EMPRESAS INNOVADORAS

LOS IMPACTOS EMPRESARIALES DE LA INNOVACIN

El primer impacto de la innovacin se puede ubicar en el proceso de Investigacin y Desarrollo,
esto es en la generacin y el lanzamiento de nuevos productos. El desarrollo de nuevos
productos requiere de una cultura particular. La cultura generada en torno a los procesos de
investigacin, tambin integra el ambiente humano, se compone de elementos objetivos como
laboratorios de investigacin, equipo, oficinas y el mobiliario correspondiente y de elementos
subjetivos como reglas, leyes, normas y valores. Los estudiosos del cambio cultural reconocen
tambin que la innovacin cultural (consistente en la introduccin de nuevos pensamientos,
normas o cosas materiales) ocurre como resultado de fuerzas internas y externas. Los
mecanismos de cambio que operan dentro de una determinada cultura son llamados
descubrimientos e invenciones. A pesar de la importancia que tienen el descubrimiento y la
invencin, la mayora de las innovaciones introducidas en una cultura son el resultado de la
apropiacin de otras culturas. Este proceso es conocido como difusin cultural.El siguiente
impacto a nivel organizacional es el fenmeno de la profesionalizacin. En apoyo a esta idea se
tienen los estudios de Hage y Aiken quienes argumentan que la profesionalizacin es una de
las seis determinantes principales de la innovacin organizacional. En forma similar, Pierce y
Delbecq ubican a la profesionalizacin como una de las 14 variables clave que impactan a la
innovacin. Otros autores, incluyen a Corwin, Evan y Black, Fenell, Kimberly y Evanisko,
Robertson y Wind, Thompson y Tushman que han encontrado en sus hiptesis una relacin
positiva entre profesionalizacin e innovacin.
En opinin de Hage y Aiken (HAGE, J. y AIKEN, M., 1970), los altos niveles de innovacin en las
organizaciones se relacionan con las siguientes caractersticas:
Alta complejidad en el entrenamiento profesional de los miembros de la empresa.
Alta descentralizacin del poder.
Baja formalizacin.
Baja estratificacin en la distribucin diferencial de las gratificaciones (si se presenta
una alta estratificacin aquellos que tienen gratificaciones altas muy posiblemente
resistirn el cambio).
Un bajo volumen en la produccin (en oposicin a calidad, esto es, se hace un mayor
nfasis en la calidad y no en la cantidad).
Un bajo nfasis en eficiencia en el costo de la produccin o el servicio.
Un alto nivel de satisfaccin en el trabajo por parte de los miembros de la
organizacin.
LA INNOVACIN EN LAS EMPRESAS ES UN PROCESO Y UN RESULTADO, LASTIMOSAMENTE
LAS ORGANIZACIONES, POR LO GENERAL, SE ENFOCAN EN LOS RESULTADOS
Una de las herramientas para mantener la competitividad empresarial es la innovacin, esta
innovacin se presenta de diferentes maneras, como un cambio que permite realizar ms
eficientemente alguna tarea, como un nuevo producto o servicio o como un cambio en las
relaciones con el entorno, pero la innovacin es ms que cambios y nuevos desarrollos, la
innovacin es una filosofa empresarial que compromete todos los niveles de la organizacin.
La innovacin tiene dos caras, la de la innovacin como proceso y la de la innovacin como
resultado.El proceso completo de innovacin envuelve una serie de actividades y una secuencia
de eventos, tanto al interior como al exterior de la organizacin, que comienzan con una idea y
terminan con la adopcin de la innovacin o con su abandono. Toda innovacin encierra
cambios para la organizacin, pero no todos los cambios significan innovacin.El resultado de
la innovacin puede involucrar un nuevo producto, un nuevo servicio, nuevas prcticas y/o
procesos y/o nuevas tecnologas.Teniendo en cuenta estas dos premisas, se puede decir que la
organizacin innovadora (O.I) es aquella en la cual se fomenta (proceso) y ocurre (resultado) la
innovacin. Es decir, que la empresa innovadora es la que disea polticas, estrategias y
acciones (procesos) que permiten identificar las actividades que mejoran la habilidad de la
organizacin para generar y adoptar innovaciones que crean ventajas competitivas sostenibles
(resultados).De la anterior concepcin se interpreta que la innovacin exige cambios, en la
manera de gerenciar y en la cultura de la organizacin. Los cambios que se presentan en las
organizaciones innovadoras se enmarcan dentro de la flexibilidad y se entienden como: mayor
participacin de la gente, flexibilidad estructural (poca o ninguna burocracia), capacitacin del
recurso humano y bsqueda de potenciales talentos, alta descentralizacin del poder, alto nivel
de satisfaccin en el trabajo, mayor comunicacin y acceso a la informacin, entre otros.
"LA INNOVACIN PUEDE INCREMENTAR LA COMPETITIVIDAD, PERO REQUIERE DE UN
CONJUNTO DIFERENTE DE CONOCIMIENTOS Y DESTREZAS A LOS UTILIZADOS EN EL DA A DA
DE LA GERENCIA DEL NEGOCIO".
Innovar no es slo hacer algo nuevo, es lograr materializarlo y comercializarlo exitosamente, lo
que involucra no slo innovacin tecnolgica, sino tambin cambios organizacionales,
gerenciales y comerciales. Debemos ver entonces a la innovacin como un proceso gerencial.
Un proceso continuo, en el que encontramos las siguientes etapas:Procesamiento de seales:
Monitoreo y Bsqueda en el Entorno rpidamente cambiante, detectar las innovaciones
potenciales, y producir el cambio de la sobrevivencia. Procesar estas seales con madurez, es
