EVALUACIN DE 360 EVALUACIN DE 360 .

COMPETENCIAS
GERENCIALES
Materia: Teora del Comportamiento Gerencial p
Profesor: Lic. MBA Ivn Aliendre
Alumna: Lic. Mariana Jorge
QU MTODOS DE EVALUACIN DE
DESEMPEO EXISTEN? DESEMPEO EXISTEN?
Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo. Su
li i d fi l i l l i i d l aplicacin se define segn el nivel y la posicin de los cargos, con
frecuencia las empresas utilizan ms de uno.
1 Mtodo de Escala Grfica 1. Mtodo de Escala Grfica
Evala el desempeo de las personas mediante factores de
previamente seleccionados y graduados previamente seleccionados y graduados.
Cada factor se define con una descripcin sumaria, que
dimensionan el desempeo, que van desde los ms insatisfactorios dimensionan el desempeo, que van desde los ms insatisfactorios
hasta muy satisfactorio.
Utiliza un formulario de doble entrada , las lneas horizontales ,
representan los factores de evaluacin de desempeo, las verticales
los grados de variacin de tales factores.
Escala grfica continua, semicontinuas, discontinuas y con atribucin
de puntos,.
2. Mtodo de eleccin forzada
Evala el desempeo de los individuos mediante frases
descripti as de alternati as de tipos de desempeo indi idual descriptivas de alternativas de tipos de desempeo individual.
Hay 2 formas:
A) Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos
de significado negativo, al juzgar al empleado, el evaluador
elige la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se
ajusta a su desempeo.
B) Se forman bloques de slo cuatro frases de significado
positivo, el evaluador elige las frases que ms se ajustan al
desempeo del evaluado desempeo del evaluado.
3. Mtodo de investigacin de campo g p
Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas
de un especialista con el supervisor inmediato, mediante el cual se
verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose
las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio
del anlisis de hechos y situaciones.
Pasos:
E l i i i i l El d d d b di d l Evaluacin inicial: El desempeo de cada subordinado se evala
inicialmente de acuerdo a 3 aspectos: desempeo ms satisfactorio,
satisfactorio, menos satisfactorio.
Anlisis suplementario: Ese desempeo pasa a ser evaluado con
mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe.
Planeamiento: Se elabora un plan de accin, que puede implicar:
entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo.
Seguimiento: Se verifica el desempeo da cada funcionario.
4 Mtodo comparacin por pares 4. Mtodo comparacin por pares
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos
los que estn evaluados en el mismo grupo Compara a los los que estn evaluados en el mismo grupo. Compara a los
empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la
derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo.
L b d l i l d l b l La base de la comparacin es el desempeo global.
El nmero de veces que el empleado es considerado
superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice.
En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de
evaluacin, cada hoja del formulario ser ocupada por un factor
de evaluacin.
5. Escala de calificacin basada en el comportamiento p
Describe el desempeo aceptable y el desempeo p p y p
inaceptable obtenido por los diseadores del puesto, otros
empleados y el supervisor, mediante la comparacin del
desempeo con determinados parmetros conductuales desempeo con determinados parmetros conductuales
especficos.
QU ES LA EVALUACIN 360 O
FEEDBACK DE 360? FEEDBACK DE 360?
Es una herramienta de evaluacin de desempeo
sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por
todo su entorno: jefes pares subordinados el mismo todo su entorno: jefes, pares, subordinados, el mismo
(autoevaluacin). Puede incluir otras personas como
proveedores o clientes. Pretende dar a los empleados una
perspectiva de su desempeo lo ms precisa posible al perspectiva de su desempeo lo ms precisa posible, al
obtener aportes desde distintos ngulos, opiniones de
diferentes personas.
La expresin proviene de cubrir los 360 grados que
simblicamente representan todas las vinculaciones
relevantes de una persona con su entorno laboral
Los principales usos que se le asignan son: medir el p p q g
desempeo personal, medir las competencias o conductas, y
disear programas de desarrollo.
La evaluacin 360 se comenz a utilizar de forma La evaluacin 360 se comenz a utilizar de forma
intensiva a mediados de los aos 80s para evaluar las
competencias gerenciales de los ejecutivos de alto nivel. Es
una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el
jefe es la nica persona que puede evaluar las competencias
de sus subordinados.
L bj ti d li l i d 360 Los objetivos de realizar una evaluacin de 360 son:
Conocer el desempeo de cada uno de los evaluados de
acuerdo a diferentes competencias requeridas por la
organizacin y el puesto en particular.
Detectar reas de oportunidad del individuo, del equipo y/o
de la organizacin.
Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeo
del personal y, por lo tanto, de la organizacin.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el
desarrollo de las personas.
Su puesta en prctica implica un gran compromiso tanto
de la empresa como del personal que a integra, implicando
confianza y confidencialidad.
CMO SE PROCESA UNA EVALUACIN 360? CMO SE PROCESA UNA EVALUACIN 360 ?
