DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer

AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

AprobacindelnuevoServicioCivilsignificaruncambio
estructuralenlosserviciosqueprestaelEstadoalciudadano

ElProyectodeLeydelServicioCivil,presentadoporelPoderEjecutivoalCongresode
la Repblica, significar un cambio estructural en la manera como se relaciona el
Estado con los ciudadanos. Por primera vez se har realidad la meritocracia en el
Estado, lo que supone que el ingreso a la carrera pblica, el ascenso a puestos
superiores y el cese de servidores se darn por medio de evaluaciones y concursos
competitivos.

ElproyectodeLeyseconvierteenlaprimeragranreformadelServicioCivildespusde
ms de 20 aos de intentos. Con su implementacin se eliminar el ingreso al Estado
por medios discrecionales. La regla ser el concurso pblico y el cumplimiento de un
perfilprofesional.

ElnuevoServicioCivilbuscaservirmejoralciudadanoymejorarlacalidaddelservicio
pblicoatravsdelacreacindeunanuevaynicaCarreraPblica.Deestaformase
terminar con el caos y el desorden existente en materia de contratacin,
remuneraciones, deberes y derechos de los servidores pblicos. Asimismo, busca
profesionalizarelServicioCivilatravsdelaevaluacinconstante,lacapacitacinyel
cumplimientodemetas.

Este documento que SERVIR pone a disposicin de la ciudadana, contiene las

Preguntas Frecuentes sobre la Reforma del Rgimen del Servicio Civil Peruano y se
complementaconotrosdosdocumentosdisponiblesennuestroportal:
ElProyectodeLeyyExposicindeMotivos.
UnaAyudaMemoriasobrelaReforma.

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

PREGUNTASFRECUENTES
REFORMADELRGIMENDELSERVICIOCIVILPERUANO

Temas:
1. Situacinactualdelrgimendelempleopblico...........................................2
2. ProblemasespecficosenelpersonaldelEstado.........................................5
3. LareformadelServicioCivil.......................................................................9
4. LosServidoresdeCarrera.........................................................................16
5. Implementacindelareforma..................................................................18

1. Situacinactualdelempleopblico

CuntaspersonastrabajanenelEstadoperuano?
Actualmente, trabajan 1.4 millones de servidores pblicos, segn la ltima Encuesta
Nacional de Hogares (ENAHO) del 2011. No se contabiliza en esta cifra a los
pensionistas.Cadaao,ingresanotroscuarentamilnuevosservidoresalEstado
1
.

Cuntolecuestaalpaselactualrgimendeempleopblico?
Al 2011, el costo de la planilla pblica ascenda a 22,300 millones de soles (cerca al
30% del presupuesto pblico). Esta cifra es producto de un veloz crecimiento en los
ltimosaos.

Culhasidoelcrecimientodelcostodelaplanillapblicaenlosltimosdiezaos?
Entreel2000yel2011,elcostodelaplanillasehaincrementadoenunpromediode
9%anual
2
.Laplanillapblicaaumentaaoaaoenalrededordemilmillonesdesoles.
Si en el ao 2000 el costo era de 6,200 millones de soles en el 2011 el costo de la
planillafuede22,300millonesdesoles.

Culessonlosregmenesdecontratacinquetienenlaspersonasquetrabajanpara
elEstado?
El personal del Estado ha sido contratado a travs de tres regmenes: Decreto
Legislativo 276 (carrera pblica), Decreto Legislativo 728 (rgimen de acuerdo a

1
EncuestaNacionaldeHogares20042010.
2
Valoresconstanteasolesde2011.MEFConsultaAmigableSIAF

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

3

normas para el sector privado) y el Contrato Administrativo de Servicios (conocido
comoCAS).

CuleslaconsecuenciadelaexistenciadeestosregmenesenelEstado?
La coexistencia de estos tres regmenes ha generado un desorden administrativo,
distorsiones y desmotivacin del personal. A pesar de realizar funciones similares, las
reglas y las remuneraciones son diferentes. Se ha llegado al extremo de que existan
ms de 500 normas sobre empleo pblico, ms de 102 escalas remunerativas y una
planilla pblica con 400 diferentes conceptos de pago. Los servidores con rgimen
privado y CAS ganan ms que los de la carrera pblica (D.Leg. 276), pese a realizar
funcionessimilares.Paraelao2011,almenos90%delasentidadesdelnivelnacional
contaban,porlomenos,condosregmeneslaboralesparaunmismopersonal.

RegmeneslaboralesdelServicioCivil(noincluyecarrerasespeciales)
42%
40%
18%
CAS(238,000)
DLeg276(224,000)
Dleg728 (98,000)

CulhasidoelpapeldelosserviciosnopersonalesyelCAS?
Ante el desorden del Estado, el mecanismo llamado Servicios No Personales (SNP)
sirvi como vlvula de escape para contratar. Luego se aprob el CAS en una lnea
similar. El abuso de estas modalidades de contratacin ha generado tensiones en el
personal de las entidades, afectando el clima laboral. Es ms fcil contratar personal
porestosmecanismos,perogeneranunaseriededistorsiones.Actualmente,cercade
cuatro de cada diez servidores pblicos laboran con contratos temporales (los
contratosCAS).

