DEDICATORIA

El presente estudio se lo dedico a Dios, a

mis padres y a mi enamorada los cuales
me apoyaron durante el proceso de la
elaboracin de este trabajo y me alentaron
para lograr mis objetivos.

AGRADECIMIENTO
Al docente del curso que incentiva al
trabajo de investigacin, gracias a ello me
brinda conocimiento y experiencia hacia el
transcurso de la carrera, teniendo una
misin y visin de proyectarse a la vida.
INDICE

INTRODUCCIN
06
CAPITULO I: EL GAS NATURAL
07
1.1EL GAS NATURAL
07
1.2COMPONENTES
07
1.3LA CADENA DEL GAS NATURAL
07
1.3.1 Extraccin
08
1.3.2 Procesamientos
08
1.3.3 Transporte
09
1.3.4 City Gate
09
1.4APLICACIONES INDUSTRIALES DEL GAS NATURAL
10
1.4.1 Industria del vidrio
10
1.4.2 Industria metalrgica
11
1.4.3 Industria de alimentos
12
1.4.4 Industria de cermicas
12
1.4.5 Industria textil
13
1.4.6 Industria qumica/petroqumica
14
1.4.7 Generacin de electricidad
14
1.4.8 Cogeneracin
15
CAPITULO II: PROYECTO CAMISEA
17
2.1 ANTECEDENTES
17
2.2 EL PROYECTO CAMISEA
18
2.3 ESQUEMA DEL PROYECTO
19
2.4 VENTAJAS DEL PROYECTO CAMISEA
20
CAPITULO III: CONSORCIO CAMISEA
21
3.1 ANTECEDENTES
21

3.2 ROL DE LAS ENTIDADES ESTATALES

22
3.2.1
Ministerio de energa y minas - MINEM
22
3.2.2
Organismo supervisor de la inversin en energa y minera OSNERGMIN
22
3.2.3
Organismo de evaluacin y fiscalizacin ambiental - OEFA
23
3.2.4
PeruPetro S.A
23
3.3 EMPRESAS DEL GAS DE CAMISEA
24
3.3.1
PlusPetrol
24
3.3.1.1
Hunt oil
24
3.3.1.2
SK
25
3.3.1.3
TecPetrol internacional inc.
25
3.3.1.4
Sonatrach
26
3.3.2
Transportadora de gas del Per
27
3.3.3
Calidda
27
3.3.4
Contugas
28
3.3.5
Kuntur
28
IV CONCLUSIONES
33
VI BIBLIOGRAFIA
35

INTRODUCCIN
La revolucin industrial, y el desarrollo de la clase obrera, fue generando cambios
drsticos en la organizacin y concepcin del trabajo, convirtiendo paulatinamente al
artesano en obrero asalariado, creando as un nuevo paradigma en la relacin que
guarda el obrero respecto al producto de su trabajo, y en cierta medida trastocando su
identidad y condicin existencial.

El taylorismo naci como doctrina que propona remplazar al empirismo que reinaba en el
dominio de la industria humana, por mtodos cientficos, tomados de las ciencias
exactas, creando as la organizacin cientfica del trabajo.
Dicha organizacin cientfica, segn Frederick Taylor, llevara a una armona y progreso
basados en la productividad en las fbricas, que a su vez se reflejara en beneficios tanto
para la clase obrera, como la clase patronal, creyendo que los conflictos de clase eran
superables, y que estos se deban a las maneras arcaicas de produccin, cuya solucin
se encontrara en su mtodo, simplificando la tarea del obrero, dotndole de mayores
incentivos econmicos gracias a los mayores mrgenes de ganancias y la disolviendo los
conflictos sindicales
Sin embargo, lo que en teora era un proyecto, que a versin de su autor, llevara a una
progresiva armona, felicidad y cohesin social, tuvo consecuencias profundas en la
sociedad, que no resultaron exactamente segn lo predicho por Taylor.

CAPITULO I
FREDERICK WINSLOW TAYLOR
1.1 FREDERICK WINSLOW TAYLOR
Frederick Winslow Taylor (1856-1915) naci en los Estados Unidos en el seno de una
familia acomodada. Despus de pasar con xito el examen de ingreso al Colegio
de Harvard, abandon los estudios a causa de la debilidad de su vista que recuper
luego en parte y hasta lleg a ganar los dobles del campeonato de tenis de los

Estados Unidos de 1881, en Newport. Despus de cuatro aos de aprendizaje como

mecnico en una pequea firma, en 1878 ingres como obrero a la Midvale Steel,
donde realiz un rpido ascenso hasta 1889: capataz, jefe de taller, jefe mecnico,
jefe dibujante, ingeniero.
En 1881 introdujo el estudio de los tiempos en la fbrica Midvale,

con mucha

oposicin por parte de los obreros, pero finalmente con xito.

En 1883, luego de realizar estudios nocturnos, obtuvo el diploma de ingeniero
mecnico y en 1884 pas a ocupar el cargo de jefe de ingenieros. A partir de
1889 trabaj como asesor en organizacin industrial para empresas tales como
Bethlehem

Steel

Co. y Cramp's Shipbuilding Co. Comenz a publicar algunos

trabajos en "Transactions", revista de Ia Amertecn Society of Mechanical Engineer:

En 1894: Notes on belting.

En 1895: A piece rate system.
En 1903: Shop management.
En 1906: On the art of cutting metals.