decir, desarrollar una capacidad de cambio para mejorar. La idea es procesar esas seales,
digerirlas, asimilarlas y sacarles el mximo provecho, visualizarlas y extraer las ms
significativas para el cambio, y luego concatenar esas ideas en un Plan EstratgicoEstrategia:
Dnde estamos ahora?. Hacia dnde queremos ir?.Cmo llegamos all? Nuestra estrategia
de innovacin debe establecer fundamentalmente, cmo usar los conocimientos para
desarrollar nuevos o mejores productos y/o procesos para crear valor y ventajas competitivas.
Dotacin de Recursos: Asignarlos y Hacer usos efectivo de los mismos. Nuestro plan maestro
tambin indica cules sern aquellos recursos que se tendrn que asignar en este proceso de
cambio. Lo importante es que se cuente con el compromiso y el apoyo por parte de la alta
gerencia hacia este cambio, y por lo tanto se asignen los recursos. Es importante,_ y de all la
diferenciacin de las empresas exitosas_ hacer el uso ms eficiente y correcto de estos recursos
lograr desarrollar nuevas o mejores ventajas competitivas.Implementacin: Desarrollar
esquemas y estructuras. Involucra actividades de gerencia y planificacin de proyectos, y
configuracin de la tecnologa y la organizacin. Aqu es donde se hace el verdadero trabajo
pesado del cambio. Es aqu donde debemos gerenciar los aspectos crticos del cambio. El
monitoreo y el seguimiento debe hacerse sobre la marcha, y para ello se deben manejar
indicadores que nos permitan evaluar el desempeo y saber donde estamos con respecto a las
iniciativas de cambio.Aprendizaje y re-innovacin: Despus de lo que hicimos Cul ser la
prxima jugada? Aqu debemos evaluar si hemos tenido xito o no. Estamos logrando el estado
futuro que planificamos? Lo estamos haciendo tan bien o mejor de lo esperado? Aqu debemos
aprender de nuestra experiencia: tanto de los xitos como de los fracasos. Es tiempo de
aprender, pero tambin de desaprender de aquellas cosas que hemos hecho en forma
equivocada, reaprender nuevos horizontes, nuevas visiones para poder entender hacia dnde
vamos, cul es el cambio.
Ante la alta velocidad de cambio, debemos desarrollar una capacidad de innovacin altamente
competitiva que agregue valor, adquirir, acumular, mejorar y usar tecnologas de mercado. Se
debe desarrollar habilidades y destrezas para gerenciar el proceso del cambio.Debemos ver la
innovacin como un proceso gerencial, es decir, asociar a la innovacin un pensamiento
gerencial estratgico.
...Cmo innovar y no morir en el intento? Tenemos que planificar el cambio, fijar estrategia.
No es slo ver el xito como un lugar de destino, sino tambin como un camino en el cual nos
vamos a encontrar un sin fin de obstculos.
INNOVAR O MORIR
El cambio tcnico y tecnolgico, los nuevos paradigmas de mercado y el constante progreso
administrativo obliga a las empresas a innovar y las ideas nuevas y bien estructuradas son las
que podrn imponerse en el mundo globalLas estructuras de mercado, no siempre son eternas,
las compaas que lideran un mercado en la actualidad, pueden volverse obsoletas en un
futuro, la capacidad de mejorar y adaptarse constituye el principal elemento de generacin de
valor en un mundo que cambia constantemente. Las estructuras de mercado son bastante
frgiles, y las empresas deben pensar, replantear, reposicionar e innovar sus posiciones
constantemente para no quedarse atrs en sus participaciones de mercado o incluso sin ningn
mercado.En una economa competitiva, el progreso es constante, y lo que hoy representa una
fortaleza de mercado, puede convertirse en una debilidad hacia el futuro, Es necesario buscar
oportunidades de mercado constantemente para conseguir las metas propuestas hoy.
Peter F. Drucker, acerca de la nocin de oportunidad explica:
Un cambio en la estructura de la industria, ofrece oportunidad excepcional a los que estn
fuera de la industria. El cambio y las oportunidades que ofrecen los mercados pueden ser
elementos visibles y predictibles, Los que estn en la industria los ven sobre todo como
amenazas. Los de afuera que innovan pueden convertirse en un factor muy importante de
alguna industria primordial, o de un rea de la misma, muy rpido y con riesgo relativamente
bajo
INNOVAR:
El verdadero xito de las empresas radica en su capacidad de innovacin, hecho que se refleja
claramente en empresas como Microsoft Como es lgico, el que innova no tiene nada que
perder y si mucho que ganar, ya que si su idea es muy buena, probablemente triunfar
rpidamente.Como un ejemplo, sera importante destacar el fracaso de la marca Sony en el
caso de su formato de pelculas Beta, y como al replantear su estrategia ahora es el principal
vendedor de VHS en el mundo o como al innovar, reemplaza a marcas como Nintendo en sus
consolas de juegos de PlayStation. Su xito radica en su capacidad de replantear e innovar.
Aparte de la nocin de oportunidad, tambin es importante tener en cuenta la importancia de
la diferenciacin de productos.
COMPETITIVIDAD:
En una economa competitiva, el progreso es constante, y lo que hoy representa una fortaleza
de mercado, puede convertirse en una debilidad hacia el futuroTodas estas nociones, nos
demuestran que para ser un buen emprendedor es necesario saber innovar, buscar
oportunidades y trabajar mucho, replanteando constantemente los objetivos a perseguir y los
targets a quienes se debe apuntar.
VALORES SOCIALES DE UNA EMPRESA: LEGALIDAD, HONESTIDAD,
SATISFACCIN Y SEGURIDAD


