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Derecho Laboral I
Derecho Laboral I
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DERECHO LABORAL I :
Concepto de Derecho del Trabajo (Williams Thayer y Patricio Novoa) : es aquella rama
del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las
personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo durante un
periodo de tiempo apreciable, a un empleo sealado por otra persona, natural o jurdica, que
remunera sus servicios.
Concepto de Francisco Walcker : es el conjunto de teoras, normas y leyes encaminadas a
mejorar las condiciones econmicas y sociales de los trabajadores de toda ndole y que
reglan las relaciones contractuales entre patrones y asalariados.
Factores en que se basan algunos autores :
1.- Factor de tipo clasista
2.- Factores estatutarios o profesionales
3.- Factor de carcter econmico (contenido econmico)
4.- Relacin laboral (factores que se fundan en la relacin laboral)
5.- Resaltar la relacin laboral desde la perspectiva de la parte fuerte y de la dbil de la
relacin laboral.
Derecho del Trabajo como Disciplina Jurdica : hay diversas formas de concebirlo :
1.- Puede ser, encomendndolo dentro de los limites y esquemas del derecho tradicional
2.- Como un simple desarrollo del mismo
3.- Como disciplina dotada de una individualidad propia, de un objeto propio.
Derecho del Trabajo como Disciplina Jurdica Autnoma : como disciplina del
conocimiento humano el derecho del trabajo esta dotado de una triple autonoma :
1.- Autonoma Conceptual
2.- Autonoma Cientfica
3.- Autonoma Jurdica
Antes de analizar esto, se debe estructurar dentro de los mrgenes del genero prximo y de
la diferencia especifica :
Genero Prximo : esta presentado por el derecho, que constituye la nota comn a todas las
disciplinas de carcter jurdico.
Diferencia Especifica : esta conformado por el elemento diferenciador dentro del marco de
lo jurdico, cual es el Trabajo como hecho social, susceptible de ser regulado por el
derecho.
Triple Autonoma :
1.- Autonoma Conceptual : se perfila al parecer el derecho del trabajo, integrando el
derecho como ciencia y rama del saber humano, que se liga a un sentido determinado y se
Derecho del Trabajo como Derecho : al constituir una especialidad o rama del derecho,
estar constituido por un conjunto de relaciones jurdicas, stas involucran la existencia de
un sector de la vida social, dentro de la cual entran en contacto determinadas personas, y a
la cual el derecho le otorga el carcter de categoras jurdicas, normalizndolas (normar) y
reconocindole determinados efectos de tipo jurdico.
El derecho del trabajo segn Manuel Alonso Garca, es en cuanto a derecho, un conjunto de
relaciones jurdicas vinculadas a un sector determinado de la realidad social, al cual dicho
derecho le reconoce consecuencias jurdicas y por ello las regula, creando en el seno de las
mismas un conjunto de derechos y deberes recprocos entre los sujetos de las relaciones de
que se trata.
Realidad Social normada por el Derecho del Trabajo : el sector de la realidad social
normado por el derecho del trabajo viene dado :
1.- El trabajo como hecho social, el cual si es ejecutado en determinadas condiciones y con
ciertas caractersticas pasa a integrar su objeto.
2.- Este trabajo prestado en dichas condiciones, enmarca la parte de la realidad social que
se adscribe al marco normativo, conformado por dicho derecho del trabajo.
La Relacin Jurdica como concepto esencial jurdico, como integrante del derecho del
trabajo : Giorgio del Vecchio en su obra filosofa del derecho, define a la relacin jurdica
como un vinculo entre personas, en virtud del cual una de ellas puede pretender algo a lo
que la otra esta obligada. Hans Kelsen dice que es una relacin de hechos establecida por la
norma de derecho.
Condiciones de Existencia o Elementos de la Relacin Jurdica Laboral :
1.- Existencia de una norma jurdica : la nocin de norma jurdica se relaciona con la de
derecho objetivo, en efecto, la nocin de derecho objetivo se vincula al concepto de normas
jurdicas y corresponde al concepto de derecho en general.
Los supuestos jurdicos los observamos en las normas jurdicas porque es en estas en que se
contienen los hechos condicionantes o supuestos jurdicos que entrega la realidad social y
que estn representados por todos los acontecimientos, estados y situaciones que conforman
tal realidad, estos supuestos jurdicos pueden tener la condicin de hechos materiales, de
hechos jurdicos o de actos jurdicos :
a.- Hechos simplemente materiales : son acontecimientos de la naturaleza o del hombre
que por no generar efectos jurdicos, no tienen revelancia para el derecho.
b.- Hechos Jurdicos : son aquellos hechos o acontecimientos que por producir efectos o
consecuencias jurdicas, interesan o tienen relevancia para el derecho, ellos pueden provenir
de la naturaleza (nacimiento, muerte) o pueden provenir del hombre (hechos humanos
jurdicos), los que a su vez pueden ser :
1.- Hechos sin voluntad consciente : hechos realizados por el demente.
2.- Hechos Voluntarios : son los a los que la ley le atribuye algn efecto jurdico, diverso
al querido por su autor, los que pueden ser lcitos (cuasicontratos) o ilcitos (cuasidelitos)
3.- Actos Jurdicos : Hechos provenientes de una manifestacin de voluntad del hombre
consciente y encaminado a producir efectos jurdicos predeterminados y queridos por su
autor, son los actos jurdicos, dentro de los cuales se encuentran los Contratos de Trabajo,
en estos contratos las partes manifiestan su voluntad, con un fin predeterminado y querido
por su autor.
Estos efectos predeterminados pueden contra a su vez en la creacin, modificacin o
extincin de derechos y obligaciones.
Estos actos jurdicos para ser tales, deben cumplir ciertos requisitos esenciales :
1.- La Voluntad : debe ser del hombre, entendida como la actitud que lo impele a actuar o
querer algo.
2.- El Objeto : el actor jurdico debe tener un objeto, entendindose para este caso, como
un conjunto de derechos y obligaciones que el actor crea, modifica o extingue.
3.- La Causa : conceptualizada como el motivo que induce a actuar un acto o contrato.
4.- Las Solemnidades : son las formas externas que la ley o las partes contemplan para la
celebracin del acto jurdico y que sin ellas este acto jurdico no nace a la vida del derecho.
Omisin de estos requisitos : la omisin de cualquiera de ellos produce la inexistencia del
acto jurdico, teniendo en la practica el mismo efecto que la nulidad absoluta, de momento
que nuestro ordenamiento jurdico no contempla la sancin de la inexistencia, que debera
ser mayor y distinta a la nulidad absoluta.
Pero no basta, que los actos nazcan para que tengan plena eficacia, adems no deben
adolecer de vicios y asimismo deben contemplar las exigencias legales bsicas y especificas
que para cada acto puede establecer la ley.
Requisitos de Validez :
1.- Voluntad exenta de Vicios : debe estar exenta de error, fuerza y dolo.
2.- Las partes deben tener capacidad : es decir, aptitud legal para adquirir derechos, para
poder ejercerlos y poder contraer obligaciones .
3.- El Objeto debe ser Licito
4.- La Causa debe ser Licita
En ciertos actos se agregan elementos accidentales, que ni esencial ni naturalmente les
pertenecen y que la ley los exige por medio de declaraciones o clusulas especiales, que
vienen a hacer variar o modificar los efectos normales que debieran producirse, son : la
condicin, el plazo, el modo.
Los actos jurdicos crean, modifican o extinguen derechos y obligaciones, normalmente
respecto de quienes concurren a la formacin del acto, que son las partes que han
participado por si mismas o que han sido debidamente representadas, no alcanzando a
terceros ajenos a dicha relacin jurdica, salvo en ciertos casos especiales, por ej.
estipulacin a favor de otro, convenio colectivo de trabajo, contrato colectivo de trabajo.
Contrato : se celebra formalmente y siguiendo las normas del C. del Trabajo.
Convenio : es cuando un grupo de trabajadores acuerdan informalmente con uno o mas
empleadores ciertas condiciones, fuera de la normativa del trabajo.
Como se manifest 2 son los pilares bsicos sobre los cuales se constituye el concepto el D
del Trabajo:
1.- Derecho integrado por relaciones jurdicas
2.- La realidad social normada
El trabajo prestado en determinadas condiciones, que constituye el objeto de dicho derecho.
El nacimiento de la relacin jurdica laboral se produce al entrar en contacto los sujetos de la
misma (empleador - trabajador), la conexin entre las partes ha de ser un factor decisivo en
orden a lograr la configuracin y precisin de la relacin jurdica de que se trata, la
configuracin de esta relacin adopta siempre una figura contractual, (los sujetos entran en
contacto en virtud de la celebracin de un contrato de trabajo). Segn algunos el contrato de
trabajo no es el nico medio a travs del cual puede nacer una relacin jurdica laboral.
Segn Manuel Alonso Garca, la norma administrativa constituye una relacin vinculatoria
en el seno de una relacin jurdica laboral, ya que liga a empleadores y trabajadores,
sometindolos al cumplimiento de condiciones, que no son de carcter privado, sino que
trascienden de este circulo para incidir en intereses pblicos del Estado.
Otra fuente de configuracin de la relacin jurdica laboral es la Autonoma Colectiva, en
cuanto da origen a los contratos colectivos de trabajo.
La estructura de la relacin jurdica laboral, no difiere a las de otras ramas del derecho, es
posible distinguir los siguientes elementos :
1.- Pluralidad de personas o sujetos
2.- Un objeto
3.- Un contenido jurdico
4.- Un principio que otorgue significado a la relacin
Caractersticas del Derecho del Trabajo :
1.- Es un derecho nuevo (es de este siglo)
ella, sostiene que este D como ciencia social es esencialmente variable segn las
circunstancias, la poca y el lugar donde se han de aplicar estas normas, este D est en
plena evolucin y la mayora de los pases han tendido a su codificacin.
Fuentes del Derecho del Trabajo : pueden clasificarse en :
1.- Fuentes Tericas : dentro de estas est la accin cientfica o doctrinaria, la enseanza
de los autores y las recomendaciones o votos, aprobados por Congresos y otros encuentros
de orden nacional o internacional.
2.- Fuentes Practicas : dentro de estas est la Constitucin Poltica como norma superior,
la ley, los reglamentos y decretos, los reglamentos internos de las empresas, los contratos
colectivos o individuales de trabajo, los dictmenes administrativos (de la Direccin del
Trabajo), los convenios internacionales, la jurisprudencia, los usos y costumbres y por ltimo
los Principios Generales del Derecho y los conceptos de Justicia Social, Moral y Equidad.
1 Fuente : Constitucin Poltica : hay diversas normas relativas al D del Trabajo y a la
Seguridad Social (sea en forma directa o indirecta):
Art. 19 : Consagra una serie de derechos, hay disposiciones que regulan cosas
fundamentales del ordenamiento jurdico laboral (ciertos numerales, que adems estn
protegidos por el Recurso de Proteccin) :
Art. 19 N 16 : La Libertad de Trabajo y su Proteccin :
1.- Libertad Para Elegir el Trabajo : aparece en el inc. 1, la proteccin dice relacin con
la salud, los resguardos, etc.
Limitaciones a la Libertad de Trabajo : Todo lo que establece el inciso 4, es decir,
ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad
o salubridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare as.
2.- Principio de la No Discriminacin en Materia Laboral : aparece en el inc. 3, no se
puede establecer discriminaciones que no se basen en la capacidad o idoneidad personal, se
debe entender que no se viola esta disposicin si se piden requisitos como la Nacionalidad
Chilena, limites de edad, este inciso se relaciona con el art. 2 inc. 2 , con el art. 13 y
siguientes (en cuanto a la edad), con los arts. 19 y 20 del C. del Trabajo (en cuanto a la
nacionalidad).
3.- Principio de la Libre Contratacin : es la libertad que tienen los empleadores para
contratar a las personas que le parecen adecuadas.
4.- Principio de la Justa Retribucin : es lo que se percibe como compensacin al trabajo
realizado, hoy da al menos debe ser el ingreso mnimo.
5.- Derecho a Negociar Colectivamente : Negociacin Colectiva : aparece en el inc. 5 y
es el proceso a travs del cual uno o mas empleadores se relacionan con una o mas
organizaciones sindicales o con trabajadores que se renan para tal efecto, o uno y otro, con
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6 Fuente : Fallos Arbitrales : que puede estar referido a conflictos en empresas que no
pueden ir a la huelga y tambin es una de las formas en que puede terminar una negociacin
colectiva.
7 Fuente : Reglamento Interno de la Empresa : es aquel que esta facultado para
establecer y sealar derechos y obligaciones a los trabajadores, con un animo de regular
como se debe llevar la relacin laboral en una determinada empresa y es una obligacin
establecerlo para las empresas industriales y comerciales que ocupen normalmente 25 o ms
trabajadores.
8 Fuente : La Costumbre : es la repeticin de una conducta realizada por la generalidad
de la sociedad, de manera constante y uniforme, con la finalidad de cumplir un imperativo
jurdico, en principio esta no es fuente del D, pero puede llegar a serlo, hay autores que
sostienen que la costumbre dio origen al D del trabajo y adems agregan que si es fuente,
basndose en los fallos de la autoridad administrativa, en los dictmenes que establecen lo
que se ha dado por costumbre en el tiempo, por ej. contrato de trabajo que se refiere a la
jornada de 12 horas, en Chile la autoridad ha establecido que esa norma estara derogada
por costumbre.
9 Fuente : La Jurisprudencia : ya sea judicial o administrativa, la judicial suple la falta de
norma expresa, la administrativa emana de la direccin del trabajo u otras autoridades
pblicas .
10 Fuente : La Opinin de los Tratadistas.
Naturaleza Jurdica del Derecho del Trabajo : hay diversas posiciones al respecto :
1.- Doctrinas Privatistas : sostienen que el D del Trabajo es esencialmente D Privado,
toda vez que el ncleo central se encuentra constituido por el contrato de trabajo, que regula
las relaciones entre particulares y esto aun reconociendo la presencia de instituciones o
relaciones jurdicas en las que ha penetrado el D Pblico, pero sin cambiar la naturaleza de
la obligacin que emana para las partes, ni cambiar el sentido del ordenamiento.
2.- Doctrinas de D Pblico : se basan en la progresiva intervencin de los rganos
administrativos en las relaciones laborales, que regulan su contenido y su desarrollo, con lo
que el margen de autonoma de las partes es tan escaso, que prcticamente el D del Trabajo
se convierte en un D Necesario, a ello agregan el conjunto orgnico de instituciones que
forman parte del D del Trabajo y cuya ordenacin nada tiene que ver con el D Privado.
3.- Un tercer grupo de tratadistas : ha planteado que este D es un D Especial, es un D
Hbrido, no posible de encuadrar con las normas de D Pblico o de D Privado, sealan que
tiene un contenido y principios sobre la base de los cuales resulta posible defender la
posicin de que este D es Nuevo, distinto del D Privado as como del D Pblico. (Sui
Generis).
4.- En Nuestro Concepto : partiendo de la base de que el D Pblico es aquella rama que
organiza el Estado y las relaciones de los diversos rganos del mismo, as como la relacin
del Estado con los particulares y que el D Privado es aquella rama que regula las relaciones
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entre particulares, nada obsta a reconocer en el D del Trabajo una cierta parte de D
Privado (regulacin de relaciones individuales de trabajo que emanen del contrato individual
de trabajo) y otra de D Pblico (regulacin de la Judicatura Laboral y la Intervencin del
Ejecutivo en las relaciones laborales a travs de la Direccin del Trabajo). En definitiva el D
del Trabajo es un D Sui Generis, eso s es de orden constitucional.
No se debe confundir el D Pblico con las normas de orden pblico que el D del Trabajo
contiene, que son irrenunciables, las normas de orden publico son aquellas mnimas y
necesarias para mantener el orden social.
Derecho Internacional Pblico del Trabajo : es el conjunto de normas que rigen las
relaciones entre Estados en el mbito laboral y este comprende un conjunto de normas y
principios propios del D del Trabajo, es decir, comprende el conjunto de doctrinas, tratados
y convenciones destinadas a uniformar e internacionalizar el D del Trabajo.
Fundamentos del Derecho Internacional del Trabajo :
1.- Fundamento Econmico : es el mas importante, la competencia desleal entre Estados
ha sido el argumento esencial, para buscar una normativa internacional del trabajo, de ah
surge la critica a lo que ha denominado :
Dumping : es la venta de un bien en un mercado externo, a un precio inferior al costo de
produccin en su lugar de origen, con la intencin de desplazar a los competidores, para
ejercer posteriormente un poder monopolico en el mercado.
Este argumento del dumping humano perdi fuerza cuando se establecieron barreras
aduaneras de carcter proteccionista (Europa), tambin al comprobarse el valor relativo del
trabajo en el proceso industrial, este argumento fue hecho valer al redactarse el Tratado de
Versalles y sigue utilizndose por pases industrializados, que ven con temor la competencia
comercial respecto de mercaderas que provienen de pases del 3er y 4 Mundo, producidas
a mitad de costo, el hecho es que se debe armonizar la poltica econmica con la social.
2.- Fundamento de Orden Humanitario : las lamentables condiciones en que se
desarrollo el trabajo al comienzo de la era industrial en Europa, esto motiv la conciencia
internacional en pro del establecimiento de normas mnimas de carcter universal, se dijo que
la justicia social contribuira a la paz, en la Constitucin de la OIT se seala La paz
permanente solo puede basarse en la justicia social.
3.- Fundamento de Orden Tcnico : se refieren a situaciones internacionales, que
requieren la intervencin de diversos Estados, porque se producen situaciones que los
involucran, por ej. la situacin de los migrantes de un pas a otro, por otra parte este
fundamento dice relacin con la conveniencia de que las normas internacionales se
incorporen a las legislaciones locales, ya que de esta forma se hace mas difcil su derogacin
o no aplicacin una vez que han sido ratificadas por los Estados.
Organizacin Internacional del Trabajo ( OIT ) : nace de la 13 parte del Tratado de
Versalles, suscrito por los Estados combatientes en la 1 Guerra Mundial , el 28 de junio de
1919, la OIT a instancias del Presidente Wilson se inspira en los siguientes principios :
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1.- Que el trabajo no debe ser considerado una mercanca (al igual que la Encclica Rerum
Novarum).
2.- Reconocimiento del D de Asociacin
3.- Pago del salario en dinero y en cantidad suficiente
4.- Jornada de trabajo de 8 horas diarias
5.- Descanso semanal, en lo posible los das domingos
6.- Supresin del trabajo de los nios (art. 13 y sigtes. del C. del Trabajo)
7.- Igual salario para el hombre y para la mujer
8.- Tratamiento econmico equitativo para los trabajadores que residen legalmente en el
pas.
9.- Organizacin de servicios de inspeccin del trabajo.
La OIT fue creada como una organizacin autnoma vinculada a la sociedad de naciones,
este carcter autnomo significa que muchos pases que se retiraron de la sociedad de
naciones se les permiti continuar en la OIT.
La ONU : reemplazo a la sociedad de naciones , su acta constitutiva es de 26 de junio de
1945, Chile la suscribi el 18 de Sept. de 1945.
En la 29 reunin de la Conferencia de la OIT (Montreal) se acord que sta se asociara a la
ONU como organismo especializado que mantendra su jurisdiccin en materia social y del
trabajo, de ah que la OIT se ha definido como :
Un Organismo Especializado asociado a Naciones Unidas, que elabora normas
internacionales para los problemas del trabajo y de la mano de obra.
rganos de la OIT :
1.- Conferencia General de los Representantes de los Estados Miembros : es la
autoridad mxima y a la vez el rgano legislativo, se rene ordinariamente una vez al ao y
cada Estado miembro acredita una delegacin de 4 personas (dos representantes del
gobierno, uno de los empleadores, uno de los trabajadores), sus facultades consideran
adoptar principalmente 3 clases de acuerdos :
a.- Convenios : estos es adoptan por la mayora de 2/3 de los miembros de la conferencia y
quedan sujetos a la ratificacin de cada pas miembro, deben pronunciarse en un plazo de
entre 12 y 18 meses.
b.- Recomendaciones : no necesitan ratificacin, ya que tienen por objeto orientar,
proponer, aconsejar, dar en definitiva una opinin tcnica.
c.- Resoluciones : es la forma que tiene la conferencia de expresar su opinin sobre temas
de su competencia.
2.- Consejo de Administracin : es el rgano ejecutivo, esta formado por los Estados
miembros que integran a su vez el Consejo Econmico y Social de la ONU, cuenta con 56
miembros de los cuales :
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La Cuestin Social : consiste en todas las tensiones sociales que nacen a raz de las
relaciones de trabajo en las condiciones existentes, en especial las tensiones entre los que
aportan el trabajo con los que aportan el capital.
En Francia el 22 de marzo 1841 se dicta la 1 Ley Social sobre el Trabajo, sta se preocup
de los nios empleados en manufactureras, fija la edad de admisin a los 8 aos y prohibe
que los nios hagan trabajos nocturnos o peligrosos, pero estimaba licita la jornada de
trabajo de 72 horas semanales para nios de entre 12 y 16 aos, esta ley no fue aplicada,
pues se estimo que su aplicacin falseara los mecanismos econmicos, de esta forma va a
aparecer el Movimiento Obrero y con el llega el Moderno D del Trabajo, nacen las 1s
coaliciones de trabajadores o uniones pasajeras, estas logran alcanzar acuerdos colectivos,
las 1s normas de importancia nacen de acuerdos entre trabajadores y empleadores.
Distintas corrientes polticas pretenden dar respuesta a La Cuestin Social, en especial los
distintos socialismos imperantes, como as mismo el Social - Cristianismo.
Evolucin Histrica del Derecho del Trabajo en Chile :
1.- Desde el descubrimiento hasta la independencia, el indgena y el inquilino fueron
tericamente protegidos por la legislacin espaola (eminentemente cristiana), en la poca
de la Colonia aparecen 2 instituciones de influencia econmica que tienen que ver con los
indgenas :
a.- Encomienda : era la asignacin que hacia a un espaol, de ciertos aborgenes para
trabajar la tierra a cambio de ciertos beneficios, que eran la proteccin y el adoctrinamiento.
b.- Mita : era un trabajo por turnos que se hacan por tercios y por sorteo para trabajos
pblicos.
Dentro de estas instituciones las mas destacadas son Las Tasas de Fernando de Santillan
(1559), de Martn Ruiz de Gamboa (1580), las de Francisco de Borja (Prncipe de
Esquilache, 1620) y las Disposiciones relativas a los Indios de Chile, de la Recopilacin de
las Leyes de los Reinos de las Indias (1680).
