INDICE

INTRODUCCION ................................................................................................................. 1
1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL .......................................................................... 2
1.1.

Analisis del cargo ................................................................................................ 3

1.2.

Descripcion del cargo .......................................................................................... 3

1.3.

Solicitudes de empleo ......................................................................................... 4

1.3.1.

Fuentes internas ........................................................................................... 4

1.3.2.

Fuentes externas .......................................................................................... 4

2. SELECCION DE PERSONAL .................................................................................... 5

2.1.

Obtencin de informacin de candidatos (seleccionar mejores CVs) ................. 5

2.2.

Entrevista de seleccin preliminar ....................................................................... 6

2.3.

Verificacin de datos y referencias ...................................................................... 8

2.4.

Pruebas de idoneidad.......................................................................................... 8

2.5.

Resultados y contratacin ................................................................................... 9

2.5.1.

PROCESO DE CONTRATACION .............................................................. 10

3. INDUCCION, CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO ............................................ 12

3.1.

Induccin: .......................................................................................................... 13

3.2.

Entrenamiento: .................................................................................................. 14

3.3.

Capacitacin: ..................................................................................................... 14

INTRODUCCION
pg. 1

En la actualidad en las empresas es imperante que dentro de la planeacin estratgica se

incluya el reclutamiento y seleccin de personal.
Tener un personal apto para nuestra operacin es el punto clave ya que en estos
momentos es ms importante tener un capital humano fuerte para poder as ser
competitivos en un mercado que cada vez se vuelve ms exigente.
En este mundo que cada da se vuelve ms competitivo y ms demandante las empresas
buscan ser ms productivas, para esto se necesita de tecnologa, calidad, eficiencia y
para todo esto lo ms importante es tener al personal adecuado es por esto que la
planeacin de recursos humanos ha tomado gran importancia dentro de la organizacin.
A medida que el capital humano cobra ms importancia en las organizaciones, stos se
vuelven ms complejos, ms exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalizacin del
departamento de recursos humanos
En el presente trabajo se desarrollara el proceso de reclutamiento y seleccin que sigue la
empresa Granors SRL a fin de adentrarnos a la parte prctica y conocer algunos mtodos
que utilizan algunas empresas de nuestra regin.

1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

pg. 2

1.1.

Analisis del cargo

Para iniciar el proceso de reclutamiento de personal, la empresa Granors
SRL da el primer paso analizando el cargo que se est pidiendo, en este
caso, personal para el rea de Ventas.
Para ello, la Oficina de Talento Humano hace un anlisis exhaustivo del
mercado para determinar el perfil que se solicitara a los postulantes y los
beneficios que se darn a este, as algunos puntos a considerar en el
anlisis son:
-

Tendencias en la remuneracin: cuando la empresa lanza una solicitud

de empleo, esta tiene que ir acompaada de los beneficios que recibirn
los empleados, por ello, es necesario conocer el promedio de
remuneracin que se maneja en el mercado.

Competencia: la empresa tiene que ser capaz de obtener informacin de

la competencia, para saber os beneficios adicionales que reciben sus
empleados y si estos estn cmodos en esta posicin, as, la empresa
ser capaz de dar atributos mucho mayores para estos, logrando talvez
que los empleados de la competencia ms capaces se trasladen a
Granors

Al finalizar con este proceso, y una vez definidas claramente las variables
determinantes para el cargo, se pasa a describir este para finalmente lanzar
las solicitudes al mercado en busca de los mejores postulantes.
Ojo: si se trata del puesto de Supervisor de Ventas no se necesita de
contactar postulantes externos, ya que un integrante de la fuerza de ventas
que se haya desempeado bien pasa a ocupar el puesto. Para ello el
anlisis del cargo cambia obvindose los criterios anteriormente sealados,
y enfatizndose en las caractersticas que un buen supervisor posee para
analizar que fuerza de ventas puede ser capaz de cumplir con el papel (ya
que no siempre el que se desempea mejor posee caractersticas ideales
para el puesto de Supervisor)

1.2.

