Está en la página 1de 4

Resumen Capítulo 8 Martha Allen “Remuneraciones y Beneficios”

Administración de remuneraciones

La remuneración debe estar intrincadamente relacionada con el personal y su rendimiento y con la visión y los valores empresariales que respaldan su rendimiento. Dos de los factores más importantes que influyen sobre el rendimiento y los resultados son el clima de la organización y sus prácticas de gestión, que incluyen la remuneración. - Remunerar adecuadamente: políticas uniformes, sin pagos discrecionales, que permitan a la empresa tener un adecuado margen de ganancias con un adecuado clima interno. En las diferentes definiciones existentes se repiten 2 ideas: el pago equitativo y mantener a la compañía competitiva. Para llevar a cabo una política de remuneraciones correcta requerimos: o Un programa para la liquidación de jornales y salarios o Un sistema de valuación de puestos o Ordenadores y el software necesario o Encuestas de mercado política de remuneraciones: herramienta necesaria para el adecuado manejo de las remuneraciones, las encuestas de mercado y se menciona como una dificultad económica del mercado del trabajo, dada la diferencia existente entre el mercado de trabajo y el mercado de remuneraciones, ya que al existir un alto desempleo es falso que las empresas pueden pagar cualquier salario. Función del Área de Compensaciones

-

-

El área de compensaciones se dedica a las remuneraciones del personal en base al estudio y análisis de salarios; revisiones de salarios y políticas de beneficio en formación estadística. Con todo esto debe obtener la equidad interna.

vendedores. distintos tipos: o Salarios a destajo o Comisiones o Bonus o incentivos a corto plazo(mezcla desempeño propio y compañía) o Salarios con una parte a riesgo o Participación en utilidades o Incentivos a largo plazo Luego.: repartición de utilidades) o a grupos específicos (comisión a vendedores. Remuneraciones dentro de un esquema de gestión por competencias: primero deben ejecutarse los otros procesos bajo el esquema de competencias. y aquellas que deseen ubicarse en el primer cuartel son las que más deben motivar al personal o asumir el riesgo de la alta rotación Remuneraciones variables. salarios a producción…) - . Las distintas fuentes para conocer el mercado de remuneraciones: o Encuestas salariales: sirve para asignar distintos niveles de salarios dentro de una misma especialidad.) .- Como implementar un esquema de remuneraciones 1. 5. etc.Establecer un rango por cada puesto.Evaluar los puestos en grado de importancia para la organización 3.Realizar un análisis y descripción de puestos de la empresa e implementar un esquema de remuneraciones 2. y si luego de esto se asignan las remuneraciones variables o modificaciones salariales se esta remunerando por competencias. debe verse para qué niveles irán estos incentivos (gerentes.Clasificación de puestos para permitir la comparación entre las distintas áreas y funciones 4.Estudiar valores y escalas de salarios.Las remuneraciones variables se deben aplicar con 2 criterios: a toda la nomina (Ej. cobradores. o Firmas similares: basarse en las compañías del mismo mercado o Candidatos para un puesto: se encaran varios candidatos por un puesto Factores a considerar al evaluar un puesto:  habilidad requerida para la posición  experiencia requerida  escasez o abundancia de candidatos indicados  remuneraciones mercado  condiciones laborales especiales  otros conceptos  beneficios no monetarios - - - Como establecer niveles de remuneraciones: se dividen en cuarteles.

- Remuneración variable de un esquema por competencia: - Algunos conceptos básicos de remuneraciones: .

o Salario Bruto o nominal: sueldo total del cual se descuentan aquellos conceptos que se cargan al trabajador. una cantidad razonable de beneficios como incentivos en remuneraciones y aquellos legales. o Salario neto o de bolsillo: valor neto que recibe cada empleado. como impuestos que debe pagar el empleador por cada trabajador. Formas de incrementar de salarios: o Aumentos generales a toda la nomina o Aumentos individuales dentro del rango del puesto o Cambios de puesto (promociones) o Antigüedad Se debe llegar a un equilibrio de los beneficios. es decir. El texto recomienda vincularlas con el cumplimiento del objetivo. luego de los descuentos o Costo final para el empleador: costos sobre el salario bruto. sumándole a esto un desarrollo por competencias. - . (no solo usar dinero como motivación).