2.- Desde la Independencia hasta los primeros cdigos, la legislacin espaola desaparece
con el empuje del liberalismo, en el periodo anterior a la dictacin del Cdigo Civil (1857) el
trabajo estaba desprovisto de toda reglamentacin, una vez desaparecido el trabajo indgena
no hubo manifestacin legal en favor de las clases sociales que reemplaza al indgena y que
sufran similares problemas y necesidad de proteccin, el C. Vil no represent mayores
cambios en materia de relaciones de trabajo, ya este se basa en la libertad contractual, eje de
toda economa liberal e individualista, aparecen en l 3 figuras que fueron la base del trabajo
libre :
a.- El arrendamiento de criados domsticos (arts 1987 a 1995 C. Civil derogados por DFL
178 de 1931)
b.- El contrato para la confeccin de una obra material (arts. 1996 al 2005 C. Civil vigentes)
c.- El arrendamiento de servicios inmateriales (arts. 2006 al 2012 C. Civil)
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Mensaje Presidencial de 1921 : hace mencin del proletariado nacional, dice que
representa un factor econmico eficiente y un esfuerzo social de indiscutible valor e
importancia, l que no ha sido favorecido con las leyes necesarias para ser amparado en su
derecho.
Mensaje Presidencial de 1922 : dice que es un error atribuir exclusivamente las practicas
subversivas o de agitadores a los movimientos obreros, que por desgracia han venido
perturbando la produccin econmica del pas.
Mensaje Presidencial de 1923 : dice que hace 2 aos que someti el Proyecto de Cdigo
del Trabajo (enviado en 1921, elaborado por Moiss Poblete Troncoso, este proyecto
constaba de 620 arts., comprenda una legislacin completa del trabajo, con armona y
unidad en su desarrollo) a la deliberacin del Congreso.
Mensaje Presidencial de 1924 : dice que con persistente energa ha venido exigiendo la
dictamino de las Leyes Sociales que en el Proyecto de C. del Trabajo, que tenia sometido a
la deliberacin del Congreso desde Junio de 1921.
Leyes Sociales de 1924 : se aprueban sin discusin en 1 solo da, en ambas cmaras, es una
serie de 7 leyes y es la base del Proyecto de C. del Trabajo, estas leyes son :
1.- Ley 4.053 : sobre Contrato de Trabajo Obrero
2.- Ley 4.054 : sobre el Seguro Social Obligatorio contra Enfermedad
3.- Ley 4.055 : sobre Indemnizacin por Accidente del Trabajo
4.- Ley 4.056 : sobre la Creacin de Tribunales de Conciliacin y Arbitraje
5.- Ley 4.057 : sobre Organizacin Sindical
6.- Ley 4.058 : sobre Sociedades Cooperativas
7.- Ley 4.059 : sobre Empleados Particulares.
Durante la 2 presidencia de Alessandri, se dictaron varias leyes que mejoran la legislacin
social existente, entre otras estn :
1.- Ley 6.020 : de 8 de febrero de 1937, establece en favor de los empleados los sueldos
vitales, la asignacin familiar, el fondo de cesanta de indemnizacin por aos de servicio,
posteriormente el sueldo vital fue contemplado por la :
Ley 7.295 : que se derog solo el ao 1987 por la ley que contiene el 2 C. del Trabajo .
2.- Ley 6.174 : es de 1933, establece la medicina preventiva, pretende la prevencin precoz
de enfermedades crnicas como la tuberculosis, el reumatismo, la sfilis, como las derivadas
del trabajo.
En el ao 1931 : bajo el gobierno de don Carlos Ibaez del Campo, aprovechndose de una
ley ordinaria delegatoria de facultades que le permite subirle el sueldo a los trabajadores
pblicos, se dicta el DFL 178 que pasa a ser el 1er C. del Trabajo, en el se refunde la
legislacin laboral vigente a esa fecha, constaba de 4 libros :
Libro 1 : era sobre el Contrato de Trabajo
Libro 2 : era sobre la Proteccin del Obrero y Empleados
Libro 3 : era sobre Asociaciones Sindicales
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Pareciera que en vez de decir y reglar las relaciones, debi haber dicho en las
relaciones ...., ya que de lo contrario aparece con 2 objetivos diferentes :
1.- Proteger al ms dbil, lo que tambin es propio por ej. del D de Familia, de la legisl. de
menores, etc.
2.- Reglar las relaciones contractuales
De hecho no es as, ya que al mas dbil se le protege a raz de la relacin desigual de
carcter laboral y mediante normas que pretenden resolver el desequilibrio.
Profesor Manuel Alonso Garca : lo define desde 2 puntos de vista :
1.- Sentido Amplio o Doctrinal : es el conjunto de normas reguladoras de las relaciones
nacidas de la prestacin libre y por cuenta ajena y de un trabajo remunerado que se realiza
personalmente.
2.- Sentido Estricto o Jurdico Positivo : es el conjunto de normas reguladoras de las
relaciones nacidas de la prestacin de servicios, personal, libre, por cuenta ajena,
remunerada y en situacin de subordinacin o dependencia (es un concepto mas completo y
mas bien de la relacin laboral).
Elementos de este ltimo concepto :
1.- Conjunto de Normas : es un conjunto de normas orgnico, cuyas disposiciones son
coherentes entre s y que tratan de una materia comn, por tanto al menos hay una
legislacin especial con un objeto propio.
2.- Reguladoras de Relaciones : se refiere a la intervencin estatal en las relaciones
jurdicas que nacen.
3.- La Prestacin de Servicios : es refiere al trabajo humano productivo.
4.- Personal : debe ser prestado por el individuo, por la persona natural que contrata.
5.- Por Cuenta Ajena : esto significa que la titularidad del resultado del trabajo se radica
en el patrimonio de otro y no en el del que lo realiza.
6.- Remunerado : el trabajo emana de una necesidad, por una parte del ser humano de
sustentar la vida y por otra de la necesidad de la sociedad de que al sustentarlo, lo haga con
esfuerzo propio, es necesario que el trabajo tenga su compensacin mediante una
remuneracin obligatoria por parte del acreedor del trabajo (empleador).
Situacin de Subordinacin o Dependencia : el trabajo subordinado o dependiente es
aquel que se realiza conforme a lo que indique otra persona distinta al que lo ha prestado, en
doctrina se habla de varias clases de subordinacin como caractersticas propias de la
relacin de trabajo y son :
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1.- Rama del Derecho : forma parte del derecho, tiene autonoma de l, ya que tiene
objeto propio y al menos un conjunto de principios que como tal lo informan, tales como :
a.- Principio Protector : que se expresa en las Reglas Indubio Pro Operario, de acuerdo a
l se aplica la condicin mas beneficiosa y la norma ms favorable al trabajador.
b.- Principio de la Irrenunciabilidad : los derechos en materia laboral son irrenunciables.
c.- Principio de la Continuidad : conforme a l, las relaciones laborales son continuas en
el tiempo.
d.- Principio de Primaca de la Realidad
e.- Principio del Rendimiento (tambin llamado de la Buena Fe)
2.- Que en forma principal se preocupa de regular tuitivamente : en forma principal
porque dentro de este derecho hay numerosas normas que no son tutelares del trabajador en
relacin con el empleador, por ej. facultad del empleador de poner termino al contrato de
trabajo.
3.- La Situacin de Ciertas Personas : quien obliga su capacidad de trabajo debe ser
generalmente una persona natural.
4.- Que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo : dice relacin con quien
trabaja jornada completa o jornada parcial, es mas puede haber mas de una relacin laboral
paralelamente.
5.- Durante un periodo apreciable de tiempo : con ello se excluye el servicio espordico,
el servicio tiene que tener cierta continuidad.
6.- A un empleo sealado por otra persona, jurdica o natural : aqu se denota la
subordinacin, la actividad es sealada por otra persona, tanto en su origen como en su
desarrollo.
7.- Que remunera su servicio: es la compensacin que se entrega al deudor del trabajo.
Todo la aplicacin del D del Trabajo gira en torno a la existencia o no existencia de esta
clase de trabajo, el trabajo es el motor de arranque para aplicar la legislacin laboral.
Legislacin Laboral (Cdigo del Trabajo) :
Art. 1 : Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se
regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarn, sin embrago, a los funcionarios de la Administracin del
Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni
a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste
tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
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5.- El inc. 3 declara D Supletorio al C. del Trabajo con relacin a los aspectos y materias
en que los estatutos de los trabajadores sealados en el inc. 2 fueren insuficientes y siempre
que ellas no se contradigan con los estatutos especiales, un ej. es el : Art. 194 del C. del
Trabajo, que constituye una excepcin a este art. 1, este es art. se refiere a la maternidad,
sealando que todas las trabajadoras quedan en este tema sometidas al C. del Trabajo.
Art. 2 : Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor licita que elijan.
Son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicacin, religin, opinin
poltica, nacionalidad u origen social. En consecuencia, ningn empleador podr
condicionar la contratacin de trabajadores a estas circunstancias.
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su
trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los
servicios.
Anlisis de este articulo :
1.- Es un art. netamente doctrinario, esta concordado con el art. 19 N 16 de la
Constitucin.
2.- Este art. afirma principios esenciales de carcter laboral y del humanismo cristiano,
como la libertad de la persona para decidir sobre su vocacin en el quehacer humano,
especialmente en el mundo del trabajo, se refiere al D al trabajo y tambin al deber de
trabajar, no solo se refiere a la funcin personal sino tambin a la funcin social del trabajo,
el hombre debe trabajar porque esta hecho para trabajar, pero ese trabajo tambin satisface
necesidades sociales y se inserta en el complejo mundo de las relaciones sociales.
Art. 3 : Lo veremos mas adelante
Art. 4 : Para los efectos previstos en este Cdigo se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el
gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de
una persona natural o jurdica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia
de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados
de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantengan su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
Anlisis de este articulo :
1.- Contiene una disposicin claramente protectora del trabajador.
2.- Se refiere a una presuncin de derecho, que es relativamente nueva en D Laboral,
originada en la Ley 18.018 de 14 de agosto de 1981, modificada por el D.L. 2.200.
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establece la ley laboral, esta Autonoma de la Voluntad esta coartada en materia laboral, a
diferencia del mbito civil en que es amplia.
Respecto de la renuncia de los derechos del empleador : la ley no distingue, cabe sealar
que ha pesar de que la mayor parte de los derechos son para el trabajador, hay algunos
derechos que la ley establece para el empleador, por ej. :
1.- Derecho ha aplicar una causal de despido
2.- Derecho a cambiar de funciones a un trabajador, dentro de ciertos limites y condiciones
En definitiva respecto a la renunciabilidad de esto, hay concluir que si con la renuncia de
estos derechos se viola el Orden Pblico, en este caso no es posible la renuncia, por ej.
renunciar a aplicar causales de caducidad del contrato de trabajo cuando estn fundadas en
hechos imputables al trabajador, de los que es moralmente responsable, como la falta de
probidad.(condonacin del dolo futuro).
A contrario censu, el empleador podra renunciar a algunos derechos, como si se renuncia al
derecho a no pagar la indemnizacin por termino de contrato frente a una causal moralmente
neutra, por ej. terminacin del plazo por el cual fue contratado.
3.- Producto de la facilidad que para modificar los contratos individuales o colectivos,
suceda que una vez suscritos los colectivos, los empleadores hacia proposiciones
individuales a los trabajadores a fin de modificar lo acordado en el contrato colectivo, con lo
que el trabajador se vea mermado en sus derechos, se apoyaba esta negociacin individual y
posterior en el art. 9 del D.L. 2758, que despus se constituyo en el art. 28 del Cdigo, que
sealaba el irrestricto derecho a negociar individualmente, con lo que el trabajador quedaba
desamparado, ante esto se una modificacin al art. 6 del D.L. 2.200, que despus formo
parte del C. del Trabajo de 1987, estableci que las estipulaciones de un contrato individual
de un trabajador regido por un contrato colectivo, no podr significar disminucin de la
suma de los beneficios que a l corresponden por aplicacin del contrato colectivo.
Posteriormente hay otra modificacin y de este modo la Autonoma de la Voluntad que se
entiende que existe frente a todos aquellos derechos que se establecen mas all de lo
sealado por la ley, queda limitada, esta no existe en forma amplia y abierta frente a la
posibilidad de modificar el contrato individual del que esta regido por contrato colectivo, de
acuerdo al art. 311 del actual Cdigo.
Art. 6 : El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
El contrato es individual cuando se celebre entre un empleador y un trabajador.
Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
por un tiempo determinado.
Art. 7 : Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y
el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo
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dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una
remuneracin determinada.
Anlisis de estos artculos :
A.- Contrato Individual de Trabajo : el art. 7 da un concepto legal, de acuerdo a este
art. existe contrato de trabajo pero no relacin laboral en sentido propio, esta existira desde
el momento en que el trabajador comienza a prestar su trabajo por cuenta del empleador y la
relacin laboral ser una consecuencia de esta prestacin.
En sentido propio, la relacin de trabajo coincide con aquella parte de ejecucin del contrato
que se inicia en el momento y por efecto de la prestacin del traba y existe mientras dure la
misma.
Importancia de la Relacin Laboral :
1.- La mayora de las normas que constituyen el derecho del trabajo estn apuntando mas
que al contrato, considerado como negocio jurdico y a su estipulacin, a la ejecucin que se
da al mismo, por medio de la prestacin del trabajo y la aplicabilidad y los efectos de las
normas dependen mas del tenor de las clusulas contractuales de las modalidades concretas
de dicha prestacin., mucha importancia tiene en este el Principio de la Primaca de la
Realidad.
2.- Las normas laborales en algunos casos no solo prescinden del contenido de las clusulas
contractuales sino parecen prescindir tambin de la inexistencia del trabajo, no sera
contractual, es decir , sino seria de mutua cooperacin a la misin de la empresa.
Tesis Relacionista : sostenedor de esta es Mario de la Cueva, conviene saber que en
Mxico existe la posibilidad de prestar servicios a una empresa contra o prescindiendo de la
voluntad del empresario, mediante la llamada Clusula Sindical o de Exclusin de Ingresos.
Clusula Sindical o de Exclusin de Ingresos : segn esta las empresas en que se aplican
los contratos colectivos que la conllevan, slo el personal que pertenece a los sindicatos de
obreros que la estipularon y solamente el personal propuesto en cada caso por los mismos
sindicatos, estn las empresas obligadas a admitirlos.
Agrega Mario de la Cueva que la medula de esta tesis est en que el trabajo humano no debe
ni puede quedar sujeto al derecho de las obligaciones o de los contratos, ya que este, es un
derecho para las cosas, a diferencia del derecho del trabajo que es un derecho para los
hombres.
Algo similar ha ocurrido en Italia, en algunos contratos colectivos relativos a la agricultura
de Viali, aqu se le ha llamado Teora del Contrato Realidad, porque sostiene que la relacin
laboral se origina por la prestacin de servicios, la tesis contraria o contractualista es mas
sencilla, dice que la relacin de trabajo nace de un contrato siempre, aun cuando el
consentimiento que le da origen sea tcito.
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Hay una Tesis Intermedia segn la cual la relacin de trabajo, nace de un contrato y se
desarrolla despus como situacin estatutaria.
Critica de la Tesis Relacionista :
1.- En la practica no es efectivo que el solo hecho de la insercin del trabajo en la empresa
sea lo que aplica el marco de las relaciones, este est dado por el acuerdo y solo
supletoriamente y por excepcin ese acuerdo es sobrepasado por la norma legal o
estatutaria, nadie entra a trabajar por sorpresa a una empresa, normalmente el trabajador que
ingresa a trabajar a una empresa lo hace ganando una remuneracin superior al mnimo y es
producto de un contrato individual, fruto de una negociacin.
2.- El hecho de que los trabajadores estn en una relacin de colaboracin con el
empleador, no implica que esta relacin no tenga un aspecto de oposicin de intereses.
3.- No puede sostenerse, que el contratar sobre el propio trabajo sea contrario a la dignidad
humana, ya que si esta es una prestacin profesional, el hombre la realiza porque es libre,
por un acto de soberana de la voluntad y porque goza de libertad para escoger una u otra
actividad.
4.- Cuando media una relacin laboral, si bien es cierto que la ley o el derecho estatal,
entran a suplir la falta de estipulaciones, o cuando estas son nulas, al menos ha habido un
acuerdo tcito.
Criterio de la Legislacin Chilena : pareciera que est con la Tesis Contractualista, dado
lo que expresa el art. 8 inc. 1 :Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en
el art. anterior hace presumir la existencia de un contrato de trabajo., hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo por el hecho de haberse prestado un servicio en los
trminos del art. 7.
Con esto se confirma que si bien no hay una relacin de la Tesis Relacionista en nuestra
legislacin, al menos hay un reconocimiento parcial de su fundamento, constatado en el
hecho del trabajo, ya que supone que hubo un contrato.
Relacin Laboral : es el hecho de la prestacin del trabajo o el cumplimiento de la
obligacin laboral que emana de un acuerdo tcito o expreso de voluntades.
Caractersticas de la Relacin Laboral :
1.- Es una Comunidad Jurdico Personal : esto significa que en la prestacin del trabajo
hay un compromiso que va mas all de la prestacin misma mirada como fuerza de trabajo,
hay un compromiso de la persona.
2.- La Ajeneidad : se realiza por cuenta ajena, esto implica que el resultado del trabajo se
radica en el patrimonio de quien lo encarga, como contrapartida de la ajeneidad se da :
a.- Que la obligacin de remunerar es de cargo de quien encarga el trabajo, es del
empleador.
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b.- Que el riesgo debe ser asumido por la empresa que asegura al trabajador un ingreso
fuera de riesgo, en la medida que esta subsiste, de ah que resulte totalmente indiferente para
el trabajador el resultado de la empresa, pues est empleando un riesgo que alcanza al
trabajador, que es quedarse sin fuente de trabajo, por otra parte, no cabe duda que uno de
los elementos que mas claramente justifican la ganancia asignada al capital, esta en el
elemento riesgo que asume el dueo del mismo.
3.- Subordinacin : sin duda que lo que mas caracteriza la relacin de trabajo es la
subordinacin jurdica, en la medida que la subordinacin sea mas dbil, la relacin de
trabajo sera menos tal y se acercara a otra figura o institucin jurdica, sea civil o comercial
4.- Profesionalidad : esto significa que normalmente la relacin de trabajo constituye el
medio de vida del prestador del servicio, sin esta intencionalidad generalmente no hay
relacin laboral, cuando no la hay normalmente se habla de aficionado, amateur,
voluntariado, etc.
5.- Estabilidad y Continuidad de la Relacin Laboral : de estas caractersticas de la
relacin laboral se habla en un doble sentido :
a.- Como el derecho a no ser despedido sin una causa justificada, concretado en un sistema
de estabilidad, que para el sector trabajador ha de ser fuerte, esta estabilidad o continuidad,
se logran tambin evitando la ruptura de los contratos por cambio de dueo, de poseedor o
de mero tenedor de la empresa.
b.- Dice relacin para excluir los trabajos espordicos, que ocuparan una relacin de
carcter civil o mercantil y no laboral, de aqu se desprende que nuestra legislacin requiere
de continuidad y estabilidad en la relacin emanada de un contrato de trabajo.
B.- Partes que participan en un Contrato de Trabajo : en l participan 2 partes, sin
perjuicio de los auxiliares que participan en la relacin laboral, estas 2 partes son (art. 3):
1.- Empleador : es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo.
2.- Trabajador : es toda persona natural que preste servicios intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.
Este art. adems conceptualiza :
1.- Trabajador Independiente : es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate
no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
2.- Empresa : es toda organizacin de medios personales, materiales e intelectuales,
ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o
benficos, dotada de una individualidad legal determinada, este concepto de empresa es para
efectos de la legislacin laboral, de la relacin laboral y de seguridad social.
Naturaleza Jurdica del Contrato de Trabajo : hay distintas posiciones doctrinarias, en
general podemos sostener que este es un Contrato Especialsimo y Autnomo, producto de
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un derecho autnomo, por lo que ste no puede ser encuadrado en alguna de las figuras
jurdicas tradicionales del D Privado y sin perder su carcter fundamental de Ius Privatista.
Doctrina Mayoritaria : seala que es un Contrato Sui Generis, porque tiene caractersticas
propias y es inconfundible respecto de los dems contratos que contempla el resto de la
legislacin.
Otras Doctrinas :
1.- Hay algunos que han intentado asimilarlo al Arrendamiento, no se parece al
arrendamiento de cosas, pero por mucho tiempo se le asimil al arrendamiento de servicios.
2.- Hay algunos que han intentado asimilarlo a la Compraventa, no es valido, toda vez que
el ser humano no es enajenable ni susceptible de propiedad.
3.- Hay algunos que han intentado asimilarlo a la Sociedad, pero no es igual, ya que el
trabajador se asegura de su ingreso y no del beneficio a repartir, tampoco se hace cargo de
las perdidas.
4.- Hay algunos que han intentado asimilarlo al Mandato, es diferente, el mandatario debe
realizar determinados negocios o actos jurdicos que sobrepasan los actos o hechos
manuales que debe realizar el trabajador, adems el mandatario acta comprometiendo al
mandante frente a terceros, el trabajador, por regla general, no acta comprometiendo al
empleador frente a terceros.
Por lo tanto, el contrato no se puede encuadrar dentro de estas figuras jurdicas, adems que
en l hay factores morales importantes que influyen, toda vez que ste se trata y dice
relacin con la actividad de seres humanos.
Innovaciones :
1.- Tiene un fuerte contenido humano y personal adems del puramente patrimonial.
2.- Producto de lo anterior, el dirijismo jurdico se ha acentuado con vistas de proteger a al
parte dbil de la relacin jurdica.
El legislador ha excluido claramente de la legislacin laboral algunas prestaciones de
servicios, cuales son :
Art. 8 :
Inc. 2: Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a
domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
Inc. 3 : Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o
egresado de una institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnicoprofesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de
practica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha practica le
proporcionar colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos
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a.- El art. 19 tiene como fuente el art. 20 del C. del Trabajo de 1987, este art. al igual que el
antiguo cdigo de 1931, establece un mnimo de trabajadores chilenos respecto de la
dotacin de un empleador que ocupe ms de 25 trabajadores.
La Constitucin Poltica prohibe, en su art. 19 N 16, toda discriminacin que no se base en
la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio que la ley reserve la nacionalidad chilena en
los casos que ella diga, por su parte el art. 2 del C. del Trabajo tambin seala la prohibicin
de discriminar.
En este caso de los arts. 19 y 20 no se trata de discriminar, sino que son normas de
proteccin a los trabajadores nacionales.
b.- El art. 20 tiene como fuente al art. 21 del C. del Trabajo de 1987 (Ley 18.620), este art.
amplia el concepto de ciudadano chileno dentro del marco de la Const. Poltica, quedando
as de manifiesto el carcter de proteccin social de esta disposicin en relacin a la
comunidad que habita el territorio nacional, esta norma tampoco constituye una excepcin al
Principio de No Discriminacin, sino que presenta un carcter tutelar destinado a proteger a
los chilenos frente a una preferencia hacia los extranjeros.
2.- El Empleador : lo define el art. 3, de este concepto surgen ciertos requisitos que de
cumplirse permiten sostener que un sujeto, ya sea persona natural o jurdica, es empleador y
por ende parte de un contrato de trabajo, estos requisitos son :
a.- Que se trate de una persona natural o jurdica
b.- Que utilice los servicios materiales o intelectuales de una o ms personas
c.- Que este ligado con los sujetos denominados trabajadores en virtud de un contrato de
trabajo.
