Diagnóstico de RRHH Petroperú

Diagnóstico de Recursos Humanos - Petroperú 2010
Diagnóstico de Recursos Humanos
Grupo ACME
Janet Zehnder Schuler

Karen Yomona Sotillo
Luis Quiñones Baraybar
Yvan Díaz Zelada
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Índice
I. Presentación de la Empresa ………………………………………………………………………………………………………..2
1. Creación e historia de la empresa ………………………………………………………………………………………….2
2. Misión, visión y valores …………………………………………………………………………………………………………..3
II. Organización y Funcionamiento de la Dirección de Recursos Humanos ……………………………………..4

1. Código de ética ………………………………………………………………………………………………………………….… 5
2. Políticas …………………………………………………………………………………………………………….…………………. 5
3. Beneficios ………………………………………………………………………………………………………….…………………. 6
4. Programas …………………………………………………………………………………………………………………………….. 6
III. Medición de la Gestión de la Personas en la Organización ………………………………………………………….6

1. Gerencia de Selección y Desarrollo ………………………………………………………………….……………………..6
2. Indicadores de Selección ……………………………………………………………………………………………………-…..7
3. Indicadores de Desarrollo ……………………………………………………………………………………………………….10
4. Indicadores de Entrenamiento y Capacitación …………………………………………………………………… 10.
5. Planes de Desarrollo de Personal ………………………………………………………………………………………… 11
IV. Responsabilidad Social Interna y Externa ………………………………………………………………………………. 11

1. Política ………………………………………………………………………………………………………………………………. 11
2. Apoyo a la Educación ………………………………………………………………………………………………….….. 13
3. Bienestar Social ………………………………………………………………………………………………………………... 13
4. Desarrollo e incentivos ……………………………………………………………………………………………………… 15
5. Deportes y Otros ………………………………………………………………………………………………………………. 16.
6. Responsabilidad Cultural ………………………………………………………………………………………….……… 17.
V. Diagnóstico ……………………………………………………………………………………………………………………………… 17
VI. Modelo de Desarrollo de Recursos Humanos ……………………………………………………………………….… 19
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I. Presentación de la Empresa
1. Creación e historia de la empresa
La industria del petróleo y sus derivados está compuesta por actividades de muy alta
especialización, como la refinación del crudo para obtener los derivados utilizados como
combustibles.
Petroperú tuvo, desde su fundación –24 de julio de 1969–, protagonismo en la economía del
país. Superó con éxito los grandes desafíos que le pusieron al frente las condiciones
políticas, administrativas y macroeconómicas.
Apenas creada la empresa, debió afrontar un reto que definió su perfil: operar y mantener
casi toda la compleja industria del petróleo del país con personal propio y sin apoyo técnico
de la comunidad petrolera internacional, que se negó a colaborar debido a que en el país se
había puesto en marcha un proceso de nacionalización.
El resultado confirmó la capacidad de los trabajadores, técnicos y profesionales peruanos,

que lograron abastecer permanente y sostenidamente la demanda nacional de combustibles.
Así, se evitó una crisis de abastecimiento.
Se logró progresivamente el autoabastecimiento petrolero, gracias

a los históricos descubrimientos de los yacimientos en la selva
norte y la construcción de la impresionante obra de ingeniería que
constituye el Oleoducto Norperuano.
Petroperú conquistó y mantuvo el liderazgo en el mercado de

lubricantes, en el que incursionó con tecnología propia, en directa
competencia con marcas internacionales de gran prestigio.
Es la empresa estatal más importante del Perú. Se ha posicionado como la empresa pionera,
líder y emblemática del país. Desde su creación, ha cumplido la enorme responsabilidad de
abastecer de combustible a todo el territorio nacional, y mantener una política de mejora
continua y protección ambiental como parte de la estrategia de desarrollo sostenible.
PETROPERU se crea por Decreto Ley 17753 el 24 de julio de 1969 y se rige por su Ley
Orgánica aprobada el 4 de marzo de 1981 mediante Decreto Legislativo Nº 43, modificada
por la Ley 26224 el 23 de agosto de 1993, Ley 24948 (Ley de la Actividad Empresarial del
Estado del 2 de diciembre de 1988), modificada por la Ley 27170 (Ley del Fondo Nacional de
Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado del 8 de setiembre de 1999). Las
presentes leyes norman la actividad económica, financiera y laboral de la empresa, así
como la relación con los diversos niveles de gobierno y regímenes administrativos.
El actual Estatuto Social de PETRÓLEOS DEL PERÚ - PETROPERÚ S.A. se aprobó el 21 de

agosto de 2002 mediante DS 024-2002-EM.
Conforme a su Estatuto Social, PETROPERU tiene por objetivo llevar a cabo actividades de
hidrocarburos de acuerdo con lo dispuesto en la Ley Orgánica de Hidrocarburos. En el
ejercicio de su labor, PETROPERU actúa con plena autonomía económica, financiera y
administrativa y de acuerdo con los objetivos, políticas y estrategias aprobadas por el
Ministerio de Energía y Minas. Además, puede realizar y celebrar toda clase de actos y
contratos y regirse en sus operaciones de comercio exterior por los usos y costumbres del
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comercio internacional y por las normas del derecho internacional y la industria de

hidrocarburos generalmente aceptadas.
El Congreso de la República, mediante Ley Nº 28244 del 2 de junio de 2004, excluyó a

PETROPERU del proceso de promoción a la inversión privada en sus modalidades de
transferencia de acciones y/o activos y de venta de activos en caso de su disolución o
liquidación. Asimismo, autorizó su participación en las actividades de exploración y
producción de hidrocarburos.
El 23 de julio del 2006, el Congreso de la Republica promulgó la Ley Nº 28840, Ley de

Fortalecimiento y Modernización de la empresa Petróleos del Perú - PETROPERÚ S.A. la cual
le otorga una mayor autonomía en el desarrollo de sus actividades, excluyéndola del ámbito
del Fondo Nacional de Financiamiento del Estado - FONAFE, de las normas y reglamentos del
Sistema de Inversión Publica - SNIP; así mismo, dinamiza los procesos de adquisiciones y
contrataciones en coordinación con el Consejo Superior de Contrataciones y Adquisiciones
del Estado - CONSUCODE.
La Ley N° 28840 amplia el ámbito de las actividades de PETROPERU S.A. a todas las fases de
la industria y comercio del petróleo, incluyendo sus derivados, petroquímica y otras formas
de energía. Posteriormente, el 19 de diciembre del 2007, mediante la Ley N° 29163 “Ley de
promoción para el desarrollo de la industria petroquímica”, se precisa la petroquímica
básica e intermedia como actividades de PETROPERU S.A..
La administración de PETROPERU se realiza bajo el marco de la Ley 26221, Ley Orgánica de

