que se desee ser independiente o querer estar aislado, no es algo que

mas que se desee ser independiente o querer estar aislado, no es algo que se pueda hacer al 100%, ya que siempre existirá la relación interpersonal por mas pequeña que sea.

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Así mismo, gracias a estas relaciones y a la comunicación que se da en ellas, es posible contar con la historia, la cultura, las tradiciones y demás aspectos de la sociedad, ya que sin una comunicación no se podría transmitir de una generación a otros todos estos relatos que hoy constituyen el patrimonio de la humanidad.

No existe una relacion entre dos o mas personas que sea exactamente igual a otra, porque las relaciones se basan en las personas, en su forma de ser y no hay una persona que sea igual a otra en ningún sentido, si bien se pueden parecer, pero no ser exactamente igual. Es asi como la comunicacion entre ellas es diferente, pues cada individuo se comunica de forma única y de ahí es que se busca la afinidad de interpretaciones.

Es por esto mismo, que no existe una relación perfecta, una en la que nunca se den desigualdades, malinterpretaciones o desaveniencias, de ahí es que se hace tan necesaria la comunicación abierta, sincera y honesta para que de algún modo sea más fácil la convivencia.

A veces, nos esforzamos para comunicar cosas de nosotros mismos que no son ciertas, y entre mas estrecha se hace la relación, es aun más difícil hacerlo porque la misma necesidad de ser aceptados sin fingir lo que no somos nos hace mostrar nuestro verdadero yo y es ahi cuando empezamos a ser sinceros con nosotros mismos y con los demas.

Para que exista una buena relación es necesario que dejemos de pensar en nosotros mismos, en nuestras necesidades y en que la otra persona nos está reconociendo exactamente como nosotros queremos ser reconocidos, y asi, entre mas estrecha sea la relacion, es mayor la aceptación de uno mismo como tal para poder aceptar a los demás como son sin tratar de cambiarlos.

Las relaciones humanas no se aprenden ni enseñan en determinado lugar o momento, son algo que se va dando a lo largo del tiempo y nadie puede saber a ciencia cierta el camino que tomarán, lo importante es la comunicación que se de en cada una de ellas pues esto es lo que determinará el camino que seguirán, alimentándolas e inrequiciéndolas o, por el contrario, si existe falta de ella, hasta la más sólida y fija relación irá decallendo poco a poco.

RELACIONES LABORALES

RELACIONES LABORALES BIBLIOGRAFIA Herbert J. Chruden & Sherman Jr. “ Administración de personal” Teodosio Palomino ,http://html.rincondelvago.com/comunicacion-y-relaciones-humanas.html http://www.monografias.com/trabajos5/relhuman/relhuman.shtml http://es.wikipedia.org/wiki/Relaciones_humanas " id="pdf-obj-30-4" src="pdf-obj-30-4.jpg">

BIBLIOGRAFIA

Herbert J. Chruden & Sherman Jr. “ Administración de personal” Teodosio Palomino , “Relaciones Industriales” año 1989 )

Idalverto Chiavenatto : “La nueva Gerencia de Recursos Humanos.”

Hyman Richard , “Las Relaciones Industriales” Tercera Edición

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RELACIONES LABORALES <a href=http://definicion.de/relaciones-industriales/ http://www.monografias.com/trabajos34/conflicto-laboral/conflicto-laboral.shtml " id="pdf-obj-31-4" src="pdf-obj-31-4.jpg">

http://www.monografias.com/trabajos34/conflicto-laboral/conflicto-laboral.shtml

RELACIONES LABORALES <a href=http://definicion.de/relaciones-industriales/ http://www.monografias.com/trabajos34/conflicto-laboral/conflicto-laboral.shtml " id="pdf-obj-31-10" src="pdf-obj-31-10.jpg">
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