Resumen elaborado por Emilia Rodrguez

PRUEBAS PSICOMTRICAS EN LA ENTREVISTA DE

RECLUTANIENTO DE PERSONAL













San Diego, junio de 2010



UNIVERSIDAD JOS ANTONIO PEZ
CENTRO DE EXTENSIN CEUJAP
PROGRAMA DE APOYO A LA COMUNIDAD CURSO DE
ASISTENTE TCNICO
ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Resumen elaborado por Emilia Rodrguez
Pruebas psicomtricas
Es la medicin objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano,
sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para
intentar generalizar y prever cmo se manifestar ese comportamiento en determinada
forma de trabajo.
Consideran las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de
personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin al
conjunto.
Tambin determinan "cunto" de las caractersticas evaluadas tiene el candidato. Miden
capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia, comprensin y
fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc.
Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y son instrumentos o
herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. En este
sentido es evidente la importancia de ser aplicadas por un profesional de la psicologa.
Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos:
Test de Inteligencia: el rasgo ms destacado de cualquier definicin de inteligencia es
que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las
pruebas de inteligencia persigan la medicin ms bien de la capacidad que del saber,
significa que una calificacin alta no garantiza la posesin de las habilidades especficas
que se requieren para la ejecucin satisfactoria del trabajo.

Test de Aptitudes: evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de
tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud
concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto.
Entre los test de aptitudes ms habituales, estn los de aptitud verbal (capacidad para
comprender conceptos expresados a travs de palabras), aptitud numrica (capacidad
para comprender relaciones numricas y razonar con material cuantitativo),
razonamiento mecnico, relaciones espaciales, etc.

Test de Personalidad: pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la
persona, resultantes de procesos biolgicos, psicolgicos y sociales. Se relacionan con
las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de
ms difcil variacin o modificacin. No suelen tener control de tiempo para su
realizacin, y su contestacin se requiere en base a preguntas o situaciones a las que el
sujeto evaluado responder de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y
sincera. Como rasgos ms habituales que evalan se encuentran: la estabilidad
emocional, extroversin - introversin, seguridad en s mismo, sociabilidad, etc.

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Test Proyectivos: evalan rasgos del carcter de la persona. Se basan en la presentacin
al sujeto de estmulos no estructurados producindose al realizarlo, una proyeccin del
mundo interior de la persona. Esto puede efectuarse a travs de Pruebas Grficas
(Realizacin de Dibujos), Interpretacin de Lminas (Rorschach, Zulliger y otros),
Relatos, Situaciones Imaginarias, etc. Evalan equilibrio emocional, inters, tolerancia a
la frustracin, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar
decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas, liderazgo, etc.

Tienen ms dificultades que los test convencionales por la complejidad tcnica de su
interpretacin, requiriendo su utilizacin la presencia de un tcnico bien formado y
experimentado un psiclogo-. Por lo general se realizan en una sola sesin. Todo ello
mediante la preparacin de "Bateras" o conjunto pertinentemente combinado de test.
Cabe sealar que toda presentacin de test en pruebas de seleccin, adems de realizarse
por personal calificado (psiclogos), debe contar slo con test que renan las
condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificacin.
Las Pruebas psicomtricas se basan en el anlisis de muestras del comportamiento
humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud,
para intentar generalizar y prever como se manifestara ese comportamiento en
determinada forma de trabajo; es una medida objetiva y estandarizada de una muestra
de comportamiento.
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de
personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin al
conjunto de individuos, tomado como patrn de comparacin.
Aptitud es la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una
habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata.
Aptitud: predisposicin natural para determinado trabajo o tarea; existe sin ejercicio; se
evala por medio de comparaciones; permite pronosticar el futuro del candidato; con el
ejercicio se transforma en capacidad; es el estado latente y potencial del
comportamiento.
La aptitud debidamente ejercida a travs de la prctica se transforma en capacidad.

Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o
comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el
entrenamiento o la practica.
Capacidad: habilidad para realizar determinado trabajo; surge del entrenamiento o del
aprendizaje; se evala mediante el rendimiento en el trabajo; se refiere a la habilidad
real del individuo; es el resultado de ejercitar la aptitud; es el estado real del
comportamiento.