La Empresa : de acuerdo al art. 3 es toda organizacin de medios personales, materiales e
inmateriales (intelectuales), ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos,
sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Grandes Tendencias :
1.- Concepcin Institucionalista de la Empresa : se considera a esta como una
institucin, algo que tiene una realidad en si mismo, independiente del patrimonio de sus
dueos (tiene atributos de la personalidad)
2.- Concepcin Patrimonialista de la Empresa : sealan que es un persona jurdica
distinta de sus dueos en el aspecto laboral, a pesar de que queda involucrada con el
patrimonio de sus dueos.
3.- Concepto Propio del Legislador : es toda organizacin de medios personales,
materiales e intelectuales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos,
sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Elementos de este concepto :
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1.- Es una Organizacin : implica que hay varios elementos que la componen, ordenados
de alguna manera, por ej. las personas, el capital, etc.
2.- Medios Personales : pueden ser materiales o intelectuales, dentro de estos medios
estn los materiales propiamente tal (instalaciones, maquinarias) y los intelectuales
propiamente tal (los derechos), tambin estn los trabajadores.
3.- La Direccin : los ejecutivos, la gerencia, los socios de la empresa, etc.
4.- Los Fines de la Empresa : deben y/o pueden ser econmicos, sociales, culturales,
benficos, etc.
5.- Individualidad Legal : debe tener personalidad propia, o es una persona jurdica o una
sociedad.
La tendencia que adopta nuestro legislador, de alguna manera es patrimonialista y especial,
por lo tanto al haber modificaciones totales o parciales del dominio, posesin o mera
tenencia de la empresa, no se alteran los derechos y/o obligaciones emanados de contratos
colectivos o individuales, tampoco se altera la antigedad del trabajador para efectos legales,
ni el reglamento interno, ni la existencia de las organizaciones sindicales, ni la permanencia
del delegado del personal.
Hay un termino equivalente a Empresa, es el termino Establecimiento, por ej. el art. 47 del
C. del Trabajo lo usa como sinnimo, sin perjuicio de que la ley los haga sinnimos, se debe
entender que el Establecimiento es el lugar fsico que ocupa la Empresa.
Intermediacin o Preparacin del Contrato de Trabajo : la colocacin de trabajadores
representa una institucin destinada a poner en contacto a quien ofrece trabajo con quien
busca trabajo y como tal debe mirrsele vinculada a la formacin del consentimiento en el
contrato de trabajo. Esta institucin debe realizar las siguientes funciones :
1.- Servir de Intermediario entre quienes ofrecen trabajo y quienes buscan trabajo.
2.- Debe buscar el consentimiento de las partes.
3.- Debe buscar un mejor aprovechamiento de los recursos humanos, incluso de los mas
desvalidos.
4.- Debe colaborar con todos los estamentos del sector laboral a fin de aumentar y mejorar
el trabajo.
Existen diversos instrumentos internos aprobados por la OIT que tratan el tema, por ej. el
Convenio N 2 sobre Desempleo que obligaba a los Estados que lo ratificaron a establecer
agencias pblicas de colocaciones gratuitas, bajo el control de una autoridad estatal,
respecto de las agencias de colocaciones con fines de lucro existentes, la recomendacin N
1 haca ver que su funcionamiento deba subordinarse a la concesin de licencias por parte
del gobierno y que se adoptaran las medidas necesarias, para que en definitiva no
prosperaran dichas agencias.
Nuestra legislacin tambin ha tratado el tema y contempl servicios de colocacin de
obreros, los que deban ser gratuitos y atendidos por el Estado a travs de la direccin del
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trabajo, el ao 1976 por medio del D.L. 1.446 sobre Capacitacin y Empleo, suprimi el
Servicio Nacional del Empleo y cre el Servicio Nacional de Capacitacin y el Empleo
(SENCE), ordenando que en cada municipalidad del pas funcionara una oficina de
colocaciones, el ao 1981 por medio de la Ley 18.018 se autoriz que fueran con o sin fines
de lucro (Municipalidades con mas de 25.000 habitantes)
Requisitos Esenciales del Contrato de Trabajo : de acuerdo al art. 1445 del C. Civil para
que una persona se obligue con otra por un acto o declaracin de voluntad es necesario :
1.- Que sea legalmente capaz
2.- Que consienta en dicho acto o declaracin y que su consentimiento no adolezca de
vicios.
3.- Que recaiga sobre un objeto lcito.
4.- Que tenga una causa licita.
I.- El Consentimiento : implica el acuerdo de dos o mas voluntades sobre un mismo objeto
jurdico, el Contrato de Trabajo es Consensual, el D Civil seala que los vicios del
consentimiento son el error, la fuerza y el dolo, en el caso de los contratos de trabajo, estos
vicios no tienen la misma trascendencia.
1.- El Error : art. 1453 y sigtes. C. Civil, de acuerdo al art. 1.453 el error vicia el
consentimiento cuando recae sobre la especie del acto o contrato que se celebra, este vicio
de nulidad es difcil que se produzca en el contrato de trabajo, en especial por la presuncin
que se configura por la simple prestacin del servicio al que alude inc. 1 del art. 8 del C.
del Trabajo.
De acuerdo al art. 1.454 trata del error que vicia asimismo la substancia o calidad esencial
del objeto sobre el que versa el acto o contrato, este tipo de error podra recaer sobre la
clase de trabajo, sobre el monto de la remuneracin y sobre las formas y condiciones de la
realizacin de la relacin laboral, para que haya nulidad debe darse una discrepancia
respecto a la substancia o calidad esencial del objeto, salvo que sin ser esencial sea el
principal motivo de una de las partes para contratar.
En el art. 1.455 esta el error en la persona, en el mbito laboral, debe enfocarse ms al
aspecto patrimonial y econmico del empleado y a las aptitudes profesionales del trabajo,
que es donde podra darse error.
2.- La Fuerza : vicia el consentimiento en el contrato de trabajo de acuerdo a las reglas
generales del C. Civil (arts. 1456 y 1457 ).
3.- El Dolo : hay mltiples casos en que podra darse el dolo, por ej. el empleador a punto
de ser declarado en quiebra frente a un trabajador con el cual pretende celebrar un contrato
de trabajo, sealndole que su remuneracin tendr una relacin de importancia con las
utilidades de la empresa, para lo cual le presenta un atractivo esquema, que hace que el
trabajador consienta en trabajar para esa empresa, siendo eso imposible de ocurrir.
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4.- Incapacidad Particular : el inc. final del art. 13 establece una prohibicin para los
menores de 18 aos, los cuales no pueden trabajar mas de 8 horas diarias, esta prohibicin
afecta a una modalidad de trabajo y no a una especie de trabajo.
B.- Incapacidad de Obrar : es aquella normativa que se preocupa de la proteccin a la
salud y la vida del sujeto, prohibindole efectuar determinadas labores o permitindole
realizarlas bajo determinadas condiciones, aqu se reglamenta lo fsico de la prestacin, la
materializacin del servicio, protegiendo principalmente la salud y la vida del trabajador.
1 Incapacidad de Obrar : inc. final del art. 13, a los menores de 18 aos se les prohibe
trabajar ms de 8 horas diarias.
2 Incapacidad de Obrar : inc. 3 del art. 13, los trabajos deben ser ligeros en cuanto a los
menores de 15 y mayores de 14 aos.
3 Incapacidad de Obrar : a los menores de 18 aos les que da prohibido realizar todo tipo
de trabajo nocturno en establecimientos industriales o comerciales, que se ejecuten entre las
22 hrs. y las 7 hrs., segn art. 18, esta es la regla general, pero hay excepciones (art. 18) :
1.- Relativas a aquellos establecimientos industriales o comerciales en que trabajen
exclusivamente miembros de la familia del menor y en que los menores trabajen la autoridad
de uno de ellos.
2.- Relativas a los varones mayores de 16 aos que trabajen en las industrias y comercios
que determine el reglamento, tratndose de trabajos que en razn de su naturaleza deben
necesariamente continuarse de da y de noche (el reglamento an no se ha dictado).
4 Incapacidad de Obrar : los menores de 18 aos no sern admitidos en trabajos
subterrneos, ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan
resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad (art. 14 inc. 1), es una prohibicin
en forma absoluta, el inc. 2 del art 14 establece un requisito adicional a los menores de 18
aos que se contraten para faenas subterrneas, al exigrseles previamente un examen de
aptitud, el inc. 3 del art. 14 contempla una sancin particular para el caso de contravencin
a la exigencia del inc. 2, que consiste en una multa.
5 Incapacidad de Obrar : queda prohibido a los menores de 18 aos trabajar en cabarets o
establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin en los que se
expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en ese mismo establecimiento, esto
segn el inc. 1 del art. 15, esta disposicin amplia la prohibicin del art. 23 de la Ley
15.478 sobre Rgimen Previsional de los Artistas por que antes situaciones antes dichas eran
copulativas, hay una excepcin:
1.- Excepcin : el inc. 2 del art. 15 dice que pueden actuar en estos espectculos (menores
de 18 aos) pero con expresa autorizacin copulativa del representante legal y del juez de
menores (representante legal en este caso es el sujeto que representa al artista)
.
2 Excepcin : es relativa a los menores de 15 aos que celebren contratos de trabajo con
personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades
similares (art. 16), estos pueden prestar servicios ah, pero con autorizacin del
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IV.- La Causa : es una de las instituciones que mayores debates ha causado en el D Civil,
esta tratada en el art. 1467 del C. Civil que dice que : El motivo que induce al acto o
contrato, cuando se habla de causa ilcita, que es el motivo que induce al acto o contrato
prohibido por la ley o contrario a las buenas costumbres o el orden pblico, por ej. celebrar
un contrato de trabajo para despus hurgar los secretos de su empleador con miras a su
posterior utilizacin.
Forma del Contrato de Trabajo : es nominado y consensual, basta el acuerdo de
voluntades en el servicio a prestar, en la remuneracin a recibir, para su perfeccin, si
importar si consta o no por escrito, segn el art. 9 la necesidad de escriturarlo solo dice
relacin con las formalidades de prueba (Formalidades Ad Probatoriem).
Sanciones si no se escritura :
1.- Una multa a beneficio fiscal
2.- La inversin del Honus Probandi!, pues la falta de formalidad (escrituracin) har
presumir legalmente que son las estipulaciones del contrato, las que declare el trabajador
(regla general) : De no escriturarse el contrato, de ninguna manera se vicia el
consentimiento, sino que solo queda el empleador como incumplidor de la obligacin de
prueba impuesta por el legislador.
Al escriturarse el contrato debe ser en 2 ejemplares de igual valor y tenor (no son copias,
son originales), el empleador debe mantener su original en su domicilio empresarial.
Plazos para Escriturar : hay que distinguir :
1.- Regla General : 15 das contados desde la incorporacin del trabajador a la empresa.
2.- Excepcin : 5 das cuando los contratos sobre una obra o sobre un trabajo o un servicio
determinado o cuando la duracin del mismo sea inferior a 30 das, en esos casos la
escrituracin deber hacerse dentro de los primeros 5 das desde la incorporacin del
trabajador a la empresa.
Negativa de firmar por parte del trabajador : en este caso el empleador deber informar
a la autoridad del trabajo competente, remitindole el contrato a fin de que dicha autoridad
requiera la firma, el trabajador frente a este requerimiento si se niega afirmar, se le puede
poner termino a su contrato, sin derecho a indemnizacin.
Excepcin : si el trabajador alega que la consignacin en ese contrato es distinto a lo
acordado con el empleador.
Modificaciones del Contrato : toda modificacin al contrato de trabajo sigue la suerte del
contrato principal, en este caso el legislador exige que la modificacin sea por escrito y que
sea firmada por las partes al dorso de los ejemplares del contrato o del anexo, no es
necesaria una modificacin cuando se trate de reajustes de la remuneracin, eso s, una vez
al ao se debe actualizar la remuneracin, si hay una modificacin y esta no se escritura, no
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hay sancin de inversin de la prueba, aqu se aplica la regla general del C. Civil Quien
alega, prueba, pero como es una norma imperativa se provocara una infraccin y por ende
una sancin administrativa.
Horas Extraordinarias : deben pactarse por escrito en el contrato de trabajo o en un acto
posterior, aqu si hay un requisito solemne, de no existir un pacto por escrito de horas
extraordinarias, igual se consideran extraordinarias las que el trabajador trabaje en exceso a
la jornada pactada, pero siempre que haya conocimiento del empleador.
Comprobante de Pago de las Remuneraciones : junto con el pago de remuneraciones, el
empleador debe entregar al trabajador un comprobante, con indicacin del monto pagado, la
forma como se determin y las deducciones efectuadas a la remuneracin, todo esto por
escrito (art. 54, inc.3)
Clusulas Ordinarias del Contrato de Trabajo : todas estas clusulas estn contempladas
el art. 10, deben constar a lo menos las siguientes :
1.- Lugar y fecha del contrato : es muy importante que aparezcan, el lugar nos indica el
tribunal competente, la fecha es importante porque :
a.- Marca la poca en que nace el contrato a la vida jurdica.
b.- Nos da la antigedad del trabajador
c.- Marca el D a indemniz. por aos de servicio (antes 14 agosto 1981 sin tope, despus
tope 11 aos)
d.- Determina las vacaciones del trabajador
e.- En contrato de plazo fijo, para efectos de contarlo, la regla general es de la fecha del
contrato.
2. Individualizacin de las partes con indicacin de nacionalidad y fechas de
nacimiento e ingreso del trabajador :
a.- Nacionalidad : la ley establece limites en cuanto a la contratacin de extranjeros.
b.- Fecha de Nacimiento : para ver la capacidad del trabajador de celebrar actos y
contratos (capacidad jurdica) y ver la capacidad de obrar.
c.- Fecha de Ingreso del Trabajador : no es necesariamente la fecha del contrato, es la
fecha de ingreso, es importante para efectos de indemnizaciones y vacaciones y por la
aplicabilidad o no de cierta legislacin.
3.- Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse : hay que conceptualizar los servicios del trabajador, por un lado va haber
certeza jurdica de los servicios contratados y por otra parte, como el legislador establece el
Ius Variandi y en especial el art. 12 (correcta aplicacin del Ius Variandi que establece el
legislador en favor del empleador, tambin para determinar el tribunal competente en su
caso, en cuanto al lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios contratados,
unilateralmente no se puede variar, salvo que sea dentro de la misma ciudad o del mismo
establecimiento.
42
Esta hrs. extras se remuneran CON UN 50% SOBRE LAS HRS. ORDINARIAS y se pagan junto a
la remuneracin ordinaria SON IMPONIBLES, pero NO SE SUMAN PARA LA INDEMNIZACION
por aos de servicio.
Excepcin: La modificacin sobre remuneracin no requiere escrituracin
Contraexcepcin: Si se requiere una vez al ao.
Hay empresas industriales que trabajan por turno, (segn el cdigo, en este caso se estar
a lo dispuesto en el reglamento interno), segn el profesor no deben estar necesariamente en
el contrato interno. Se pueden estipular unilateralmente en el contrato individual de trabajo
sin problema"
Este reglamento interno que son normas internas de la empresa, puede tener temas
relacionados con: Seguridad , salud, higiene, multas referidas al Sence, etc. Debe
entregarse copia del reglamento interno y no fotocopia a cada trabajador.
Puede ser Indefinido, a Plazo Fijo, por obra o servicio (y es
obligatorio estipularlo. Debe estipularse cual es la determinacin del contrato
6.- PLAZO DEL CONTRATO:
43
Art. 5 "Los derechos establecidos por las Leyes laborales son Irrenunciables mientras
subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mtuo
consentimiento en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.
Art. 10 inc. final: Debern sealar tambin , los beneficios adicionales........."
El trabajador pacta beneficios adicionales (casa, luz, etc.) que deben valorarse porque tienen
un precio y esto es importante para cuando se le pone termino al contrato de trabajo.
Ningn beneficio puede superar el 50% del ingreso del trabajador.
Hay situaciones en que debemos anexar otras clusulas que impliquen, por eje. beneficios
adicionales. Si a un trabajador se le hace cambiar de domicilio, debe dejarse testimonio de
su procedencia y debe dejarse en el contrato esa situacin especial.
Clusulas Permitidas en el Contrato de Trabajo:
1.- En estas se incorporan todas las clusulas Necesarias que no estn reguladas en la ley.
2.- Por ejemplo las clusulas con que mejoremos las condiciones de la prestacin de
servicio en beneficio del trabajador, todas aquellas situaciones nuevas, ej. bonos,
participaciones, cuotas sociales, etc.
Clusulas Prohibidas en el Contrato de Trabajo: Son aquellas que implican la renuncia
de DERECHOS que ha sido otorgados por la ley y que no pueden ser renunciados, esto
atendiendo el art. 5
injustificadamente.
44
I.
45
46
- Acatar la disciplina interna del establecimiento, es decir las ordenes del empleador, siempre
que no haya menoscabo, es la contrapartida de la facultad de mando del empleador.
- Respetar las normas del Reglamento Interno
- Cumplir con las rdenes impartidas por los superiores jerrquicos
Expresin del Poder Disciplinario: que se desprende de las CAUSALES DE TERMINACION
del Contrato de Trabajo.
Comprende la cuestin moral incorporada al Contrato
de Trabajo que afecta tanto al empleador como al trabajador.
II. CONTENIDO ETICO JURIDICO :
legal y convencional:
47
Menor :Tiene duracin mxima legal inferior a 48 hrs. semanales. Ej. los choferes
profesionales de ruta no pueden exceder de 3 has. (Carabinero puede detener y retener el
bus hasta que el chofer cumpla el horario) (o sea puede ser de 22, 15, 8 horas, pero nunca
48)
Especial: Aquella aplicable a ciertos y determinados sectores de trabajadores en atencin a
su especialidad, funcin o a lo particular de la situacin en que pueda encontrarse el
dependiente. Esta jornada se divide en 2 grupos:
Jornada .Especial en atencin a la Naturaleza distribucin de los servicios prestados.
Dentro de esta categora se encuentran la JORNADA DE TRABAJO DEL:
- Trabajador locomocin colectiva (urbana e interurbana)
- Trabajador agrcola
- Trabajador de casa particular
JornadaEspecial en atencin a la situacin en que se encuentran los trabajadores:
- Mujeres con hijos lactantes ( art.. 194 y ss.)
- Dirigentes sindicales (art. 249 y ss.)
- Trabajador en curso de capacitacin
- Trabajadores que hagan uso de la licencia medica y solo estn obligados a cumplir
parcialmente con la jornada de trabajo.
- Jornada Extraordinaria.
b) Convencional: Es aquella que acuerdan las partes de comn acuerdo en Contrato
individual de trabajo, Contrato Colectivo, Convenio Colectivo y Fallo arbitral
Pero nunca podr ser contraria a los derechos y obligaciones a la establecida por ley. Podr
ser menor pero nunca mayor.
Concepto de Jornada de Trabajo: Se divide en:
Jornada Activa : Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato
48
49
50
ART. 26: "Si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros las partes acordaren
cumplir e turnos la JORNADA ORDINARIA SEMANAL , estos no excedern de 8 HRS. de
trabajo (turnos) con u descanso mnimo de 10 horas entre turno y turno. En todo caso, los
choferes no podrn manejar mas de 4 horas continuas.
Este art. establece que ciertos
trabajadores no se les aplica el limite mximo de 48 horas de la jornada ordinaria (contrario
a lo establecido en el art. 22 "la duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de
48 has. semanales).
JORNADA MAYOR U ORDINARIA PROLONGADA (ART. 27):
Por el contrario, establece que habr trabajadores que podrn prestar servicios HASTA POR
12 HORAS DIARIAS, quienes estn afecto a ello:
1. trabajadores que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su
sola presencia
2. Personal que trabaja en hoteles, telex, luz, agua, teatro y de otras actividades anlogas,
cuando EL MOVIMIENTO DIARIO SEA NOTORIAMENTE ESCASO Y LOS TRABAJADORES
DEBEN MANTENERSE CONSTANTEMENTE A DISPOSICION DEL PUBLICO
Requisitos Copulativos:
- Movimiento notoriamente escaso
- que adems Necesita mantenerse constantemente a disposicin del publico. Ej. vendedores,
porteros,
La autoridad administrativa en su ltima jurisprudencia ha estimado que este articulo es
inaplicable y habra una especie de derogacin tcita.
Jornada de Trabajadora de Casa Particular
entre aquellas que:
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ART. 28:
Inc 1: El mximo semanal establecido en art. 22, ( es decir la jornada ordinaria de 48 has.
semanales), no puede distribuirse en MAS DE 6 , NI EN MENOS DE 5 DIAS" (si es 5 das
sern 9 diarias; si es de 6 das sern 8 has. diarias) Esto armoniza con los Tratados
Internacionales de que Chile es parte.
Inc 2: "la jornada ordinaria EN NINGUN CASO PODRA EXCEDER DE 10 HRS POR DIA,
(mximo ordinario)
Excepcin: sin perjuicio de los dispuesto en el ART. 38 inciso final, modificado por ley
19482 del 3.11. 96 "El director del trabajo PUEDE AUTORIZAR EN CASOS CALIFICADOS Y
MEDIANTE RESOLUCION FUNDADA, el establecimiento de sistemas excepcionales de
distribucin de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en este articulo no
pudiere aplicarse, atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de servicios".
En virtud del Ius Variandi (ART.. 29) Este art. contempla la
posibilidad de exceder la jornada de trabajo ordinaria, pero en la medida indispensable para
evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena (debe ser proporcional a la
situacin que autoriza al empleador a extender la jornada ordinaria.
JORNADA EXTENDIDA:
Cuando:
- Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito o
- cuando deban impedirse accidentes o
- cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones.
El exceso de la jornada ordinaria, o las horas trabajadas en exceso se pagarn como
extraordinarias, con el 50% de recargo (esto es cuando se pacto).
Esto hace valer la
facultad de mando del empleador
JORNADA EXTRAORDINARIA
ART. 30: Concepto "Se entiende por jornada extraordinaria la que se excede del mximo
legal (48 hrs), o de la pactada contractualmente si fuese menor" (se exige que se seale
cual es la jornada ordinaria)
Art. 31 " Podrn pactarse horas extraordinarias hasta EL MAXIMO de 2 POR DIA (sobre la
jornada ordinaria de trabajo) en las faenas que, por su naturaleza, NO PERJUDICAN LA
SALUD DEL TRABAJADOR y se pagaran con el RECARGO sealado en el siguiente art. (32)
respectiva, de oficio o a peticin de parte, prohibir el trabajo
en horas extraordinarias en faenas que no cumplan con la exigencia sealada en el inciso
LA INSPECCION DEL TRABAJO
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- Por escrito, sea en: el contrato del trabajo (en clusula ordinaria) o en un acto posterior
(otro documento anexo o modificacin del contrato)
- La falta de pacto escrito implicar que se considerar extraordinarias las que se trabajen en
exceso de la jornada pactada, CON CONOCIMIENTO DEL EMPLEADOR ( o superior
jerrquico)
(ART. 32 inc. final): No sern horas extraordinarias las
trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que dicha compensacin haya sido
solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.