Hidrocarburos y sus modificatorias y reglamentos relacionados. Asimismo, la gestión de la
empresa está normada, entre otras disposiciones legales por las siguientes normas:
• Ley N° 29465, Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2010 publicada
el 08 de diciembre del 2009.
• Ley N° 29466, Ley de Endeudamiento del Sector Público para el Año Fiscal 2010
publicada el 08 de diciembre del 2009.
• Reglamento de Adquisiciones y Contrataciones de Petróleos del Perú - PETROPERU S.A.
aprobado mediante Resolución N° 523-2009-OSCE/PRE del 11 de diciembre del 2009 y
publicado el 12 de diciembre del 2009 en el Diario Oficial “El Peruano”.
2. Misión, visión y valores
Misión
La misión, como razón de ser de la Empresa, es el marco de referencia de sus actividades.

Así, los esfuerzos de todos los trabajadores de PETROPERU S.A. están dirigidos a:
“Satisfacer las necesidades energéticas del mercado nacional, con productos y precios
competitivos, generando y propiciando la competencia en el mercado”.
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Visión
La visión de PETROPERU S.A., compartida entre todos sus integrantes, como sentimiento
de identificación y compromiso que impulsa trabajar de acuerdo con la misión y los
valores, es:
“Ser la empresa de energía, integrada y competitiva, líder en el mercado nacional”.
Valores y principios corporativos
Los valores y principios corporativos identifican y orientan a todos los trabajadores de

PETROPERU S.A. hacia una conducta que constituye la base para el desarrollo de sus
actividades.
Respeto: Valoramos a las personas, sus instituciones y al medio ambiente, manteniendo

una relación armoniosa y amigable con todos, cumpliendo las normas legales vigentes.
Responsabilidad: Actuamos con excelencia, desarrollando nuestras actividades con

seriedad, seguridad y puntualidad, asumiendo sus consecuencias.
Solidaridad: Procuramos el bienestar de nuestros trabajadores, sus familiares, las

poblaciones donde desarrollamos nuestras actividades y la sociedad en su conjunto,
actuando en forma desinteresada.
Integridad: Hacemos lo que predicamos, cumplimos nuestros valores corporativos.
Satisfacción del Cliente Interno y Externo: Entregamos productos y servicios de calidad,

adecuados a las necesidades y expectativas de nuestros clientes como grupo de interés
importante.
Buenas Prácticas: Trabajamos con una práctica corporativa, y la información sobre

nuestras actividades es accesible a la comunidad en general, de acuerdo a normas internas
y a la legislación vigente.
Seguridad: Priorizamos el trabajo con acciones y condiciones seguras, en resguardo de la

integridad de nuestros trabajadores, clientes, proveedores y la comunidad, así como la
protección de nuestros activos.
II. Organización y Funcionamiento de la Dirección de Recursos Humanos
a. Código de ética
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b. Políticas
De acuerdo a la empresa, sin desestimar la importancia de los recursos tecnológicos y

financieros, estos deben tener un carácter fundamentalmente social en base al
reconocimiento profundamente humanista de lo que significa el hombre como fuente final
de un trabajo que a la vez de creador busque el progreso y desarrollo de la Empresa y del
País.
Todo trabajador de Petroperú, sin distingos de ninguna clase, tiene el deber de cumplir
honestamente con las responsabilidades y tareas de su puesto y con las Normas y Principios
Generales de la Empresa y de cooperar con los esfuerzos comunes en labor de equipo.
Todo trabajador de Petroperú sin distingos ni discriminaciones, tiene derecho de poder

derivar de su trabajo satisfacciones de orden material, moral e intelectual que contribuyan
a su desarrollo y logro integral como persona humana. Sólo así habrá de ser posible
devolver el esfuerzo de los hombres su enaltecedora condición de elemento liberador, a
través del cual ellos mismos se realicen a plenitud y con dignidad.
Todas las Políticas, Normas y Procedimientos de Recursos Humanos y toda acción de la

Dirección deben estar encaminados a que cada trabajador ejercite plenamente los deberes
y derechos señalados en los precedentes puntos, sin que se creen situaciones de conflicto o
privilegio.
c. Beneficios
Los beneficios Sociales son un conjunto de medidas destinadas a asegurar y mejorar la

situación económica de los trabajadores, complementando las remuneraciones directas
(salarios y sueldos), que sirvan para atender las necesidades inmediatas de alimentación,
vivienda, vestido, etc. Los beneficios sociales tienen por finalidad proporcionar a los
trabajadores descanso pagado, ayuda para hacer frente a situación de emergencia, y
asegurarlos contra los riesgos que suspendan o anulen su capacidad de ganancia, como son:
enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte.
Los beneficios sociales se otorgan de acuerdo a Ley, a los Convenios Colectivos de trabajo o
son concedidos voluntariamente por la Empresa.
Los principios fundamentales de los beneficios que otorga PETROPERÚ S.A. son:
Los beneficios deben otorgarse a través de programas integrales que se complementan y

cubren las diversas situaciones que se pueden presentar.
El conjunto de beneficios que se otorga al personal deberá considerar planes que

contribuyan a la estabilidad económica y al bienestar del trabajador y sus familiares.
Los beneficios están dirigidos a ayudar al trabajador en sus necesidades inmediatas y

futuras, pero no están diseñados para relevar al trabajador de su responsabilidad de hacer
frente a sus problemas personales.
Los beneficios son establecidos para satisfacer necesidades reales de los trabajadores y no
deberán otorgarse si no existe la necesidad o ésta no ha sido cubierta por otros medios.
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Se deberá otorgar ayuda especial cuando el trabajador tenga que hacer frente a gastos
mayores en su lugar de trabajo, que los que tendría que asumir en su lugar habitual de
residencia como en los casos cubiertos para Gastos Escolares.
La duplicidad de beneficios es contraria a la Política de la Empresa. Los beneficios que

otorga la Empresa deberán ser integrados con beneficios paralelos o concurrentes que se
otorguen de acuerdo a Ley, o con beneficios para los que la Empresa contribuye directa o
indirectamente.
Los programas de beneficios deben ser consistentes con las condiciones económicas y
sociales del país.
A continuación se detallan los principales beneficios que la Empresa otorga a su personal:
- Compensación por tiempo de servicios - CTS.

