Trabajo Control de Personal Milita

AO DE LA INVERSIN PARA EL DESARROLLO RURAL Y LA SEGURIDAD ALIMENTARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS ESCUELA ACADMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
DOCENTE : LADY DIANA AREVALO ALVA ASIGNATURA : GESTIN DE PERSONAL II ESTUDIANTES :
RIOS RAMIREZ MILUSKA. AREVALO VASQUEZ JHONATTAN L. SALINAS PREZ NATALY.
CONTROL DEL PERSONAL INDICE
CURACAO
DEDICATORIA3 AGRADECIMIENTO...4 INTRODUCCION....5 PRESENTACION6 PRESENTACION7 CAPITULO I.8 I. 1.1 1.2 1.3 1.4 GENERALIDADES.9
Anlisis De La Situacin Problemtica9 Formulacin del problema.10 Justificacin De La Investigacin10 Objetivos.10 1.4.1 General...........10 1.4.2 Especifico...10 1.5 Operativizacin De Las Variables11 1.5.1 Hiptesis.11 1.5.2 Variables.11 CAPITULO II..12 II. 2.1 2.2 MARCO TEORICO13 Antecedentes.13 Marco Conceptual....14 2.2.1 Control Del Personal14 2.2.1.1 Definicin...14 2.2.1.2 Importancia14 2.2.1.3 Objetivos15 2.2.1.4 Finalidad.15 2.2.1.5 Normatividad.15 2.2.2 Proceso de Registro y Control de Personal..16 2.2.3 Instrumentos de Registro y Control de Personal23 2.2.4 Registros de los colaboradores24 2.2.5 Los Factores Que Intervienen En El Proceso De Registro Y Control Del Personal26 2.2.6 Los Permisos Y Licencias Laborales..27
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CONTROL DEL PERSONAL 2.2.6.1 2.2.6.2 2.2.6.3 2.2.6.4
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Definicin de Permisos....27 Tipos de Permisos.27 Definicin de Licencias31 Tipos de Licencias.32
CAPITULO III.36 III. 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION..37 Tipo De Investigacin..37 Materiales.......37 Mtodos y Tcnicas de Investigacin.37 Plan de Anlisis de Datos....38 Poblacin Y Muestra....50 CAPITULO IV..51 IV. 4.1 RESULTADOS..52 Discusin De Resultado.52 CAPITILO V...53 V. 5.1 5.2 5.3 5.4 CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES...54 Conclusiones.54 Recomendaciones....55 Bibliografa.....56 Linkografa..57 CAPITULO VI.58 VI. ANEXOS.....59
CONTROL DEL PERSONAL
CURACAO
DEDICATORIA
A nuestros padres por habernos dado la vida, e inculcarnos valores, apoyarnos en cada momento de nuestras vidas, para as poder alcanzar nuestras metas u objetivos designados. Ser grandes profesionales sobre todo, competitivos en esta ardua sociedad. A nuestra docente quien ha dado la iniciativa de ser nosotros quienes realicemos este trabajo de investigacin e impregnar.
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AGRADECIMIENTO
Al Dios todo poderoso que nos da la oportunidad de seguir viviendo e iluminarnos por el buen camino del saber. A nuestros padres que confan en todos nosotros, y da a da nos brindaran todo su apoyo y a nuestros docentes en general, pero en especial a nuestra docente del curso designado. Ya que confi en la buena disposicin nuestra por realizar este trabajo de investigacin.
CONTROL DEL PERSONAL INTRODUCCION
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En el siguiente Trabajo de Investigacin se presentan los resultados de un estudio General de la empresa CURACAO, dicho estudio est orientado a la definicin de los factores que intervienen en el proceso de registro y control de personal, el cual se desarroll inicialmente con un diagnstico a la situacin actual aunado a observaciones directas de las actividades, entrevistas a los trabajadores y revisin de los formatos fsicos de los procedimientos realizados en la empresa. El estudio realizado permiti identificar las deficiencias e incumplimiento de ciertos conceptos en el campo de recursos humanos, los cuales ayudaran a la empresa a desempearse mejor en la diferentes actividades que realice, y mejorar as su productividad, clima laboral, relaciones gerente colaboradores. Dicho trabajo se desarrollara en los mbitos del proceso de registro y control del personal, ayudando a la empresa a mejorar sus sistemas del proceso ya antes mencionado. Este trabajo tambin busca generar un cambio dentro de la empresa con respecto a las falencias encontradas dentro de ella, lo que motivar a la empresa a ir mejorando continuamente, y desarrollando nuevas tendencias que vayan apareciendo dentro del proceso de registro y control de personal.
CONTROL DEL PERSONAL PRESENTACION
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Para la elaboracin del presente trabajo se requiri organizarlo por captulos para la mejor visualizacin y orden que requiere un trabajo de investigacin a continuacin se da a conocer el contenido del presente trabajo. En el captulo I, desarrollamos lo que es el contenido de las generalidades que abarcan el anlisis de la situacin problemtica, el planteamiento del problema, la formulacin del problema, justificacin del trabajo, los objetivos tanto generales, como especficos, as como tambin el desarrollo de la optimizacin de las variables. En el captulo II, desarrollamos el contenido del marco terico, que abarca, los antecedentes, tambin el marco conceptual; en los antecedentes se desarroll la bsqueda de trabajos realizados anteriormente que tienes mucha concordancia con nuestro trabajo o sea del mismo tema a desarrollar, as como tambin autores que hagan referencia al tema; mientras que en el marco conceptual desarrollamos la investigacin de toda la in formacin que sea necesaria para el desarrollo del presente trabajo. En el captulo III, tenemos el desarrollo de la metodologa, es la cual desarrollamos el tipo de investigacin que es, los materiales a utilizar, las tcnicas que son necesarias para el desarrollo de la investigacin, el plan de anlisis de datos, y la poblacin y muestra. En el captulo IV, tenemos a la discusin de los resultados que no es ms que los resultados que obtenemos despus de realizar el desarrollo de las tcnicas y mtodos utilizados en el captulos III. En el capitulo V, tenemos a las conclusiones y recomendaciones que sern presentadas hacia la empresa LA CURACAO. En el captulo VI, tenemos a los anexos los cuales son cuadros, modelos y graficas que utilizamos a lo largo de todo el proceso del trabajo de investigacin.
CONTROL DEL PERSONAL PRESENTATION
CURACAO
For the preparation of the present work was required by chapters organize for optimal viewing and order that requires a research paper then disclosed the contents of this work. In Chapter I, we developed what is the content of the general covering problem situation analysis, problem statement, problem formulation, justification for the work, the objectives of both general and specific, as well as development optimizing variables. In Chapter II, we develop the content of the framework, which includes, background, also the conceptual framework developed in the search history of previous work you have much consistent with our work that is of the same theme to develop and authors also make reference to the subject, while in the research framework developed in all the training that is necessary for the development of this work. In Chapter III, we develop the methodology, we developed is the kind of research that is, the materials used, the techniques that are necessary for the development of research, data analysis plan, and the population and sample. In Chapter IV, we have the discussion of the results is just the results we get after performing the development of techniques and methods used in Chapters III. In Chapter V, we have the conlusiones and recomendacios to be presented to the company the curacao. In Chapter VI, we have the annexes which are paintings, models and graphics that we use throughout the research process.
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CAPITULO I
CONTROL DEL PERSONAL I. 1.1 GENERALIDADES Anlisis De La Situacin Problemtica
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La empresa LA CURACAO se encuentra posicionada por ser una de las empresas que llego primero a nuestra regin innovando en la venta de artefactos electrodomsticos y electrnicos con los precios ms bajos que la competencia en ese entonces y desde ah ha afirmado su preferencia ante el pblico. La empresa la CURACAO es la primera cadena de tiendas de electrodomsticos del Per, con presencia a nivel nacional a travs de 93 tiendas. Preocupndose siempre por satisfacer a sus clientes, brindndoles una gran variedad de productos de "las mejores marcas a los mejores precios". En el 2002 lanzo al mercado la primera tienda electrnica de electrodomsticos del pas, como parte de una bsqueda constante por atender y brindar ms alternativas a sus clientes. En 2011 renovaron la tienda electrnica con la vanguardia de la tecnologa. La CURACAO se encuentra enfocada en la venta minorista de electrodomsticos, incluyendo equipos electrnicos, lnea blanca, la
computadoras, muebles, equipos de ejercicio y
motocicletas. En
actualidad LA CURACAO mantiene una participacin de mercado de electrodomsticos. A nivel internacional se encuentra ubicada en: El salvador Honduras Nicaragua Guatemala Repblica Dominicana
13.10% del
Al realizar esta investigacin se desea conocer como es el desempeo de los colaboradores en la empresa LA CURACAO, para identificar los aspectos que se debe tomar en cuenta para dicho control , tambin se
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quiere conocer las falencias que tiene dicho elemento o herramienta de control. Beneficiando a la empresa para mejorar sus herramientas o procesos de control, y evaluar el desempeo de sus colaboradores. 1.2 Formulacin del problema Cmo es el proceso de registro y control de personal en la empresa LA CURACAO? 1.3 Justificacin De La Investigacin Debido a los cambios del entorno, cada vez son ms las empresas que luchan por ser competitivas y permanecer dentro del mercado; dejando de lado el uso de herramientas de registro y control de personal, lo cual genera considerables prdidas en la empresa. Los administradores necesitan aplicar un sistema de control que les seale, a tiempo para emprender medidas correctivas. Ayudando as a un mejor desarrollo de la empresa la cual incrementara su productividad, ya sea una empresa que ofrece servicios o una empresa que se dedica a la produccin. 1.4 1.4.1 Objetivos General Determinar el proceso de registro y control de personal, identificando los problemas para la aplicacin de los instrumentos y as lograr un buen desempeo laboral de los colaboradores de la empresa LA CURACAO.
1.4.2
Especifico Identificar los instrumentos que utilizan en el proceso de registro y control del personal. Proponer un Plan de Accin para mejorar el registro y control de personal en la empresa LA CURACAO.
1.5
Operativizacin De Las Variables

