Primera parte: captulos 1, 2, 3.

Administracin de recursos humanos (interaccin entre persona y organizacin). Administracin de recursos humanos: administrar personas que participan en las organizaciones, desempean determinados roles. Contexto de aplicacin de la administracin de recursos humanos: organizaciones y las personas que participan en aquellas, es complejo la manera en que se relacionan entre si las personas y las organizaciones para realizar la tarea organizacional ya que vara de una organizacin a otra, tam i!n es din"mico, el mundo atraviesa grandes cam ios, trans#ormaciones sociales, tecnolgicas, culturales etc. $as organizaciones: con#ormadas por personas de las cuales dependen para conseguir sus o jetivos y cumplir sus misiones, surgen para aprovechar la sinergia de los es#uerzos de varios individuos que tra ajan en conjunto. %rigen de la A&': inicios del siglo ((, denominada relaciones industriales despu!s del gran impacto de la revolucin industrial. )ace como una actividad mediadora entre persona y organizacin para moderar o disminuir el con#licto empresarial entre los o jetivos organizacionales y los o jetivos individuales de las personas. *n +,-. denominada administracin de personal, de a administrar a las personas de acuerdo a la legislacin la oral y solucionar los con#lictos que se presentaran. *n +,/., las personas pasaron a ser recursos indispensa les para el !xito organizacional, denominada administracin de recursos humanos. *n la actualidad, las organizaciones administran con las personas a quienes se les ve como agentes activos y proactivos dotados de distintas ha ilidades, inteligencia, creatividad etc., las personas constituyen un #actor de competitividad.

Con el nuevo concepto, administracin de personal se destacan tres aspectos: +0 $as personas con di#erencias individuales, dotadas de personalidad propia, historias, ha ilidad, conocimientos etc. 10 $as personas como elementos impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de inteligencia, aprendizaje, indispensa le para estimular la renovacin y competitividad en un mundo lleno de cam ios. 20 $as personas como socios de la organizacin, capaces de llevarla a la excelencia y !xito, estas invierten es#uerzos, dedicacin, compromiso etc, para o tener ganancias, incentivos, crecimiento pro#esional. *n#oque sist!mico de la A&', 2 niveles: +0 Comportamiento social: macro sistema, es complejo, categora am iental en el estudio del comportamiento organizacional.

10 Comportamiento organizacional: organizacin como sistema, totalidad que interact3a con el am iente dentro del cual interact3an sus componentes entre si, categora am iental del comportamiento individual. 20 Comportamiento individual: individuo como microsistema, motivacin, aprendizaje etc. aptulo 1: las organizaciones. %rganizacin: sistema de actividades conscientemente coordinadas #ormado por dos o mas personas, cuya cooperacin reciproca es #undamental para la existencia de ella. 4olo existe si: +0 'ay personas capaces de comunicarse. 10 *star 5ispuestas a actuar conjuntamente. 20 % jetivo en com3n. Complejidad de las organizaciones: $as organizaciones complejas poseen ciertas caractersticas: +0 Complejidad: nace de la di#erenciacin vertical y horizontal, a medida que surgen nuevos niveles jer"rquicos verticales para mejorar el proceso de control y la reglamentacin. 10 Anonimato: !n#asis en las tareas u operaciones, importa la actividad no quien la ejecuta. 20 &utinas estandarizadas: tienden las organizaciones a #ormar grupos in#ormales que mantienen una accin personalizada dentro de ellas. 60 *structuras personalizadas no o#iciales: con#iguran la organizacin in#ormal, paralela a la organizacin #ormal. -0 *specializacin y proli#eracin de #unciones: separa lneas de autoridad #ormal de las competencias pro#esionales o t!cnica. /0 7amao: esta dado por el n3mero de participantes y dependencias que con#orman la organizacin. *ras de la organizacin: las organizaciones presentan caractersticas di#erentes en su estructura y procesos, ya sea introduciendo nuevas tecnologas, modi#icando sus productos o servicios. 5urante el transcurso del siglo ((, las organizaciones pasaron por tres di#erentes #ases di#erentes: +0 8ndustrializacin cl"sica +,.. 9 +,-.: intensi#icacin de la industrializacin, iniciada con la revolucin industrial, estructura organizacional piramidal y centralizada, por la departamentalizacin #uncional, por el modelo urocr"tico, a las personas se les considera a recursos de produccin. $a administracin de personas se denomina a relaciones industriales, todo esta a al servicio de la tecnologa: el hom re era considerado un ap!ndice de la maquina. 10 8ndustrializacin neocl"sica +,-. 9 +,,.: #inales de la segunda guerra mundial, se acentu la competencia entre empresas, modelo in#lexi le y lento, surgi la estructura matricial departamentalizacin por producto o servicios, proporcionando una estructura con caractersticas de innovacin y dinamismo y lograr mayor competitividad.

