Proyecto #1: Funciones Básicas de La Administración

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ
FACULTAD DE INGENIERÍA DE SISTEMAS COMPUTACIONALES

CAMPUS VÍCTOR LEVI SASSO
LICENCIATURA EN INGENIERÍA DE SISTEMAS DE INFORMACIÓN
GERENCIA DE RECURSOS DE TECNOLOGÍA DE INFORMACIÓN Y

COMUNICACIÓN
FUNCIONES BÁSICAS DE LA ADMINISTRACIÓN

“INTEGRACIÓN DE PERSONAL”
PROF: ING. LOURDES RAVENEAU DE TORRES Integrantes:

Castillo, Luis Fernando 8-809-139
Cheung Luo, Manuel 8-813-1127
Quiroz, Dalis 8-741-2060
Grupo: 1IF-141
LUNES, 29 DE MARZO DE 2010.

Funciones Básicas de la Administración: “Integración de Personal”
RESUMEN
La integración de personal se define como ocupar y mantener ocupados
los puestos en la estructura de la organización mediante la identificación de los
requerimientos de la fuerza de trabajo, inventario de las personas disponibles,
reclutamiento, selección, colocación, ascensos, evaluación, planeación de
carreras, compensaciones y capacitación
Existen pasos fundamentales para la integración de personal como lo son:
Planeación de Recursos Humanos, Reclutamiento, Selección, Inducción y
Orientación, Adiestramiento y Desarrollo, Evaluación del Desempeño,
Promoción, Transferencias, Degradaciones y Separaciones.
Dentro de estos pasos se pueden desglosar como tipos o características en lo
que va acorde a las funcionalidades de cada uno de éstos. Incluso podemos
encontrar tanto ventajas como desventajas todo dependiendo de los criterios de
que posición va a ejercer dentro de la empresa.
La integración de personal tiene un grado de importancia mayor en una
empresa, ya que a través del recurso humano es donde se empieza a producir y
sin personal no se puede obtener un producto final que es el trabajo final de un
Castillo, Cheung, Quiroz Grupo: 1IF-141 2

proyecto o asignación del mismo.

INTRODUCCIÓN
Los directivos deben considerar a los empleados como el recurso más valioso
de la organización e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente
oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de
personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al
empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.
Descubrir y desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios
para los empleados y para la organización, ayuda a los trabajadores
aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización
incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La
capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente,
es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aún cuando éste tenga los
requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal
existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la
organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.

INTEGRACION DE PERSONAL
La integración de personal se define como ocupar y mantener ocupados
los puestos en la estructura de la organización mediante la identificación de los
requerimientos de la fuerza de trabajo, inventario de las personas disponibles,
reclutamiento, selección, colocación, ascensos, evaluación, planeación de
carreras, compensaciones y capacitación
La integración de personal esta muy vinculada con la organización, ya
que en la organización se establecen las estructuras intencionales de papeles y
puestos. Además la integración de personal apropiada facilita la dirección y el
control.

PASOS EN LA INTEGRACIÓN DE PERSONAL
El proceso de integración de personal incluye:
A. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La planeación de recurso humano se refiere al proceso de hacer planes
para ocupar o eliminar vacantes futuras, basados en el análisis de los puestos
que estarán vacantes o se necesitarán.
La planeación de recursos humanos implica cuatro pasos:
 Planear las futuras necesidades del personal de la organización
 Planear cuál será el equilibrio futuro de personal de la organización
 Planear un programa de reclutamiento-selección o de liquidación y
 Planear un programa de desarrollo.
Los planes de recursos humanos se basan en el pronóstico, teniendo en
cuenta el plan estratégico y el ambiente externo de la organización.
B. RECLUTAMIENTO
El propósito del reclutamiento es conseguir un grupo bastante numeroso
de candidatos, de modo que la organización pueda seleccionar a los empleados
calificados que necesita. Para ello se debe tener la descripción del puesto y la
especificación de contratación.