Descripcion del cargo

pg. 3

Terminada la primera etapa, el encargado de la Oficina de Talento Humano

es el responsable de describir el cargo que se est solicitando. Esta
descripcin no solo servir para enviar las solicitudes de empleo, sino
tambin para la etapa de Seleccin de Personal, ya que los encargados
sern capaces de conocer a ciencia cierta las funciones que el empleado
tiene que cumplir para elegir al mejor candidato.
La empresa Granors cuenta con un MOF, por ello, la descripcin del cargo
solo se extrae de este documento de gestin, sin embargo, si ciertas
caractersticas del mercado se han modificado y requieren que las funciones
varen en cierta medida, esto se considera en la nueva descripcin
paralelamente que se va cambiando en el MOF.

1.3.

Solicitudes de empleo

1.3.1. Fuentes internas

Como ya se seal, el cargo de supervisor de Ventas generalmente
sale de un trabajador interno (fuerza de ventas) que haya demostrado
suficiente capacidad de responsabilidad y que cumpla con las
caractersticas solicitadas.
Para hacer una solicitud interna, el encargado de la Oficina de Talento
Humano coloca el aviso de requerimiento especificando las funciones en
el peridico mural, y dando un plazo de 3 das a los interesados a
apersonarse a su oficina para realizar la entrevista correspondiente, cabe
sealar que antes de iniciada la entrevista el interesado debe llenar una
ficha de solicitud de empleo un da antes para que el encargado de la
Oficina de Talento Humano tenga a la mano el expediente de este para
analizar si es el adecuado para el puesto.
Si despus de haber pasado el proceso respectivo an no se ha
encontrado a la persona idnea, o si nadie se ha presentado al
requerimiento se procede a hacer una solicitud externa.
1.3.2. Fuentes externas

pg. 4

La empresa Granors utiliza 2 tipos de medios para contactar a los

interesados a unirse al equipo: bolsas de trabajo online y el peridico
Correo.
Para insertar su oferta laboral a la bolsa de trabajo (especialmente
Computrabajo), la empresa considera las principales funciones que este
desempeara (segn descripcin de cargo), los requisitos que este
necesita (como experiencia, edad, estudios, etc.), y los beneficios que
recibir (sueldo, beneficios adicionales, clima organizacional, etc.);
colocando su correo corporativo para que los interesados puedan enviar
su CV no documentado (la empresa da un plazo mximo en el que los
interesados podrn enviar su CV.
Por otro lado, se coloca el aviso en el peridico Correo, este aviso suele
ser el simple (a menos que el requerimiento sea muy importante y
necesite un aviso vistoso) por el que se abona S/.0.60 por palabra.
Debido a ellos el aviso tiende a ser ms corto y solo se llega a
especificar la funcin principal, a parte de algunos requisitos bsicos (los
beneficios ya no se colocan en este tipo de avisos). Adems, no solo se
seala el correo corporativo, sino la direccin de la oficina principal, por
lo que los interesados pueden no solo enviar su CV sino acercarse
personalmente a la empresa con su CV impreso.

2. SELECCION DE PERSONAL

2.1.

Obtencin de informacin de candidatos (seleccionar mejores CVs)

Como se seal, el reclutamiento externo se da mediante pginas de bolsa
de trabajo como Computrabajo y mediante el diario Correo.
As, en cada una de las solicitudes se coloca un plazo mximo de entrega
de documentos (CV no documentado). Al finalizar este plazo, el encargado
de la Oficina de Talento Humano se dispone a revisar exhaustivamente cada
uno de los CVs, para ello toma en cuenta algunos criterios como son:

Experiencia y duracin de empleo: Punto primordial para la eleccin de

candidatos precalificados, ya que si el encargado observa que el
candidato se ha desempeado como fuerza de ventas pero se ha
pg. 5

retirado del trabajo en menos de un mes, supone que no tiene la

suficiente capacidad para vender productos o lograr metas. (35%)
-

Logros especiales o sobresalientes en ventas: Otro punto importante

para la eleccin de los mejores candidatos ya que el que tenga un logro
especial en ventas es, definitivamente, uno de los preseleccionados al
demostrar que se desenvuelve muy bien como fuerza de ventas. (30%)

