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Tesis de La UNEFM
Tesis de La UNEFM
Autores,
Davalillo Roberto
Guardia Aland
INDICE
INTRODUCCION
No cabe duda que los recursos humanos son fundamentales para la
existencia de una empresa y esto hace que dependa de cmo trate sta a
sus empleados, tratarn estos a sus clientes. Es por ello que este es un
punto a considerar en el marco de lo que se refiere a la satisfaccin plena de
los consumidores. Por otra parte, para realizar cualquier tipo de cambios es
fundamental superar la resistencia al mismo de los empleados; slo se
lograr esto haciendo a estos partcipes reales de tales cambios operativos,
y escuchando activamente y sinceramente sus sugerencias, alertas y
reclamos.
Siendo las cosas as, Lefcovich (2004) dice que el personal es una
fuente inagotable de sugerencias y ello qued claramente demostrado en los
procesos
implementados
tanto
por
las
empresas
japonesas
como
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del Problema
El mundo entero se encuentra regido por diversas normas que conllevan
a una mejor organizacin y por ende a la satisfaccin de las demandas
humanas. As se observa, un descenso jerrquico, que viene de lo general a
lo particular, es decir desde las ms prodigiosas y grandes empresas hasta la
familia que es la base de toda la organizacin social, en las cuales se
establecen patrones de comportamiento que van a asegurar el xito del
desenvolvimiento personal o viceversa, demostrando con ello el acierto en
las estrategias, normas y leyes que se imparten cuando se quieren lograr los
objetivos.
Igual situacin debe ocurrir en las empresas, bien sea en el orden pblico
o privado, donde se deben tener procedimientos administrativos, legales u
organizacionales en general, que promuevan la satisfaccin laboral, tomando
como base las premiaciones del desempeo que generen ascenso
profesional y personal, de forma progresiva, convirtindose en incentivos que
mantengan la motivacin del empleado y los deseos de auto realizacin y/o
superacin. De acuerdo con ello, Esparragoza (2002) dice que el Talento
Humano: No solo es el esfuerzo o la actividad humana, sino tambin otros
factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos,
experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades, salud, etc.(p.75)
Por esta razn, no es extrao conseguirse que, muchos trabajadores
por lo general estn insatisfechos con el empleo actual o con el clima
organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha
convertido en una preocupacin para muchos gerentes. Tomando en
De aqu se infiere, para que una persona dentro de una empresa logre
sus aspiraciones de mejora debe estar dispuesto a prepararse, pero a su vez
la empresa debe promover ese querer ser de la persona, para que una vez
alcanzadas sus metas individuales las ponga a la orden de la organizacin
empresarial y esta alcance as la calidad total en su prestacin de servicio.
En Amrica Latina, la promocin del Talento humano, en muchas
empresas gira en torno a una actitud muy tpica, que es segn Lefcovich,
(2003):
Contratar a externos sin darle la posibilidad a aquellos que
trabajando en ella, y poseen conocimientos y experiencias para
ejecutar las mismas. Ello origina la desmotivacin de los
empleados por capacitarse, y la disminucin del apoyo de stos
hacia la organizacin.(p.08)
En relacin a lo planteado, puede entonces deducirse que la excesiva
divisin del trabajo tiende no slo a limitar las capacidades de los individuos,
sino que provocan su agotamiento fsico y mental. Todos estos son causas
de bajos niveles de performance y alta rotacin de empleados, o bien
empleados con prdida de inters por el futuro de la empresa, lo que se
constituye en efectos negativos empresariales.
En este orden de ideas, se tiene que de estudios realizados por
diversas consultoras Venezolanas se ha observado como promedio que las
empresas con menores ndices de rotacin de personal poseen mayores
niveles de rentabilidad, razn por la que en las organizaciones resulta
fundamental, a la hora de que la predica genere resultados y acciones
positivas por parte del personal de la empresa, la conducta de quien los
dirige resulta fundamental como modelo a seguir, pues de nada sirve exigir
mejorar da a da los rendimientos y eficiencia, al personal si por otro lado,
los directivos despilfarran alegremente los ahorros e incrementos de
eficiencia.(Gonzlez y Sosa 2005).