Cul es el problema que han generado los contratos temporales en la carrera

pblica?
Al ao 2011, el total del personal de entidadesencargadas de importantes funciones,
tales como la promocin de grandes proyectos de inversin privada, el planeamiento
nacional, la cooperacin internacional del Estado peruano, y el archivo y biblioteca
nacional, se encontraban bajo el rgimen temporal CAS. Asimismo, al 2011, la

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

4

DefensoradelPueblo,elenteencargadodelaidentificacindetodoslosperuanos,la
superintendencia de mercados y valores y la entidad encargada de gestionar a nivel
nacionallaspolticasdecienciaytecnologa,entreotras,contabanconmsdel80%de
supersonalbajoelrgimenCAS.

Porquescomplicadogestionarunsistemalaboralpblicocomoelexistente?
Porqueimplicalidiarconlasmsde500normassobreempleopblicoymanejaruna
planillaconmsde400conceptosdepago.Adicionalmente,un27%delosservidores
est contratado bajo modalidades temporales, pese a que gran proporcin de estos
realizafuncionespermanentes.Locomplicadoestenqueestaspersonasingresansin
reglas claras, en su mayora sin pasar por un concurso pblico, ni perfiles claros que
definanestndaresmnimosdecapacidades.

Engeneral,cmoseresumenlosproblemasexistentes?
Sepuedenresumirensietetiposdeproblemas:
Faltadeplanificacinydireccincoherente.
Distintosregmeneslaboralescondiferentesreglasdejuego.
Abusodecontratacionestemporales.
Distorsindelsistemaderemuneraciones.
Altadispersinnormativa.
Incumplimientodelprincipiodemritoreguladoendiversasnormas.
AusenciadeunapolticadeEstadoparalagestindelserviciocivil.

En los ltimos 15 aos ha existido un caos en la gestin de los recursos humanos del
Estado.

Culeslaconsecuencia?
Slo dos ejemplos: Segn una encuesta de Apoyo en el CADE Universitario 2010, la
falta de un sistema ordenado de servicio civil en el Estado, genera que slo el 9% de
estudiantes universitarios aspire a trabajar en el Estado al terminar su carrera. El
sistema actual ahuyenta a los talentos. Asimismo, segn encuesta de Apoyo en CADE
Emprendedores del 2012, el 49% de los emprendedores del pas cree que la
ineficienciadelaAdministracinPblicaeselfactorquemsafectaeldesarrollodesu
negocio.Elsistemaactuallimitaelcrecimientoeconmico.

Alta rotacin, excesivo nmero de personal temporal, discrecionalidad en la

contratacin, desincentivos al buen desempeo, distorsiones remunerativas, fuga de
talentos, entre otros, son la consecuencia de la falta de un rgimen adecuado de
ServicioCivil.

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

2. ProblemasespecficosenelpersonaldelEstado

CmoeslasituacinactualdelingresodepersonalalEstado?
Actualmente, el ingreso a la Administracin Pblica se produce, en la mayora de los
casos, por criterios discrecionales. La entrada por real concurso pblico ha sido la
excepcinantesquelaregla,muyapesardequetodoslosregmeneslaboralesexigen
que se lleven a cabo concursos de mrito para acceder a un puesto del Estado
3
. En
este contexto, con frecuencia se reciben denuncias de concursos fraguados con
perfilesdiseadosalamedidauotrotipodeirregularidades.

Cmosedanlosascensos?
Los ascensos se dan hoy por antigedad (aos acumulados) o el nmero de
capacitaciones(cartones)oelniveldeformacinconelquecuenteelservidor.Con
la reforma, los concursos tanto internos como los pblicos sern por evaluacin de
mritos y cumplimiento de perfiles especficos, lo que permitir contar con un
personal profesionalmente muy experimentado e imparcial, suficientemente
capacitadoparaelpuesto,entrminosdeconocimiento,experienciayhabilidades.

Culeslasituacindelasevaluacionesdedesempeoenlosactualestrabajadores
pblicos?Existen?
Las normas s contemplan las evaluaciones, pero en la prctica han sido
sistemticamenteomitidas.Porcercadedosdcadas,elEstadonorealizningntipo
deevaluacionesasusservidorespblicos.Enlaprctica,laevaluacinseconstituyen
una formalidad sin utilidad para la mejora del desempeo. Slo a partir del 2007, se
empez a evaluar a algunos servidores. Por ejemplo, los maestros fueron evaluados.
Enel2010,SERVIRpudorealizarundiagnsticodecapacidades,lamismaqueevalua
los operadores del Sistema Nacional de Inversin Pblica (SNIP) y, en el 2011 a los
funcionariosdelOrganismoSupervisordelasContratacionesdelEstado(OSCE).

