2012 Crespín Clima Organizacional Según La Percepción de Los Docentes de Una Institución Educativa de La Región Callao

FACULTAD DE EDUCACIN
Programa de Maestra para Docentes

de la Regin Callao
CLIMA ORGANIZACIONAL SEGN LA PERCEPCIN

DE LOS DOCENTES DE UNA INSTITUCIN
EDUCATIVA DE LA REGIN CALLAO
Tesis para optar el grado acadmico de Maestro en Educacin

Mencin en Evaluacin y Acreditacin de la Calidad de la
Educacin
BACHILLER ANGLICA LUCRECIA CRESPN MEZA
LIMA PER
2012
CLIMA ORGANIZACIONAL SEGN LA

PERCEPCIN DELOS DOCENTES DE UNA
INSTITUCIN EDUCATIVA DE LA REGIN
CALLAO
II
JURADO DE TESIS
Presidente : Dr. Gilberto Indalecio Bustamante Guerrero
Vocal
: Dr. Juan Anbal Meza Borja
Secretario
: Mg. Miguel ngel Rimari Arias
ASESOR
Dra. Esther Mariza Velarde Consoli
III
DEDICATORIA:
A Dios, por iluminarme y brindarme la dicha de la salud

A mis padres, por inculcarme el valor de la perseverancia
A mi familia, por el apoyo incondicional que da a da me brindan.
IV
ndice de contenido
Pgina
INTRODUCCIN
Problema de investigacin
Planteamiento.
Formulacin.
Justificacin.
Marco referencial
Antecedentes.
Internacionales.
Nacionales.
Marco terico.
Teoras de la organizacin educativa
Definicin de organizacin.
11
Definicin de comportamiento organizacional.
12
Definicin de percepcin ambiental.
13
Definicin de satisfaccin laboral y actitudes.
13
Definicin de clima organizacional.
14
Tipos de clima organizacional.
18
Dimensiones del clima organizacional.
19
Objetivos
21
Objetivo general.
21
Objetivos especficos.
21
MTODO
22
Tipo y diseo de investigacin
22
Variable
22
Definicin conceptual.
22
Definicin operacional.
23
Participantes
24
Poblacin.
24
Muestra.
24
Instrumento de investigacin
27
Ficha tcnica del instrumento.
27
Validacin.
28
Confiabilidad.
29
Procedimiento de recoleccin de datos
29
RESULTADO S
Resultados descriptivos.
31
Resultados complementarios.
37
DISCUSIN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Discusin
40
Conclusiones
42
Sugerencias
42
REFERENCIAS
43
ANEXOS
Anexo A. Matriz de consistencia del instrumento de investigacin
Anexo B. Validez de contenido por juicio de expertos
Anexo C. Cuestionario de clima organizacional para docentes
VI
ndice de tablas
Pgina
Tabla 1.
Dimensiones del clima organizacional
23
Tabla 2.
Poblacin de la investigacin
24
Tabla 3.
Distribucin demogrfica de los participantes segn gnero
24
Tabla 4.
Distribucin demogrfica de los participantes segn edades
25
Tabla 5.
Distribucin demogrfica de los participantes segn aos de servicio
26
Tabla 6.
Consistencia interna para la escala de clima organizacional
29
Tabla 7.
Baremos del cuestionario de clima organizacional
30
Tabla 8.
Medidas descriptivas de la variable clima organizacional y sus
Tabla 9.
dimensiones
31
Medidas de frecuencia por niveles de la variable clima organizacional
32
Tabla 10. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin estructura
33
Tabla 11. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin recompensa
34
Tabla 12. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin relaciones
35
Tabla 13. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin identidad
36
Tabla 14. Contingencia de la variable clima organizacional asociado al gnero
37
Tabla 15.
Contingencia de la variable clima organizacional asociado a las edades
38
Tabla 16.
Contingencia de la variable clima organizacional asociado al tiempo de

servicio
39
VII
ndice de figuras
Pgina
Figura 1.
Distribucin de la muestra segn edades
25
Figura 2.
Distribucin de la muestra segn tiempo de servicio
26
Figura 3.
Medidas de frecuencia de la variable clima organizacional
32
Figura 4.
Medidas de frecuencia de la dimensin estructura
33
Figura 5.
Medidas de frecuencia de la dimensin recompensa
34
Figura 6.
Medidas de frecuencia de la dimensin relaciones
35
Figura 7.
Medidas de frecuencia de la dimensin identidad
36
Figura 8.
Clima organizacional asociado al gnero
37
Figura 9.
Clima organizacional asociado a las edades
38
Figura 10.
Clima organizacional asociado al tiempo de servicio
39
VIII
Resumen
La investigacin de tipo descriptivo simple tuvo como objetivo general medir el nivel
de percepcin del clima organizacional que tienen los docentes de una institucin
educativa pblica de la regin Callao. La muestra, de tipo disponible estuvo
conformada por 52 docentes del nivel primaria y secundaria. La informacin se obtuvo
con la aplicacin del cuestionario Clima Organizacional Para Docentes, de los autores
George Litwin y Robert Stringer; que evala dimensiones del clima organizacional. El
cuestionario fue validado a travs de juicio de expertos y la confiabilidad se realiz
mediante muestra piloto de 25 docentes. Los resultados mostraron que el clima
organizacional se encuentra en un nivel medio.
Palabras clave: Clima organizacional, comportamiento organizacional, organizacin,
percepcin.
Abstract
This descriptive-simple investigation aimed to measure the level of perception of the

organizational climate that the teachers of a public educational institution in the Callao
region have. The available sample was 52 primary and secondary teachers. The
information was obtained with the application of Organizational Climate for teacher
questionnaire of the authors George Litwin and Robert Stringer that evaluates the
organizational climate dimensions. The questionnaire was validated by judges criterion
and the reliability was determined by a pilot sample of 25 teachers. The results showed
that organizational climate is in intermediate level.
Key words: Organizational climate, organizational behavior, organization, perception
IX
Introduccin
En estos ltimos aos, nos hemos podido percatar de la importancia de laborar en una
institucin educativa donde se viva un ambiente favorable, donde se cree condiciones
de convivencia armoniosa que favorezcan la interaccin dinmica entre sus miembros.
Las interacciones interpersonales, se constituyen en el motor que empuja el

desarrollo de la institucin, en tanto provee de la materia prima, que apunta a
consolidar los grandes retos que cada organizacin asume y que en el trabajo
mancomunado y colaborativo encuentra su mayor aliado, porque esto permite que
todos los estamentos que conforman una comunidad educativa trabajen de manera
conjunta en equipo apuntando todos hacia la excelencia educativa.
Por ello resulta necesario tener presente el sentir de las personas que
confluyen en una organizacin educativa, las ideas que se forman sobre s mismos,
quines son, qu merecen, qu son capaces de realizar y hacia dnde creen que
deben marchar como institucin.
Estos conceptos influyen frente a los diversos factores relacionados con el

trabajo cotidiano como la estructura de la institucin, la identidad institucional, las
relaciones interpersonales, las coincidencias o discrepancias que se tenga en la labor
diaria, con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante
el tiempo que conviven; todo ello va conformando el clima organizacional en las
instituciones educativas.
En este sentido hemos querido explorar la percepcin de los docentes respecto

al clima organizacional que viven en su institucin; ya que conocindolo, se podrn
fortalecer los aspectos positivos que se encuentren, sustituir los negativos y sugerir
propuestas que redunden en beneficio de los docentes, de la institucin educativa y
por consecuencia en la mejora del servicio educativo brindado.
El estudio se ha dividido en cuatro partes, presentando en la primera parte el

problema de investigacin, antecedentes de la investigacin; tanto nacionales como
internacionales, marco terico, objetivo general y objetivos especficos. En segundo
lugar tenemos el mtodo empleado, tipo y diseo de investigacin, variable, definicin
conceptual y operacional, participantes de la muestra de estudio, instrumento de

investigacin as como la validez y confiabilidad del instrumento empleado para medir
la variable en estudio.
En tercer lugar tenemos los resultados estadsticos de la
aplicacin del instrumento y para complementar la investigacin tenemos la discusin

de los resultados, conclusiones y sugerencias, por ltimo vienen las referencias;
seguido de los anexos.
Problema de investigacin
Planteamiento.
El clima organizacional, se ha tornado en un tema de importancia para aquellas

organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el
servicio ofrecido (Garca & Ibarra, 2005, p. 74), cabe mencionar que las instituciones
educativas son concebidas como organizaciones formales, complejas y abiertas.
Segn el Informe Mundial sobre la Cultura (Unesco, 1998), en la actualidad y

a nivel mundial, especficamente en Amrica Latina, la escuela se caracteriza por
presentar inmensas carencias provocando una especie de colapso al conocimiento
ante los profundos cambios en el mbito poltico, econmico ecolgico y cultural.
Las instituciones educativas, han sido y son el reflejo de la sociedad y por ello son
sensibles a los problemas que de sta se derivan.
Segn lo sealado en el Informe de Progreso Educativo Peruano (Programa

de Promocin de la Reforma Educativa en Amrica Latina y el Caribe, 2006), seala
que:
El lento crecimiento econmico y la pobreza que afecta a casi la mitad de la
poblacin, as como la capacidad real de recaudacin de mayores ingresos
para el erario pblico, limitaron seriamente las posibilidades de mejorar la
educacin. Al mismo tiempo la poca continuidad y el carcter excesivamente
poltico partidarizado de muchas de las decisiones sectoriales contribuyeron
tambin al escaso desarrollo, y en muchos casos al deterioro, de las
instituciones e instancias de gestin educativa. (p.36)
En efecto en estos tiempos de cambios cada vez se hace ms necesario