- Adelanto de Haberes.
 Adelanto para cubrir situaciones de emergencia.
 Préstamo Vacacional.
- Condonación de saldos deudores en caso de fallecimiento.
- Bonificación por Escolaridad.
- Póliza grupal de seguro de vida.
- Fallecimiento de un empleado antes de cumplir 4 años de servicio.
- Ayuda por sepelio.
- Permiso por fallecimiento de familiares.
- Seguro social – ESSALUD.
- Jubilación
- Programa de asistencia médica familiar – PAMF (Autoseguro).
- Política de alquiler de casa – habitación (sólo fuera de lima metropolitana).
- Becas de maestría.
d. Programas
La empresa cuenta con los siguientes programas a los que los trabajadores pueden acogerse:
Programas de Prácticas pre-profesionales

Programa de prácticas profesionales
Programas de becas de estudio para hijos de trabajadores
Programa de Ayuda Educativa (PAE)
Programa ponte en forma
Atención psicológica
Talleres productivos, dirigidos a trabajadores y familiares.
Programa de vacaciones útiles, dirigido a hijos de trabajadores.
III. Medición de la Gestión de la Personas en la Organización
a. Gerencia de Selección y Desarrollo
Los principios fundamentales de la Política sobre Empleo de PETROPERÚ S.A. son:
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Mantener una organización que cuente permanentemente con personal Supervisor, y

empleado necesario para la marcha eficiente de sus operaciones.
Cubrir las vacantes que se presenten mediante la transferencia o promoción del propio
personal que labora en cualquier Unidad de la Organización, si reúne las condiciones
requeridas para el puesto.
Emplear personal, cualquiera sea la categoría, ya sea empleado, permanente o temporal,

solamente cuando exista un puesto vacante y no haya podido ser cubierto por transferencias
o promociones internas.
Emplear personal cuando la necesidad de especialistas, la expansión de las organizaciones o

el reemplazo de personal haga necesario cubrir vacantes. En ambos casos se dará
oportunidad de empleo a personal calificado, tomando en consideración su preparación,
habilidad, aptitud, experiencia y cualidades personales, que hagan posible que el candidato
seleccionado se pueda desempeñar con eficiencia.
Considerar el reempleo de ex - trabajadores si sus calificaciones, foja de servicios e

Informes de Terminación son satisfactorios.
b. Indicadores de Selección
Requisitos para Empleo
Edad
Nuestro principal objetivo consiste en orientar nuestro reclutamiento a personal joven

para que se inicie en la industria, así como a personal experimentado que puedan tener
una expectativa de trabajo prolongado en la Organización, es por ello que nuestra
principal preocupación se dirige a candidatos entre los 18 a 45 años de edad.
Igualmente, no podrá ofrecer empleo a candidatos menores de 18 años, siempre que
hayan concluido satisfactoriamente su instrucción secundaria y cuenten con la
aprobación de sus padres o tutores.
Asimismo y considerando que si la edad va paralelamente con una experiencia técnica o
administrativa excepcional y con características de personalidad adecuada, así como
buena capacidad física, mental y de salud se podrá ofrecer empleo a postulantes varones
o mujeres mayores de 45 años, con la justificación debida.
Registro Electoral
De acuerdo a ley ningún candidato podrá ser empleado a menos que tenga su Documento
Nacional de Identidad DNI.
Instrucción
La instrucción del candidato deberá estar de acuerdo con los requerimientos y perfil del
puesto.
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Evaluación de Aptitudes
Sólo se proseguirá trámite de empleo en aquellos casos en que la evaluación del

candidato (psicotécnica, técnica y de personalidad) califique satisfactoriamente de
acuerdo a los requerimientos establecidos por la Empresa.
Examen Médico
No se aceptará para empleo a ningún candidato que no haya aprobado satisfactoriamente

el examen médico efectuado por los médicos de la Empresa o los designados por ésta.
Información sobre los Postulantes
Antes de ser enviados los candidatos a empleo al Departamento solicitante para

entrevistas, las Organizaciones de Recursos Humanos deberán verificar que dichos
candidatos reúnan las calificaciones exigidas en la Solicitud de Personal.
Calificaciones y Experiencia
Se deberá determinar por medio de cuidadosas entrevistas y estudio de las Solicitudes de

Empleo cuáles son los candidatos que reúnen los requisitos de instrucción y experiencia
para la vacante que se desea cubrir.
Aptitud para el Puesto
Deberá quedar especificada la aptitud personal del candidato para el puesto contra el
cual será evaluado, a fin de proporcionar
al Departamento interesado un conocimiento mayor sobre las potencialidades del mismo.
Comprobación de Documentos y Referencias
Se deberá verificar cuidadosamente que cada candidato reúna todos los requisitos para
empleo, tanto legales como de la Empresa. Igualmente, se deberá verificar el
desempeño del candidato con sus antiguos empleadores, sus calificaciones escolares y/o
universitarias, documentos personales, su situación con respecto al Servicio Militar,
documento de identidad y referencias personales.
No se podrá concretar una oferta de Empleo hasta recibir de la respectiva Organización

de Recursos Humanos la confirmación de que se ha concluido satisfactoriamente las
comprobaciones indicadas en este Sub-Párrafo.
Entrevista a Postulantes Forma Hoja de Entrevista
Las entrevistas de empleo se deberán realizar en los casos que el estudio de la Solicitud de
Empleo muestre la conveniencia de efectuar la entrevista. Estas deberán ser realizadas por
personal de Recursos Humanos (entrevistas: preliminar y de apreciación personal integral) y
del Departamento o Unidad donde exista la vacante (entrevista técnica); se exigirá para
estas últimas un mínimo de tres entrevistas efectuadas por el Gerente, Jefe del
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Departamento interesado en cubrir la vacante y Supervisor de nivel inmediato superior a la

vacante por cubrir.
La Forma “Hoja de Entrevista” deberá ser completada luego de las entrevistas a los
candidatos. Esta forma proporciona una guía a las personas que entrevistan y sirve para
ampliar o calificar la información contenida en la Solicitud de Empleo. Igualmente facilita
la preparación del resumen de calificaciones de los postulantes para una determinación
vacante.
Las Hojas de Entrevista de los candidatos que ingresen al servicio de la Empresa deberán
formar parte de su Archivo Personal.
Pruebas de Selección
Las Organizaciones de Recursos Humanos serán responsables de desarrollar, en cooperación