Yculeslasituacindelacapacitacin?
En general, la capacitacin se desarrolla sin planificacin respecto de las metas
institucionales de las entidades. Si bien la oferta de capacitaciones de diverso tipo en
gestin y polticas pblicas ha aumentado en los ltimos aos, esto no ha implicado
necesariamentequelacalidaddedichaofertaseaadecuada.

3
Exceptundoseloscasosdeservidoresdeconfianza,designacionesdelibrenombramientoyremocin,ypuestos
decarcterpoltico.

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

6

Culeslasituacindelasremuneracionesycompensaciones?
EnelrgimendelD.Leg.276(carreraadministrativa),elproblemaesseverodadoque
existe una desmesurada cantidad de conceptos de pago casi todos de naturaleza no
remunerativa vinculados a conceptos de pago poco transparentes (movilidad,
ubicacin geogrfica, nmero de hijos, etc). Estos ingresos no acumulan para la
pensin. Otro problema es que esto da lugar a interpretaciones diversas y
contingenciaslaboralesporaccionesjudicialesenperjuiciodelEstado.
Lamentablemente,todoestohaimpedidocumplirconelobjetivodeatraeryretenera
personalaltamentecalificadoalsectorpblico.

Cmodebeserlaremuneracin?
La remuneracin principal o remuneracin base debiera ser la parte ms significativa
de la remuneracin total, ya que constituye la compensacin por las habilidades y
competencias requeridas para desempear las funciones de un puesto especfico
dentrodeunaorganizacin.Lamayoradelosservicioscivilesdepasesdesarrollados
opta por gestionar sus compensaciones de modo tal que la remuneracin principal o
salariobasenoseainferioral80% deltotaldelosingresos desusservidorespblicos
(vergrficosiguiente)

RemuneracinPrincipaloSalarioBasecomoproporcinde
IngresosTotalesdeservidorespblicosenpasesmiembrosOCDE

Fuente:Ketelaar,etal.(2007:18)
Elaboracin:SERVIR

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

7

Paraquotrotipodeclculosirvelaremuneracinprincipal?
Tambin se utiliza para el clculo de prestaciones muy importantes tales como la
Compensacin por Tiempo de Servicios (CTS) y la pensin, las cuales son,
respectivamente, el pago como medio de previsin ante contingencias que pueden
originarse ante el cese en el trabajo, y la renta que recibe el servidor durante su
jubilacin.

Cmosehamanejadoeltemadelaremuneracinprincipalenelsectorpblico?
La remuneracin principal o base, en el Per, ha tenido una gestin inadecuada, en
especialparalacarreraadministrativa(DLeg276).Enpromedio,paradichorgimen,la
base de clculo para el pago de la CTS corresponde al 6% del ingreso total (94% no
remunerativo),mientrasquelabasedeclculoparalaspensionescorrespondeal45%
delingresototal(55%noremunerativo),ancuandohayentidadesconpersonalbajo
elrgimen276quecuentanconbasedeclculode8%,6%yhastade1%delingreso
total.

Quotrosproblemaspresentanlasremuneracionesenelsectorpblico?
Otro problema son las disparidades para funciones similares. Para varios casos, los
servidores del rgimen laboral privado (D.Leg 728) cuentan con mejores niveles
remunerativos respecto al rgimen de la carrera administrativa, tomando en
consideracin funciones similares. Parte de este problema puede partir de que no
existen bandas salariales transversales a segmentos del Estado que compartan
criteriosobjetivosyque,adems,reflejenlosnivelesdeingresosrealesquerecibenlos
servidores pblicos. Solo el rgimen de la carrera administrativa est asociado a una
banda salarial transversal al servicio civil, sin embargo esta se encuentra seriamente
distorsionada y desde hace varios aos no refleja los reales ingresos que reciben los
servidoresdedichorgimen,yaquelamayorpartededichosingresos,queseotorgan
medianteconceptosCAFAEyotrosnoremunerativosnipensionables,noformaparte
dedichaescala.Deotrolado,noexistenescalasremunerativasparalosregmenesD.
Leg.728yCASconalcancetransversal,sinosoloaniveldecadaentidad.

Quconsecuenciasgravesgeneranunmalsistemaremunerativo?
Variasconsecuenciasnegativas:
a. Desordenydesigualdad:Generaunaestructurainadecuadadondeelpagopor
conceptos no remunerativos (que no forman parte de la base de clculo para
pensiones o CTS) puede llegar a ser el 99% del ingreso del servidor. Uno de
estos conceptos no remunerativos es el CAFAE, que es la principal fuente de
ingresos en los trabajadores del Decreto Legislativo 276. La dotacin
presupuestal de CAFAE vara mucho, dependiendo de cada entidad, lo que
generadesordenydesigualdad.

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

8

b. Pago desigual: Hay una alta dispersin horizontal en los ingresos de los
servidores, lo que supone que se estara pagando diferentes remuneraciones
paradesarrollarlasmismasfunciones,loquedependedelaentidadosectory
nodelascaractersticasdelpuestoyelcapitalhumanorequerido.
c. Bajo incentivo: Hay una baja dispersin vertical de los ingresos, lo que no
incentivaalosservidoresaprogresar,pueselpagopordesarrollarfuncionesde
mayor complejidad y responsabilidad no confieren una retribucin
proporcionalentrminosremunerativos.Nosepagaporelmrito.

