ARBITRAJE LABORAL

I.

ANTECEDENTES

1. Los conflictos en materia laboral

En el Derecho del Trabajo, se reconoce la existencia de dos clases de conflictos:
los conflictos jurdicos o de derecho y los conflictos econmicos o de intereses.
En los primeros, como en cualquier otro conflicto jurdico, la controversia versa
sobre el incumplimiento o la interpretacin de la norma que debe ser aplicada a
una situacin concreta y, por consiguiente, la solucin de la misma residir en
que la autoridad competente decida acerca de la aplicacin de aquella o realice
su interpretacin. En cambio, en la segunda clase de conflictos, la divergencia
no gira en torno a la aplicacin o interpretacin de una norma pues esta no
existe, de modo que el conflicto gira en torno a los intereses contrapuestos de
ambas partes, por lo cual su posible solucin consistir en que estas lleguen a un
acuerdo, en cuyo caso crearn una norma que lo materialice. En estos
conflictos, tpicos del Derecho Laboral, lo que est en juego es la aspiracin de
los trabajadores, representados por los Sindicatos, de mejorar sus ingresos y
condiciones de empleo para lo cual los ordenamientos jurdicos reconocen el
derecho a la negociacin colectiva, el cual, adems, se encuentra amparado por
el Convenio N 98 de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). El
producto de la negociacin colectiva, denominado Convencin o Convenio tambin Pacto-, colectivo de trabajo tiene efectos normativos sobre las
relaciones individuales de trabajo a las que se aplica y, por consiguiente, es
considerado como una fuente de derecho objetivo. Desde otro punto de vista,
atinente no al contenido del conflicto sino a la realidad de sus protagonistas, se
distingue entre conflictos individuales y conflictos colectivos. En los primeros,
est en juego el trabajador considerado individualmente y, en el segundo, una
categora, grupo o sector de trabajadores que poseen intereses comunes.
Combinando ambos criterios tenemos que los conflictos individuales son
siempre conflictos jurdicos o de derecho, en tanto que los conflictos colectivos
pueden ser conflictos de derecho o conflictos econmicos.
2. El arbitraje en los conflictos colectivos econmicos
Los conflictos colectivos econmicos se expresan, y deben encontrar su
solucin natural, en la negociacin colectiva. Esta es un proceso de intercambio
entre los empleadores y los trabajadores, en el que no slo la consistencia de las
posiciones de las partes sino, tambin -y a veces de una manera determinante- la
fuerza de los protagonistas cumple un rol importante. En la negociacin

colectiva se patentiza la divergencia de intereses que caracteriza las relaciones

entre empresarios y trabajadores, por lo que la solucin del conflicto debe
encontrarse en la misma negociacin, mediante el acuerdo de las partes o, de
no ser posible este, acudiendo a otros procedimientos, que deben ser
respetuosos del principio de autonoma colectiva, esto es del derecho de las
partes sociales a regular sus propias relaciones sin la intervencin del Estado.
Por ello, en el Derecho Laboral, se admiten dos formas de solucin de los
conflictos econmicos, a saber:
2.1. LA AUTOCOMPOSICIN, basada en el arreglo directo del conflicto por las
propias partes.
La conciliacin y la mediacin son mecanismos de autocomposicin de
conflicto en la medida que la decisin final acerca de cualquier frmula d
solucin corresponde a las partes, aunque, a diferencia de la negociacin
directa, ambos procedimientos se caracterizan por la intervencin de un
tercer cuya presencia tiene por objeto ayudar a las partes a encontrar el
acuerdo que no han podido lograr por s solas, teniendo dicho tercero un
mayor grado de intervencin y protagonismo en la mediacin que en la
conciliacin, pues en aquella puede llegar, incluso a elaborar y someter a
consideracin de las partes frmulas de solucin.
2.2. LA HETEROCOMPOSICIN, por la cual el conflicto es resuelto por un tercero,
ajeno a las partes, pudiendo distinguirse a su vez entre los procedimientos
obligatorios y los voluntarios, segn que la intervencin del tercero se produzca
por disposicin de la ley o por acuerdo de ambas partes.
A diferencia de la conciliacin y la mediacin, el arbitraje es un tpico
mecanismo de heterocomposicin del conflicto, en cuanto las partes
someten a un tercero, ajeno y neutral, el diferendo para que lo resuelva. En
este caso, la decisin del rbitro es vinculante para las partes, que, por ello,
estn obligadas a acatar su laudo. Desde esta perspectiva, el arbitraje es
concebido como un mecanismo de solucin, definitiva del conflicto
laboral, dentro de la concepcin de que este debe ser resuelto y no
permanecer abierto, por ser ello contrario a la paz social.
En materia laboral, aplicando categoras comunes a otras ramas del Derecho,
pueden identificarse tres clases de arbitraje: el voluntario o facultativo, el
obligatorio y el potestativo.