Descripción del puesto
La descripción del puesto es una parte muy importante del reclutamiento
ya que es preparar una formulación escrita para cada puesto de trabajo
(organigrama) que incluye: título del puesto, obligaciones y responsabilidades.
Especificación de contratación
La especificación de la contratación es una formulación que describe la
preparación académica, experiencia laboral y características personales que
debe poseer el individuo para desempeñar eficazmente el puesto.
Tipos de reclutamiento
De acuerdo al puesto que está vacante se pueden realizar los siguientes
tipos de reclutamiento:
 Reclutamiento General: es el más apropiado para los empleados
operacionales ya que siguen procedimientos estandarizados bastantes

simples. El mismo tiene lugar cuando la organización necesita un grupo
de trabajadores de cierto tipo; por ejemplo, vendedores, cajeras.
 Reclutamiento Especializado: se da cuando la organización desea un
tipo particular de personal. Aplica principalmente en el caso de
ejecutivos o de especialistas.
 Reclutamiento Externo: como su nombre lo dice, es la búsqueda de
personal fuera de la empresa.
Desventajas
 Es muy costoso.
 Por cada contratación se deben realizar de 10 a 15 entrevistas.
 Un alto porcentaje de los que son contratados no permanecen en
la empresa por más de 2 a 3 años.
 Reclutamiento Interno: es la búsqueda de personal dentro de la misma
organización o empresa.
Ventajas
 Los individuos reclutados ya están familiarizados con la empresa.
 Aumenta la fidelidad e inspira un mayor esfuerzo por parte de los
miembros de una organización.
 Cuesta menos reclutar o promover.

Desventaja
 Limita las fuentes de talento disponibles para la organización, y
pueden alentar el conformismo.
Fuentes de Reclutamiento externo
Existen diversas fuentes de reclutamiento externo, pero las
principales son:
 Periódicos
 Internet
 Centros educativos
 Recomendaciones personales
 Agencias de empleo
 Entre otros.
C. SELECCIÓN
El proceso de selección se refiere a la toma de decisiones.

Importancia de una selección adecuada
La selección de los empleados adecuados debe su importancia a tres
motivos básicos:
 Su propio desempeño dependerá, del de sus subordinados.
 Los colaboradores con habilidades adecuadas trabajarán mejor
para usted y para la compañía.
 El reclutamiento y la contratación de colaboradores son muy caros.
Pasos en el proceso de selección
La secuencia estándar de contratación sigue un procedimiento de siete
pasos, aunque en la práctica varia según la empresa y el nivel del puesto:
1. La forma de solicitud: indica que el solicitante desea un
puesto, proporcionándole al entrevistador la información
necesaria para realizar la entrevista.
2. La entrevista de selección inicial: se utiliza para hacer
una evaluación rápida de la idoneidad del solicitante para un
determinado trabajo, es realizada por un representante del
departamento de recursos humanos.
3. Las pruebas: el objetivo principal de las pruebas es
obtener datos acerca de los aspirantes que ayuden a pronosticar

su éxito en la empresa. Las pruebas de uso más común pueden
clasificarse de la manera siguiente.
 Pruebas de Inteligencia: miden la capacidad mental
sometiendo a pruebas de memoria, la velocidad de pensamiento.
 Pruebas de Destrezas y de Aptitudes: descubren
intereses, habilidades actuales y el potencial para la adquisición de
otras habilidades.
 Pruebas Vocacionales: diseñadas para mostrar la
ocupación más apropiada para un candidato.
 Pruebas de Personalidad o Psicológicas: se
proponen descubrir las características personales y la manera de
relacionarse con los demás lo que puede medir su potencial de
liderazgo.
4. La entrevista de selección en profundidad: tiene por
objetivo averiguar más sobre la personalidad y datos más
específicos del solicitante y es realizada principalmente por la
persona que será su superior.
5. Comprobación de Referencias: sirven para comprobar la
veracidad de los datos proporcionados en la forma de solicitud.
6. Examen Físico: están diseñados para garantizar que el
candidato pueda tener un buen desempeño en el puesto que
desea obtener, para proteger a otros colaboradores contra

enfermedades contagiosas, para establecer un expediente
medico de él y para proteger a la empresa de reclamaciones.
7. Decisiones de empleo (empleador/colaborador)
Diagrama del proceso de selección.
D. INDUCCIÓN Y ORIENTACIÓN
La inducción y la orientación tienen por objeto proporcionar al nuevo
empleado la información que necesita a fin de trabajar con comodidad y eficacia
en la organización. Por lo regular, la inducción y orientación transmiten tres tipos
de información:
1. Información general sobre la rutina diaria del trabajo.

