Melendez Dale

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA

Relacin entre autoestima y desempeo laboral en un grupo de
mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia,
ubicada en la Ciudad de Guatemala
TESIS

DALE JIM MELNDEZ HERRERA
Carn 1078007

Guatemala, diciembre de 2011
Campus central

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGA

Relacin entre autoestima y desempeo laboral en un grupo de
mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia,
ubicada en la Ciudad de Guatemala
TESIS

Presentada ante el Consejo de la Facultad de Humanidades

Por:
DALE JIM MELNDEZ HERRERA

Previo a optar el ttulo de:
Psiclogo Industrial/Organizacional

En el grado acadmico de:
Licenciado

Guatemala, diciembre de 2011
Campus central

AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

Rector
Vicerrectora Acadmica
Vicerrector de Investigacin y Proyeccin
Vicerrector de Integracin Universitaria
Vicerrector Administrativo
Secretaria General

P. Rolando Enrique Alvarado Lpez, S.J.
Dra. Lucrecia Mndez de Penedo.
P. Carlos Cabarrs Pellecer, S.J.
P. Eduardo Valds Barra, S.J.
Lic. Ariel Rivera Irias
Licda. Fabiola de la Luz Padilla
Beltranena

AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES

Decana
Vicedecano
Secretaria
Directora del Departamento de Psicologa
Directora del Departamento de Educacin
Directora del Departamento de Ciencias
de la Comunicacin
Director del Departamento de Letras y
Filosofa
Representante de Catedrticos
Representante ante Consejo de Facultad

M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
M.A. Hosy Benjamer Orozco
M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girn
M.A. Georgina Mariscal de Jurado
M.A. Hilda Daz de Godoy
M.A. Nancy Avendao

M.A. Ernesto Loukota

Lic. Ignacio Laclriga Gimnez
Licda. Melisa Lemus

ASESOR DE TESIS
Lic. Mario Rodrguez

REVISOR DE TESIS
Lic. Manuel Arias

NDICE

I. INTRODUCCIN .......................................................................................................... 1

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...................................................................... 32
2.1 Objetivo general: .................................................................................................. 33
2.2 Hiptesis .............................................................................................................. 33
2.3 Variables de estudio ............................................................................................. 34
2.3.1 Definicin conceptual ........................................................................................ 34
2.3.2 Definicin operacional ....................................................................................... 34
2.4 Alcances y lmites ................................................................................................ 35
2.5 Aporte .................................................................................................................. 36

III. MTODO .................................................................................................................. 37
3.1 Sujetos ................................................................................................................. 37
3.2 Instrumento .......................................................................................................... 38
3.3 Procedimiento ...................................................................................................... 39
3.4 Diseo y metodologa estadstica ........................................................................ 40

IV. RESULTADOS......................................................................................................... 42
4.1 Resultados descriptivos ....................................................................................... 42
4.2 Resultados comparativos ..................................................................................... 44

V. DISCUSIN DE RESULTADOS ............................................................................... 50

VI. CONCLUSIONES .................................................................................................... 55

VII. RECOMENDACIONES ........................................................................................... 56

Vlll. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ...................................................................... 57

ANEXOS ....................................................................................................................... 62
Anexo 1: Ficha tcnica
Anexo 2: Formato vacio de instrumento de autoestima

RESUMEN

El objetivo de la presente investigacin fue determinar si existe relacin entre el nivel de
autoestima y el desempeo laboral en un grupo de mensajeros de una empresa
dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala.

La poblacin de estudio fue de 164 mensajeros de gnero masculino y femenino,
comprendidos entre las edades de 18 a 63 aos, con una antigedad laboral
comprendida en un rango de 6 meses a 13 aos; a quienes se les aplic el test de
elaboracin propia que mide autoestima y los datos de desempeo fueron
proporcionados por la empresa de estudio, correspondientes al mes de Julio del 2011.

La investigacin fue de tipo descriptivo correlacional, para la obtencin de resultados se
utiliz el programa estadstico SPSS en el cual se analiz el coeficiente r de Pearson.

Los resultados indicaron que si existe correlacin estadsticamente significativa a nivel
de 0.05 entre el nivel de autoestima y el desempeo de los mensajeros.

Por lo anterior se recomend a la empresa, considerar las relaciones encontradas y con
base a ellas implementar talleres de autoestima y cursos de desarrollo humano para los
empleados, con el fin de mejorar el desempeo estos y ayudar a su crecimiento
personal.
1

I. INTRODUCCIN

En el mbito laboral actual existen diversos factores que afectan la productividad de las
organizaciones, uno de ellos es el personal con el que se cuenta, por ello se debe de
facilitar las condiciones a los empleados para que puedan desempearse al mximo.

Las personas deben de sentirse cmodas tanto fsica como mentalmente en su lugar de
trabajo. La autoestima juega un papel importante en todos los mbitos de la vida diaria
de las personas, ya que esta se manifiesta en la manera de interactuar con los dems
personas y define la pauta de comportamiento que sta utiliza. Al no darle la
importancia necesaria al papel que juega en los empleados se manifiesta descontento e
insatisfaccin y se crea un ambiente laboral inapropiado para trabajar.

Asimismo, personas con baja autoestima que se ven a s mismas negativamente, se
comportarn de manera negativa, esto causa frustracin y en consecuencia realizarn
un mal trabajo, al realizarlo de esta manera su autoestima puede disminuir creando un
crculo vicioso de baja autoestima.

Por estas razones es importante conocer las cualidades que las personas poseen, a
travs de esto se podr incrementar tanto la satisfaccin de estas como la productividad
de la empresa.

Esta investigacin pretende reunir informacin que permita establecer en qu grado la
autoestima afecta directamente al desempeo de los empleados, con el fin plantear
soluciones para las empresas y mejorar la satisfaccin de las personas en su puesto de
trabajo.

Debido a la importancia del tema, diversos investigadores nacionales e internacionales
se han interesado en estudiar la autoestima y sus efectos en el mbito laboral.

2

Entre los estudios relacionados directamente con la autoestima, se encuentra la tesis
realizada por Garca (2005), cuya investigacin fue de tipo descriptiva con el objetivo de
establecer la diferencia entre el nivel de autoestima de los empleados de las agencias
centrales de un banco estatal y un banco privado en la ciudad de Guatemala. El
instrumento que se utiliz para medir autoestima de ambos grupos fue la Escala de
Autoestima E.A.E., la cual proporciona nueve dimensiones de comportamiento de la
persona. Esta prueba fue aplicada a 227 empleados de la institucin bancaria. En los
resultados obtenidos se encontr que un programa de autoestima tiende a mejorar el
nivel de esta en los empleados de ambas instituciones bancarias, asimismo recomend
que dichas instituciones promuevan ambientes propicios de trabajo y que incrementen
seguidamente programas y actividades de desarrollo personal y social, que tiendan a
mejorar la autoestima de su fuerza laboral.

Por otro lado, Canel y Aguilar (2006) realizaron una tesis de tipo descriptiva, cuyo
objetivo era demostrar que durante el proceso de la jubilacin en los trabajadores del
INDE (Instituto Nacional de Electrificacin) se ve afectado su aprecio, estima y
valoracin personal; debido a que se percibe que el dejar de trabajar, los convierte en
personas improductivas. Para ello la informacin fue recolectada a travs de tres
talleres y la aplicacin de la prueba de Autoestima de Elwood Chapman a 25 hombres y
25 mujeres que llevaban el proceso de jubilacin, dando como resultado que 48 tienen
baja autoestima. Basados en estos resultados concluyeron que las personas en el
proceso de la jubilacin se ven afectas en el aprecio, estima y valoracin personal por lo
que recomendaron disear y ejecutar programas de capacitacin con respecto a la
jubilacin, a sus trabajadores para que tengan una concepcin adecuada de lo que
significa en la vida de los seres humanos.

A la vez, Corzo (2009) realiz una investigacin de tipo descriptivo con la finalidad de
determinar si existe una relacin estadsticamente significativa, entre el nivel de
autoestima y el estilo de afrontar conflictos, en un grupo de gerentes que pertenecen a
una empresa dedicada a la construccin de inmuebles en Guatemala. El estudio se
realiz a travs de la aplicacin de pruebas a jefes de distintos gneros, las pruebas
3

aplicadas fueron A-E de Autoestima y Estilos de afrontar Conflictos elaborado de
Thomas Kilman. Los grupos de jefes consistan en 8 jefes de gnero masculino y 7 de
gnero femenino, entre las edades de 25 a 40 aos y de diversos niveles educativos
superiores. Los resultados obtenidos, indicaron que no existe una relacin
estadsticamente significativa entre el nivel de autoestima y el estilo para afrontar los
conflictos, derivado de la investigacin se recomend analizar con mayor profundidad la
relacin entre el nivel de autoestima y el estilo de afrontar conflictos en prximas
investigaciones.

Por su parte, Aguado (2010) tena como objetivo establecer si los trabajadores del
sistema FINCA presentan baja autoestima. En su investigacin de tipo descriptiva que
se llev a cabo a travs del test EAE, la cual mide 9 aspectos de la autoestima que las
personas deben contemplar. La prueba fue aplicada a 100 trabajadores del sistema
FINCA de la regin de la costa y del altiplano, de ambos sexos y de diferentes edades.
Los resultados de la investigacin de campo concluyeron que los trabajadores del
sistema FINCA cuentan con baja autoestima, al final de la investigacin recomendaron
promover programas de salud mental, apoyo en la formacin y capacitaciones sobre
autoestima a nivel personal, familiar y comunal teniendo en cuenta el contexto
socioeconmico y sociocultural.

En cuanto al mbito internacional se puede mencionar otros estudios que han realizado
diversos investigadores sobre como la autoestima influye en el mbito laboral, a
continuacin se presenta un resumen de ellos.

En un estudio de tipo cualitativo realizado en Mxico, Garay (2005) con el objetivo de
estudiar dos grupos de mujeres: aquellas que tienen un trabajo remunerado y aquellas
que tienen un trabajo no remunerado (amas de casa). Para conocer las diferencias y la
relacin que hay con respecto de los niveles de depresin, autoestima y estrs, en este
estudio se utiliz la Escala para la Auto-medicin de la Depresin de ZUNG; para medir
la autoestima se emple un instrumento de Autoconcepto real e ideal de Valdez
elaborado en 1994, para medir el estrs se us la Escala de Acontecimientos de Estrs.
4

Estas pruebas fueron aplicadas a una muestra conformada por 444 mujeres, de la
ciudad de Toluca; de las cuales 229 tenan trabajo remunerado y las otras 215 tenan
trabajo no remunerado. En los cuales se encontr que las mujeres con trabajo no
remunerado presentan mayor puntaje de depresin que las que tienen un trabajo
remunerado.

Por otro lado, Vzquez (2005) en Mxico con el objetivo de determinar la relacin que
existe del clima de la organizacin con estados de ansiedad y autoestima, plante una
investigacin descriptiva para la cual requiri de 201 empleados de una empresa
dedicada al tratamiento de los plsticos, a los cuales les aplic un diagnstico de clima
organizacional as como un Inventario de Autoestima para Adultos y un Inventario de
Ansiedad: Rasgo-estado. Los resultados demuestran que la autoestima y los estados
de ansiedad influyen directamente en el clima de la organizacin.

Jurez (2007) realiz una tesis, que en Mxico pretenda medir la efectividad de un
taller titulado autoestima para promotores comunitarios del grupo Tequio Santa F de
Vasco de Quiroga A.C. Para esto se aplic un cuestionario elaborado por Morales en
2005 para medir el nivel de autoestima individual y del grupo. Despus de terminado el
taller se aplic otra variante de la prueba para medir la influencia del taller, los
resultados de las pruebas demostraron que s hubo un cambio significativo antes y
despus del taller, con base en los resultados concluy que el taller si fue efectivo.

Por ltimo, Alvarado, Cervelln y Ramos (2008) realizaron una investigacin en El
Salvador con el objetivo de determinar si la obesidad influye de manera negativa en la
autoestima de mujeres con edades entre 18 a 25 aos, atendidas en la Clnica
Municipal de Nejapa, en el primer semestre del ao 2008. Para identificar el tipo de
obesidad que las pacientes padecan se utiliz un cuestionario socio demogrfico
elaborado por los investigadores y se calcul el ndice de masa corporal, para
determinar el nivel de autoestima se utiliz el inventario de Coopersmith. Despus de
realizado el estudio se encontr que la obesidad tiene correlacin directa con el nivel de
5

autoestima, para lo cual recomiendan brindar programas de apoyo a personas con
sobrepeso.