comprender los factores econmicos, fsicos y sociales que influyen en el rendimiento
de las personas en el trabajo, esta necesidad de acuerdo a Brunet (1995), se basa en
el hecho que segn la forma como los empleados interpretan su ambiente laboral, as
ser su ndice de productividad, adems de que influir en la formacin de buenas o
malas relaciones de trabajo, o en el fracaso o en el xito de las polticas que se ha
establecido como institucin (p.89).
Lo anterior confirma que el clima organizacional constituye de hecho la

personalidad de una organizacin. Adems determina y condiciona el comportamiento
de los individuos en la institucin, y el grado de satisfaccin respecto de la actividad
que los empleados desempean. En consecuencia el desarrollo de las actividades
vinculadas con el proceso de enseanza y aprendizaje se lleva a cabo en un ambiente
especfico, donde intervienen los integrantes del sistema educativo representados por
el personal directivo, docentes, educandos, padres de familia; y de cuya interrelacin
de originan concepciones, percepciones, creencias que en un momento dado influyen
en la toma de decisiones.
Es importante destacar que para que exista un clima adecuado en una

institucin educativa debe de haber colaboracin, participacin y actitud crtica de
todos los involucrados.
Por otro lado en algunas instituciones educativas de la regin Callao se

presentan diversas problemticas en relacin al clima organizacional tales como el
escaso sentido de pertenencia, la aparicin de conflictos, la poca comunicacin entre
el personal docente con el directivo, lo que ha generado un dficit en las relaciones
humanas que ha terminado afectando la imagen de las instituciones educativas. Este
deterioro de la imagen institucional se traduce en la prdida de estudiantes con la
consiguiente disminucin de aulas y personal docente por reduccin de las metas de
atencin en las instituciones educativas.
Formulacin.
Sealada la importancia que tiene el clima organizacional en una institucin educativa

se plantea el siguiente problema de investigacin:
Problema general.
Cmo es el clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una

institucin educativa de la regin Callao?
Problemas especficos.
Cmo es la dimensin estructura del clima organizacional segn la percepcin de los

docentesde una institucin educativa de la regin Callao?
Cmo es la dimensin recompensa del clima organizacional segn la percepcin de

los docentes de una institucin educativa de la regin Callao?
Cmo es la dimensin relaciones del clima organizacional segn la percepcin de los

docentes de una institucin educativa dela regin Callao?
Cmo es la dimensin identidad del clima organizacional segn la percepcin de los

docentes de una institucin educativa de la regin Callao?
Justificacin.
El clima organizacional es sin duda alguna un elemento fundamental para el

funcionamiento eficiente de la institucin educativa. As como para crear condiciones
de mutua reciprocidad que contribuyan al logro de las metas trazadas.
De acuerdo
con el Segundo Estudio Regional Comparativo y Explicativo (SERCE), los procesos

educativos al interior de los centros escolares son el mbito de mayor peso para
promover los aprendizajes, despus del contexto socio cultural. Dentro de los
procesos educativos destaca el clima escolar por su consistencia en predecir el
rendimiento acadmico (Aguilar, 2010).
Tomando en consideracin lo expresado, se infiere que el clima organizacional

es una de las mayores fortalezas de una organizacin, siempre y cuando ste se ha
desarrollado adecuadamente, caso contrario constituye una de las principales
debilidades.
En este sentido la importancia del presente trabajo radica en lo siguiente:
Los resultados del presente estudio brindarn informacin relevante; lo cual

permitir la revaloracin del clima organizacional como factor fundamental de la
actividad educativa.
El conocimiento terico sobre la variable estudiada, servir para impulsar un

clima organizacional apropiado y acorde a la calidad educativa que se desea brindar.
En lo institucional servir para disear y aplicar programas de optimizacin de

las relaciones interpersonales entre los miembros de la institucin educativa, con el
propsito de contribuir al xito de la administracin, la ejecucin de los proyectos de
innovacin y la calidad educativa.
En lo pedaggico, mejorar el desempeo docente en la productividad y se

generarn alternativas que puedan coadyuvar al mejoramiento continuo de la
educacin en los diferentes niveles.
En lo social, consolidar la importancia de las relaciones interpersonales para

el logro de la calidad educativa, que repercutir en beneficio de los estudiantes.
Se justifica la investigacin por el beneficio que se obtendr en el personal

directivo, docentes y comunidad; lo que a su vez repercutir en la institucin educativa
en general.
Marco referencial
Antecedentes.
A nivel internacional
Por ser el clima organizacional un tema novedoso en el mbito educativo, se ha

encontrado que existen pocas investigaciones acerca del clima organizacional en
instituciones educativas; es por ello que se est recurriendo a tomar como
antecedentes investigaciones de otros mbitos; y entre las cuales se pueden citar las
siguientes:
Becerra (2006), realiz el estudio Cmo podemos intervenir para fortalecer el

clima educativo en tiempos de innovacin?, trabajo de tesis doctoral, desarrollada en
la Universidad de Sevilla, Espaa, de diseo cualitativo-cuantitativo,
Esta
investigacin del clima escolar se realiz a travs de las percepciones de 404 sujetos
pertenecientes a un total de 15 centros educacionales bsicos. Dicho estudio concluy
que para los profesores el factor ms importante es el de
las relaciones
interpersonales entre docentes; ellos establecen importantes lazos de amistad,

constituyndose esto en un aspecto facilitador del clima; muy por el contrario los
factores de riesgo que lo afectan es la percepcin de comentarios dainos entre
colegas, el aumento de trabajo, el tener que atender necesidades educativas
especiales y la multiculturalidad del alumno, hechos que se ven reflejado en una
tensin laboral.
Del mismo modo, Fernndez (2007), realiz el
estudio Factores que
determinan el clima organizacional en una empresa de mecnica automotriz ubicada

en la ciudad de Guatemala; trabajo de investigacin de tipo descriptivo cuya muestra
estuvo compuesta por 19 personas.
En la investigacin se aplic el instrumento
denominado Cuestionario para Evaluar Clima Laboral; el cual evala los factores de
autonoma, identificacin con la empresa, motivacin, percepcin, autoestima,
identificacin con la empresa y relaciones interpersonales; en dicho estudio se
concluy que los factores que afectan positivamente el clima organizacional de la
empresa son: motivacin, relaciones interpersonales, identificacin con la empresa y
responsabilidad; parte de la motivacin es la buena relacin existente entre
compaeros de trabajo y jefes, as como la estabilidad y oportunidades de desarrollo
que ofrece la empresa; siendo esto positivo debido a que influye en el desempeo del
empleado, relacionndose directamente con la actitud con la cual lleva a cabo su
trabajo y por consiguiente con la rentabilidad de la empresa.
Carrin (2008), realiz un estudio de tipo descriptivo titulado El clima y la
satisfaccin laboral y su influencia sobre el absentismo laboral en el personal a turnos
del aeropuerto de Barcelona; la muestra estuvo compuesta por 30 trabajadores, para
medir el clima laboral se utiliz una versin abreviada del cuestionario Focus 93,
compuesta por 12 preguntas, las dimensiones que se midieron fueron: apoyo, metas,
innovacin y reglas; los resultados obtenidos muestran que el clima laboral es
percibido por los trabajadores con una mayor orientacin hacia el respeto por las
reglas y el apoyo; indicando un gran potencial en la comunicacin jerrquica, la
bsqueda de resultados ptimos, el uso de procedimientos correctos e instrucciones
establecidas, influye positivamente sobre el significado del puesto y la responsabilidad;
del mismo modo, existe compaerismo, confianza y colaboracin entre los
trabajadores.
Crcega (2007), realiz una investigacin de carcter descriptivo titulada

Anlisis de los factores que influyen en el clima organizacional del Liceo Bolivariano
del estado de Sucre, Bolivia; la tcnica utilizada fue un cuestionario con preguntas
cerradas.
En dicho estudio se concluy que los trabajadores no se encuentran
satisfechos con el estilo de liderazgo debido a que el proceso de toma de decisiones

est centrado en los directivos de la institucin sin tomarse en cuenta la opinin de los
que laboran en ella, as mismo se encuentran desmotivados debido a que no existe un
programa de reconocimiento interno para premiar el rendimiento de las funciones de
los trabajadores; haciendo esto que las relaciones entre directivos-subordinados sea
negativa; ms las relaciones entre el personal docente, administrativo y obrero son
armoniosas.
Lamoyi (2007), realiz una investigacin de carcter exploratorio, descriptivo y

explicativo denominada Clima organizacional en las escuelas secundarias tcnicas y
generales del estado de tabasco en Mxico; busc describir el clima organizacional a
partir de las percepciones que tienen los profesores con respecto a las dimensiones de
creencias compartidas, sentido de comunidad, liderazgo directivo y sus implicaciones
en el aprovechamiento escolar; el diseo metodolgico que se utiliz fue la encuesta.
Segn este autor los resultados ms importantes fueron que existe una relacin
directa entre el clima de las escuelas y el aprovechamiento escolar de los alumnos del
nivel secundario.
Adems de la serie de valores, normas, pautas ideolgicas,
objetivos e ideas que comparten los profesores sobre ellos mismos, sus alumnos,
directivos y los padres de familia.
A nivel nacional.
A nivel nacional se exponen los siguientes trabajos:
Snchez (2005),
realiz un estudio de diseo transversal, comparativo,
descriptivo, titulado Influencia de la gestin universitaria en el clima organizacional;

cuya finalidad era investigar la correlacin existente entre la gestin universitaria, clima
y el comportamiento organizacional. El mtodo utilizado fue de tipo cualitativo a travs
de la triangulacin de datos; la del investigador, la teora y la metodolgica. En el
estudio participaron 286 personas entre docentes y trabajadores administrativos de un
total de 1794; En dicho estudio se concluy que existe correlacin entre la gestin
universitaria, el clima y el comportamiento organizacional, dentro del cual realizan su
trabajo; los niveles son aceptables, pero no resultan los ms propicios para una
gestin eficaz. Sin embargo se ve fortalecido por una percepcin favorable en la
motivacin.
As mismo Berrocal (2007), realiz un estudio de tipo descriptivo correlacional