Culeslasituacindelosprocesosticosydisciplinariosenelsectorpblico?
Existendiferentesreglasdejuegoencuantoalprocesoticodisciplinario,deacuerdo
al rgimen en que se encuentra el servidor. Es decir, ante la comisin de faltas
similares, los servidores de una misma entidad podran recibir distintas sanciones
dependiendodelrgimenlaboralbajoalqueseencuentrensujetos.

Haylneadecarrera,ascensosydesarrolloprofesional?
Slo en el papel. Para la carrera administrativa 276 existe una lnea de carrera y
desarrollo profesional, pero en la realidad no funciona desde los noventa. Como este
rgimenfuecerradodesdelaLeydePresupuestode1992,sloseproducenascensos,
previo concurso de mritos, cuando hay una plaza vacante en casos de renuncia,
jubilacin, fallecimiento de un servidor, etc. Adems, las promociones se encuentran
limitadas por las medidas de austeridad presupuestal que no permiten aumentar
plazasvacantes.Enlaprctica,desdehacedosdcadas,laspromocionesdentrodela
carrera administrativa estn congeladas. El rgimen laboral 728 y el CAS no cuentan
con un diseo de progresin. En consecuencia, no existe algn diseo de lneas de
carreratransversalalserviciocivilperuano.

Laausenciadeascensosafectanlosingresosdelosservidoresdecarrera?
As es. Dada la imposibilidad de realizar ascensos, tampoco se produce aumento de
sueldos. Esta situacin genera desmotivacin en el personal de carrera, dado que
muchos servidores se encuentran en el mismo nivel remunerativo con el que
ingresaron.Lacarrerasevuelvergida,inoperativayconlargostiemposdeesperapara
ascender.

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

3. LaReformadelServicioCivil

CulessonlosobjetivosdelareformadelServicioCivil?
El objetivo principal es mejorar el servicio al ciudadano. Por ello, apunta a ordenar y
mejorarlagestindelosrecursoshumanosparamejorareldesempeodelservidory
el impacto positivo en la ciudadana. Busca adems introducir conceptos como
meritocracia, idoneidad y profesionalizacin de los servidores pblicos. La reforma
armonizarlosdeberesyderechosdelaspersonasquetrabajanenelEstado,reducir
inequidades,establecerreglascomunesygarantizarunacompensacinequivalente
para labores desempeadas en puestos y condiciones similares. La reforma apunta
tambin a garantizar la permanencia de los mejores directivos y la baja rotacin del
personalmscompetente,ascomolaestabilidaddelosprofesionalesdelneamedia
de carrera. Ello permitir una mayor continuidad en las polticas pblicas y
sostenibilidaddelquehacerdelEstado.

Aquienescomprenderlareforma?
La reforma abarca a alrededor de 500 mil servidores pblicos en los tres niveles de
gobierno (Gobierno nacional, regional y local), pertenecientes a los principales
regmenes laborales: el rgimen de la carrera administrativa (D. Leg. 276), el rgimen
laboral privado (D. Leg 728) y el rgimen especial de Contratacin Administrativa de
Servicios CAS (D. Leg. 1057)
4
. Comprender a funcionarios, directivos, servidores de
carrera, servidores de actividades complementarias y, asimismo, servidores de
confianza.

Quinesnoestarncomprendidos?
Noestnincluidoslostrabajadoresdelasempresaspblicasnilosservidoressujetosa
las carreras especiales (maestros, policas, fuerzas armadas y salud), debido a que
tienenunaregulacinespecial.Sinembargo,lareformaselesaplicasupletoriamentea
estostrabajadoresencuantoaprincipios,incompatibilidadesyreglasdisciplinarias.

4
MEFMdulodegestinderecursoshumanos2011.INEIRegistroNacionaldeMunicipalidades
2010.

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

10

Secrearunrgimennico?
S. La reforma apunta a integrar a los servidores pblicos en un solo rgimen del
servicio civil. La reforma facilitar el trnsito progresivo y voluntario a un sistema
nico. La nueva carrera pblica permitir la permanencia, movilidad y progresin de
los servidores pblicos; mientras que el sistema de familia de puestos, en el que se
basaelsistema,dotardeflexibilidadyespecializacinnecesarias.