En definitiva, los estudios realizados en el extranjero y en Guatemala demuestran que la
las condiciones de trabajo afectan los niveles de autoestima de los trabajadores y este a
su vez puede afectar el clima de las organizacin.

Asimismo se presentan a continuacin diversas investigaciones relacionadas con el
desempeo de los trabajadores, iniciando con las nacionales se cuenta con:

Girn (2004) quien realiz una tesis de tipo cualitativa la cual pretenda determinar
cules eran los elementos estresores que afectan el desempeo laboral en los
trabajadores de la empresa municipal de agua de la ciudad de Guatemala EMPAGUA.
Para lo cual utiliz la prueba de Niveles de Estrs de MD InfoMed. aplicado a 26
hombres y 24 mujeres, empleados de EMPAGUA (Empresa Municipal de Agua), con un
promedio de 6 a 30 aos de laborar en la empresa, despus de aplicada la prueba se
encontr que los trabajadores se vean afectados en su desempeo ya que en la
ejecucin de sus labores diarias, presentan nicamente niveles normales y niveles
crticos de estrs, para lo cual recomend remunerar a sus empleados de acuerdo a
sus capacidades y brindarles los recursos adecuados para llevar a cabo su trabajo.

De manera similar, Hernndez (2004) realiz una investigacin cualitativa con el
objetivo de identificar los factores de la cultura organizacional que influyen en el
desempeo laboral de los recursos humanos del Hospital General San Juan de Dios.
Para lo cual se tomaron en cuenta 2189 trabajadores del rea mdica, tcnica y
administrativa del hospital. La muestra que fue seleccionada al azar se le aplic un
instrumento elaborado por el investigador con 20 preguntas de respuestas dicotmicas.
Al final del estudio se encontr que la cultura es un factor que influye en el desempeo
del hospital, para lo cual recomend a las autoridades del mismo mejorar su cultura y
reconocer a los empleados adecuadamente por el trabajo que realizan.

6

Otra investigacin relacionada con el tema es la de Acevedo (2010), cuya investigacin
de tipo cualitativo tuvo la finalidad de determinar si existe diferencia entre el desempeo
de jefes de gnero masculino y el desempeo de jefes de gnero femenino en una
empresa multinacional dedicada al ramo farmacutico. En dicho estudio se examin
una muestra de 27 empleados de jerarqua gerencial dentro de la organizacin, utiliz
como anlisis principal las diferencias de sus resultados de desempeo, siendo 17 de
gnero masculino y 10 de gnero femenino; para determinar la diferencia de
desempeo se utiliz un cuestionario que mide el desempeo de los empleados que fue
elaborado por la organizacin. Se concluy que s existe una diferencia
estadsticamente significativa donde los jefes masculinos obtuvieron mejores resultados
de desempeo como grupo. Sin embargo, evaluando individualmente las jefas tienden a
tener mejor desempeo. Se obtuvo esta diferencia en los resultados debido a que el
grupo de gnero masculino es altamente heterogneo, al final del estudio se
recomend a las personas encargadas de administrar la evaluacin del desempeo,
hacer nfasis en los resultados de esta investigacin para tener presente que el gnero
del jefe no es un factor influyente en la consecucin de resultados satisfactorios.

Por otro lado, Rabanales (2010) con el objetivo de determinar el impacto que genera la
aplicacin del enfoque de gnero en el desempeo laboral de los trabajadores de las
microempresas comerciales de la ciudad de Quetzaltenango, realiz una investigacin
de tipo cualitativo con una boleta de recoleccin de informacin a veintitrs empresas,
las cuales se dedican a la comercializacin de diferentes productos tanto minorista
como mayoristas, contando con un promedio de dos a tres empleados, todas afiliadas a
la Cmara de Comercio y ubicadas en la Democracia zona tres de Quetzaltenango. En
esta investigacin se encontr que la aplicacin de enfoque de gnero, influye en el
desempeo laboral, afectando factores como alcance de metas, estabilidad laboral,
seguridad personal e identificacin con la empresa. Se recomend que los diferentes
sectores se interesen por este tema, para aplicarlo a las empresas y de esta forma
acondicionar la infraestructura, equipos, horarios, asignacin de tareas y aplicacin
correcta de la legislacin, brindando a sus trabajadores y trabajadoras los beneficios a
7

los que tienen derecho para crear estabilidad laboral, personal y en consecuencia
propiciando mejoras en el desempeo.

Al igual que la autoestima, se han realizado estudios en otros pases sobre el tema del
desempeo y su relacin con las caractersticas individuales de cada persona, mismos
que a continuacin se presentan.

En Mxico, Sanlcar (2004) con el objetivo de determinar si existe una relacin
significativa entre actitud de compromiso y desempeo laboral, realiz una investigacin
de tipo cualitativo en el de Estado de Tabasco. La muestra fue formada por 100 sujetos,
divididos en dos grupos, el primero fue formado por obreros de una empresa
purificadora de agua y el segundo grupo fue formado por el personal administrativo de
la misma empresa. Para lo cual se utilizaron dos instrumentos: Medicin de Actitud de
Compromiso en el trabajo y un Formulario de evaluacin de desempeo. Los datos
encontrados mostraron que existe una correlacin entre actitud de compromiso y
desempeo laboral, lo que muestra que los trabajadores se sintieron comprometidos
con la empresa y que convirtieron las metas de esta en sus propias metas.

Asimismo, Garca, Garca y Pineda (2005) elaboraron una investigacin descriptiva en
El Salvador con el objetivo de obtener informacin real y objetiva mediante la
investigacin de campo para determinar la factibilidad de elaborar y proponer un
sistema de PNL (Programacin Neurolingstica) en accin, que permita incrementar la
eficiencia en el desempeo laboral de la fuerza de ventas en los grandes hoteles
ubicados en la zona metropolitana de San Salvador. La investigacin de campo fue
dirigida a personas del rea de ventas del sector hotelero. En total fueron 105 sujetos,
siendo de estos 6 gerentes y 99 vendedores; se disearon dos cuestionarios especiales
para este fin, el primero contena 20 preguntas y el segundo 15 que demostraban los
conocimientos sobre PNL y su disposicin a aplicarlo en su empresa. Como resultado
de la investigacin se encontr que los gerentes si conocan dicho sistema y que
estaban dispuestos a implementarlo por lo que el investigador recomend implementar
dicho sistema para incrementar la motivacin y el desempeo.
8

Mientras tanto, Reyes (2005) con el propsito de conocer los estilos de liderazgo en dos
grupos de lderes y su relacin con el desempeo laboral y la actitud de compromiso de
los empleados, realiz una investigacin de tipo cualitativa en Mxico donde
participaron 110 sujetos divididos en tres grupos, el primero fue de 55 empleados, el
segundo de 45 y el tercero estuvo conformado por 9 jefes. La muestra fue tomada de
una empresa avcola, para medir las variables se utiliz el Cuestionario de Reddin de
estilos de liderazgo, el formulario de evaluacin de desempeo de la empresa y el
instrumento actitud de compromiso en el trabajo. Se les aplic a los jefes los dos
primeros cuestionarios en diferentes etapas y el tercero a los empleados, al final de la
investigacin se encontr que de ocho estilos de liderazgo que mide el instrumento,
solamente se identificaron dos: liderazgo ejecutivo y liderazgo autcrata benvolo. No
se encontraron diferencias en la actitud de compromiso que muestran los empleados
que dirigen los dos estilos de liderazgo y se concluy que los mismos son efectivos, sin
embargo los empleados tienen un desempeo mayor con un estilo ejecutivo que con
uno autcrata benvolo.

Finalmente, Hernndez, Meja y Ventura (2007), realizaron una tesis de tipo
correlacional descriptivo en El Salvador, con el objetivo de determinar si la inteligencia
emocional y la satisfaccin laboral se relacionan positivamente con el desempeo de
los docentes de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad, Francisco Gavidia.
El estudio se realiz con 54 docentes de la Universidad a los cuales se les aplic un
inventario de pensamiento constructivo de 108 preguntas, una encuesta de satisfaccin
laboral y la evaluacin del desempeo de 360 grados de la universidad. Los resultados
de la investigacin muestran que no existe correlacin significativa entre inteligencia
emocional, satisfaccin laboral y los resultados de desempeo, por lo tanto concluy
que el nivel de inteligencia emocional y satisfaccin laboral no se relaciona
directamente con el desempeo. Para lo que recomend implementar talleres con
temas relacionados con la inteligencia emocional, de manera que todo el personal
docente que labora en la Institucin sepa la importancia de conocer y fortalecer la
misma.

9

Estas investigaciones demuestran que el desempeo se ve afectado fuertemente por
las caractersticas psicolgicas de la persona o las caractersticas de quienes lo rodean,
ms no en factores como gnero, edad o nivel jerrquico. Asimismo se demuestra que
los talleres que se imparten para desarrollar a las personas son efectivos y el
desempeo de estos mejora en gran medida.

Autoestima

La autoestima es una estructura cognitiva de experiencia evaluativa real e ideal que el
individuo hace de s mismo, condicionada socialmente en su formacin y expresin, lo
cual implica una evaluacin interna y externa del yo. Interna en cuanto al valor que le
atribuimos a nuestro yo y externa se refiere al valor que creemos que otros nos dan
(Gonzlez y Lpez, 2001: 20).

Del mismo modo Beauregard y Bouffard (2005), definen la estima como una
representacin de tipo afectivo que se hacen las personas sobre s mismas, una
evaluacin con respecto a las cualidades y habilidades individuales de cada uno. As
como poder recordar las imgenes o representaciones de s mismo de manera
agradable para utilizarlas en distintas situaciones y con ello poder enfrentar problemas o
desafos superndolos de manera sencilla.

Por su lado, Vargas y Rosado (2006) comentan de manera similar que la autoestima es
el conjunto de pensamientos y sentimientos de la persona sobre s mismo. Cuenta con
ingredientes bsicos los cuales son herramientas que sirven para enfrentar los
problemas con xito y son:

El sentimiento de poder hacer las cosas

La vala personal

10

Tambin se le debe ver como un constructo psicolgico, Gonzales y Lpez (2001) la
ven de esta manera y consideran que hay diversas formas de concebirla, as como
comprende varios aspectos y diferentes dimensiones que deben de ser tomadas en
cuenta.

Una de las formas de verla es como una imagen que poseen las personas basadas en
las experiencias por las cuales han pasado y se han podido evaluar. Experiencias
reales e ideales que el individuo hace de s, condicionada socialmente en su formacin
y expresin, a su vez implica una autoevaluacin interna y externa de las personas.
Interna en cuanto al valor que se le atribuye a s mismo y externa se refiere al valor que
se cree que las otras personas tienen sobre esa persona.

La autoestima no se forma por el xito social, el aspecto fsico, ni la popularidad; segn
Branden (2010), la autoestima no est definida por ningn aspecto que no est
determinado por la voluntad de la persona, depende completamente de la racionalidad
de esta, su honestidad e integridad, operaciones de la mente consientes y afirma que la
autoestima es nicamente positiva.

La sana autoestima es aquella que le da a la persona un sentimiento de poder afrontar
las situaciones y desafos de la vida, ya que la mente es la herramienta bsica de
supervivencia del ser humano, la autoestima positiva radica en la mente de las
personas, en el vivir con racionalidad, honestidad e integridad. Es algo ms que el
simple sentido innato de darse valor propio, es el poder llevar una vida donde se
puedan cumplir sus exigencias y vida significativa. Se puede definir en concreto a la
autoestima como:

La confianza de la capacidad de pensar

La confianza de enfrentarse a los desafos bsicos de la vida

11

La confianza da saber que se puede triunfar y ser felices, ser respetables, de
poder gozar de la recompensa de los esfuerzos realizados

Poder confiar en las propias capacidades y saber que se merece ser feliz, es la esencia
de la autoestima. Es algo mayor que un sentimiento, es una fuerza motivadora que
influye continua y directamente en los actos que realizan las personas.

Continuando con la idea de Branden (2010), existe una relacin continua entre la
autoestima y las acciones que se realizan, cada vez que se ejecuta una accin existe
una retroalimentacin entre ellas. Esta es una de las maneras de cmo se define el
nivel de autoestima. Este est sujeto a los comportamientos de la persona y a su vez
los comportamientos estn dados por l mismo, de esta manera si la persona confa en
ella y tiene seguridad en su criterio, es ms probable que se comporte como tal.