2. Un repaso de la historia de la organización, su finalidad, operación
y productos o servicios y de cómo el trabajo del empleado contribuye a
satisfacer las necesidades de ella.
3. Una presentación detallada de sus políticas, reglas de trabajo y
prestaciones del personal.
E. ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO
Los programas de adiestramiento se proponen mantener y mejorar el
desempeño actual en el trabajo, mientras que los programas de desarrollo
buscan desarrollar las destrezas de los trabajadores futuros. Todos los
colaboradores de una organización tienen derecho a ambos.
1. Programas de adiestramiento
Los programas de adiestramiento tratan de mantener y mejorar el
desempeño actual del trabajo, elaborando al mismo tiempo programas cuya
finalidad es enseñar las destrezas que se necesitarán en los trabajos futuros. La
necesidad de adiestramiento puede determinarse por medio de la evaluación del
desempeño, las exigencias del puesto, los análisis organizacionales y los
estudios de recursos humanos.
Una vez que se han detectado las necesidades de adiestramiento de una
organización se pueden aplicar varios métodos.

Métodos de adiestramientos en el trabajo
 La instrucción particular: es el adiestramiento proporcionado
al subordinado por su supervisor inmediato, es la técnica más
eficaz.
 Rotación de puestos: el colaborador desempeña una serie
de trabajos durante un periodo, aprendiendo así una amplia gama
de destrezas.
 El internado: el adiestramiento en el trabajo se combina con
instrucciones relacionadas con él que se imparten en el aula.
 El aprendizaje: se le adiestra mediante la ayuda de un
compañero de trabajo que tenga experiencia en el área.
Métodos de adiestramiento fuera del trabajo
 Adiestramiento vestibular: se trabaja con el equipo real pero
en un lugar diferente al de trabajo, evitando la presión en el
trabajo lo que puede entorpecer el proceso de aprendizaje.
 Adiestramiento con experiencias conductuales: se utilizan
algunos de los métodos aplicados en los centros de evaluación
(juegos de negocios, simulación de soluciones de asuntos
pendientes, casos centrados en problemas).
 Enseñanza en aulas: seminarios, conferencias, entre otros.

F. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es el proceso continuo de proporcionar a
los subordinados información sobre la eficacia con que están efectuando su
trabajo para la organización.
La evaluación del desempeño es una de las tareas más importantes del
gerente. No siempre es fácil juzgar con precisión el desempeño de un
subordinado, y a menudo resulta incluso más difícil comunicarle ese juicio en
una forma constructiva que no le produzca incomodidad.
Tipos de evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño puede realizarse de dos maneras:
 Evaluación informal: se realiza todos los días, lo que estimula

rápidamente el desempeño deseable.
 Evaluación sistemática o formal: se lleva a cabo en un periodo
determinado, ya sea semestral o anual de manera formalizada. Esas
apreciaciones tienen cuatro finalidades fundamentales.
1. Permitir a los subordinados conocer formalmente cómo se
clasifica su desempeño actual.
2. Identificar a los que merecen incrementos salariales por
méritos.
3. Localizar a los que requieren adiestramiento
complementario.
4. Contribuir de manera importante a descubrir a los que son
buenos candidatos para una promoción.
Cabe destacan que cuando se lleva a cabo una evaluación formal o
sistemática se puede dar que:
 Los subordinados sean evaluados por el supervisor inmediato.
 Los subordinados sean evaluados por un comité de supervisores.