Es muy importa:
Explicar claramente que el propsito de utilizar este proceso
de retroalimentacin de 360 es para contribuir con el desarrollo
d l i di id l i i de los individuos en la organizacin.
Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no
sern utilizados para ejercer medidas disciplinarias. p j p
Capacitar a aquellos que participarn en el proceso sobre el
propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear. propsito, formatos a utilizar y los roles a desempear.
Pasos:
1. Definir las competencias cardinales (generales) como
especficas crticas de la organizacin y/o del puesto.
2 Disear la herramienta de soporte del proceso o sea el 2. Disear la herramienta de soporte del proceso, o sea el
cuestionario o formulario de evaluacin de 360 (RRHH.y C.Ext).
3. Realizar la eleccin de las personas que van a intervenir como
l d evaluadores.
4. Lanzar el proceso de evaluacin con los interesados y los
evaluadores
5. Relevar y procesar los datos de las diferentes evaluaciones
(Consultor externo).
6. Comunicar a los interesados los resultados de la evaluacin
de 360 mediante la presentacin de un informe nico.
7. La organizacin solo recibe un informe consolidado sobre el
grado de desarrollo de las competencias evaluadas. grado de desarrollo de las competencias evaluadas.
8. Seguimiento con los evaluados de proceso desde el rea de
RR.HH.
9 Continuidad del proceso 9. Continuidad del proceso.
QU PROPORCIONA LA EVALUACIN 360? Q
Ventajas: Propicia con su aplicacin:
El establecimiento de polticas ms claras de reclutamiento
interno.
La definicin de planes de capacitacin y desarrollo
Se identifica con mayor facilidad a personas exitosas y con
potenciales.
Permite una evaluacin sistemtica del desempeo.
P i li i d i f / i Proporciona retroalimentacin de varias fuentes/perspectivas.
Proporciona informacin objetiva y cuantificada respecto de
reas clave del desempeo: Liderazgo, Comunicacin
Provee de informacin para determinacin de necesidades, p ,
evaluacin y planeacin del desarrollo de los recursos humanos.
Complementa las iniciativas de administracin de calidad total
al hacer nfasis en clientes internos, externos y equipos.
Reduce prejuicios, ya que evalan varias personas.
Desventajas:
El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al
combinar todas las respuestas.
La retroalimentacin puede provocar resentimientos si el
empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.
A QUIN EVALUAR? A QUIN EVALUAR?
L Ej ti b d l d Los Ejecutivos se asombran cuando se les da a conocer que
su estilo de gerencia o sus habilidades de liderazgo no generan
impacto positivo. Las empresas estn empezando a sentir el
impacto en la lnea al no tener supervisores y/o gerentes que
conduzcan efectivamente a la gente y a la organizacin.
Con la finalidad de obtener un mayor impacto y ganar
credibilidad, las empresas hacen bien en evaluar a sus credibilidad, las empresas hacen bien en evaluar a sus
directivos. Las personas con posiciones gerenciales, equipos,
aquellos profesionales sin personal a cargo son candidatos
viables para la aplicacin de la evaluacin 360 viables para la aplicacin de la evaluacin 360 .
QU RELACIN TIENE LA EVALUACIN DE Q
360 CON LA PSICOLOGA Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL Y EL MANEJO DEL CAMBIO?
Dado que el psiclogo organizacional estudia el
i h d d i i comportamiento humano dentro de una organizacin en
funcin de su participacin en factores tales como la cultura, el
clima, la motivacin, el liderazgo, la toma de decisiones, la
comunicacin, la productividad y la satisfaccin laboral, una
de sus funciones principales es evaluar el desempeo de los
empleados, que puede llevarlo a cabo implementado la p , q p p
evaluacin de 360, y de acuerdo a los resultados obtenidos
implementar polticas de reclutamiento ms claras, participar
en programas de entrenamiento capacitacin y desarrollo en programas de entrenamiento, capacitacin y desarrollo
organizacional.
Es tan fuerte el cambio cultural que genera la Es tan fuerte el cambio cultural que genera la
implementacin de esta herramienta, que no es posible
evaluar el resultado del proceso completo analizando solo los
resultados del ao inicial Las organizaciones necesitan varios resultados del ao inicial. Las organizaciones necesitan varios
aos de funcionamiento para lograr un ptimo resultado.
L l i 360 lt d bi l La evaluacin 360 como resultado genera un cambio en el
comportamiento de las personas, lo que lleva a un cambio en
toda la organizacin.
La evaluacin de 360 se est implementando como una
herramienta en la generacin de culturas flexibles, creativas y
giles. Es un instrumento que, combinado con estrategias de
coaching, genera un liderazgo inspirador que consigue crear
entornos de confianza y libertad que favorecen la transmisin y q
de conocimientos, el aprendizaje, el trabajo en equipo, y todo
ello, incidiendo en el crecimiento individual y en el concepto de
visin compartida visin compartida.