con los diferentes Departamentos de la Empresa, pruebas de aptitudes, habilidad,
inteligencia, cultura, conocimientos, que ayuden a seleccionar a los candidatos que reúnen
las mejores condiciones para sobresalir en el trabajo y aplicar dichas pruebas en el proceso
de selección. Este proceso no podrá considerarse como concurso, estando sujeto el
postulante al período de prueba legalmente establecido.
Los Gerentes, Jefes de Departamento y Supervisores deberán cooperar con este sistema
considerando debidamente los resultados de las pruebas complementarias.
Recomendaciones para Contrataciones
Luego de concluido el proceso de selección; los Departamentos Interesados a través del

nivel correspondiente según sea el caso, remitirán a la respectiva Organización de Recursos
Humanos una relación debidamente aprobada conteniendo el nombre del candidato
seleccionado para ocupar la vacante, considerando además dos candidatos alternos.
Las Organizaciones de Recursos Humanos iniciarán los trámites para aprobación de la

contratación.
Ofertas de Empleo
No se podrá hacer ofertas de empleo hasta que la Solicitud de Personal para cubrir la
vacante haya sido tramitada y aprobada de conformidad con lo establecido en la Sección 5.3
de este capítulo del Manual; y el correspondiente nivel de Gerencia, según sea el caso, haya
dado su conformidad sobre el candidato elegido por el Departamento / Unidad interesado y
a quien se le hará la oferta de Empleo.
Las ofertas de empleo o demás compromisos con los candidatos se deberán hacer
solamente por intermedio de las Organizaciones de Recursos Humanos.
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c. Indicadores de Desarrollo
Elaborado el Cuadro de Necesidades de Capacitación y el Requerimiento de Necesidades de

Capacitación, de los diferentes Departamentos de la Empresa, se realiza la elección de los
medios de capacitación para satisfacer las necesidades percibidas.
La programación debe estar sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos,
que deben ser analizados:
 ¿Cuál es la necesidad?
 ¿Cuál es su causa?
 ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con otras?
 ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?
 ¿Cuál es su prioridad con respecto a las demás?
 ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?
 ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
 ¿Quién va a ejecutar la capacitación?
d. Indicadores de Entrenamiento y Capacitación
Evaluación de los resultados del entrenamiento
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos, la

misma que debe considerar dos aspectos principales:
 Determinar hasta que punto el entrenamiento produjo en realidad las

modificaciones deseadas en el comportamiento de los trabajadores.
 Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la

consecución de las metas de la empresa.
Evaluación de la Capacitación
Evaluación a nivel empresarial:
La capacitación es uno de los medios de aumentarla eficacia y debe proporcionar

resultados como:
Aumento de la eficacia organizacional
Mejoramiento de la imagen de la Empresa.
Mejoramiento del clima organizacional.
Mejores relaciones entre la Empresa y sus trabajadores.
Facilidad para los cambios y la innovación
Aumento de la eficiencia.
Evaluación a nivel de los recursos humanos:
El entrenamiento debe proporcionar los siguientes resultados

Reducción de la rotación del personal
Reducción del ausentismo
Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
Aumento de las habilidades de las personas.
Elevación del conocimiento de las personas.
Cambios de actitudes y de comportamiento de las personas
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Evaluación a nivel de las tareas y operaciones:
A este nivel el entrenamiento puede proporcionar los siguientes resultados:

Aumento de la productividad
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
Reducción del tiempo del entrenamiento
Reducción del índice de accidentes.
Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.
e. Planes de Desarrollo de Personal
Comprende las siguientes etapas básicas:
Evaluación de Desempeño.
Estimación de Potencial de Progreso.
Planes de Desarrollo.
Planes de Reemplazos.
IV. Responsabilidad Social Interna y Externa

a. Política
Es conducta de PETROPERU S.A. apoyar siempre el desarrollo sostenible. En línea con ello,
es su preocupación permanente. Mantener la armonía entre el hombre, la naturaleza y el
desarrollo.
En este sentido PETROPERU S.A. reconoce que su responsabilidad trasciende de sus

operaciones y que es su obligación proyectarse en bien de las comunidades que las rodean.
Por lo expuesto PETROPERU S.A. declara que:
• Propugna el respeto mutuo como base de una relación de armonía entre comunidades.
Por ello, promueve el respeto a las culturas, incluyendo las creencias mítico-religiosas y
los estilos de vida de los grupos étnicos indígenas y demás comunidades, promoviendo
la conservación de la vida, la biodiversidad, el paisaje y el ambiente en general.
• En todos los proyectos y actividades, procura evitar o reducir, en la medida de sus
posibilidades, la ocurrencia de impactos socio-económicos tales como el
desplazamiento de poblaciones, las alteraciones locales por flujos migratorios, la
pérdida de cultivos y maderables, el deterioro de los ecosistemas, la alteración del
patrimonio arqueológico e histórico, etc. Para ello, y a fin de no afectar el entorno,
utiliza su mejor tecnología en el manejo y el monitoreo de los asuntos ambientales de
sus actividades en general, y en la elaboración e implementación de sus planes de
contingencia.
• Informa anticipadamente a la comunidad sobre los nuevos proyectos que desarrolla y
sus implicaciones sociales, para lo cual posibilita espacios de discusión y consulta sobre
los impactos que podrían ocasionar dichos proyectos.
• Su proyección a la comunidad abarca, dentro de sus posibilidades, aspectos de salud,
educación y cultura, e infraestructura.
De una parte, ofrece su concurso a través de programas básicos de salud en los lugares en
que mantiene operaciones y no existen servicios públicos de esta naturaleza.
De otra parte, en los lugares circundantes a sus operaciones, ofrece su asesoría y charlas
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sobre la industria del petróleo, el medioambiente y otros temas científicos, a los centros
educativos que lo requieran.
Asimismo, brinda apoyo técnico a las instituciones locales, para el mejoramiento y

mantenimiento de la infraestructura de la comunidad, y para su rehabilitación en caso que
hubiese sido afectada por fenómenos naturales.
En coordinación con las autoridades locales y/o comunales, y de manera de no causar

alteraciones inconvenientes y/o indeseadas en la cultura y las actividades propias de la
comunidad, favorece la contratación de personal oriundo de las zonas en que desarrolla
sus operaciones
b. Apoyo a la Educación
PETROPERÚ S.A., desarrolla anualmente el Programa de Prácticas, convocando a través de