Con un nivel alto ser ms probable que se esfuerce ms ante las dificultades, de lo
contrario lo ms probable es que la persona renuncie a enfrentarse a las dificultades.

La autoestima tiene dos componentes relacionados:

La eficacia personal: es la confianza de la inteligencia propia y de otras funciones
cognitivas, confianza en la imaginacin entendimiento y discernimiento para
poder tomar decisiones.

El respeto a uno mismo: es tener una actitud positiva en cuanto a la vida y la
capacidad de poder ser feliz, en otras palabras es la vala personal.

Tener una autoestima alta es importante en todos los aspectos de la vida, Montoya y
Sol (2001) comentan que constituye la plataforma desde la cual se proyectan las
diversas reas de la vida. Si una persona se considera valiosa, puede lanzarse a ser
ms creativa, productiva, mantener relaciones saludables y as poder ser ms feliz y
disfrutar de la vida.
12

El concepto de autoestima ocupa un lugar importante en el mundo occidental, esta
palabra forma parte de un vocabulario diario, Andr (2000) menciona que lo que
pretende es evaluar el amor propio de las personas, su definicin es sencilla: es como
se ven las personas a s mismos y el gusto por esa imagen que tienen.

Este mismo autor indica que esta puede ser de dos maneras las cuales son
mutuamente excluyentes, positiva y negativa.

Positiva: permite actuar con eficacia, sentirse a gusto consigo, hacerle frente a las
dificultades de la existencia.

Negativa: tambin se puede tomar como ausencia de autoestima, es la que engendra
numerosos sufrimientos y molestias que perturban la vida diaria de las personas.
Tomarse el tiempo para trabajarla es entonces uno de las maneras ms fructferas que
existen de utilizar el tiempo.

Feldman (2002) comenta que el primer aspecto a considerar es la aceptacin propia;
esta es importante porque implica conocerse, tener una idea de lo que es la realidad
para poder estar conformes con ello. Asimismo comenta que tener autoaceptacin es
una pieza clave para la vida ya que la autoestima incluye todos los sentimientos y
creencias que tienen las personas de s y afecta a todo lo que hacen en la vida. Es
compleja, cambiante y est arraigada en el ser.

Valorarse o sentirse amado y amable es otra dimensin a tomar en cuenta. Las
experiencias de xito influyen en la propia eficacia y en creer en que se es capaz de
enfrentarse a la vida.

Otro componente es el autorrespeto, una persona puede acercarse a otras con respeto
y aceptacin, solo si se tiene respeto propio. La confianza en ella la prepara para
abordar cosas nuevas.

13

En el mismo orden de ideas Rodrguez, Pellicier y Domnguez (1998), indican que la
autoestima cuenta con 5 componentes los cuales son:

Autorrespeto: saber cules son sus necesidades atenderlas y lograr satisfacerlas de
manera oportuna.

Autoaceptacin: es tener conciencia de s mismo y admitir todas las caractersticas
propias, creando una identidad propia sin seguir modelos de otras personas o
tendencias, es aceptarse como individuo sin el sentimiento de insatisfaccin frente a s
mismo ni comparaciones con los dems.

Autoevaluacin: capacidad de discernir entre las cosas que benefician y afectan a las
personas esto ayuda a que las personas crezcan de manera positiva valorando las
cosas que traen beneficios como persona.

Autoconcepto: son las creencias que se forman a travs de la subjetividad de la
persona y se manifiestan en la conducta actuando como un crculo vicioso, si la persona
se visualiza exitosa actuar como tal y si se visualiza incompetente de la misma manera
sus acciones se manifestarn como tal.

Autoconocimiento: permite ser consciente de las virtudes propias as como los defectos
y posibilidades cuando la persona se da cuenta de sus habilidades, destrezas y
capacidades, el individuo lograr tener una personalidad fuerte y slida.

Por otro lado Branden (1995) plantea que la autoestima se divide en 6 partes las cuales
son:

1. La prctica de vivir conscientemente: este pilar significa estar consiente al
mximo de acciones, metas, valores y propsitos de las propias capacidades no
importando cuales sean y comportarse de acuerdo con lo que se ve y conoce. En
pocas palabras podra decirse que vivir de manera consiente hacia la realidad,
14

los deseos, temores o negaciones no modifican los hechos. Al no vivir de manera
consiente las consecuencias son un mermado sentido de eficacia personal y de
respeto.

2. La prctica de la aceptacin de s mismo: no se puede tener buena autoestima si
la persona no se acepta a s mismo, este pilar tiene tres significados:

Comprometerse consigo y estar orientado a la valoracin, significa una
negativa a estar en una relacin de confrontacin consigo mismo.

Tener disposicin a experimentar toda clase de pensamientos,
sentimientos, emociones, acciones y sueos como parte de la esencia de la
persona es aceptarse.

El no negar la realidad para protegerse, sino que indagar el contexto en el
que se llev a cabo una accin es la aceptacin de s mismo.

3. La prctica de la responsabilidad: este pilar habla sobre la sensacin de control
sobre la propia vida y sentirse competente. Esto exige estar dispuesto a asumir
la responsabilidad de los actos realizados y del logro de las metas. La
responsabilidad de s mismo es esencial para la autoestima y es tambin un
reflejo o manifestacin de la misma.

4. La prctica de la autoafirmacin: esta prctica es para saber darse lugar,
respetar los deseos y necesidades propias; adems de buscar su forma de
expresin adecuada, ayuda a vivir de forma autntica, tener disposicin a valerse
por s solo, hablar y actuar desde las propias convicciones y sentimientos
ntimos.

5. La prctica de vivir con propsito: al utilizar las facultades personales para la
consecucin de las metas, las personas se impulsan a exigir y aplicarse
15

diariamente en la vida. Para poder vivir productivamente es una exigencia a la
capacidad para afrontar la vida. Al vivir sin propsito las personas son
impulsadas por las fuerzas exteriores sin una iniciativa que fije un curso
especfico.

6. La prctica de la integridad personal: consiste en la integracin de ideales,
convicciones, normas, creencias y la conducta. Cuando la conducta es
congruente con los valores declarados, concuerdan los ideales y la prctica, se
es una persona ntegra.

Por su lado, Andr (2000) divide la autoestima en tres ingredientes principales:

El amor a s mismo: la incondicionalidad del amor propio no depende de las
realizaciones, es el elemento ms importante. Esta se forma en gran parte por el amor
que le proporciona la familia en la infancia a una persona.

La visin: es una evaluacin que se hace de las propias cualidades y defectos. Es algo
ms que simplemente conocer la realidad de las cosas, es la conviccin de ser
portadores de cualidades o defectos, de potencialidades o limitaciones y todo se
consigue con una visin subjetiva.

La confianza: esto incluye confianza en actuar y pensar que se es capaz de actuar de
modo adecuado en las situaciones importantes. Es un poco menos importante que los
otros dos ingredientes, pero su papel es primordial en la medida en que la autoestima
necesita actos para mantenerse o desarrollarse.

Se produce principalmente a partir del modo en que se educa la persona, en la familia o
en la escuela. Se transmite tanto por experiencias, ejemplos o discursos. Sin embargo
los infantes toman como verdaderas convicciones de los adultos en su mayora las que
se juzgan por sus actos y no por sus palabras.

16

La buena dosificacin de cada uno de esos tres componentes, es indispensable para
obtener una autoestima armoniosa.

Mientras tanto Alcntara (2001) define que la autoestima es una estructura coherente,
estable y difcil de modificar, la divide en tres componentes principales: cognitivo,
conductual y afectivo.

Agrega que es de naturaleza dinmica y no esttica, sta puede crecer, arraigarse,
ramificarse e interconectarse de forma ms ntima con otras actitudes de la persona,
pero tambin puede debilitarse, empobrecerse y desintegrarse. Se puede mejorar en
mayor o menor grado hasta ser totalmente eficiente.

Indica que la autoestima influye de raz en la conducta humana ms no en la conducta
misma. Es precursora y determinante del comportamiento, predispone al ser humano
para responder ante los mltiples estmulos que se le presentan y que pueden ser
amenazantes para la persona.

As como la autoestima posee distintas partes, tambin posee propiedades las cuales
se clasifican en: transferencia y generalizacin.

Estas propiedades sirven para responder a mltiples y diferentes operaciones, a travs
de su unidad se despliegan un catlogo de muchas conductas, capacitando para
enfrentarse a la vida compleja y cambiante de la persona, ante una sociedad
caracterizada por un proceso de cambio acelerado e irreversible.

Continuando con Alcntara (2001), menciona que los tres componentes de la estructura
(cognitivo, afectivo y conductual) operan ntimamente correlacionados, de manera que
una modificacin en uno de ellos comporta una alteracin en los otros dos.

17

Componente cognitivo: se refiere a las ideas, opiniones, creencias, percepciones
y procesamiento de la informacin. Se podra decir que es, el autoconcepto
definido de manera subjetiva.

El autoconcepto se basa en las creencias entendidas como convicciones y
convencimientos que la persona tiene de ella. Sin creencias intensas y slidas no
florecer en un autoconcepto eficiente.

Componente afectivo: implica valoracin de lo positivo y lo negativo que hay en
cada persona, adems de un sentimiento sobre lo positivo y lo negativo que la
persona observa en ella. Significa sentirse a gusto o no consigo mismo y admirar
la propia vala.

Se trata de un juicio de valor sobre las cualidades personales, la respuesta de la
sensibilidad y emotividad frente a los valores y contravalores con los que cuenta
la persona.

El componente afectivo es proporcional (valoraciones, sentimientos, admiracin o
desprecio, gozo o dolor) a mayor carga afectiva, mayor potencia de la
autoestima.

Componente conductual: se refiere a la decisin de actuar las intenciones, de
llevar a la prctica un comportamiento consecuente y coherente. Es el proceso
final de toda la dinmica interna de la autoestima, afirmaciones dirigidas hacia el
propio yo y en busca de la consideracin y el reconocimiento por parte de los
dems. Esta trata de buscar el reconocimiento, fama, honor y respeto ante s
mismos y los dems.

Betancourt (2008) comenta que la autoestima es una resultante de los valores, aprecio
y consideracin de s mismo a travs de:

18

Autoconocimiento: permite ser consciente de las virtudes propias, defectos y
posibilidades. Cuando la persona se da cuenta de sus habilidades, destrezas y
capacidades, lograr tener una personalidad fuerte y slida.

Autoevaluacin: capacidad de discernir entre las cosas que benefician y afectan
a las personas, esto ayuda a que crezcan de manera positiva valorando las
cosas que traen beneficios como persona.

Autoconcepto: son las creencias que se forman a travs de la subjetividad de la
persona y se manifiestan en la conducta actuando como un crculo vicioso, si
sta se visualiza exitosa actuar como tal, si se visualiza incompetente de la
misma manera sus acciones se manifestarn como tal.

Autoaceptacin: es tener conciencia de s y admitir todas las caractersticas
propias, creando una identidad sin seguir modelos de otras personas o
tendencias. Tambin podra decirse que es aceptarse como individuo sin el
sentimiento de insatisfaccin frente a s mismo ni comparaciones con los dems.

Valoracin positiva: perspectiva que se tiene como persona de manera positiva,
conocer las habilidades y caractersticas que son buenas de el.

Autoconstruccin: es la labor que cada persona hace para realizar sus metas y
mejorar su propia vida, ser objetivo y no victimizarse para poder establecer un
marco para ser exitoso.

Como se puede observar en los textos de diversos autores se manifiesta que la
autoestima cuenta con divisiones o partes que la componen, aunque el nmero de
estas difiere entre autores, todos concuerdan en que cuenta con componentes
cognitivos, conductuales y afectivos que afectan en todos los aspectos de la vida de un
sujeto y estn correlacionados fuertemente entre s.

19

De esta forma se puede afirmar que la autoestima se manifiesta en todas las reas de
la vida de una persona de manera continua, al respecto Branden (2010), comenta que
una sana autoestima puede ayudar a las personas a vivir con tranquilidad y de manera
sana:

Se puede encontrar placer en estar vivo y demostrarlo, en el modo de hablar y de
moverse, al mismo tiempo dar y recibir cumplidos con expresiones de aprecio.

Manifestar tranquilidad al hablar de los logros o de los defectos de forma directa
y honesta, pues no se tiene mayor conflicto con los mismos, en la apertura a la
crtica y en el alivio al reconocer los errores, porque la autoestima no est ligada
a la imagen de ser perfectos.