de corte transversal, titulado El clima institucional y la calidad del servicio educativo
ofertado por las instituciones educativas del nivel secundario de la urbanizacin
Dulanto perteneciente a la regin Callao.
La muestra estuvo constituida por 272
personas; las tcnicas utilizadas fueron dos cuestionarios con preguntas cerradas; la
primera para medir la variable independiente (clima institucional) y la segunda para
medir la variable dependiente (servicio educativo). En dicho estudio se concluy que
segn la percepcin de los trabajadores de la institucin, la identidad institucional y el
servicio educativo; as como las relaciones interpersonales y la dinmica institucional
se encuentran en un nivel predominantemente medio.
Por otro lado segn la
percepcin de los alumnos el servicio educativo brindado es regular, lo cual es

reconocido por docentes, administrativos y personal directivo.
Por otro lado, Silva (2009), realiz un estudio de tipo descriptivo titulado
Medicin del clima laboral y satisfaccin del personal de trabajadores docentes y no
docentes de la facultad de medicina de la universidad nacional de la Amazona
peruana, con la finalidad de medir el nivel de satisfaccin laboral y el clima
organizacional; la muestra estuvo conformada por 30 docentes y 20 administrativos
seleccionados aleatoriamente y el instrumento que se utiliz fue una ficha de
encuesta.
En dicho estudio se concluy que la satisfaccin laboral y el clima
organizacional grato constituyen
factores importantes en el desempeo laboral,
preservacin de los logros institucionales y en la salud mental del personal tanto

administrativo como docente.
Marco terico.
Despus de hacer una revisin de literatura existente sobre clima organizacional, se

estima conveniente definir ciertas teoras as como trminos que se manejan en esta
investigacin y nos ayudar a entender mejor el tema en referencia.
Teoras de la organizacin educativa.
Segn (Chiavenato 2001), existen diversas teoras de las organizaciones; entre las
cuales podemos mencionar:
Teora clsica.
La teora clsica concibe la organizacin
en trminos de estructura, forma y
disposicin de las partes que la constituyen y la interrelacin entre esas partes, siendo
por tanto esttica y limitada. Sus mayores exponentes son Taylor, Fayol y weber; ellos
se preocuparon por definir las funciones bsicas de la empresa, el concepto de
administracin y los principios generales aplicables a cualquier tipo de organizacin o
empresa. Esta teora sostienen una estructura piramidal, escasa interaccin entre los
miembros de la organizacin, comunicacin vertical, la toma de decisiones est
centralizada en los mandos superiores, existe un exceso de reglas y reglamentos y la
motivacin de los empleados est basada en el temor a la necesidad.
Esta teora tuvo numerosas crticas, pese a ello sirvi durante muchas dcadas
como modelo para las organizaciones y a ella le debemos las bases de las teoras
modernas.
10
Teora humanista.
Esta teora de las relaciones humanas surgi como oposicin a la teora clsica y
consecuencia de los resultados del experimento llevado a cabo por Elton Mayo; quien
defini una nueva teora basada en la integracin y el comportamiento social de los
trabajadores, la atencin a nuevas formas de recompensa y sanciones no materiales,
es decir en base a valores humansticos.
Esta teora sostiene que debe existir
confianza entre los miembros de una organizacin; por lo tanto una comunicacin ms
abierta, la toma de decisiones se debe realizar desde los niveles bajos, asimismo
existe mayor inters en el desarrollo de los trabajadores y el estilo de liderazgo est
centrado en los empleados.
Teora de los sistemas.
La teora de sistemas, desarrollada por von Bertalanffy, no busca la solucin de

problemas ni proponer soluciones prcticas, esta teora afirma que las propiedades de
los sistemas no pueden describirse en trminos de sus elementos separados y que la
comprensin de ellos solo ocurre cuando son estudiados globalmente, esto se
fundamenta en que los sistemas existen dentro de otros sistemas,
son abiertos
porque dependen del medio donde estn insertos y sus funciones dependen de su
estructura.
Existe una gran variedad de sistemas, as como diversas tipologas para

clasificarlas de acuerdo con ciertas caractersticas bsicas.
La clasificacin que
emplearemos es de acuerdo a su naturaleza, ellos pueden ser cerrados o abiertos.
Los sistemas cerrados no reciben ninguna influencia del ambiente, ni producen

algo para ser enviado afuera; en cambio los sistemas abiertos no pueden vivir
aislados,
ellos tienen una relacin de intercambio con el ambiente a travs de
entradas y salidas; lo cual les permite competir con otros sistemas.
Como todos los sistemas sociales, las organizaciones son sistemas abiertos
afectados por los cambios producidos en su ambiente.
Las organizaciones sociales
crean estructuras de recompensa para vincular a sus miembros al sistema, fijan
11
normas y valores, as como tambin establecen dispositivos de autoridad para

controlar y dirigir el comportamiento organizacional.
Definicin de organizacin.
Manifestamos que es importante definir organizacin debido a que las relaciones

laborales se dan dentro de una organizacin, entendiendo que el elemento clave de
una organizacin est compuesto por personas y por sus relaciones interpersonales.
Una organizacin existe cuando las personas interactan entre s para realizar
funciones esenciales que ayuden a lograr las metas (Daft, 2007).
Otra definicin similar a la anterior la da Robbins (2004) cuando afirma que

organizacin es un conjunto de personas que se agrupan para trabajar en forma
relativamente continua para lograr un fin comn (p. 16).
Estas definiciones apoyan la presente tesis, ya que se menciona a la

organizacin como un sistema de seres humanos. Sin embargo desde la perspectiva
de otros autores la organizacin consiste en crear un diseo de puestos individuales,
departamentos dentro de la organizacin y procesos para integrarlos y alcanzar las
metas de la empresa. (Hellriegel, Slocum y Woodman 2003).
El fin de crear una empresa es el logro de objetivos afines a todos los

miembros que pertenecen a la organizacin y para ello los miembros deben interactuar
unos con otros en diversas partes de la operacin.
Para Robbins (2004), Los individuos de una organizacin al formular objetivos

y dividir actividades, permiten que la organizacin en s se convierta en un ente
autnomo y como tal, debe contar con principios que la definan e identifiquen en el
mercado; a su vez estos principios permiten a los nuevos miembros, clientes y otras
organizaciones, conocer el por qu existe esa organizacin, para qu fue creada y
hacia dnde se dirige; esto es la misin, visin y objetivos que toda organizacin debe
poseer.
12
Todo ello nos indica, que lo ms importante para lograr una operacin eficiente
en la organizacin es que los miembros de la organizacin se involucren en el proceso
que realicen por muy pequeo que este parezca, ya que esto les permitir tomar
decisiones, establecer normas y fijar pautas de conducta para la consecucin de las
metas tanto individuales como grupales.
Daft (2007) y Robbins (2004), coinciden cuando afirman que el logro de

objetivos comunes slo puede concretarse si las personas que interactan en las
organizaciones, establecen un contrato psicolgico lo suficientemente fuerte que les
permita desenvolverse en la misma, actuando de manera armnica con las normas,
valores, lenguaje y smbolos de la organizacin.
Definicin de comportamiento organizacional.
La teora del comportamiento organizacional segn Davis y Newstrom (2001) se

refiere al estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la manera en que las
personas actan dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana
para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de
personas en toda clase de organizaciones. (p. 267). En donde quiera que exista una
organizacin,
se
tendr
la
necesidad
de
comprender
el
comportamiento
organizacional.
Del mismo modo,
Robbins (2004) define el comportamiento organizacional
como campo de estudio que investiga el impacto que tienen los individuos, los grupos
y las estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organizacin
(p. 10).
A partir de las definiciones dadas, diremos que el comportamiento

organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organizacin y la
forma en que ese comportamiento afecta a la misma; dependiendo de la percepcin
ambiental que stos tengan de la organizacin.
13
Definicin de percepcin ambiental.
Weick citado por (Chiavenato, 2001, p. 850), manifiesta que las organizaciones
perciben subjetivamente sus ambientes de acuerdo a sus expectativas, sus
experiencias, sus problemas, sus convicciones y sus motivaciones. La manera como
una organizacin percibe e interpreta su ambiente puede ser completamente diferente
de la percepcin y de la interpretacin que otra organizacin tiene respecto del mismo
ambiente.
Por lo anterior, se considera que las diferencias de percepcin ayudan a
explicar por qu los individuos se comportan de manera distinta en la misma situacin;
de modo que perciben la misma situacin de manera independiente y las respuestas
de comportamiento dependen en gran medida de esas percepciones. Por lo tanto, de
acuerdo a esta teora la percepcin es importante porque el comportamiento de la
organizacin est basado en la percepcin que tengan de su ambiente.
Definicin de satisfaccin laboral y actitudes.
(Blum y Naylor 1988), define la satisfaccin laboral como el resultado de varias

actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la
compaa, el supervisor, compaeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de
trabajo, etc.) y la vida en general. De modo que la satisfaccin laboral es el conjunto
de actitudes generales del individuo hacia su trabajo.
Cada individuo puede tener cientos de actitudes, pero la mayor parte de las
investigaciones relacionadas con el comportamiento organizacional se han interesado
en tres tipos de actitudes segn lo sealado por Robbins (2004) satisfaccin con el
trabajo, participacin en el trabajo y compromiso con la organizacin (p. 12).
Las actitudes de satisfaccin con el trabajo, se refieren a la actitud general de

un individuo hacia su empleo, es decir, al conjunto de sentimientos y emociones con
los cuales los empleados consideran su trabajo (Davis y Newstrom, 2001, p. 270)
Hellriegel, et al. (2003), manifiestan que estudios recientes han demostrado

que Las organizaciones con empleados satisfechos tienden a ser ms eficaces que
14
las organizaciones con empleados descontentos (p. 55), lo mencionado por estos
autores ratifica que la satisfaccin en el trabajo y el desempeo global de la
organizacin se vinculan. De ello se infiere que una persona con un alto nivel de
satisfaccin mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientras que una persona
insatisfecha mantiene actitudes negativas.
Para Robbins (2004), las actitudes del segundo tipo son aquellas en las cuales
una persona se identifica con su trabajo, participa en l y considera su desempeo
importante para la valoracin propia (p. 12).
El involucramiento en el trabajo, o compromiso con el trabajo segn (Davis y