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CONTROL DEL PERSONAL 1.5.1 Hiptesis
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Para poder entender el tema de registro y control de personal se deben conocer o identificar los factores que intervienen en el proceso de seleccin y control del personal.
1.5.2
Variables El Registro y Control de personal
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CAPITULO II
II.
MARCO TEORICO
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CONTROL DEL PERSONAL 2.1 Antecedentes
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Triba, (Julio de 2009).El registro y control de las incidencias del personal, permite a las dependencias contar con informacin que oriente a la toma de decisiones y cumplir con los requerimientos de las dependencias centralizadoras. Proceso para asegurar que las actividades reales se ajusten a las actividades planificadas. Permite mantener a la organizacin o sistema en buen camino. La palabra control ha sido utilizada con varios y diferentes sentidos: Control como funcin coercitiva y restrictiva, para inhibir o impedir conductas indeseables, como llegar con atraso al trabajo o a clases, hacer escndalos, etctera. Control como verificacin de alguna cosa, para apreciar si est correcto. Constituye una etapa del proceso administrativo. Este tiende a asegurar que las cosas se hagan de acuerdo con las expectativas o conforme fue planeado, organizado y dirigido, sealando las fallas y errores con el fin de repararlos y evitar que serepitan. Flores Gonzales Quique Martin, (Marzo del 2008). El control de personal de la Universidad Nacional de San Martin-Tarapoto, es llevada de acuerdo a las normas establecidas por el estado y/o tambin por los reglamentos internos. El rea de control de personal, cuenta con un sistema de control computarizado antiguo, quien pide controlar de manera ptima al personal. Lizbel Crdenas Medina, (2009). Los trabajadores no son orientados y actualizados oportunamente en lo que respecta a sus deberes y obligaciones como trabajadores de la institucin, originando con ello la comisin de infracciones al Reglamento Interno de Trabajo hacindose proclives de recibir una sancin administrativa de forma inesperada. En la actualidad es una necesidad que las Instituciones Pblicas cuenten con sistemas computarizados que permitan efectivizar el control de personal con la finalidad de medir la eficacia de los mismos. Pg. 27
2.2
Marco Conceptual
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CONTROL DEL PERSONAL 2.2.1 2.2.1.1 Registro Y Control Del Personal Definicin
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El Registro y Control, es el procedimiento administrativo, que consiste en la puesta en prctica de una serie de Instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una determinada empresa o institucin. Para que las acciones o actividades empresariales se cumplan, es necesario que haya un adecuado registro y control del capital intelectual. Con el control y registro del personal, se trata de asegurar que las diversas unidades de la organizacin marchen de acuerdo con lo previsto. Este proceso tcnico se aplica desde el momento en que el empleado ingresa a laborar a la institucin, ya que su ingreso debe registrarse en una ficha personal pre elaborada por el rea de desarrollo de recursos humanos, complementndose inmediatamente con su tarjeta de asistencia diaria. Entonces decimos que el registro y control de personal es un proceso que sustenta el comportamiento, rendimiento, y el desarrollo de los colaboradores en sus respectivos puestos de trabajo en cada organizacin. 2.2.1.2 Importancia
El registro de personal es una funcin tcnica importante para llevar a cabo la poltica de los recursos humanos, se lleva especficamente en el file o carpeta personal y, ficha familiar; Este proceso tcnico comienza en forma sucesiva, apenas el colaborador ingresa a laborar, ya que su ingreso debe registrarse en una ficha o tarjeta pre elaborada por el rea de desarrollo de recursos humanos. El registro y control de personal constituye una fuente importante de consulta sobre datos personales del colaborador, asistencia e inasistencia, puntualidad, vacaciones, licencias, permisos, ascensos y promociones entre otros, por tal motivo tiene que ser actualizada permanentemente. La importancia de este proceso se da no solo en las exigencias de la organizacin para con los colaboradores, en cuanto a los deberes y responsabilidades, sino tambin a los derechos y beneficios que cada colaborador va adquiriendo a lo largo de su desarrollo en las organizaciones
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CONTROL DEL PERSONAL 2.2.1.3 Objetivos
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Los objetivos centrales de esta tcnica son: Controlar las entradas y salida del personal. Cumplimiento del horario de trabajo, controlar horas extras, permisos, vacaciones tardanzas, licencias, etc. Tiene como objetivos el de hacer cumplir las polticas o normas establecidas en el reglamento interno de cada organizacin 2.2.1.4 Finalidad
Su finalidad de esta tcnica, es servir de fuente de informacin necesaria para determinar la situacin actual del colaborador, y para la toma de decisiones en cuanto a Promocin o Ascensos. Conceder Becas Otorgar Derechos Compensacin por Tiempo de Servicios Movimientos de Rotacin, o Reubicacin
Tiene como finalidad la de contribuir en el desarrollo de cada colaboradory de esa manera se podr cumplir los objetivos trazador por lasorganizaciones y por ende generar su desarrollo 2.2.1.5 Normatividad Texto nico Ordenado Decreto Legislativo. N 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo. N 003-97/TR. Decreto Legislativo. N 713 y su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo. N012-92-TR. Descansos Remunerados. Ley N 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General Ley N 27409, Ley de Licencia Laboral por Adopcin. Ley N 29409, Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a lostrabajadores de la actividad pblica y privada. Proceso de Registro y Control de Personal Es el procedimiento administrativo, que consiste en la puesta en prctica de una serie de Instrumentos, con la finalidad de registrar y controlar al personal que labora en una determinada empresa o institucin.
2.2.2
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Para que las acciones o actividades empresariales se cumplan, es necesario que haya un adecuado registro y control del capital intelectual. Con el control y registro del personal, se trata de asegurar que las diversas unidades de la organizacin marchen de acuerdo con lo previsto. Este proceso tcnico se aplica desde el momento en que el colaborador ingresa a laborar a la institucin, ya que su ingreso debe registrarse en una ficha personal pre elaborada por el rea de desarrollo de recursos humanos, complementndose inmediatamente con su tarjeta de asistencia diaria. Registro Y Control: Nombramiento de Ingresos de Personal
Accin administrativa que ejecuta la Autoridad Nominadora para llenar cualquier vacante que se produzca relacionada con primer ingreso, reingreso, traslados o permutas. Corresponde a la Direccin General de Recursos Humanos. Reingreso de Personal
Es incluir los datos personales del personal que va a laborar en una empresa o institucin. Todo ingreso o reingreso de personal, debe ser tramitado por la Direccin de Recursos Humanos. Ascensos, Transferencias
El movimiento del personal dentro del a organizacin - su ascenso, transferencia, es un aspecto principal de la administracin de los recursos humanos. La verdadera decisin de a quin ascender y transferencia tambin se puede contar entre una de las ms difciles e importantes que debe tomar un gerente. Ascensos
Un ascenso es un cambio de asignacin para ocupar un puesto de nivel ms alto dentro de la organizacin. El nuevo puesto tambin suele implicar un aumento de sueldo y de posicin social, a la vez que exige ms habilidades o entraa mayor responsabilidad. Los ascensos permiten que la organizacin aproveche las habilidades y capacidades de su personal en forma ms eficaz y brindan la oportunidad de que la promocin de uno sea un incentivo para el buen desempeo. Los tres criterios bsicos para determinar los ascensos son los UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN
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mritos, la antigedad y el potencial. Con frecuencia, la mayor dificultad radica en determinar el peso que se debe dar a cada uno de estos factores. Un problema frecuente de las organizaciones que conceden ascensos primordialmente con base en el desempeo pasado y la antigedad se conoce como el Principio de Peter, que se refiere al ascenso de empleados slo si desempearon debidamente su trabajo anterior. La dificultad radica en que este proceso sigue hasta que alguien se desempea mal en su nuevo empleo. A partir de ese punto ya no hay ms ascensos. La moraleja es que las personas son ascendidas hasta su nivel de incompetencia. Cuando las organizaciones son ms planas, las oportunidades para ascender son menores, por lo cual muchos empleados logran avanzar en sus carreras con base en movimientos laterales. La posibilidad suele ser un incentivo bsico para obtener un desempeo general superior, y los ascensos ms significativos de reconocer un buen desempeo. Los ascensos justos y acertados pueden ocasionar una serie de problemas. Un problema fundamental es que, con frecuencia, los miembros de la organizacin que no son objeto del ascenso sienten resentimientos, que pueden afectar su estado de nimo y productividad. Otro problema fundamental es la discriminacin. La mayora de las personas acepta que es necesario o, cuando menos, que existe la obligacin jurdica, de evitar la discriminacin racial, sexual o por edad en el proceso de contratacin. Sin embargo, se ha prestado menos atencin a la discriminacin que afecta a mujeres, empleados viejos y grupos minoritarios. Transferencias Una transferencia significa que el empleado es enviado a otro puesto, en el cual las obligaciones, las responsabilidades, la posicin y la remuneracin son aproximadamente iguales a las del anterior (aun cuando las organizaciones pueden ofrecer el incentivo de un ajuste salarial). Los empleados que buscan un cambio o la oportunidad de aprender ms suelen preferir las transferencias. Adems, con frecuencia, stas sientan bases ms amplias que prepararn a las personas para un futuro ascenso. La transferencia puede necesitar que el empleado cambie de grupo, de centro o turno de trabajo, unidad de la organizacin, o que se mude a otra zona geogrfica. Las transferencias permiten que la organizacin coloque a sus empleados en puestos donde sean ms necesarias y en los que puedan adquirir mis conocimientos y habilidades. UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN
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Una transferencia descendente, o degradacin, coloca al empleado en un puesto de nivel inferior, pero que le puede ofrecer oportunidades de desarrollo. Este cambio, por lo general, es considerado un retroceso, pero algunos empleados suelen solicitarlo a efectos de retornar a su "origen tcnico". Por ejemplo, no es nada raro que las organizaciones nombren a lderes temporales (especialmente en el contexto de equipos) bajo el supuesto de que, a la larga, descendern de este puesto para regresar al que ocupaban antes. Las transferencias, las promociones y las degradaciones requieren que las personas se adapten a las exigencias de su nuevo puesto y, generalmente, a un contexto laboral diferente. Una transferencia que implique trasladarse a otra poblacin o al extranjero impone ms exigencias al empleado, porque requiere que no slo se adapte a su nuevo contexto laboral, sino tambin a otras condiciones de vida. Por aadidura, el empleado con familia tiene la responsabilidad de ayudar a que los miembros de sta se adapten a las nuevas condiciones de vida. A pesar de que algunas empresas proporcionan toda suerte de servicios de reubicacin, inclusive pagan los gastos de la mudanza, ayudan a vender la casa y proporcionan orientacin cultural y enseanza de otro idioma, siempre se pierde algn porcentaje de tiempo productivo. La capacitacin previa a la transferencia, sea relacionada con las habilidades laborales o con el tipo de vida, es sealada, desde hace mucho, como una de las formas ms eficaces de evitar prdidas de productividad. Cambios de datos personales
Se refriere a la actualizacin o correccin de datos personales de los empleados, con ello se cambia datos como nombre, cedula, fecha de nacimiento, domicilio, cargo, entre otros, estos permiten el mejoramiento y funcionamiento en cuanto a la informacin manejada de cada empleado. Cambio de sueldo.
Es la modificacin de sueldo y puede ocurrir por razones como: decreto presidencial, decisin de la empresa de acuerdo al cargo y responsabilidad del empleado. Todo cambio de sueldo deber estar sancionado por la Direccin de Recursos Humanos quien ser el nico conducto para hacer modificaciones a la nmina. UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN
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Fallecimientos