Qu quiere decir que la base del nuevo Servicio Civil ser su organizacin por
familiasdepuestos?
Una familia de puestos es la agrupacin o clasificacin de puestos que tienen
caractersticassimilares,talescomocompetenciasohabilidadessemejantes,deberesy
responsabilidades, dentro de procesos similares. As, los servidores se agrupan por el
trabajo que efectivamente realizan y no, por ejemplo, por la carrera que estudiaron.
Estn, entre otros, la familia de servidores que trabaja en sistemas administrativos
(presupuesto,planificacin,etc.),deatencinalciudadano,dedesarrollodepolticas.
Actualmenteenlosdistintosservicioscivilesenelmundosetiendeatenerentre10y
14 familias de puestos. El nuevo Servicio Civil aprovechar los beneficios de estas
familias para orientar los procesos de seleccin y para gestionar la carrera y los
puestos,enlamedidaenquebrindaninformacinadecuadaacercadelasfuncionesy
capacidadesnecesariasasociadasalospuestosdelServicioCivil.

Culessonlasventajasdelsistemadefamiliadepuestos?
Permite que los puestos de las entidades estn claramente vinculados a funciones
diferenciadas as como a grados de complejidad distintos. Por el lado de la gestin,
permite una mejor gestin de la carrera, del personal y de los puestos. Orienta los
procesos de seleccin, las evaluaciones de desempeo y la planificacin de los
programas de capacitacin. Respecto de la gestin de las remuneraciones, brinda
claridadparalaorganizacindelaescalaremunerativaylaasignacinremunerativaa
lospuestos,facilitandoladefinicinderemuneracionesylagestindelosincrementos
salariales,ylagestindelasremuneraciones,entreotros.Porelladodelosservidores,
permitequelospropiosservidoresseanquienesplanifiquenmejorsumovilidadosus
lneasdedesarrollo.

Culessonlaprincipalorientacindelareformaencuantoalameritocracia?
Lameritocraciaesunodelospilarescentralesdelareforma.Sebuscargarantizarque
elprincipiodelmritoestpresentetantoenelingreso,permanencia,movilidadcomo
en las mejoras remunerativas. Todo ser por mritos. El acceso a los puestos del

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

11

servicio civil se dar mediante concursos competitivos, la permanencia estar
condicionadaalbuendesempeoyelascensotambinestarregidoporconcursosde
mrito. Y es que un objetivo fundamental de la reforma es la profesionalizacin del
servicio civil, es decir, contar con el personal ms competente e idneo para el
desempeodelasdistintasfuncionesenelEstado.

Lameritocraciaenelnuevosistemadelserviciocivil

Elaboracin:SERVIR

Encuntosgrupossernclasificadoslosservidorespblicosconlareforma?
Sern clasificados en cuatro grupos y para cada uno habr reglas especficas de
acuerdo a sus funciones. Estos grupos son: Funcionarios Pblicos, Directivos,
ServidoresdeCarrerayServidoresdeActividadesComplementarias.

Quinesformarnpartedelgrupodefuncionariospblicos?
Est compuesto principalmente por representantes polticos y titulares de entidades.
Lasreglasdeestegrupoestndeterminadasprincipalmenteporsunaturalezapoltica
(de representatividad, de delegacin de autoridad y de control poltico). A diferencia
de la carrera administrativa (D. Leg 276), los grupos no estarn diferenciados por el
grado acadmico del servidor, sino por las especiales funciones que realiza. Se
agruparn en base al ejercicio de la funcin de gobierno y de la conduccin de
entidades. Los funcionarios tendrn derecho a proteccin y defensa legal en la toma
de decisiones, capacitacin, vacaciones, pero no tendrn derechos colectivos

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

12

(sindicalizacin, negociacin colectiva ni huelga). Ejemplo de funcionarios son el
Presidente de la Repblica, Ministros de Estado, Congresistas de la Repblica,
Presidentes Regionales, Alcaldes, Teniente Alcaldes y Regidores, Magistrados del
TribunalConstitucional,DefensordelPueblo,entreotros.

Quinesformarnpartedelgrupodelosdirectivos?
Estcompuestoporquienestenganfuncindirectivaogerencialparaliderar,diseare
implementarpolticaspblicasoconducirserviciospblicosascomoparasupervisary
velarporcumplirobjetivosexplcitamenteasignados.Porlanaturalezagerencialdesus
funciones, stos debern estar altamente orientados hacia la consecucin de metas.
Se establece que la continuidad de estos directivos estar condicionada al
cumplimientodelasmetas.Suscontratossernporperodosfijos(tresaos)ypodrn
permanecer hasta nueve aos consecutivos (dos renovaciones, solo si cumplen las
metas asignadas). Luego, necesariamente deben pasar por concurso pblico para
ocuparotropuestodedirectivopblico.Tendrnderechoacapacitacinyaderechos
colectivos.

Quinesformarnpartedelosservidoresdecarrera?
Los servidores de carrera son un aspecto clave en la reforma, como se ver ms
adelante. Son aquellos que ejercen la funcin administrativa, la supervisin y control,
prestacin de servicios diversos del Estado. Sus actividades se desempean tanto en
lasreasdelnea(funcionessustantivas)comodeapoyo(funcionesdeadministracin
interna)delasentidadespblicas.