II.

ARBITRAJE LABORAL

El arbitraje se define como el acto de resolucin extrajudicial de un conflicto laboral.

Se trata de una forma interventiva a travs de la cual un tercero neutral establece,
por medio de un laudo, la solucin del conflicto.
El arbitraje puede surgir como consecuencia de una sumisin voluntaria, en donde
las partes en conflicto, a travs de sus negociadores, acuden a un tercero neutral
para la solucin del conflicto; o de una sumisin obligatoria en donde las partes
quedan vinculadas a los resultados de un arbitraje por mandato de la ley.
El convenio arbitral obliga a las partes y a sus sucesores a la realizacin de cuantos
actos sean necesarios para que el arbitraje se desarrolle, pueda tener plenitud de
efectos sea cumplido el laudo arbitral.
III.

TIPOS

1. EL ARBITRAJE VOLUNTARIO
Como en general en el Derecho privado, tiene como origen la comn voluntad
de las partes de someter la controversia a la decisin de un tercero. La
legitimacin de este para dictar una solucin vinculante para las partes radica,
precisamente, en la manifestacin de voluntad de ambas, la cual lo inviste de la
potestad de dirimir el conflicto, con efectos vinculantes.
Mirando hacia el Derecho Laboral, se puede distinguir, a su vez, entre el
arbitraje adoptan la decisin de someter el diferendo al arbitraje, sino que
deciden qu persona o institucin lo realizar, o la propia conformacin del
rgano arbitral (arbitraje unipersonal o colegio arbitral), y el arbitraje
institucional pblico, en el cual una vez tomada la decisin de las partes de
someterse a un arbitraje, este, necesariamente, queda a cargo de un rgano
arbitral preestablecido, de carcter pblico, el cual, segn los ordenamientos,
puede ser la Administracin del Trabajo o Tribunales o cuerpos colegiados
creados por el Estado para ejercer esta funcin, con el objeto de facilitar a las
partes recurrir a este mecanismo al contar con rganos establecidos para ello.
2. EL ARBITRAJE OBLIGATORIO
Es aquel que se realiza prescindiendo de la voluntad de las partes - e, incluso,
contra sta-, pues una vez producido el desacuerdo definitivo de estas en la
negociacin colectiva, el conflicto es sometido ex lege al arbitraje, normalmente
a cargo de un autoridad pblica o de un rgano arbitral pblico preestablecido.
Esta modalidad obedece a la idea de que el Estado debe resolver el conflicto
laboral, cuando las partes no lo han hecho, a fin de garantizar la paz social,
siendo empleado, frecuentemente, en caso de huelgas prolongadas o que