Expresa una actitud de mostrar curiosidad y de estar abierto a las nuevas ideas
experiencias o posibilidades de vida, as como en la capacidad de preservar el
equilibrio y de la dignidad en situaciones amenazantes.

Fsicamente se puede observar un rostro relajado con buena tersura en la piel,
una mandbula relajada, hombros relajados y rectos, manos relajadas y sueltas,
los brazos cuelgan de forma fcil y natural, una postura carente de tensin, recta,
equilibrada y paso decisivo.

El desarrollo de la autoestima

La autoestima nace en el entorno social representado por la familia y amigos, asegura
Betancourt (2008), tambin se desarrolla como individuo libre a travs de los
calificativos que estos le proporcionan al nio. De esta forma aprende a tener la
aprobacin de los adultos complacindolos, y su yo interior aprende a manejar esta
informacin.

20

Al respecto Alcntara (2001) indica que la autoestima es adquirida y se obtiene como
resultado de la vida de la persona este aprendizaje no es intencional, se genera desde
contextos no formales educativos, aunque a veces es consecuencia de una accin
intencionalmente proyectada para su consecucin.

De la misma manera Lpez y Gonzles (2005) afirman que la inteligencia emocional es
necesaria para poder mantener niveles altos de autoestima ya que con esta, las
personas tienen la capacidad de establecerse lmites y exigencias.

Por otro lado Branden (2010) afirma que la autoestima es una necesidad que se
requiere para funcionar eficazmente, si falta la persona no morir, pero si la deficiencia
es grande esta perjudica la capacidad de funcionar. Proporciona una contribucin
esencial para el proceso vital y es indispensable para un desarrollo normal y saludable.

En otro orden de ideas, Riso (2003) comenta que la autocrtica excesiva llega a
desarrollar un autoconcepto negativo, asegura que los humanos utilizan estndares
internos, metas y criterios internalizados aprendidos, sobre la excelencia y lo
inadecuado.

Los estndares se desprenden del sistema de creencias, valores y necesidades que
posee una persona. Una elevada autoexigencia producir estndares de
funcionamientos altos y rgidos. Es importante mantener niveles de exigencia personal
relativa o moderadamente altos para ser competentes, pero no tener niveles
irracionales e inalcanzables de expectativas.

Con estndares irracionales cualquier conducta que la persona realice ser insuficiente
evalundose negativamente, bajando la autoestima y produciendo estrs. Las personas
que quedan atrapadas en esta trampa se deprimen, pierden el control sobre su
conducta e indudablemente fracasan.

21

Para mejorar la autoestima se debe de tomar en cuenta antes el autoconcepto, no se
puede tener una buena autoestima si no se cuenta con un buen autoconcepto, para
salvaguardarlo del autocastigo indiscriminado, se debe de tener en cuenta los
siguientes criterios:

Considera ciertos aspectos de las relaciones con los dems y consigo mismo,
hay que ser flexible con las personas con las que se relaciona como consigo
mismo, no hay que usar trminos absolutos pues no hay nada totalmente bueno
o malo.

o No ser demasiado normativo
o No ser perfeccionista
o Hablar solo en trminos de conductas
o Pensar en excepciones a la regla
o La vida est compuesta de tonalidades ms que de blancos y negros
o Escuchar a personas con pensamientos distintos

Revisar las metas y las posibilidades reales de alcanzarlas, es irracional
establecer metas que no se pueden lograr.

No observar slo lo malo, al concentrarse en los errores no se puede ver lo
positivo y los logros personales, esto no permite disfrutar el momento que se est
viviendo.

No pensar mal de si, se debe ser benigno con las propias acciones, insultarse y
autocastigarse por una accin mal echa conduce un registro sobre las
autoevaluaciones negativas.

Al respecto, Cruz (1997) concluye que todo ser humano que pretenda obtener una
autoestima slida debe recorrer un proceso que desarrolle previamente, estos
elementos psicolgicos:
22

Autoconciencia: capacidad de percatarse de que el yo interior existe en forma
independiente, su factor negativo es el aislamiento.

Identidad: capacidad de poder crear una imagen propia apegada a la realidad
objetiva, su factor negativo es la confusin de s mismo.

Independencia emocional: capacidad de una vida propia, sin lmites su
contraparte es la dependencia y la sumisin a la autoridad.

Integracin: capacidad de manejar el cuerpo fsico, emocional y mental, su
contraparte es la divisin, en otras palabras la persona se fragmenta
emocionalmente.

Unificacin: similar a la autorrealizacin de Maslow, es el individuo que acta
permanentemente de manera ntegra en sus relaciones, su contraparte es un
ser humano con una autoestima alta basada en la comparacin con otros
menos capaces en ese determinado aspecto.

Cruz tambin menciona que la autoestima hace que los individuos se comprometan en
una direccin favorable con su trabajo y desempeo personal, los estados de nimo
son provocados como consecuencia de emociones que estn asociadas al desempeo
de cualquier actividad, el descontrol de los estados de nimo puede incidir en la
autoestima si no se est alineado con los objetivos personales ni de trabajo.

En el mismo orden de ideas, Barber, Sarri y Ramos (2000) mencionan que una
persona puede adaptarse de manera adecuada a la cultura de la organizacin, los
aspectos personales como la personalidad y el nivel de autoestima, son los ms
importantes para que puedan ser efectivos en sus labores diarias.

Cruz (1997), tambin comenta que el trabajo en si es un objetivo ya que los seres
humanos y los animales cuentan con una necesidad congnita de trabajar. Ambos
23

prefieren ganarse el sustento diario ya que esto les da un cierto control sobre su
ambiente, tal control es necesario para la supervivencia y es indispensable para el ser
humano y los animales.

Al ver el trabajo como una motivacin se revela un nuevo punto de vista y aporta
nuevos enfoques.

Con base a estos hechos, este mismo autor concluye que los problemas ms grandes
de productividad y calidad en cualquier organizacin laboral los causan las personas
con mala actitud, baja motivacin y autoestima. Los problemas de eficacia, eficiencia,
desempeo, productividad, calidad y otros relativos al trabajo los causan las personas
a nivel de actitud, comunicacin, aprendizaje y estrs. El mal manejo emocional es el
punto clave, el clima laboral y la baja autoestima tambin originan corrupcin y
decepcin organizacional. El problema central es la autoestima inadecuada o pobre
con baja integracin y unificacin.

Desempeo

Coens y Jenkins (2001) afirman que el desempeo es la forma de cmo alguien o algo
funciona, adems comentan que este se evala en las organizaciones con el propsito
darles seguimiento a los empleados de la empresa, mediante un proceso en el cual se
estima, aprecia o calcula el valor de algo.

Una evaluacin de desempeo es aquella que cumple con las siguientes
caractersticas:

El desempeo, el comportamiento o los rasgos individuales de los empleados se
valoran, juzgan y describen por parte de alguien distinto del empleado.

Las valoraciones, juicios y descripciones se realizan con periodicidad o se
relacionan con un periodo de tiempo.
24

El proceso se aplica de manera sistemtica a todos los empleados, un
departamento o nivel jerrquico. Las evaluaciones selectivas son una forma
adecuada de intervencin individual.

El proceso es obligatorio para todos empleados seleccionados para la
evaluacin, tambin se puede aplicar a todo empleado que voluntariamente elige
buscar retroalimentacin, si los resultados no son utilizados para ejercer medidas
coercitivas las personas se hallarn en un proceso de desarrollo de personal.

Los resultados los guarda o conserva alguien distinto del evaluado. Estos
deberan de ser conservados para contar con una constancia y poder
presentarlos en aspectos legales, de otro orden o como constancia por parte de
la organizacin.

Segn Mondy, Noe, Dessler, Robbins y Judge (2010), la evaluacin del desempeo es
un sistema de revisin y evaluacin del trabajo que puede ser individual o por equipos.

El proceso de gestionar el desempeo consiste en todos los procesos organizacionales
que determinan qu tan bien se desenvuelven los empleados en la organizacin, los
equipos y finalmente, la organizacin. La evaluacin del desempeo debe ser completa
y es un proceso continuo, no simplemente un acontecimiento peridico es decir que se
debe de llevar seguimiento durante todo el proceso de control y no debe simplemente
tomarse en cuenta el periodo de aplicacin.

El proceso de evaluacin crea ansiedad en el empleado evaluado; ya que esta implica
oportunidades de promocin, tareas ms importantes o aumento de sueldo y dems
compensaciones. Esto podra causar resistencia y desprecio a la evaluacin.

Muchos factores externos e internos pueden influir en los resultados de la prueba. Las
organizaciones deben evitar el uso de cualquier mtodo de evaluacin que produzca un
25

impacto negativo sobre un grupo minoritario. Otros factores que pueden afectar la
evaluacin son:

Cultura y clima organizacional de poca confianza

Estructura organizacional demasiada dinmica

Al respecto Lusthaus, Adrien, Anderson, Garden y Plinio (2002), afirman que el anlisis
del desempeo de una organizacin es un paso crucial en el proceso de evaluacin
organizacional. Es una de las cuestiones que generan ms problemas en el campo
organizacional ya que existe poco consenso en cuanto a lo que constituye un conjunto
vlido de criterios para evaluar.

En el pasado, el desempeo era la medida que una organizacin tomaba para saber si
cumpla con sus objetivos como sistema social. Posteriormente se redefini como la
capacidad de explotar su entorno para tener acceso a recursos. Actualmente se
reconoci que la identificacin de las metas es algo ms complejo de lo que se
pensaba. Para realizar una medicin del desempeo se necesita considerar las
percepciones de los mltiples miembros o interesados directos dentro de la
organizacin, incluidos aquellos que dirigen o trabajan dentro de ella.

Agrega que se debe ver el desempeo desde cuatro niveles:

El empleado individual (evaluacin del desempeo)

El equipo o grupo pequeo (desempeo de equipo)

El programa (desempeo programtico)

La organizacin (desempeo organizacional)

26

El punto de partida para evaluar el desempeo de una organizacin es la efectividad.
Cada organizacin es creada para desempear una funcin especfica en la sociedad,
misma que se aclara por medio de sus metas. Estas se hacen visibles por medio de los
resultados de la labor de la organizacin y las actividades que realiza para lograrlas.

Las evaluaciones de desempeo ofrecen importantes beneficios mencionan Mondy et
al. (2010) y afirman que estos son tanto legales como de otros tipos, por lo que los
patronos deben contar siempre con este tipo de indicadores. Su objetivo principal es la
mejora y optimizacin de la situacin actual, esto se puede dar a travs de la
retroalimentacin y un sistema diseado adecuadamente puede ayudar a lograr los
objetivos organizacionales, mejorando as el desempeo de los trabajadores.

Esta valoracin segn Coens y Jenkins (2001) se debe hacer con el propsito exclusivo
de proporcionar informacin para el mismo empleado, para que l sepa cmo est
realizando su trabajo, cmo se desempea y cmo puede mejorar, se trata de una
herramienta de comunicacin y desarrollo.

La prctica de la evaluacin de rendimiento es un proceso al igual que la evaluacin del
desempeo: obligatorio y se realiza durante un perodo especfico de tiempo.
Desempeo en el trabajo, comportamientos, rasgos de todos o de un grupo de
empleados se valoran, juzgan o describen de manera individual. Esto lo hace una
persona distinta del empleado evaluado, y los resultados los conserva la organizacin.

Propsitos de las evaluaciones del desempeo

El proceso de evaluacin debe de tener propsitos definidos previamente segn Coens
y Jenkins (2001), los principales deben de ser seis:

Mejoramiento: el mejorar la calidad, velocidad y tiempos. Se trata de optimizar
los resultados con eficiencia y la eficacia.

27

Tutora y orientacin: tener una herramienta para brindar tutora a los
trabajadores sobre cmo hacen su trabajo.

Retroalimentacin y comunicacin: mejora la comunicacin entre el empleado y
el supervisor a travs de la retroalimentacin.

Compensacin: para realizar un sistema de compensaciones ms justo se debe
de tomar en cuenta la evaluacin de desempeo ya que se compensa con base
a esfuerzo.

Decisiones sobre personal y desarrollo profesional: para formar un perfil de los
mejores trabajadores y as poder seleccionar personal que se adapte bien al
puesto, utilizndolo para recabar informacin sobre los aspectos generales de los
empleados ms productivos, para procesos de seleccin posteriores.

Para poder capacitar al personal: este es un indicador de fallas y aciertos, as se
puede saber cmo se orientan las capacitaciones y dar seguimiento a las
necesidades de los empleados en este mbito.