Junto con White creo un proceso de tratamiento de herramientas de corte rpido que
le vali la fama y, entre otras cosas, una medalla de oro en la exposicin de Pars en
1900; registr unas cuarenta patentes.
En 1901 logra retirarse, en parte a causa de problemas de salud. Dedic entonces su
tiempo, hasta su muerte, a difundir su pensamiento que expuso en su libro Principles
of scientific management, publicado en 1911.
Mientras vivi, sus ideas fueron violentamente combatidas; hasta lleg a constituirse
en 1911 un comit especial de la Cmara de Representantes de los Estados Unidos
para evaluar el Sistema de F.W. Taylor de direccin de talleres, como consecuencia
de las perturbaciones causadas por la aplicacin de esos principios en un arsenal del
Estado. Muy pronto, a partir de 1908 los escritos de F.W. Taylor fueron conocidos en
Francia, gracias a las traducciones que de ellos hizo H. Le Chatelier.
F.W. Taylor es el fundador del movimiento conocido como organizacin cientfica del
trabajo. El pensamiento que lo gua es la eliminacin de las prdidas de tiempo, de
dinero, de materiales, etc., mediante un mtodo cientfico y no hombres
excepcionales.

F.W. Taylor afirma que el principal objetivo de la administracin debe ser asegurar el
mximo de prosperidad, tanto para el empleador como para el empleado. Para el
empleador, el mximo de prosperidad no significa la obtencin

de grandes

beneficios a corto plazo, sino el desarrollo de todos los aspectos de la empresa para
alcanzar un nivel permanente de prosperidad.
F.W. Taylor piensa que el objetivo de la organizacin cientfica del trabajo es derribar
esos obstculos y descubrir los mtodos mas eficaces para realizer una tarea y dirigir
a los obreros: sin embargo, la cooperacin estrecha, intima, personal, entre la
administracin y los obreros es la esencia misma de la organizacin cientfica del
trabajo.
F.W. Taylor aade: ms que cualquier otra cosa, lo que los trabajadores piden a sus
empleadores es un salario elevado, y lo que los empleadores desean, son bajos
costos de produccin la existencia o la ausencia de estos dos elementos constituye el
mejor indicio de una buena o de una mala administracin".
F.W. Taylor enuncio muy bien sus cuatro grandes principios de administracin
cientfica:
1. El primero es el estudio cientfico del trabajo, que debe ser realizado por un
equipo de especialistas, pues es demasiado complicado y largo para ser
hecho por el personal de produccin; ese estudio dar lugar en muchas
empresas a la creacin de una oficina o servicio de mtodos de trabajo. As se
definirn los procesos operativos ms econmicos y se establecer la
cantidad de trabajo que debe realizar un obrero colocado en condiciones
ptimas; si el obrero obtiene esa cantidad deber percibir un salario muy alto
(entre 30% y 100% ms que el salario promedio del mercado).
2. El segundo es la seleccin cientfica y el entrenamiento del obrero. F. W.
Taylor recomienda una seleccin sistemtica segn las aptitudes, y estima
que, con entrenamiento, cualquier trabajador puede resultar excelente para
por lo menos un puesto de trabajo.
3. El tercero es la unin del estudio cientfico del trabajo y de la seleccin
cientfica del trabajador, "se trata de que los obreros apliquen la ciencia" y es
all donde fracasan muchos dirigentes y no los obreros, porque los primeros no
quieren cambiar sus mtodos.

4. El cuarto es la estrecha cooperacin entre los dirigentes y los obreros pues

rara vez hay un acto del obrero que no sea precedido y seguido por un acto
del dirigente; "el trabajo y la responsabilidad del trabajo se dividen de manera
casi igual entre dirigentes y obreros", mientras que en el pasado "todo el
trabajo y la mayor parte de la responsabilidad que ste implica incumba a los
obreros"; para F. W. Taylor tal cooperacin refuerza la solidaridad humana.
1.2 PRIMER PERIODO DE TAYLOR
Taylor inici sus experiencias y estudios a partir del trabajo del obrero y, ms tarde,
generaliz sus conclusiones para la administracin general: su teora sigui un
camino de abajo hacia arriba y de las partes hacia el todo.
En Midvale, empresa en donde inici las experiencias que lo haran famoso
permaneci hasta 1889, cuando se vincul a Bethlehem Steel Works, donde intent
aplicar sus conclusiones, venciendo una gran resistencia a sus ideas. Registr cerca
de cincuenta patentes de invenciones de mquinas, herramientas y procesos de
trabajo. En 1895 present a la American Society of Mechanical Engineers un estudio
experimental llamado "ANote on Belting" (Notas sobre las correas).
Poco despus publicaba otro trabajo, " A Piece Rate System" (Un sistema de
remuneracin por piezas), para la administracin y direccin de la remuneracin de
los obreros.
El primer periodo de Taylor corresponde la poca de la publicacin de su libro Shop
Management (Administracin de talleres), de 1903, en el que se preocupa por las
tcnicas de racionalizacin del trabajo del obrero, a travs del estudio de tiempos y
movimientos (Motion - time Study). Taylor comenz por abajo, con los obreros del
nivel de ejecucin, efectuando un paciente trabajo de anlisis de las tareas de cada
obrero, descomponiendo sus movimientos y procesos de trabajo, perfeccionndolos y
racionalizndolos gradualmente. Comprob que el obrero medio produca mucho
menos de lo que era potencialmente capaz, con el equipo disponible. Concluy que si
el obrero diligente y ms dispuesto a la productividad perciba que, al final, terminara
ganando la misma remuneracin que su colega menos interesado y menos
productivo, acabara por acomodarse, perdiendo el inters y dejando de producir
segn su capacidad. De all, la necesidad de crear condiciones para pagarle ms a
quien produjese ms.
En esencia, lo que Taylor expresa en Shop Management es:

1. El objetivo de una buena administracin es pagar salarios altos y tener bajos

costos unitarios de produccin.
2. Para lograr ese objetivo, la administracin debe aplicar mtodos cientficos de
investigacin y experimentacin a su problema global, con el fin de formular
principios y establecer procesos estandarizados que permitan el control de las
operaciones de produccin.
3. Los empleados deben ser dispuestos cientficamente en servicios o puestos
de trabajo en donde los materiales y las condiciones laborales sean
seleccionados con criterios cientficos, para que de esta manera las normas
puedan cumplirse.
4. Los empleados deben ser entrenados cientficamente para perfeccionar sus
aptitudes, con el fin de realizar un servicio o tarea, de modo que la produccin
normal se cumpla.
5. Debe cultivarse una atmsfera de ntima y cordial cooperacin entre la
administracin y los trabajadores, para garantizar la continuidad del ambiente
psicolgico que posibilite la aplicacin de los otros principios enunciados por
l. [1]
1.3 SEGUNDO PERIODO DE TAYLOR
Corresponde a la poca de la publicacin de su libro Principios de Administrar;
Cientfica (Principios de administracin cientfica (1911), cuando concluy que la
racionalizacin del trabajo operativo debera estar acompaada, lgicamente, por una
estructura general de la empresa que hiciese coherente la aplicacin de sus
principios. En ese segundo periodo desarroll sus estudios sobre la administracin
general, a la cual denomin administracin cientfica sin dejar de lado su
preocupacin por la tarea del obrero.
Taylor aseguraba que las industrias de su poca padecan males que podran
agruparse en tres factores:
1. Holgazanera sistemtica por parte de los obreros, quienes reducan
deliberadamente la produccin a casi un tercio de la que sera normal, para
evitar que la gerencia redujese las tarifas de los salarios.
Hay tres causas determinantes del ocio en el trabajo, que pueden resumirse
as:

 El error que viene de pocas inmemoriales y que est casi

universalmente diseminado entre los trabajadores, segn el cual el
mayor rendimiento del hombre y de la mquina dar como resultado el
desempleo de gran nmero de obreros.
El sistema deficiente de administracin, comnmente en uso, que
obliga a los obreros a la ociosidad en el trabajo con el fin de proteger
sus intereses; los mtodos empricos ineficientes, generalmente
utilizados en todas las empresas, con los cuales el obrero desperdicia
gran parte de su esfuerzo y de su tiempo.
2. Desconocimiento de la gerencia en cuanto a las rutinas de trabajo y del
tiempo necesario para su realizacin.
3. Falta de uniformidad en las tcnicas o mtodos de trabajo.
Para subsanar estos males, Taylor ide su famoso sistema de administracin que
denomin administracin cientfica, la cual se difundi en los pases de lenguas de
origen latino con los nombres de sistema de Taylor, gerencia cientfica, organizacin
cientfica en el trabajo y organizacin racional del trabajo. Segn el propio Taylor la
administracin cientfica es, ante todo, una evolucin, ms que una teora, teniendo
como ingredientes 75% de anlisis y 25% de sentido comn.
Segn Taylor, la implantacin de la administracin cientfica debe ser gradual y darse
en un cierto periodo de tiempo, para evitar alteraciones bruscas que causen
descontento entre los empleados y perjuicios a los patronos. Dicha implantacin
requiere un lapso de cuatro a cinco aos, para verse un progreso efectivo.
A pesar de una actitud francamente pesimista respecto de la naturaleza humana, ya
que considera al obrero como irresponsable, holgazn y negligente, Taylor se
preocup por crear un sistema educativo basado en la intensificacin del ritmo de
trabajo, en bsqueda de la eficiencia empresarial y, en un nivel ms amplio, por
destacar la enorme prdida que el pas vena sufriendo con la vagancia y la
ineficiencia de los obreros, en casi todos los actos diarios.
Para motivar al personal introdujo el sistema de incentivos de trabajo diferencial,
considerando que la motivacin era indispensable para que los trabajadores dieran
su mximo esfuerzo, para lo cual cre dos tipos de tarifas:
1. Si un trabajador obtiene una produccin estndar, se le paga una primera
tarifa independientemente de su salario normal.

2. Si rebasa el estndar, se le remunera con la segunda tarifa, siendo sta

mucho mayor a la primera.
Para Taylor, la administracin cientfica no es de ninguna manera un mero programa
para alcanzar mayor eficiencia, como un control de costos, un sistema de bonos o
primas; es, en esencia, una revolucin mental completa por parte de todos los que
forman una empresa, y contempla ciertos aspectos:
Taylor considera que la aplicacin del mtodo cientfico a la administracin
sirve para evitar y superar las aparentes dificultades que han existido siempre
entre trabajadores y empresarios, sustituyendo esa rivalidad por la
cooperacin y la ayuda mutua.
Para efectuar cada tarea debe utilizarse el mtodo cientfico a travs de la
experimentacin y de la observacin, lo que incrementa la eficiencia.
Los incentivos promueven el inters del trabajador y la produccin.
Establecimiento de estndares de los mtodos y condiciones de trabajo para
realizar las actividades.
Es necesario diferenciar las funciones del supervisor, de las del trabajador.
Su principal contribucin fue demostrar que la administracin cientfica no es un
grupo de tcnicas de eficiencia o incentivos, sino una filosofa en virtud de la cual la
gerencia reconoce que su objetivo es buscar cientficamente los mejores mtodos de
trabajo, a travs del entrenamiento y de los tiempos y movimientos. Esta aportacin
an se sigue aplicando actualmente en algunas empresas aunque un tanto
perfeccionadas. [2]

