11.3.

MODELOS Y ENFOQUES SOBRE LA GESTIN ESTRATGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Como hemos sealado antes, existen una gran variedad de modelos y teoras sobre la
gestin estratgica de los recursos humanos. En esta seccin presentamos de forma
sinttica dos modelos y aplicamos el enfoque estratgico recogido en la teora de los
recursos y capacidades al componente humano.
Recuadro 11.1
Marco para la exploracin del entorno
Enfoque de exploracin
Irregular Regular Continuo
Medios de
exploracin.
Estudios al efecto. Estudios
actualizados
peridicamente.
Recoleccin de datos
estructurales y sistemas
de procesamiento.
Alcance de la
exploracin.
Acontecimientos
determinados.
Acontecimientos
seleccionados.
Amplio abanico de
sistemas del entorno.
Motivacin de la
actividad.
Iniciada por una
crisis.
Orientado hacia
las decisiones.
Orientado a la
planificacin de
procesos.
Naturaleza temporal
de la actividad.
Reactivo Proactivo. Proactivo.
Marco temporal de los
datos.
Retrospectivo. Actual. Prospectivo.
Marco temporal de las
repercusiones de la
decisin.
Actual/a corto
plazo.
A corto plazo. A corto plazo/a largo
plazo.
Responsable de la
organizacin.
Diferentes
funciones de
personal.
Diferentes
funciones de
personal.
Unidad de exploracin
ambiental.
FUENTE: Adaptado de, y basado en,lorenz p.schrenk.<<environmental scanning>>, en
Human Resource Managment: evolving roles and Responsibilities, de L. Dyer (Washinton:
BNA/SHRM, 1989),1-88.

El modelo de schuler de las cinco <<pes>>
El modelo de gestin estratgica de los recursos humanos de las cinco <<pes>> enlaza las
actividades de recursos humanos con las necesidades estratgicas de la empresa. El hecho
de categorizar o no como estratgicas las actividades de recursos humanos depende de si
estn ligadas sistemticamente a las necesidades de las estrategias de la empresa.
El propsito del modelo de las cinco <<pes>> es vincular entre s los distintos procesos de
los recursos humanos, que tanto los profesionales como los profesores universitarios tienen
con frecuencia a tratar por separado, y poner de relieve las repercusiones cuando se
conectan a las necesidades estratgicas de la empresa. Segn el modelo, existen cinco
actividades de recursos humanos que afectan al comportamiento de los individuos:
1- Los principios de los recursos humanos
2- Las polticas de recursos humanos
3- Los programas de recursos humanos
4- Las prcticas de recursos humanos
5- Los procedimientos de recursos humanos
Los principios o filosofa de recursos humanos consisten en la declaracin de la forma en
que la organizacin ve el componente humano, cul es el papa el que representan de cara al
xito al xito general del negocio y cmo deben ser tratados y gestionados. Algunas
organizaciones se refieren a estos principios como cultura. La filosofa de recursos humanos
de una empresa puede encontrarse en la declaracin de sus valores.
Las polticas son declaraciones que proporcionan las directrices de actuacin respecto a las
personas y permiten la creacin de programas y el establecimiento de prcticas basadas en
las necesidades estratgicas de la empresa. Entre las cuestiones empresariales relacionadas
con la gente pueden estar la necesidad de contratar trabajadores cualificados, aumentar la
productividad o reducir los costes de seguridad e higiene en el trabajo. Las polticas de
recursos humanos podran proporcionar directrices en las que se indicaran los medios para
resolver esos temas de forma creativa e innovadora.
Los programas de recursos humanos consisten en actividades coordinadas cuyo propsito
concreto es iniciar, difundir y mantener los esfuerzos de cambio estratgico que requieren
las necesidades de la empresa. Los programas actuales de recursos humanos que se derivan
de las necesidades estratgicas de la empresa abordan las siguientes cuestiones:
Cul es la naturaleza de la cultura de la empresa? Apoya sta a la empresa?
Podr la organizacin afrontar las pruebas del futuro en su forma presente?
Qu tipo de gente y en qu nmero se necesitarn?
son los niveles de rendimiento lo suficientemente altos para satisfacer las demandas
de mayor rentabilidad, innovacin, mayor productividad, mejor calidad y servicio al
cliente?
Qu nivel de compromiso hay con la empresa?
Existen posibles limitaciones, como, por ejemplo, escasez de habilidades o problemas
en las relaciones laborales?
Una vez que se han determinado cules son las cuestiones y preguntas fundamentales,
pueden formularse los programas de recursos humanos. Estos programas se asocian
normalmente al trmino estrategia de recursos humanos, ya que representan las cuestiones
a las que tiene que hacer frente la organizacin.
Las prcticas de recursos humanos van dirigidas a todos los empleados de la organizacin,
de forma ligeramente diferente, dependiendo del papel que desempeen. Existen tres
categoras de papeles en las organizaciones: de liderazgo, de gestin y operativos. El papel
de gestin se centra en planificar, dirigir, delegar, organizar y coordinar. El papel operativo
es el que hay que desempear para prestar el servicio u obtener el producto.
Una vez que se han determinado los papeles que hay que desempear, pueden
desarrollarse las prcticas de recursos humanos para guiar y reforzar su desempeo. Debido
a que los diferentes papeles requieren diferentes indicaciones, las organizaciones disponen
de distintas alternativas segn los empleados a los que van dirigidas las acciones.
Los procedimientos de recursos humanos sirven para abordar la cuestin de cmo
determinar, formular y poner en prctica todas estas actividades de recursos humanos. Por
ejemplo, algunas empresas optan por un procedimiento de compromiso y participacin,
otras prefieren recurrir a las consultas o incluso se valen de un procedimiento autoritario (es
decir, todas las decisiones las toman unos pocos desde lo ms alto). As pues, los
procedimientos de recursos humanos parecen variar a lo largo de un continuo, desde una
amplia participacin de todos los empleados hasta la no participacin de ninguno. Podran
emplearse dos continuos para distinguir entre las fases de formulacin e implantacin, pero
parece existir la necesidad de que haya uniformidad entre estas dos dimensiones del
procedimiento. La coherencia parece ser un requerimiento evidente entre todas las
actividades estratgicas de recursos humanos. El departamento de recursos humanos
puede:
Ayudar a la formulacin y fijacin de las necesidades estratgicas de la empresa.
Determinar cules son los principios de recursos humanos o cultura coherentes con las
necesidades de la empresa.
Elaborar e instaurar polticas, programas y prcticas de recursos humanos coherentes
con la cultura de recursos humanos.
Asegurarse de que los procedimientos de recursos humanos sean coherentes con las
dems actividades que se desarrollan en dicha rea.