los Centros de Formación (Universidades e Institutos), a estudiantes y egresados para la
realización de Prácticas Pre Profesionales, Profesionales y Tecnológicas.
Becas para hijos de trabajadores
Ayudamos a la educación universitaria y técnica de los hijos de nuestros trabajadores

otorgándoles becas de estudios. Con el fin de contribuir a su desarrollo y mejorar su
calidad de vida futura.
El número total de beneficiarios es 8,307, de los cuales 1,006 becas se otorgaron bajo la
modalidad de apoyo al SENATI.
Charlas Magistrales a Universidades, Institutos Superiores, Colegios de Profesionales
Nuestros profesionales aportan a la comunidad científica y técnica del país los avances,
metodologías y las últimas técnicas desarrolladas por la industria de Hidrocarburos, así
como comparten sus experiencias y estudios de casos reales en los campos administrativos,
legales, ambientales y técnicos de la empresa.
Centro de Información Tecnológica
Con la finalidad de satisfacer las necesidades de información técnica y científica

existentes en la organización así como promover la investigación y apoyar el desarrollo del
país, posee el único Centro de Información Tecnológica Especializado en temas vinculados
a los hidrocarburos y otros conexos con la misma, abierto a los estudiantes universitarios,
profesionales y público en general.
El promedio anual de usuarios en los últimos años ha sido aproximadamente de 2,160

aproximadamente, de los cuales 1,200 usuarios fueron externos y 960 usuarios internos. Se
cuenta en la actualidad con aproximadamente 60,000 títulos entre libros, estudios,
informes, tesis, manuales, publicaciones periódicas, normas legales, normas y
especificaciones técnicas (API, ASTM, NFPA, ANSI, ASME, ISO), entre otras.
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c. Bienestar Social
Los planes que se desarrollan están destinados a:
• Elevar la moral y motivación del trabajador, mediante programas que lo

capaciten en el conocimiento de la realidad del país y los cambios
estructurales.
• Propiciar la integración real y efectiva de los trabajadores, mediante el
conocimiento de las Labores qué desarrollan cada una de las Operaciones de
la Empresa.
• Crear Conciencia de Empresa", propiciando la identificación del trabajador y
su familia con PETROPERU S.A.
• Incentivar el aporte de iniciativas individuales en beneficio de la Empresa y
del país.
• Convertir el trabajo en un mecanismo de desarrollo y autorrealización del
personal.
• Propiciar la participación del trabajador en programas autofinanciados y
financiados parcialmente por la Empresa compartiendo responsabilidades.
• Motivar el desarrollo de programas que favorezcan la integración de grupos
de trabajo con fines educativos, culturales, artísticos y deportivos.
d. Desarrollo e incentivos
Generalidades
La Empresa tiene especial Consideración por la iniciativa, continuidad en el trabajo y el

reconocimiento a la labor ejercida por sus trabajadores, por lo que ha instituido el Plan de
Sugerencias, los Emblemas por Tiempo de Servicios y la Nominación del Trabajador del
Año.
Plan de Sugerencias
Este Programa fomenta la iniciativa del trabajador para descubrir nuevas fuentes de
simplificación de trabajo y reducción de costos.
Nominación Trabajador del Año
Tiene como finalidad resaltar en el seno de la Empresa la actuación cumplida por aquel
trabajador cuya labor pueda ser calificada como fuera de lo usual o destacable como
excepcional e igualmente aquellas cualidades que lo distingan por su calidad de trabajo,
relaciones interpersonales, familiares y servicio a la comunidad.
Programas de estimulo por servicio
A través de la entrega de los emblemas PETROPERU la Empresa expresa su reconocimiento

a la permanencia de su personal, al positivo aporte de la experiencia y al Constante
esfuerzo de superación de sus trabajadores.
Los Botones PETROPERU corresponderán al personal con 10, 20, 30 y 40 años de labor en la
Empresa.
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Promoción Educativo-Cultural
Se propicia la capacitación del personal y su familia mediante su participación en

programas que contribuyen a su desarrollo integral.
Orienta y canaliza las inquietudes, habilidades y potencialidades fomentando la
capacitación para el trabajo y su desarrollo personal.
Los programas de promoción educativo - cultural constituyen uno de los más valiosos
medios para lograr la integración e identificación del trabajador y familia aún la Empresa.
Becas para Estudios Universitarios, Técnicos
Brinda al personal estable ayuda económica para la Educación Técnica y Superior de sus
hijos económicamente dependientes.
El Programa funciona a través de Comités en: Talara, Piura, Iquitos y Oficina Principal
(Lima), que estén facultados para proponer innovaciones o mejoras al Reglamento único
vigente.
Los Comités están conformados por un representante de la Gerencia General (Presidente)
y representantes del Sindicato, estando la Secretaría del Comité a cargo de la Sección
Bienestar , quien administra el Programa.
Actividades de Extensión Educativo-Cultural
Mejorar el nivel cultural de los participantes mediante su concurso activo en grupos de

estudio, Charlas, Conversatorios, cine forums y otros sobre temas de actualidad y realidad
nacional.
Está dirigido al trabajador y familiares directos cuya participación es voluntaria.
La programación de estas actividades responde a las necesidades y facilidad de recursos de
cada zona de trabajo.
Sistema Permanente de Información de Servicios
Informar al personal sobre servicios y programas externos que ofrezcan condiciones

especiales de participación en cada zona de trabajo con el fin de apoyar su economía,
salud, educación y otros.
Son beneficiarios de este servicio el personal y familiares.
Promoción Social
La Empresa considera importante la programación de actividades dirigidas a promover el

bienestar de sus trabajadores, lo cual repercute favorablemente al fomentar la
identificación y motivación para el trabajo.
Se considera dentro de este rubro:
• Día Internacional de la Mujer

• Día de la Secretaria
• Día Internacional del Trabajo
• Día de la Madre
• Día del Padre
• Aniversario Institucional
• Día de la Familia
• Día del Trabajador Petrolero
• Navidad y Fin de Año
• Reunión Anual de Seguridad
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e. Deportes y Otros
Generalidades
A través de este tipo de actividades se favorece la interrelación positiva entre el personal

y familiares propiciando su integración e identificación.
Es propósito de la Empresa promover programas de recreación tendentes a la mejor
utilización del tiempo libre, al desarrollo de habilidades y potencialidades, y al fomento
de la cultura de los participantes.
Se considera dentro de este rubro:
Campeonatos Deportivos Internos con participación de la familia.