CAPITULO II
ORGANIZACIN CIENTFICA DEL TRABAJO
2.1 ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACIN CIENTFICA DEL TRABAJO
El desarrollo de la organizacin cientfica del trabajo en Estados Unidos, tiene sus
races en la influencia de los artesanos europeos que se dio a travs de los
colonizadores y los inmigrantes que provenan del viejo continente. La calidad de la
artesana estaba directamente asociada con las habilidades de las manos del
artesano. Alcanzar la calidad de la artesana era una de las principales habilidades
desarrolladas por los aprendices. A pesar de que las artesanas eran vendidas
localmente, el prestigio del artesano rebasaba las fronteras de su localidad. Uno de
los principales factores que influyeron en el desarrollo de la nocin de calidad en
Estados Unidos fue la extensin territorial y la gran cantidad de recursos naturales de
ese pas. Lo que oblig a los colonizadores a ser particularmente receptivos en
cuanto a las habilidades artesanales y a la innovacin de los procedimientos
aplicados en la produccin.
La primera revolucin industrial consolid, primero en Europa y despus en Estados
Unidos, el sistema de fabricacin. Este proceso forz paulatinamente a los artesanos
a convertirse en obreros, algunos de ellos asumiendo el papel de supervisores, pues
con el desarrollo del sistema fabril se contrataban obreros descalificados y
semicalificados. As el manejo de la calidad se establece como una funcin ms de la
produccin.
La segunda mitad del siglo XIX est marcada por el crecimiento del tamao de las
empresas norteamericanas. En estas condiciones aument tambin el tamao y la
complejidad de los departamentos de produccin, que empleaban una gran cantidad
de inspectores de tiempo completo que reportaban directamente a sus respectivos
supervisores de produccin. La calidad era asegurada, entonces, a travs de la
habilidad de los obreros complementada con la auditora de los supervisores o por los
inspectores departamentales.

2.2 ORGANIZACIN CIENTIFICA DEL TRABAJO

Desde el ao (1853-1915) Frederick W. Taylor estaba preocupado de la observacin
detallada de los trabajadores en su labor del trabajo, se inquieta al comprobar lo mal
que se trabaja en la empresa y segn l las causas eran la pereza y la incompetencia
de los obreros y buscaba reducir la ineficiencia de los trabajadores y la solucin para
mejorar era que cada uno se especializara en lo que verdaderamente quera y deba
hacer.
Taylor sugiere unas modificaciones mecnicas para acelerar los procesos, que se
recogen en su ensayo (1906). Pero su mayor aportacin surge de considerar al
obrero como una mquina que poda mejorar su rendimiento si se planteaba el
problema de manera racional y cientfica. Taylor aun crea en que el trabajador poda
hacer un mejor trabajo y obtener un gran rendimiento en el mismo, por esta razn y
por sus pensamientos positivos hacia los trabajadores establece unos principios
bsicos que son:
Establece un sistema normativo para, primero establecer la manera ideal de
realizar una determinada tarea, y segundo, sealar las formas de motivar al
trabajador a que realice las secuencias de movimientos idneas. Surgen as
los responsables de la programacin, diferenciados de los responsables de la
ejecucin, los cuales se les considera poco inteligentes y desconocedores de
los principios de la organizacin.
Por otra parte toca el tema de la seleccin de personal con una clara divisin
entre programadores y trabajadores. Introduce la norma de despedir a quienes
no saquen provecho de la enseanza o no logren los rendimientos
establecidos.
La metodologa se basa en el estudio de tiempos que significa la medicin
cronomtrica de cada movimiento elemental del trabajador y de los tiempos muertos
para establecer el tiempo ptimo y el normal o medio.
Propone la individualizacin de las recompensas, basadas en un incentivo medio
determinado cientficamente ms una compensacin por produccin superior a los
estndares pero con un lmite superior, para evitar que el enriquecimiento les volviera
holgazanes y absentistas, esto quera decir que cada recompensa o salario que el
trabajador

iba

tener

era

segn

su

rendimiento

en

el

trabajo.

Organizacin funcional:

especialistas como facetas tenga su tarea.