Quinesformarnpartedelosservidoresdeactividadescomplementarias?
Son aquellos que realizan funciones de soporte y complemento, principalmente por
mediodeactividadesoperativas.Yaquenorealizanactividadesexclusivasdelservicio
pblico,nohaymayornecesidaddehacerdeestegrupounsistemacerrado,sino,ms
bien, fomentar su competitividad por lo que el ingreso a los puestos de servicios
complementariossedasiempremedianteconcursosabiertosdondepuedenparticipar
personastantodelsectorpblicocomodelsectorprivado.

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

13

ComparacinestructuraD.Leg276conelnuevoSistemadeServicioCivil

Elaboracin:SERVIR.

Quinespodrnserconsideradosservidoresdeconfianza?
El nuevo rgimen del servicio civil contempla que puede haber designaciones de
servidores de confianza en todos los grupos. Asimismo, plantea que los servidores de
confianza cumplan con el perfil del puesto como requisito para poder ocuparlo. De
esta manera, si bien el servidor de confianza, por la naturaleza de su condicin, no
accede por concurso pblico, s debe cumplir con el perfil mnimo necesario para
desempearseadecuadamenteenlasfuncionessobrelasqueserresponsable.

Cuntosservidoresdeconfianzapodrnexistirenelnuevorgimen?
Los servidores de confianza no podrn exceder del 5% del total de servidores de una
entidady,adems,enelgrupodedirectivos,msdel20%delosdirectivosnopodrn
serdeconfianza.Incumplirloslmitesgenerarlanulidaddeloscontratosdeaquellos
servidores de confianza que sobrepasaron estos lmites, y los altos funcionarios de
dichasentidadesestarnsujetosaresponsabilidadadministrativa.

Aquinesseaplicarlaevaluacindeldesempeoylacapacitacin?
Lasevaluacionesdedesempeosernparatodoslosservidorespblicos(aexcepcin
defuncionariospblicosyservidoresdeconfianzaporlanaturalezadesusfunciones).
Estas evaluaciones sern anuales y buscarn la mejora continua. Se har efectiva
tomando como referencia su relacin con el logro de objetivos institucionales.
Asimismo, se impulsar la transparencia y objetividad en la asignacin de factores a

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

14

evaluar, de modo que el servidor siempre conozca con precisin qu se espera de su
desempeo.

Losresultadosdelasevaluacionesanualesgenerarn:
a) Personalderendimientodistinguido,
b) Personaldebuenrendimiento,
c) Personalderendimientosujetoaobservacin,
d) Personaldeineficienciacomprobada.

Cmopremiarocastigarelnuevorgimenlosresultadosdelasevaluaciones?
El desempeo sobresaliente o de rendimiento distinguido podr dar lugar a un
aumentodelaremuneracinhastauntopedelniveldefamiliadepuestosenqueest
ubicado el servidor pblico, de acuerdo a la disponibilidad presupuestal. Esto solo
podr tener lugar en caso se obtenga la calificacin de rendimiento distinguido en
dos aos consecutivos, privilegiando de esta manera la continuidad del buen
desempeo. De manera complementaria, el bajo desempeo sostenido (o
recurrente) en un servidor pblico podr dar lugar al despido por ineficiencia
comprobada.As,seconcluirlarelacinlaboraldelservidorquehayasidocalificado
en dos oportunidades con rendimiento sujeto a observacin y que, asimismo, haya
recibidolacapacitacinpertinente.

Quseharenloscasosdeaquellosservidoresquetienendficitdeconocimientos
ocompetencias?
Cuandolos resultadosdelasevaluacionesdencuentadebrechasdeconocimientoso
competencias, estos servirn como insumo para planificar las capacitaciones que
requiere el servidor. Las capacitaciones estarn dirigidas a cumplir los objetivos
institucionales, al cierre de brechas de competencias y conocimientos respecto a las
funciones que realizan los servidores pblicos, y a la mejora continua del desempeo
deestos.SERVIRpodrcertificaraprogramas,universidadeseinstitutosqueofrezcan
capacitacionesdecalidadparalasfuncionesqueserealizanenelserviciocivilperuano.

Cules sern las novedades de la reforma en cuanto al sistema de pagos,

remuneracionesocompensaciones?
La gestin de las remuneraciones buscar atraer y retener al talento y personal ms
idneo, promoviendo una poltica de remuneraciones racional, de manera que
permita:
a) mayor predictibilidad en los pagos que reciban los servidores pblicos, de
formatalqueexistaclaridadsobreloquelescorrespondepercibir;
b) queelEstadopuedatenerunmejorcontroldelaplanillaygenereunahorroen
costosadministrativos,y

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

15

c) que el Estado cuente con mejor informacin para tomar decisiones adecuadas
enmateriadegestindelascompensaciones.