COMPENSACION DE PERMISOS
Requisitos Copulativos;
Empleador
Autorizacin del
(ART. 33):
53
54
Estas
empresas debern otorgar 1 da de descanso a la semana en compensacin por lo trabajado
en los domingos, y otro da adicional por cada da festivo en que el trabajador debi
prestar servicios.
DESCANSO COMPENSATORIO POR TRABAJAR EN DIAS DOMINGO Y FES. (ART. 38):
Los das de descanso compensatorio sern comunes (iguales) para todos los trabajadores
por turno para no afectar la marcha del trabajo Estn facultados para prestar servicios
domingos y festivos, pero deben tener un Domingo de descanso al menos al mes solo los
del N 2 y 7.
En
los establecimientos de comercio y de servicios que atienen directamente al pblico,
respecto a los trabajadores que realizan dicha atencin, estn exceptuados del descanso
dominical y festivos, los mismo del N 2 , "en las explotaciones, labores o servicios que
exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters publico de la industria;
tambin los establecimientos del N 7 Pueden trabajar los domingos y festivos, pero deben
tener un Domingo de descanso al menos al mes.
DESCANSO ESPECIAL PARA TRABAJADORES DEL COMERCIO Y DEL N2 DEL ART. 38:
Con la ley 19.482 se intercala un inciso figurando en este art. 38 como el inciso 5 (se
aumento el grupo de trabajadores) "los trabajadores del N 2 (comercio) y los otros ;
cuando acumulen mas de un da de descanso en la semana podrn acordar con su empleador
que el da de descanso dominical que les corresponde en cada mes, pueden acumularlo para
un periodo del ao. (osea solo dentro de 12 meses)".
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Excepcin: Esta norma no se aplica a los trabajadores contratados por un plazo de 30 das
o menos y a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 has semanales o se
contraten exclusivamente para trabajar los das sbados domingos o festivos.
Es decir podrn pactar una especial distribucin y remuneracin de los das de descanso que
exceda de UNO, garantizando un mnimo inferior al que corresponde ordinariamente .
Cuando no se cumple lo convenido el pacto se terminar por el solo ministerio de la ley y los
das domingos no otorgados se harn efectivos en los domingos, una o inmediatamente
siguientes al termino del pactado.
La horas extraordinarias se pagarn con recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo periodo
Con todo el director del trabajo podr autorizar en casos calificados y mediante resolucin
fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo
y descansos cuando lo dispuesto en el art. N 38 no pudiere aplicarse.
JORNADAS ESPECIALES DEL TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LUGARES
APARTADOS (ART. 39) : El C. Trabajo recoge en este art. una realidad que se observa en
Requisito Esencial para el Goce de las Vacaciones: Haber trabajado para un empleador 1
ao completo.
56
Computo del Feriado: Para estos efectos el sbado se considera como un da inhbil, esto
es, se calcula como si la jornada de trabajo estuviese distribuida de lunes a viernes, aun
cuando un trabajador en el hecho prestare servicios el sbado. (tendr 21 dais de descanso)
Consiste en el "derecho que tienen los trabajadores que
han laborado mas de 10 aos continuos o no, con 1 o varios empleadores, a gozar de 1 da
adicional de vacaciones por cada 3 nuevos aos sobre los primeros 10 aos"
FERIADO PROGRESIVO ART. 68:
art. distingue:
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retribucin..
- Debiendo en consecuencia excluirse todo estipendio que no emane de un titulo
obligatorio o cuyo monto no este determinado o que se pague de 1 sola vez o en forma
espordica. Eje. aguinaldo, fiestas patrias, gratificaciones osea que se pagan 1 vez al ao.
- Tambin se excluye del concepto sueldo para estos efectos, lo devengado a titulo de has.
extraordinaria, ya que constituye una forma de remunerar prestaciones de servicio que
superan las horas que integran ordinariamente su obligacin y que es conocido como
sobresueldo.
- Si durante el feriado se produce un reajuste legal o consensual de remuneraciones, este
afectara a todos los trabajadores que estn gozando de sus vacaciones, por lo tanto deber
incorporarse a la remuneracin integra a partir de la fecha de entrada en vigencia del
correspondiente reajuste.
La regla gral. es que las vacaciones no
sean compensables en dinero, ya que la idea es que el trabajador recupere sus energas y que
no reciba una doble remuneracin..
INCOMPENSABILIDAD DEL FERIADO POR DINERO:
Es requisito para que opere esta norma, que la interrupcin de la empresa no sea inferior al
feriado que la correspondera a los trabajadores y que durante dicho periodo los trabajadores
hayan disfrutado normalmente de la remuneracin establecida en el contrato.
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x n de dais trabajadores
30 dais
= pago
59
La opinin de Adams Smith era que el libre juego de la oferta y la demanda fijara los
salarios.Cardoem dice: "cuando 2 obreros corren tras un patrn, el salario baja. Si 2
patrones corren tras 2 obreros, los salarios suben"
Smith considera que tal libertad atraera a los trabajadores las actividades donde fueran mas
necesarios, y la demanda de mano de obra fuese superior en detrimento de aquellas
actividades donde hubiera mas oferta de mano de obra que demanda. Ah los salarios bajan.
Todo esto explicara en su concepto una mejor distribucin de la mano de obra con beneficio
de la economa. Esta tesis, de una u otra manera, esta presente en la mayora de los
mercados del mundo. El trabajo se mira como una mercanca que se compra o se vende y el
precio fluctuar dependiendo del mercado.
JUSTO
Se entiende por
Elementos de la Remuneracin
1. Es principalmente en Dinero: esto se deduce de que las especies, son llamadas
adicionales por el legislador.
El tope de las especies adicionales se encuentra en el art. 91,: que trata de un contrato
especial de trabajadores agrcolas (se les puede pagar en especie y regalas) ver articulo, las
regalas NO PUEDEN SUPERAR EL 50% DE LA REMUNERACION. (P. examen)
60
2. Debe ser por causa de un contrato de trabajo: Con la modificacin de la ley 18.018
que sustituyo la frase final del concepto que no deben ser considerados como remuneracin,
son aquellos indicados por el propio legislador en el inc. 2 del art. 41
Estos montos de dinero que se pagan al trabajador y que no son remuneraciones se llaman
Asignaciones (locomocin, colacin, asignacin familiar, indemnizaciones por aos de
servicio)
ASIGNACIONES QUE NO SON REMUNERACIONES (ART. 41 inc. 2)
61
3. Asignacin por Perdida de Caja: Tiene por objeto compensar a los cajeros del riesgo
que implica el manejo de dinero. La perdida se puede producir por error del mismo cajero
o por dolo o error de algn cliente.
4. Asignacin por Desgaste de Herramientas: Tiene por objeto compensar el desgaste
de herramientas propias del trabajador especialmente los de la construccin. Indemniza el
desgaste sufrido en beneficio del empleador.
5. Asignacin de Vitico: No se pueden considerar remuneracin pues se trata de gasto
que un trabajador hace en funcin del trabajo (ej. para vender un producto se invita a
almorzar al gerente de otra empresa y esto es encargado por el empleador). Se produce
normalmente cuando se cumplen funciones por concepto de viaje por motivo de trabajo y
deben ser justificados ante el SII
6. Prestaciones Familiares : Otorgadas en conformidad a la ley. Es lo que se llama
Asignacin Familiar, que es un monto de dinero mensual que se entrega a cada trabajador
que ha acreditado la carga familiar, esto es para las personas naturales que vivan a sus
expensas (hijos, padres ancianos sin ingresos).
Esta asignacin la entrega el empleador al trabajador una vez que este acredita ante el Fisco
la calidad de carga del sujeto que pretende beneficiar de tal aporte y que obtenida esa
calidad, el Fisco paga la asignacin por medio del empleador, por ende no se considera
remuneracin (el empleador es un mandatario del Fisco), esto esta regulado por la S. Social,
Adems tiene derecho dicho pago los trabajadores que no exceden los montos mximos
estipulados por la ley (S. Social) Distinto es si el empleador acuerda con el trabajador pagar
una suma superior a la legal, motivado por mas cargas familiares, en este caso el exceso
sobre el legal ser ahora pagado por el empleador y ahora este exceso es considerado
tcnicamente remuneracin (ese exceso) ya que la ley considera y estipula que no son
remuneraciones las prestaciones otorgadas en conformidad a la ley, y estas estn sobre la ley.
Fue le DFL 150 del Ministerio del trabajo y S. Social el que creo un sistema nico de Asig.
Fam., ya que antes se hablaba de Obreros y Empleados.
7. Otras Asignaciones Indemnizacin por Aos de Servicio. Art. 163. Es un monto de
dinero que tiene derecho el trabajador al termino del contrato de trabajo (o relacin laboral),
ya sea porque lo pactaron las partes o porque esta establecido por ley y esto es
remuneracin
8. Las dems asignaciones que procedan pagarse al extinguir la Relacin Laboral:
Ejemplo de estas: La indemnizacin por Feriado Proporcional o por no haber otorgado
feriado anual (no es remuneracin y no es imponible) En general las devoluciones de Gasto
que se incurren por causa del trabajo
La razn de esta declaracin puede estar en algunos pagos que aparentan tener origen e el
Contrato de Trabajo, tenindolo como causa, pero no es as, ejemplo el gasto de bencina
que hace el trabajador al realizar una funcin de la empresa y lo paga de su bolsillo y es
devuelto por el empleador.
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Lo importante para tener el criterio del tal, es que esta devolucin de gasto guarde una
semejanza con la enumeracin que la antecede, es decir que se trate de asignaciones
eminentemente compensatorias o indemnizatorias, pero a propsito del trabajo.
Se llama legalmente en Chile Ingreso Mnimo ($71.400) y es a
la vez una limitacin de la Autonoma de la Voluntad, al ser considerada una supuesta
garanta de subsistencia.
REMUNERACION MINIMA
Desde la perspectiva legal: significa una limitacin a la libertad contractual, esta limitacin
ya se advierte en la Rerum Novarum, y en la Constitucin de la O.I.T
Desde la perspectiva Socio poltica: las normas sobre remuneraciones mnimas, representan
la garanta sustancial de la remuneracin, tal monto mnimo fijado por la normativa debe
tender a ser justa, en forma que asegure una indispensable suficiencia de vida al trabajador.
Las normas sobre salario mnimo en el derecho chileno ya se observan en el DFL 244 de
1953, a propsito del salario mnimo agrcola, como asimismo al establecer la ley 7295, el
llamado Sueldo Vital para los empleados.
Con motivo del agudo proceso inflacionario en Chile a partir de 1972 se dicto en Sep. de
1973 el DL 43 que suspendi los sistemas de reajustes automticos de remuneracin y el DL
275 de 1974 en su art. 3, estableci el llamado Ingreso Mnimo, es de 18 pesos mensuales
que se ha transformado en la remuneracin mnima a nivel nacional.
El ingreso mnimo no incluye las gratificaciones que otorga un empleador, esto tiene
importancia desde la perspectiva tributaria, ya que no se le aplican impuestos........?
En Chile nadie puede ser remunerado con cantidad menor que el ingreso minimo
($71,400) salvo que trabajen en jornadas parciales, pero este trabajador, que presta
servicios al empleador y/o empleadores que estn obligados a gratificar a sus trabajadores,
dicha gratificacin se le debe sumar a la del ingreso mnimo, sobrepasando con ello el
ingreso mnimo mensual (las imposiciones se calculan sobre estos montos, (son brutos).
Sin perjuicio de lo anterior, la excepcin al pago del ingreso mnimo en conformidad al C.
del Trabajo.
1. Los aprendices: ah la ley autoriza para que se pague menos que el mnimo Art. 81
2. Trabajadores de casa particular, que se fija de comn acuerdo por las partes, aunque
tambin hay un mnimo, pero es diferente al mnimo general (debe ser el 75% del ingreso
mnimo( Art. 151)
Lo estipulado en el art. 44 inciso 4: Los contratos de duracin de 30 das o menos: porque
ah se entiende incluido e la remuneracin todo lo que el empleador debe pagar por
concepto de feriado y otros derechos que se devenguen. Ej. $92.000 por contrato de 30 das
incluye todos los derechos, ej. remuneracin, vacaciones, etc
3. Los menores de 18 aos, mayores de 65 aos. Tampoco se paga el ingreso mnimo
63
1. En dinero y/o en especies Lo normal ser el pago en dinero, ya que al analizar el art. 54
que seala que las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal, lo que a la vez esta
de acuerdo con lo establecido en el Convenio 95 de la O.I.T
Adems se pagan en especie cuando el legislador se refiere a los trabajadores agrcolas, de
los empleadas de casa particular (animales, semillas, cercos etc.) y no puede superar el 50%
el pago en especies)
2. Remuneracin por Unidad de tiempo, por Unidad de Obra
La unidad de tiempo : Art. 44 puede ser: El da, la semana, la quincena o el mes, pero en
ningn caso la unidad de tiempo exceder de un mes. Y se justifica el carcter alimenticio
que tienen la remuneracin.
Unidad de Obra: llamada trabajo a trato, consiste en que su monto se regula de acuerdo al
numero de unidades, piezas, medidas u obras producidas por el trabajador. Esta forma de
remuneracin admisible en determinadas actividades, conduce al problema sobre el criterio
de graduar al remuneracin.
Exclusivamente en la actividad de productividad del
trabajador.
Tambin a la remuneracin por obra se le llama a Destajo o a trato y tal obra se regula por
pieza o medida (mt2, mt3, prenda confeccionada, por pieza, por unidad de zapatos)
3. Remuneracin Fija, Variable y Espordica
Fija: Es la que en forma peridica (semana, quincena, mes) percibe el trabajador, se
caracteriza porque su cantidad se encuentra pre establecida en el C. de trabajo, en todo
caso en el contrato se consignan las bases de como se va a determinar Ej. es el sueldo, que
es parte de la remuneracin.
Variable: aquella cuyo pago queda subordinada al aumento de determinados supuestos
condicionales que pueden ocurrir o no, o cuya magnitud es imprevisible.
Espordica: Es el estipendio que se otorga en forma especial con motivo de la celebracin
de ciertos acontecimientos. Ej. Aguinaldo de Fiestas Patrias, de Navidad, de Nacimiento,
Muerte, etc.; o con motivo de determinados supuestos que configuran el trabajar Ej.
vacaciones, escolaridad, matrimonio, etc.
4- Categoras y/o tipos de remuneracin que especficamente define el C de T. en el
art. 42: Estos no son las nicas remuneraciones , por tanto no es taxativo esta norma, ya
que existen otras que aqu en el cdigo no se sealan. Pero esta norma defino 5 y la primera
se refiere al Sueldo:
64
65
la letra del art. 42 letra E, ya que nada tiene que ver con el sueldo. Lo nico claro es que se
trata de parte de las utilidades del empleador.
Requisito previo y elemental: Por regla gral. es que existen utilidades para que existan los
derechos para exigirlo de parte del trabajador.
Tipos de Gratificaciones
a) Voluntarias o Convencionales: que dependen del concepto del art. 46 (las partes las
convienen libremente), Cualquiera que sea el acuerdo respecto de la gratificacin debe
SUPERAR a la legal (ej. 25% con tope, la voluntaria deber ser en este caso sobre el
26%
b) Las legales: (art. 47 y ss.) La ley establece 2 tipos de gratificaciones legales:
1.
2.
Legal, pero como Subsidiaria de la anterior, la del art. 50 del C. del T.
gratificacin legal del 25% con tope.
-o-
66
gratificacin que del art. 47 o 50. Ej. los empresarios estn obligados a repartir parte de
sus utilidades entre los trabajadores, unos lo pactaron y otra en relacin a los art. 47/50. Si
nada dicen las partes, debern pagar la obligatoria.
Concepto de Utilidad Liquida para los efectos de la Gratificacin: Art. 48
La Utilidad: "es la que resulta de la liquidacin que practique el S.I.I para la determinacin
del impuesto a la renta, sin deducir las perdidas de los ejercicios anteriores".
Utilidad Liquida: "la que arroja dicha liquidacin deducido el 10% por inters del capital
propio del empleador.
(Dio el ejemplo de como se calcula...)
Funciones tuteladoras del S.I.I Art. 48 inc. 1 y art. 49
- Art. 48 seala como la calcula el SII. Reglo el caso de los empleadores exceptuados del
Impuesto a la renta, osea a las cooperativas
- Art. 49: El SII debe determinar el capital propio del empleador y calcular el monto de la
utilidad liquida que deber servir de base para el calculo de las gratificaciones.
- Tiene obligacin de comunicar a los tribunales y a la Direccin General del Trabajo,
cuando se lo soliciten
- Debe otorgar certificados al Sindicato, empleadores y delegados de personal cuando se lo
pidan dentro de los 30 dais desde que el empleador haya entregado todos los antecedentes.
Cuando debe pagarse la gratificacin: Segn el art. 48 parte final "los empleadores estarn
obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carcter de anticipo sobre la base del
balance o liquidacin presentada al SII, en tanto se practica la liquidacin definitiva.
Forma de Eximirse del Pago de la Gratificacin: Si el empleador no quiere pagar a base
de las utilidades de la empresa, puede eximirse de ello de acuerdo al art. 50., el empleador
que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales, queda eximido de la obligacin
establecida en el art. 47, sea cual fuere la utilidad liquida que obtuviere. En este caso, la
gratificacin de cada trabajador no exceder de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos
mnimos mensuales. Para determinar el 25% anterior, se ajustaran las remuneraciones
mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme al porcentaje de variacin que
haya experimentado tales remuneraciones dentro del mismo"
Esta es la que considera el profesor que es tan legal como la otra (la del 47, ya que esta se
refiere a las utilidades) en cambio la del art. 50 no considera utilidades.
El empleador unilateralmente opta por el sistema que desee (46, 50 o convencional).
En el caso que opte por el 25% de las remuneraciones, la gratificacin de cada trabajador no
exceder de 4 y (4,75) ingresos mensuales.
67
Esta se calcula as 4,75 se multiplica por el valor del ingreso mnimo y lo que da, se divide
por 12, y el resultado de esto es el tope. (seal la forma de hacerlo)
Para determinar el 25%, se ajustaran las remuneraciones mensuales percibidas durante el
ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado tales
remuneraciones dentro del mismo. Ser la Direccin del trabajo entiende que para calcular el
tope, debe calcularse el valor del ingreso mnimo al 31 de Diciembre
Deduccin: Cualquiera otra remuneracin que se convenga con imputacin expresa a
utilidades de la empresa, debe Deducirse; es el caso de las participaciones en utilidades de la
Empresa (art. 51)
Derecho del Empleador a Optar el Sistema: Ao, a ao el empleador puede optar por
uno y otro forma de pagar las gratificaciones o de eximirse de ella pasando el 25% de la
remuneracin con tope de 4,75 ingresos mnimos.
Esta opcin la puede hacer el empleador respecto de cada trabajador en particular.
Gratificacin Proporcional (ART. 52 Y 44)
Los trabajadores que no alcanzan a completar 1 ao de servicio tendrn derecho a la
gratificacin de acuerdo al perodo trabajado. (art, 52)
SEMANA CORRIDA O PAGO DEL 7 DIA
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Dentro de los gastos razonables se comprenden los del trabajador y su familia siempre que
vivan con l.
Excepcin: No existir esta obligacin del art. 53, cuando la terminacin del contrato de
trabajo se produjera por culpa o por la sola voluntad del trabajador. Porque es una
asignacin y no una remuneracin (art. 41)
Originalmente el DL 2.200 limitaba los gastos en un ingreso mnimo, luego el art. 24 del
DL1.094 de 1975 estableci una reglamentacin para estos efectos, de acompaar al
contrato de trabajo para obtener una visacin que hablaba del domicilio a fin de proceder a
estos pagos, hoy esto no ocurre.
GARANTIAS ADJETIVAS DE LA REMUNERACI_N (Y/O PROTECCIONES LEGALES) (ART
54): Es el conjunto de normas que tienden a proteger el pago de la remuneracin, a
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RETENCION DE
PARTE DE LA REMUNERACIoN
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y declara estas cotizaciones (apropiacin indebida) Tener presente la ley 17.322 que presume
de derecho que las cotizaciones se han retenido cuando se ha pagado la remuneracin.
- Las cotizaciones de cuotas sindicales: Aqu el empleador se limita a efectuar un cometido
en favor a la organizacin sindical a que pertenece el trabajador y siempre de que se trate de
las casos q e seala el Cdigo del trabajo.
- Las relacionadas con las instituciones de Previsin y Otras instituciones: El empleador
deber deducir por ejemplo las cuotas correspondientes de crdito hipotecario por
adquisicin de viviendas, obligaciones con instituciones de previsin u organismos pblicos
(art. 58) ycajas de compensacin
b) Retenciones Obligatorias para el Empleador:
- Las cantidades de dinero que el trabajdor haya indicado que sean dispositivas en cuenta de
ahorro, para la vivienda, libreta a su nombre e un instrumento financiero o en una
cooperativa de viviendas.
- Los dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas.
Para que estas sean obligatorias del empleador requiere que sena solicitadas por el
trabajador y no pueden superar el 30% DE LA REMUNERACION TOTAL
c) Retenciones Permitidas por Ley (CON TOPE DEL 15% DE LA REMUNERACION TOTAL) Solo
con acuerdo del empleador y trabajador, que deber constar por escrito, podr deducirse de
la remuneracin cantidades, porcentages determinadas, destinadas a efectuar pagos de
cualquier naturaleza. El tope de ello es el 15%
Aqu se incluyen: las multas que puede aplicar el empleador al trabajador de acuerdo a lo
establecido por el estatuto interno, (art. 154 n10, esto ultimo con tope del 25% de la
remuneracin diaria)
d) Retencin Prohibida: por arriendo de casa habitacin - luz, agua -uso de herramientas
u otras prestaciones en especies o por concepto de multas que no este autorizadas en el
reglamento interno del empleador
2. La Reajustabilidad de las Prestaciones Morosas Los empleadores estn obligados por
ley a reajusta las prestaciones morosas (art. 63) Esto viene desde la ley 18640. El parmetro
es el IPC determinado por el INE
Cuando el empleador esta moroso del pago de Remuneraciones, Indemnizaciones u otros
conceptos que se devenguen por motivos de los servicios contratados, este atraso obliga a q
que dicha cantidad se reajuste de acuerdo a lo dicho anteriormente y este reajuste va entre el
mes anterior a aquel e que debi efecta el pago y d el precedente a aquel en que
efectivamente ser realiza.
Contrapartida: Que este mismo reajuste experimentaran los anticipos, abonos o pagos
parciales que hubiere hecho el empleador.
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a.- Alimentos debidos judicialmente (art. 57) hasta 50% de las remuneraciones
b.- En el contrato de trabajo se puede establecer una cantidad que el trabajador asigne para
la mantencin de su familia (art. 59 inc. 1), esto se utiliza normalmente cuando el trabajador
presta servicios en lugares apartados.
c.- La mujer casada puede percibir hasta el 50% de las remuneraciones de su marido
declarado vicioso por un tribunal laboral (art. 59 inc. 2)
En los casos de b y c el empleador estar obligado a efectuar los descuentos respectivos y
pagar las sumas al asignatario (art, 59 inc. final)
d.- En el caso de las remuneraciones adeudadas cuando el trabajador fallece, en este caso
sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los funerales, si hubiere saldo y las dems prestaciones pendientes
(feriado proporcional, indemnizacin por aos de aos de servicio (cuando es a todo
evento), gratificaciones, etc.), a la fecha del fallecimiento, se pagarn al cnyuge, hijos
legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, siempre que se trate
de sumas no superiores a 5 UTA.