Racionalizacin del trabajo: obtener la mayor eficacia posible, asignando a

cada

obrero

recibe

rdenes

de

tantos

jefes

cada trabajador el trabajo para el que mejor est cualificado, disponiendo de la

maquinaria

adecuada,

evitando

movimientos

consumo

de

tiempo

innecesario, buscar el mtodo ms rpido para hacer las tareas. En definitiva,

lograr la mxima produccin al mnimo coste.
As Taylor se situ en la base de la pirmide organizativa y se preocup
principalmente por la organizacin del trabajo en el taller; mientras que Henry Fayol
se sita en el vrtice de la pirmide de personal y su ptica es la de un director
general, de ah que se dijera que el fayolismo fue en realidad una escuela de jefes.
Hoy en da las contribuciones que hicieron estos dos personajes ha ayudado a
muchas empresas, ya que la organizacin cientfica del trabajo es una disciplina
cientfica que busca la optimizacin del uso de la capacidad laboral del hombre en el
proceso de trabajo y la elevacin de su calidad de vida laboral y los estudios de
organizacin del trabajo son realizados por especialistas en la materia y tienen una
serie de tcnicas que utilizar para tal fin, como son, la psicologa, sociologa del
trabajo, economa, estadsticas, entre otros, y lgicamente, el conocimiento del
proceso de trabajo a estudiar todo esto para la ayuda de los trabajadores. [3]
2.3 PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIN CIENTFICA DEL TRABAJO
Taylor elabor un sistema de organizacin racional del trabajo, ampliamente expuesto
en su obra Principles of Scientific Management (1911), en un planteamiento integral
que luego fue conocido como taylorismo. Se basa en la aplicacin de mtodos
cientficos de orientacin positivista y mecanicista al estudio de la relacin entre el
obrero y las tcnicas modernas de produccin industrial, con el fin de maximizar la
eficiencia de la mano de obra, mquinas y herramientas, mediante la divisin
sistemtica de las tareas, la organizacin racional del trabajo en sus secuencias y
procesos, y el cronometraje de las operaciones, ms un sistema de motivacin
mediante el pago de primas al rendimiento, suprimiendo toda improvisacin en la
actividad industrial.
Frederick W. Taylor intent eliminar por completo los movimientos innecesarios de los
obreros con el deseo de aprovechar al mximo el potencial productivo de la industria.
Hizo un estudio con el objetivo de eliminar los movimientos intiles y establecer por
medio de cronmetros el tiempo necesario para realizar cada tarea especfica.

2.4 APORTES QUE OFRECE LA ORGANIZACION CIENTIFICA DEL TRABAJO A LA

EMPRESAS

La divisin y cooperacin del trabajo.

Los mtodos y procedimientos laborales.
La organizacin del puesto de trabajo.
Las condiciones de trabajo.
La disciplina laboral.
La normalizacin del trabajo.
La organizacin del salario
El grado de respeto a la dignidad humana.
La satisfaccin con el contenido de trabajo.
La estimulacin moral.
Los valores ticos del colectivo.
Las relaciones entre los trabajadores y de jefe y subordinados.
La participacin en la toma de decisiones.
Las posibilidades de estudio y ascenso.
La informacin oportuna.
La programacin y control del trabajo.

CAPITULO III
EVOLUCION ORGANIZACIN CIENTFICA DEL TRABAJO
3.1 EL TAYLORISMO Y LA ORGANIZACIN CIENTIFICA DEL TRABAJO
Por taylorismo se hace referencia al proyecto de administracin de la produccin
industrial concebido por el ingeniero estadounidense Frederick Wislow Taylor (1856
1915). Este public en 1911 The principles of Scientific Management (Los principios
de la administracin cientfica), obra por la que sera reconocido como el padre de la
administracin cientfica.
En aras de aumentar la productividad estndar del trabajo industrial Taylor enfatiza y
explota la divisin tcnica del trabajo para lograr transformar al trabajador en un

componente del proceso mecnico de produccin, y transferirle, cientficamente, el

control de la produccin industrial al experto ingeniero. Dicha Organizacin cientfica
del trabajo (OCT), se cimienta en un mtodo de medicin cronomtrica de los tiempos
necesarios en la fabricacin, que permite descomponer analticamente los
movimientos y tiempos de cada tarea especfica para determinar factores como el
tiempo estndar requerido en cada desempeo productivo, la capacidad operativa de
cada obrero, sus fatigas, sus demoras, sus ritmos, los tiempos muertos de su trabajo.
En resumidas cuentas la frmula de Taylor es la aplicacin del mtodo utilizado en las
ciencias naturales al estudio del trabajo con el objetivo de planificar con precisin los
costos de produccin, programar efectiva y eficientemente las tareas, sistematizar el
control de los trabajadores y elaborar planes de remuneracin con incentivo.
El aporte fundamental del mtodo de Taylor y la piedra angular de las aplicaciones
tayloristas (con mxima expresin en la gran industrial en serie) es la elaboracin de
un modelo organizativo para aumentar la productividad del trabajo fundamentado en
un mtodo cientfico de estudio, y de control del trabajo. [3]
3.1.1

CAUSAS DE LA IMPLANTACIN DEL TAYLORISMO

El taylorismo es una culminacin de un largo proceso histrico de divisin del
trabajo especializacin del trabajador.
La produccin en grandes series requiere la especializacin del trabajador para
ejecutar funciones de corta duracin.
La aplicacin del estudio de movimientos y la introduccin del cronometraje
para aumentar el rendimiento del trabajador.
Escasa preparacin de la mano de obra debido a que el trabajador no la exiga.
[4]

3.1.2

CARACTERSTICAS DEL TAYLORISMO

Taylor declaraba que "en su esencia el sistema de direccin cientfica implica una
revolucin completa del estado de nimo de los obreros y de los que estn del lado de
la direccin. Y si esta revolucin del estado de nimo no se cumple, entonces el
sistema de direccin cientfica no existe". Tambin afirmaba que no es un solo

elemento sino ms bien la combinacin de estos elementos los que constituye la

direccin cientfica y que puede resumirse del modo siguiente:

La ciencia en lugar del empirismo.

La armona en lugar de la discordia.
El espritu de equipo en lugar del individualismo.
Rendimiento ptimo en lugar del rendimiento voluntariamente frenado.
El perfeccionamiento de cada hombre, hasta que pueda alcanzar la eficacia y
la prosperidad mximas.