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Una prueba de conocimiento ofrece un diagnstico real de las habilidades del candidato,
en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronstico futuro de su potencial de
desarrollo.

CASO ILUSTRATIVO DEL TEMA

Artculo de David G. Jensen, escritor y conferenciante sobre temas de desarrollo
profesional, es el fundador y director gerente de Careertrax Inc., una empresa de
consultora en las reas de farmacia y biotecnologa ubicada en Sedona (Arizona,
EE.UU.).
Hace veinte aos tuve la peor entrevista de toda mi vida. Era la primera vez que me
enfrentaba cara a cara con lo que hoy se denomina comnmente "pruebas
psicomtricas", prctica cada vez ms empleada por las empresas entrevistadoras.
Los empresarios de hoy en da quieren sentirse lo ms seguros posibles con respecto a
usted antes de dar el salto y hacerle una oferta en firme. A pesar de que su formacin
previa puede adecuarse perfectamente a los requisitos del puesto, muchas empresas
consideran que no le conocen de verdad hasta que no haya pasado por toda una batera
de pruebas que buscan determinadas caractersticas de personalidad y / o predicen
dificultades de ndole interpersonal. Algunos de estos tests tratan incluso de medir la
destreza de uno para resolver problemas y determinan si usted tiene o no el potencial
para supervisar a otros. Las empresas que emplean estas herramientas de entrevista
parten de la idea de que usted no es el contenido de su curriculum vitae; creen que el
listado de tcnicas y destrezas en l contenidas no reflejan realmente su verdadero yo.
Mi experiencia personal con las pruebas psicomtricas
En mi caso, tena concertada una entrevista en una empresa donde tena un amigo, que
ocupaba un puesto clave, que me asegur que mi perfil era el perfecto para el puesto
que se ofertaba. Hice mis deberes puntillosamente, estudiando concienzudamente todo
lo que haba que saber sobre la empresa y preparndome para la entrevista. Fue por ello
que me qued totalmente sorprendido cuando el director de contratacin interrumpi
una de nuestras reuniones personales para decirme que tena una cita con el "consultor
psiclogo" de la empresa. De sbito, me vi metido en un taxi en direccin al despacho
del citado profesional. Todo el mundo me asegur que la empresa estaba dando ese paso
precisamente porque estaba muy interesada en m.
El consultor me dijo que la empresa quera asegurarse de que "el candidato
seleccionado" encajase en su cultura interna. Con ese objetivo, haba desarrollado una
serie de pruebas que ayudaran a la empresa a determinar si yo era la pieza del puzzle
que buscaban. Recuerdo sentarme con una pila de folios, algunos lpices nmero 2 y un
enfado incontenible. Las cosas fueron ms o menos bien hasta que el consultor comenz
a ensearme algunos de esos dibujitos hechos con manchas de tinta y a hacer
asociaciones de palabras. "Esto es demasiado extrao...", pens. Fue en este momento, y
sin estar tomando una decisin plenamente consciente, cuando me rend. Ya no tena
nada que hacer. Por supuesto, no hace falta que diga que nunca llegu a conseguir ese
trabajo...
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Debera haberme advertido mi amigo acerca del empleo de pruebas psicomtricas por
parte de la empresa? Ojala hubiese sido as, pero en realidad poco podra haber hecho
con esa informacin. Uno no se puede preparar para este tipo de pruebas con la
preparacin pre-entrevista tradicional. Sin embargo, el familiarizarse con el tipo de
preguntas que se hacen en las pruebas psicomtricas puede, efectivamente, ayudar a
enfrentarse al proceso, lpiz en mano, con mayor comodidad.
Pero lo ms importante es que, sabiendo que existen este tipo de entrevistas y
desarrollando una actitud abierta con respecto a este tipo de pruebas, uno no sufrir el
estado de shock en el que ca yo al toparme con una. Y despus de todo, cuantas menos
sean las sorpresas el da de la entrevista, mejor...
Los consejos del experto