Newstrom, 2001), es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores,
invierten tiempo y energa en ellas y conciben el trabajo como parte central de su
existencia (p. 276).
Segn Robbins (2004), las actitudes del tercer tipo, estn relacionadas con el
grado en el cual un empleado se identifica con la organizacin y sus metas y desea
mantenerse en ella como uno de sus miembros (p. 12), as mismo (Davis y Newstrom,
2001, p. 279) coincide con Robbins al afirmar que el compromiso organizacional o
lealtad de los empleados es el grado en que un empleado se identifica con la
organizacin y desea seguir participando activamente en ella.
Es importante sealar, que los empleados con un alto nivel de compromiso con
el trabajo se identifican en gran medida con l mismo, y con la institucin a la cual
pertenecen y por ende, les interesa el trabajo que realizan. Entonces, la preocupacin
por el estudio de clima organizacional parti de la comprobacin de que toda persona
percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y que dicha percepcin
influye en el comportamiento del individuo en la organizacin, con todas las
implicancias que ello conlleve.
Definicin de clima organizacional.
Es el momento de entrar a la revisin terica del clima organizacional, enfocado a las

instituciones educativas.
De acuerdo a Brunet (2004), el concepto de clima
institucional fue introducido por primera vez en la psicologa industrial por Germman,
15
en el ao de 1960. Denison (citado por Edel y Garca, 2007, p.15) menciona que la
expresin de clima organizacional tambin se encuentra en las investigaciones
realizadas por Halpin y Croft (1962), Litwin y Stringer (1968), Likert (1961, 1967),
Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970).
Del mismo modo Edel y Garca (2007), mencionan que no es un concepto

reciente, sino ha sido motivo de mltiples investigaciones, pero a pesar de ello sigue
teniendo un lugar para la discusin y la bsqueda de nuevos conocimientos (p. 16).
Cabe mencionar que los estudios de clima organizacional nacieron en el mbito de las
organizaciones empresariales distintas al mbito educativo, sin embargo existen
elementos comunes en ambos ambientes, tales como estructuras y procesos
organizacionales.
A continuacin mencionaremos algunas definiciones que se acercan al mbito

educativo y que sirven como referencia a la variable investigada.
Tagiuri y Litwin (citado por Edel y Garca, 2007, p.16), expresan que: El clima
organizacional es una cualidad relativamente permanente del ambiente interno de una
organizacin que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y se
puede describir en funcin de los valores de un conjunto particular de caractersticas
(o actitudes) de la organizacin.
Martn (1999), menciona que el trmino clima es Un concepto metafrico
derivado de la metodologa, adquiri relevancia en el mbito social cuando las
empresas empezaron a dar importancia a los aspectos relacionados con un ambiente
de trabajo positivo y satisfactorio para conseguir en ltima instancia, una mayor
productividad en trminos no solo cuantitativos, sino sobre todo la calidad de los
aspectos (p.10).
De acuerdo con Fernndez y Asensio (citados por Martn, 1998) se entiende al
clima como:
Tono o atmsfera general del centro educativo o de clase, percibido

fundamentalmente por los estudiantes.
Dentro de esta lnea algunos
evaluadores incluyen adems la percepcin de los profesores y ms

excepcionalmente, otros miembros de la comunidad educativa.
16
El clima entendido como cualidad organizativa. Es una concepcin que parte

de la consideracin de la institucin educativa como una organizacin y que
consecuentemente, utiliza como principal fuente de informacin a directivos y
profesores, esto es, personas conocedoras de los entresijos que marcan el
funcionamiento del centro (p. 20).
En las conceptualizaciones
de clima organizacional antes mencionadas
podemos observar que se presentan diferentes informantes claves de la institucin;

recordemos
tambin
que
la
variable
investigada
es
percepcin
del
clima
organizacional, por lo tanto los informantes claves de mayor importancia por tener un
acercamiento y vivencia diaria con los procesos organizacionales son los directivos
junto con los profesores, de ah que no es de gran inters que los alumnos sean
informantes claves en esta investigacin. Sin embargo no se niega la percepcin que
pudieran tener los alumnos y padres de familia dentro de los procesos
organizacionales, pues sta puede ser valiosa para explicar algunos aspectos del
clima organizacional.
De acuerdo con Mndez 2006, el clima organizacional es la percepcin que

tienen los miembros de la organizacin respecto de ella, de acuerdo a las condiciones
que encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional
(p. 39). Este concepto aporta un elemento que ayuda a comprender que el clima
organizacional en esencia nos remite a la percepcin del ambiente, de los que integran
una organizacin.
Denison (citado por Edel y Garca, 2007, p.18)
argumenta que el clima
organizacional, se puede entender como una percepcin comn o una reaccin comn
de individuos ante una situacin. Por otra parte hay definiciones que refieren al clima
organizacional como un conjunto de condiciones que existen y tienen un impacto
sobre el comportamiento del individuo. La primera definicin se ubica en un estado
psicolgico individual como la satisfaccin y la otra que dice que el clima es un
conjunto objetivo de circunstancias como la estructura organizacional.
Retomando este orden de ideas, ahora se puede conceptualizar el clima

organizacional como: La percepcin individual y colectiva que tienen los directivos y
docentes de las instituciones educativas, producto de sus vivencias e interacciones en
17
el trabajo que desarrollan diariamente en las instituciones educativas y que afectan su

desempeo laboral.
Medir la percepcin del clima significa determinar el grado en que un

determinado atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese atributo
percibido satisface o agrada. Son elementos diferentes que hay que mantener en la
medida de lo posible separados.
Dentro de las medidas de clima organizacional de acuerdo a Brunet (2004) se

puede identificar tres posturas: medida mltiple de los atributos organizacionales,
medida perceptiva de los atributos individuales y medida perceptiva de los atributos
organizacionales.
Rodrguez (1999) menciona que:

El clima de una institucin educativa tiene cierta permanencia, a pesar de
experimentar cambios por situaciones coyunturales.
Esto significa que se
puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organizacin, con
cambios relativamente graduales, sin embargo, una situacin de conflicto no
resuelto,
puede
empeorar
el
clima
organizacional
por
un
tiempo
comparativamente extenso hasta llegar a contaminar la productividad de la

organizacin (p.8).
De acuerdo con (Martn, 2002), el analizar y diagnosticar el clima

organizacional posibilita: Evaluar las fuentes de conflicto de estrs o de insatisfaccin
que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin y disear
un proceso de intervencin, presentando una especial atencin a aquellos elementos
problemticos que requieren un tratamiento especfico (p. 331).
Bloom (citado por Gairn, 1996), sintetiza los aspectos positivos que conllevan
a un buen clima:
Colegialidad, entendida como el grado en que los profesores se muestran

amistosos, se apoyan y confan unos en otros y mantienen un alto grado de
cohesin y espritu.
Desarrollo personal y profesional.
18
Apoyo a la direccin, que a su vez, apoya y mantiene expectativas.
Claridad en la definicin y comunicacin de estrategia, procedimientos y

responsabilidad.
Sistema de recompensas, referido al grado de equidad en la distribucin de

beneficios y oportunidades para el desarrollo.
Toma de decisiones, desde una autonoma personal reconocida y asumida.
Consensos sobre los objetivos de la organizacin.
Orientacin a la tarea, reflejada en la planificacin, procesos y resultados.
Contexto fsico acorde con las necesidades personales.
Apertura a la innovacin que traiga consigo una constante actualizacin y

mejora de la organizacin. (p. 416)
Tipos de clima organizacional.
Likert (citado por lvarez 2001) propone los siguientes tipos de clima organizacional
que surgen de la interaccin de las variables causales, intermedias y finales.
Clima autoritario.
Este tipo de clima se subdivide en dos grupos: el
explotador en el cual la direccin no confa en sus empleados y la toma de

decisiones se hace en la cima de la organizacin y el paternalista en el cual
la direccin tiene suma confianza en ellos y las decisiones no siempre son
tomadas en la cima de la organizacin.
Clima participativo. Tambin existen dos grupos: el consultivo, en el cual

se confa en los empleados y en algunos casos se les permite tomar
decisiones en los niveles inferiores y la comunicacin es de tipo
descendente y el otro grupo, llamado participativo en grupo en el cual existe
plena confianza en los empleados, realizndose la toma de decisiones en
los diferentes niveles y la comunicacin no solo es descendente y
ascendente sino tambin lateral por lo que existe una relacin de amistad,
confianza y responsabilidad.
19
Como se ha descrito, el clima tiene que ver con las percepciones que los individuos
tienen hacia la organizacin y cmo estos sentimientos pueden tener un impacto en la
motivacin y el desempeo del individuo en la propia organizacin.
Para medir, analizar y explicar el clima organizacional se puede realizar a

travs de ciertas dimensiones. Cada una de estas dimensiones da respuesta a
elementos que se relacionan con propiedades de organizacin.
Chaparro y Vega (2007), propone para la medicin y anlisis del clima

organizacional las siguientes dimensiones.
Estructura: Se refiere a la percepcin que tienen los integrantes de la

organizacin acerca de la rigidez o flexibilidad de las condiciones de trabajo
determinadas por la institucin y dan lugar a un estado climtico u otro. Los
elementos estructurales tienen que ver con las reglas, procedimientos,
trmites y otras condicionantes a que se ven enfrentados los miembros de
la organizacin en el devenir de su trabajo.
Relaciones: Resulta un componente central en la percepcin del clima,