Taylor no limitaba su labor al campo cientfico, sino que abiertamente manifestaba los
presupuestos ideolgicos que orientaban su accin.
La esencia del sistema de direccin cientfica la situaba en la cooperacin estrecha,
ntima y personal entre la direccin y los obreros. Afirmaba " que la mayora de los
hombres cree que los intereses fundamentales de los asalariados y sus patronos son
necesariamente opuestos". Por lo contrario el sistema de direccin cientfica tiene
como base la firme conviccin de que los verdaderos intereses de las dos partes son
nicos e idnticos", como consecuencia, " la cooperacin de los obreros se solicita de
todas las formas posibles" pero inmediatamente agregaba que "la oposicin no se
tolera jams", seguramente como garanta.
Para lograr el mximo de eficiencia productiva, Taylor propona e implemento en la
prctica los siguientes pasos:
Estudiar los tiempos y movimientos que se realizan al trabajar, para identificar
aquellos actos intiles, y eliminarlos, dejando solo los productivos.
Asignar a cada trabajador una tarea determinada, dndole especificaciones
sobre su realizacin, as como metas de cantidad y calidad.
Individualizar el trabajo. Taylor se opona al trabajo en equipo, porque
consideraba que se terminara trabajando al ritmo del ms lento.
Estandarizar las tareas, es decir, estudiar cientficamente cmo se deba
ejecutar cada tarea para maximizar la productividad. Luego, esa tarea se
realizar siempre de la misma forma.
Elegir cientficamente a los trabajadores para cada tarea, de forma tal que cada
uno se adecuara a la actividad para la cual resultaba ms productiva.
Brindarle al trabajador informacin previa en lugar de ensearle la tarea
cuando ya la est realizando.
Remunerar a los trabajadores segn su rendimiento, para instarlos a adoptar
los ritmos ms intensos de produccin.

 Tomar en cuenta las necesidades de reposo de los trabajadores para evitar la

excesiva fatiga. Reducir la jornada laboral y otorgar descansos para que el
trabajador pueda mantener la productividad.
Supervisar la ejecucin de las labores mediante un sistema mltiple y
funcional.
Medir el trabajo realizado e informar a los trabajadores los resultados obtenidos
para que stos supieran si estaban cumpliendo las metas establecidas o no. [5]
3.1.3

CRITICAS Y DEBILIDADES DEL TAYLORISMO

La estructura organizativa es jerrquica. A medida que se desciende en la pirmide
empresarial, se va reduciendo la capacidad de decisin hasta que sta desaparece en
la base de la pirmide.
Hay una estrecha relacin entre los puestos de trabajo debido a la rgida
sincronizacin de los tiempos de realizacin de las operaciones llevadas a cabo por el
trabajador.
La desarticulacin de los procesos en conjuntos restringidos de movimientos
repetitivos y prolongados desvincula a cada trabajador del producto elaborado
y de los dems participantes del proceso.
La organizacin tayloriana encasilla y asla al trabajador. El nico vnculo que le
une a los dems trabajadores es el del tiempo de ejecucin y no el producto
elaborado.
Segn Taylor, el trabajo intelectual debe desaparecer de los trabajadores, ya
que para aumentar la productividad es necesario que cada trabajador realice
un trabajo manual determinado.
Esto lleva consigo una mecanizacin del hombre, que puede traer problemas al
individuo a la hora de su integracin en la sociedad.
Todo esto que parece querer organizar un trabajo cientficamente, no parece
conseguirlo de una forma prctica: Ms bien parece ser una organizacin
capitalista del trabajo. Todo esquema taylorista mira ms favorablemente a
capital que a trabajador. [6]

3.2 EL FAYOLISMO
Fayolismo se refiere al conocimiento escrito por Henri Fayol quien ha analizado la
administracin en una manera ordenada y sistemtica por una perspectiva formal y
normativa.

El aporte principal de Fayol fue el de escribir sobre problemas no estudiados por

Taylor, ya que mientras Taylor concentra sus estudios en el taller o la fbrica, Fayol lo
hace a nivel de la direccin, creando lo que algunos llaman escuela de "jefes".
Hizo grandes contribuciones a los diferentes niveles administrativos. Escribi
Administration industrielle et gnrale, el cul describe su filosofa y sus propuestas.
Su teora consta de cuatro componentes: funciones de la empresa, elementos de la
administracin, principios de la administracin y procedimientos administrativos.
3.2.1

FUNCIONES DE LA EMPRESA
Fayol ve a la empresa constituida por un conjunto de funciones:
1. Funciones

tcnicas:

Relacionadas

con

la

produccin,

fabricacin

transformacin de bienes o de servicios de la empresa.

2. Funciones comerciales: Relacionadas con la compra, venta e intercambio.
3. Funciones financieras: Relacionadas con la bsqueda y gerencia de capitales.
4. Funciones de Seguridad: Relacionadas con la proteccin y preservacin de los
bienes de las personas.
5. Funciones Contables: Relacionadas con los inventarios, registros balances,
costos y estadsticas.
6. Funciones Administrativas: Relacionadas con la integracin de las otras cinco
funciones. Las funciones administrativas, coordinan y sincronizan las dems
funciones de la empresa, siempre encima de ellas.
3.2.2

ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACIN
1.
2.
3.
4.

Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de accin.