Philip Carter es co-autor de una obra excelente, recin publicada por la editorial Wiley,
titulada: More Psychometric Testing Ms sobre las pruebas psicomtricas .1 Junto con
Ken Russell, tambin escribi, en el ao 2001, la original obra, de la misma editorial:
Psychometric Testing: 1000 Ways to Assess Your Personality, Creativity, Intelligence
and Lateral Thinking Las pruebas psicomtricas: 1000 maneras de evaluar su
personalidad, creatividad, inteligencia y pensamiento lateral . Carter habla con
entusiasmo sobre el valor de estas pruebas para el empresario, y en la entrevista que me
concedi ofreci a los lectores algunos excelentes consejos relacionados con la prctica
de este tipo de pruebas durante las entrevistas.
"Sus lectores tienen que ser conscientes del coste inherente a la contratacin", dijo
Carter. "El proceso inicial de contratacin, como tal, supone un gasto tremendo para la
empresa contratadora. Por lo general, se suele considerar que vale la pena poner en
prctica cualquier medida capaz de garantizar que la persona escogida es la adecuada".
Mi ms sincera opinin con respecto a esto, que debidamente expres a Carter en
nuestra conversacin, es que, aunque el empresario pueda reducir su margen de error
mediante el empleo de este tipo de pruebas, todava no logro comprender por qu tengo
que compartir con alguien mi temor a los atascos, por poner un ejemplo (vase el
recuadro lateral). Le dije que muchas de estas pruebas trascienden los lmites de lo
necesario en cuanto a informacin personal se refiere, algo que mucha gente, como fue
mi caso, puede encontrar ofensivo.
"El proceso no debe ser percibido negativamente. Los solicitantes deben adoptar una
perspectiva optimista y ver este tipo de pruebas como oportunidades para demostrar al
empresario que son las personas ms adecuadas para el trabajo en cuestin", advirti
Carter. "Aparte, la empresa nunca basar su decisin nicamente en los resultados de un
test. Las pruebas psicomtricas son parte del proceso de seleccin y no un sustituto a la
entrevista. De hecho, resultan tanto ms eficaces cuando son combinadas con una
entrevista en profundidad".