entre los distintos niveles, tanto entre pares, como docentes y directivos. El
medir con precisin el estado de estas relaciones es un elemento clave a la
hora de determinar el clima de la organizacin. Un buen ambiente de
trabajo se basa en relaciones estables y positivas entre los miembros de la
organizacin.
Recompensa: Las compensaciones salariales, si bien parecen ser la nica

base firme de la satisfaccin laboral que generara buenos climas
organizacionales, solamente es un aspecto a tener en cuenta; aunque no
menos importante. Junto con ellas todas las dems formas de estmulo que
la organizacin da a sus miembros por el cumplimiento de sus funciones en
la misma. La valoracin que la organizacin tiene del trabajo bien realizado
y los estmulos y recompensa que otorga ante esto es materia de esta
dimensin.
Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es

un integrante importante y valioso que contribuye en el logro de los
20
objetivos institucionales, en general es la sensacin de compartir los

objetivos personales con los de la organizacin. (p. 249)
Chaparro y Vega (2007), proponen estas cuatro dimensiones porque considera

que la dimensin relaciones es un tanto amplia, es una dimensin que tiene que ver
con gran parte de las percepciones del personal, es decir, considera las relaciones
entre pares, jefe inmediato, con quienes se desarrolla una parte importante del trabajo
diario; en este mismo sentido, la dimensin estructura tambin refleja las percepciones
del trabajo diario, del cmo se hacen las cosas; las dimensiones de recompensa e
identidad son elementos importantes para la motivacin del personal, y por ende con
un impacto en el desarrollo de sus actividades.
Segn Marchant (2005)
Mientras ms satisfactoria sea la percepcin que las personas tienen del clima
en su empresa, mayor ser el porcentaje de comportamientos funcionales que
ellos manifiestan hacia la organizacin.
Mientras menos satisfecho sea el clima, el porcentaje de comportamientos
funcionales hacia la institucin educativa es menor. Los esfuerzos que haga la
direccin por mejorar ciertos atributos del clima organizacional deben
retroalimentarse con la percepcin que de ellos tienen los profesores. Estas
mejoras, mientras sean percibidas como tales, seran el antecedente para que
los profesores aumenten la proporcin de su comportamiento laboral en
direccin con los objetivos organizacionales. (p. 134)
De acuerdo con Goncalves (citado por Marchant, 2005)
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformacin acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o
ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin
se basa en la comprobacin de que el clima organizacional influye en el
comportamiento observable de los trabajadores a travs de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin
laboral y rendimiento entre otros. (p. 134)
21
Por lo antes expuesto, el estudio del clima organizacional permite conocer las
necesidades de sus integrantes as como los sistemas de comunicacin, liderazgo y
motivacin.
Objetivos
Objetivo general.
Determinar cmo es el clima organizacional segn la percepcin de los docentes de

una institucin educativa de la regin Callao.
Objetivos especficos.
Describir cmo es la dimensin estructura del clima organizacional segn la

percepcin de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao.
Describir cmo es la dimensin recompensa del clima organizacional segn la

Describir cmo es la dimensin relaciones del clima organizacional segn la

Describir cmo es la dimensin identidad del clima organizacional segn la percepcin

de los docentes de una institucin educativa de la regin Callao.
22
Mtodo
Tipo y diseo de la investigacin
La presente investigacin es de tipo descriptivo el cual est
definido como
una
apropiada descripcin de un fenmeno o una situacin mediante el estudio del mismo

en una circunstancia temporo-espacial determinada; es decir se trata de recoger
informacin del fenmeno para obtener un conocimiento actualizado del mismo.
(Cajavilca, 2007).
En tal sentido
se trata de un estudio de tipo descriptivo, puesto que la
investigacin se orienta a describir la percepcin que tienen los docentes de una

institucin educativa del cercado del Callao con respecto al clima organizacional en
sus diversas dimensiones.
El diseo de investigacin se expresar de la siguiente manera.
Denotacin:
M
= Muestra de docentes
= Observacin del clima organizacional
Donde M representa la muestra de estudio de una institucin educativa del

cercado del Callao; O representa la observacin del clima organizacional.
Variable
Clima Organizacional.
Definicin conceptual.
De acuerdo con Mndez 2006, el clima organizacional es la percepcin que tienen los
miembros de la organizacin respecto de ella, de acuerdo a las condiciones que
encuentra en su proceso de interaccin social y en la estructura organizacional (p.39).
Este concepto aporta un elemento que ayuda a comprender que el clima
organizacional en esencia nos remite a la percepcin del ambiente de los que integran
una organizacin.
23
Definicin operacional.
Para
medir la variable clima organizacional se ha utilizado el cuestionario de
evaluacin de clima organizacional para docentes de Litwin George y Robert Stringer,

adaptado por Chaparro y Vega en el ao 2007, considerando las dimensiones de
estructura, recompensa, relaciones e identidad; que a travs de un cuestionario de
clima organizacional se busca recoger informacin de cada una de las dimensiones
mencionadas. Pese a ser un instrumento aplicado en Mxico en el ao 2007, en el
Per se realiz la validacin a travs de la evaluacin de juicio de expertos,
culminando con la confiabilidad del instrumento en una muestra piloto de 25 docentes.
A continuacin se presenta un cuadro, donde se operacionaliza la variable.

Tabla 1.
Dimensiones e indicadores del clima organizacional
Dimensiones
Indicadores
1.
Estructura
Se refiere a la percepcin que tienen los
docentes acerca de la normatividad que se
tiene que observar, los trmites y
procedimientos en general, como se tienen
que hacer las cosas.

Recompensa
Es la percepcin que tienen los docentes
sobre la calidad de la recompensa que se
recibe por la correcta realizacin de su
trabajo.

Sistema de capacitaciones
Preocupacin por el cumplimiento de los
estndares de calidad
Estmulos a los mejores desempeos
3.
Relaciones
Es la percepcin de tienen los docentes
sobre la calidad de las relaciones entre los
miembros de la organizacin, tanto entre
pares como entre jefes y subordinados.

Comunicacin entre los miembros.

Valores e ideales que comparten.
Cooperacin y ayuda mutua.
Confianza entre el personal.
4.
Identidad
Es la percepcin que tienen los docentes
sobre el grado de pertenencia a su
institucin, en general es la sensacin de
compartir los objetivos personales con los de
la organizacin.

Compromiso con la institucin.

Implicancia y pertenencia.
Cohesin entre el personal.
Satisfaccin por la labor realizada.
2.

Conocimiento sobre documentos

Manejo de Normas
Informacin de los servicios otorgados
Conocimiento sobre la poltica de la
organizacin
Procedimientos
Tipo de informacin ms relevante en la
toma de decisiones
Fuente: Cuestionario de clima organizacional para docentes.
24
Participantes
Poblacin.
La poblacin comprende a docentes a tiempo completo de una institucin educativa
del cercado del Callao.
Tabla 2.
Poblacin de la investigacin.
Nivel
Nmero de docentes
Primaria
22
Secundaria
58
Total
80
Fuente: Cuadro de asignacin de personal de una institucin educativa del cercado del
Callao 2009.
Muestra.
El tamao de la muestra estuvo conformada por 52 docentes de una institucin

educativa del cercado del Callao durante el ao 2009. Fue seleccionada de acuerdo
con la disponibilidad de tiempo de cada docente.
Tabla 3.
Distribucin demogrfica de los participantes segn gnero (N=52).
Gnero
Masculino
Femenino
17
32.7
35
67.3
En la tabla se observa que del total de la muestra, 35 (67.3%) de los participantes son
del gnero femenino y 17 (32.7%) son del gnero masculino.
25
Tabla 4.
Distribucin demogrfica de los participantes segn edades (N=52).
Edades
De 25 a 35 aos
13.5
De 36 a 45 aos
25
48.1
De 46 a 55 aos
17
32.7
De 56 a ms aos
5.8
En la tabla se observa que del total de la muestra, 7 (13.5%) docentes tienen de 25 a

35 aos, 25 docentes (48.1%) tienen de 36 a 45 aos, 17 docentes (32.7%) tienen de
45 a 55 aos y 3 docentes (5.8%) tienen de 56 a ms aos.
50
Porcentaje
40
30
48,1%
20
32,7%
10
13,5%
5,8%
0
De 25 a 35 aos
De 36 a 45 aos
De 46 a 55 aos
De 56 a ms aos
Edades
Figura 1. Distribucin de la muestra segn edades.

Ntese la predominancia de los docentes cuyas edades fluctan entre 36 a 45 aos
de edad. (48.1%).
26
Tabla 5.
Distribucin demogrfica de los participantes segn aos de servicio (N=52).
Nivel donde trabaja el docente
De 1 a 5 aos
De 6 a 10 aos
De 11 a 15 aos
De 16 a 20 aos
De 21 aos a ms
11
21.2
18
34.6
11
21.2
10
19.2
3.8
En la tabla se observa que del total de la muestra, 11 docentes
(21.2%) vienen
laborando entre 1 a 5 aos, 18 (34.6%) tienen un tiempo de servicio de 6 a 10 aos,

11 (21.2%) laboran entre 11 a 15 aos, 10 (19.2%) vienen trabajando entre 16 a 20
aos y 2 docentes (3.8%) tiene un tiempo de servicio de ms de 21 aos.
40
Porcentaje
30
20
34,6%
10
21,2%
21,2%
19,2%
3,8%
0
De 1 a 5 aos
De 6 a 10 aos
De 11 a 15 aos
De 16 a 20 aos
De 21 aos a ms
Tiempo de servicio
Figura 2. Distribucin de la muestra segn tiempo de servicio.