Despidos y documentacin legal: constituye tambin un respaldo como
documentacin objetiva e imparcial ante las autoridades, necesaria o til en las
decisiones de despido.

Despus de determinar los motivos por los cuales debe de realizarse una evaluacin de
desempeo Mondy et al. (2010) tambin explican como realizar una evaluacin
adecuada. Para empezar el objetivo debe identificar las metas de desempeo para
poder comunicar a los interesados los criterios de productividad y rendimiento, a medida
que avanza el periodo de evaluacin y se observa el trabajo de los empleados.
Entonces el desempeo se evala formalmente. El paso final consiste en el anlisis de
la evaluacin, el establecimiento de metas tentativas y las repeticiones del ciclo.

28

Al respecto Lusthaus et al. (2002) comentan que al evaluar la efectividad de una
organizacin, es importante primero comprender su propsito principal y luego explorar
la manera en que se entienden las diversas dimensiones de su funcionamiento. A veces
la comprensin que se tiene de las funciones y dimensiones de efectividad difiere de la
de sus interesados directos.

Para tratar de apreciar las dimensiones de la efectividad se requiere cierta comprensin
de los propsitos principales de la organizacin, los cuales aportan informacin sobre
las dimensiones de la efectividad. Estas son al mismo tiempo estables y dinmicas,
estables desde la perspectiva de la funcionalidad en el cumplimiento de la promesa
implcita relacionada con su existencia. La importancia de un determinado indicador de
efectividad, vara de acuerdo con cada interesado directo en particular.

Se define la efectividad en trminos de hasta en qu punto se est cumpliendo con las
metas funcionales, el primer punto en la evaluacin de la efectividad organizacional es
identificar las metas.

Los enunciados de la misin proporcionan ideas particularmente importantes sobre los
objetivos y metas de la organizacin. Una vez que los propsitos, metas y dimensiones
de la organizacin estn claras, la persona que realiza el diagnstico est lista para
emprender la misma.

Mtodos de evaluacin del desempeo

Antes de iniciar con la evaluacin es necesario determinar la metodologa a utilizar,
Mondy et al. (2010) mencionan que existen diversos mtodos para hacerlo, entre los
cuales se encuentra:

Evaluacin de retroalimentacin de 360 grados: el mtodo de retroalimentacin
de 360 grados slo es adecuado con propsitos de desarrollo. Este tipo de
medicin se basa en medir el desempeo del empleado desde todos los puntos
29

de vista posibles (compaeros de trabajo, jefes subordinados clientes etc.). En la
actualidad ha cobrado mucho auge, sin embargo, no todas las organizaciones
tienen la estructura para poder llevarla a cabo.

Escalas de calificacin: califica a los empleados de acuerdo con factores
definidos. Por medio de este mtodo los evaluadores registran sus apreciaciones
sobre el desempeo en una escala tipo Likert, generalmente en nmero de cinco
a siete, definidas por medio de calificativos que van de buen a mal rendimiento.
Aunque los sistemas proporcionan con frecuencia una calificacin generalizada,
este mtodo es utilizado debido a su sencillez y permite el uso de ms de un
criterio para evaluar.

Incidentes crticos: este mtodo mantiene registros por escrito de las actividades
laborales de los empleados, de cualquier tipo ya sean positivas o negativas. Al
final del periodo de evaluacin, se usan estos registros junto con otros datos para
evaluar el desempeo. Con este mtodo, la evaluacin abarcar todo el periodo
y no slo durante la aplicacin de los instrumentos de evaluacin.

Ensayo: el evaluador redacta una breve narracin que describe el rendimiento de
un empleado, las calificaciones de este tipo dependen principalmente de la
habilidad de redaccin y observacin del evaluador, sin embargo no se tienen
criterios preestablecidos porque puede desorientarse la evaluacin o enfocarse
en una sola direccin.

Estndares laborales: en este mtodo se cuenta con criterios preestablecidos
sobre la produccin que deberan de realizar los trabajadores en determinado
puesto, este se compara con el resultado obtenido por el trabajador. Los
estndares reflejan la produccin normal de un trabajador promedio que opera a
un ritmo normal.

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Clasificacin: este mtodo hace una escala de los trabajadores, los ordena por
nivel de productividad pretende ordenarlos por mejor desempeo destacando as
a los mejores trabajadores y los peores en relacin con el total de ellos. Una
variante del mtodo de clasificacin en la que el desempeo individual se
compara con el de cada empleado del grupo en cada criterio llamado tambin
calificacin por pares.

Escala de calificacin basada en el comportamiento: es una mezcla de la escala
de calificacin tradicional y los mtodos de incidentes crticos. En este mtodo,
se presentan varios niveles de desempeo junto a una escala que los describe
en cuanto al comportamiento laboral especfico de un empleado.

Sistemas basados en resultados: los directivos y los operarios de la organizacin
acuerdan en conjunto los objetivos para un periodo de evaluacin en un sistema
basado en resultados, en el pasado era una forma de MBO o administracin por
objetivos. Al final del periodo de evaluacin, se revisan los resultados obtenidos
sus causas y consecuencias.

En cada tipo de evaluacin se pueden cometer diversos errores, es por eso que Coens
y Jenkins (2001) mencionan los errores ms comunes:

Indulgencia: este representa la tendencia de los evaluadores a otorgar
valoraciones demasiado positivas.

Severidad: al contrario del error de indulgencia, el evaluador da calificaciones
demasiado bajas a los subordinados.

Tendencia central y de restriccin de campo: se presenta cuando el evaluador
califica a todos los empleados dentro de una media de desempeo general.

31

Efecto de halo: este se refieren a la tendencia de transferir la percepcin del
evaluador de una fortaleza o de una debilidad en una dimensin de la valoracin
global. En otras palabras es calificar positiva o negativamente a una persona solo
por un aspecto de su persona.

Inmediatez: se presenta cuando el evaluador se enfoca solo en los eventos
recientes y no toma en cuenta el periodo de evaluacin completo.

Sesgo de utilidad propia: se produce cuando los evaluadores exageran los
resultados para causar una buena impresin sobre ellos mismos. Califican con
un sesgo favorable por cuanto la valoracin refleja su propia habilidad como
supervisores o preparado.

De esta manera se puede ver que los distintos autores comentan que existen muchos
errores en la evaluacin del desempeo y que actualmente no hay un sistema
totalmente objetivo y funcional, existen muchos mtodos y se debe utilizar el que ms
se adapte a la empresa que se desee trabajar, sin embargo hay que tomar en cuenta
que debe de ser un proceso constante, durante todo el periodo y no simplemente
durante el periodo de aplicacin del instrumento.

Finalmente los autores citados coinciden en la importancia de considerar los aspectos
como el autorrespeto autoconocimiento y autoaceptacin ya que hace que los
individuos se comprometan en una direccin favorable con su trabajo.

32

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la sociedad actual las organizaciones se encuentran con el constante problema de
tener que innovar en sus servicios y de buscar ser ms competitivas cada da y por
supuesto las empresas de reparto de correspondencia no son la excepcin. Es comn
ver que las empresas le prestan poco inters a las personas y centran su atencin
nicamente en la produccin, generando programas para presionar ms a las personas,
agravindolas y en muchos casos causando efectos contrarios en la produccin.

Se ha demostrado constantemente que las empresas exitosas no llegan a ser las
empresas lderes a base de forzar al personal a producir la mayor cantidad posible de
producto, esta clase de modelos empresariales solo causa resentimientos del empleado
con el patrono, al contrario las empresas exitosas que apoyan a sus trabajadores en
todos los mbitos logran establecer una relacin de apoyo mutuo formando un equipo.

De tal manera que para poder llevar la produccin al mximo, se debe al contrario
buscar mejores maneras para superar al personal. En este sentido la autoestima es un
tema importante en el mbito laboral, ya que sta motivar a los empleados a buscar
nuevos retos y arriesgarse a tomar oportunidades que valen la pena, poniendo en ellas
toda su energa y esfuerzos para poder llevar acabo sus objetivos.

Es por esta razn que surge la inquietud de realizar un estudio que relaciona los niveles
de autoestima con el desempeo, en las empresas de mensajera que trabajan a base
de objetivos en las cuales sus empleados deben de estar motivados a cumplirlos, es por
esto que es necesario determinar el grado de influencia de la autoestima en su trabajo
diario.

Para llevar acabo esto se plantea la siguiente pregunta

33

Existe relacin entre la autoestima y el desempeo laboral en un grupo de
mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la
ciudad de Guatemala?

2.1 Objetivo general:

Determinar si existe relacin entre la autoestima y el desempeo laboral en un grupo de
mensajeros de una empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad
de Guatemala.

2.2 Hiptesis:

H1: Existe correlacin estadsticamente significativa al nivel de 0.05 entre autoestima y
desempeo laboral en un grupo de mensajeros de una empresa dedicada a repartir
correspondencia, ubicada en la ciudad de Guatemala.

H2: Existe correlacin estadsticamente significativa al nivel del 0.05 entre
autorrespeto y desempeo laboral en un grupo de mensajeros de una empresa

autoaceptacin y desempeo laboral en un grupo de mensajeros de una empresa

autoevaluacin y desempeo laboral en un grupo de mensajeros de una empresa

autoconcepto y el desempeo laboral en un grupo de mensajeros de una empresa
34

autoconocimiento y desempeo laboral en un grupo de mensajeros de una empresa

Para cada hiptesis alterna existe su respectiva hiptesis nula.

2.3 Variables de estudio

Autoestima

Desempeo

2.3.1 Definicin conceptual

Autoestima: La autoestima es una estructura cognitiva de experiencia evaluativa real e
ideal que el individuo hace de s mismo, condicionada socialmente en su formacin y
expresin, lo cual implica una evaluacin interna y externa del yo. Interna en cuanto al
valor que le atribuimos a nuestro yo y externa se refiere al valor que creemos que otros
nos dan (Gonzlez y Lpez, 2001: 20).

Desempeo: es la manera de cmo alguien o algo funciona (Coens y Jenkins,
2001:19).

2.3.2 Definicin operacional

Autoestima: para el presente estudio se entiende como el resultado obtenido mediante
la aplicacin del instrumento elaborado para medir el nivel de autoestima a travs de los
cinco componentes de esta que Rodrguez, Pellicier y Domnguez (1998) propusieron:

Autorrespeto: atender y satisfacer necesidades y valores propios.

35

Autoaceptacin: conciencia de s mismo y admitir todas las caractersticas
individuales, para crear una identidad propia.

Autoevaluacin: capacidad de discernir entre las cosas que benefician y afectan
como persona.

Autoconcepto: son las creencias sobre s mismo que se forman a travs de la
subjetividad.

Autoconocimiento: ser consciente de habilidades, destrezas y capacidades
propias.

Desempeo: para la presente investigacin se entiende como el nmero de entregas de
cartas efectuadas por los mensajeros en el mes de Julio del ao 2011, dicho dato fue
proporcionado por la empresa.

2.4 Alcances y lmites

El presente trabajo se realiz con empleados que entregan correspondencia de una
empresa de mensajera con el objetivo de determinar si existe relacin entre el nmero
de entregas en el mes de Julio de 2011 que realizan los mensajeros y el nivel de
autoestima que poseen.

Se llev a cabo con un instrumento que mide cinco reas de la autoestima con escala
tipo Likert, en dicha prueba la participacin fue voluntaria.

Entre los obstculos en el estudio se encontr que 8 mensajeros no pudieron completar
el cuestionario debido a diversas razones y algunos mostraron falta de inters al
contestarlo. Por otro lado, la muestra seleccionada contaba con un nmero poco
significativo de sujetos del gnero femenino, esto propio de las condiciones de trabajo
de la empresa.
36

2.5 Aporte

Este estudio pretende dejar constancia de la relacin que presenta el desempeo de los
empleados con la autoestima, por lo cual espera ser un antecedente de la importancia
de esta en la vida cotidiana y el ambiente laboral.

Tambin se considera que puede servir a la organizacin para conocer el estado de la
autoestima de sus empleados y as establecer programas de mejora para incrementar
el desempeo de sus empleados.

Por otro lado el estudio aporta un instrumento para los estudiantes de la universidad,
con la finalidad que puedan medir la autoestima en otros estudios.

Finalmente contribuye al estudio de la relacin entre autoestima y rendimiento laboral.

37

III. MTODO

3.1 Sujetos

El estudio se realiz en una empresa con ms de 12 aos de experiencia en el
procesamiento y distribucin de envos, entregas y encomiendas de correspondencia.
Esta cuenta con agencias de servicio y una red de distribucin con al menos 900 rutas,
a nivel nacional mediante las cuales reparte diariamente a todos los departamentos del
pas.