Se otorga a los empleados en caso de fallecimiento de cnyuge, padres, hijos o hermanos, el tiempo es el necesario para reconfortar o rehabilitar la tristeza del servidor, siendo el tiempo de acuerdo a la ley. Vacaciones
Se denominan vacaciones (o vacacin) a los das dentro de un ao en que personas que trabajan o estudian toman un descanso total o el receso de su actividad en un periodo de tiempo, exceptuando feriados denominado por fiestas nacionales, tales como navidad o das representativos de una nacin como la celebracin de su independencia. Segn la Ley Orgnica del Trabajo
Artculo219 Cuando el trabajador cumpla un (1) ao de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutar de un perodo de vacaciones remuneradas de quince (15) das hbiles. Los aos sucesivos tendr derecho adems a un (1) da adicional remunerado por cada ao de servicio, hasta un mximo de quince (15) das hbiles. A los efectos de la concesin del da adicional de vacacin previsto en este artculo, el tiempo de servicio se empezar a contar a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley. Renuncias
Expresin de la voluntad de un empleado en cesar de su cargo. Existe la creencia que si un empleado renuncia a su trabajo, adems de tener que pagar una multa pierde el derecho a lo que comnmente conocemos como liquidacin, que no es otra cosa que las prestaciones sociales. Un trabajador puede renunciar a su trabajo con o sin justa causa en el momento en que a bien lo considere oportuno. Si el trabajador decide renunciar con justa causa, la empresa deber pagar las indemnizaciones del caso, puesto que una terminacin con justa causa, implica un despido injustificado, debido a que es lo mismo despedir sin justa causa que obligar al trabajador a renunciar con justa causa [por el incumplimiento de las obligaciones pactadas por parte del empleador]. UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN
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Igualmente, el trabajador puede renunciar a su trabajo sin justa causa, caso en el cual la ley no prev consecuencia alguna para el empleado, por tanto el trabajador no debe pagar multa o indemnizacin alguna. Respecto a las prestaciones sociales, la ley no contempla que por renunciar al trabajo se pierda el derecho a ellas. Si la ley no contempla un hecho o sancin de forma expresa, tal sancin es inaplicable, por tanto, al no existir en la legislacin laboral un aparte que contemple la prdida de derechos laborales por la renuncia del trabajador a su empleo, el trabajador no pierde el derecho a que se le liquiden sus prestaciones sociales cuando decide renunciar a su empleo, as que la empresa deber pagar todas y cada una de las prestaciones sociales en proporcin al tiempo que el trabajador haya laborado, cualquiera que este sea. Ni siquiera en los casos en que el trabajador decide de forma intempestiva renunciar al empleo pierde sus derechos, ni como ya se expuso, debe pagar multas o sanciones de ningn tipo. Lo anterior no quiere decir que el trabajador no deba informar a su empresa su decisin de no prestarle ms sus servicios, no porque sea sancionable no hacerlo, sino por el sentido de responsabilidad que debe caracterizar a toda persona. Si un trabajador encuentra un mejor empleo, tiene todo el derecho a renunciar al actual, e inclusive hacerlo sin previo aviso, pero como mnimo debe tener la responsabilidad de notificar a su patrn para que ste pueda tomar las medidas del caso como es el conseguir un reemplazo, etc. Abandonar el cargo o renunciar sin previo aviso es una conducta no muy loable que se debe evitar. Si bien no hay tiene ninguna consecuencia legal, s puede tener consecuencias sociales, pues no debemos olvidar que en el futuro podemos necesitar referencias y recomendaciones de nuestros anteriores empleadores y lo mejor es procurar que estas sean excelentes, por tanto debemos actuar acorde con lo que esperamos de nuestros empleadores. Existen algunas empresas que exigen a sus empleados firmar un documento en el cual el empleado se compromete a notificar con 30 das de anticipacin su decisin de retirase de la empresa, y de no hacerlo debern pagar una indemnizacin a la empresa. Sin embargo, algunas empresas hacen firmar documentos que no UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN
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hacen parte del contrato de trabajo, documentos que contienen compromisos de carcter civil, que bien podra la empresa intentar hacer cumplir, por lo que se debe ser prudente a la hora de firmar pactos o acuerdos por fuera del contrato de trabajo. Permisos
Cuando concurren determinadas circunstancias, la Ley concede a los trabajadores la posibilidad de ausentarse del trabajo, sin que ello implique una reduccin de su salario: Son los llamados permisos retribuidos o licencias. El permiso laboral es el acto administrativo, cuya autorizacin est a cargo del gerente y/o Jefe de Recursos Humanos, mediante el cual se le concede al empleado, para ausentarse justificadamente por horas del centro laboral durante la jornada legal de trabajo. El uso del permiso se da a solicitud del interesado y est condicionado a las necesidades de la empresa. El permiso se formaliza mediante la Papeleta de Permiso correspondiente. Su autorizacin depende de la urgencia de la accin y no perjudicando el normal desarrollo de las actividades de la empresa. Suplencias
Las suplencias generalmente se entienden como la sustitucin temporal de un empleado ausente. Destituciones
Cesar a una persona del cargo o empleo para el cual haba sido elegida, puede ocurrir por varias causas, y entre ellas la mala ejecucin de su cargo. Retardos Es la lentitud o demora que emplea el personal para no llegar a la hora de entrada establecida por el empleador; Se le sanciona con el descuento remunerativo de sus haberes. Ausentismo El ausentismo laboral es Conjunto de ausencias por parte de los trabajadores de un determinado centro de trabajo, justificadas o no. El ausentismo puede ser causa de la culminacin del contrato de trabajo por voluntad del empleador, siempre y cuando la causa UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN
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CONTROL DEL PERSONAL objetiva de la ausencia no
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sea
justificada.
Hay dos tipos de ausentismo: el llamado ausentismo voluntario (no asistencia al trabajo por parte de un empleado que se pensaba que iba a ir y el llamado ausentismo involuntario (el ausentismo laboral de causa mdica). El ausentismo laboral puede contribuir a reducir la productividad de una empresa, provocarle problemas organizativos y generarle altos costos, ya que hay que cubrir el puesto del absentista, su ausencia puede provocar que haya maquinaria que no se utilice, entre otras causas que afecta directamente a la organizacin. Formacin actualizacin de expedientes de personal
Actualizar la informacin personal de cada uno de los empleados permitir asegurar el correcto registro de los datos de su expediente y facilitar el acceso a la informacin, a fin de conocer el antecedente personal del trabajador y contar con los documentos que den el soporte a cualquier informe que se extienda sobre el mismo. 2.2.3 Instrumentos de Registro y Control de Personal Los instrumentos tcnicos de registro y control del desarrollo del recurso humano, sern establecidos de acuerdo a las necesidades, naturaleza y exigencias de la empresa o institucin, siendo dentro de los ms utilizados los siguientes: Son los distintos instrumentos y formatos, para el control oportuno y eficiente del recurso humano dentro de las organizaciones, dentro de estos podemos mencionar: Reloj Tarjetero, parte diario de asistencia, tarjeta de control de asistencia, papeleta de salida, tarjeta de rcord laboral, etc. La Ficha Personal. Ficha Social Tarjeta de Control Diario de Asistencia Parte Diario de Asistencia Papeletas de Autorizacin de Salidas Tarjetas de Control de Rcord laboral File Personal Rol Vacacional Rol de Cambio de Vigilancia Cuadro de Asignacin de Personal
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CONTROL DEL PERSONAL Reglamento Interno de Trabajo
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Los Instrumentos tcnicos citados, sirven para controlar, registrar y manejar las ocurrenciaslaborales de los colaboradores, sean estos funcionarios, ejecutivos, administrativos, tcnicos, auxiliares yobreros. Vase Anexo (Grficos)
2.2.4
Registros de los colaboradores La informacin registrada puede clasificarse como: a. DATOS INDIVIDUALES RELATIVOS A: Nombre y direccin de cada colaborador y su cdigo o nmero de identificacin laboral. Edad, fecha de nacimiento, etc. Titulo o grado acadmico. Especialidad obtenida. Empleo: caractersticas de los puestos desempeados, indicando fechas y motivos de cambio. Evaluaciones de mritos Ascensos Puntualidad Capacitacin y Formacin: datos acadmicos del colegio, instituto o Universidad. Sueldos o Salarios: Fecha de incrementos. Aptitudes e intereses especiales.
b. DATOS COLECTIVOS (Cifras Totales) Solicitudes de empleos Asistencias Movimientos de personal Sueldos y salarios: semanal, mensual, anual Atencin mdica Nmero de horas extraordinarias laboradas Contratos de Personal Listado de Colaboradores: Hombres, mujeres, estables, eventuales
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Bienestar de Personal: Participacin de empleados en actos deportivos Documentos personales Partida de nacimiento. Documento nacional de identidad (DNI). Certificado de estudios. Certificado de antecedentes policiales. Certificado de antecedentes judiciales. Certificado mdico. Partida de matrimonio. Partida de bautizo. Certificado de extranjera. Brevete profesional. Cdigo laboral. Documentos curriculares Certificado que acrediten haber participado en eventos como: cursos, seminarios, talleres de capacitacin, adiestramiento, entrenamiento, especializacin y perfeccionamiento. Ttulos de pos grado. Certificado de participacin como expositor, ponente, organizador, miembro en cargos directivos de organismos empresariales e institucionales. Distincin honorifica por haber demostrado alto nivel de responsabilidad representativa, otorgada por otras organizaciones. Documentos de carcter oficial que la empresa solicita Dicho documentos son expedidos cada vez que las circunstancias lo requieran para registrar hechos o acontecimientos en concordancia con las obligaciones y los derechos laborales de cada trabajador. Los documentos son los siguientes: Resolucin de nombramiento o de contrato de trabajo. Resolucin de permisos, licencias, vacaciones. Resolucin de afiliacin a la AFP. Resolucin de amonestacin o cualquier sancin disciplinaria.
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Resolucin de promocin o asenso de un cargo inferior a otro superior. Resolucin de felicitacin por mrito de eficiencia y eficacia del rendimiento funcional. Resolucin de felicitacin por el equilibrio y el mantenimiento de las buenas relaciones humanas para con sus colegas de trabajo. Resolucin que acredite haber desempeado cada puesto de trabajo. Todos los documentos que corresponden q integran el proceso de registro y control de personal son de alta responsabilidad su cuidado, mantenimiento y preservacin porque se encuentran los registros de los deberes y derechos de todos los trabajadores que sirven a la empresa o entidad para su exigencia y otorgamiento.
2.2.5
Los Factores Que Intervienen En El Proceso De Registro Y Control Del Personal Los factores que intervienen en el proceso de registro y control de personal. Factores Internos: La Empata: Lo tomamos como la no integracin de u colaborador frente a sus compaeros de trabajo. El Trabajo a Presin: Cunado a un colaborador no est dispuesto o no se adecua al trabajo exigente que conlleva determinado puesto de trabajo. Responsabilidad: No se adecua a las normas u horarios establecidos por la organizacin. Rotacin del Personal: Cuando el colaborador no se adapta a los cambios que se da en la organizacin. Clima Laboral:
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Cuando no existe un buen clima laboral, el colaborador no se siente a gusto ni motivado para cumplir con sus responsabilidades. La Remuneracin: Cuando las remuneraciones no cumplen con las expectativas de los colaboradores y creen que sus capacidades no estn siendo valoradas. Factores Externos: Ausentismo: Es el conjunto de ausencias por parte de los colaboradores a su centro de trabajo, esto implica que la organizacin no cumpla con los objetivos establecidos. Empirismo: Es cuando desconocen las herramientas de gestin de recursos humano, y no le dan la debida importancia al proceso del registro y control del personal ya que este influye en el desarrollo de la organizacin.
2.2.6