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Preguntas que pueden surgir
Vemos a continuacin algunos ejemplos de preguntas que pueden surgir durante las
pruebas psicotcnicas empleadas por los empresarios para identificar rasgos de
personalidad o creatividad en sus posibles futuros empleados. Provienen de un gran
repertorio de fuentes diversas y estn contenidas dentro de la obra, previamente
mencionada, More Psychometric Testing.
Captulo: "Sobrellevar la presin...".
Cmo es de importante para usted la necesidad de triunfar?
a) Bastante importante
b) Muy importante.
c) No es algo en lo que piense demasiado.
Le entusiasma el tener que trabajar con miras a un plazo determinado?
a) No, pero el trabajar con miras a un plazo es un mal necesario que la mayora de
nosotros tiene que soportar.
b) No. Para m el trabajar con miras a un plazo supone, en gran medida, una
preocupacin y prefiero marcarme mi propio ritmo.
c) S, creo que trabajo bien bajo presin.
Est sentado en el coche en medio de un atasco. Cul de los siguientes sentimientos es
probable que sienta con mayor intensidad?
a) Enfado.
b) Frustracin.
c) Aburrimiento.
Captulo: "Pedir lo que quiere...".
Lea las siguientes afirmaciones y ordnelas del 1 al 4, siendo 1 aquella que dice ms de
usted, y 4 la que menos.
a) Trato de emplear el lenguaje corporal adecuado cada vez que pido algo.
b) Cuando pregunto algo, necesito dejar claros mis requerimientos y me mantengo
firme al respecto.
c) Si se espera al momento adecuado para preguntar, se puede estar esperando
eternamente.
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d) Creo que est bien esperar al momento adecuado antes de preguntar.
Captulo: "Tienes la clave del xito?"
Para cada uno de las siguientes afirmaciones, escoja un slo nmero del 1 al 5
(puntuacin de 1 para la afirmacin que dice menos sobre usted, 5 para la que ms,
etc.).
a) Puedo ser implacable a la hora de conseguir lo que quiero.
5 4 3 2 1
b) Me resulta sencillo centrar mi atencin en un tema durante largos periodos de tiempo.
5 4 3 2 1
c) La perfeccin es un ideal imposible.
5 4 3 2 1
d) Estara dispuesto a abandonar mi aficin preferida, a pesar de lo mucho que me
gusta, si con ello alcanzase el xito en la carrera profesional que he escogido.
5 4 3 2 1
Unos das ms tarde, un jefe de departamento de una importante universidad me habl
de dos estudiantes de postrado, igual de cualificados, que haban sido entrevistados para
cubrir unos puestos ofertados por una de las ms grandes y conocidas empresas
estadounidenses, una compaa de software. Ambos alumnos recin doctorados tuvieron
que sentarse frente a un gran puzzle geomtrico con un trilln de piezas y se les pidi
que lo resolviesen en diez minutos. Fueron cronometrados y la presin era intensa. Uno
de los Doctores coment, ms tarde, que haba derrochado litros de sudor y que haba
progresado muy poco con el puzzle. No le ofrecieron el trabajo. El otro Doctor s que
consigui el puesto y ahora est trabajando en la empresa. Pero l tampoco resolvi el
rompecabezas...
El candidato que triunf en la prueba de seleccin adopt el mismo enfoque analtico
que sola emplear en el laboratorio. Dedic unos minutos a analizar el puzzle desde
diferentes ngulos. Le coment al entrevistador que podra resolverlo pero que le
llevara en torno a una hora. Luego procedi a explicarle el mtodo de razonamiento
que empleara. Al final result que eso era todo lo que los entrevistadores queran saber.
Por qu uno no se puede preparar para una prueba psicotcnica
Le pregunt a Carter si haba alguna forma de prepararse para este tipo de pruebas, con
el fin de poder garantizar mejores resultados. Despus de todo, muchos de nuestros
lectores estn habituados a estudiar para sus exmenes. Se puede proceder de un modo
semejante con este tipo de tests?
Resumen elaborado por Emilia Rodrguez
"Los solicitante han de seguir las instrucciones dadas y deben ser, siempre,
completamente honestos en sus respuestas", advirti. "El estudiar para la prueba
implicara que hay una respuesta correcta para cada pregunta y se no suele ser el caso.
Cuando se tiene delante un cuestionario de personalidad, es importante responder a las
preguntas con sinceridad, porque son muy fciles de detectar los intentos, por parte del
entrevistado, de adivinar la respuesta que cree que el empresario quiere or. Cuando se
analizan las pruebas, su manipulacin saldr a la luz".
Carter pas a describirme el modo en que, muchas de las pruebas, se defienden de la
manipulacin reformulando varias veces la misma pregunta. Me di cuenta en ese
momento de que probablemente fue por ello por lo que no consegu aquel puesto de
trabajo, aos atrs. Estaba tan desesperado por cubrir esa vacante que, cada vez que vea
una pregunta, me esforzaba como un loco por tratar de deducir las intenciones ocultas
del empresario. La clave de las pruebas psicomtricas acaba siendo que la persona que
responde a las preguntas con total sinceridad tiene muchas ms probabilidades de
conseguir el trabajo que el avispado que cree que puede salirse con la suya...
Para concluir - Un amplsimo repertorio de pruebas
Como puede deducir de los ejemplos de preguntas, las pruebas psicomtricas pueden ser
tan variadas que, realmente, resulta difcil hablar de rasgos comunes a todas ellas.
Algunas son tests de personalidad, otras son matemtico-numricas y otras tratan de
medir su grado de creatividad... Hay tantas pruebas como empresarios dispuestos a
usarlas.
As que, ante todo, si se encuentra con cualquier tipo de prueba psicomtrica en su
prxima entrevista, ahora sabr que debe responder con la mayor sinceridad posible y
que debe evitar la tentacin de pensar como su entrevistador. En este tipo de ocasiones,
el ejercitar su pensamiento creativo no le llevar a conseguir el puesto de trabajo al que
aspira.
1
Philip Carter y Ken Russell (2003). More Psychometric Testing. Wiley:West Sussex,
Reino Unido.