5 Grupo : Garantas frente a los acreedores del empleador :
1.- El art. 61 hace una referencia a la Prelacin del Crdito tratada en el art. 2.472 del C.
Civil :
Art. 61 Inc. 1 del C. del Trabajo : Gozan del privilegio del art. 2.472 del Cd. Civil
(se resguarda), las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones
familiares, las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a
los organismos o entidades de previsin o de seguridad social, los impuestos fiscales
devengados de retencin o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de
origen laboral que corresponda a los trabajadores, todo ello conforme al art. 2.473 y
dems pertinentes del mismo Cdigo
Art. 2.473 Inc. 1 del C. Civil :Los crditos enumerados en el art. precedente (2.472)
afectan todos los bienes del deudor, y no habiendo lo necesario para cubrirlos
ntegramente, preferirn unos a otros en el orden de su numeracin, cualquiera que
sea su fecha, y los comprendidos en cada nmero concurrirn a prorrata.
Art. 61 Inc. 2 del C. del Trabajo :Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y
multas que correspondan al respectivo crdito.
Las Causas de Preferencia son : de acuerdo al art. 2.470 del C.Civil son solamente el
privilegio y la hipoteca.
Art. 2.471 del C. Civil : Gozan de privilegio los crditos de la 1, 2 y 4 clase.
Crditos de la Primera Clase : Art. 2472 del C. Civil :
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1.- Las costas judiciales (procesales y personales) que se causen en el inters general de
todos los acreedores.
2.- Las expensas funerales necesarias del deudor difunto.
3.- Los gastos de la ltima enfermedad del deudor. Si hubiera durado ms de tres meses, el
juez, segn las circunstancias, fijar el monto hasta el cual se extienda la preferencia.
4.- Los gastos en que incurra para poner a disposicin de la masa los bienes del fallido, los
gastos de administracin de la quiebra, de realizacin del activo y los prstamos contratados
por el Sndico para los efectos mencionados.
5.- Las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares.
Art. 61 Inc. 3 del C. del Trabajo : Para los efectos de lo dispuesto en el N 5 del art.
2.472 del C. Civil, se entiende por remuneraciones, adems de las sealadas en el inc.
1 del art. 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores
por feriado anual o descansos no otorgados
6.- Las cotizaciones adeudadas a organismos de seguridad social, o que se recauden por su
intermedio, para ser destinadas a ese fin, como as mismo, los crditos del fisco en contra de
las entidades administrativas de fondos de pensiones por los aportes que aquel hubiere
efectuado de acuerdo con el inciso. 3 del artculo. 42 del DL 3500 de 1980.
7.- Los artculos de subsistencia suministrados al deudor o su familia durante los ltimos
tres meses.
8.- Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que correspondan a los
trabajadores, que estn devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un lmite de 3
ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses por cada
trabajador con un lmite de 10 aos. Por el exceso, si lo hubiere, se considerarn valistas.
9.- Los crditos del fisco por los impuestos de retencin y de recargo.
Tope del Privilegio : Art. 61 inc. 4 C. del Trabajo : El privilegio por las
indemnizaciones legales y convencionales previsto en el nmero 8 del art. 2.472 del C.
Civil, no exceder respecto de cada beneficiario (trabajador), de un monto igual a tres
ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses,
con un limite de diez aos; el saldo, si lo hubiere, est considerado crdito valista (sin
preferencia).
Condiciones para gozar del privilegio : Art. 61 inc. 5 del C. del Trabajo : Slo
gozarn de privilegio estos crditos de los trabajadores que estn devengados a la
fecha en que se hagan valer.
Cabe sealar que normalmente paga en forma directa el Sindico de Quiebra (representante
de la masa), la Ley 18.175 (ley de Quiebra). en su art. 18 establece que el Sindico har el
pago de los crditos privilegiados de 1 clase que no hubieren sido objetados, tan pronto
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hayan fondos, sin perjuicio, de que el Sindico reserva una cantidad para el pago de los
crditos de la misma clase, cuyo monto de privilegio est en litigio, tambin debe guardar
para los gastos subsiguientes de la quiebra.
6 Grupo : Garanta referida al Libro Auxiliar de Remuneraciones : otra forma de
resguardar es el hecho de que todo empleador con 5 o ms trabajadores debe llevar un libro
auxiliar de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el S.I.I. (art. 62 inc.1)
Es una garanta : por lo dispuesto en el art. 62 inc. 2 : Las remuneraciones que figuren
en el libro a que se refiere el inciso anterior sern las nicas que podrn considerarse
como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
Facultad de Mando y Deber de Obediencia :
A.- Facultad de Mando : el empleador tambin tiene derecho de dirigir su empresa, como
consecuencia de esto puede exigir que sus trabajadores obedezcan sus instrucciones y la
facultad de mando y el deber de obediencia, esto es lo que la doctrina ha denominado
contenido jurdico instrumental del contrato de trabajo.
No hay normas de derecho positivo que reconozcan en forma explcita y/o directamente esta
facultad de mando, pero si se puede inferir de las disposiciones legales vigentes y muy
especialmente del art. 7 del C. del Trabajo, a propsito de la subordinacin :
Art. 7 : Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y
el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una
remuneracin determinada.
Este poder de mando se expresa bsicamente en 4 aspectos :
1.- En la Facultad de Direccin
2.- En el Ius Variandi
3.- En el Poder Disciplinario
4.- En la Potestad Premial
1.- Facultad de Direccin : tiene que ver con determinar como se realiza el trabajo en la
empresa, sin perjuicio de que esa facultad sea un poder relativo, no absoluto, no
irracionalmente ejercido, sino que ejercido en funcin del fin que persigue el empresario y
para el cual fue contratado el trabajador.
Esta relatividad tambin est determinada por los derechos de los propios trabajadores, que
emanan de su contratos (el contrato de trabajo es un contrato dirigido).
Este poder de direccin implica una responsabilidad para el empleador, cual es , que este
poder debe ejercerse dentro de los mrgenes legales, que en este caso son ms estrechos que
en el derecho comn, por tratarse de una rama del derecho que tiene varias normas de orden
pblico, generalmente protectoras.
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2.- Ius Variandi : se ha conceptualizado como la facultad que tiene el empleador , en uso
de su poder de mando, para alterar los lmites de la prestacin de trabajo unilateralmente.
Modalidades ms usuales del Ius Variandi :
A.- Alterar la jornada de trabajo :
Art. 29 inc. 1 del C. del Trabajo : Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la
medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o
faena, cunado sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones.
B.- Alterar la naturaleza de los servicios y lugar de trabajo :
Art. 12 inc. 1 del C. del Trabajo El empleador podr alterar la naturaleza de los
servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de
labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad,
sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
C.- Alterar la distribucin de la jornada de trabajo :
Art. 12 inc. 2 : Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador
alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos,
sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso
correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos.
3.- Poder Disciplinario : segn Alonso Garca : es la facultad reconocida del acreedor de
trabajo en virtud de la cual, ste puede, dentro de los lmites legales y contractualmente
sealados y con las garantas formalmente establecidas, imponer determinadas sanciones a
los trabajadores ligados a l por la relacin laboral, cuando se den los supuestos
determinantes de aquellas.
Agrega que este poder disciplinario es de naturaleza legal y se ejerce como Potestad
Delegada, es el ordenamiento jurdico el que lo faculta para ejercer este poder disciplinario,
asimismo, es se natural consecuencia de la facultad de mando, que supone que el trabajador
no cumple en ciertos casos adecuadamente sus obligaciones, este poder se manifiesta de
diversas maneras :
a.- Amonestaciones verbales o escritas
b.- Aplicacin de multas
4.- Potestad Premial : Alonso Garca dice que : es la otra cara del poder disciplinario,
dice que consiste en la facultad de premiar al trabajador que se distingue por una razn
especial, vinculada generalmente a la fidelidad a la empresa, sostiene que esta facultad tiene
un fuerte sentido paternalista, especialmente cuando esta no se desprende de una norma de
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Art. 171 del C. del Trabajo : Si quien incurriere en las causales de los Ns 1, 5 7 del
art. 160 fuere el empleador, el trabajador podr poner termino al contrato de trabajo y
recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 das hbiles, contado desde la
terminacin, para que ste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el
inc. 4 del art. 162, y en los incs. 1 o 2 del art. 163,...
2.- Deber General de Proteccin del Empleador : est consagrado legalmente entre los
arts. 184 a 193 del C. del Trabajo, se ha pretendido ver el fundamento de este deber en la
necesidad de proteger a quien realiza el trabajo, pero esto, ms que un deber, es una
conveniencia y como tal estara sujeta a la sola voluntad del empleador, que al negarse a
adoptar una actitud que slo a l le conviene, implicara toda accin o reclamo en su contra,
pero, el verdadero fundamento est en el derecho natural de todo ser humano a Conservar
la salud y la vida, que recae sobre los hombros del empleador, porque es este quien
determina las condiciones en que se presta el trabajo, es l quien dispone en que lugar, a que
hora, con cuales mquinas, herramientas, etc., se debe desempear la labor, por tanto, es l
quien debe cuidar que esas condiciones en que se desempee sean suficientes para evitar
cualquier dao, sea fsico, moral o psquico, al trabajador.
En Chile hay referencia expresa a este deber, el mismo Cdigo lo contempla en el libro 2,
que tiene 3 ttulos, adems en este libro se contienen normas expresas y muy concretas,
relativas a la proteccin, que son obligatorias para el empleador, incluyendo el deber de
higiene y seguridad.
3.- Deber de Higiene y Seguridad y Asistencia Mdica del Empleador (art. 184 y
siguientes, como en el art. 209 y siguientes) : es una manifestacin concreta del deber
general de proteccin y que se entronca con la poltica y legislacin de Seguridad Social, en
orden a la prevencin de los riesgos provenientes del trabajo, sean accidentes o
enfermedades profesionales, al consagrarlas el Cdigo, el empleador est obligado a tomar
las medidas necesarias para proteger eficazmente la Vida y la Salud de sus trabajadores, un
ej. es :
Art. 184 Inc. 2 : Deber asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para
que los trabajadores en caso de un accidente o emergencia puedan acceder a una
oportuna y adecuada atencin mdica, hospitalaria y farmacutica.
Cabe sealar, que este deber concretamente se refiere a dos clases de deberes :
1.- Higiene y Seguridad
2.- Asistencia Mdica (se extiende hasta que el trabajador sea atendido por una
entidad de Seguridad Social)
Hay que tener presente dentro de la legislacin que reglamenta esto, el Cd. del Trabajo, el
Decreto N 745 del Ministerio de Salud (junio de 1993), tambin la Ley N 16.744 de 1.968,
que dentro de otras cosas trata del Seguro Social contra accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, que modific la antigua responsabilidad que pesaba sobre los
empleadores.
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Art. 184 Inc. 1 : El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores, manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los
implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Este art. consagra una obligacin genrica del empleador.
El art. 185 se refiere al reglamento de industrias insalubres y peligrosas y ah hay que tener
presente el reglamento 78 (21 - 10 - 1983).
Art. 186 obliga a un certificado mdico de aptitud para realizar trabajos peligrosos.
Art. 187 seala que no pueden admitirse a una persona en trabajos superiores a sus fuerzas,
salud, esta calificacin la hace la autoridad competente.
Art. 188 se refiere a la participacin de la autoridad martima respecto de la carga y
descarga en diques, puertos y otros.
Art. 189 dice que hay que tener en vista un reglamento para faenas subterrneas, cual es el
reglamento 72 que fija la poltica y seguridad minera.
Art. 190 se refiere a la fiscalizacin que puede hacer la direccin del trabajo, sin perjuicio, de
la fiscalizacin de otras autoridades.
Art. 191 se refiere a que los servicios de salud fijarn en cada caso las reformas o medidas
mnimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen.
Art. 192 dice que se concede accin popular para denunciar las infracciones de este prrafo
y adems obliga a algunos funcionarios a realizar las correspondientes denuncias.
Art. 193 Inc. 1 : En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depsitos de
mercaderas y dems establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen
como anexos de establecimientos de otro orden, el empleador mantendr el nmero
suficiente de asientos o sillas de los dependientes o trabajadores , este art. contiene la
antigua Ley de la Silla (ley 2.951 de 1.914)
4.- Deber de Ocupacin Efectiva, Adecuada y Digna : es muy notoria en la relacin
laboral, que el trabajo es una carga, pero al mismo tiempo tiene un aspecto positivo, no
siempre suficientemente valorado, que es que ste constituye un medio de realizacin
personal, una forma de satisfacer una necesidad, incluso, de prolongarse ms all del propio
cuerpo, mediante obras que trascienden del hombre, que sean tiles a otros hombres y que
perduren ms all de sus vidas.
El ser humano se satisface al verificar que su obra es til, esa satisfaccin es la otra cara de
la carga en que consiste la prestacin del servicio. de ah que dentro de la buena fe con que
debe cumplirse el contrato, se estime que est incluido el deber del empleador de
proporcionar un trabajo digno, adecuado y efectivo, resulta degradante para el ser humano
permanecer inactivo o desempear labores para las cuales no esta capacitado.
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Puede haber casos de excepcin, en que no este en manos del empleador otorgar o no
trabajo, en tales casos, estando el trabajador dispuesto a realizar la tarea, la legislacin
considera que est desempeando una jornada pasiva.
Art. 21 Inc. 2 : Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que
no le sean imputables.
Que la ocupacin sea adecuada significa que la misma est de acuerdo con las condiciones y
aptitudes de quien fue contratado y procurar por este medio que su perfeccionamiento lo
conduzca a mayores responsabilidades y mejora de sus condiciones de vida, por lo anterior,
se explica que en el caso del Ius Variandi que consagra el art. 12, las nuevas labores sean
similares y que el cambio no produzca menoscabo al trabajador en ningn sentido, ya que la
ley no distingue.
Marco tico para el Trabajador :
1.- Deber de Diligencia y Colaboracin para con el Empleador :
Eficacia y Eficiencia :
Eficacia : tiene que ver con lograr el objetivo que persigue el empleador
Eficiencia : tiene que ver con lograr el objetivo con el menor N de recursos posibles
Tambin este deber es una consecuencia del art. 1546, segn el cual los contrato debe
ejecutarse de buena fe, el trabajador no puede prescindir del fin que persigue el empleador
(eficacia) al contratarlo, que es en ltimo termino producir de la forma ms eficiente posible,
para lo cual es necesaria la diligencia y colaboracin del trabajador.
No cumple este deber, en consecuencia, quien trabaja a desgano, o quien lo hace con
imprudencia, arriesgando los bienes de la empresa, o la salud o la vida de los dems
trabajadores o del empleador, o bien quien deja de trabajar debiendo trabajar (estas son
causales de terminacin del contrato)
2.- Deber de Fidelidad : es como una especie de prolongacin del deber de diligencia, el
de fidelidad obliga al trabajador a procurar el bien de la empresa, advirtiendo oportunamente
cualquier desperfecto, avisar de riesgos producidos o que se produzcan, evitando en lo
posible el dao econmico, comercial o tcnico, este deber tambin deriva del deber de
ejecutar los contratos de buena fe y tiene mucha relacin con los de lealtad y secreto
profesional.
3.- Deber de Lealtad : por lealtad se entiende el buen porte de una persona con otra en
cumplimiento de lo que exigen las leyes de fidelidad o del honor y hombra de bien,
comprende por tanto :
a.- Prohibicin de recibir ddivas de terceros, con el fin de interferir en la correcta
realizacin de la labor.
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1.- El trabajo o servicio que se va a ejecutar o prestar por el dependiente en forma esencial
2.- La remuneracin que se debe pagar por ese trabajo o servicio
Cuando las partes se ponen de acuerdo en esto, ha nacido a la vida la relacin laboral.
Suspensin de la Relacin Laboral para la Doctrina : es la cesacin justificada y
temporal de la obligacin de trabajar o de pagar la remuneracin en su caso o de ambas a la
vez impuesta en el contrato de trabajo, subsistiendo el vinculo contractual.
En efecto, la suspensin de la relacin laboral no es la terminacin del vinculo, sino que es la
interrupcin temporal del derecho a exigir el cumplimiento de las obligaciones pertinentes,
se desligan las partes de alguna o de todas las obligaciones durante el tiempo que origina la
suspensin, en algunos casos de suspensin se le est prohibida al empleador terminar con el
vnculo laboral.
Para el profesor Mario de la Cueva : La suspensin es el conjunto de normas que sealan
las causas justificadas de incumplimiento temporal de las relaciones de los trabajadores y de
los patronos y de los efectos que estas producen.
Eugenio Prez Botija : dice que el cese parcial de los efectos del contrato de trabajo,
durante cierto tiempo, volviendo a tener plena eficacia jurdica una vez desaparecidas las
circunstancias que motivaron la suspensin.
Esta 2 definicin est ms acorde con lo que es la suspensin, porque ms que un conjunto
de normas se trata de uno varios hechos, el concepto inicial es el ms acertado.
Efectos de la Suspensin Laboral en relacin al Trabajador :
1.- Generalmente subsiste el derecho a recibir ya sea la remuneracin o un subsidio de ella,
esto es un subsidio que recae sobre la institucin que haya tomado sobre s el riesgo,
normalmente es de Seguridad Social (hoy Isapres)
2.- Tiene derecho a ser readmitido en el trabajo, una vez que ha cesado la causa de la
suspensin
3.- Se mantiene sin interrupcin la afiliacin del trabajador a la institucin de seguridad
social
4.- Cesan temporalmente, en forma parcial o total su obligacin de prestar servicios y las
otras obligaciones relacionadas directamente con la materialidad del trabajo.
5.- Renace la obligacin de asumir el cargo, cuando haya desaparecido la causa de la
suspensin
6.- No se interrumpe el contrato para efectos del feriado anual
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7.- Cesan normalmente las obligaciones propias de la prestacin de servicios, como por ej.
la de asistencia, de cumplimiento de horarios, las normas disciplinarias
De tal manera que desapareciendo la obligacin principal desaparecen tambin otras
obligaciones que tiene el trabajador, si se mantienen la obligacin de lealtad, a guardar con
sigilo los secretos que conozca de la empresa.
Efectos de la Suspensin Laboral en relacin al Empleador :
1.- Tiene derecho a exigir al trabajador el cumplimiento de los deberes de lealtad y secreto
2.- Tiene derecho a exigir del trabajador que reasuma sus funciones una vez que haya
cesado la causa que determin la suspensin.
3.- En algunos casos le subsiste la obligacin de pagar las remuneraciones
4.- Debe reservar al trabajador su cargo, sin perjuicio, de que el empleador pueda contratar
un reemplazante, sin perjuicio, de que en algunos casos pueda poner termino a la relacin
laboral.
Clasificacin de la Suspensin Laboral :
1.- Segn su origen :
a.- Suspensin Legal : es la que determina la ley, por ej. el descanso maternal
b.- Suspensin Convencional : corresponde al permiso sin goce de sueldo, o para no
concurrir por duelo a prestar trabajo, salvo que la ley lo conceda, como en el caso del art.66,
este tipo de suspensin lo acuerdan las partes
c.- Suspensin Judicial : es la que determinan los tribunales de justicia, como el desafuero,
frente a un dirigente sindical.
2.- Segn si la suspensin libera de sus obligaciones a una o ambas partes :
a.- Suspensin Absoluta : cuando libera a las 2 partes, por ej. la maternidad
b.- Suspensin Relativa : cuando libera a una sola parte, por ej. feriado anual
3.- Segn si afecta a uno o varios trabajadores :
a.- Suspensin Individual : cuando afecta a uno o a varios, pero por separado, por ej.
licencia mdica.
b.- Suspensin Colectiva : si es en conjunto, actuando concertadamente, aunque no se
refiera a la totalidad de los trabajadores, por ej. huelga legal
4.- Segn si obedece a normas fijas o preestablecidas o no :
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a.- Suspensin Regular : obedece a normas fijas o preestablecidas, por ej. el feriado legal
b.- Suspensin Irregular : no obedece a normas fijas o preestablecidas, fallecimiento de un
amigo
5.- Si de antemano se sabe o no que se producir la suspensin :
a.- Suspensin Previsible : de antemano se sabe que se producir la suspensin, feriado
anual
b.- Suspensin Imprevisible : no se sabe que se producir la suspensin, enfermedad
Suspensin Convencional : se produce cuando las partes acuerdan la cesacin laboral, ellas
consienten todos los efectos y su relacin queda sujeta a lo que se convenga, por ej. permiso
sin goce de sueldo, es conveniente que quede constancia por escrito, para evitar que al
trabajador se le impute ausencia sin justificacin, ya sea por un mal entendido o por dolo.
Suspensin Legal : se distinguen a lo menos tres :
A.- Aquellos que irrogan responsabilidad para el empleador :
1.- Casos de feriados anuales y de festivos
2.- Pago de algunas remuneraciones, en caso de enfermedad o en caso maternal, como son
aquellos no considerados para el clculo de los subsidios, como las remuneraciones
espordicas, gratificacin, aguinaldos, etc.
3.- En caso de llamado al servicio activo al personal de reserva por menos de 30 das, segn
lo establece el art. 158.
B.- Suspensiones legales que irroguen responsabilidad social :
1.- Casos de prestaciones de salud de la Ley 18.469, que cre el rgimen uniforme de
prestaciones de salud y que regula el ejercicio del derecho a la prestacin de la salud
2.- Permiso o licencia por maternidad, art. 198
3.- La incapacidad temporal por accidentes del trabajo o enfermedad profesional, ley
16.744
3.- Casos que no irrogan responsabilidad para el empleador ni para la sociedad :
1.- El servicio militar obligatorio : art. 158 inc. 1, ley de reclutamiento D.L. 2306 y sus
modificaciones posteriores, la gran carga es la propiedad del empleo, el joven que hace el
servicio militar requiere de un derecho de inamovilidad de su empleo, sin ese derecho a
remuneracin, tampoco se interrumpe su antigedad en el trabajo, al existir este derecho de
propiedad, el empleador tiene la obligacin, por el, de conservar el empleo del trabajador y
se entiende satisfecha esta obligacin cuando el trabajador se reintegra, an cuando se le de
otro cargo en la empresa de iguales grados y remuneraciones al anterior, requisito para
poder hacer el cambio de labor, que el trabajador este capacitado para hacer la nueva labor,
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esta obligacin del empleador se extingue un mes despus de la fecha del certificado de
licenciamiento.
En casos de enfermedad comprobada con certificado mdico, el plazo de un mes se extiende
hasta un mximo de 4 meses.
2.- La huelga legal o lock out : estn reglados a partir del art. 369 y siguientes, a
propsito de la negociacin colectiva, en el lock out es el empleador el que cierra la
empresa, durante la huelga o lock out se entender suspendida la relacin laboral respecto
del trabajador y del empleador.