Paradjicamente, hoy en da, en comparacin con el sector privado, los servidores

pblicos menos calificados resultan ser los mejor remunerados en el servicio civil
peruano. La reformaapunta a hacer efectivo el principio de competitividad; en virtud
del cual el Estado podr orientar y gestionar mejor las compensaciones con el objeto
de retener al talento y al personal ms idneo para el servicio pblico. Asimismo, la
gestindelascompensacionesbuscargarantizarelprincipiodeequidad,enrazndel
cualaltrabajodesempeadoenunpuestoyencondicionessimilares,lecorresponde
similarcompensacin.Enestesentido,sebuscaquelascompensacionesdentrodela
misma entidad guarden relacin con el nivel de exigencia, responsabilidad y
complejidad del puesto; as como que las compensaciones de puestos semejantes,
entreentidadesdistintasdelaAdministracinPblica,seancomparablesentres.

Cmoserlaestructuradelasremuneracionesocompensaciones?
Laestructuraestarconformadaporunaparteeconmicayunapartenoeconmica.
Las compensaciones de los servidores pblicos se determinarn en relacin con las
familias de puestos y las bandas salariales. De esta manera, la remuneracin de los
servidores se calcular a partir de una valorizacin principal, establecida a nivel
centralizado; la valorizacin ajustada del puesto, correspondiente al valor especfico
del puesto en una entidad; y, cuando fuera el caso, la valorizacin priorizada, en
funcin de las actividades de un puesto que conlleven condiciones atpicas para su
desempeo. Las valorizaciones principal y especfica de puesto, equivalentes a una
remuneracin principal o salario base, conformaran la mayor parte de los ingresos
totalesdelosservidorespblicosdelnuevorgimendeserviciocivil.

Cmoserelrgimendisciplinarioyelprocedimientodesanciones?
La reforma incluye principios particulares para el procedimiento sancionador,
asegurando una mayor proteccin de los derechos de los servidores pblicos. En ese
sentido, con la aplicacin del principio de razonabilidad y proporcionalidad, se busca
que la sancin impuesta sea adecuada, necesaria y estrictamente proporcional a la
dimensin de la infraccin, evitndose que frente a un mismo hecho en condiciones
semejantes se impongan diferentes sanciones. Para ello, la autoridad que conduce el
procedimiento disciplinario debe observar criterios objetivos para la determinacin y
graduacindelasancinadministrativa.

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

16

Lareformaprevunadefensalegaldelosservidorespblicosparadarseguridada
latomadedecisiones?
Con la finalidad de brindar seguridad al accionar de los servidores pblicos, stos
contaranconderechoadefensayasesoralegal,asesoracontableyeconmicaoafn
para su defensa, con recursos de la entidad, en procesos judiciales, administrativos e
investigacionespolicialesparaloscasosdeactos,decisionesyomisionesadoptadasen
el ejercicio de sus funciones. Si al terminar el proceso, el servidor pblico es
encontrado responsable, deber rembolsar los costos del asesoramiento y/o defensa
especializada.

4. LosServidoresdeCarrera

Qucambiosseprevnenlosservidoresdecarrera?
El grupo de servidores de carrera abarca al grueso de personas que ejecutan las
polticas y servicios pblicos. En este grupo se buscar que las polticas pblicas y los
serviciospuedanserprestadosdemanerasostenida,independientementedelcambio
en el gobierno de turno, y ejecutados de forma altamente profesional. Por tanto, se
incentiva la permanencia, especializacin, imparcialidad y desarrollo de lneas de
carreradentrodelEstadoparaestasfuncionesdelneamedia.

Cmoserelingresoaestanuevacarrerapblica?
El ingreso ser a una familia de puestos en una entidad, al cual se accede mediante
concurso pblico. En adelante, para acceder a puestos pblicos de carrera de mayor
jerarqua y compensacin, se requerir competir en concursos internos de mrito en
los que participa todo el personal del servicio civil de carrera. Esto permite asegurar
quepersonasqueyavienenlaborandoenelEstadoyconocenlaformadetrabajo,los
principios normativos y las caractersticas de la exigencia y responsabilidad asociada,
ocupenlospuestospblicosdecarrera.

Podr un servidor de carrera postular en otras familias de puestos de otras

entidades?
La lnea de carrera permite que un servidor de carrera postule a un puesto en otra
familiadepuestos,pudiendoserunpuestoensumismaentidadoenotra.Tambina
un nivel similar o superior al que ocupa. Esta caracterstica favorece las motivaciones
decrecimientolaboralpropiasdelservidorpblico,quepuedeelegirdesempearseen
puestosde otrasfamiliasuotrasentidadescompitiendoporunsalarioigualomayor.

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

17

La progresin hacia niveles superiores solo podr darse hasta dos niveles por encima
delnivelqueocupaelservidorpblico.

MovilidadenelServicioCivildeCarrera

Elaboracin:SERVIR

Cmoseaseguralacontinuidaddelservidorenlacarrera?
Los servidores debern cumplir un tiempo mnimo determinado de permanencia en
cada nivel. Estas reglas tienen como justificacin garantizar mnimos niveles de
experiencia en labores de servicio pblico para poder progresar a cargos de mayor
responsabilidadycomplejidad.Complementariamente,yaqueestegruposerdegran
experienciaycapacidadenlasfuncionesqueserealizanenelserviciopblico,elnuevo
rgimen contempla que los servidores de carrera tengan derecho a regresar a dicho
grupo luego de terminados los plazos en los que hayan ocupado puestos directivos.
EstapropuestapermitetenerunavisindelEstadocomounnicosistemaquedaral
servidor pblico la oportunidad de movilidad entre diferentes entidades pblicas,
manteniendosucondicindeservidorpblicodecarrera.