Capacitaciones y/o cursos en ventas: Punto adicional no determinante,

este tem es un plus para la eleccin de los mejores candidatos, sin
embargo no es imprescindible, ya que por experiencia de la empresa se
sabe que hay muchos que no han sido capacitados para ser vendedores
pero son los mejor se desenvuelven. (5%)

Edad y si tiene familia y/o hijos: Granors tiene un alto criterio en cuanto a
la edad y la familia, para ser fuerza de ventas, estos prefieren jvenes
que no tengan hijos, ya que consideran que as ponen como punto
principal el logro de las ventas de la empresa. (30%)

Cabe considerar que Granors no considera estudios primarios, secundarios

y superiores para su fuerza de ventas, ya que esto no es determinante para
el campo en que estos se desempearan.
Una vez los mejores candidatos son elegidos (no hay un nmero fijo que se
considere, ya que a veces muchas candidatos tienen las cualidades
esperadas, y otras veces la cantidad de estos disminuye considerablemente)
se sigue con hacerles una llamada al nmero sealado (los que no
consideran numero en su CV son descartados al momento) y se les
programa una entrevista con el encargado de la Oficina de Talento Humano
y con el Supervisor de Ventas.

2.2.

Entrevista de seleccin preliminar

Despus de completar la primera etapa, los candidatos que han sido

contactados por Granors se acercan a la oficina principal para su entrevista
pg. 6

con el encargado de la Oficina de Talento Humano y con el Supervisor de

Ventas. Cabe destacar que Granors tiene en cuenta la puntualidad de los
entrevistados, al considerar que proyectara lo mismo al iniciar sus labores.
Los candidatos pasan a entrevista de acuerdo al orden de llegada de cada
uno de ellos.
La empresa no cuenta con una gua de entrevista estndar, por lo que los
encargados de llevar a cabo la eleccin formulan sus preguntas de acuerdo
a las necesidades que se presenta en el rea de ventas, estas preguntas
suelen ser recurrentes en cada una de las entrevistas, as que no es
improvisacin. Adems, los encargados suelen plantear una prueba de
simulacin en la oficina, es decir, le dan un producto imaginario difcil de
vender (por ejemplo: un gel con olor a maca) y le piden que trate de
venderles el producto, as, estos ven la reaccin, las respuestas y las salidas
que encuentra cada uno de los candidatos con la finalidad de colocar el
producto.
As, los criterios considerados para elegir a el(los) mejor(es) son los
siguientes:
-

Puntualidad: como ya se seal, es una parte importante para eleccin

del mejor, es la primera impresin que se lleva la empresa del
candidato.

Presentacin personal: si bien la empresa no toma en cuenta que el

candidato se presente con ropa formal o terno, considera el orden y
limpieza que lleva este en su vestuario e imagen, ya que finalmente
sern estos los que se interrelacionan con el cliente y proyecten una
imagen de la empresa.

Capacidad comunicativa: En este tem los encargados evalan la

confianza que maneja cada uno de los postulantes ya que alguien que se
encuentre nervioso probablemente este igual cuando vaya a ofrecer los
productos a un cliente. Adems, en este rubro tambin se evala las
respuestas y soluciones que dio en la simulacin planteada.

Finalmente, terminando de evaluar cada uno de estos rubros, se les

comunica a los postulantes que se les har una llamada para darles los
resultados.
pg. 7

Luego de que los postulantes se retiran, ambos encargados discuten acerca

de los que mejor desempeo han tenido en la entrevista y sacan una
pequea lista (no ms de 4 candidatos) con los idneos para el puesto para
que puedan pasar a hacer las pruebas de idoneidad.
2.3.

Verificacin de datos y referencias

Sin embargo, antes de que estos individuos pasen a dar la prueba de

idoneidad, el encargado de la Oficina de Talento Humano se encarga de
verificar los datos de estos 4 candidatos, para ello, llama a alguna de sus
referencias que este haya puesto en su CV al azar para confirmar que lo que
dijo el postulante es verdico. Adems, este encargado suele revisar las
redes sociales de estos 4 postulantes para ver el entorno en el que se
maneja y cuan cuidadoso es este con su imagen personal.
Finalmente, y luego de haber verificado todo ello, se pasa a las pruebas de
idoneidad.
2.4.