Ntese la predominancia de los docentes que vienen trabajando entre 6 a 10 aos.
27
Instrumento de investigacin
Para lograr los objetivos de esta investigacin, se utiliz, para el personal docente, un
cuestionario de clima organizacional, aplicado en un trabajo de
investigacin
denominado El Clima Organizacional y la Reforma Acadmica 2003 en el Conalep

Quertaro. Tesis para optar el grado acadmico de Magster en Polticas Pblicas
Comparadas de la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales con sede
acadmica en Mxico 2007.
El diseo de investigacin utilizado considera un cuestionario que busca

recoger informacin
de cada una de las dimensiones trabajadas: estructura,
relaciones, recompensa e identidad del clima organizacional; para su descripcin a

travs de una serie de reactivos o preguntas que buscan identificar la percepcin de
los participantes hacia el clima organizacional.
Ficha tcnica del instrumento.
Nombre
Cuestionario de Clima Organizacional para docentes
Nombre original
Cuestionario de Clima Organizacional
Autor
Litwin, George H. y Robert A. Stringer
Dimensiones que evala
Estructura
Responsabilidad
Recompensa
Desafo
Relaciones
Cooperacin
Estndares
Conflictos
Identidad
Adaptacin a Mxico
Chaparro Aguilar David y Vega Muoz Lourdes
28
Dimensiones que evala
Estructura
Recompensa
Relaciones
Identidad
Mes y ao de adaptacin
Marzo, 2007
Adaptacin al Per
Anglica Lucrecia Crespn Meza.
Mes y ao de adaptacin
Octubre, 2009.
Administracin
Auto administrado
reas que evalan los reactivos
Estructura
Recompensa
Relaciones
Identidad
Docentes de una institucin educativa del cercado del
Callao
Rango de aplicacin
Validez
De contenido por juicio de expertos, con una validez total

de 0.96
Confiabilidad
Por consistencia interna probada por el coeficiente alfa

de Cronbach. obteniendo un valor de 0.963
Calificacin
Segn escala de frecuencia
Validacin.
Pese a ser un instrumento aplicado en Mxico en el ao 2007, la validacin en Per,

se realiz a travs de la evaluacin de juicio de expertos, para lo cual recurrimos a la
opinin de 5 jueces de reconocida trayectoria en la Ctedra de Postgrado de la
Universidad San Ignacio de Loyola; y se promedi las V especficas obtenidas para los
tems y finalmente se obtuvo la V total. Para ello se pregunt a los jueces sobre cada
uno de los tems, con una pregunta general.
As mismo se incorporaron las
sugerencias de los jueces acerca del modo de redaccin de los tems para cada una
de las dimensiones.
29
Confiabilidad.
Para determinar el grado de confiabilidad del instrumento, se determin una muestra

piloto de 25 docentes, tanto del nivel primaria como secundaria; pertenecientes a
diversas instituciones educativas de la Regin Callao; obtenindose un valor de alfa
de 0.963. Este valor indica que el cuestionario tiene una alta consistencia interna.
Tabla 6.
Consistencia interna para la escala de clima organizacional
Alfa de Cronbach
0.963
N de elementos
41
Procedimiento de recoleccin de datos
El cuestionario fue aplicado de manera personal, en el rea de trabajo, es decir, en la

institucin educativa, durante el mes de noviembre del ao 2009. Fue annimo, con
el fin de evitar en lo posible sesgos en la respuesta y que realmente fuera su
percepcin lo que plasmaran los participantes.
La tcnica que se utiliz para recabar informacin est centrada en el resumen

numrico, que nos permiti analizar de manera conjunta y extensa.
Se establecieron tres niveles para describir las dimensiones investigadas: alto,

medio y bajo. Si consideramos el sistema de calificacin de la encuesta, tenemos los
puntajes mnimos y mximos para cada dimensin.
En tal sentido, en funcin de estos valores (mnimo y mximo) fueron

establecidos los intervalos para cada uno de los niveles respectivos.
30
Tabla 7.
Baremos del cuestionario de clima organizacional.
Dimensin
Baremo
Nivel
Estructura
Recompensa
Relaciones
Identidad
Clima
organizacional
Nmero de
tems
Puntaje
mnimo
Puntaje
mximo
13
13
65
40
14
14
70
30
41
41
205
Rango
Alto
48 - 65
Medio
30 - 47
Bajo
13 -29
Alto
29 - 40
Medio
18 - 28
Bajo
8 - 17
Alto
51 - 70
Medio
32 - 50
Bajo
14 - 31
Alto
23 - 30
Medio
14 - 22
Bajo
6 - 13
Alto
150 - 205
Medio
95 - 149
Bajo
41 - 94
Fuente: Encuesta. Elaboracin propia.
31
Resultados
Medidas descriptivas
Se realiza un estudio estadstico descriptivo para obtener la media y desviacin
estndar de la variable y las dimensiones en estudio.
Tabla 8.
Medidas descriptivas de la variable clima organizacional y sus dimensiones (N=52).
Variables y sus dimensiones
DE
Clima organizacional
128.1923
22.44736
Dimensin estructura
44.2115
7.77209
Dimensin recompensa
22.4808
5.61682
Dimensin relaciones
37.7115
10.79821
Dimensin identidad
23.7885
3.98200
En la tabla 8 se aprecian los valores promedios de la variable clima organizacional y

sus dimensiones. La mayor desviacin de los datos lo
muestra la dimensin
relaciones (10.79821), as como la dimensin estructura muestra la media ms alta

(44.2115). La menor desviacin lo muestra la dimensin identidad con (3.98200) y la
media ms baja la dimensin recompensa con (22.4808).
Medidas de frecuencia
Se realiza un estudio descriptivo por niveles de la variable clima organizacional y sus
respectivas dimensiones.
32
Tabla 9.
Medidas de frecuencia por niveles de la variable clima organizacional.
Niveles del clima organizacional
Bajo
7.7
Medio
38
73.1
Alto
10
19.2
Nota: N=52
En la tabla destaca el nivel medio (73.1%) y alto (19.2 %) con respecto a la variable
clima organizacional. Los resultados de la tabla 9 y la figura 3 permiten determinar
cmo es el clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una
institucin educativa del cercado del Callao.
80
Porcentaje
60
40
73,1%
20
19,2%
7,7%
0
Bajo
Medio
Alto
Figura 3. Medidas de frecuencia de la variable clima organizacional.

Ntese la predominancia del nivel medio con respecto al clima organizacional (73.1%).
33
Tabla 10.
Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin estructura.
Niveles de la dimensin estructura
Bajo
3.8
Medio
31
59.6
Alto
19
36.5
Nota: N=52
En la tabla destaca el nivel medio (59.6%) y el nivel alto (36.5%) con respecto a la
dimensin estructura de la variable clima organizacional. Los resultados de la tabla 10
y el figura 4 permiten describir cmo es la dimensin estructura, cumplindose con el
objetivo 1 de la investigacin, que pretende describir cmo es la dimensin estructura
del clima organizacional desde la percepcin de los docentes de una institucin
educativa de la regin Callao.
60
50
Porcentaje
40
30
59,6%
20
36,5%
10
3,8%
0
Bajo
Medio
Alto
Dimensin estructura
Figura 4. Medidas de frecuencia de la dimensin estructura.

Ntese la predominancia del nivel medio con respecto a la dimensin en estudio
(59.6%).
34
Tabla 11.
Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin recompensa.
Niveles de la dimensin recompensa
Bajo
10
19.2
Medio
35
67.3
Alto
13.5
Nota: N=52
En la tabla destaca el nivel medio (67.3%) con respecto a la dimensin recompensa
de la variable clima organizacional.
Los resultados de la tabla 11 y el figura 5
permiten describir cmo es la dimensin recompensa, cumplindose con el objetivo 2

de la investigacin, que pretende describir cmo es la dimensin recompensa del
clima organizacional desde la percepcin de los docentes de una institucin educativa
del cercado del Callao.
Porcentaje
60
40
67,3%
20
19,2%
13,5%
0
Bajo
Medio
Alto
Dimensin recompensa
Figura 5. Medidas de frecuencia de la dimensin recompensa.

(67.3%).
35
Tabla 12.
Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin relaciones.
Niveles de la dimensin relaciones
Bajo
16
30.8
Medio
30
57.7
Alto
11.5
Nota: N=52
En la tabla destaca el nivel medio (57.7%) y el nivel bajo (30.8%) con respecto a la
dimensin relaciones de la variable clima organizacional. Los resultados de la tabla 12
y la figura 6 permiten describir cmo es la dimensin relaciones, cumplindose con el
objetivo 3 de la investigacin, que pretende describir cmo es la dimensin relaciones
60
50
Porcentaje
40
30
57,7%
20
30,8%
10
11,5%
0
Bajo
Medio
Alto
Dimensin relaciones
Figura 6. Medidas de frecuencia de la dimensin relaciones.

(57.7%).
36
Tabla 13.
Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin identidad.
Niveles de la dimensin identidad
Bajo
3.8
Medio
13
37
25.0
71.2
Alto
Nota: N=52
En la tabla destaca el nivel alto (71.2%) y el nivel medio (21.1 %) con respecto a la
dimensin identidad de la variable clima organizacional. Los resultados de la tabla 13
y el figura 7 permiten describir cmo es la dimensin identidad, cumplindose con el
objetivo 4 de la investigacin, que pretende describir cmo es la dimensin identidad
80
Porcentaje
60
40
71,2%
20
25,0%
3,8%
0
Bajo
Medio
Alto
Dimensin identidad
Figura 7. Medidas de frecuencia de la dimensin identidad.

Ntese la predominancia del nivel alto con respecto a la dimensin en estudio (71.2%).
37
Resultados complementarios
Tabla 14.
Tablas de contingencia de la variable clima organizacional asociado al gnero.
Gnero
Masculino
Bajo
Medio
Alto
3(17.6%)
9(52.9%)
5(29.4%)
1(2.9%)
29(82.9%)
5(14.3%)
Femenino
Nota: N= 52
En la tabla se observa que 29 docentes del gnero femenino, que equivale al 82.9%
del total de
mujeres que conforman la muestra, presentan niveles medios con
respecto al clima organizacional. Asimismo, 9 docentes varones, que equivale al

52.9% del total de participantes del gnero masculino, presentan niveles medios en
clima organizacional. Adems, 5 varones y 5 mujeres presentan niveles altos y 1
participante del gnero femenino y 3 participantes del gnero masculino presentan
niveles bajos con respecto a la variable en estudio.
30
Bajo
Medio
Alto
Participantes
20
29
10
5
3
Femenino
Masculino
Gnero
Figura 8. Clima organizacional asociado al gnero.