que
tampoco
extiende,
por
mucho
tiempo
su
servicio,
como
aporte
terico/institucional,
pues
al
seleccionar
las
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1 Antecedentes de la Investigacin
El talento Humano siempre ha sido una gran preocupacin para el
mismo hombre, desde la denominacin de recursos humano, hasta esta
versin que hoy se profesa, por cuanto a lo largo del tiempo se ha ido
perfeccionando la sociedad desde el punto de vista econmico, social,
empresarial, en la bsqueda d la satisfaccin de necesidades. As queda
evidenciado, en estudios como el de:
Arguelles (2009) realizo una propuesta denominada Manual para
Ascensos del Personal Administrativo
Vialidad Del Estado Falcn. Su objetivo fue realizar una propuesta para un
Manual de Ascensos dirigido al Personal Administrativo que labora en el
Instituto De Vialidad Del Estado Falcn. Fundamentando su trabajo en la
teora de la motivacin de Mazlow, enfoc su metodologa hacia un proyecto
factible, apoyada en una investigacin de campo, tomando como muestra a
30 trabajadores de la oficina de peaje, a los que aplico un cuestionario de 08
tems, cuyas alternativas de respuestas fueron: siempre, casi siempre a
veces y nunca.
Los resultados obtenidos reflejaron que en el departamento de peaje de
INSVIALFA, no existe un manual de procedimientos adecuados para los
ascensos del personal. Comprobndose de esta manera la necesidad de la
propuesta.
En este caso, el aporte para este estudio, se encuentra en lo importante
que es el personal se sienta satisfecho, es decir que se le den las
condiciones mnimas necesarias al trabajador para su desempeo laboral, lo
cual los mantendr motivados para realizar sus funcin, mejorar cada da
cambio de
estrategias.
En esta investigacin, se nota
la efectividad de la organizacin
estudiada, lo que sirve de ejemplo para este estudio al destacar como las
condiciones de trabajo, el liderazgo efectivo, la distribucin de cargos y
funciones, ejerce una influencia en el personal, quien cada da ms se
prepara para lograr un ascenso o la promocin del talento humano.
2.2 Bases Tericas
2.2.1 Teora de la Motivacin
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en da es un
elemento importante en la administracin de personal por lo que se requiere
conocerlo, y ms que ello, dominarlo, solo as la empresa estar en
condiciones de formar una cultura organizacional slida y confiable.(Reyes
2003)
Necesidades Fisiolgicas
Necesidades de Seguridad
Necesidades Sociales
Necesidades de Estima
Necesidades de Realizacin Personal
Condiciones
Laborales:
Luz,
temperatura
adecuada,
entorno
fsico
adecuado.
Seguridad: antigedad, polticas y procedimientos de la compaa.
Factores Sociales: Oportunidades para interactuar con los compaeros
de trabajo.
Categora: Oficinas propias, ttulos de los puestos.
Factores motivacionales o intrnsecas: estn relacionados con el
contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que el hombre ejecuta.
Estos factores incluyen:
Trabajo estimulante: posibilidad de desarrollarse personalmente.
Sentimiento de auto realizacin: certeza de contribuir en la realizacin de
algo de valor o cumplimiento.
Responsabilidad mayor: nuevas tendencias brindan al individuo mayor
control de si mismo. (Herzberg op.cit: 73)
La Motivacin
El trmino motivacin aparece definido como concepto que explica
la conexin y los modos de la relacin entre sucesivos estados del
acontecer psquico (Diccionario de Psicologa, 1977). El trmino
motivacin es la fuerza de la tendencia de la accin que la persona
experimenta como un deseo. El propsito particular del estado de
motivacin momentnea se define por su situacin.
En la vida diaria se puede constatar que las personas realizan
variadas acciones para obtener el logro de una meta. Las diferentes
actividades, que se realizan, dependen de los impulsos y stos de los
diversos motivos, que tienen como finalidad satisfacer las necesidades,
entre las cuales estn las primarias como la demanda de alimento, aire,
agua, sexo y necesidades secundarias entre las cuales destacan la
autoestima, afecto, status, auto-afirmacin, logro.
Eficiencia
administrativa,
efectividad
comunitaria
trascendencia cultural ; como puede notarse estas pasan a ser las cuatro
grandes dimensiones del quehacer gerencial, donde el centro de las
acciones es el hombre mismo.
En atencin a este planteamiento, Masushita(1996) considera que la
gerencia siempre debe desenvolverse con una poltica de direccin abierta,
la cual describe textualmente como: la direccin abierta significa confianza
en los empleados, comunicacin fcil dentro de la empresa, alta moral de los
trabajadores, y sobre todo, solidaridad empresarial(p.s/n); como puede
inferirse, este tipo de gerencia da cabida a todos los integrantes de una
empresa, dejando claros los valores que el trabajo en equipo debe poner en
prctica para considerarse como tal, as como la necesidad de un lder
conductor que sea capaz de manejar una gerencia integral, que abarque
todas las dimensiones ya sealadas, y que maneje una motivacin al logro
efectiva.