Pruebas de idoneidad

Como se sabe la prueba de idoneidad son instrumentos que nos sirven para
evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto.
Dentro de la empresa las pruebas que se aplican para el personal de ventas
son:
De conocimiento:
De desempeo:
Psicolgicas
Quedando a eleccin del entrevistador alguna otra que se aplique de
acuerdo al puesto solicitado.
Pero teniendo en cuenta que estas pruebas son principalmente para el rea
de ventas y administrativos. Ya que para el personal de reparto se toma en
cuenta su desempeo, y lo que se refiere al personal de transporte
conocimientos en manejo y licencia de conducir de la categora
correspondiente.

pg. 8

Tipo de

conocimiento

desempeo

Psicolgicas

ofimtica

personal
Chofer
Vendedor

Ventas

Captacin

colocacin
Supervisor

de

ventas
Personal

Trabajo en equipo

## WAIS:

y ventas
de

Atencin al cliente

reparto

2.5.

J P-IPG, Precisin y
Oportunidad

Modelo Keirsey: Tipo

de Personalidad

Resultados y contratacin

El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el nuevo personal

contratado. Teniendo en cuenta los elementos anteriores a la seleccin que
se hayan realizado cuidadosamente y los pasos de la seleccin se llevaran
de forma adecuada, tomando en cuenta que el Nuevo colaborador sea
idneo para el puesto y lo desempee productivamente. Un buen
colaborador constituye la mejor prueba de que el proceso de seleccin se
llev a cabo en forma adecuada.
Al momento de la toma de decisin conjunta entre la Administracin y el Jefe
inmediato del puesto en donde se presente la vacante, se proceder con el
proceso de contratacin de manera inmediata.
Como es el caso la empresa, el personal de ventas, tiene que estar
preparado, y poder trabajar en equipo, bajo presin y bajo metas.
Esta es la lista de vendedores que cuenta la Empresa Distribuidora Granors

VENDEDOR
JIMMY HUIZA ALFONZO
JOSE C. CAARI TAFUR
JOSE LUIS LOPEZ CAMANI
JUAN LUIS. MEZAGIL VILCHEZ
LUIS E. CANCHAYA CORREA
MAGNO E. CHAVEZ HUAMAN
MOISES CHUQUILLANQUI BAUTISTA
MIGUEL GONZALES LANDEO

pg. 9

ROBBER DIAZ HUAMAN

WILMER SOTO RENOJO

2.5.1. PROCESO DE CONTRATACION

Este proceso tiene la finalidad de cumplir con todos los requerimientos

formales y legales del inicio de la relacin de trabajo entre GRANORS y
el candidato seleccionado. Inicia al momento de tomarse la decisin de
contratarlo y termina con la firma del contrato por ambas partes.

Polticas:
a. El puesto se debe ofrecer al personal interno, antes de ofrecerlo en
el Mercado externo, esto para asumir el cargo de supervisor o un
cargo superior a este.
b. No deber ser contratada ninguna persona, si no ha pasado por el
proceso de seleccin a travs de la Administracin.
c. Se podr contratar hasta por una segunda ocasin a la persona que
hubiere laborado anteriormente en la Institucin y que haya
renunciado de manera voluntaria.
d. se podr contratar al familiar directa de cualquier empleado activo
e. Como mnimo, la Administracin enviar a 2 candidatos para la
entrevista de seleccin al Jefe inmediato del puesto en donde se
presente la vacante; y como mximo 5 personas.