20 8n#ormacin ;o del conocimiento<, +,,.: cam ios r"pidos, imprevisi les e inesperados. 5ru=er , la tecnologa permiti adelantar imprevistos se provoco la glo alizacin de la economa, la economa internacional se volvi mundial y glo al, la competencia entre organizaciones se hiso m"s intensa. $a estructura dominante #ue la de equipos inter#uncionales de tra ajo con actividades provisorias orientadas hacia misiones espec#icas y o jetivos de#inidos, el recurso m"s importante es el conocimiento, la administracin de recursos humanos dio paso a un nuevo en#oque la administracin de personas, estas pasaron a ser vistas como seres dotados de inteligencia, percepciones etc. $as organizaciones como sistemas sociales: 4on unidades sociales ;o agrupaciones humanas< intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr o jetivos espec#icos, una organizacin constituye un organismo vivo y cam iante. $as organizaciones pueden dividirse con "nimo de lucro o sin "nimo de lucro. *mpresa: es toda iniciativa humana que usca integrar, reunir recursos humanos y no humanos ;#inancieros, #sicos, tecnolgicos< ,cuyo propsito es lograr auto sostenimiento y o tener ganancias mediante la produccin y comercializacin de ienes y servicios. $as organizaciones como sistemas a iertos: 4istema: conjunto de elementos din"micamente relacionados ;red de comunicacin<, que desarrollan una actividad para lograr un o jetivo, opera con datos, energa o materia, que est" unido al am iente con el cual interact3a, para suministrar in#ormacin, energa o materia ;salidas o resultados<. >n sistema consta de 6 elementos esenciales: +0 *ntrada o insumos: todo sistema reci e entradas o insumos del am iente, las entradas ;inputs< proporcionan al sistema los recursos e insumo para su alimentacin y nutricin. 10 ?rocesamiento u operacin: n3cleo del sistema: trans#orma las entradas en salidas o resultados.. 20 4alidas o resultados: producto de la operacin del sistema ;output<, el sistema enva el producto resultando del am iente externo. 60 &etroalimentacin: es la accin que las salidas ejercen so re las entradas para mantener el equili rio del sistema, la retroalimentacin sirve para lograr que el sistema #uncione dentro de determinados par"metros o limites, cuando el sistema no llega a esos lmites ocurre la retroalimentacin positiva: la retroalimentacin negativa tiene lugar cuando el sistema so repasa los lmites. 'er ert, un organismo social se parece a un organismo individual en: el Crecimiento, Complejidad a medida que crece, Al hacerse m"s complejo sus componentes necesitan mayor interdependencia, 4u vida tiene mayor duracin y Creciente integracin paralela a una creciente heterogeneidad. @iller y &ice: 7oda empresa puede verse como un sistema a ierto, que tiene caractersticas comunes con un sistema iolgico, este sistema a ierto solo puede existir si intercam ia materiales con su am iente, reci e materiales y los trans#orma mediante procesos. @acgregor: una organizacin empresarial es un sistema a ierto que encaja en otro mayor ;la sociedad<, las entradas pueden ser las personas, materiales, las salidas son los productos, servicios.