Ntese la predominancia del nivel medio en ambos gneros.
38
Tabla 15.
Tablas de contingencia de la variable clima organizacional asociado a las edades.
Edades
Bajo
Medio
Alto
De 25 a 35 aos
0(0.0%)
3(42.9%)
4(57.1%)
De 36 a 45 aos
3(12%)
18(72%)
4(16%)
De 46 a 55 aos
0(0.0%)
16(94.1%)
1(5.9%)
De 56 a ms aos
1(33.3%)
1(33.3%)
1(33.3%)
Nota: N= 52
En la tabla se observa que 18 docentes cuyas edades oscilan entre 36 a 45 aos,
presentan niveles medios con respecto al clima organizacional. Asimismo, presentan
niveles medios 16 docentes cuyas edades fluctan entre 46 a 55 aos.
20
Bajo
Medio
Alto
Participantes
15
10
18
16
4
3
4
3
1
0
De 25 a 35 aos
De 36 a 45 aos
De 46 a 55 aos
De 56 a ms aos
Edades
Figura 9. Clima organizacional asociado a las edades.

Ntese la predominancia del nivel medio en los diferentes grupos de edades.
39
Tabla 16.
Tablas de contingencia de la variable clima organizacional asociado al tiempo de
servicio.
Tiempo de servicio
Bajo
Medio
Alto
De 1 a 5 aos
0(0.0%)
6(54.5%)
5(45.5%)
De 6 a 10 aos
0(0.0%)
13(72.2%)
5(27.8%)
De 11 a 15 aos
3(27.3%)
8(72.7%)
0(0.0%)
De 16 a 20 aos
1(10%)
9(90%)
0(0.0%)
De 21 aos a ms
0(0.0%)
2(100%)
0(0.0%)
Nota: N= 52
En la tabla se observa que 13 docentes cuyo tiempo de servicio oscilan entre 6 a 10
aos, presentan niveles medios con respecto al clima organizacional. Asimismo,
presentan niveles medios 8 docentes cuyo tiempo de servicio fluctan entre 11 a 15
aos y 5 docentes de tiempo de servicio entre 1 a 5 aos aceptan que existe un nivel
alto de clima organizacional.
12,5
Bajo
Medio
Alto
Participantes
10,0
7,5
13
5,0
9
8
2,5
3
2
1
0,0
De 1 a 5 aos
De 6 a 10 aos
De 11 a 15 aos
De 16 a 20 aos
De 21 aos a
ms
Tiempo de servicio
Figura 10. Clima organizacional asociado al tiempo de servicio.

Ntese la predominancia del nivel medio en los diferentes grupos por aos de servicio.
40
Discusin, conclusiones y sugerencias
Discusin
Realizada la investigacin, los resultados obtenidos y analizados estadsticamente

han conducido a determinar que el clima organizacional que perciben los docentes es
predominantemente medio, esto podra deberse a una escasa afiliacin por parte de
ellos, lo cual impedira una buena actuacin personal y grupal, siendo un elemento de
riesgo especialmente tratndose de una institucin educativa. Marchant (2005),
corrobora lo afirmado
anteriormente, cuando
manifiesta que mientras ms
satisfactoria sea la percepcin que las personas tienen del clima de su empresa, es
mayor el porcentaje de comportamientos funcionales que ellos manifiestan hacia la
organizacin y muy por el contrario, mientras menos satisfecho sea el clima, el
porcentaje de comportamientos funcionales hacia la institucin educativa es menor.
As tambin Hellriegel, Slocum y Woodman (2003), manifiestan que estudios recientes
han demostrado que organizaciones con empleados satisfechos tienden a ser ms
eficaces que las organizaciones con empleados descontentos.
Asimismo, las puntuaciones logradas en la dimensin estructura, se han

ubicado
en el nivel medio, confirmando que no se habra logrado un nivel de
cumplimiento de las normas, reglamentos y deberes establecidos, aspecto que

resultara de una escasa coordinacin y comunicacin entre el personal; generando
una escasa orientacin de las actividades pedaggicas; esto coincide con el trabajo de
investigacin que realiz Carrin (2008), para describir las caractersticas del clima
laboral, as como comprobar su relacin con el bienestar psicolgico y la satisfaccin
laboral de los trabajadores; llegando a la conclusin que cuando existe un gran
potencial en la comunicacin jerrquica, el clima laboral es percibido por los
trabajadores con una mayor orientacin hacia el respeto por las reglas y el apoyo, la
bsqueda de resultados ptimos, el uso de procedimientos correctos e instrucciones
establecidas, e influye positivamente sobre el significado del puesto y la
responsabilidad; del mismo modo, existe compaerismo, confianza y colaboracin
entre los trabajadores a la hora de resolver problemas que se plantean.
En relacin a la dimensin recompensa que perciben los docentes, en el

resultado obtenido destacan el nivel medio y el nivel bajo, lo cual nos hace suponer
41
que el personal docente que labora en la institucin educativa percibe un limitado

reconocimiento, es decir no siente que es debidamente recompensado frente a la labor
cumplida. Esto es corroborado por la investigacin de carcter descriptivo que realiz
Fernndez (2007), donde concluy que los factores que influyen positivamente en el
clima organizacional de la empresa son: motivacin, relaciones interpersonales,
identificacin con la empresa y responsabilidad; siendo esto positivo con la
rentabilidad de la empresa.
Las puntuaciones logradas en la dimensin relaciones se han ubicado

predominantemente en un nivel medio y bajo, estos resultados nos llevan a presumir
que las relaciones laborales no son nada favorables en la institucin, debido a que el
personal directivo no busca estrategias para fortalecer los lazos de amistad entre los
docentes mediante la promocin de actividades que realcen los valores de amistad,
respeto, solidaridad; as como enriquecerse mutuamente de los conocimientos que
tenga cada uno; los docentes a pesar de tener un cmulo de habilidades que pueden
desarrollar en la institucin no lo hacen por el poco estmulo que tienen por parte del
personal directivo. Becerra (2006), en su trabajo de investigacin concluye que en la
configuracin del clima educativo las relaciones interpersonales docentes han
evidenciado ser el factor ms importante para los profesores que la propia relacin con
los alumnos o los apoderados.
En lo que respecta a la dimensin identidad los resultados se sitan en un nivel

de percepcin alto, lo cual hace suponer que los docentes se sienten plenamente
identificados con la labor que realizan. Segn Robbins (2004), las actitudes positivas
estn relacionadas con el grado en el cual un empleado se identifica con la
organizacin y sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.
Davis y Newstron (2001), coincide al afirmar que el compromiso organizacional o
lealtad de los empleados es el grado en que un empleado se identifica con la
organizacin y desea seguir participando plenamente en ella.
De acuerdo con Goncalves citado por Marchant (2005), el conocimiento del

clima organizacional proporciona retroinformacin acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir
cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La
42
importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el clima

organizacional influye en el comportamiento observable de los trabajadores a travs
de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivacin laboral y rendimiento entre otros.
Conclusiones
El clima organizacional segn la percepcin de los docentes de una institucin
educativa de la regin Callao se encuentra en el nivel medio.
La dimensin estructura del clima organizacional segn la percepcin de los

docentes de una institucin educativa de la regin Callao se encuentra en el nivel
medio.
La dimensin recompensa del clima organizacional segn la percepcin de los

medio.
La dimensin relaciones del clima organizacional segn la percepcin de los

medio.
La dimensin identidad del clima organizacional segn la percepcin de los

docentes de una institucin educativa de la regin Callao se encuentra en el nivel alto.
Sugerencias
Se recomienda generar nuevas investigaciones que abarquen toda una red educativa
y de ser una investigacin ms ambiciosa se podra trabajar con dos o ms distritos
para poder observar el comportamiento de los docentes a niveles macro.
Asimismo se podra generar investigaciones donde se pueda comparar el clima

organizacional de instituciones educativas privadas y nacionales, considerando una
red educativa, un distrito, una provincia, una regin, etc.
43
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ANEXOS
ANEXO A. Matriz de consistencia del instrumento de evaluacin.

ANEXO B. Validez de contenido por juicio de expertos
ANEXO C. Cuestionario de clima organizacional para docentes
ANEXO A.
PROBLEMA
MATRIZ DE CONSISTENCIA DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIN
OBJETIVOS
Problema General.
Objetivo General:
Cmo es el clima organizacional segn

la percepcin de los docentes de una
institucin educativa de la regin Callao?
Determinar
cmo
es
el
clima
organizacional segn la percepcin de los
docentes de una institucin educativa de la
regin Callao.
Problemas Especficos:
Objetivos Especficos:
Cmo es la dimensin estructura del

clima organizacional segn la percepcin
de los docentes de una institucin
educativa de la regin Callao?
Describir cmo es la dimensin estructura

del clima organizacional segn la
percepcin de los docentes de una
institucin educativa de la regin Callao.
Cmo es la dimensin recompensa del

Describir
cmo
es
la
dimensin
recompensa del clima organizacional
segn la percepcin de los docentes de
una institucin educativa de la regin
Callao.
Cmo es la dimensin relaciones del