Una vez tomada la decisin de la contratacin, conjuntamente con el jefe

inmediato, la Administracin realizar las siguientes actividades:

1. Recepcin de la notificacin de contratacin por parte del jefe

inmediato del candidato elegido, manifestando la fecha de
contratacin y duracin del contrato (Formato solicitud de
contratacin).
2. Solicitud de documentos y revisin de los mismos, tales como:
Currculo
pg. 10

 Certificado de estudios
Copia del DNI
Acta de matrimonio (cuando aplique)
Dos cartas de recomendacin (no familiares)
Licencia de conducir (choferes)
Licencia de moto (no necesario)
3. Asignacin del sueldo en base a los tabuladores actualizados al
momento. El sueldo del personal de venta es de tipo variable, ya
que se pagara por comisiones, en funcin a sus ventas.
4. Explicacin del sueldo y su distribucin (CTS, ESSALUD) y
aceptacin del empleado, asimismo, la forma de pago que se
manejar

(formato

de

distribucin

de

sueldo).

Esto

para

colaboradores que estn en planillas.

5. Explicacin de las prestaciones (FONDO DE PENSIONES)
(formatos requeridos), esto para colaboradores que este en
planillas.
6. Elaboracin y firma de contrato. El contrato dentro de la empresa
se firma para periodos diferentes.
Un contrato por tres meses. (esto son para los nuevos
vendedores, y no entran a planilla)
Un contrato para seis meses, y
Un contrato para un ao. ( esto es cuando se renueva el
contrato a vendedores estables)
7. Reglamentos (Plan de Previsin Social, puntualidad y asistencia,
uniformes, instalaciones y uso del estacionamiento, evaluacin del
desempeo). Los vendedores estn correctamente uniformados.
8. Asignacin de su correo electrnico y claves de acceso a los
sistemas internos que correspondan.
9. Revisin de la integracin del expediente.
Documentos sealados en el paso 2
Resultados de pruebas aplicadas en el proceso de seleccin.
Reporte del entrevistador y verificacin de datos

pg. 11

 Memorando del jefe del rea o departamento solicitando la

contratacin, autorizado por Administracin (formato solicitud
de contratacin).
Formato de distribucin de sueldo asignado.
Solicitud de ingreso al Plan de Previsin Social (ESSALUD).
Solicitud de ingreso al Plan de Pensiones
Formato de alta del empleado en nminas.

3. INDUCCION, CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO

pg. 12

3.1.

Induccin:
Este proceso inicia una vez contratado el nuevo empleado y termina al
momento en que el nuevo colaborador conoce la informacin bsica de la
Institucin y de su rea de trabajo.

Pasos del Proceso de Induccin.

1. Se tiene un CURSO DE INDUCCION preparado para todo el personal
de nuevo ingreso (tanto con el supervisor y el vendedor que deja la
cartera).
2. Se fijan 2 fechas en el mes (1 por semana) para realizar este proceso.
La primera fecha es para conocer todo de la empresa. Y el segundo es
trabajo de campo con el supervisor y el vendedor que dejara la cartera.
3. Se cita a todo el personal de nuevo ingreso en la fecha determinada
con un memorndum y se le avisa a su jefe inmediato
4. Se recibe al personal de nuevo ingreso y se trabaja con el curso de
induccin con la participacin del personal directivo de la Institucin, se
tratan los siguientes temas:
a. Bienvenida
b. Misin y Visin
c. Valores
d. Estructura Organizacional
e. Prestaciones
f. Aspectos administrativos
g. Trabajo de campo, en el caso de ventas.

5. Una vez finalizado el curso se entrega DIPLOMA DE PARTICIPACION

y se enva al personal a sus reas de trabajo para que se integren a
sus actividades habituales.

pg. 13

3.2.

Entrenamiento:
Dentro de la Distribuidora Granors lo que se hace es:
La Clnica de ventas: que consiste en una simulacin en el caso de ventas,
en esto se hace que los vendedores: que uno participe de cliente y el otro de
vendedor. Los temas enfocados son:
Ventas
Captacin de un nuevo cliente.
Realizan caso con clientes difciles, y si el vendedor no puede realizarlo, es
entonces en donde todos participan generando una Lluvia de ideas ante un
cliente difcil. Esto para dar solucin al problema.

3.3.

Capacitacin:

En lo que se refiere a capacitacin, esto viene dado desde la principal que

es DOnofrio y ellos realizan Anualmente una Convencin en la ciudad de
Lima, esto para capacitar a todo el personal a nivel nacional.

pg. 14

pg. 15