Los Permisos Y Licencias Laborales 2.2.6.1 Definicin de Permisos El permiso laboral es el acto administrativo, cuya autorizacin est a cargo del gerente y/o Jefe de Recursos Humanos, mediante el cual se le concede al colaborador, para ausentarse justificadamente por horas del centro laboral durante la jornada legal de trabajo. El uso del permiso se da a solicitud del interesado y est condicionado a las necesidades de la empresa. El permiso se formaliza mediante la Papeleta de Permiso correspondiente. Su autorizacin depende de la urgencia de la accin y no perjudicando el normal desarrollo de las actividades de la empresa 2.2.6.2 Tipos de Permisos Los permisos por horas, se otorgan con o sin descuento remunerativo, dependiendo del tipo de salida, por ejemplo tenemos:
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CONTROL DEL PERSONAL A. PERMISO NO SUJETO A DESCUENTO:
CURACAO
Cuando el colaborador hace abandono de su puesto de trabajo con papeleta autorizada, en donde se registrar tanto la salida y retorno del colaborador; Dentro de estas tenemos: Motivos de salud, cuando el colaborador en un momento dado su estado de salud se agrava, y tiene que salir a atenderse Comisin de Servicios, se da cuando el colaborador sale de la empresa a desarrollar actividades propias de su cargo que desempea. Por Lactancia, La madre colaboradora tiene derecho a 1 hora diaria de permiso, hasta que el hijo cumpla un ao; Dicho permiso se otorga sin compensacin horaria, al inicio o al trmino de la jornada laboral segn requerimiento, previa presentacin de la partida de nacimiento
B. PERMISO SUJETO A DESCUENTO: Se da cuando el colaborador sale fuera de la empresa a realizar actividades particulares de ndole personal, sern descontados por el tiempo empleado, dentro de estos tenemos: Permisos Personales, Particulares, por refrigerio, por estudios, etc. Los permisos tambin se otorgan por uno o ms das, lgicamente dependiendo del motivo, como por ejemplo capacitacin, misin de servicios, o por asuntos de ndole personal o particular.Especficamente se pueden otorgar permisos por: PERMISO POR CAPACITACIN OFICIALIZADA Se concede a los colaboradores, para concurrir por horas y/o das dentro de la jornada laboral, o fuera de ella a certmenes, seminarios, cursillos, congresos, cursos de especializacin o similares, vinculados con las funciones, responsabilidad, especialidad del colaborador o al quehacer de la entidad. El tiempo de duracin est sujeto a las horas y/o das de duracin del evento de capacitacin, pudindose desarrollar a nivel local regional o nacional. UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN
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CURACAO
Procede el permiso con goce de haber cuando el evento cuenta con el auspicio de la empresa, o el colaborador es propuesto para asistir a dicho certamen como consecuencia de sus quehaceres en el desarrollo de sus funciones. La asistencia se acredita con el diploma, certificado o constancia expedida por la entidad organizadora del evento PERMISO POR CAPACITACIN NO OFICIALIZADA Se concede a los colaboradores cuando el evento no es auspiciado por la entidad o el colaborador no es propuesto por la empresa Por ser de naturaleza personal. El tiempo expresado en horas o das ser descontado de sus remuneraciones. Al trmino del evento el colaborador est obligado a presentar el diploma, certificado o constancia correspondiente, para acreditar el tiempo y motivo por el cual se le otorgo permiso. PERMISO POR CITACIN EXPRESA AUTORIDAD POLICIAL, MILITAR O JUDICIAL DE
Se otorga a los colaboradores cuando lo solicitan, pero previa presentacin de la notificacin o citacin respectiva para concurrir a resolver diligencias judiciales, militares o policiales dentro de la localidad. PERMISO POR MATERNIDAD O GRAVIDEZ Se concede a las colaboradoras gestantes una vez al mes, o cuando se acredita la cita de atencin mdica, para concurrir a sus controles en las dependencias de Es Salud, debiendo a su retorno acreditar la atencin con la respectiva constancia firmada por el mdico que la atendi. PERMISO POR LACTANCIA Se concede a las colaboradoras gestantes al trmino del perodo post natal y por el lapso mnimo de 6 meses, y mximo por un (01) ao contado a partir del da en que naci el menor; el permiso es por una hora diaria, ya sea a la hora del ingreso o de la salida, tal y como lo solicita la colaboradora en el documento que llegue a presentar. UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN
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CURACAO
Este permiso se concede, previa presentacin de la solicitud y la partida de nacimiento del menor hijo. PERMISO POR ONOMASTICO Los colaboradores tienen derecho a gozar de descanso el da de su onomstico, sin descuento alguno ni compensacin horaria. De coincidir la fecha del onomstico con el domingo o feriado no laborable, el uso del descanso se har el primer da til siguiente, este descanso se da como paliativo para el mejor desempeo de sus labores. La Jefatura de Recursos Humanos queda encargada de llevar el control de los onomsticos mensuales de los colaboradores. PERMISOS POR REFRIGERIO Se otorga a los colaboradores hasta por un mximo de 30 minutos diarios para tomar sus alimentos, o simplemente refrigerio dentro y fuera del centro de trabajo. Los jefes inmediatos debern comunicar al jefe de recursos humanos este hecho para las acciones de control correspondientes. PERMISO POR ENFERMEDAD PERSONAL Se otorga al colaborador para concurrir a las dependencia de Es Salud (Puesto, centro, clnica, hospital) o mdico particular, debiendo acreditar a su retorno la atencin con la respectiva constancia firmada por el mdico tratante. Los colaboradores que obtienen permiso antelada mente, es decir un da antes, y no registran su ingreso a la hora de entrada o inicio de la jornada laboral, podrn justificar la tardanza o falta con el comprobante de atencin mdica. PERMISOS POR FALLECIMIENTO DE FAMILIAR Se otorga a los colaboradores en caso de fallecimiento de cnyuge, padres, hijos o hermanos, el tiempo es el necesario para reconfortar o rehabilitar la tristeza del servidor, siendo hasta un mximo de 08 das con goce de haber.
29
CONTROL DEL PERSONAL PERMISO POR ENFERMEDAD CNYUGES, PADRES E HIJOS.
CURACAO
GRAVE
DE
Se concede a los colaboradores por horas o das, en caso de enfermedad grave de su cnyuge padres e hijos, pudiendo ser acumulados y deducidos del perodo vacacional. Es requisito para su otorgamiento la presentacin del certificado mdico correspondiente, cuando se solicita en forma reiterada. PERMISOS POR PARTICULARES MOTIVOS PERSONALES O
Se concede a los colaboradores para atender asuntos personales, siendo estos acumulados para el descuento respectivo de sus remuneraciones, salvo que sean compensados con trabajos autorizados. 2.2.6.3 Definicin de Licencias La licencia es la autorizacin que se concede a los colaboradores para no asistir a su puesto de trabajo por uno o ms das El uso del derecho se inicia a solicitud del colaborador y debe contar con la conformidad del gerente o jefe de recursos humanos, teniendo en cuenta los requisitos exigidos por las normas para cada tipo de licencia. El colaborador deber acreditar los documentos que se requieran segn la naturaleza de la misma, la licencia se formaliza mediante un documento de comunicacin administrativa que puede ser, un oficio o memorando, y/o un provedo ( B V) de aceptacin 2.2.6.4 Tipos de Licencias Las licencias se clasifican en: A. B. C. Licencia con Goce de Haber Licencia sin Goce de Haber Licencia a cuenta del Perodo Vacacional
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CONTROL DEL PERSONAL Tipos de licencia segn su clasificacin: A. LICENCIAS CON GOCE DE HABER
CURACAO
Cuando el colaborador contina percibiendo sus remuneraciones el tiempo que dura la licencia. Siendo las ms principales las siguientes: LICENCIA POR ENFERMEDAD O ACCIDENTE COMUN El colaborador tiene derecho a esta licencia hasta por 60 das por ao, por enfermedad comn por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales debidamente comprobadas. El cmputo de esta licencia hasta el mximo establecido se efecta acumulando los perodos de incapacidad que se hubieran generado dentro del ao calendario. Para el cmputo de los primeros 20 das a cargo del empleador, se sumarn todos los permisos otorgados en das dentro del calendario, siempre que est acreditado con Certificado Mdico. Los colaboradores que se encuentre con licencia por enfermedad o accidente comn, tienen derecho a percibir los incrementos salariales que dicte la empresa. LICENCIA POR MATERNIDAD O GRAVIDEZ Tienen derecho las colaboradoras en estado de gravidez o gestantes por 90 das, el descanso se goza desde los 45 das anteriores y posteriores a la fecha probable del parto, dicha licencia ser acreditada con certificado mdico, visado por Es Salud, teniendo derecho a percibir durante el descanso un subsidio por maternidad pagado por Es Salud a condicin de que se abstenga de todo trabajo remunerado.
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CURACAO
LICENCIA POR DESEMPEO DE FUNCIONES PBLICAS Los colaboradores que acceden a ocupar cargos pblicos, gozan de licencia de sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento de sus remuneraciones, para que las dedique exclusivamente a las funciones municipales siendo el caso de los alcaldes y regidores, pudiendo acogerse al beneficio de la dieta. De lo contrario se otorgar licencia sin goce de haber.
LICENCIA SINDICAL Son los otorgados a los dirigentes sindicales, que cuentan con el reconocimiento de la empresa, para cumplir sus funciones gremiales, durante la jornada laboral o fuera de ella, sin afectar el normal funcionamiento de la organizacin. La entidad fijar el nmero de horas mximas mensuales por el tiempo mximo de un ao.
B.
LICENCIAS SIN GOCE DE HABER Cuando se concede al colaborador, descontando de sus haberes por el tiempo que dura la licencia. LICENCIA PARA DESEMPEAR CARGO CIVICO Y PARA CUMPLIR CON EL SERVICIO MILITAR Los colaboradores que resulten elegidos miembros del poder legislativo disfrutarn de licencia sin goce de haber por todo el tiempo de su mandato y que, de acuerdo a nuestra Constitucin Poltica es de (5) aos, pero sin prdida de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten. En el caso de los colaboradores que son llamados a prestar su servicio militar obligatorio tienen derecho a ocupar el empleo que dejo para servir en el activo si lo solicita a su antiguo empleador dentro de los cuarenta das computados a partir de su licenciamiento o baja.
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CURACAO
LICENCIA POR MOTIVOS PARTICULARES Se concede a los colaboradores que tienen ms de un ao de servicios, siendo el tiempo mximo 90 das
C.
LICENCIA A CUENTA DEL PERIODO VACACIONAL Modalidad que opta el colaborador para que el tiempo utilizado, sea deducido de sus vacaciones, como por ejemplo: LICENCIA POR MATRIMONIO Se otorgar a los colaboradores que tiene que realizar trmites y gestiones pre nupciales; El tiempo utilizado, ser deducido del perodo vacacional siguiente. En caso sea posterior a las vacaciones gozadas, se adelanta el uso de las vacaciones del ao siguiente.El lmite de esta licencia no exceder de los 30 das.
LICENCIA FAMILIAR
POR
ENFERMEDAD
GRAVE
DE
Se concede a los colaboradores cuando se produzca esta enfermedad grave en el o la Cnyuge, hijos, padres o hermanos, el tiempo utilizado ser igualmente deducido del perodo vacacional, siendo mximo 30 das. Constituye un requisito para su otorgamiento la presentacin del certificado mdico correspondiente.
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CURACAO
CAPITULO III
34
CONTROL DEL PERSONAL III. 3.6 3.7 METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION Tipo De Investigacin
CURACAO
Materiales Para realizar el presente trabajo se requieren los siguientes materiales: Muebles y Enseres Escritorio Silla Mueble para computadora tiles de oficina Papel bon Lapiceros Borrador Resaltador Corrector Lpiz Engrapador Perforador Equipos diversos Memoria USB Calculadora Computadora
3.8
Mtodos y Tcnicas de Investigacin La metodologa utilizada est acorde con el siguiente procedimiento: Mtodo: El mtodo utilizado en la presente investigacin ser el Descriptivo. Tcnicas: Se emplearn las siguientes tcnicas. a) Tcnica de Gabinete: Donde usaremos la denominada: - Tcnica de Fichaje. Cuyos instrumentos sern: Fichas bibliogrficas, textuales y de resumen. En el caso de las fichas bibliogrficas utilizaremos el sistema APA. - Tcnica de Anlisis de Textos. Comentarios de los textos documentados, a travs de las citas de documentacin.
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CURACAO
b) Tcnica de Campo. Como tcnica de campo se aplicara: - Entrevista: Con su respectivo instrumento, la gua de entrevista. - Encuestas: Con su respectivo instrumento, la gua de encuesta 3.9 Plan de Anlisis de Datos Estar constituida por los cuadros estadsticos con cantidades absolutas y referenciales, en relacin con su anlisis, los datos que
se recojan en las encuestas sern tratadas estadsticamente, para ello utilizaremos los programas de Excel y SPSS, los cuales nos permitirn presentar los resultados de una manera ms clara y objetiva, a travs de grficos. Resultados De La Encuesta Realizada A Los Trabajadores De La Empresa LA CURACAO Cuadro N 1:horario de entrada y salida definido Respuestas si no total Total 14 1 15 Porcentaje 93 7 100
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CURACAO
Grafico N 1 horario de entrada y salida definido