Describir cmo es la dimensin relaciones

Cmo es la dimensin identidad del

Describir cmo es la dimensin identidad

VARIABLES
Clima Organizacional
Dimensiones
Estructura
Recompensa
Relaciones
Identidad
DISEO
El diseo que se ha
considerado
para
el
presente estudio es el
Diseo Descriptivo Simple
TCNICAS
INSTRUMENTO
Encuesta a
docentes sobre
clima
organizacional
FORMALIZACIN
POBLACIN
M ----------- O
80 docentes de una
institucin educativa
de la regin Callao.
MUESTRA
52 docentes de una
institucin educativa
de la regin Callao.
ANEXO B.
VALIDEZ DE CONTENIDO POR JUICIO DE EXPERTOS
Instrumento: Clima Organizacional para Docentes
Las siguientes tablas muestran los resultados obtenidos en cada una de las
dimensiones a nivel general. El 1 representa el acuerdo del juez respecto a si el tem
mide lo que pretende medir, mientras el 0 expresa desacuerdo.
Tabla 1.
Juicio de expertos: dimensin estructura
Dimensin: Estructura
Jueces
tem
Acuerdos
V de Aiken
S
(S)
S*(2 - 1)
0.6
0.6
0.6
0.8
10
0.8
11
12
13
V Total
0.88
N = 13
Observamos que, de los 13 tems que conforman la dimensin estructura, 8

obtuvieron una V de 1.00; 02 alcanzaron una V de 0.8 y 03 alcanzaron una V de 0.6
para una V total de 0.88
Tabla 2.
Juicio de expertos: dimensin recompensa
Dimensin: Recompensa
Jueces
tem
Acuerdos
V de Aiken
S
(S)
S*(2 - 1)
14
15
16
17
18
19
20
21
V Total
N=8
Observamos que, de los 08 tems que conforman la dimensin recompensa,

los 08 alcanzaron una V total de 1.00.
Tabla 3.
Juicio de expertos: dimensin relaciones
Dimensin: Relaciones
Jueces
tem
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
N = 14
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Acuerdos
V de Aiken
S
(S)
5
5
3
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
V Total
S*(2 - 1)
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
Observamos que, de los 14 tems que conforman la dimensin relaciones, los

14 alcanzaron una V total de 1.00.
Tabla 4.
Juicio de expertos: dimensin identidad
Dimensin: Identidad
Jueces
tem
Acuerdos
V de Aiken
S
(S)
S*(2 - 1)
36
37
38
0.8
39
40
41
V Total
0.97
N=6
Observamos que, de los 06 tems que conforman la dimensin identidad, 5

obtuvieron una V de 1.00; y 01 alcanz una V de 0.8 para una V total de 0.97.
Total de todas las dimensiones del instrumento: 0,96

Esto permite concluir que los tems propuestos si son consistentes con la
variable que pretendemos medir, segn la opinin de los jueces consultados.
ANEXO C.
Cuestionario de clima organizacional para docentes
CLIMA ORGANIZACIONAL
PERSONAL DOCENTE
PRESENTACIN:
Este cuestionario tiene como objetivo principal obtener informacin que apoye en la
evaluacin del clima institucional de una institucin educativa de la Regin Callao.
Entendiendo como clima organizacional al ambiente que se genera al interior de la
institucin. La informacin se utilizar para un proyecto de investigacin sobre Clima
organizacional, as que este cuestionario tiene una naturaleza confidencial y ser
utilizada nicamente para dicha investigacin. Se le solicita cordialmente dar su
opinin sobre la veracidad de los siguientes enunciados segn su experiencia en esta
institucin.
IDENTIFICACIN DEL ENTREVISTADO:
Edad:
Sexo:
Antigedad en el plantel:
Mximo nivel educativo:
VALORES
1
Muy en
desacuerdo
En desacuerdo
Ni de acuerdo, ni en
desacuerdo
De acuerdo
5
Muy de acuerdo
Dimensin 1: Estructura
N
1
2
Pregunta
Considero que es necesario el establecimiento de reglas
Las normas de disciplina de la institucin me parecen
adecuadas
En esta institucin existe orden
3
4
Considero que mis funciones y responsabilidades estn

claramente definidas
Las normas vigentes facilitan mi desempeo

5
6
Los procedimientos ayudan a la realizacin de mis tareas
La carpeta pedaggica es necesaria para apoyar la

realizacin de mis tareas
Es importante la informacin plasmada y recabada en la

carpeta pedaggica para la institucin
La cantidad de trmites son necesarios para dar un

servicio
Los ritmos de trabajo me parecen adecuados
10
Puedo opinar para mejorar los procedimientos
11
12
Se me permite poner en prctica lo que considero ms

adecuado para realizar mi trabajo
13
La institucin otorga los materiales suficientes para

realizar mi trabajo
Dimensin 2: Recompensa
Pregunta
14
La institucin ha contribuido en mi desarrollo profesional
15
La institucin me brinda capacitacin para obtener un

mejor desarrollo de mis actividades
16
En general, mis alumnos aprovechan mis esfuerzos para

que logren un buen desempeo acadmico
17
En general mis alumnos reconocen y valoran mi esfuerzo

en la realizacin de mis tareas
MI JEFE INMEDIATO
18
19
20
21
Muestra inters en el resultado de mis tareas

Reconoce mi esfuerzo en la realizacin de mis tareas
Me motiva para realizar mis tareas
Utiliza su posicin para darme oportunidades de trabajo
estimulantes y satisfactorias
Dimensin 3: Relaciones
Pregunta
22
23
24
25
26
En esta institucin trabajamos con espritu de equipo

En esta institucin es sencillo ponerse de acuerdo
Mis compaeros me brindan apoyo cuando lo necesito
El personal de otras reas se suma espontneamente
para resolver los problemas de la institucin
En esta institucin se valora el trabajo y el esfuerzo
MI JEFE INMEDIATO:
27
28
29
30
31
32
33
34
35
Tiene la capacidad para ayudar, motivar y dirigir

proyectos y personas
Es claro en la asignacin de las tareas
Brinda seguridad para que realice mis tareas
Brinda respaldo para apoyo en las actividades laborales
Es imparcial al otorgar, o tratar a cada quien, en las
mismas circunstancias de la misma manera
Brinda la oportunidad para exponer mis ideas u opiniones
Toma en cuenta las diferentes ideas de las personas
Reconoce los derechos, dignidad y decoro de los dems
Mantiene una comunicacin abierta con todos en la
institucin
Dimensin 4: Identidad
Pregunta
36
37
38
Me siento parte importante de esta institucin

Me siento comprometido a presentar propuestas y
sugerencias para mejorar mi trabajo
Considero importante mi trabajo en esta institucin
39
Considero que la realizacin de mis actividades tiene un

impacto en la institucin
40
Estoy consciente de mi contribucin en el logro de los

objetivos de esta institucin
41
Disfruto trabajar en esta institucin.

2012 Crespín Clima Organizacional Según La Percepción de Los Docentes de Una Institución Educativa de La Región Callao

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FACULTAD DE EDUCACIN

Programa de Maestra para Docentes

CLIMA ORGANIZACIONAL SEGN LA PERCEPCIN

Tesis para optar el grado acadmico de Maestro en Educacin

BACHILLER ANGLICA LUCRECIA CRESPN MEZA

CLIMA ORGANIZACIONAL SEGN LA

Presidente : Dr. Gilberto Indalecio Bustamante Guerrero

: Dr. Juan Anbal Meza Borja

: Mg. Miguel ngel Rimari Arias

A Dios, por iluminarme y brindarme la dicha de la salud

Teoras de la organizacin educativa

Definicin de comportamiento organizacional.

Definicin de percepcin ambiental.

Definicin de satisfaccin laboral y actitudes.

Definicin de clima organizacional.

Tipos de clima organizacional.

Dimensiones del clima organizacional.

Tipo y diseo de investigacin

Ficha tcnica del instrumento.

Procedimiento de recoleccin de datos

DISCUSIN, CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS

Dimensiones del clima organizacional

Distribucin demogrfica de los participantes segn gnero

Distribucin demogrfica de los participantes segn edades

Distribucin demogrfica de los participantes segn aos de servicio

Consistencia interna para la escala de clima organizacional

Baremos del cuestionario de clima organizacional

Medidas descriptivas de la variable clima organizacional y sus

Medidas de frecuencia por niveles de la variable clima organizacional

Tabla 10. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin estructura

Tabla 11. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin recompensa

Tabla 12. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin relaciones

Tabla 13. Medidas de frecuencia por niveles de la dimensin identidad

Tabla 14. Contingencia de la variable clima organizacional asociado al gnero

Contingencia de la variable clima organizacional asociado a las edades

Contingencia de la variable clima organizacional asociado al tiempo de

Distribucin de la muestra segn edades

Distribucin de la muestra segn tiempo de servicio

Medidas de frecuencia de la variable clima organizacional

Medidas de frecuencia de la dimensin estructura

Medidas de frecuencia de la dimensin recompensa

Medidas de frecuencia de la dimensin relaciones

Medidas de frecuencia de la dimensin identidad

Clima organizacional asociado al gnero

Clima organizacional asociado a las edades

Clima organizacional asociado al tiempo de servicio

This descriptive-simple investigation aimed to measure the level of perception of the

Key words: Organizational climate, organizational behavior, organization, perception

Las interacciones interpersonales, se constituyen en el motor que empuja el

Estos conceptos influyen frente a los diversos factores relacionados con el

En este sentido hemos querido explorar la percepcin de los docentes respecto

El estudio se ha dividido en cuatro partes, presentando en la primera parte el

conceptual y operacional, participantes de la muestra de estudio, instrumento de

En tercer lugar tenemos los resultados estadsticos de la

aplicacin del instrumento y para complementar la investigacin tenemos la discusin

El clima organizacional, se ha tornado en un tema de importancia para aquellas

Segn el Informe Mundial sobre la Cultura (Unesco, 1998), en la actualidad y

Segn lo sealado en el Informe de Progreso Educativo Peruano (Programa

En efecto en estos tiempos de cambios cada vez se hace ms necesario

Lo anterior confirma que el clima organizacional constituye de hecho la

Es importante destacar que para que exista un clima adecuado en una

Por otro lado en algunas instituciones educativas de la regin Callao se

Sealada la importancia que tiene el clima organizacional en una institucin educativa