RETROALIMENTACION Y DISCIPLINA A EMPLEADOS

"La disciplina es la parte ms importante del xito. " - Truman Capote (1924-1984). Puede suceder que el desempeo de un empleado no est a la altura o puede que ignore constantemente los criterios y las normas de la organizacin, entonces ser posible que t como gerente tengas que retroalimentar e imponer la disciplina para controlar ese comportamiento. Qu es exactamente la disciplina? Son las acciones que emprende un gerente para hacer cumplir las expectativas, criterios y reglas de la organizacin. Los problemas de disciplina ms comunes que enfrentan los gerentes son los de asistencia (falta, retardos, abuso de los permisos por enfermedad), comportamiento laboral (incumplimiento de las metas de desempeo, desobediencia, descuido al usar los mecanismos de seguridad, consumo del alcohol o drogas) y deshonestidad (robo, mentiras a los jefes). Te compartimos estos ocho comportamientos para implementar una disciplina eficaz: 1. Responde Inmediatamente. Cuando antes implementa una medida disciplinaria a la infraccin, as es ms probable que es el empleado asocie el castigo con la infraccin y no contigo como encargado de la disciplina. Es mejor comenzar el proceso disciplinario en cuanto se detecte la infraccin. 2. Haz una advertencia. Tienes la obligacin de advertir al empleado antes de emprender una medida disciplinaria. Esto quiere decir que el empleado debe ser consciente de las reglas de la organizacin y aceptar sus normas de comportamiento. Es ms probable que los empleados consideren justa la medida disciplinaria si recibieron una advertencia clara de que cierta infraccin les traera un castigo y cuando saben en qu consiste ste. 3. Enuncia concretamente el problema. Indica la fecha, hora, lugar y personas, as como circunstancias de la falta. Define la infraccin en los trminos exactos de las reglas del contrato laboral. Explica porque el comportamiento no puede continuar, demostrando cmo afecta especficamente su desempeo, el del equipo y el de otros departamentos de la organizacin. 4. Permite a cada empleado explicar su posicin. Cualesquiera que sean los hechos que hayas descubierto, un proceso justo exige que d al empleado la oportunidad de explicar su posicin. Desde el punto de vista del empleado, qu fue lo que ocurri? Por qu ocurri? Qu imagen tiene el empleado de las reglas, normas y circunstancias? 5. Sostn una discusin impersonal. Los castigos deben vincularse a la infraccin, no a la personalidad del infractor. Es decir, la disciplina se dirige no al empleado, sino a lo que haya hecho.

6. Se constante. El trato justo de los empleados exige que la disciplina sea congruente. Si haces valer de manera incoherente las reglas sobre infracciones, pierden su efecto, la moral se reduce y los empleados pondrn en tela de juicio tu habilidad. Ahora bien, la constancia no significa tratar a todos exactamente por igual, pues esto significa ignorar circunstancias atenuantes. Es razonable modificar la gravedad de las penas en funcin del expediente de un empleado, su historial de desempeo, etc. Pero es tu responsabilidad de justificar claramente las medidas disciplinarias que a los empleados puedan parecerles incongruentes. 7. Emprende acciones progresivas. Escoge un castigo apropiado a la infraccin. Los castigos deben ser progresivamente ms graves si la infraccin se repite. La disciplina progresiva comienza con una advertencia de palabra y contina con un regao por escrito, una suspensin, degradacin o da sin goce de sueldo y, por ltimo, en el ms serio de los casos, el despido. 8. Obtn un compromiso de cambiar. La disciplina debe incluir gua y direccin para corregir el problema. Deje que el empleado declare qu piensa hacer para garantizar que no vuelva a ocurrir la infraccin.
Fuente: Basado en A. Belohlav, The Art of Disciplining Your Employees, Prentice Hall (1985). R.H. Lussier, "A Discipline Model for Increasing Performance", en Supervisory Management, agosto de 1990.