La práctica amateur de las disciplinas deportivas constituyen uno de los medios mas
eficaces para lograr el afianzamiento de las relaciones de amistad y camaradería entre el
personal y familiares, por lo que la Sección Bienestar favorecer el desarrollo de cursos de
entrenamiento y competencias de:
• Ajedrez
• Voley Mixto
• Fulbito
• Básquet
• Natación
• Otras disciplinas serán desarrolladas de acuerdo a cada zona de trabajo
Otros
Interrelación con empresas afines
De acuerdo a la zona donde la Empresa desarrolla sus actividades, cada organización de

Relaciones Industriales propiciará condiciones de acercamiento con empresas petroleras y
afines.
Gimnasio PETROPERÚ
Para contribuir al desarrollo integral de su personal, PETROPERÚ pone a disposición de sus

trabajadores las instalaciones del gimnasio de Oficina Principal para cuyo uso se requiera
una Constancia de Aptitud Física expedida por la Unidad Médica.
Periódicamente se organizan actividades de extensión para motivar mayor asistencia de
personal. Por ejemplos Charlas, conversatorios, proyecciones, exhibiciones, caminatas,
campamentos y otros.
de Ayuda Educacional
El Programa de Ayuda Educacional tiene por finalidad proporcionar ayuda al personal

Administrativo de las Zonas de Operaciones que se ven obligados a enviar a sus hijos para
que se eduquen en Lima u otros lugares del país, debido a la falta; de facilidades
adecuadas para la educación secundaria, superior (ESTAS) y universitaria en la zona.
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f. Responsabilidad Cultural
Politica cultural
1. PETROPERÚ S.A. reafirma-tanto en el contexto de su Ley de Fortalecimiento y

Modernización (Ley 28840), publicada el 23 de julio de 2006, y de su nuevo Reglamento de
Adquisiciones y Contrataciones, que entró en vigencia el 6 de noviembre de 2006, como el
afianzamiento del ideario institucional dispuesto en su Plan Estratégico 2006-2010- que el
Perú llegara a ser un país desarrollado y próspero en la medida que su pueblo adquiera un
nivel adecuado de cultura.
2. Asimismo, reconoce la responsabilidad social que le toca tanto en relación con sus
trabajadores como con la comunidad y declara que la cultura es una prioridad para
PETROPERÚ S.A. y de igual importancia que cualquiera de sus actividades en todas sus
Operaciones.
3. En este sentido, PETROPERÚ S.A. se plantea el objetivo institucional de continuar

promoviendo y apoyando una actividad cultural integrada, que perfile a la Empresa como
una compañía moderna que no sólo actúa en el ámbito del crecimiento económico sino que
extiende su participación al campo del progreso sociocultural del Perú.
4. Por ello, PETROPERÚ S.A. promueve y apoya iniciativas culturales en todas sus
Operaciones, orientando sus mayores esfuerzos a las actividades siguientes:
• Edición de obras literarias, históricas y científicas de autores nacionales y

peruanistas, reconocidos y noveles emergentes y otras de interés cultural.
• Edición trimestral de la revista Copé, de contenido exclusivamente cultural.
• Edición de impresos y material audiovisual de divulgación científica y social
referente a la industria petrolera, dirigidos principalmente a niños y jóvenes.
• Realización de certámenes literarios bienales –premio Copé- de Cuento y
Ensayo (años pares), y Novela y Poesía (años impares), en idioma español y
con alcance internacional.
• Realización de conferencias, seminarios, forum, talleres y encuentros
culturales.
• Realización de exposiciones y presentaciones artísticas.
• Realización de contenidos didácticos de música culta y típica en
establecimientos educativos e instituciones de apoyo social.
• Realización de programas de capacitación o actualización dirigidos a maestros
de colegios y universidades en temas relacionados a nuestras actividades
empresariales y a la industria del petróleo y sus derivados.
• Promoción de los ambientes de la Zona Cívica ubicados en el Edificio Oficina
Principal, constituido por el Auditorio, la Sala de Arte, la Galería de
Exposiciones y Sala de Conferencias, para la realización de eventos culturales
por parte de terceros, para lo cual se autoriza a la Gerencia Departamento
Relaciones Corporativas a efectuar dicho eventos culturales con terceros.
• Auspicios selectivos de iniciativas culturales de terceros, autorizados por la
Gerencia Departamento Relaciones Corporativas.
5. Todas las acciones culturales que promueve y apoya PETROPERÚ S.A., tanto en la
Oficina Principal como en las Operaciones, se sujetan a las consideraciones siguientes:
• Toma únicamente en cuenta proyectos que respondan a los criterios de

excelencia características de PETROPERÚ S.A.
16
• Privilegia las actividades que generen la mayor difusión y la mejor relación

costo-beneficio posible.
• Procura que los convenios y auspicios se den bajo la modalidad de canje
publicitario.
• Priorizar los convenios con instituciones sin fines de lucro.
• Incluye necesariamente el logotipo de PETROPERÚ S.A. en todas las
referencias escritas de los eventos culturales que promueve o apoya, bajo
cualquier modalidad.
• En las iniciativas culturales promovidas o apoyadas en las Operaciones de la
Empresa debe constar, al lado del logotipo de PETROPERÚ S.A., el nombre de
éstas
• En las actividades editoriales se usará necesariamente el logotipo de
ediciones Copé, marca registrada de PETROPERÚ S.A. Las referencias a la
Oficina Principal o a las Operaciones se incluyen únicamente en las páginas
legal y del título.
• Cuida que la elaboración del material escrito y audiovisual respete los
criterios de excelencia característicos de PETROPERÚ S.A
6. La Política Cultural de PETROPERÚ S.A. tiene carácter corporativo, pero se ejecuta por
medio de actividades descentralizadas acordes a las particularidades de la Oficina
Principal y de cada Operación, por medio de la Gerencia Departamento Relaciones
Corporativas, y de las Asesorías de Relaciones Públicas, respectivamente.
7. Las actividades culturales que realiza PETROPERÚ S.A. responden a una programación
anual que se aprueba con la oportunidad necesaria para que puedan ser incluidas en los
respectivos presupuestos operativos.
8. La Gerencia Departamento Relaciones Corporativas coordina, asesora y supervisa el

programa y las actividades culturales de las Operaciones.
9. Las gerencias de PETROPERÚ S.A. asumen la tarea de lograr que el personal de los
diferentes niveles de sus organizaciones haga suya la filosofía de imagen institucional,
responsabilidad social y proyección a la comunidad que inspira esta Política Cultural,
promoviéndola y apoyándola, y procurando los medios necesarios para su permanente
desarrollo.
10. Todos los trabajadores de PETROPERÚ S.A. contraen el compromiso de mantener una
actitud dirigente y comprometida con esta Política Cultural, participando y promoviéndola
en sus círculos familiares, de amigos y clientes, e involucrándose con ésta mediante el
aporte de comentarios y sugerencias.
V. Diagnóstico
Para realizar el diagnóstico se ha encuestado al personal de la empresa, obteniéndose los