 Los subordinados sean evaluados por un grupo de colegas.
 Los jefes sean evaluados por los subordinados.
G. PROMOCIÓN, TRANSFERENCIAS, DEGRADACIONES Y
SEPARACIONES
El movimiento del personal dentro de la organización constituye un
aspecto fundamental de la administración de recursos humanos. Las decisiones
reales sobre la persona a quien conviene promover o despedir figuran entre las
más difíciles e importantes que necesita tomar un gerente.
 PROMOCIÓN
Dado que la posibilidad de progreso representa un gran incentivo para dar
un desempeño superior, es extremadamente importante que las promociones
sean justas. Las promociones son el medio más importante de reconocer un
desempeño excelente.
Aun cuando las promociones sean justas y apropiadas, pueden dar origen
a varios problemas. Un problema fundamental es que los miembros que no
reciban promoción alguna adoptan frecuentemente una actitud de resentimiento,
lo que puede afectar a su moral y productividad. Otro problema importante de la
promoción es la discriminación (racial, sexual, edad).

 TRANSFERENCIAS
Las transferencias cumplen varios propósitos. Se utilizan para dar a las
personas experiencias más amplias del trabajo como parte de su desarrollo y
para llenar las vacantes a medida que se producen.
 DEGRADACIONES Y SEPARACIONES
La degradación es una opción que se usa poco, ya que en la generalidad
de los casos es bastante difícil de manejar. Cuando no es posible la degradación
u otro tipo de transferencia, casi siempre es preferible despedir al empleado de
desempeño deficiente a dejar que permanezca en su puesto. Conviene tener
presente que un bajo desempeño no significa necesariamente incompetencia.

Diagrama de Proceso de Integración de Personal
TÉCNICAS PARA LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL
- Asignación de Salarios: Lograr que todos los trabajadores sean justa y
equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración
racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y
condiciones de trabajo a cada puesto.
- Asignación de Funciones: Asignar oficialmente a cada trabajador un
puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades,
obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.
- Determinación de Salarios: Asignar valores monetarios a los puestos,
en tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones
de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.

- Calificación de Méritos: Evaluar, mediante los medios más objetivos, la
actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de
su puesto.
- Incentivos y Premios: proveer incentivos monetarios a los sueldos
básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.
- Control de Asistencia: establecer horarios de trabajo y periodos de
ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los
empleados como para organización, así como sistemas eficientes que
permitan su control.

RELACIONES CON EL PERSONAL
Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal,
como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador,
sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.
- Comunicación: proveer los sistemas, medios y clima apropiados para
desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la
organización.
- Contratación Colectiva: llegar a acuerdos con organizaciones
reconocidas oficialmente y legalmente establecidas, que satisfagan en la
mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organización.
- Disciplina: desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y
crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.
- Motivación del Personal: desarrollar formas de mejorar las actividades
del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales
y la calidad de personal.
- Desarrollo del Personal: brindar oportunidades para el desarrollo
integral de los trabajadores, a fin que logren satisfacer tipos de

necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos
superiores.
- Entrenamiento: dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su
capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se
establezcan, así como para lograr que desarrolle todas sus
potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.

CASO PRÁCTICO
Una empresa centralizada en el mercado del diseño web y gráfico está teniendo
problemas en el área de recursos humanos, y por ello necesitan contratar a dos
(2) personas más para que desempeñen en los respectivos departamentos de
Diseño Web y Diseño Gráfico. Se inicia el proceso de selección de los
candidatos, y con las características que requiere le empresa se espera
encontrar varios candidatos para una entrevista formal y en persona. Se
escogieron los candidatos y también las entrevistas, mediante todo este proceso
se finalizó con la escogencia de dos personas aptas para el puesto de cada
departamento y desempeñar las respectivas funciones.
Las personas escogidas para cada departamento de diseño se tiene la
expectativa que con sus conocimientos dentro del área pueda desenvolverse de
manera eficaz en el trabajo. Al pasar el tiempo se hacen con más experiencia y
así mismo se superan y llegan a promocionarse hacia otras posiciones en donde
se les puede destacar con otra función de mando o gerencia dentro de la misma
empresa.