Organizar: Construir tanto el organismo material como el social de la empresa.
Dirigir: Guiar y orientar al personal.
Coordinar: Ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos

colectivos.
5. Controlar: Verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y
las rdenes dadas. [7]
3.2.3

PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIN
1. Divisin del trabajo: Esta es la especializacin que los economistas consideran
necesaria para la eficiencia en el uso de la mano de obra. Fayol aplica el
principio a todos los tipos de trabajo, tanto administrativo como tcnico.
2. Autoridad y responsabilidad: Aqu Fayol descubre que la autoridad y la
responsabilidad estn relacionadas, y la segunda es el corolario de la primera

de la cual surge. Concibe la autoridad como una combinacin de factores

oficiales, derivados de la posicin del gerente, y factores personales, que
forman un compuesto de inteligencia, experiencia, crecimiento moral, servicio
pasado, etc.
3. Disciplina: Al considerar la disciplina como respeto por acuerdos que estn
dirigidos a obtener obediencia, aplicacin, energa y las caractersticas
exteriores de respeto, Fayol declara que la disciplina requiere buenos
superiores en todos los niveles.
4. Unidad de mando: Esto significa que los empleados debern recibir rdenes
slo de un superior.
5. Unidad de direccin: Segn este principio, cada grupo de actividades con el
mismo objetivo deben tener una cabeza y un plan.
6. Subordinacin del inters individual al general: Esto se explica por s solo;
cuando ambos difieren, la gerencia debe conciliarlos.
7. Remuneracin: La remuneracin y los mtodos de pago debern ser justos y
permitirles la satisfaccin mxima posible a los empleados y a la empresa.
8. Centralizacin: Sin usar el trmino centralizacin de autoridad, Fayol se
refiere al grado en que la autoridad est concentrada o dispersa. Las
circunstancias individuales determinarn el grado que dar la mejor
produccin general.
9. Cadena escalar: Fayol concibe esto como una cadena de superiores desde
los niveles ms elevados hasta los ms bajos, los cuales habrn de observarse
normalmente, pero no se respetarn cuando el hecho de seguirlos
escrupulosamente fuera perjudicial.
10. Orden: Al dividir el orden en material y social, Fayol sigue el sencillo adagio
de un lugar para todas las cosas y todas las cosas en su lugar. Esto es, en
esencia, un principio de organizacin en el arreglo de cosas y personas.
11. Equidad: La lealtad y la devocin debern obtenerse del personal mediante
una combinacin de amabilidad y justicia por parte de los gerentes cuando
traten con los subordinados.
12. Estabilidad de los empleados: Al descubrir que la rotacin innecesaria es tanto
la causa como el efecto de la mala administracin, Fayol seala sus peligros y
costos.
13. Iniciativa: La iniciativa se concibe como la elaboracin y la ejecucin de un
plan. Como es una de las satisfacciones ms profundas que un hombre
inteligente puede experimentar. Fayol exhorta a los gerentes a sacrificar la
vanidad personal con el fin de permitir que los subordinados ejerzan la
iniciativa.
14. Espritu de equipo. ste es el principio de que la unin hace la fuerza, as
como una extensin del principio de la unidad de mando que subraya la

necesidad del trabajo en equipo y la importancia de la comunicacin para

obtenerlo. [8]
3.2.4

PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS
Fayol propone instrumentos prcticos como el estudio general, programacin de
accin (plan de operaciones), el informe de os subordinados a sus jefes, las
conferencias de los jefes (reuniones de coordinacin), el cuadro de organizacin
(organigrama), el camino directo (contacto directo entre niveles de igual jerarqua) y
anlisis de cargo. [9]

3.2.5

CRITICAS Y DEBILIDADES DEL FAYOLISMO

Ante la consistencia del modelo administrativo propuesto por Fayol se identifican
algunas debilidades, entre ellas una de las ms conocidas es la tendencia a
desaparecer la cooperacin interdepartamental. La creacin de fronteras entre los
departamentos. La forma de mirar y tratar el recurso humano es demasiado bsica
para la verdadera magnitud de la importancia de los trabajadores dentro de la empresa
como personas y como eslabn de la cadena de produccin. [10]

3.3 SEGN ELTON MAYO

3.3.1

LAS RELACIONES HUMANAS

El fracaso del taylorismo, el creciente del malestar social, la necesidad de aumentar la
productividad y los beneficios, oblig a los patronos a buscar nuevos caminos,
corriendo los errores de Taylor, pero manteniendo su principio fundamental:" hay que
estimular al obrero para que trabaje rpido y bien, sin cansarse y sin que promueva
conflictos".
La direccin de la compaa "Wester Electric" encargo a un equipo de socilogos y
psiclogos, dirigidos por EIton Mayo, que investigase la influencia de las condiciones
fsicas sobre la productividad. Los resultados seran sorprendentes.
En uno de los experimentos, se aisl a un grupo de trabajadores en un local de
ensayos en el que podan controlar las condiciones fsicas del trabajo, luz,
temperatura, humedad, etc Los resultados obtenidos mostraban que la moral laboral
de los obreros mejoraba, por el simple hecho de permitirles descubrir los problemas de
su trabajo y de su propia vida.

De 1928 a 1932 centraron su investigacin en interrogatorios y entrevistas personales

a ms de 20.000 personas, y el estudio de pequeos grupos de trabajo. Finalmente
pudieron llegar a las siguientes conclusiones:
1. No eran las condiciones externas del trabajo lo que estimulaba la produccin,
sino que los obreros se sentan importantes por el inters puesto en ellos y en
su trabajo.
2. Tampoco era el descanso que permiten las pausas lo que imprima un mayor
rendimiento, sino los cambios de actitud mental que esto produca en los
trabajadores.
3. El trabajo en grupo dirigido por buenos encargados que no impongan sino que
sepan escuchar y dejen participar en las decisiones, engendran en el obrero un
sentido de pertenencia a la empresa y les da un sentimiento de seguridad.
4. El prestigio social y la consideracin personal juegan un papel importante en la
moral del trabajador.
5. Una ltima e importante conclusin es la que se refiere a la explicacin de los
posibles conflictos en la empresa. Estos no son tanto debidos al antagonismo
entre trabajo asalariado y capital, cuanto a desajustes psicolgicos del
trabajador, al mal funcionamiento de los canales de comunicacin en la
empresa, al bajo nivel de "sentimiento de pertenencia a la empresa", a la falta
de seguridad y a los mtodos impositivos de mando. Los psiclogos y
socilogos recomiendan la creacin de clubs, competiciones deportivas,
mtodos de mando democrticos, etc. en definitiva una poltica de "relaciones
humanas". [11]
3.3.2