siguientes resultados:
17
ENCUESTA
Responsabilidad Social de las Empresas Marque con un "X" solo una de las respues
EN NO NO
Políticas de actuacion en el lugar de trabajo SI NO
PARTE SE APLICABLE
¿Alienta a sus trabajadores para que desarrollen habilidades verdaderas y carreras a largo plazo (p.ej.
1 45 27 27 0 0
Un procedimiento para la evaluacion de la productividad o un plan de formación)?
¿Existe un procedimiento para garantizar que se toman las medidas adecuadas contra toda forma de
2 discriminación en el puesto de trabajo y en la contratación (p.ej. Contra la mujer, grupos étnicos, 18 36 36 9 0
discapacitados, etc)
3 ¿Consulta con sus empleados los temas importantes? 50 0 50 0 0
¿Ha tomado su empresa las meddas adecuadas para promocionar suficiente protección a sus
4 73 0 27 0 0
empleados en materia de seguridad, salud y proteccion social.
¿Ofrece su empresa a sus empleados un buen equilibrio entre la vida privada y el trabajo como, por
5 ejemplo, considerando un horario flexible de trabajo o permitiendo que los empleados hagan el 0 73 27 0 0
trabajo en casa?
EN NO NO
Políticas medioambientalistas SI NO
PARTE SE APLICABLE
¿Ha intentado reducir el impacto medioambiental de sue empresa en términos de: ahorro o energia? 82 0 18 0 0
ó reduccion y reciclaje de residuos? 50 0 50 0 0
6 ó prevencion de la contaminacion (emisiones al aire o al agua, vertido de aguas residuales, ruido) ? 80 0 20 0 0
ó proteccion del medio ambiente? 64 18 18 0 0

ó opciones sostenibles de transporte? 20 40 40 0 0
¿Puede su empresa ahorrar dinero mediante la reduccion de su impacto medioambiental (reciclaje,
7 82 0 18 0 0
redución del consumo de energía, prevención de la contaminación)?
¿Tiene en cuenta los posibles impactos medioambientales cuando desarrolla nuevos productos y
8 73 0 27 0 0
servicios (evaluación del uso de energía, reciclaje o generación de contaminación)?
¿Proporciona su empresa información medioambiental clara y precisa sobre sus productos y
9 67 0 33 0 0
actividades a los clientes, proveedores, comunidad local, etc?
¿Ha pensado en que forma podría su empresa utilizar la sostenibilidad de sus productos y servicios
10 25 17 42 8 8
para aventajar a la competencia (el reciclaje de productos, la eficiencia energética, etc.)?
EN NO NO
Política de Mercado SI NO
PARTE SE APLICABLE
¿Aplica su empresa alguna política para garantizar la honradez y calidad en todos sus contratos, tratos
11 y publicidad (una política de compras justa o estipulaciones para la protección de los consumidores, 67 0 33 0 0
etc)?
¿Proporciona su empresa información clara y precisa en el etiquetado de sus productos y servicios,
12 42 33 25 0 0
que incluyan sus obligaciones postventa?
13 ¿Paga puntualmente su empresa las facturas de sus proveedores? 92 0 8 0 0
¿Dispone su empresa de un procedimiento para garantizar una interaccion, consulta y/o dialogo
14 42 25 17 17 0
productivo con sus clientes, proveedores y otras personas con las que hace negocios?
¿Admite y da soluciones su empresa a las reclamaciones de sus clientes, proveedores y
15 64 0 36 0 0
colaboradores?
¿Colabora su empresa con otras empresas u organizaciones para abordar las cuestiones planteadas
16 73 0 18 9 0
por la responsabilidad empresarial?
EN NO NO
Política Social SI NO
PARTE SE APLICABLE
¿Ofrece su empresa oportunidades de formación a la gente de la comunidad (aprendizajes o
17 64 0 36 0 0
experiencia laboral para jóvenes o discapacitados?
¿Mantiene un diálogo abierto con su comunidad sobre temas delicados, polémicos o negativos en los
18 que esté involucrada su empresa (la acumulación de residuos fyera de sus instalaciones, los vehículos 42 33 25 0 0
que obstruyen carreteras o caminos)?
19 ¿Compra su empresa productos en el mercado local? 92 0 8 0 0
¿Alimenta a sus empleados para que participen en las actividades de la comunidad (poniendo a su
20 67 0 17 17 0
disposición el tiempo y la experiencia de sus empleados u otro tipo de ayuda práctica)?
¿Brinda su empresa apoyo económico estable a proyectos y actividades de la comunidad (obras
21 67 0 25 8 0
benéficas y patrocinios)?
EN NO NO
Valores de la Empresa SI NO
PARTE SE APLICABLE
22 ¿Ha definido de forma clara los valores y las normas de conducta de su empresa? 82 0 18 0 0
¿Hace participe a sus clientes, socios empresariales, proveedores y otras partes interesadas de los
23 valores de su empresa (en presentaciones de venta, material de marketing o comunicados 60 20 20 0 0
informales)?
24 ¿Son conscientes sus clientes de los valores y normas de conduta de su empresa? 45 9 45 0 0
25 ¿Con conscientes sus empleados de los valores y normas de conducta de su empresa? 45 9 45 0 0
26 ¿Enseaña a sus empleados la importancia de los valores y normas de conducta de su empresa? 40 10 50 0 0
* resultados expresados en porcentajes. La muestra es del 0.1%, sobre una población de 1200 individuos.
Los resultados de la encuesta demuestran que la empresa tiene buenas prácticas en cuanto al
desarrollo del capital humano y la responsabilidad social empresarial, las cuales son
percibidas por los propios trabajadores, tal como se puede apreciar en los resultados de la
encuesta.
18
Los puntos en que la empresa podría mejorar son:
Importancia de los valores y normas de conducta de la empresa y consultar con sus empleados
los temas importantes.
Los puntos que han sido calificados mayoritariamente negativos son:
La discriminación en el puesto de trabajo y el equilibrio entre la vida privada y el trabajo.
VI. Modelo de Desarrollo de Recursos Humanos
Para mejorar los aspectos identificados como débiles y deficientes con el análisis se plantea
el siguiente modelo de desarrollo.
a. Difundir los valores y normas de conducta de la empresa a sus trabajadores. Para