*l sistema existe en virtud del comportamiento motivado de las personas. $as relaciones humanas y el comportamiento determinan, las trans#ormaciones y las salidas del sistema. *n#oque de =ats y =han: Aasado en la teora de sistemas, la organizacin presenta las sgtes caractersticas: +0 8mportacin0trans#ormacin0exportacin de energa: la organizacin o tiene insumos del am iente y necesita nuevos suministros energ!ticos de otras instituciones, de otras personas o del am iente material, la organizacin procesa y trans#orma los insumos e productos aca ados, servicios prestados, #uerza la oral etc. 10 $os sistemas son ciclos de eventos: el producto que la organizacin exporta hacia el am iente sirve como #uente de energa para la repeticin de las actividades del ciclo, la energa puesta en el am iente regresa a la organizacin para la repeticin de sus ciclos de eventos. 20 *ntropa negativa: cuando todas las #ormas organizadas tienden al agotamiento desorganizacin etc., los sistemas a iertos necesitan detener el proceso entrpico y rea astecerse de energa, manteniendo su estructura organizacional. 60 8n#ormacin como insumo, retroalimentacin negativa y proceso de codi#icacin: -0 *stado de equili rio y homeostasis din"mica: el estado de equili rio es el #lujo constante de energa desde el am iente externo y salida contin3a de productos del sistema, mantiene un intercam io de energa y las relaciones entre las partes. /0 5i#erenciacin: multiplicacin de #unciones que lleva a multiplicacin de papeles, la di#erenciacin es una tendencia hacia la complejidad de la estructura. B0 *qui#inalidad: partiendo de di#erentes condiciones y por distintos caminos un sistema puede alcanzar el mismo estado #inal. C0 $mites o #ronteras: arreras entre el sistema y el am iente. *n#oque de 7avistoc=, sistema socio t!cnico: Conci e a la organizacin como una com inacin de tecnologa ;exigencia de tareas, am iente #sico, equipo disponi le< y al mismo tiempo como sistema social ;sistema de relaciones entre quienes realizan las tareas<.*l sistema socio t!cnico lo constituyen 2 su sistemas principales: +0 4istema t!cnico o de tarea: #lujo de tareas, tecnologa utilizada, roles que la tarea exige etc. limita y adapta el sistema social a la necesidad de negociar con los tra ajadores el desempeo de tareas 10 4istema gerencial o administrativo: estructura organizacional, polticas, procedimientos y reglas, sistema de recompensas y castigos, toma de decisiones. Ausca optimizar las relaciones entre los sistemas social y t!cnico, este sistema esta in#luidos por estos dos. 20 4istema social humano: relacionado con la cultura organizacional, valores, normas, satis#accin de las necesidades personales, organizacin in#ormal, nivel motivacional de los miem ros y sus actitudes individuales. &eci e la in#luencia del sistema gerencial en cuanto a la toma de decisin de los miem ros en la organizacin.

$os participantes en las organizaciones: participan en un proceso continuo de cola oracin: $os gerentes y empleados, ?roveedores ;de materia prima, tecnolgica, servicios, capital, cr!dito, #inanciacin etc.<, Clientes y usuarios, *l go ierno, $a sociedad. $os o jetivos organizacionales: son los puntos hacia los cuales las empresas encaminan sus energas y recursos. *s una situacin deseada que se desea alcanzar. $os o jetivos empresariales tienen muchas #unciones: +0 4e re#ieren a una situacin #utura. 10 Duente de legitimidad, justi#ica las acciones de una empresa. 20 4irven como est"ndar para comparar y evaluar el !xito de la organizacin, su e#iciencia y rendimiento. 60 4irven como unidad de medida para veri#icar y comparar la productividad de la empresa. $os o jetivos naturales de una empresa son: +0 4atis#acer las necesidades de ienes y servicios de la sociedad. 10 ?roporcionar empleo productivo para todos los #actores de produccin. 20 Aumentar el ienestar de la sociedad mediante el uso racional de los recursos. 60 ?roporcionar un retorno justo a los #actores de entrada. -0 Crear un am iente en que las personas puedan satis#acer sus necesidades humanas "sicas. $os o jetivos de una empresa se di#icultan cuando: +0 Cuando se alcanza un o jetivo deja de ser deseado, ya que un o jetivo es algo que se usca, no algo que se posee. 10 Cuando hay 1 o m"s o jetivos simult"neamente. 20 Ergano #ormal, un departamento. 60 Cuando se presentan o jetivos para los cuales no se cre la empresa. -0 $a e#icacia se puede medir por los o jetivos logrados, la e#iciencia por la cantidad de recursos utilizados en la ela oracin de productos, esta aumenta a medida que decrecen los costos y recursos utilizados. &acionalidad de las organizaciones: adecuar los medios utilizados a los #ines y o jetivos que se desean alcanzar, e#iciencia. *sta se logra mediante las normas y reglamentos que rijan el comportamiento de los participantes en la 3squeda de la e#iciencia ;medio<. )iveles organizacionales: la estructura y el comportamiento organizacional son varia les dependientes, el am iente y la tecnologa son varia les independientes. +. )ivel institucional: nivel mas elevado, compuesto por los directores, propietarios o accionistas y altos ejecutivos, denominado nivel estrat!gico, de ido que all se toman las