Para este estudio se tom en cuenta todos los centros de distribucin ubicados en la
ciudad capital, los cuales cuentan con 227 mensajeros adultos de ambos gneros, entre
las edades de 18 a 63 aos y se dedican a la entrega de correspondencia en
motocicleta. La muestra est constituida por 164 mensajeros los cuales se requieren
para que la misma tenga una confiabilidad mayor al 95%.

Gnero No. De empleados Porcentaje
Masculino 155 94.51%
Femenino 9 5.49%

Antigedad No. De empleados Porcentaje
0 a 3 aos 74 45.12%
4 a 7 aos 39 23.78%
Ms de 8 aos 51 31.10%

Edad No. De empleados Porcentaje
18 - 30 aos 54 32.93%
31 - 45 aos 61 37.20%
46 - 59 aos 39 23.78%
Ms de 60 aos 10 6.10%

38

3.2 Instrumento

Esta investigacin se llev a cabo a travs de un cuestionario, que Garca (2008) define
como un sistema de preguntas racionales, ordenadas en forma coherente, expresadas
en un lenguaje sencillo y comprensible, en estas se responde por escrito a un
enunciado, sin que sea necesaria la intervencin de quien lo aplica.

El instrumento elaborado para realizar este estudio (Ver anexo 2) est basado en la
pirmide de autoestima de Rodrguez, Pellicer y Domnguez (1998), la cual toma cinco
aspectos los cuales son: autorrespeto, autoaceptacin, autoevaluacin, autoconcepto
y autoconocimiento. Este cuestionario consiste en una serie de afirmaciones en las
cuales el sujeto debe escoger la opcin con la que ms se identifique a travs de una
escala de Likert; consta de 40 preguntas, 8 tems para cada aspecto.

Los parmetros para definir el nivel de autoestima de la persona son:

Tipo de autoestima Puntuacin
Alta 131 160
Buena 101 130
Media 71 100
Baja 40 70

Cada rea se evaluar con el siguiente cuadro:

Alta 27 32
Buena 21 26
Media 15 20
Baja 08 14

39

Asimismo el desempeo de los mensajeros fue evaluado por el nmero de cartas que
entregaron en un periodo determinado. De acuerdo al rango utilizado por la empresa y
que se muestra en el siguiente cuadro:

Tipo de desempeo Entregas mensuales
Excelente 10,001 15,000
Bueno 5,501 10,000
Malo 1,000 5,500

El instrumento utilizado para medir la autoestima fue validado por profesionales en la
rama de psicologa que intervinieron e hicieron observaciones sobre dicho cuestionario.
(Ver anexo 1)

3.3 Procedimiento

Se seleccion un tema el cual investigar.

Posteriormente se procedi a elaborar la pregunta de investigacin y definir el
problema as como se delimitaron los parmetros de la misma, para seleccionar
un grupo con las caractersticas adecuadas.

Despus de planteado el problema se precedi a buscar informacin sobre el
tema y los diversos aspectos que se deben de tomar en cuenta.

Se dise un instrumento que abarca las siguientes reas Autorrespeto,
Autoaceptacin, Autoevaluacin, Autoconcepto, Autoconocimiento as como
tambin se estableci la metodologa bajo la cual se elaborar la investigacin.

Se procedi a la validacin de dicho instrumento por medio de profesionales de
la psicologa.

40

Seguidamente se elabor el anteproyecto.

Se contact a la empresa y se procedi a aplicar los instrumentos a los sujetos
para recolectar la informacin.

Del mismo modo la empresa brind la informacin sobre el desempeo de los
trabajadores evaluados.

Posteriormente se tabularon, analizaron y redactaron los resultados obtenidos.

Seguidamente se redactaron las conclusiones y recomendaciones.

Por ltimo se procedi a consolidar el informe final.

3.4 Diseo y metodologa estadstica

El diseo de esta investigacin es Descriptiva-Correlacional; en este tipo las
investigaciones se realizan sin manipular deliberadamente variables, se analiza el
fenmeno tal y como se da en su contexto. Segn Hernndez, Fernndez y Baptista
(2006), este tipo de investigacin tiene como propsito saber cmo se puede comportar
una variable conociendo el comportamiento de otras que estn relacionadas, donde se
miden dos o ms variables que se desea conocer y si estn o no relacionadas con el
mismo sujeto.

La metodologa estadstica para esta investigacin fue la correlacin, que segn
Wackerly, Mendenhall III y Shefer (2002) determina la fuerza y la direccin entre dos
variables aleatorias, existe correlacin si a medida que una variable cambia los valores
de la otra aumentan o disminuyen. Para calcularla se utiliz el programa SPSS
(Statistical Package for the Social Sciences) versin 19.0.0.1. La fuerza de correlacin
responde a la siguiente tabla tomada del libro de Llopis, 2009.

41

42

IV. RESULTADOS

A continuacin se presentan los resultados obtenidos de la aplicacin del cuestionario
de elaboracin propia comprendido por cuarenta tems y que mide autoestima, al igual
que el nivel de desempeo de un grupo de mensajeros proporcionado por la empresa.

4.1 Resultados descriptivos

Tabla 4.1.1 Resultados generales de desempeo
Media
Desviacin
estndar
Moda Mnimo Mximo
No. de cartas 8154.29 2284.16 3675 3675 14160

El promedio de cartas entregadas por los mensajeros se ubica en un rango normal,
segn los estndares de la empresa. La desviacin estndar es de 2284 cartas,
mientras que el nmero mnimo de cartas fue de 3675, lo cual corresponde a un mal
desempeo y el mximo de 14160 correspondiente a un desempeo excelente, siempre
basndose en los estndares de la empresa.

Grfica 4.1.1 Desempeo de los mensajeros

43

La grfica anterior muestra los resultados de desempeo correspondientes al mes de
Julio de 2011. Se observa que la mayor parte de ellos tienen un buen desempeo y
solo un 5 % presentan uno malo.

En las tablas siguientes se muestran los datos descriptivos de autoestima y sus
subfactores. Como primer anlisis se realiz el Alfa de Cronbach para conocer la
fiabilidad del instrumento.

Tabla 4.1.2 Resultados del anlisis de fiabilidad
Alfa de
Cronbach
N de
elementos
0.697 40

En el anlisis muestra que el instrumento utilizado para esta investigacin cuenta con
una confiabilidad de del 0.697. Lo cual indica que el instrumento discrimin
adecuadamente en su primera aplicacin.

La siguiente tabla muestra los puntajes obtenidos por los mensajeros despus de haber
aplicado el instrumento.

Tabla 4.1.3 Resultados generales de autoestima y sus sub factores
Media
Desviacin
estndar
Moda Mnimo Mximo
Autoestima 126.88 9.33 121 99 147
Autorrespeto 26.56 2.79 27 19 32
Autoaceptacin 25.50 2.48 26 18 32
Autoevaluacin 23.05 3.29 23 12 31
Autoconcepto 25.67 2.67 27 18 32
Autoconocimiento 26.10 2.78 28 18 32

44

Se puede observar en la media de los subfactores de autoestima, que cuentan con un
autorrespeto y autoconocimiento alto. Por otro lado, la desviacin estndar de estos
factores es menor a 3 puntos.

En cuanto a los subfactores de autoaceptacin y autoconcepto, ambos registran medias
que corresponden a un nivel medio. Las desviaciones estndar, tambin son menores a
3 puntos.

Por otro lado, la autoevaluacin presenta una media ms baja que los dems factores y
una desviacin estndar ms elevada, esta puntuacin corresponde a un nivel medio
de autoevaluacin.

Finalmente, la autoestima presenta una media que se ubica a un nivel medio y cuenta
con una desviacin estndar de 9.33 puntos.

4.2 Resultados comparativos

A continuacin se presentan los anlisis estadsticos de correlacin, respondiendo al
objetivo general de la presente investigacin, que es determinar si existe relacin
estadsticamente significativa entre el desempeo y la autoestima de los mensajeros de
una empresa dedicada a repartir correspondencia ubicada en la ciudad de Guatemala.
El resultado de dicha relacin se presenta en las siguientes tablas:

Tabla 4.2.1 Correlacin entre autoestima y desempeo
N = 164 Autoestima
Desempeo
Correlacin
de Pearson
0.461
Sig. (2 colas) 0.00

H1: Existe correlacin estadsticamente significativa al nivel de 0.05 entre autoestima y
desempeo laboral. Las puntuaciones obtenidas muestran una correlacin positiva
45

moderada con una significancia superior a 0.01, esto significa que a mayor autoestima
mayor productividad y viceversa. Por lo anterior se rechaza la hiptesis nula.

Tabla 4.2.2 Correlacin entre autorrespeto y desempeo
N = 164 Autorrespeto
Desempeo
Correlacin
de Pearson
0.136
Sig. (2 colas) 0.08

H2: Existe correlacin estadsticamente significativa al nivel del 0.05 entre autorrespeto
y desempeo laboral. Los datos de la tabla anterior muestran una correlacin muy baja
y no cuenta con el nivel de significancia requerido; con base a lo expuesto se acepta la
hiptesis nula.

Tabla 4.2.3 Correlacin entre autoaceptacin y desempeo
N = 164 Autoaceptacin
Desempeo
Correlacin
de Pearson
0.224
Sig. (2 colas) 0.00

autoaceptacin y desempeo laboral. Segn la tabla 4.2.3 el nivel de desempeo tiene
correlacin positiva baja con la autoaceptacin con una significancia es superior a 0.01,
lo cual indica que si la autoaceptacin incrementa, el desempeo tambin lo hace. Por
lo que se rechaza la hiptesis nula.

Tabla 4.2.4 Correlacin entre autoevaluacin y desempeo
N = 164 Autoevaluacin
Desempeo
Correlacin
de Pearson
0.352
Sig. (2 colas) 0.00
46

autoevaluacin y desempeo laboral. De acuerdo a la tabla 4.2.4 existe un nivel de
correlacin baja entre autoevaluacin y desempeo, adems se puede observar que el
nivel de significancia es superior a 0.01, esto quiere decir que si la autoevaluacin
incrementa el desempeo tambin lo hace. Por lo anterior se rechaza la hiptesis nula.

Tabla 4.2.5 Correlacin entre autoconcepto y desempeo
N = 164 Autoconcepto
Desempeo
Correlacin
de Pearson
0.217
Sig. (2 colas) 0.00

H5: Existe correlacin estadsticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoconcepto
y el desempeo laboral. La tabla anterior refleja que el autoconcepto mantiene una
correlacin baja con el desempeo, y el nivel de significancia es superior a 0.01, de esta
manera se puede decir que el desempeo incrementa a medida que lo hace el
autoconcepto. Por ello, se rechaza la hiptesis nula.

Tabla 4.2.6 Correlacin entre autoconocimiento y desempeo
N = 164 Autoconocimiento
Desempeo
Correlacin
de Pearson
0.587
Sig. (2 colas) 0.00

autoconocimiento y desempeo laboral. Se observa en la tabla anterior que existe una
correlacin positiva moderada entre desempeo y autoconocimiento, esta correlacin
cuenta con un nivel de significancia superior a 0.01, por lo tanto si el autoconocimiento
incrementa en el trabajador el desempeo tambin y viceversa. Con base en los
resultados se rechaza la hiptesis nula.

47

Finalmente con la intencin de enriquecer el estudio y considerando que se dispona de
ms informacin sobre los sujetos, se procedi a calcular la relacin entre algunas de
sus caractersticas, el desempeo y la autoestima.

Tabla 4.2.7 Correlaciones entre autoestima y sus subfactores
N = 164
Auto-
respeto
Auto-
aceptacin
Auto-
evaluacin
Auto-
concepto
Auto-
conocimiento
Auto-
estima
Autorrespeto
Correlacin
de Pearson
1
Sig. (2 colas)
Autoaceptacin
Correlacin
de Pearson
0.345 1
Sig. (2 colas) 0.00
Autoevaluacin
Correlacin
de Pearson
0.269 0.204 1
Sig. (2 colas) 0.00 0.00
Autoconcepto
Correlacin
de Pearson
0.424 0.348 0.193 1
Sig. (2 colas) 0.00 0.00 0.01
Autoconocimiento
Correlacin
de Pearson
0.364 0.238 0.296 0.392 1
Sig. (2 colas) 0.00 0.00 0.00 0.00
Autoestima
Correlacin
de Pearson
0.715 0.611 0.630 0.690 0.687 1
Sig. (2 colas) 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00

En la tabla anterior se puede observar que los resultados de los subfactores de
autoestima estn correlacionados positiva y moderadamente entre s. Sin embargo, en
el caso del autorrespeto se relaciona de forma alta y positiva con la autoestima.