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 si 7 no 93 porcentaje
Fuente: elaboracin propia
Anlisis: En la encuesta realizada se demuestra que el 93% de los trabajadores de la empresa LA CURACAO tienen un horario bien definido, mientras que el 7% de los trabajadores no lo tienen. Interpretacin:Los resultados indican que todo el personal que labora en la empresa LA CURACAO, tiene un horario definido de entrada y salida a dicho centro de trabajo.
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CONTROL DEL PERSONAL Cuadro N 2:Asistencia en la hora establecida Respuestas si no total Total 14 1 15
CURACAO
Porcentaje 93 7 100
Grafico N 2 Asistenciaa en la hora establecida

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
93
7 si porcentaje no
Anlisis: En la encuesta realizada se demuestra que el 93% de los trabajadores de la empresa LA CURACAO llegan a la hora establecida a su centro de trabajo, mientras que el 7% de los trabajadores no llega a la hora establecida. Interpretacin: Los resultados indican que todo el personal que labora en la empresa LA CURACAO, tienen en claro la hora de entrada a su centro de trabajo, pero sin embargo hay trabajadores que llegan despus de la hora establecida, ante esto en necesario aplicar las medidas correspondiente o establecidas en el reglamento interno de trabajo. UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN
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CONTROL DEL PERSONAL Cuadro N 3:Tarjeta de control de asistencia Respuestas si no total Total 12 3 15
CURACAO
Porcentaje 80 20 100
Grafico N 3 Tarjeta de control de asistencia