decisiones y se esta lecen los o jetivos. *s peri#!rico est" orientado hacia el exterior, #unciona como un sistema a ierto. 1. )ivel intermedio: nivel t"ctico, mediador o gerencial, se encuentran los departamentos y divisiones de la empresa. 2. )ivel operacional: nivel o n3cleo t!cnico, localizado en las "reas internas e in#eriores de la organizacin, nivel m"s ajo, se ejecutan las tareas y se llevan a ca o las operaciones, se hallan las maquinas, instalaciones #sicas, lneas de montaje, o#icinas y los puntos de venta, incluye el tra ajo #sico, #unciona como un sistema cerrado y determinista. $as organizaciones y el am iente: +0 Am iente general o macroam iente: se halla constituido por todos los #actores econmicos, tecnolgicos, sociales, legales, culturales, demogr"#icos etc. 10 Am iente de tarea ;cercano< o microam iente: el mas prximo e inmediato a la organizacin, se hallan las entradas y salidas del sistema, proveedores de recursos y clientes, competidores, organizaciones reguladoras. 5in"mica am iental: el am iente de tarea puede estudiarse desde su esta ilidad e inesta ilidad. +0 Am iente de tarea esta le y est"tico: relaciones estandarizadas y rutinas repetitivas en la organizacin. 10 Am iente de tarea cam iante e inesta le: modelo org"nico o adhocratico, cam io e innovacin principales caractersticas. Complejidad am iental: el am iente de tarea se estudia desde la homogeneidad y la heterogeneidad. +0 Am iente de tarea homog!neo: pequeo grado de di#erenciacin de actividad, estructura organizacional sencilla y centralizada, simplicidad principal caracterstica, se concentran las organizaciones de un solo producto o servicio. 10 Am iente de tarea heterog!neo: diversos segmentos di#erenciados del am iente. 4e divide en una serie de departamentos que responden individualmente por un aspecto de esa variedad am iental. $a complejidad caracterstica am iental, en general son compaas con muchos productos o servicios. *l am iente homog!neo y esta le es simple y previsi le, estructura organizacional sencilla, con pocos departamentos. Al mismo tiempo pueden adoptar un modelo urocr"tico y rgido *l am iente heterog!neo y esta le es complejo y previsi le, en este tipo de am iente de tarea la estructura es di#erenciada con varios departamentos, adoptan un modelo urocr"tico y rgido. Am iente de tarea homog!neo e inesta le: es simple pero imprevisi le, estructura simple y poco di#erenciada, con pocos departamentos., adopta un modelo adhocratico, #lexi le, malea le. Am iente de tarea heterog!neo e inesta le: es complejo e imprevisi le, estructura di#erenciada, con varios departamentos, al mismo tiempo necesitan adoptar un modelo adhocratico, #lexi le y malea le para en#rentar agentes am ientales de manera creativa e innovadora.

*#icacia organizacional: como sistemas a iertos las organizaciones solo so revive si son capaces de mantener la negentropia ;entropa negativa contraria a la entropa< importando una cantidad de energa mayor de la que se devuelve al am iente convertida en producto ;salida<. $a mayor parte de las organizaciones reci e energa de dos #uentes las personas ;recursos humanos< como #uente de energa y materiales ;recursos no humanos<. )egandhi y las medidas de e#icacia administrativa: +0 Capacidad de la organizacin para encontrar #uerza la oral adecuada. 10 )iveles elevados de moral de los empleados y satis#accin en el tra ajo. 20 Aajos niveles de rotacin de personal y ausentismo. 60 Auenas relaciones interpersonales. -0 Auenas relaciones entre los departamentos. /0 ?ercepcin respecto de los o jetivos glo ales de la empresa. B0 >tilizacin adecuada de #uerza la oral cali#icada. C0 *#icacia empresarial para adaptarse al am iente externo. *#icacia organizacional: +0 Alcance de o jetivos empresariales. 10 @antenimiento del sistema interno. 20 Adaptacin al am iente externo. apitulo 2: !as personas. Faria ilidad humana: las organizaciones son personas, grupos y organizaciones. Cada persona es un #enmeno multidimensional, sujeto a las in#luencias de muchas varia les. *l estudio de las personas constituye el elemento "sico para estudiar las organizaciones. $as di#erencias individuales hacen que cada persona posea caractersticas propias de personalidad aspiraciones valores, actitudes motivaciones, aptitudes. Cognicin humana: #iltro personal, es el conocimiento en que se asa la creencia y la opinin personal respecto de si mismo y del mundo exterior. 5os teoras so re el comportamiento de las personas, am as indican cmo #unciona la cognicin humana. +0 7eora de campo de $eGin: el comportamiento humano depende de dos #actores humanos. 0 comportamiento humano deriva de la totalidad de los eventos coexistentes en determinadas situaciones. 0 esos hechos coexisten, tienen el car"cter de un campo din"mico de #uerzas en donde cada hecho o evento se interrelaciona de modo din"mico con los dem"s para in#luir o dejarse in#luencias por ellos. 10 7eoras de la disonancia cognitiva de #estinger: 4i los conocimientos que una persona tiene de si misma y de su am iente no son coherentes entre si se presenta un estado de disonancia cognitiva. *l