Losfuncionariosdecarreratendrnproteccincontraeldespidoarbitrario?
S,habrunaproteccinfrentealdespidoarbitrarioyunacontinuidadenlacarreraen
base a su buen rendimiento. Se apunta, a un trabajo de horizonte estable en que se
evalaycapacitaparalograrunmejordesempeodelservidorpblico.

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

18

Cmosebeneficianlosquepasenalacarrerapblica?
ElordenamientoyentradaenvigenciadelServicioCivilgenerabeneficiosparalosque
pasenalnuevorgimendecarrerapblica,segnelsiguientecuadro.

Mejoras CAS 276 728

IncrementoeningresosvagratificacionesyCTS X X
Incrementoeningresosfuturos(mayorremuneracin
pensionable)
X X
Carreraycapacidaddeprogresinymovilidadentre
entidades
X X X
Mayorpermanencia(porcarrera) X X
Capacitacin,mayorequidadremunerativa,claridaden
rgimensancionador,entreotros.
X X X

5. Implementacindelareforma

Cmo se realizar la implementacin de la reforma? Significar cambios

dramticosenelpersonaldelsectorpblico?
Ser progresiva y flexible y se iniciar con las entidades que defina el reglamento. La
implementacintotaldelnuevorgimenseharenunplazomximodecincoasiete
aos, buscando adaptarse a las necesidades de las entidades y del entorno, tambin
ser gradual en su implementacin, en funcin de la disponibilidad fiscal y
considerandolaheterogeneidaddelasentidadesenlosdistintosnivelesdegobierno

Cules sern las primeras acciones en las entidades elegidas para el inicio de la
reforma?
En las entidades donde comience la implementacin del nuevo rgimen, se realizar
un mapeo de puestos, un anlisis de los servicios que ofrece la entidad y la carga
laboral que demanda. De corresponder, se realizar una propuesta de reorganizacin
de la entidad que, en concordancia con el diseo de familia de puestos, incluir una
nueva definicin de perfiles, la valorizacin de los puestos y la estimacin de la
cantidad de personal necesario. En el marco de la reestructuracin, se efectuar el
trnsito de los servidores hacia el nuevo rgimen de servicio civil. Dicho trnsito se
llevar a cabo previo concurso. Luego de este proceso, los puestos vacantes en una
entidadsernsujetosaconcursopblicodemritos.

DeceniodelasPersonasconDiscapacidadenelPer
AodelaInversinparaelDesarrolloRuralylaSeguridadAlimentaria

19

En el nuevo rgimen, se podr contratar a trabajadores de los regmenes
anteriores?
No, en las entidades que pasen al nuevo rgimen, quedar prohibida la contratacin
denuevopersonalbajolosregmenesdelosD.Leg.276,728y1057.Tambinquedar
suspendida cualquier forma de progresin bajo dichos regmenes. Los servidores que
se trasladen libremente al nuevo rgimen adquirirn los nuevos derechos y
obligaciones de ste, dejando de percibir los derechos y beneficios propios de los
anterioresregmenes.

Las entidades que no sean elegidas para el inicio de la reforma podrn seguir
contratandoconlosregmenesvigentes?
Mientras una entidad no est en proceso de incorporacin al nuevo rgimen, podr
seguir contratando al mismo personal bajo el rgimen CAS. No podr contratar
personalnuevobajoelrgimen276y728.Enelmismomarcodelprocesogradualde
implementacin, las entidades podrn cubrir sus puestos directivos con las personas
del Cuerpo de Gerentes Pblicos (CGP) y de los egresados de la Escuela Nacional de
Administracin Pblica (ENAP). Asimismo las entidades podrn realizar concursos
pblicosdemritos.

Seestablecerunrgimenespecialparalasmunicipalidadespequeas?
El nuevo rgimen prev reglas especiales para las municipalidades que cuenten hasta
con 20 servidores pblicos bajo cualquier rgimen laboral o modalidad de
contratacin. En razn de sus particularidades, dichas municipalidades podrn contar
con condiciones, requisitos, procedimientos y metodologas especiales. La reforma es
flexible y busca adaptarse a las necesidades del pas y a la heterogeneidad de las
entidadesenlosdistintosnivelesdegobierno.

Cuntasmunicipalidadesexistenenesasituacin?
Existen novecientos gobiernos locales que cuentan con menos de veinte servidores
pblicos para poblaciones que, en promedio, no superan los tres mil habitantes. El
actual diseo del servicio civil no contempla reglas que otorguen un marco de
flexibilidad ms adecuado para entidades muy pequeas como estas, las cuales
pueden verse desbordadas por la misma carga administrativa de la gestin del
personalqueseexigeaentidadesconalcancenacional.