Qu significa contar con valores sociales en su empresa y cules seran los valores en la
gestin de recursos humanos que favorezca el desarrollo ptimo para su compaa?

Un valor social, es un factor que proporciona coherencia, veracidad y seguridad en nuestras
acciones como Empresa, las cuales repercuten en el buen desempeo de empleados y por ende
en personas en una sociedad. Los valores sociales que destacan y que se pueden aportar a
nuestro Capital Humano son:

LEGALIDAD:

Orientar a nuestros trabajadores al cumplimiento de sus obligaciones legales hacia la Empresa
y cumplir tambin en tiempo y forma correcta como lo establecen las leyes, pago correcto y
cumplimiento de sus beneficios legales:

SAT (Sistema administrativo tributario)
IMSS (Instituto Mexicano del Seguro Social)
INFONAVIT
Tesorera General del Estado

Actualmente, algunas organizaciones acuden a la subcontratacin de algn despacho para la
aplicacin y regulacin de leyes, sin embargo existen dentro del mercado laboral, despachos
que las usan para no cumplir con sus obligaciones hacia sus empleados y verse favorecidos
econmicamente, por tal motivo, es necesario que usted como empresario o administrador,
sepa elegir y asegurase de su mejor opcin y evitar caer en sanciones que perjudiquen al
trabajador y a su empresa y as obtener beneficios en todos los aspectos.