El enfoque de Dolan y Harbottle
Es un enfoque normativo, en lugar de centrarse en la naturaleza de los vnculos existentes
entre la estrategia de recursos humanos y la estrategia empresarial, el objetivo es explicar la
aparicin de la gestin estratgica de los recursos humanos. Desde el punto de vista
tradicional, se espera que la gestin de recursos humanos y la estrategia empresarial estn
sincronizadas. No obstante hay departamentos de recursos humanos que tiene ms
influencia (realizan ms aportaciones estratgicas) sobre la estrategia empresarial. Por
tanto, la pregunta que hay que responder es: Por qu estas diferencias?
A fin de explicar la aparicin de la gestin estratgica de los recursos humanos y su coalicin
con los objetivos estratgicos de la empresa, se propone un modelo poltico relacionado
con el concepto de coalicin dominante. Para entender las condiciones y circunstancias que
favorecen el que el departamento de recursos humanos forme parte de la coalicin
dominante, habra que comprender y prestar atencin a tres aspectos:
1) La influencia estratgica
2) Las relaciones estratgicas
3) El control y poder sobre el procesamiento de la informacin
En el recuadro 11.4 se presenta un esquema de estas relaciones.
La influencia estratgica es la primera dimensin, y la ms importante; supone que se haya
dado la oportunidad de elaborar y ampliar los objetivos y metas de recursos humanos de
forma coherente con los objetivos y metas empresariales .El compromiso por parte de la
empresa, y en especial el apoyo del director general, es un factor que contribuye a explicar
la influencia de los directivos de recursos humanos.
Puede considerarse que la influencia estratgica est compuesta de dos dimensiones: una
de ellas es tcnica, y la otra, de gestin. La dimensin tcnica se define desde el punto de
vista de la pericia en la forma de planificar o realizar otras actividades estratgicas o de
control, que puedan aumentar la probabilidad de xito de la organizacin. La dimensin de
gestin se relaciona con las actividades de asignacin y coordinacin de recursos.
La influencia estratgica de los gerentes de recursos humanos en la organizacin se
manifiesta a travs de las relaciones estratgicas y del procesamiento de la informacin.
Las relaciones estratgicas hacen referencia al grado de innovacin en los planteamientos;
son prcticas proactivas de recursos humanos que facilitan las relaciones con aquellos que
ocupan puestos de alta direccin. La propuesta es que los departamentos de recursos
humanos innovadores y proactivos estn en una posicin mejor para influir
estratgicamente que aquellos que adoptan otro tipo de orientacin.
Al llevar a cabo estas actividades pueden obtenerse gran cantidad de informacin y, por
tanto, poder, que podr emplearse para ejercer influencia estratgica mediante la gestin
de los recursos humanos. Un departamento de recursos humanos que sea sensible a las
necesidades de las personas con mayor capacidad de decisin, incrementar la probabilidad
de ejercer influencia. Desde esta perspectiva, las elecciones estratgicas se harn en funcin
de las relaciones que se mantengan con cada uno de los interesados a los que sirve el
departamento de recursos humanos. Adems, a travs del tratamiento de la informacin y
la realizacin de previsiones, se puede ofrecer a la organizacin un anlisis pormenorizado
de las consecuencias que tienen las distintas opciones estratgicas que puede adoptar la
empresa.
Lo que el modelo explica es la importancia de la participacin de los directores de recursos
humanos en los temas estratgicos:
Cuando ms depende las actividades de la empresa del componente humano, mayor
ser la influencia del departamento de recursos humanos.
Cuanto ms orientado est el departamento de recursos humanos a cubrir las
necesidades de los altos directivos, mayor ser la influencia.
Las polticas innovadoras de recursos humanos atraern, probablemente, la atencin de
la alta direccin y llevarn, en ltima instancia, a una mayor influencia del
departamento de recursos humanos.
La influencia estratgica se ver aumentada siempre que las actividades y polticas de
recursos humanos se planeen con una perspectiva temporal a largo plazo.
Cuanto mayores y ms complejas sean las tcnicas que emplee el departamento de
recursos humanos para ejercer el control y procesar la informacin, mayor ser su
influencia estratgica.
Por lo tanto, el reconocimiento del papel estratgico que puede jugar el departamento de
recursos humanos depender de su capacidad de influir y de la valoracin que l realice la
alta direccin.