elemento cognitivo es una creencia, conocimiento u opinin que el individuo tiene de si mismo o del medio externo. *stos elementos cognitivos se relacionan de 2 maneras: +0 &elacin disonante: sa e que #umar es nocivo, pero continua haci!ndolo ;dos conocimientos en relacin disonante<. 10 &elacin consonante: sa e que #umar es nocivo y deja de #umar ;dos conocimientos e relacin consonante<. 20 &elacin irrelevante: sa e que el humo es nocivo y le gusta pasear ;elementos en relacin irrelevante. )aturaleza compleja del hom re: a partir de la teora de campo y disonancia cognitiva surgen 2 en#oques para estudiar el comportamiento de las personas: +0 'om re como ser que realiza transacciones, reci e insumos del am iente y act3a ante ellos, adopta una actitud proactiva, anticip"ndose a los cam ios que ocurren en el am iente. 10 'om re cuyo comportamiento se dirige a un o jetivo, es capaz de esta lecer o jetivos o aspiraciones y realizar grandes es#uerzos para alcanzarlos. 20 'om re como modelo de sistema a ierto, dirigido hacia o jetivos interdependientes con el medio #sico y social. 8mplica que desarrolla capacidades intelectuales de procedimientos ;pensar, decidir< y adquiere in#ormacin y sa eres que le permiten conocer a las personas y las cosas en el am iente y en#rentarlas. @otivacin humana: las necesidades varan de un individuo a otro y produce diversos patrones de comportamiento., pero el proceso que los origina es el mismo para todas las personas. 7res premisas que explican el comportamiento humano: +0 *l comportamiento es causado: se origina en estmulos internos y externos. 10 *l comportamiento es motivado: existe una #inalidad, siempre esta dirigido u orientado hacia alg3n o jetivo. 20 *l comportamiento est" orientado hacia o jetivos: existe un impulso deseo, necesidad. Ciclo motivacional: comienza cuando surge una necesidad, #uerza din"mica que origina el comportamiento, esta rompe el equili rio y produce un estado de tensin. >na vez satis#echa la necesidad deja de ser motivadora de comportamiento ya que no causa incon#ormidad. 7eora de los dos #actores de 'ers erg: asa su teora en el am iente externo y en el tra ajo del individuo, la motivacin de las personas depende de dos #actores: +0 Dactor higi!nico: condiciones #sicas y am ientales de tra ajo, salario, ene#icios sociales, polticas de la empresa, tipo de supervisin directa, clima entre las relaciones entre los directivos y empleados, reglamentos internos. *stos #actores constituyen el contexto del cargo. 10 Dactores motivacionales: contenido del cargo, tareas y de eres relacionados con el cargo en si. *sta teora a#irma que:

+0 $a satis#accin del cargo es #uncional del contenido o de las actividades desa#iantes y estimulantes del cargo: #actores motivadores. 10 $a insatis#accin del cargo depende del am iente, de la supervisin, de los colegas y del contexto del cargo en general: #actores higi!nicos. @odelo motivacional de Froom: reconoce las di#erencias individuales, su teora se re#iere solamente a la motivacin para producir. *n cada individuo existen 2 #actores para producir. +0 % jetivos individuales: #uerza de voluntad para alcanzar los o jetivos 10 &elaciones que el individuo perci e entre la productividad y el logro de sus o jetivos individuales. 20 Capacidad del individuo para in#luir en su nivel de productividad. >na persona puede desear un aumento en la productividad si se presentan 2 condiciones: +0 % jetivos personales del individuo: dinero, esta ilidad en el cargo, aceptacin social, reconocimiento y tra ajo interesante. 10 &elacin perci ida entre consecucin de los o jetivos y alta productividad: tiene que ver con las recompensas. 20 ?ercepcin de su capacidad de in#luir en su productividad: relaciones entre expectativa y recompensa. 7eora de la expectativa $aGler: el dinero puede motivar el desempeo, compaerismo y la dedicacin a la organizacin, pero la escasa motivacin se de e al empleo incorrecto de la mayora de las organizaciones. $a incoherencia que presenta la relacin entre dinero y desempeo en varias organizaciones son: +0 $argo periodo transcurrido entre el desempeo de la persona y el incentivo salarial correspondiente: como el re#uerzo es poco y demorado el desempeo se vuelve #r"gil. 10 $as evaluaciones de desempeo no producen distinciones salariales: los salarios se mantienen en el promedio y no recompensan el desempeo excelente. 20 ?olticas salariales de la empresa ligada a las polticas gu ernamentales: los salarios se vuelven planos y no distinguen el uen desempeo del malo. 60 *l prejuicio generado por la antigua teora de las relaciones humanas respecto del salario, aun existe en la actualidad y parece trans#ormar el dinero en algo vil y srdido..

$aGner llego a la conclusin so re su teora: +0 $as personas desean ganar dinero: porque satis#ace necesidades #isiolgicas, sociales, de seguridad, autoestima y autorrealizacin. *l dinero es un medio. 10 4i las personas creen que su desempeo es posi le para o tener dinero, se desempearan mejor.

Clima organizacional: una persona sana se siente ien consigo misma, con los dem"s y es capaz de en#rentar por si misma las exigencias de la vida. *l clima organizacional es el am iente interno existentes entre los miem ros de la organizacin, ligado al grado de motivacin de los empleados e indica aquellos aspectos de la organizacin que desencadenan tipos de motivacin entre los miem ros. At=inson: determinantes am ientales de la motivacin. +0 8ndividuos tienen ciertos necesidades cuando son provocados. "sicas que solo in#luyen en el comportamiento

10 ?rovocar este comportamiento depende de la situacin o del am iente perci ido por el individuo. 20 >n motivo espec#ico solo in#luir" en el comportamiento cuando sea provocado por la in#luencia am iental apropiada. 60 $os cam ios en el am iente que se perci e originaran algunos cam ios en el patrn de la motivacin provocada. -0 Cada clase de motivacin se dirige a satis#acer un tipo de necesidad:. Comunicacin: trans#erencia de in#ormacin y de signi#icado de una persona a otra, las organizaciones no pueden existir ni operar sin comunicacin y es la primera "rea que de e en#ocarse al estudiar en las interacciones humanas y los m!todos para cam iar o in#luir en el comportamiento, esta red integra todas sus dependencias. 7res elementos para la comprensin de la comunicacin. +0 5atos: registro de determinado evento o suceso. 10 8n#ormacin: conjunto de datos con determinado signi#icado, reduce la incertidum re respecto a algo que permite el conocimiento respecto de algo.. 20 Comunicacin: in#ormacin transmitida a alguien. *l proceso de comunicacin est" presentes - elementos #undamentales: +0 *misor o #uente: persona, cosa o proceso que emite u mensaje para alguien. 10 7ransmisor o codi#icador: equipo quien conecta la #uente con el canal. 20 Canal: sistema que esta lece el contacto entre la #uente y el destinatario. 60 &eceptor o decodi#icador: equipo situado entre el canal y el destino. -0 5estino: persona, cosa o proceso hacia el que se enva el mensaje. ?ercepcin social de en considerarse tres aspectos: +0 ?erceptor: persona que est" oyendo e intentando comprender.. 10 ?erci ido: persona a la que se oye o se comprende. 20 4ituacin: conjunto de #uerzas sociales y no sociales en las cuales ocurre el acto de la percepcin social.