CONCLUSIÓN
Cuando todas las fases del proceso de integración del personal operen
con eficacia, una organización se encontrara en mejores condiciones para
reclutar y retener empleados que posean habilidades y capacidades necesarias
para el ámbito de trabajo que se les necesite en dicha empresa.
El recurso humano dentro de una empresa de sumamente importante, ya
que a través de ellos se logra la eficiencia de los trabajos, dependiendo de que
tipo de proyecto sea el personal logrará sacar hacia adelante dicho trabajo
específico.
Como vemos hoy en día muchas empresas buscan integrar un personal
en el que cuando esté dentro de la posición desempeñe su papel sin ningún tipo
de problemas así como también la realización de su rol dentro de los proyectos
sin afectar el trabajo final de éste.
Cabe destacar también el grado de organización del personal ya que
mediante una buena estructura de las del recurso humano pueden llegar a
destacarse en el rol de la posición establecida.

BIBLIOGRAFIA
1. Dessler, Gary. Administración de personal. Editorial Prentice Hall, México,

VIII edición, 2001. Páginas: 2-207.
2. Koontz, Harold / Weihrich, Heinz. Administración. Editorial Mc Graw Hill,
México, IX edición, 1990. Páginas: 336-380.
3. Stoner, James A.F. / Wankel, Charles. Administración. Editorial Prentice
Hall, México, III edición. 1989. Páginas: 361-397.

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La integración de personal se define como ocupar y mantener ocupados

los puestos en la estructura de la organización mediante la identificación de los

requerimientos de la fuerza de trabajo, inventario de las personas disponibles,

reclutamiento, selección, colocación, ascensos, evaluación, planeación de

carreras, compensaciones y capacitación

Existen pasos fundamentales para la integración de personal como lo son:

Planeación de Recursos Humanos, Reclutamiento, Selección, Inducción y

Orientación, Adiestramiento y Desarrollo, Evaluación del Desempeño,

Promoción, Transferencias, Degradaciones y Separaciones.

Dentro de estos pasos se pueden desglosar como tipos o características en lo

que va acorde a las funcionalidades de cada uno de éstos. Incluso podemos

encontrar tanto ventajas como desventajas todo dependiendo de los criterios de

que posición va a ejercer dentro de la empresa.

La integración de personal tiene un grado de importancia mayor en una

empresa, ya que a través del recurso humano es donde se empieza a producir y

sin personal no se puede obtener un producto final que es el trabajo final de un

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de la organización e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente

oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de

personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al

empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.

Descubrir y desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios

para los empleados y para la organización, ayuda a los trabajadores

aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización

incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La

capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente,

existente. Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la

organización entera se vuelve más fuerte, productiva y rentable.

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La integración de personal se define como ocupar y mantener ocupados

los puestos en la estructura de la organización mediante la identificación de los

requerimientos de la fuerza de trabajo, inventario de las personas disponibles,

reclutamiento, selección, colocación, ascensos, evaluación, planeación de

carreras, compensaciones y capacitación

La integración de personal esta muy vinculada con la organización, ya

que en la organización se establecen las estructuras intencionales de papeles y

puestos. Además la integración de personal apropiada facilita la dirección y el

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El proceso de integración de personal incluye:

A. PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La planeación de recurso humano se refiere al proceso de hacer planes

para ocupar o eliminar vacantes futuras, basados en el análisis de los puestos

que estarán vacantes o se necesitarán.

La planeación de recursos humanos implica cuatro pasos:

 Planear las futuras necesidades del personal de la organización

 Planear cuál será el equilibrio futuro de personal de la organización

 Planear un programa de reclutamiento-selección o de liquidación y

 Planear un programa de desarrollo.

Los planes de recursos humanos se basan en el pronóstico, teniendo en

cuenta el plan estratégico y el ambiente externo de la organización.

El propósito del reclutamiento es conseguir un grupo bastante numeroso

de candidatos, de modo que la organización pueda seleccionar a los empleados

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