Para todos los casos anteriores, la correlacin es significante a un nivel mayor de 0.01
lo cual indica que los resultados obtenidos no fueron dados al azar.

48

Tabla 4.2.8 Correlaciones entre antigedad de laborar en la empresa,
desempeo, autoestima y sus subfactores
N = 164 Autorrespeto Autoaceptacin Autoevaluacin Autoconcepto
Antigedad
Correlacin
de Pearson
0.058 0.033 0.007 0.100
Sig. (2 colas) 0.46 0.68 0.93 0.20
Autoconocimiento Autoestima Desempeo

Correlacin
de Pearson
0.115 0.091 -0.041

Sig. (2 colas) 0.14 0.26 0.60

Se evidencia que la antigedad no se correlaciona significativamente con la autoestima
o sus sub factores, tampoco lo hace con el desempeo.

Tabla 4.2.9 Correlaciones entre la edad de los trabajadores con desempeo,
autoestima y sus sub factores.
Edad
Correlacin
de Pearson
0.163 0.122 0.147 0.052
Sig. (2 colas) 0.04 0.12 0.06 0.51

Correlacin
de Pearson
0.084 0.173 -0.026

Sig. (2 colas) 0.29 0.03 0.74

En la tabla anterior se puede ver que la edad tiene correlacin positiva baja con el
autorrespeto y con la autoestima, con una significancia mayor a 0.05. Sin embargo no
presenta correlacin significativa con los dems subfactores de la autoestima.

49

Tabla 4.2.10 Correlaciones entre gnero con desempeo, autoestima y sus sub
factores.
Genero
Correlacin
de Pearson
-0.029 -0.070 0.045 -0.111
Sig. (2 colas) 0.71 0.37 0.56 0.16

Correlacin
de Pearson
-0.009 -0.046 0.093

Sig. (2 colas) 0.91 0.56 0.24

Se evidencia que el gnero no tiene correlacin significativa con la autoestima o sus
subfactores, al igual que con en el desempeo.

Finalmente, puede afirmarse que los resultados presentados en las tablas y grficas
anteriores muestran que la autoestima cuenta con una indudable correlacin con el
rendimiento de los mensajeros, ya que si el nivel de este es elevado, el desempeo
tambin lo ser.

50

V. DISCUSIN DE RESULTADOS

De acuerdo a diferentes autores, la autoestima es un hecho importante en el ser
humano, por lo tanto se convierte en un factor determinante en todos los aspectos de su
vida, entre ellos el laboral.

Las personas con una sana autoestima conocen y aceptan sus capacidades y
limitaciones, por lo que actan con ms seguridad tanto en el desarrollo de sus
actividades laborales, como en las relaciones interpersonales con sus compaeros de
trabajo.

Es por esta razn que la presente investigacin se plante como objetivo establecer si
existe relacin entre el desempeo laboral y la autoestima, de un grupo de mensajeros
que laboran en la ciudad capital. Para el efecto se evaluaron cinco aspectos de la
autoestima: autoconcepto, autoaceptacin, autoconocimiento, autorrespeto y
autoevaluacin.

Los resultados obtenidos con 164 sujetos de ambos gneros y comprendidos entre las
edades de 18 a 63 aos, muestran que si existe una relacin significativa de baja a
moderada entre las variables de estudio, nicamente se observ una correlacin no
significativa entre desempeo y autorrespeto, estos resultados indican que con un nivel
ms alto de autoestima los mensajeros son ms productivos.

Asimismo la informacin adicional recabada en el estudio muestra que existe una
correlacin moderada entre los subfactores de la autoestima. Por otro lado, se encontr
que el gnero y la antigedad no tienen una relacin significativa con el nivel de
autoestima ni con el desempeo. Sin embargo, se encontr que la edad si tiene relacin
con el nivel de autorrespeto y autoestima, ms no con el desempeo.

Diversos autores concuerdan con los resultados de la presente investigacin al afirmar
que los factores personales de la vida de los trabajadores como la autoestima afectan el
51

rendimiento, tal como Vzquez (2005) en Mxico lo demostr al indicar que en los
empleados de diferentes niveles jerrquicos de una empresa dedicada al tratamiento de
los plsticos, el nivel de autoestima y estados de ansiedad influyen directamente en el
clima de la organizacin. De esta manera se puede decir que el desempeo de los
trabajadores puede verse afectado por las relaciones que estos mantienen con sus
compaeros de trabajo al momento de convivir con ellos, pudiendo crear problemas con
la produccin y el clima de trabajo. Del mismo modo Hernndez (2004), realiz un
estudio en trabajadores del rea mdica, tcnica y administrativa del hospital, el cual
tambin demostr que la cultura es un factor que influye en el desempeo de un
hospital pblico. Por lo que es importante contar con niveles de autoestima altos, ya que
segn Barber, Sarri y Ramos (2000), la autoestima es un factor determinante para
que las personas se puedan adaptar a la cultura de una organizacin para que se
puedan integrar como un equipo y aumentar su productividad.

En el mismo orden de ideas Sanlcar (2004) en Mxico, demostr que existe una
correlacin entre actitud de compromiso y desempeo laboral en obreros y
administrativos de una empresa purificadora de agua, lo que muestra que los
trabajadores se sintieron comprometidos con la empresa y que convirtieron las metas
de esta en sus propias metas. Lo anterior, concuerda con los resultados del presente
estudio, ya que cuando una persona se siente comprometida aumenta su autoestima y
como producto de ello se vuele ms productiva.

El nivel de autoestima y desempeo de las personas puede verse afectado por distintos
factores entre los que se encuentra el estrs generado por la naturaleza del trabajo o
las condiciones del mismo.

Por lo tanto existen otros factores que pueden afectar el desempeo y que de alguna
manera tambin influyen en la autoestima como el estrs y el tipo de liderazgo, ya que
un mal liderazgo causa estrs, por ende el autoconcepto de un empleado puede
disminuir tal como lo demuestra Girn (2004) quien en su estudio, encontr que los
trabajadores de una empresa municipal se ven afectados en la ejecucin de sus labores
52

diarias, por presentar niveles normales y niveles crticos de estrs. En el mismo sentido,
Garay (2005) de Mxico encontr que las mujeres con trabajo no remunerado
presentan mayor puntaje de depresin y autoestima que las que tienen un trabajo
remunerado. Es de esta manera que al tener condiciones de trabajo inadecuadas los
niveles de autoestima de los trabajadores son ms bajos, provocando tambin una baja
en la produccin.

Como se cit anteriormente el liderazgo influye en el desempeo, en este sentido
Reyes (2005) concluy que entre los estilos de liderazgo ejecutivo y autcrata benvolo,
los empleados tienen un desempeo mayor con un estilo de liderazgo ejecutivo. Debido
a que el liderazgo crea condiciones favorables para que un empleado se sienta mejor
en su medio laboral, favoreciendo tanto la autoestima como el rendimiento de los
trabajadores, se estima que estas variables pueden guardar una relacin.

Como se puede observar hasta el momento en los estudios, independientemente de los
sujetos o las empresas en las que se hayan realizados, refuerzan lo encontrado en la
presente investigacin: la autoestima es un factor determinante del desempeo de un
trabajador, aunque existan muchos otros factores que tambin lo afecten pero que
guardan relacin indirecta con esta. Para poder mejorar la productividad es necesario
trabajar los distintos factores que determinan la autoestima, lo cual requiere capacitar a
trabajadores y jefes.

Por esta razn es importante que las organizaciones realicen programas de desarrollo
personal en los trabajadores, ya que as los empleados pueden desempearse de mejor
forma. Dichos talleres son funcionales tal como lo indica Garca (2005), quien al realizar
un taller de autoestima demostr que era efectivo para mejorar el nivel de sta en los
empleados de instituciones bancarias. Del mismo modo lo demostr Jurez (2007) en
Mxico al impartir un taller llamado Autoestima a promotores comunitarios, los
resultados de las pruebas indicaron que s hubo un cambio significativo antes y despus
del taller, con base en los resultados concluy que el mismo si fue efectivo.

53

Sin embargo, y en otro orden de ideas, algunos otros autores no estn de acuerdo con
los resultados encontrados en la presente investigacin. Tal es el caso de Corzo (2009)
quien, indic que no existe una relacin estadsticamente significativa entre el nivel de
autoestima y el estilo para afrontar los conflictos en un grupo de gerentes que
pertenecen a una empresa dedicada a la construccin de inmuebles. Dado que si estos
carecen de las competencias adecuadas para afrontar los conflictos su productividad
ser menor. Por ende su desempeo ser inadecuado.

Del mismo modo, Hernndez, Meja y Ventura (2007), realizaron una investigacin que
muestra que no existe correlacin significativa entre inteligencia emocional, satisfaccin
laboral y los resultados de desempeo de los docentes de la Facultad de Ciencias
Sociales de la Universidad, Francisco Gavidia en El Salvador, por lo tanto concluyeron
que el nivel de inteligencia emocional y satisfaccin laboral no se relaciona
directamente con el desempeo. Lo anterior difiere con los resultados encontrados ya
que para mantener niveles altos de autoestima la persona debe contar con una buena
inteligencia emocional tal y como lo refuerza Lpez y Gonzles (2005). Sin embargo es
importante tomar en cuenta que los niveles de escolaridad y jerarqua son distintos a los
del presente estudio, por lo que la autoestima podra afectar al desempeo en grados
diferentes segn sea su escolaridad o nivel de jerarqua.

Para finalizar otra investigacin que no concuerda con los resultados obtenidos
relacionada con el tema, es la de Acevedo (2010) quien concluy que s existe una
diferencia estadsticamente significativa donde los jefes de gnero masculino obtuvieron
mejores resultados de desempeo. Se esperara no encontrar diferencia dado que en la
presente investigacin se logr determinar que el gnero no es un factor determinante
para la autoestima o el desempeo. Sin embargo en la presente investigacin se trabaj
con personal operativo, los efectos de la autoestima en el desempeo podran diferir de
acuerdo a los niveles jerrquicos organizacionales que desempean los trabajadores en
la empresa. Por otro lado, tambin es necesario aclarar que en la correlacin efectuada,
el nmero de sujetos de gnero masculino superaba por mucho el de gnero femenino,
por lo que el resultado pudo haber sido afectado por ello.
54

Como se puede observar algunos autores han encontrado resultados que se asemejan
a los de la presente investigacin mientras que otros difieren, sin embargo, es un hecho
casi innegable y aceptado en el medio de los recursos humanos que la autoestima
afecta todos los aspectos de la vida de los trabajadores incluyendo el rendimiento
laboral, por lo que es importante que las empresas utilicen medios para desarrollar de
manera ptima los aspectos de la vida personal del trabajador.

Por lo tanto se puede inferir que es importante que los trabajadores cuenten con un alto
nivel de autoestima ya que los niveles de la productividad son afectados por esta.

55

VI. CONCLUSIONES

Despus de analizar los resultados de la presente investigacin, se concluye lo
siguiente:

Se rechaza la hiptesis nula que indica que no existe correlacin
estadsticamente significativa al nivel de 0.05 entre autoestima y desempeo
laboral.

Se acepta la hiptesis nula que indica que no existe correlacin estadsticamente
significativa al nivel del 0.05 entre autorrespeto y desempeo laboral.

estadsticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoaceptacin y desempeo
laboral.

estadsticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoevaluacin y desempeo
laboral.

estadsticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoconcepto y el
desempeo laboral.

estadsticamente significativa al nivel del 0.05 entre autoconocimiento y
desempeo laboral.

Finalmente se estableci que la autoestima se correlaciona positivamente con la
edad de los trabajadores.

56

VII. RECOMENDACIONES

A la empresa en la cual se realiz el estudio:

Tomar en cuenta que para obtener mejores resultados de desempeo es
necesario implementar talleres de autoestima y cursos de desarrollo humano
para sus empleados, con el fin de mejorar el desempeo de los mismos

A otras empresas:

Establecer programas de metas personales dentro del ambiente de trabajo que
incentiven a los trabajadores para ayudar a superarse a s mismos.

Realizar mediciones de los niveles de autoestima de los trabajadores, con la
finalidad de brindar apoyo a los empleados que presentan niveles bajos de esta.