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 si no 20 80 porcentaje
Anlisis: En la encuesta realizada se demuestra que el 80% de los trabajadores de la empresa LA CURACAO firma una tarjeta de control al llegar a su centro de trabajo, mientras que el 20% de los trabajadores no lo hace. Interpretacin: Los resultados indican que todo el personal que labora en la empresa LA CURACAO, hace el control de asistencia con la tarjeta de control de asistencia, que es til para informar la entrada y salida de los colaboradores de la empresa.
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CONTROL DEL PERSONAL Cuadro N 4:Inasistencia al centro de trabajo Respuestas 0 veces 1 vez 2 veces 3 veces 4 a mas veces total Total 8 7 0 0 0 15
CURACAO
Porcentaje 53 47 0 0 0 100
Grafico N 4 Inasistencia al centro de trabajo

60 50 40 30 20 10 0 0 veces 1 vez 0 2 veces 0 3 veces 0 4 a mas veces 53 porcentaje 47
Anlisis: En la encuesta realizada se demuestra que el 53% de los trabajadores de la empresa LA CURACAO no tienen ninguna falta mensualmente, mientras que el 47% de los trabajadores solo falta una vez al mes, tambin del cuadro podemos recalcar que ningn trabajador falta de 2 veces a mas a su centro de trabajo. Interpretacin: Los resultados indican queel personal que labora en la empresa LA CURACAO, mayormente solo falta mensualmente una vez su centro de trabajo, por motivos que son justificados y que se rigen a las normas establecidas.
40
CURACAO
Cuadro N 5:Conocimiento del reglamento interno de trabajo Respuestas si no total Total 15 0 15 Porcentaje 100 0 100
Grafico N 5 Conocimiento del reglamento interno de trabajo