Para Sallenave(2002), la gerencia integral consiste en relacionar todas
las fuerzas del manejo de una organizacin en busca de una mayor
competitividad: la estrategia, la organizacin, la cultura (p.3), como es
lgico pensar, este modo de actuacin debe estar en consonancia con los
cambios que demanda la sociedad de hoy.
Con la mentalidad de que los cambios deben ser vistos ms que como un
peligro como una oportunidad en la cual se debe ser agentes, Peter Drucker
(1999) manifiesta que "una tarea igualmente importante para la alta gerencia
en la empresa de la sociedad futura que no ser otra que balancear sus tres
dimensiones: como organizacin econmica, como organizacin humana y
como organizacin social, cada vez ms importante. "De esta forma, como
preparacin para la sociedad que est por llegar, Drucker considera de
prioridad estudiar: la empresa futura, las polticas de personal, la informacin
externa (como en el caso de la revolucin informtica) y los agentes de
cambio. Con la experiencia propia del gran maestro, Drucker advierte que
para sobrevivir y prosperar conviene que seamos agentes del cambio
decididos al desarrollo.
Lo inevitable de los cambios hace que las organizaciones aspiren a ser
capaces de la reestructuracin en aspectos operativos, financieros,
comerciales, informticos, de tal manera que sean capaces de anular los
paradigmas innecesarios en el momento oportuno.
Para Fernando DAlessio Ipinza (2002) considera que en las estrategias
modernas del cambio son herramientas aplicables, segn los requerimientos
de cada organizacin y los enumera como:
o
de
algunas
actividades
que
le
son
propias.
Las
ajenas
organizacin contratante.
las
funciones
fundamentales
de
la
de
informacin
especificamente
la
captura,
La innovacin y la creatividad
dinmico,
grupal
pedaggico,
Gerencia
Creativa
2.2.2
Definicin
de
Recursos
Talento
Humano.
de
la
Administracin
del
Talento
Humano
la
fuerza
laboral.
que se tomen (la gente que se contrate, la capacitacin que se les ofrece, las
prestaciones que se le proporcionen) reflejan esta filosofa bsica.
de
la
Teora
Y,
las
cuales
sostienen
que:
sino
tambin
buscar
responsabilidades.
distribuidas
en
la
poblacin
no
al
contrario.
Likert R citado por Dorantes (2007) afirma que, suposiciones como stas,
en
la
cpula.
.
4.- El control est muy concentrado en la alta direccin.
Secretaria:
Depositario:
Se encarga de recibir la mercanca de los proveedores y tambin de
Cuadro N 1
Operacionalizacin de las variables
Variable
Promocin del
talento
humano
Dimensin
Motivacin
Administracin
de personal
Indicador
Acciones
positivas(Saberes,
aptitudes y actitudes)
Profesionalizacin
Cualificacin
Incentivos
Valores
Planificacin
Organizacin
Evaluacin de
Competencias
potenciales
Control
Toma de decisiones
Promocin
Profesional
tems
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
3.1. Nivel y Diseo de la Investigacin
En todo trabajo de investigacin es de gran importancia que los hechos
estudiados, los resultados obtenidos de los anlisis realizados con relacin al
problema investigado, deben reunir las condiciones de fiabilidad y
objetividad, para la cual, se requiere delimitar los pasos de orden
metodolgico. El enfoque
tres (3)
Donde
k es el nmero de tems
de
objetivos
de
investigacin:
corresponde
la
CAPITULO IV
MARCO ADMINISTRATIVO
Papelera
Computadora
Impresora
Lpiz y bolgrafos
COSTOS bsf
2600,00
500,00
600,00
700,00
500,00
4.950,00
Cronograma de actividades
Semanas
Actividades
Entrega
de
anteproyecto
Revisin
documental para
fortalecer
planteamiento,
antecedentes,
y
marco terico
Elaboracin
del
marco
metodolgico de
la investigacin
Elaboracin
y
aplicacin
de
instrumento
de
recopilacin
de
informacin
de
datos
Presentacin del
resultado
Conclusiones
y
recomendaciones
Entrega
del
trabajo
especial
de grado
Bibliografa
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