A otros investigadores:

Repetir el estudio con una muestra mayor de mujeres para poder determinar si la
correlacin de la autoestima y el desempeo, vara con lo encontrado en la
presente investigacin.

Hacer estudios en diferentes poblaciones de distintos oficios, escolaridad y
niveles jerrquicos, con la finalidad de obtener ms informacin sobre la relacin
de la autoestima y el desempeo.

Seguir aplicando y analizando el instrumento en otras muestras para continuar su
proceso de validacin.

57

Vlll. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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http://192.203.177.43/F/C5J6HMQK4QXQPLBGX65BKY4PHFSBKVHUX4QXGJ
E7JA39MN515M-
02035?func=service&doc_library=UIA01&doc_number=000522384&line_number
=0002&func_code=WEB-BRIEF&service_type=MEDIA.

Llopis, J. (2009). Curso SPSS. Espaa: Universidad de Almera.

Lpez, M. & Gonzlez, M. (2005).Inteligencia emocional: Pasos para elevar el potencial
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Montoya, M. & Sol, A. (2001). Autoestima. Mxico: Editorial Pax.

Rabanales, G. (2010). Enfoque de gnero en microempresas comerciales y su
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61

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Riso, W. (2003). Aprendiendo a quererse a s mismo. Colombia: Editorial Norma.

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Wackerly, D., Mendenhall III, W. & Scheaffer, R. (2002). Estadstica matemtica con
aplicaciones. Mxico: Editorial Thomson.

62

ANEXOS

63

Anexo 1
Ficha tcnica:

Instrumento: Medicin del nivel de autoestima
Autor Dale Melndez
Objetivo Determinar el nivel de autoestima de las personas que realicen el test.
Definicin de
factores
Autorrespeto: saber cules son sus necesidades atenderlas y lograr
satisfacerlas de manera oportuna.

Autoaceptacin: es tener conciencia de s mismo y admitir todas las
caractersticas propias, creando una identidad propia sin seguir modelos de
otras personas o tendencias, es aceptarse como individuo sin el sentimiento
de insatisfaccin frente a s mismo ni comparaciones con los dems.

Autoevaluacin: capacidad de discernir entre las cosas que benefician y
afectan a las personas esto ayuda a que las personas crezcan de manera
positiva valorando las cosas que traen beneficios como persona.

Autoconcepto: son las creencias que se forman a travs de la subjetividad de
la persona y se manifiestan en la conducta actuando como un crculo vicioso,
si la persona se visualiza exitosa actuar como tal y si se visualiza
incompetente de la misma manera sus acciones se manifestarn como tal.

Autoconocimiento: permite ser consciente de las virtudes propias as como los
defectos y posibilidades cuando la persona se da cuenta de sus habilidades,
destrezas y capacidades, el individuo lograr tener una personalidad fuerte y
slida.

Duracin La duracin de resolucin de este cuestionario es aproximadamente de 10
minutos a 15 minutos.

64

Juicio de
expertos:
Lic. ngel Velzquez
Licda. Cecilia Wong
Lic. Cesar Lpez
Licda. Gladys Jurez

ndice de
fiabilidad:
0.697

reas que miden cada tem
rea
No.
tem rea
No.
tem
A
u
t
o
r
r
e
s
p
e
t
o

1
Hago las cosas que
quiero hacer.
A
u
t
o
a
c
e
p
t
a
c
i
n

2
Estoy orgulloso de ser quien soy.
6
Manifiesto respeto por
m mismo.
7
Me divierte rerme de mis
errores.
11
Siento que si dejo que
hagan las cosas por mi
saldrn mejor
12
Digo lo que pienso sin temor a lo
que me digan.
16 Cambio mis decisiones
con facilidad cuando
escucho la opinin de los
dems.
17
Me gusta ser el centro de
atencin.
21
Me es difcil expresar
mis sentimientos.
22
Me gustara poder cambiar mi
aspecto fsico.
26
Dejo que otros tomen las
decisiones por m.
27
Creo que mi comportamiento es
inadecuado.
31
Creo que soy til para
las otras personas.
32
Siento que no tengo mucho de
que estar orgulloso.
36
Me considero una
persona interesante.
37
Me alegra ser como soy.

65

rea No. tem rea No. tem
A
u
t
o
e
v
a
l
u
a
c
i
n

3
Me interesa averiguar lo
que piensan los dems de
m.
A
u
t
o
c
o
n
c
e
p
t
o

4
Soy una persona hbil en lo
que realizo.
8 Soy capaz de hacer las
cosas tan bien como los
dems.
9 Siento que los dems creen
que no me salen las cosas
bien.
13
Me desanimo con
facilidad.
14 Las dems personas me
consideran alguien
interesante.
18 Me afectan mucho los
comentarios negativos
que hacen sobre m.
19
Hago que la gente se sienta a
gusto.
23
Me exijo demasiado en
cada tarea que realizo.
24
Me gusta enfrentar nuevos
retos.
28 En general, me inclino a
pensar que estoy
haciendo las cosas mal.
29
Cuando las cosas salen mal
me echo la culpa.
33 Cuando me hacen una
crtica le presto ms
atencin a lo negativo que
a lo positivo.
34
Siento que los dems se ren
de m.
38 Constantemente verifico si
estoy realizando bien la
tarea que haga.
39
Tiendo a caerles bien a las
dems personas.

rea No. tem
A
u
t
o
c
o
n
o
c
i
m
i
e
n
t
o

5 Se cules son mis cualidades personales
principales.
10 Tengo mis valores definidos y los aplico en
cada aspecto de mi vida.
15 Tengo metas claras y se el esfuerzo que me
tomar el poder lograrlas.
20 Para generar una opinin necesito escuchar
antes la de los dems.
25 Propongo soluciones originales a los
problemas que se me presentan.
30 Tengo miedo de expresar mis sentimientos
abiertamente.
35 Cuando tengo un problema me gusta utilizar
soluciones nuevas.
40 Expreso mi opinin a pesar de no conocer del
tema de conversacin.

66

Las preguntas con el ltimo decimal de cada cifra terminada en:
Decimales terminados en rea Total
1 y 6 Autorrespeto
2 y 7 Autoaceptacin
3 y 8 Autoevaluacin
4 y 9 Autoconcepto
5 y 0 Autoconocimiento
Total

Puntuaciones de calificacin

Puntaje de autoestima total
Alta 131 160
Buena 101 130
Media 71 100
Baja 40 70

Autorrespeto
Alta 27 32
Buena 21 26
Media 15 20
Baja 8 14

Autoaceptacin
Alta 27 32
Buena 21 26
Media 15 20
Baja 8 14

67

Autoevaluacin
Alta 27 32
Buena 21 26
Media 15 20
Baja 8 14

Autoconcepto
Alta 27 32
Buena 21 26
Media 15 20
Baja 8 14

Autoconocimiento
Alta 27 32
Buena 21 26
Media 15 20
Baja 8 14

68

Fecha: __/__/__
Ponderacin de cada pregunta
Nmero de Ruta: ____________________________________________
Edad: __________________________ Sexo: ______________________
Antigedad en la empresa_____________________________________

Marque con una 'X" la respuesta con la que ms se identifique
Deber de marcar solo una casilla por pregunta

No. Pregunta Nunca En ocasiones Casi siempre Siempre
1
Hago las cosas que quiero
hacer.
1 2 3 4
2
Estoy orgulloso de ser quien
soy.
1 2 3
4
3
Me interesa averiguar lo que
piensan los dems de m.
4 3 2 1
4
que realizo.
1 2 3
4
5
S bien cules son mis
cualidades personales
principales.
1 2 3
4
6
Manifiesto respeto por m
mismo.
1 2 3
4
7
errores.
1 2 3
4
8
Soy capaz de hacer las cosas
tan bien como la mayora de
gente.
1 2 3
4
9
Siento que los dems creen
bien.
4 3 2 1
69

10
Tengo mis valores definidos y
los aplico en cada aspecto de
mi vida.
1 2 3
4
11
Siento que si dejo que hagan
las cosas por m, saldrn
mejor.
4 3 2 1
12
Digo lo que pienso sin temor a
lo que me digan.
1 2 3
4
13
Me desanimo con facilidad.
4 3 2 1
14
Las dems personas me
consideran alguien
interesante.
1 2 3
4
15
Tengo metas claras y se el
esfuerzo que me tomar el
poder lograrlas.
1 2 3
4
16
Cambio mis decisiones con
facilidad cuando escucho la
opinin de los dems.
4 3 2
1
17
atencin.
1 2 3
4
18
Me afectan mucho los
comentarios negativos que
hacen sobre m.
4 3 2 1
19
gusto.
1 2 3
4
20
Para generar una opinin
necesito escuchar antes la de
los dems.
4 3 2 1
70

21
Me es difcil expresar mis
sentimientos.
4 3 2 1
22
aspecto fsico.
4 3 2 1
23
Me exijo demasiado en cada
tarea que realizo.
4 3 2 1
24
retos.
1 2 3
4
25
Propongo soluciones
originales a los problemas que
se me presentan.
1 2 3
4
26
decisiones por mi.
4 3 2 1
27
Creo que mi comportamiento
es inadecuado.
4 3 2 1
28
En general, me inclino a
pensar que estoy haciendo las
cosas mal.
4 3 2 1
29
me echo la culpa.
4 3 2 1
30
Tengo miedo de expresar mis
sentimientos abiertamente.
4 3 2 1
31
Creo que soy til para las
otras personas.
1 2 3
4
32
Siento que tengo mucho de
1 2 3
4
33
Cuando me hacen una crtica
le presto ms atencin a lo
negativo que a lo positivo.
4 3 2 1
71

34
de m.
4 3 2 1
35
Cuando tengo un problema
me gusta utilizar soluciones
nuevas.
1 2 3
4
36
Me considero una persona
interesante.
1 2 3
4
37
Me alegra ser como soy. 1 2 3
4
38
Constantemente verifico si
estoy realizando bien la tarea
que haga.
1 2 3
4
39
dems personas.
1 2 3
4
40
Expreso mi opinin a pesar de
no conocer del tema de
conversacin.
4 3 2 1
Total:

72

Anexo 2
Formato vaco de instrumento de autoestima
Fecha: __/__/__
Nmero de Ruta: ____________________________________________
Edad: __________________________ Sexo: ______________________
Antigedad en la empresa_____________________________________

Marque con una 'X" la respuesta con la que ms se identifique
Deber de marcar solo una casilla por pregunta
1
Hago las cosas que quiero
hacer.

2
Estoy orgulloso de ser quien
soy.

3
Me interesa averiguar lo que
piensan los dems de m.

4
que realizo.

5
S bien cules son mis
cualidades personales
principales.

6
Manifiesto respeto por m
mismo.

7
errores.

8
Soy capaz de hacer las cosas
tan bien como la mayora de
gente.

9
Siento que los dems creen
bien.

73

10
Tengo mis valores definidos y
los aplico en cada aspecto de
mi vida.

11
Siento que si dejo que hagan
las cosas por m, saldrn
mejor.

12
Digo lo que pienso sin temor a
lo que me digan.

13
Me desanimo con facilidad.

14
Las dems personas me
consideran alguien
interesante.

15
Tengo metas claras y se el
esfuerzo que me tomar el
poder lograrlas.

16
Cambio mis decisiones con
facilidad cuando escucho la
opinin de los dems.

17
atencin.

18
Me afectan mucho los
comentarios negativos que
hacen sobre m.

19
gusto.

20
Para generar una opinin
necesito escuchar antes la de
los dems.

74

21
Me es difcil expresar mis
sentimientos.

22
aspecto fsico.

23
Me exijo demasiado en cada
tarea que realizo.

24
retos.

25
Propongo soluciones
originales a los problemas que
se me presentan.

26
decisiones por mi.

27
Creo que mi comportamiento
es inadecuado.

28
En general, me inclino a
pensar que estoy haciendo las
cosas mal.

29
me echo la culpa.

30
Tengo miedo de expresar mis
sentimientos abiertamente.

31
Creo que soy til para las
otras personas.

32
Siento que tengo mucho de

33
Cuando me hacen una crtica
le presto ms atencin a lo
negativo que a lo positivo.

75

34
de m.

35
Cuando tengo un problema
me gusta utilizar soluciones
nuevas.

36
Me considero una persona
interesante.

37
Me alegra ser como soy.

38
Constantemente verifico si
estoy realizando bien la tarea
que haga.

39
dems personas.

40
Expreso mi opinin a pesar de
no conocer del tema de
conversacin.

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Melendez Dale

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