120 100 80 60 40 20 0 si 0 no 100 porcentaje
Anlisis: En la encuesta realizada se demuestra que el 100% de los trabajadores de la empresa LA CURACAO tienen en conocimiento lo que es el reglamento interno de trabajo, siendo este la totalidad de los colaboradores en el rea de ventas. Interpretacin:Los resultados indican que todo el personal que labora en la empresa LA CURACAO, tiene conocimiento de lo que es el reglamento interno de trabajo, para un buen desarrollo laboral dentro de dicha empresa.
41
CONTROL DEL PERSONAL Cuadro N 6:Permisoslaborales Respuestas si no total Total 7 8 15
CURACAO
Grafico N 6 Permisos laborales

54 52 50 48 46 44 42 si no 47 53 porcentaje
Anlisis: En la encuesta realizada se demuestra que el 47% de los trabajadores de la empresa LA CURACAO hacen uso de los permisos laborales, mientras que el 53% de los trabajadores no hacen uso de dichos permisos. Interpretacin: Los resultados indican que todo el personal que labora en la empresa LA CURACAO, tiene conocimiento de los permisos laborales , pero solo algunos lo utilizan para resolver problemas de salud, etc.
42
CONTROL DEL PERSONAL Cuadro N 7:Uso de los permisos laborales Respuestas 0 veces 1 vez 2 veces 3 veces 4 a mas veces total Total 6 7 2 0 0 15
CURACAO
Porcentaje 40 47 13 0 0 100
Grafico N 7 Uso de los permisos laborales

50 40 30 20 10 0 0 veces 1 vez 2 veces 40 47 porcentaje
13 0 3 veces 0 4 a mas veces
Anlisis: En la encuesta realizada se demuestra que el 40% de los trabajadores de la empresa LA CURACAO no hacen uso de los permisos, el 47% de los trabajadores hacen mencin que hacen uso de los permiso una sola vez al mes, tambin se muestra que el 13% de los trabajadores hacen uso de los permisos 2 veces al mes. Interpretacin: Los resultados indican que todo el personal que labora en la empresa LA CURACAO, hace uso de los permisos laborales con sus debidas justificaciones, para no ir en contra de su reglamento interno de trabajo.
43
CONTROL DEL PERSONAL Cuadro N 8:Licencias Laborales Respuestas si no total Total 1 14 15
CURACAO
Porcentaje 7 93 100
Grafico N 8 Licencias laborales

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
93
porcentaje
7 si no
Anlisis: En la encuesta realizada se demuestra que el 1% de los trabajadores de la empresa LA CURACAO hacen uso de las licencias laborales, mientras que el 93% de los trabajadores no hacen uso de dichas licencias. Interpretacin: Los resultados indican que todo el personal que labora en la empresa LA CURACAO, no requieren de las licencia laborales a excepcin de una sola ya que no les gusta faltar a su centro de trabajo.
44
CONTROL DEL PERSONAL Cuadro N 9:Uso de las licencias laborales Respuestas 0 veces 1 vez 2 veces 3 veces 4 a mas veces TOTAL Total 14 1 0 0 0 15
CURACAO
Porcentaje 93 7 0 0 0 100
Grafico N 9 Uso de las licencias laborales

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
93
porcentaje
7 0 veces 1 vez
0 2 veces
0 3 veces
0 4 a mas veces
Anlisis: En la encuesta realizada se demuestra que el 93% de los trabajadores de la empresa LA CURACAO no hacen uso de las licencias laborales, el 7% nos muestra que si hacen uso de las licencias, mientras que de 2 a ms veces ningn trabajador hace uso de estas licencias. Interpretacin: Los resultados indican que la mayora del personal que labora en la empresa LA CURACAO, no tiene le dan importancia a las licencia laborales, por desconocer del tema y porque simplemente no quieren falta a su trabajo ni por motivos justificados.
45
CONTROL DEL PERSONAL Cuadro N 10:Climalaboral Respuestas muy bueno bueno malo TOTAL Total 7 8 0 15
CURACAO
Porcentaje 47 53 0 100
Grafico N 10 Clima laboral

60 50 40 30 20 10 0 muy bueno bueno 0 malo 47 53 porcentaje
Anlisis:En la encuesta realizada se demuestra que el 47% de los trabajadores de la empresa LA CURACAO definen al clima laboral de la empresa en mencin que es muy bueno, mientras que el 53% de los trabajadores hacen mencin que el clima laboral es bueno. Interpretacin: Los resultados indican que en la empresa LA CURACAO, existe un adecuado clima laboral, que se ve reflejado en los logros alcanzados por los colaboradores y por ende por la empresa.
46
CONTROL DEL PERSONAL Cuadro N 11:Relacionlaboral Respuestas si no TOTAL Total 15 0 15
CURACAO
Grafico N 11 Relacion laboral