HONESTIDAD:

Es posible acercarnos o detectar este valor dentro del rea de Capital Humano y establecer un
nivel de congruencia entre la empresa y sociedad a travs de filtros para una adecuada
seleccin de candidatos: Evaluaciones psicomtricas que midan integridad y lealtad de sus
empleados (veracidad, soborno, robos y normas), las cuales proporcionan las siguientes
ventajas:

Contar con una herramienta de uso preventivo para la seleccin del candidato a la
empresa
Detectar manipulacin en las respuestas del examinado.
Definir perfil del puesto vs perfil del evaluado

Para que el valor de la honestidad se legitime en la empresa, a travs de evaluaciones
psicomtricas, hay que llevarlo al terreno prctico, hay que aplicarlo en la toma de decisiones o
contratacin, con el objetivo de disminuir la rotacin de personal y contar con trabajadores
seguros y honrados, pues al existir empleados con posibilidades objetivas de corromperse, lo
ms probable es pensar que se va a corromper.
SATISFACCIN:

En la actualidad lograr la plena satisfaccin de un trabajador es un requisito indispensable para
obtener resultados econmicos positivos en su empresa, a travs de un buen clima de trabajo
que fomente la productividad, un buen trato, reconocimiento u orientacin a sus lderes y
trabajadores.


Es medible la satisfaccin?; Cmo puede saber o detectar s un empleado est satisfecho
dentro de su rea de trabajo?; Es necesario INVERTIR para percibirla?.

En base a mi experiencia, es recomendable INVERTIR en una herramienta a travs de un asesor
profesional, que permita detectar y medir el valor de satisfaccin de sus empleados ajeno a
todas las variables propias de la organizacin, como son la estructura, la administracin de los
recursos fsicos y materiales, los resultados de la operacin, productividad, los cuales puede
estar influenciados por aspectos personales o motivacionales que favorezcan o afecten su
entorno y por ende a toda una organizacin.Para descubrir el valor y medicin de satisfaccin
de sus empleados, una alternativa son los diagnsticos de clima laboral, diseados ad-hoc a sus
necesidades o condiciones y en el caso de querer saber la satisfaccin de sus clientes una
opcin seran las encuestas de opinin de satisfaccin en el servicio, los cuales son redituables a
la empresa, siempre y cuando realice acciones tangibles que midan de forma permanente los
resultados de su opinin. Ejemplos: disminucin de paros anuales de 60 a 45 das a travs de
bonos de productividad y/o creacin de nuevos productos, servicios o clientes a travs del
reconocimiento de jefes.

SEGURIDAD:

De acuerdo a un boletn de prensa, un 90% de las empresas a nivel nacional tiene afectaciones
de alguna ndole por el problema de la inseguridad, lo cual ha originado que empresas
aumenten su gasto promedio de INVERSIN EN medidas preventivas del 15 al 20% vs el 5%
hace 20 aos.



El valor social de las empresas es una tendencia que viene de algunos aos atrs, desde que la
responsabilidad social empresarial entr a tener la importancia que tiene hoy en da. Sin
embargo, aunque el valor econmico siempre ha sido la prioridad para la mayora de las
empresas, teniendo en cuenta los problemas sociales existentes, el valor social cobra cada da
ms importancia, incluso desde el punto de vista de la rentabilidad, hay que tener en cuenta las
variables econmicas. En Per, el 98% de las empresas son pequeas y medianas y tienen que
pensar en sobrevivir ante todo, por eso es ms difcil que se centren en el valor social. Sin
embargo, el 2% de las empresas restantes -que son grandes empresas- aportan el 45% de los
beneficios, han de tener en cuenta el valor social, la importancia del valor social en una
empresa depende de la magnitud de la misma.