esto se enviarán correos semanales a todos los trabajadores y se hará un concurso
anual denominado trabajando con los valores y normas de conducta de Petroperú,
en el cual se premiará a aquellos trabajadores que destaquen por su trabajo de
acuerdo a los valores y normas de conducta de Petroperú.
b. Desarrollar en un período de un año una política en la cual se estipule que los
trabajadores deberán ser consultados en los temas que afecten directamente su
desempeño y a criterio de las jefaturas en temas más complejos. Esta política
deberá ponerse en práctica al año siguiente y será evaluada con encuestas
anónimas a los trabajadores.
c. Cumplir con la reglamentación vigente en cuanto a la proporción de trabajadores
con discapacidad teniendo plazo de un año para adecuarse.
d. Establecer como política, como máximo en un año, que en los concursos para
vacantes en la empresa se evalúe como mínimo a 30% de mujeres, concursando
ambos géneros en igualdad de condiciones. No se tendrán consideraciones con las
damas, sólo se brindará la oportunidad de que participen de las convocatorias. El
proceso no se dará por concluido si no se ha evaluado al citado porcentaje de
mujeres.
e. Brindar a los trabajadores 5 días al año para realizar trámites personales,
acompañar a un familiar enfermo etc. Los cuales podrán ser tomados avisando con
un día de anticipación a las jefaturas.
f. Evaluar en los próximos 3 años aquellos puestos de trabajo que no requieren la
presencia del trabajador en la empresa para que sean desarrollados desde los
hogares. Para tal fin será necesario cambiar la modalidad de remuneración a pago
por resultados.
19

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Diagnóstico de Recursos Humanos - Petroperú 2010

Diagnóstico de Recursos Humanos

Janet Zehnder Schuler

II. Organización y Funcionamiento de la Dirección de Recursos Humanos ……………………………………..4

III. Medición de la Gestión de la Personas en la Organización ………………………………………………………….6

IV. Responsabilidad Social Interna y Externa ………………………………………………………………………………. 11

VI. Modelo de Desarrollo de Recursos Humanos ……………………………………………………………………….… 19

1. Creación e historia de la empresa

El resultado confirmó la capacidad de los trabajadores, técnicos y profesionales peruanos,

Se logró progresivamente el autoabastecimiento petrolero, gracias

Petroperú conquistó y mantuvo el liderazgo en el mercado de

El actual Estatuto Social de PETRÓLEOS DEL PERÚ - PETROPERÚ S.A. se aprobó el 21 de

comercio internacional y por las normas del derecho internacional y la industria de

El Congreso de la República, mediante Ley Nº 28244 del 2 de junio de 2004, excluyó a

El 23 de julio del 2006, el Congreso de la Republica promulgó la Ley Nº 28840, Ley de

La administración de PETROPERU se realiza bajo el marco de la Ley 26221, Ley Orgánica de

2. Misión, visión y valores

La misión, como razón de ser de la Empresa, es el marco de referencia de sus actividades.

“Ser la empresa de energía, integrada y competitiva, líder en el mercado nacional”.

Valores y principios corporativos

Los valores y principios corporativos identifican y orientan a todos los trabajadores de

Respeto: Valoramos a las personas, sus instituciones y al medio ambiente, manteniendo

Responsabilidad: Actuamos con excelencia, desarrollando nuestras actividades con

Solidaridad: Procuramos el bienestar de nuestros trabajadores, sus familiares, las

Integridad: Hacemos lo que predicamos, cumplimos nuestros valores corporativos.

Satisfacción del Cliente Interno y Externo: Entregamos productos y servicios de calidad,

Buenas Prácticas: Trabajamos con una práctica corporativa, y la información sobre

Seguridad: Priorizamos el trabajo con acciones y condiciones seguras, en resguardo de la

II. Organización y Funcionamiento de la Dirección de Recursos Humanos

De acuerdo a la empresa, sin desestimar la importancia de los recursos tecnológicos y

Todo trabajador de Petroperú sin distingos ni discriminaciones, tiene derecho de poder

Todas las Políticas, Normas y Procedimientos de Recursos Humanos y toda acción de la

Los beneficios Sociales son un conjunto de medidas destinadas a asegurar y mejorar la

Los beneficios deben otorgarse a través de programas integrales que se complementan y

El conjunto de beneficios que se otorga al personal deberá considerar planes que

Los beneficios están dirigidos a ayudar al trabajador en sus necesidades inmediatas y

La duplicidad de beneficios es contraria a la Política de la Empresa. Los beneficios que

A continuación se detallan los principales beneficios que la Empresa otorga a su personal:

- Compensación por tiempo de servicios - CTS.

Programas de Prácticas pre-profesionales

III. Medición de la Gestión de la Personas en la Organización

a. Gerencia de Selección y Desarrollo

Los principios fundamentales de la Política sobre Empleo de PETROPERÚ S.A. son:

Mantener una organización que cuente permanentemente con personal Supervisor, y

Emplear personal, cualquiera sea la categoría, ya sea empleado, permanente o temporal,

Emplear personal cuando la necesidad de especialistas, la expansión de las organizaciones o

Considerar el reempleo de ex - trabajadores si sus calificaciones, foja de servicios e

Requisitos para Empleo

Nuestro principal objetivo consiste en orientar nuestro reclutamiento a personal joven

Sólo se proseguirá trámite de empleo en aquellos casos en que la evaluación del

No se aceptará para empleo a ningún candidato que no haya aprobado satisfactoriamente

Información sobre los Postulantes

Antes de ser enviados los candidatos a empleo al Departamento solicitante para

Se deberá determinar por medio de cuidadosas entrevistas y estudio de las Solicitudes de

Aptitud para el Puesto

Comprobación de Documentos y Referencias

No se podrá concretar una oferta de Empleo hasta recibir de la respectiva Organización

Entrevista a Postulantes Forma Hoja de Entrevista

Departamento interesado en cubrir la vacante y Supervisor de nivel inmediato superior a la

Las Organizaciones de Recursos Humanos serán responsables de desarrollar, en cooperación

Recomendaciones para Contrataciones

Luego de concluido el proceso de selección; los Departamentos Interesados a través del

Las Organizaciones de Recursos Humanos iniciarán los trámites para aprobación de la

Elaborado el Cuadro de Necesidades de Capacitación y el Requerimiento de Necesidades de