EL FRACASO DEL MOVIMIENTO "RELACIONES HUMANAS"

El trabajo realizado por el equipo de Mayo tiene varias objeciones, ya que fue
realizado a peticin de los patronos, con el fin prioritario de aumentar la produccin. A
esta sociologa se la ha llamado "Sociologa Gerencial" ya que nace y se hace bajo la
direccin de los patrones - gerentes, en busca de nuevos mtodos para aumentar la
productividad.
Otro hecho que descalifica estas teoras es el considerar al trabajador como un
individuo aislado al que slo le interesan las relaciones individuales de carcter
egosta. Con esto olvidan que el trabajador es tambin miembro de un grupo social, de
una clase social con intereses y objetivos comunes, con una historia comn. Estas
teoras excluyen la realidad sindical, o bien la intentan manipular, considerando los

convenios colectivos como algo nocivo, por cuanto generan una conciencia colectiva
que daan el engranaje psicolgico de los controles empresariales.
Esta concepcin de los problemas del trabajo ha suscitado una viva oposicin de los
sindicatos obreros que califican como nuevo "paternalismo refinado", ms peligroso
an que el taylorismo de principios del siglo XX. En nombre de los intereses de la
clase obrera y de la misma ciencia el socilogo francs M. Croizer exige a los
especialistas del tema que "orienten de modo que se aparten de ese camino y
especialmente, volviendo a situar los problemas en sus perspectivas histricas,
econmicas, polticas y sociales".[12]

CONCLUSIN
La organizacin cientfica del trabajo surgi en el seno de una sociedad que
experimentaba cambios profundos, exista una explosin demogrfica debido a la
inmigracin causada por conflictos en Europa. El oficio era la piedra angular sobre la que
se construa la organizacin obrera y su capacidad de resistencia, siendo el oficio un
conocimiento trasmitido generacionalmente y celosamente cuidado por la aristocracia
obrera, que garantizaba mediante su sindicato, una forma de negociacin con la clase
patronal, que resultaba bastante efectiva para la obtencin de las demandas obreras.

Es aqu donde la organizacin cientfica tiene su calado en su momento histrico, ya que

ante el poder del gremio sindical, se intent de diversas maneras quebrarlo, siendo la
sistematizacin taylorista quien lo lograra, ya que el poder del obrero de oficio, recaa en
su monopolizacin del saber, pero con la organizacin cientfica quienes dictaban y
dominaban los modos operatorios eran los patrones. Cambiando radicalmente la relacin
obrero patronal, y del obrero con el producto de su trabajo.
Entrando de esta manera en un nuevo paradigma laboral, que ser base de un
crecimiento acelerado de la produccin, y de la economa (Taylor entenda la riqueza
como el trabajo no el dinero), que a su vez generara conflictos y luchas laborales debido
a la deshumanizacin del proceso productivo y sus consecuencias en la psique y moral
del individuo, llegando a problemas identitarios existenciales, adems de la atrofia
fisiolgica por la realizacin de una actividad cronometrada durante largos periodos de
tiempo. Es entonces un modelo que efectivamente eleva el nivel de productividad pero
desentienden las relaciones humanas, siendo en la actualidad un enfoque todava
criticado.

FUENTES BIBLIOGRFICAS

[1] PRIMER PERIODO DE TAYLOR

Publicado en:
http://www.monografias.com/trabajos60/organizacion-cientificatrabajo/organizacioncientifica-trabajo2.shtml
[2] SEGUNDO PERIODO DE TAYLOR
Publicado en:
http://www.monografias.com/trabajos60/organizacion-cientificatrabajo/organizacioncientifica-trabajo2.shtml
[3] ORGANIZACIN CIENTIFICA DEL TRABAJO
Publicado en:
http://www.mailxmail.com/curso-revolucion-industrial-sus-consecuencias-33/organizacioncientifica-trabajo

[4] ORIGEN DEL TAYLORISMO

Publicado en:
http://www.oocities.org/eitbccoo/ETB/Opinion/organizacion_cientifica.htm
[5] CARACTERSTICAS DEL TAYLORISMO
Publicado en:
http://ingenieriaysociedad2012unam.blogspot.com/2012/06/elfordismo-el-fordismo-esunaforma-de.html
[6] ANLISIS CRTICO DE LA TEORA DE FREDERICK TAYLOR
Publicado en:
http://enciclopolitica2000.blogspot.com/2012/03/analisiscritico-de-las-teorias-de.html
[7] EL FAYOLISMO
Publicado en:
https://es.scribd.com/doc/7206011/El-Fayolismo

[8] PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIN

Publicado en:
http://tea-122.blogspot.com/2009/04/fayolismo.html
[9] EL PROCESO ADMINISTRATIVO SEGN FAYOL
Publicado en:
http://www.buenastareas.com/ensayos/El-Proceso-Administrativo-Segun-FayolAdm/3942006.html
[10] CRTICAS AL FAYOLISMO
Publicado en:
http://www.academia.edu/5836785/Criticas_al_Fayolismo_2911
[11] TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Publicado en:
http://www.monografias.com/trabajos71/teoria-relacioneshumanas/teoria-relacioneshumanas2.shtml

[12] ELTON MAYO

Publicado en:
http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia-2/teoria-derelaciones humanas.htm