porcentaje
100
si
0 no
Anlisis: En la encuesta realizada se demuestra que el 100% de los trabajadores de la empresa LA CURACAO o la totalidad de los trabajadores de dicha empresa tienen una buena relacin entre compaeros de trabajo. Interpretacin: Los resultados indican que todo el personal que labora en la empresa LA CURACAO, tiene una buena relacin con sus compaeros de trabajo para su mejor desenvolvimiento en el desarrollo de sus responsabilidades.
47
CONTROL DEL PERSONAL 3.10 Poblacin Y Muestra
CURACAO
Nuestra Poblacin est conformada por todas las reas que conforman la empresa LA CURACAO en el Per.
N DESCRIPCIN 01 rea de Recurso Humanos 02 rea de Marketing 03 rea de Finanzas 04 rea de Ventas
La muestra es el rea de ventas que est ubicada en el distrito de San Martin, departamento de San Martin, que est conformado por un gerente y 15 vendedores. N de trabajadores 1 15 rea de ventas Gerente vendedores
48
CURACAO
CAPITULO IV
49
CONTROL DEL PERSONAL IV. 4.1 RESULTADOS Discusin De Resultado PROPUESTA: Plan deESTRATEGIAS PARA MEJORAR LOS
CURACAO
PROCESOS
DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE COLABORADORES DE LA EMPRESA MADEC. Para disear las estrategias de los procesos de reclutamiento yseleccin en la oficina de Recursos Humanos de la empresa MADEC, ante todo se debe evaluar la congruencia de las polticas de recursos humanos con las estrategias y objetivos de la Institucin y segundo determinar en qu medida esta congruencia contribuye a los resultados finales de la misma.
50
CURACAO
CAPITILO V
51
CONTROL DEL PERSONAL V. 5.1 CONCLUCIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones
CURACAO
Es necesario implementar el rea de control de personal, que permita brindar seguridad de que los trabajadores realicen sus funciones encargados de acuerdo a la normatividad. Es necesario mejorar la coordinacin oportuna entre las dems areas de la empresa, para evitar diferencias o problemas que afecten al control del personal en la empresa CURACAO, en el distrito de San Martin. Es necesario que toda la empresa este en coordinacin para aplicar las normas correspondiente que necesite el sistema de control de personal en cada rea de ventas que existe en el pas, para el adecuado desarrollo laboral de los colaboradores de la empresa LA CURACAO.
52
CONTROL DEL PERSONAL 5.2 Recomendaciones
CURACAO
El presente trabajo nos ha permitido concluir que existen procedimientos para mantener un buen control interno, pero tenemos claro que su aplicacin no garantizara un nivel mximo de eficiencia y eficacia; para que un sistema de control interno brinde los resultados esperados, es necesaria la colaboracin y el trabajo conjunto de todas las personas relacionadas a las actividades que realiza el rea de ventas. El rea de control de personal, cuenta con un sistema de control de asistencia manual (Tarjetas o listas de asistencia), lo cual impide controlar de manera ptima al personal. Reporte de la ficha de empleado, asistencia y horas extras, inasistencias, llegadas tardes, salidas anticipadas, permisos. Los reportes permiten anlisis estadstico que fcilmente pueden llevarse a tablas comparativas o grficas
53
CONTROL DEL PERSONAL 5.3 Bibliografa
CURACAO
AYALA VILLEGAS, Sabino. Administracin de recursos humanos. RUIZ MARQUILLO, Darwin. Proceso de registro y control de personal. TRIBA, JULIO DE 2009.Control de personal. FLORES GONZALES Quique Martin, MARZO DEL 2008. Control de personal y elaboracin de planillas de Remuneraciones de la Universidad Nacional de San Martin. CRDENAS MEDINA Lizbel, (2009) Asistencia Y Control De Personal En El Poder Judicial-Sede Tarapoto
54
CONTROL DEL PERSONAL 5.4 Linkografa
CURACAO
http://www.elfinanciero.com.mx/index.php?option=com_k2&view=it em&id=28188&Itemid=44[04/07/2012 http://www.serpost.com.pe/transparencia/Documentacion_Transpa rencia/Docs_2012/Datos_Generales/Procedimientos/regcontrol.pdf http://www.mcgraw-hill.es/bcv/guide/capitulo/8448169352.pdf http://cursoadministracion1.blogspot.com/2011/06/los-permisos-ylicencias-laborales.html: http://files.servir.gob.pe/WWW/files/normas%20legales/RD%20001 -93-INAP-DNP.pdf http://www.buenastareas.com/ensayos/Registro-yControl/942067.html www.monografias.com http://cursoadministracion1.blogspot.com/2011/06/control-deentrada-y-salida.html http://cursoadministracion1.blogspot.com/2011/06/registro-decolaboradores.html http://cursoadministracion1.blogspot.com/2011/06/proceso-einstrumentos-del-registro-y.html
55
CURACAO
CAPITULO VI
56
CONTROL DEL PERSONAL VI. ANEXOS
CURACAO
Grafico 1: PARTE DIARIO DE ASISTENCIA DEPENDENCIA DIV/UNID/AREA N ORDEN APELLIDOS Y NOMBRES 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 : : HORA INGRESO FIRMA TURNO: FECHA HORA SALIDA FIRMA :
----------------------------------FIRMA Y SELLO JEFE UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN MARTIN

57
CONTROL DEL PERSONAL Grafico2
CURACAO
MODELO DE TARJETA DE CONTROL DE ASISTENCIA
CIA SELVA VERDE Jr. Los pinos 777 Apartado 307 NUMERO AO_________________ MES _____________ APELLIDOS Y NOMBRES
REGISTRO
Entradas Faltas Salidas E S E S E S E S E S E S E S
Tardanza FIRMA
TOTALES
58
CONTROL DEL PERSONAL PAPELETA DE AUTORICACION DE SALIDA PAPELETA DE AUTORIZACION DE SALIDA
CURACAO
NOMBRE Y APELLIDOS:.................................................................................................
AREA O DEPENDENCIA ADMINISTRATIVA: .................................................................
DIA MES AO .....................
HORA SALIDA: ..................
HORA RETORNO:
MOTIVO:
PERSONALES
SALUD
PARTICULAR
COMISION
FUNDAMENTACIN: .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... ..............
---------------------------JEFE DE PERSONAL
----------------------------JEFE DE OFICINA
-------------------SOLICITANTE
59
CONTROL DEL PERSONAL Encuesta
CURACAO
INFORMACION A RECOLECTAR: 1. Tiene Ud. un Horario de entrada o Salida Bien definido? Si No
2. Llega a la hora establecida a su centro de trabajo? Si No
3. Firma Ud. Una tarjeta de control de asistencia? Si No
4. Mensualmente, con qu frecuencia falta a su centro de trabajo? 0 veces 1 vez 2 veces 3 veces 4 a ms veces
5. Cmo Ud. el reglamento interno de su centro de trabajo? Si No
6. Hace uso de los permisos laborales? Si No
7. Con que frecuencia hace uso de los permisos laborales? 0 veces 1 vez 2 veces 3 veces 4 a ms veces
8. Hace uso de las licencias laborales? Si No
9. Con que frecuencia hace uso de las licencias laborales? 0 veces 1 vez 2 veces 3 veces 4 a ms veces
10. Cmo es el clima laboral de su centro de trabajo? Muy bueno Bueno Malo
11. Tiene buena relacin laboral con sus compaeros de trabajo? Si No
60
CONTROL DEL PERSONAL Entrevista
CURACAO
Nombre del empleado: Cargo que desempea:.. INFORMACION A RECOLECTAR: 1. Cul es su horario de trabajo?
2. Cmo controlan el registro de llegada y salida en su centro de trabajo?
3. Llega Ud. con puntualidad a su centro de trabajo?
4. Qu medidas toma la empresa por impuntualidad?
5. Qu medidas toma la empresa por inasistencia al centro de trabajo?
6. pone en conocimiento de los trabajadores el reglamento interno de trabajo?
7. Cules son los requisitos para solicitar un permiso laboral?
8. Cules son los requisitos para solicitar una licencia laboral?
61

Trabajo Control de Personal Milita

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AO DE LA INVERSIN PARA EL DESARROLLO RURAL Y LA SEGURIDAD ALIMENTARIA

RIOS RAMIREZ MILUSKA. AREVALO VASQUEZ JHONATTAN L. SALINAS PREZ NATALY.

CONTROL DEL PERSONAL INDICE

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CONTROL DEL PERSONAL 2.2.6.1 2.2.6.2 2.2.6.3 2.2.6.4

Definicin de Permisos....27 Tipos de Permisos.27 Definicin de Licencias31 Tipos de Licencias.32

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CONTROL DEL PERSONAL

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CONTROL DEL PERSONAL INTRODUCCION

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CONTROL DEL PERSONAL PRESENTACION

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CONTROL DEL PERSONAL PRESENTATION

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CONTROL DEL PERSONAL I. 1.1 GENERALIDADES Anlisis De La Situacin Problemtica

computadoras, muebles, equipos de ejercicio y

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CONTROL DEL PERSONAL

Operativizacin De Las Variables

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CONTROL DEL PERSONAL 1.5.1 Hiptesis

Variables El Registro y Control de personal

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CONTROL DEL PERSONAL 2.1 Antecedentes

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CONTROL DEL PERSONAL 2.2.1.3 Objetivos

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CONTROL DEL PERSONAL

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CONTROL DEL PERSONAL objetiva de la ausencia no

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CONTROL DEL PERSONAL Reglamento Interno de Trabajo

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CONTROL DEL PERSONAL A. PERMISO NO SUJETO A DESCUENTO:

CONTROL DEL PERSONAL

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CONTROL DEL PERSONAL PERMISO POR ENFERMEDAD CNYUGES, PADRES E HIJOS.

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