$a percepcin social puede mejorarse teniendo en cuenta que: +0 Conocerse as mismo hace m"s #"cil tener percepcin precisa acerca de los dem"s. 10 Caractersticas del o servador a#ectan las que el tiende a ver en los dem"s. 20 $a persona que se acepta a s misma esta mas dispuesta a ver #avora lemente aspectos de otra persona. *n consecuencia la percepcin social, impresin que se tiene acerca de los dem"s est" in#luida por: +0 *stereotipo: distorsiones en la percepcin de las personas. 10 Heneralizaciones: una impresin general #avora le o des#avora le, in#luye en el prejuicio y en la evaluacin que se hace de otros rasgos espec#icos de las personas. 20 ?royeccin: mecanismo de de#ensa, el individuo atri uye a los dem"s algunas cualidades que rechaza inconscientemente. 60 5e#ensa de percepcin: el o servador de#orma los datos, del mismo modo como elimina la incoherencia ;disonancia cognitiva<. Aarreras de la comunicacin: sirven de o st"culo a la comunicacin entre personas, el mensaje es muy di#erente del que #ue enviado. *stas arreras pueden ser personales, #sicas y sem"nticas. +. ?ersonales: inter#erencias derivadas de las limitaciones, emociones y valores del individuo, las m"s comunes son la escucha de#iciente, las emociones, las motivaciones y los sentimientos personales. *stas pueden limitar o distorsionar las comunicaciones con los dem"s. 1. Dsicas: inter#erencias que se produce en el am iente donde ocurre la comunicacin, un tra ajo que puede distraer, una puerta que se a re en una clase etc. 2. 4em"nticas: limitaciones o distorsiones derivadas de los sm olos utilizados en la comunicacin, las pala ras u otras #ormas de comunicacin ;gestos, seales etc.<. las di#erencias de lenguaje constituyen arreras sem"nticas. Adem"s de las arreras, la comunicacin puede experimentar 2 di#icultades: +0 %misin: en algunas pala ras cuando se cortan ciertas partes. 10 5istorsin: alteracin, pertur acin del mensaje. 20 4o recarga: el volumen o cantidad de in#ormacin es muy grande y so repasa la capacidad personal. *l comportamiento humano en las organizaciones: caractersticas. +0 *l hom re es proactivo: en general el comportamiento en la organizacin est" determinado por las pr"cticas organizativas y por el comportamiento proactivo ;orientado hacia o jetivos personales< de los miem ros de la empresa. 10 *l hom re es social: se relaciona con grupos y personas. 7ratan de mantener su ienestar e identidad en los grupos o en las organizaciones.

20 *l hom re tiene necesidades diversas: se motiva para lograr estas. 60 *l hom re perci e y eval3a: la experiencia que acumula del am iente seleccionar los datos de los diversos aspectos de este. le sirve para

-0 *l hom re piensa y elige: el comportamiento es activo en su propsito, orientacin y conocimiento. /0 *l hom re posee capacidad limitada de respuesta: de acuerdo con lo que pretende o am iciona, ya que las caractersticas personales son limitadas, y esta capacidad est" dada por caractersticas personales y del aprendizaje. *n #uncin de todas las caractersticas anteriores nace el concepto de hom re complejo: +0 ?rimera concepcin surge a #ines del siglo (( o#recida por la teora de la administracin cient#ica de 7aylor, Hil ert, Hantt y otros. *n#oque del hom re econmico, visin del hom re motivada por las recompensas salariales, econmicas o #sicas. 10 $a segunda concepcin surge en la d!cada de +,2., con la teora de las relaciones humanas de mayo, leGin, roethlis erger, dic=son y otros. *n#oque del hom re social, visin del hom re motivado por recompensas sociales, las personas tra ajan y se es#uerzan por convivir con sus semejantes en grupos sociales. 20 $a tercera concepcin surge en q,-. con la teora de la urocracia y posterior desdo lamiento en la teora estructuralista. 'om re organizacional, hom re como representante de roles simult"neos en diversas organizaciones. *ste en#oque intenta integrar los conceptos de hom re social y econmico. 60 $a cuarta concepcin surge a #inales de +,-. con la teora del comportamiento, con los tra ajos de simn, los psiclogos organizacionales se preocuparon por explicar el concepto de hom re administrativo ;procesador de in#ormacin y tomador de decisiones<. $a persona est" dispuesta a contri uir en la medida en que reci e incentivos y estmulos adecuados. *l hom re administrativo usca la manera m"s satis#actoria en las decisiones. -0 $a quinta concepcin surge en +,B. con la teora situacional, con los tra ajos de $aGrence, lorsch y schein, en#oque del hom re complejo, visto como un microsistema individual y complejo, cada persona es un mundo aparte y realidad distinta, todo es relativo y contingente nada es a soluto. $a concepcin del hom re complejo se asa en: +0 *l hom re es complejo y tam i!n muy varia le: tiene muchas motivaciones dispuestas jer"rquicamente y est" sujeta a cam ios seg3n el momento y la situacin. 10 *l hom re es capaz se asimilar nuevas motivaciones utilizando sus experiencias organizativas: su per#il de motivacin y de interaccin psicolgica que esta lece en la organizacin es resultado de sus necesidades iniciales y experiencia de la organizacin. 20 $as motivaciones del ser humano son a#ectadas por las caractersticas de la organizacin: 60 *n las relaciones productivas del hom re con las organizaciones entran en juego muchos tipos de motivaciones: la naturaleza de la tarea que de e realizar, las experiencias y ha ilidades de una persona en su puesto de tra ajo y la #uncin de otras personas en la empresa.