3.- Estados de necesidad no cubiertos por la seguridad social : por faltar los requisitos
mnimos exigidos o falta de los requisitos, porque las prestaciones de subsidios por
incapacidad o enfermedad regulados por el D.F.L. 44 exigen el cumplimiento previo de un
determinado periodo de afiliacin que es de 6 meses de afiliacin y de 3 meses de cotizacin,
el art. 4 del D.F.L. 44 seala que si se produce enfermedad fuera de este periodo el
trabajador quedar descubierto y sin remuneracin.
Suspensin Judicial : en nuestro ordenamiento jurdico existe la suspensin judicial de la
relacin laboral, que es una suspensin provisional que puede decretar el juez que conoce de
una causa de desafuero de un trabajador que tiene fuero laboral (art. 174)
Art. 174 del C. del Trabajo : En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el
empleador no podr poner trmino al contrato sino con autorizacin previa del juez
competente, quien podr concederla en los casos de las causales sealadas en los Ns 4
y 5 del art. 159 y en las del art. 160.
El juez como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en
forma excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus
labores, con o sin derecho a remuneracin. Si el tribunal no diere autorizacin para
poner trmino al contrato de trabajo, ordenar la inmediata reincorporacin del que
hubiese sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondr el pago integro de las
remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el inters sealado en el
art. precedente, correspondientes al perodo de suspensin, si la separacin se hubiese
decretado sin derecho a remuneracin. El perodo de separacin se entender
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
De acuerdo a este art., las causales que autorizan el desafuero son las de los N 4 y 5 del
art. 159, que estn vinculadas al vencimiento del plazo convenido en el contrato y la
conclusin del servicio o trabajo que di origen al contrato, adems agrega que tambin dan
origen al desafuero las causales del art. 160, que estn referidas a la terminacin del contrato
de trabajo.
Hay un caso de fuero de los dirigentes sindicales en que el fuero termina por hecho de
terminar la empresa (art. 243)
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Fuero Laboral : es el derecho que tienen ciertos trabajadores para permanecer en servicio,
en tanto, una autoridad competente (tribunal) no declare mediante sentencia que hay una
causa suficiente para poner trmino a su contrato de trabajo.
Por tanto para despedir a este tipo de trabajadores, previamente debe desaforarcelo, por
tanto, debe haber una sentencia previa, slo excepcionalmente previa autorizacin del juez,
puede tener lugar la separacin del trabajador (suspensin de la relacin laboral).
Es un derecho que adquieren determinados trabajadores y que les otorga la inamovilidad de
sus cargos, por lo cual adquieren un verdadero derecho de propiedad sobre su trabajo, los
trabajadores que gozan de fuero, pueden renunciar a l, una vez adquirido el derecho, esto
lo hace en una notara, se le puede dar una indemnizacin voluntaria por dicha renuncia.
Casos de Desafuero :
1.- Dirigentes Sindicales : art. 243, tiene fuero desde la fecha de su eleccin hasta 6 meses
despus de haber cesado en el cargo.
Excepciones : cesa el fuero
a.- Si el cargo ha cesado por censura de la asamblea sindical
b.- Por sancin de un tribunal competente
c.- Por disolucin del sindicato
d.- Por trmino de la empresa
2.- Dirigentes de Federacin y Confederacin (art. 274)
3.- Dirigente de Central Sindical (art. 283)
4.- Trabajadores que integran el Comit Paritario de Higiene y Seguridad : hasta el
trmino de su mandato.
5.- Trabajadores Candidatos a ser electos como Dirigente Sindical : los trabajadores en
su totalidad, cuando se va a dar la 1 eleccin sindical de presidente y que deben reunir los
requisitos para ser dirigentes, tienen fuero desde que se le comunica (con anticipacin no
superior a 15 das) al empleador y hasta que ocurra la eleccin (art. 238)
6.- El Delegado Sindical : tiene fuero desde la fecha de su eleccin hasta 6 meses despus
de haber cesado en el cargo.
7.- Los Trabajadores por Maternidad (art. 201) : desde la concepcin hasta 1 ao
despus de terminado el pos natal.
8.- Trabajadores que se encuentran en Negociacin Colectiva (art. 309)
9.- La Comisin Negociadora en una Negociacin Colectiva (art. 310) : el fuero se les
extiende 30 das ms de los trabajadores que se encuentran en negociacin.
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10.- El Delegado del Personal (art. 302) : que se da en aquellas empresas donde no hay
sindicato
11.- Directores, Representantes de los Trabajadores en los Directorios de Cajas de
Compensacin de Asignacin Familiar : DFL 42 art. 59, es el mismo fuero del que gozan
los dirigentes sindicales.
12.- Los Trabajadores que hacen el Servicio Militar (art. 158) : segn la jurisprudencia.
Hay ciertas normas que se preocupan de acentuar la estabilidad laboral, aunque no son
fueros, por ej. la Ley 18.469 en su art. 23, sobre la salud, los beneficiarios de subsidios por
regla general no pueden ser despedidos, hoy este art. se encuentra contemplado en el inc. 31
del art. 161 del C. del Trabajo, relacionado con el art. 17 transitorio del mismo Cdigo, que
seala que por las causales del art. 160 si se podr despedir a un trabajador aunque est con
licencia mdica.
Trmino del Contrato de Trabajo : se regula en el art. 159 y siguientes del C. del Trabajo.
Extincin de la Relacin Laboral : es la cesacin definitiva de los efectos de la relacin,
motivado por alguna causa independiente de la voluntad de las partes o por actos
dependientes de la voluntad de las partes.
Art. 1.545 del C. Civil : Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los
contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas
legales.
Hay 2 causas del Derecho Civil :
1.- Consentimiento Mutuo
2.- Causales Legales (en d civil) se clasifican en :
a.- Resciliacin o mutuo consentimiento
b.- Resolucin, por cumplimiento de una condicin resolutoria
c.- Terminacin, en contratos de tracto sucesivo
d.- Nulidad Absoluta
e.- Rescisin o Nulidad Relativa
f.- Declaracin Unilateral de Voluntad (el mandato)
g.- Cumplimiento del Contrato
En Materia Laboral : nuestro derecho laboral es autosuficiente y contempla en los arts,
159, 160 y 161,, prcticamente un resumen de lo que de alguna manera se establece en el C.
Civil, a propsito de la disolucin o extincin de los contratos.
Es importante destacar que en materia laboral se ha acostumbrado a denominar Terminacin
del Contrato de Trabajo a toda forma que implique la disolucin del vnculo laboral, con
excepcin de la declaracin de nulidad.
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2.- Formalidades : Firma del Trabajador : Formalidades de la Firma del Trabajador : debe
ser :
i.- Ante el Inspector del Trabajo
ii.- Ante Presidente del Sindicato
iii.- Ante Delegado del Personal
iv.- Ante Notario Pblico
v.- Otros
3.- Puede acordarlo cualquier trabajador, an los con fuero
4.- Se puede convenir una indemnizacin
El trabajador debe dar aviso al empleador a lo menos con 30 das de anticipacin, lo que
significa que si no se da el aviso con tal anticipacin, el empleador puede descontar al
trabajador 30 das de su remuneracin del correspondiente finiquito, habiendo jurisprudencia
en sentido contrario.
cc.- Muerte del Trabajador : art. 159 N3 la ley no da indemnizacin, sin perjuicio, de lo
pactado convencionalmente, se dice que fue establecida por el legislador para ratificar que la
obligacin de prestar servicios es personal, tambin para acentuar la idea de que la muerte
del empleador no produce la terminacin del contrato de trabajo, se debe tener en cuenta el
contrato del trabajador de casa particular (obligacin subsiste con los parientes que vivan en
el hogar del empleador, o bien termina el contrato), lo que lleva a pensar que en los dems
casos si el empleador es una persona natural, la muerte de l termina el contrato, y ello no es
as, si la funcin misma no ha terminado con la misma, los herederos del empleador, lo
suceden en todas sus obligaciones, como la subsistencia del contrato de trabajo.
dd.- Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato : art. 159 N4, lo normal es que el
contrato se pacte indefinidamente (producto del Principio de la Continuidad), por tanto, los
contratos a plazo fijo son la excepcin, hay diferentes razones para celebrar este tipo de
contratos :
aa.- Para conocer al trabajador
bb.- Cuando la empresa se ve en la necesidad de contratar a un trabajador, para reemplazar
a otro que est ausente temporalmente.
cc.- Cuando la empresa se enfrenta a un crecimiento de la productividad, de las ventas, en
determinados perodos.
Como para el legislador la tendencia es que los contratos sean indefinidos, se pone un plazo
mximo de 1 ao a un contrato a plazo fijo, excepto en el caso de los profesionales
universitarios, en que el contrato a plazo fijo durar hasta 2 aos, en uno y otro caso se puede
renovar por un periodo igual.
La norma primitiva del D.L. 2.200 dejaba libre a las partes para suscribir una y otra vez , las
renovaciones que estimaran pertinentes para estos contratos, pero ello llevo a abusos, de ah
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que la Ley 18.018 introdujo un lmite que se mantiene vigente, de acuerdo a la a cual la 2
renovacin transforma de pleno derecho el contrato en contrato de duracin indefinida,
adems se estableci que el slo hecho de continuar el trabajador en servicios, despus de
expirado el plazo de trmino, transforma tambin el contrato en contrato de duracin
indefinida.
Excepcin : los contratos que pueden durar 2 aos por cada perodo, se introdujo en el C.
del Trabajo de 1987, art. 159 N4 inc. 3, en que en el caso de los gerentes (y afines) o
personas con ttulo universitario o afines, la duracin del contrato a plazo fijo puede ser de
hasta 2 aos.
En cuanto al Ttulo se exigen 2 requisitos copulativos :
a.- Que se trate de un ttulo profesional o tcnico
b.- Que sea otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por
ste.
Forma de operar la causal del Vencimiento del Plazo : el vencimiento del plazo acarrea
por s solo la terminacin del contrato, porque el Cdigo no establece un aviso previo
alguno para que esta causal produzca sus efectos.
Esta causal est concebida como un acuerdo inicial de voluntades, expresado en el mismo
contrato, pues las partes coinciden en que el contrato expirar una vez llegado el plazo.
Transcurrido un perodo de tiempo de un contrato a plazo fijo, puede volver a celebrarse
otro de igual naturaleza, previo transcurso de los meses que la ley impone.
Art. 159 N4 Inc. 2 : El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en
virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de
quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha
sido contratado por una duracin indefinida.
ee.- Conclusin del Trabajo o Servicio que di origen al Contrato : art. 159 N5
1.- La conclusin del trabajo debe ser objetiva.
2.- No debe depender de la decisin del empleador, debe tratarse de un hecho que tenga
relacin con alguna situacin material.
3.- Normalmente se trata de contratos cortos por. ej. en la construccin.
Esta causal puede darse como la conclusin especifica de un servicio o de una empresa o
seccin de la misma, la redaccin debe ser clara para que no haya dudas respecto de la
terminacin del contrato, debe ser clara la duracin del servicio, no opera esta causal si no
se acredita que el trabajo para la labor especifica, termina su duracin.
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bb.- Vas de Hecho : tiene que ver con actividades de violencia, se refiere a los actos de
agresin fsica, este concepto se opone al concepto de Vas de Derecho, es actuar con
violencia fsica
cc.- Injurias : acto o expresin de deshonra de otro (art. 416 C. Penal)
Art. 416 del C. Penal : Es Injuria toda expresin proferida o accin ejecutada en
deshonra, descrdito o menosprecio de otra persona.
El sentido natural y obvio del termino significa lo mismo, injurias es un agravio, ultraje de
obra o de palabra.
Agravio : es la ofensa que se hace a una persona en su honra o fama, con algn dicho o
hecho.
Ultraje : es injuria o desprecio de obra o de palabra.
La actitud injuriosa en derecho laboral no coincide necesariamente con una conducta ilcita,
tampoco exige que haya querellas criminales, por lo que incluso puede no existir un proceso
penal, tambin la conducta injuriosa se concibe en el campo moral, en el sentido de que
atenta contra la dignidad de otra persona, ya que es imputar una conducta falsa, la
jurisprudencia ha sealado que las injurias deben entenderse en su sentido natural y obvio.
dd.- Conducta Inmoral Grave debidamente comprobada : actuar en contra de la
costumbre social, por ej. la ebriedad.
Moral : es la ciencia que trata de los actos humanos en orden al bien o el mal, viene del
vocablo Mores que significa Costumbre.
En nuestro pas hay ciertos principios legados por los espaoles en el orden moral, aparte de
estos hay otras normas de conducta que tambin constituyen costumbres morales.
Lo importante de esta causal es que la ley agrega que debe ser grave y debidamente
comprobada, la ley le asigna gran trascendencia a esta falta, el derecho a despedir y sin
indemnizacin, supone que hay una cierta gravedad, y es ms, debe ser probada.
Se cuestiona s es necesaria esta causal, al existir la falta de probidad como causal, pero la
verdad que sta ltima tiene mas que ver con el aspecto econmico que con el aspecto
moral.
El juez es quien califica la gravedad, sin perjuicio, que la gravedad es requisito para que
opere la causal, el acto en que se funda la causal debe tener una relacin estrecha con el
trabajo para que constituya Causal de Terminacin del Contrato de Trabajo, la jurisprudencia
ha sostenido que no se debe tratar de una conducta privada del trabajador, ya que la vida
privada es sagrada y debe ser respetada.
1.- No requieren ser delitos, por ej. las injurias
2.- Deben ser graves, el juez califica la gravedad
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aa.- La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador, o de quien lo represente.
bb.- La negativa a trabajar, sin causa justificada, en faenas convenidas en el contrato.
1.- Si se sale en horas de trabajo, sin que haya permiso para ello.
2.- Si no se sale, pero se niega a trabajar (huelga de brazos cados, es ilegal)
La ausencia debe ser injustificada, si un trabajador se niega a trabajar tiempo
extraordinario, salvo en el caso del art. 29 del C. del Trabajo, no incurre en esta causal de
trmino de la relacin laboral.
Art. 29 inc. 1 del C. del Trabajo : Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la
medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o
faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones.
e.- Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias que afecten :
1.- A la Seguridad o el Funcionamiento del Establecimiento
2.- A la Seguridad de los Trabajadores
3.- La Actividad de los Trabajadores o a la Salud de stos
Imprudencia : es actuar sin discernir, sin precaucin
Prudencia : es una virtud que consiste en discernir lo bueno de lo malo, es hacer las cosas
con precaucin.
Temerario : es quien se expone a los peligros sin mediato examen de ellos.
Omisin : es no hacer algo debiendo haberlo hecho.
Requisitos copulativos e indispensables para que proceda la causal :
1.- Deben ser actos, omisiones o imprudencias temerarias, lo que significa que puede
tratarse de acciones positivas como negativas.
2.- Que se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, es decir, el lugar de
trabajo donde se desempea el trabajador, o la seguridad, actividad o salud de los
trabajadores
Es decir, la conducta reprochable del trabajador puede ser el afectar al establecimiento o a
otros trabajadores y en general, se entiende que opera esta causal cuando el trabajador
contraviene las normas de seguridad en el trabajo, transgrede las normas de prevencin de
riesgos, para que opere esta causal debe tratarse de una conducta particularmente grave y
debidamente probada. En el caso de que no se compruebe la causal, tendr lugar la
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2.- Esta norma aparece en el art. 3 de la Ley !9.010, es producto de la experiencia que se
vivi en Chile, especialmente durante la crisis de 1.982.
3.- El empleador debe indicar la razn de porque hay necesidad de la empresa, para invocar
esta causal debe hacerse argumentndose la causal y adems siendo sostenible.
4.- Cuando lo hace por escrito el empleador, est haciendo una oferta irrevocable de pago
de la indemnizacin por aos de servicios y de la substitutiva de aviso previo (art. 169 letra
a)
Concepto de Indemnizacin por Aos de Servicio : de acuerdo al art. 163 inc. 2 : es la
indemnizacin que el empleador deber pagar al trabajador, la cual es equivalente a 30 das
de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a
6 meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnizacin tendr un lmite
mximo de trescientos treinta das de remuneracin (11 aos).
Concepto de Indemnizacin Substitutiva : de acuerdo al art. 162 inc. 4 : es la
indemnizacin que el empleador deber pagar al trabajador en dinero efectivo, que sustituye
el aviso previo de 30 das y que equivale a la ltima remuneracin mensual devengada.
5.- La falta de adecuacin laboral, tiene lugar cuando un trabajador tiene una menor
capacidad intelectual o por edad, que ante un avance tecnolgico no puede adecuarse)
6.- Lo importante es que las situaciones del art. 161 provoquen la Necesidad, es decir, que
se haga necesaria la separacin laboral.
7.- El efecto de invocar la causal, es que se paguen las indemnizaciones por aos de
servicio, s el trabajador reclama y gana su reclamo, la indemnizacin ser recargada en un
20%.
8.- Se les debe pagar las indemnizaciones pertinentes, debe haber aviso o indemnizacin
substitutiva (aviso previo 30 das), debe enviarse copia a la inspeccin del trabajo.
D.- Desahucio : art. 161 inc. 2, hay trabajadores a los que se les puede poner trmino del
contrato, sin necesidad de expresin de causa, basta que esos trabajadores sean de los que
contempla el legislador para poder ponerle trmino a su contrato sin expresin de causa.
Concepto de Desahucio : es la facultad unilateral del empleador de poner trmino al
contrato de trabajo, sin expresin de causa, pero slo respecto de determinados trabajadores
y estos trabajadores son (en trminos didcticos) :
1.- Trabajadores del mbito Administrativo o Ejecutivo de la Empresa : los que
tengan poder para representar al empleador, tales como, los gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades
generales de administracin.
2.- Trabajadores de Casa Particular : sin perjuicio, de que se le pueden aplicar las otras
causales.
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2.- Es una indemnizacin a todo evento, procede cualquiera que sea la causa que origine la
terminacin del contrato de trabajo.
3.- Se refiere slo al lapso posterior a los 6 aos de servicio, se paga la cotizacin desde el
7 aos hasta el 11 ao, en el caso de los trabajadores contratados despus del 14 de agosto
de 1.981.
4.- La cotizacin no podr ser inferior al equivalente a un 4.11% de la remuneracin
mensual imponible, esto implica 15 das de remuneracin por ao de servicio.
5.- El pacto de indemnizacin debe constar por escrito.
6.- Existe un tope mximo de cotizaciones equivalentes a 90 UF, es decir, un 50% mayor
que el del rgimen de Pensin de Vejez que es de 60 UF.
Los Aportes de la Indemnizacin a Todo Evento : de acuerdo al art. 165 el empleador
deber depositar mensualmente los aportes correspondientes en la AFP (en la Cuenta N3)
donde se encuentre afiliado el trabajador, se depositan los aportes pactados entre el
empleador y el trabajador y sern de cargo del empleador, hay que tener en consideracin las
siguientes normas :
1.- Como se trata de una indemnizacin por trmino de la relacin laboral, los fondos slo
podrn ser girados cuando el trabajador deje de prestar servicios a su empleador cualquiera
que sea la causa de terminacin.
2.- Estos fondos son embargables, cuando se trate de pensiones alimenticias debidas por ley
y decretadas judicialmente, en caso de defraudacin, hurto o robo cometidos por el
trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo o de remuneraciones
adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de
trabajador (el embargo es hasta el 50%, la ley no lo dice).
3.- En caso de muerte del trabajador, los fondos se pagan al cnyuge, a los hijos legtimos o
naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, siempre que no sean sumas
superiores a 5 UTA (art. 60 Incs. 2 y 3).
4.- Los aportes efectuados por el empleador tiene el carcter de cotizaciones previsionales,
por tanto deben ser declaradas y pagadas dentro de los 10 primeros das del mes siguiente a
aquel en que se devengaron las remuneraciones.
5.- Los aportes podrn aumentarse ms all del 4.11%, sin lmite, sin embargo slo hasta el
8.33% de la remuneracin mensual imponible y la rentabilidad obtenida, no constituir renta
para efectos tributarios.
6.- Cuando el trabajador est con licencia mdica, ser el organismo previsional o el
Estado, el que deba realizar los aportes, sobre el valor del monto de los subsidios.
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7.- Las AFP pueden cobrar una comisin porcentual, de carcter uniforme, sobre los
depsitos que se enteran en la cuenta (por concepto de administracin), pero normalmente
no la cobran para este tipo de cuantas.
Aporte de los Trabajadores No Afectos al DL 3.500 : de acuerdo al art. 166, slo para
efectos de este aporte debern afiliarse a una AFP, la afiliacin es nica y permanente, el
empleador debe comunicar la cesacin de servicios a la AFP.
Pacto Substitutivo para Perodos Anteriores a la Fecha en que se Suscribe : de acuerdo
al art. 167, se puede incluir tambin la indemnizacin a todo evento, para los perodos
anteriores a la fecha del pacto respectivo, pero expresamente se seala que no debe afectar
la indemnizacin legal correspondiente a los primeros 6 aos de servicios, el aporte en este
cas no puede ser inferior al 4.11% de la ltima remuneracin imponible, con un tope de 90
Uf., por cada mes que se incluya en este depsito.
Accin Judicial del Trabajador Despedido : de acuerdo al art. 168, se permite al
trabajador que estima que la terminacin de su contrato es injustificada, indebida o
improcedente por alguna causal de las sealadas en los arts. 159, 160 161, ste pueda
reclamar judicialmente.
Para ello debe concurrir al juez del domicilio del empleador o del lugar donde se presten o
se hayan prestado los servicios, dentro del plazo de 60 das hbiles desde la fecha de
separacin del trabajador, si el juez acoge la accin se cancelarn las indemnizaciones
aumentadas en un 20% o hasta un 50% segn cual sea la causal que se ha invocado.
Si el empleador ha invocado las causales de los Ns 1, 5 y 6 del art. 160 :
Art. 160 N 1 : Falta de Probidad, Vas de hecho, Injurias, Conducta Inmoral
debidamente comprobada.
Art. 160 N 5 : Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias que afecten :
1.- A la Seguridad o el Funcionamiento del Establecimiento
2.- A la Seguridad de los Trabajadores
3.- La Actividad de los Trabajadores o a la Salud de stos
Art. 160 N 6 : Perjuicio Material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas
Si el despido ha sido declarado carente de motivo plausible por el tribunal competente, se
cancelar la indemnizacin correspondiente aumentada hasta en un 50%.
Suspensin del Plazo de Caducidad : si el trabajador recurre ante la inspeccin del trabajo
el plazo para accionar judicialmente se suspende, dicho plazo seguir corriendo una vez
concluido el trmite ante la inspeccin, no obstante lo anterior, en ningn caso podr
recurrirse al tribunal transcurridos 90 das hbiles desde la separacin del trabajador.