afectan a sectores neurlgicos. No obstante, la OIT, conforme a los

pronunciamientos del Comit de Libertad Sindical, considera que el arbitraje
obligatorio slo es admisible respecto de los conflictos laborales que tengan
lugar en el marco de los servicios esenciales, que son aquellos cuya
interrupcin podra poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de las
personas en toda o parte de la poblacin. Fuera de este supuesto, el arbitraje
obligatorio es considerado contrario al Convenio 98 de la OIT.
3. EL ARBITRAJE POTESTATIVO
(solucin procedimental rogada la llama Alonso Olea1) es una clase de
arbitraje que tiene lugar a peticin de una de las partes, por lo cual la otra queda
sometida al arbitraje. La lgica de esta modalidad, consiste en dar a los
trabajadores o Sindicatos, la opcin, una vez frustrada la negociacin directa
entre las partes, de optar por el ejercicio del derecho de huelga y, por esta va,
presionar al empleador para que efecte concesiones que permitan solucionar
el conflicto, o someter la controversia a un tercero. En este caso, tambin la
necesidad de procurar la paz social y evitar situaciones de conflicto abierto,
como la huelga, llevan a adoptar este mecanismo, el cual, en el peculiar
contexto de las relaciones laborales, tiene una justificacin que fuera de aquel
no existe.
Cualquiera que sea la modalidad que en un determinado ordenamiento jurdico
se adopte, es necesario puntualizar que el arbitraje sobre el conflicto colectivo
econmico (negociacin colectiva) es un arbitraje de equidad, pues dicho
conflicto no puede resolverse mediante la aplicacin o interpretacin de una
norma preexistente al mismo.
IV.

EL ARBITRAJE NO PUEDE ENTENDERSE COMO UN MECANISMO QUE

DESPLAZA AL PODER JUDICIAL

Nuestro Tribunal Constitucional ha dicho respecto a los alcances del arbitraje, en el

fundamento N 10 Exp. N6167-2005-HC, que el arbitraje no puede entenderse como
un mecanismo que desplaza al Poder Judicial, ni tampoco como su sustitutorio, sino
como una alternativa que complementa el sistema judicial puesta a disposicin de la
sociedad para la solucin pacifica de las controversias. Y que constituye una
necesidad, bsicamente para la solucin de conflictos patrimoniales de libre
disposicin y, sobre todo, para la resolucin para las controversias que se generen
en la contratacin internacional. Asimismo, en el fundamento N 14 de la referida
sentencia ha reconocido: la jurisdiccin arbitral y su plena y absoluta competencia
para conocer y resolver las controversias sometidas al fuero arbitral, sobre materias
de carcter disponible (art. 1 de la ley general de arbitraje)

V.

VI.

INTERVENCIN DE TERCER DIRIMENTE - PASOS

En caso que el empleador o los trabajadores opten por el arbitraje, al ser este
eminentemente voluntario, ambas partes deben suscribir un acta denominado
Compromiso Arbitral en donde constara su decisin de someter la controversia a
arbitraje.
Dicha acta debe contener la modalidad de arbitraje que puede estar a cargo de un
rbitro unipersonal, un tribunal, cuyo nmero de miembros debe ser impar, una
institucin representativa, la propia Autoridad Administrativa de Trabajo o cualquier
otra modalidad que las partes acuerden.
Si no hubiere acuerdo sobre la modalidad del arbitraje se constituira de oficio un
tribunal tripartito integrado por un rbitro que debe designar cada parte y un
presidente designado por ambos rbitros, o, a falta de acuerdo, por la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Las partes debern designar a sus rbitros en un plazo
no mayor de 5 das hbiles de suscrito el compromiso arbitral, de no hacerlo la
Autoridad Administrativa de Trabajo designar el rbitro correspondiente.
Ahora, el arbitraje puede ser voluntario u obligatorio. Al respecto, en materia de
relaciones colectivas de trabajo, la Recomendacin de la OIT N 92 (1951) destaca
que el arbitraje obligatorio es contrario a la libertad sindical.
En nuestra opinin, no debe imponerse a las partes la obligacin de acudir a un
arbitraje que solucione sus controversias: siempre debe imperar la voluntad en la
utilizacin de los medios extrajudiciales de solucin de conflictos.

VII.

Las Caractersticas del Arbitraje en Materia Laboral

Entre las principales caractersticas del arbitraje aparecen las siguientes:

Autonoma: Se despliega dentro del marco de la Constitucin y la ley con plena
capacidad y competencia para resolver el conflicto.
Solemnidad: Se lleva a cabo de manera formal y ritualista.

 Reserva: Se lleva a cabo con sigilo y discrecin en relacin a las personas o entes
ajenos al conflicto.
Vinculatoriedad: Genera consecuencias jurdicas obligatorias para las partes
comprometidas en el arbitraje.