-0 *l hom re puede responder a diversos tipos de estrategias directivas, lo cual depende de su propia motivacin y capacidad y de la naturaleza de la tarea que realiza. apitulo 3: las personas y las organizaciones.: 5iversas perspectivas: Aarnard: *s necesario ser e#icaz para producir resultados a la organizacin y e#iciente para progresar personalmente en la vida. *tsioni: el dilema en las organizaciones son las tensiones inevita les, que pueden ser reducidas pero no eliminadas. $os o jetivos organizacionales e individuales no siempre marchan a la par. Argyris: la organizacin tiende a crear en los individuos un sentimiento de #rustracin, con#licto, #alta de logros, perspectiva de permanencia temporal en la medida que es #ormalizada y rgida. &eciprocidad entre individuo y organizacin: interaccin psicolgica entre estos dos, la organizacin realiza ciertas cosas por el tra ajador, lo remunera, le da seguridad y estatus y el empleado responde tra ajando y desempeando sus tareas. 7odo contrato presenta dos partes #undamentales: +0 Contrato #ormal y escrito: acuerdo #ormal relacionado con el cargo que va a desempearse. 4alarios, horarios etc. 10 Contrato psicolgico: expectativa que el individuo y la organizacin espera cumplir y alcanzar con la nueva relacin. *l concepto de contrato surge en la psicologa de los grupos, seg3n donde la vida es una serie de acuerdos y pactos que las personas mantienen consigo mismo y los dem"s. &elaciones de intercam io: intercam io de recursos con ase en ciertas expectativas, el intercam io de recursos se desarrolla mediante contratos psicolgicos entre hom res y sistemas, entre hom re y grupos y entre sistemas y su sistemas en los que prevalece el intercam io de reciprocidad. Concepto de incentivos y contri uciones: los individuos est"n dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actividades dentro de la organizacin contri uyan directamente al logro de sus propios o jetivos personales.. +0 8ncentivo: pagos, hechos por la organizacin a sus tra ajadores ;salarios, premios etc.< 10 Contri uciones: pagos que cada tra ajador hace a la organizacin ;tra ajo, es#uerzo, puntualidad etc.<

A partir de estos dos conceptos surge el concepto de equili rio organizacional: +0 >na organizacin, sistema de comportamiento sociales interrelacionados de numerosas personas que tra aja en la organizacin. 10 Cada tra ajador reci e incentivos a cam io de los cuales hace contri uciones a la organizacin. 20 4i estos incentivos son iguales o mayores seguir" participando en la organizacin. 60 $as contri uciones hechas por los tra ajadores constituye la #uente en la que la organizacin consigue los incentivos que o#rece a los tra ajadores.

-0 $a organizacin seguir" existiendo solo si las contri uciones son su#icientes para proporcionar incentivos que estimule a los tra ajadores a realizar contri uciones. 8ndividuos y organizaciones se uscan y seleccionan ;eleccin reciproca<, se acomodan ;adaptacin mutua< y desarrollan carreras dentro de la organizacin ;desarrollo reciproco< utiliz"ndolas como trampoln pro#esional, corresponde a la administracin de recursos humanos asegurarse de esto.