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Formalidades del Despido Causado : de acuerdo al art. 169, cuando el empleador invoque
las causales de necesidad de la empresa, establecimiento o servicio, la comunicacin de la
causal al trabajador por parte del empleador constituir una oferta irrevocable de las
indemnizaciones que correspondan, la circunstancia de recibir el trabajador total o
parcialmente el pago o de reclamar por ste ante el tribunal, importa la aceptacin de la
causal sin perjuicio de su derecho a reclamar diferencias que se le puedan adeudar, si el
trabajador estima improcedente la causal, puede recurrir al tribunal, si el tribunal acoge la
accin, se cancelar la indemnizacin aumentada en un 20%, ms reajustes e intereses, si se
rechaza la accin se cancela la indemnizacin reajustada pero sin intereses y sin el aumento
del 20%.
Plazo para efectuar el reclamo por parte del Trabajador desahuciado : de acuerdo al
art. 170, aquellos trabajadores que pueden ser desahuciados sin expresin de causa y que
tengan derecho a indemnizacin por aos de servicio, podrn reclamar el pago de la
indemnizacin que no se les ha cancelado dentro del plazo de 60 das hbiles, contados
desde la fecha de separacin, tambin gozan de la suspensin del plazo de caducidad, que
tambin es de 90 das hbiles (art. 168)
Despido Indirecto : de acuerdo al art. 171, es cuando el trabajador es el que pone fin al
contrato de trabajo invocando un incumplimiento o conducta incorrecta por parte del
empleador en los casos del :
Art. 160 N 1 : Falta de Probidad, Vas de hecho, Injurias, Conducta Inmoral
debidamente comprobada.
Art. 160 N 5 : Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias que afecten :
1.- A la Seguridad o el Funcionamiento del Establecimiento
2.- A la Seguridad de los Trabajadores
3.- La Actividad de los Trabajadores o a la Salud de stos
Art. 160 N 6 : Perjuicio Material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas
Art. 160 N 7 : Incumplimiento Grave de las Obligaciones que impone el Contrato
Si se acredita efectivamente una de estas causales, el trabajador tendr derecho a las
respectivas indemnizaciones, aumentadas en un 20%, pudiendo el juez fijarlas hasta con un
aumento de un 50%, en el caso de que se trate de las causales de los N 1, 5 y 6, si rechaza
este reclamo se entiende que el contrato de trabajo ha terminado por renuncia voluntaria del
trabajador.
Este despido indirecto tiene su origen en el carcter bilateral del contrato individual de
trabajo y en el incumplimiento por parte del empleador, de las obligaciones propias del
contrato de trabajo, la indemnizacin surge entonces como una sancin a dicho
incumplimiento.
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1.- Tanto el finiquito, la renuncia el mutuo acuerdo deben constar por escrito.
2.- Tanto el finiquito, la renuncia el mutuo acuerdo deben ser siempre firmados por el o los
involucrados, y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical
respectivos, o ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo u otro ministro de fe
(Notario Pblico de la localidad, Oficial del Registro Civil, Secretario Municipal
correspondiente).
3.- Si no se dan las formalidades recin sealadas, ni el finiquito, ni la renuncia ni el mutuo
acuerdo pueden ser invocados por el empleador, si el finiquito ha sido ratificado ante el
Inspector del Trabajo u otro funcionario ya visto, tiene mrito ejecutivo al igual que sus
copias autorizadas, sino ha cumplido las formalidades, la jurisprudencia ha dicho que sirve
como :
a.- Recibo de Dinero
b.- Prueba del Monto de la Remuneracin y que equivale a una confesin
c.- Si lo presenta el trabajador, sirve tambin para acreditar la fecha de ingreso, la relacin
laboral o la deuda reconocida por la parte.
Cuando cumple las Formalidades :
1.- El finiquito es aplicable a todos los trabajadores
2.- Consta de Forma Legal, la ley le da forma legal
3.- Contiene fuerza de sentencia ejecutoriada (ttulo ejecutivo)
4.- Tiene amplio poder liberatorio
5.- No es nececario que la firma del Pres. del Sindicato o Delegado del Personal sea puesta
en el mismo acto en que firma el trabajador.
Tributacin de las Indemnizaciones : art. 178, no constituyen renta para ningn efecto
tributario las siguientes indemnizaciones, a las cuales tenga derecho el trabajador por
trmino de funciones o del contrato de trabajo :
a.- Indemnizaciones establecidas por ley : son aquellas que emanen de las dispsiciones
contenidas en C. del Trabajo, tales como la equivalente a la ltima remuneracin devengada
cuando el desahucio no se da con 30 das de anticipacin, tambien la substitutiva del aviso
previo, la indemnizacin legal por aos de servicio, tambien la compensacin de feriados
pendientes o de feriado proporcional.
b.- Indemnizacin por trmino de contrato de trabajo pactadas en contratos o
convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de
contratos colectivos.
Por su parte, el inc. 2 del Art. 178 seala que si adems de las indemnizaciones legales o
contractuales colectivas, se pagaren otras indemnizaciones, como podra ser el caso de
aquellas voluntarias o pactadas en contratos individuales, deben sumarse todas ellas a fin de
aplicar eel impuesto a la renta a la parte de stas ltimas, voluntarias y de contrato
individual, que exceda de un mes de remuneracin por cada ao de servicio o fraccin
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b.- Que ocupen normalmente 25 o ms trabajadores permanentes (contados todos los que
presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque esten situadas en localidades
diferentes).
Participacin de las Autoridades Administrativas y de los Trabajadores :
1.- El Ministerio de Salud : a travs del Dpto. de Salud Ambiental, interviene en la
fiscalizacin que debe cumplir respecto a la higiene y seguridad en la empresa.
2.- Direccin del Trabajo : se pronuncia sobre todo el contenido del Reglamento, con
exclusin de lo relativo a la higiene y seguridad.
Ambos pueden exigir las modificaciones que estimen convenientes, ya sea acogiendo una
impugnacin que es hubiere formulado o ya sea de oficio.
3.- Cualquier trabajador, el delegado del personal o la organizacin sindical de la
empresa : podrn reclamar del contenido del reglamento interno (slo por ilegalidad)
mediante presentacin ante la autoridad de salud o la direccin del trabajo.
Contenido del Reglamento Interno : art. 154 (contenido mnimo) :
a.- Normas Laborales :
1.- Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta
por equipos (art. 154 N1)
2.- Los descandos (art.154 N2)
3.- Los diversos tipos de remuneraciones (art. 154 N3)
4.- El lugar, da y hora de pago (art. 154 N 4)
5.- Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores (art. 154 N 5)
6.- Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad
y sexo de los trabajadores (art. 154 N 7)
b.- Normas sobre Peticiones, Consultas y Sugerencias por parte de los Trabajadores :
1.- La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes
los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias (art. 154
N 6)
c.- Normas e Instrucciones sobre Prevencin, Higiene y Seguridad :
1.- Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en
la empresa o establecimiento (art. 154 N 9)
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Subsidio a que tiene Derecho la Madre : la mujer que se encuentre en los perodos de
descanso, o supletorios o ampliados, recibir un subsidio equivalente a la totalidad de las
remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual slo se deducirn las imposiciones de
previsin y descuentos legales que correspondan (art. 198)
Forma de Cculo y Entidad que paga el Subsidio : este no podr exceder del equivalente
a las remuneraciones mensuales netas, subsidios o ambos, devengados por las trabajadoras
dependientes en los 3 meses anteriores ms prximos al 7 mes calendario que preced al
inicio de la licencia, dividido por 90, aumentado en un 100% de la vaiacin experimentada
por el IPC en el perod comprendido por los 7 meses anteriores al mes precedente al del
inicio de la licencia, e incrementado en un 10%, el pago del subsidios correponde a la
entidad que deba otorgarlo, o al empleador si lo ha convenido con la entidad otorgante.
Fuero Maternal : durante el perodo de embarazo hasta un ao despus de expirado el
descanso de maternidad, la trabajadora goza del fuero sealado en el art. 174, o sea, no se le
puede poner trmino a su contrato sin autorizacin previa del juez del trabajo, lo que ste
puede conceder por las causales Ns 4 y 5 del Art. 159 y las del art. 160, cabe sealar que no
gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular.
Posibilidad de Despido por Ignorancia del Embarazo : si por ignorancia del estado de
emabarazo se hubiere puesto trmino al contrato en contravencin al art. 174 (sin autoriz del
juez), la medida quedar sin efecto y la trabajadora volver a su trabajo (nico caso de
reintegro al trabajo), para lo cual bastar la sola presentacin del correspondiente certificado
mdico o de matrona, sin perjuicio de su derecho a la remuneracin por el tiempo en que
indebidamente haya permanecido fuera del trabajo, la afectada podr reclamar dentro del
plazo de 60 das hbiles contados desde el despido.
Incapacidad de Obrar de la Trabajadora Embarazada : art. 202, dice que durante todo
el periodo de embarazo, la trabajadora que normalmente prestare servicios en trabajos
considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, ella deber ser trasladada,
sin que se le vea afectada en su remuneracin, aun trabajo distinto que no perjudique su
estado de embarazo, el legislador estableci en firma enunciativa ciertos casos que considera
perjudiciales para el embarazo :
a.- Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos
b.- Exigir un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo
c.- Trabajar en horario nocturno
d.- Realizar horas extraordinarias de trabajo
e.- Las que la autoridad competente declare inconvenientes para el esta do de gravidez.
Suspensin de la Relacin Laboral para atender al hijo menor de 1 ao o Proteccin
del Recin Nacido : el art. 199 precepta que toda mujer trabajadora tendr derecho a
permiso y al subsidio de maternidad cuando la salud de su hijo menor de 1 ao requiera de
su atencin en el hogar, por motivo de enfermedad grave, circunstancia que deber ser
acreditada mediante certificado mdico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a
su cargo la atencin mdica de los menores.
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Cabe sealar que en el caso de que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de Ellos y
a Eleccin de la madre, podr gozar del permiso y subsidio referidos, en todo caso, el
padre gozar de ellos cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere la tuicin del menor por
sentencia judicial
Tambin tendr derecho a este permiso y subsidio la trabajadora o trabajador que tenga a su
cuaidado un menor de edad inferior a 1 ao, respecto de quien se le haya otorgado
judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin, ste derecho se
extender al cnyuge, en los mismos trminos sealados.
Proteccin al menor de hasta 6 meses de edad : art. 200, este art. dice que la trabajadora
o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a 6 meses, por habrsele
otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal del menor como medida de
proteccin, tendr derecho a permiso y subsidio hasta por 12 semanas, debe acompaarse a
la solicitud de permiso respectiva una declaracin jurada que acredite la tenecia del menor y
un certificado del tirbunal que la haya otorgado como medida de proteccin.
Salas Cunas : art. 203. seala que los establecimientos (local, empresa o mall para estos
efectos) que ocupan 20 o ms trabajadoras de cualquier edad o estado cuvil debern tener
salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las muejeres puedan dar
alimento a sus hijos menores de 2 aos y dejarlos mientras estn en el trabajo, esto tambien
se aplica a los Malls, cabe sealar que las salas cunas deben reunir las condiciones de higiene
y seguridad que fije el reglamento.
Permisos para Alimentar al hijo : art. 206, dispone que las madres tendrn derecho a
disponer, para dar alimento a sus hijos, de 2 porciones de tiempo que en conjunto no
excedan de 1 hora al da, las que se considerarn como trabajadas efectivamente para los
efectos del pago del sueldo, sin que este derecho pueda ser renunciado, este permiso debe
ampliarse el teimpo necesario ocupado por la madre en el viaje de ida y vuelta, y los pasajes,
como el transporte de los menores, hasta y desde la sala cuna, son de cargo del empleador
Sala Cuna Comn : el art. 203 inc. 3 seala que los establecimientos que deban cumplir
con la obligacin de sala cuna y que se encuentren en una misma rea geogrfica, podr
previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, podrn construir y
mantener servicios comunes de salas cunas para la atencin de los nios de las trabajadoras
de todos los establecimientos.
En tal caso, es el empleador quien escoge o elige la sala cuna comn, de haber varias en el
rea, y se entender que cumple con su obligacin al respecto si paga integralmente los
gastoe de sala cuna al establecimiento al cual la trabajadora lleve a sus hijos menores de 2
aos de edad.
Permisos para la Construccin y Mantencin de Salas Cunas Comunes : art. 204,
cuando se trate de construir o transformar salas cunas, los propietarios de los
establecimientos respectivos debern someter previamente los planos a la aprobacin de la
comisin tcnica del plan nacional de edificaciones escolares del Ministerio de Educacin
Pblica.
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El art. 205, seala que el mantenimiento es de cargo exclusivo del empleador, quien debe
tener una persona competente a cargo de la atencin y cuidado de los nios, la que debe
estar en posesin preferentemente del certificado de auxiliar de nefermera otorgado por la
autoridad competente.
Autoridades que intervienen : interviene la Direccin del Trabajo, la Junta Nacional de
jardines Infantiles, a quienes corresponde velar por el cumplimiento de las disposiciones ya
vistas, se torgar accin popular para denunciar las infracciones de que tome conocimiento,
tambien interviene el Ministerio de Educacin en la forma ya vista.
Prescripcin de los Derechos y Acciones : art. 207 inc. final, las acciones y derechos
provenientes del mencionado Titulo II (proteccin a la maternidad) se extinguirn en el
trmino de 60 dias contados desde la fecha de expiracin del perodo de un ao, siguiente al
parto, lo que constituye una norma de excepcin a los plazos generales de prescripcin.
Sanciones : son de variada indole y estn indicadas en el art. 208, pueden resumirse de la
siguiente manera :
a.- Las infracciones a las disposiciones del Ttulo II (proteccin a la maternidad) se
sancionan con multa de 14 a 70 UTM, a la fecha de cometerse la infraccin, la multa se
duplica en caso de reincidencia.
b.- La misma sancin se aplica al empleador por cuya culpa las instituciones que deban
pagar las prestaciones no lo pudieran hacer.
c.- El empleador deber pagar el subsidio que por su culpa hayan dejado de percibir sus
trabajadoras, de las instituciones de previsin.
d.- Los recursos provinientes de las multas deben ser traspasados por el Fisco a la Junta
Nacional de Jardines Infantiles, dentro de los 30 das siguientes a su ingreso.
Delegado del Personal : aparece en el art. 302 y los requisitos que la ley exige para que
exista un delegado del personal son :
a.- Que se trate de una empresa o establecimiento, en que se pueda constituir uno o ms
sindicatos
b.- Que en las entidades aludidas exista un grupo de trabajadores que no se hallen afiliados a
ningn sindicato.
c.- Que dichos trabajadores en atencin a su nmero y porcentaje, puedan constituir por si
solos uno o ms sindicatos, para lo cual se debe tener en cuenta los mismos qurum que
para constituir sindicatos :
1.- En una empresa con ms de 50 trabajadores, mnimo para constituir sindicato es de 25
trabajadores, que representen, a l menos, el 10% del total de trabajadores que presten
servicios en la empresa.
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2.- En una empresa con 50 o menos trabajadores, podrn constituir sindicato 8 de ellos,
siempre que representen ms del 50% del total de sus trabajadores.
3.- Si la empresa tuviere ms de un establecimiento, podrn tambin constituir sindicato los
trabajadores de cada uno de ellos, con un mnimo de 25 trabajadores, que representen a lo
menos, el 40% de los trabajadores de dicho establecimiento.
En atencin a lo anterior, en una empresa o establecimiento podrn existir uno o ms
delegados del personal (no puede haber delegado del personal que represente a trabajadores
de distintas empresas)
Requsitos para ser Delegado del Personal (los mismos que para ser Director
Sindical) :
1.- Ser mayor de 18 aos de edad
2.- Ser chileno (tambien extanjeros con cnyuge chileno o residentes por ms de 5 aos en
el pas)
3.- No haber sido condenado ni hallarse procesado por crimen o simple delito que merezca
pena aflictiva
4.- No estar afecto a las inhabilidades o incompatibilidades que establecen la Constitucin o
las leyes
5.- No estar afiliado a ningn sindicato de la empresa o establecimiento.
El delegado dur en su cargo 2 aos, pudiendo ser reelegido indefinidamente, adems tiene
el mismo fuero que el Director Sindical (tiene fuero desde la fecha de su eleccin hasta 6
meses despus de haber cesado en el cargo), con la salvedad de que s ha sido contratado
por plazo fijo o por obra o servicio, su fuero dur mientras dure el contrato a plazo fijo, la
obra o servicio para el que fue contratado.
Cabe destacar, que un trabajador puede pertenecer nicamente a un grupo de trabajadores,
por lo que podr participar en la eleccin de un solo delegado.
Una vez electo el delegado, los trabajadores deben comunicar su eleccin por escrito al
empleador y la Inspeccin del Trabajo competente (acompaando nmina de los votantes y
sus firmas)
Funcin del Delegado del Personal : servir de nexo entre sus representados (trabjadores
que lo eligieron) y el empleador,tambien tiene capacidad jurdica para representar a sus
electores ante la autoridad administrativa, cabe sealar que el delegado por sisolo carece de
la representatividad legal necesaria para intervenir en una Negociacin Colectiva o para
suscribir un Contrato colectivo, para tener tal facultad requeire un poder o mandato
especial, el que debe ser otorgado por cada uno de los trabajadores que lo han elegido.
El Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales : art. 209 establece la responsabilidad del empleador en el cumplimiento de las
obligaciones de afiliacin y cotizacin que nacen del seguro de accidente del trabajo y
enfermedades profesionales estatuidas por la Ley 16.744.
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a.- Sancin General por Infracciones al C. del Trabajo : art. 477, seala que las
infracciones que no tengan sealada una sancin especial, sern penadas con una multa
abeneficio fiscal de 1 a 10 UTM, incrementndose hasta en 0.15 UTM por cada trabajador
afectado por la infraccin, en caso de reincidencia dentro de un perod no superior a 1 ao,
las multas se duplicarn.
b.- Las personas que incurran en falsedad en el otorgamiento de certificados, permisos o
estado de salud, en falsificacin de stos o en uso malicioso de ellos, sern sancionadas con
las previstas en el art. 202 del C. Penal (reclusin menor en sus grados mnimo a medio y
multa de 6 a 10 sueldos vitales).
Procedimiento de Reclamo por Aplicacin de Multas : art. 474, cuando la autoridad
cursa una multa, el empleador va solictar (normalmente) una reconsideracin administrativa
(fundandola) y si se reitera la resolucin el empleador podra reclamar de la resolucin que
aplique la multa, ante el juez del trabajo, dentro de 15 de notificada la resolucin por un
funcionario de la Direccin del Trabajo o de Carabineros de Chile, previa consignacin de la
tercera parate de la multa.
Una vez ejecutoriada la resolucin, tendr mrito ejecutivo; sern responsable del pago de la
multa la persona natural o jurdica propietaria de la empresa, predio o establecimiento,
subsidiariamente respondern de ellas los directores, gerentes o jefes de la empresa, predio o
establecimiento donde se haya cometido la falta (2 caso de traspaso de responsabilidad).
Jurisdiccin Laboral :
Juzgados de letras del trabajo : son tribunales unipersonales, especiales, letrados, de
derecho, permanentes , cuyo territorio jurisdiccional es el de una comuna o agrupacin de
comunas que seala la ley, formam parte del poder judicial y conocen en 1 instancia de
aquellos asuntos de orden laboral que la ley les encomienda en forma exclusiva , tienen
como superior jerarquico a una C.A..
Objetivos de estos Tribunales :
1.- Dar mayor rapidez a la tramitacin de los juicios laborales
2.- Asegurar una justicia ms eficaz por medio de jueces especialistas
Caractersticas de la Judicatura del Trabajo :
1.- Procedimiento rpido (predominio de la oralidad, concentracin de trmites, etc.)
2.- El juez puede apreciar la prueba en conciencia
3.- Existe el trmite esencial de Avenimiento
4.- Se suprimen formalidades
5.- Se suprimen recursos
Jurisdiccin de estos Tribunales : de acuerdo al art. 5 del COT : A los tribunales que
establece el presente Cdigo estar sujeto el conocimiento de todos los asuntos judiciales
que se promuevan en el orden temporal dentro del territorio de la Repblica, cualquiera que
sea su naturaleza o la calidad de las personas que en ellos intervengan, con las solas
excepciones siguientes :
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3.- El art. 424 estatuye que las referencias que las leyes o reglamentos hagan a las Cortes
del Trabajo o a los juzgados del trabajo, se entendern efectuadas a las C.A. o a los juzgados
de letars del trabajo, respectivamente.
Subrogacin de Fucnionarios : arts. 417 al 419 :
1.- Si en la comuna hay 2 o ms Juzgados de Letras del Trabajo, el juez del trabajo es
subrogado por el secretario (siempre que ste sea abogado) y subsidiariamente por los otros
jueces del trabajo en el orden numerico de los mismos y el primero reemplazar al ltimo de
ellos.
2.- Si estas normas no pudieren aplicarse por cualquier causa, los jueces son subrogados
por los jueces de letras con competencia en lo civil de la misma cuidad en el orden numerico.
3.- Si tampoco puediera aplicarse lo anterior, la subrogacin se har por los secretarios de
esos juzgados, siempre que fueren abogados, en el mismo orden sealado.
4.- En el caso de existir un solo juez del trabajo en el territorio jurisdiccional, este sera
subrogado por el secretario , en su defecto por el juez civil, en su defecto por el juez del
trabajo ms cercano, tanto al que lo sea del trabajo como al de letars en lo civil que conozca
causas laborales.
Competencia Absoluta de los Jueces de Letras del Trabajo : art. 420 :
1.- Conocen de las cuestiones que se susciten entre empleadores y trabajadores por la
aplicacin de las normas laborales o derivadas de la interpretacin y aplicacin de los
contratos individuales o colectivos de trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en
materia laboral.
2.- Las cuestiones derivadas de la aplicacin de las normas sobre organizacin sindical y de
negociacin colectiva que la ley entrega al conocimiento de los juzgados de letras del trabajo
con competencia en materia del trabajo.
3.- Las cuestiones y reclamaciones derivadas de la aplicacin o interpretacin de las normas
de previsin y seguridad social cualquiera que fuere su naturaleza, poca u origen y que
fueren planteadas por los trabajadores o empleadores referidos en el N1.
4.- Los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de titulos a
los cuales las leyes laborales y de previsin o seguridad social le otorguen merito ejecutivo.
5.- Las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por autoridades
administrativas en materias laborales, previsionales o de seguridad social
6.- Los juicios en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del empleador derivada
de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales, con excepcin de la responsabilidad
extracontractual, a la cual le ser aplicable lo dispusto en el art. 69 de la Ley 16.744.
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7.- Todas aquellas materias que las leyes entreguen a juzgados de letras con competencia
laboral.
Competencia Relativa de los juzgados de letras del trabajo : ya se vi que el art. 422 del
C. del Trabajo, da una regla determinante al decir que ser competente para conocer de estas
causas (laborales) el juez del domicilio del demandado o el del lugar donde se presten o
hayan prestado los servicios, a eleccin del demandante, sin perjuicio de lo que dispongan
leyes especiales.
Procedimiento Laboral :
Reglas Comunes : cabe sealar que las normas del CPC deben aplicarse supletoriamente
cuando el C. del Trabajo no contemple normas que rijan la materia, siempre que, al
aplicarlas, no se violen las caractersticas y fines con que fueron creados los tribunales del
trabajo y especialmente no se prive de la agilidad y rapidez del procedimiento del trabajo,
todo esto se desprende de lo dispuesto por el art. 426 del C. del Trabajo que dice que solo
a falta de norma expresa se aplican supletoriamente las normas del CPC
Gestione Previas a la Tramitacin del Juicio : cuando se produce un conflicto individual
de trabajo, el o los interesados deben recurrir primeramente en busca de soluciones a la
inspeccin del trabajo.
Cabe sealar que corresponde a los inspectores del trabajo la fiscalizacin del cumplimiento
de las leyes sociales, en el ejercicio de tal facultad deben conocer, dentoe de sus lmites
jurisdiccionales, de los reclamos por infraccin a las leyes sociales que sean sometidos a su
consideracin, procurando solucionarlos en foma satisfactoria, para hacer efectivo este
procedimiento conciliatorio pueden citar a los empleadores o trabajadores, bajo
apercibimiento de multa.
La comparecencia ante el inspector del trabajo tiene por objeto procurar una solucin al
reclamo presentado, si la solucin se produce se levanta un acta y los acuerdos que all se
estampen deben considerarse como parte integrante del contrato de trabajo, lo que diga en
esa acta tiene pleno valor probatorio en juicio, para el caso de violacin o no cumplimiento
por las partes, cabe sealar que ste trmite es un avenimiento extrajudicial y no es
obligatorio, tambien conviene precisar que a ste trmite las partes pueden concurrir
personalmente o bien representadas por su apoderado, bastando para el efecto una carta
poder, sin formalidades para acreditar la personera.
Comparecencia ante el Tribunal : el art. 427 dice que las partes deben comparecer con
patrocinio de abogado (legalmente habilitado para el ejercicio de la profesin) y
representadas por personas legalmente habilitadas para actuar en juicio (el mismo abogado,
procuradores del nmero, o estudiantes habilitados de derecho), tambin cabe sealar que de
acuerdo a la Ley N 18.120, que atendidas la naturaleza y cuanta del litigio, el juez puede
autorizar a las partea para comparecer y defenderse persinalmente, el mismo art. seala que
los consultorios jurdicos de las Corporaciones de Asistencia judicial o los abogados de
turno, asesorarn gratuitamente a los trabajadores que gocen de privilegio de pobreza.
Prrrogas de Jurisdiccin : art. 428 seala que los tribunales laborales de Stgo. podrn
decretar diligencias para cumplirse directamente, sin necesidad de Exhorto, en las comunas
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de San Miguel, San Joaquin, La Granja, La Pintana, San Ramn, La Cisterna, El Bosque;
Pedro Aguirre Cerda, Lo Espejo, San Bernardo, Calera de Tango, Puente Alto, San Jos de
Maipo y Pirque, la misma norma se aplica alos juzgados de San Miguel y a los Juzgados
Civiles con competencia laboral de San Bernardo y Puente Alto, para actuqciones que deban
practicarse en Stgo. o en cualquiera de ellos, la misma norma se aplica alos juzgados de La
Serena y Coquimbo, de Concepcin y Talcahuano, de Osorno y Ro Negro y de Pto. Montt,
Pto Varas y Calbuco.
Plazos : el art. 429 establece que los plazos son fatales, cualquiera que sea la forma en que
se expresen, salvo aquellos establecidos para la realizacin de actuaciones propias del
tribunal, adems establece que los plazos de das se suspendern los das feriados, es decir,
son plazos de das hbiles, salvo que el tribunal por motivos justificados y mediante
resolucin fundada, haya dispuesto expresamente lo contrario.
Notificaciones :
Notificacin Personal : de acuerdo al art. 430, la 1 notificacin al demandado debe
hacerse personalmente, entregndose copia integra de la resolucin y de la solictud en que
haya recado, sta se practica por un receptor o por un empleado del respectivo tribunal
designado por el juez, de oficio o a peticin de parte, excepcionalmente puede practicarse
por Carabineros de Chile.
La 2 aplicacin de la notificacin personal aparece en el art. 432, que dice que cuando se
practique la notificacin a un trabajador en el lugar donde ordinariamente preste sus
servicios, deber ejecutarse siempre en persona si dicho lugar corresponde a la empresa,
establecimiento o faena que dependa del empleador con el cual litigue.
La 3 actuacin que se notifica personalmente es cuando el tribunal, en casos calificados, as
lo disponga, segn el inc. 4 del art. 435.
Los lugares hbiles para practicar la notificacin personal del demandado son el oficio del
secretario, en las dependencias del tribunal, en la morada, residencia o domicilio del
demandado o en el lugar en que habitualmente ejerza sus labores (salvo los jueces), en los
lugares de libre acceso al pblico, la notificacin personal se puede efectuar cualquier da y
hora, salvo requerimiento de pago, en la morada o lugar de trabajo, o en cualquier recinto
privado en que se permita el libre acceso al ministor de fe, la notificacin podr hacerse
cualquier da, entre las 6 y las 22 horas.
La notificacin por cdula laboral o ceduln : tiene lugar luego de que, efectuadas las
busquedas que ordena el art. 431 (2 das distintos y creditando que edomicilio u otro se
encuentra en el lugar del juicio), el demandado no es habido, en dicho caso, previa
certificacin de que el la persona se encuentra en el lugar del juicio y cual es su morada o
lugar de trabajo, el tribunal ordena que se practique este tipo de notificacin, ella se efecta
entregando las copias a cualquier persona adulta del lugar, y si ello no fuere posible, se fijar
el aviso respectivo, si se trata de edificio o recinto en qie no se permite el acceso, las copias
se entregan al portero o encargado, en ambos casos debe el ministro de fe dar aviso
mediante carta certificada, del envo debe dejarse constancia en el expediente.
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dispone, pudiendo disponerse la comparecencia personal de las partes, sin perjuicio de que
puedan ir sus apoderados especialmente facultados para conciliar, todo ello para facilitar la
obtencin de un avenimiento o conciliacin.
Conciliacin o Avenimiento : la cociliacin se puede definir como el llamado que hace el
tribunal a las partes para tratar de solucionar, sobre bases de equidad, las diferencias que han
motivado el juicio.
La audiencia se lleva a cabo con las partes que asistan y el tribunal someter a stas las bases
de arreglo que estima conducentes a un acuerdo, debiendo el juz instar a las partes a ello,las
opiniones que el juz vierta al respecto no implican causal de inhabilidad del mismo. Al ser
ofrecido el avenimiento pueden producirse 3 resultados :
1.- Que el avenimiento sea rechazado
2.- Que produzca el avenimiento, pero slo en forma parcial
3.- Que se produzca un avenimiento total
Si el avenimiento no se produce y habindose recibido la causa a prueba, se proceder a su
recepcin inmediata, si el avenimiento que se alcanza es parcial, debe proseguirse el juicio en
la parte en que no hubo acuerdo, si seproduce avenimiento total, se estimar como sentencia
ejecutoriada para todos los efectos legales.
Prueba : si no hay avenimiento y no hay hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos,
sea porque se discute un punto de derecho o porque las partes estn de acuerdo acreca de
los hechos del pleito y no existen otras incidencias o recursos pendientes, el juez proceder a
cerra el proceso y dictar sentencia de inmediato o a ms tardar dentro de 15 da.
Si existen hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, debe proceder a recibir la
prueba, en la misma audiencia nica, debe tenerse presente que la parte que desee rendir
testimonial, debi haber presentado (dentro de 3 da siguiente a la notificacin de la
resolucin que cit a las partes a la audiencia nica) una lista de los testigos (con nombre,
profesin y domicilio), slo en dicho escrito podr solicitar la citacin de todos o algunos de
los testigos, debiendo el tribunal decretarla por una sola vez, la que se har bajo
apercibimiento de arresto, mediante carta certificada enviada al domicilio del testigo.
En dicho escrito, deber solictarse adems la absolucin de posiciones y acompaarse o
solicitarse la exhibicin de toda prueba documental que no se hubiese presentado con
anterioridad, la remisin de oficios, informes de pritos y la inspeccn ocular del tribunal
pueden solicitarse en el mismo o escrito o en la audiencia de prueba, en la misma audiencia
se proceder adems a recibir como prueba cualquier otro elemento de conviccin que a
juicio del tribunal fuere pertinente y que las partes hubiesen ofrecido con anterioridad.
Orden Consecutivo Legal para la Recepcin de la Prueba : el art. 444 dice que primero
se rendir la documental, luego la confesional y a continuacin la testimonial, pero el
tribunal est facultado para modificar ese orden por causa justificada.
Si la prueba no se alcanzare a rendir en da fijado, el tribunal continuar recibiendola al da
siguiente hbil y si ello no fuere posible, en los das hbiles ms pximos hasta su
conclusin.
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El art. 450 dice que el hecho de ser testigo dependiente de la parte que lo presenta o bien de
litigar o haber litigado en juicios de la misma naturaleza con la parte contraria, no inlida por
s mismo el testimonio.
El tribunal puede otorgar el valor de presuncin juidicial a los dichos de los testigos
inhabilitados por las causales que establece el art. 358 del CPC :
1.- Ser conyuge pariente legitimo hasta 4 grado de consanguinidad y 2 de afinidad de la
parte que los presenta como testigo.
2.- Ser ascendiente, descendiente o hermano ilegitimo, cunado haya reconocimiento del
parentesco que produzca efectos civiles respecto de la parte que solicita la declaracion.
3.- Los pupilos por sus guardadores y viceversa.
4.- Ser tarbajador dependiente de la persona que lo presenta.
5.- Los que a juicio del tribunal carezcan de imparcialidad necesaria para declarar por tener
en el pleito un interes directo o indirecto
6.- Tener intima amistad con la parte que los presenta o enemistad con laparte en contra de
la cual declaran.
Otras Probanzas : art. 447dice que se puede solicitar la exhibicin de instrumentos que
existan en poder de la contraria o de un tercero, si el tribunal accede a tal peticin, al
determinar el da, hora y lugar para la dilgencia, apercibir con arresto a la persona obligada
a la exhibicin, si hubiere negativa o dilaciones injustificadas, el art. 448 seala que el
tribunal podr dar lugar a la peticin de oficio, cuando se trate de requerir informacin
objetiva sobre los hecho materia del juicio y siempre que se solicite respecto de las
autoridades pblicas o representantes de instituciones o empresas pblicas o privadas, el
oficio debe ser respondido dentro de los 30 das siguientes a la fecha de su recepcin, este
plazo puede ser ampliado por motivos fundados, una vez vencido el trmino, el tribunal
fijar un plazo de 5 das para evacuar el informe, bajo de apercibimiento de arresto (lo
mismo se aplica a los informes de peritos).
Constancia en Actas : art. 451, de todo lo obrado en la audiencia se debe levantar acta,
dejndose constancia clara y precisa de lo expuesto por las partes, de la prueba recibida y de
las diligencias de prueba realizadas en ella.
Perodo Posterior a la Prueba : art. 452, dice que las observaciones a la prueba pueden
hacerse por escrito dentor de los 5 das siguientes de vencido el probatorio, despus de
expirado este plazo se citar a oir sentencia, la que deber dictarse dentro de los 15 das
siguientes (despes de ello no se admiten pruebas ni ms escritos).
Medidas para mejor resolver : art. 454, el tribunal de oficio decretar para mejor resolver
alguna de las medias del art. 159 del CPC u otras diligencias encaminadas a comprobar los
hechos controvertidos :
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a.- La agregacin de pruebas producidas oportunamente fuera del tribunal y que lleguen a
ste una vez citadas las partes para or sentencia, as como la practica de alguna diligencia
pendiente cuando lo estime por resolucin fundada estrictamente necesario para la acretada
resolucin de la causa.
b.- La agregacin de cualquier documento que estime necesario para esclarecer el derecho
de los litigantes (pblicos o privados).
c.- La confesin judicial como medida para mejor resolver es necesario que reciaga sobre
hechos que el juez considere de influencia en el asunto y que no se encuentren probados por
otros medios.
d.- La inspeccin ocular del tribunal
e.- El informe de peritos
f.- La comparecencia de testigos que hayan declarado en el proceso, para que aclaren o
expliquen sus dichos oscuros o contradictorios.
g.- La presentacin de cualquier otro proceso que tenga relacin con la causa, se remitira
mediante fotocopia del mismo, salvo en casos urgentes, cuando no se puede obtener
fotocopias, o cuando tenga ms de 250 fojas.
Estas deben cumplirse en el plazo de 10 das cpntados desde la resolcin que las decreta, se
puede ampliar por resolucin fundada (prudencialmente, pero sin exceder de 10 das
contados desde la citacin para or sentencia.
Incidentes : art 457, estos no suspenden el curso del juicio y se substancian por cuerda
separada, la sentencia definitiva debe pronunciarse respecto de ellos, adems de las acciones
y excepciones opuestas, salvo que sean previos o incompatibles con las acciones y
excepciones opuestas.
Apreciacin de la Prueba : los 2 principales sistemas probatorios son :
1.- Sistema de Prueba Legal : se caracteriza porque el legislador enumera tazativamente
los medios probatorios que las partes pueden utilizar en juicio, y seala, adems, al juez la
eficacia probatoria que cada medio probatorio posee en particular.
2.- Sistema de Prueba Libre o Moral : se caracteriza porque el legislador no fija los
medios probatorios, las partes acreditaran los hechos en la forma que mejor les acomode, y
el juez en sentencia, por consiguiente, no est atado a regla alguna en cuanto a la
valorizacin o ponderacin de la prueba.
3.- Sistema de la Sana Crtica : es un sistema intermedio, que se carateriza porque
entrega siempre al legislador la funcin de enumerar los medios de prueba, pero, que faculta
al juez para valorar estos medios probatorios de acurdo a la lgica, al buen sentido y a las
normas de la experiencia.
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El art. 455 dice que el tribunal apreciar la prueba conforme a las reglas de la sana crtica y
que las presunciones legales se apreciarn en la misma forma, el art 456 agrega que el
tribunal deber expresar las razones jurdicas y las implemente lgicas, cientificas, tcnicas o
de experiencia en cuya virtud les asigne valor o las desestime, agregando adems, que
tomar en especial consideracin la multiplicidad, gravedad, precisin, concordancia y
conexin de las pruebas o antecedentes del proceso que utilice, de manera que el examen
conduzca lgicamente a la conclusinque convence al sentenciador (juez).
Contenido de la Sentencia : de acuerdo al art. 458, la sentecia definitiva (se notifica
personalmente) debe contener :
1.- Lugar y fecha en que se expida
2.- Individualizacin completa de las partes litigantes
3.- Una sntesis de los hechos y de las alegaciones de las partes
4.- El anlisis de toda la prueba rendida
5.- Las consideraciones de hecho y de derecho que sirvan de fundamento al fallo
6.- Los preceptos legales o, a falta de stos, los ppios. de equidad en que el fallo se funda
7.- La resolucin de las cuestiones sometidas al fallo del tribunal, con expresa
determinacin de las sumas que ordene pagar, si ello fuere procedente.
8.- El pronunciamiento sobre el pago de costas y, en su caso, los motivos que tuviere el
tribunal para absolver de su pago a la parte vencida.
Nota : cuando se dicta sentencia no habiendo por una parte conciliacin y por otra no
habiendo hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, slo debe cumplir requisitos
1,2,5,6,7,8.
Juicio Laboral de Menor Cuanta : a este procedimiento pueden optar todos aquellos
litigantes en que la cuanta de lo disputado no sea superior a 4 ingresos mnimos mensuales,
el demandante puede optar por este o por el procedimiento ordinario, si se opta por ste,
las partes podrn comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado, su
tramitacin puede esquematizarse de la siguiente manera :
1.- Presentada la demanda, el tribunal citar a las partes a una audiencia de discusin,
conciliacin y prueba para dentro de 10 da, a la stas debern concurrir con todos sus
medios de prueba.
2.- La notificacin de la demanda se debe hacer personalmente por un receptor o un
empleado del tribunal o excepcionalmente por carabineros, la cula se debe hacer con no
menos de 5 das de anticipacin a la audiencia, si no se encuentra al demandado en su
domicilio, se dejar copia de la demanda y de la resolucin recada sobre ella, envindosele
adems carta certificada comunicndole el hecho de la demanda y la fecha de comparecencia
al tribunal.
3.- La audiencia se llevar a efecto con las partes que asistan, en la cual el tribunal las
instar a una conciliacin, de no producirse sta, se recibirn en el mismo acto todas las
pruebas que las partes ofrezcan y que sean atingentes al caso, terminada la prueba, el
tribunal citar de inmediato a las partes a or sentencia, la que se dictar en el acto o dentro
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pronuncien sobre medidas precautorias (se concede en el slo efecto devolutivo en este
ltimo caso).
El art. 467 ordena que los autos se enven a la C.A. al tercer da de notificada la resolucin
que concede el ltimo recurso de apelacin, de haber ms de uno, y las partes se consideran
emplazadas en 2 instancia por el solo hecho de notificrseles la concesin del recurso.
El art. 468 dice en 2 instancia se aplicarn las normas del CPC para la tramitacin de la
apleacin con la salvedad de que no es necesaria la comparecencia de las partes en 2
instancia.
El art. 469 dice que en 2 instancia no ser admisible prueba alguna, no obstante ello, el
tribunal de alzada podr admitir prueba documental, siempre que la parte que la presente
justifique haber estado imposibilitada de presentarla en 1 instancia.
El art. 470 dice que el tribunal de alzada puede decretar, como dedidas para mejor resolver,
las diligencias probatorias que estime indispensables para el acertado fallo del recurso, estas
diligencias pueden ser practicadas por uno de sus miembros designados para este efecto,
estas medidas no pueden extenderse ni a la prueba testimonial ni a la confesional.
El art. 471 dive que las causas laborales gozan de preferencia para su vista y conocimiento,
que debe ajsutarse estrictamente al orden de ingreso, se debe designar un da de la semana a
lo menos, para conocer de ellas, si el nmero de causas en apleacin hiciere imposible su
vista y fallo en un plazo no superior a 2 meses, el Presidente de la Corte que funcione
dividida en ms de 2 salas, determinar que una de ellas se aboque exclusivamente al
conocimiento de estas causas por el lapso que se estime necesario para superar el atraso.
Omisiones : el art. 472 contempla las diversas omisiones que pueden haberse cometido
durante la substanciacin y fallo del juicio :
a.- Que si de los antecedentes de la causa apareciere que el tribunal de 1 instancia ha
omitido pronunciarse sobre alguna accin excepcin, la Corte se pronunciar sobre ella.
b.- Que asimismo podr (deber) fallar las cuestiones tratadas en 1 instancia y sobre las
cuales no se haya pronunciado la sentencia por ser incompatibles con lo resuelto.
c.- Deber, en todo caso, invalidar de oficio la sentencia apelada cuando aparezca de
manifiesto que se ha faltado a un trmite o diligencia que tenga el carcter de esencial o que
influya en lo dispositivo del fallo.
En el mismo fallo, sealar el estado en que debe quedar el proceso y devolver la causa
dentro de 2 da de pronunciada la resolucin, salvo que el vicio que diere lugar a la
invalidacin de la sentencia fuere alguno de los contemplados en las causales N 4, 6 y 7 del
art. 768 del CPC (Ultrapetita, habiendo Cosa Juzgada (otra sentencia) o cuando contenga
decisiones contradicctorias)o que se omita cualquiera de los requisitos del art. 458 del C. del
Trabajo (requisitos de la sentencia), en cuyo caso el mismo tribunal deber, acto continuo y
sin nueva vista, pero separadamente, dictar la sentencia correspondiente.
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Plazos : art. 473 dice que la sentencia debe pronunciarse dentro del plazo de 5 das desde el
trmino de la vista de la causa y que la Corte se har cargo en ella de las argumentaciones
formuladas por las partes en los escritos que al efecto se presenten, dictado el fallo el
expediente ser devuelto dentro de 2 da al tribunal de origen para el cumplimiento de la
sentencia.
Recurso de Revisin : tiene por objeto que la Corte Suprema revise (rever) una sentencia
firme, las causales aparecen taxativamente sealadas en el CPC :
1.- Si la sentencia se ha fundado en documentos declarados falsos por sentencia
ejecutoriada
2.- Si la sentencia ha sido pronunciada en virtud de pruebas de testigos, siendo estos
condenados por falso testimonio.
3.- Si la sentencia se ha ganado injustamente en virtud de cohecho, violencia u otra
maquinacin fraudulenta, cuya existencia hay sido declarada por sentencia de trmino.
4.- si la sentencia se dict contra otra pasada que produca cosa juzgada y que no se aleg
en el juicio en que la sentencia firme recay.
El plazo para interponerlo se de 1 ao, debe acompaarse consignacin y si lo acoge la
Corte Suprema, debe anular la sentencia impugnada, en todo o parte, e indicar el estado a
que debe volver la tramitacin del juicio.
Recursos Extraordinarios :
Recurso de Hecho : es aquel que tiene por objeto obtener del tribunal superior respectivo
del que dict la resolucin apelada, la enmienda de la providencia recada en dicha
apelacin, la enmienda puede tener las siguientes causales :
a.- Si se ha denegado una apelacin que ha debido concederse
b.- Si se ha concedido una apelacin que ha debido denegarse
c.- Si se ha concedido una apelacin slo en el efecto devolutivo, debiendo concederse en lo
suspensivo
d.- Si se ha concedido una apelacin en ambos efectos, debiendo unicamente otorgarse en lo
devolutivo
Este recurso se interpone directamente ante el superior jerrquico del que dict la
resolucin, dentro del plazo de 5 das, que es plazo para hacerse parte en 2 instancia, el
tribunal superior debe pedir informe al inferior, pudiendo solicitar el envo del proceso y dar
al mismo tiempo orden de no innovar, una vez recibidos los autos la Corte debe proceder a
la vista del recurso dentro de los 5 das siguientes a ala recepcin del expediente y debe
fallarlo dentro del trmino de 5 das contados desde la vista.
Recurso de Queja : tiene por objeto modificar, enmendar o invalidar las resoluciones
judiciales en que se ha cometido una falta o abuso ministerial, procede en contra de toda
clase de resoluciones, siempre que estas sean abusivas y que no existan otros recursos
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ordinarios o extraordinarios para corregirlas, debe interponerse dentro del pazo fatal de 5
das hbiles contados desde la fecha en que se notifique la resolucin considerada abusiva,
debe ir acompaado de consignacin, se interpone directamente ante el superior jerrquico
del tribunal que dict la resolucin considerada abusiva.
En cuanto a su tranmitacin, se ver y despachar sumariamente, sin forma de juicio, con
previa audiencia del juez recurrido y el tribunal superior dictar las medidas convenientes
para poner pronto remedio al mal que motiva la queja.
Recurso de Inaplicabilidad por Inconstitucionalidad : esta en el art. 80 de la
Constitucin, que expresa que la Corte Suprema , en los casos particulares de que conozca
o le fueren sometidos en recurso interpuesto en juicio que se siguiere ante otro tribunal,
podr declarar inaplicable, para este caso, cualquier precepto legal contrario a la
Constitucin.
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