INTEGRACIN DE REPORTE PSICOLGICO

ANALISIS DE PUESTOS Por qu es importante el anlisis de puestos? Porque dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirn ciertas habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones de trabajo, la responsabilidad y el esfuerzo variarn en cada caso. Por ello, es importante examinar las caractersticas de cada puesto a fin de establecer los requisitos necesarios para desempearlo con posibilidades de xito. Definicin de Anlisis de puestos: Es la descripcin del conjunto de funciones, habilidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo especfica e impersonal (puesto) (Grados, 2003) Aplicaciones del anlisis de puestos: a) Seleccionar personal: Tener detallado el puesto ayudar a determinar aquellos requisitos que debe satisfacer un candidato para ocupar el puesto y as disminuir al grado de error al momento de la contratacin. b) Deteccin de necesidades de capacitacin: Identifica los conocimientos y habilidades que son fundamentales para la realizacin ptima del puesto. c) Evaluacin del desempeo o calificacin de mritos: El anlisis de puestos es un parmetro con el que se compara el desempeo del empleado, lo que posibilita que se realice de la forma ms objetiva posible. d) Seguridad industrial: En la especificacin del puesto se identifican los riesgos que conducen a accidentes o enfermedades, producto del mismo trabajo; lo que da la posibilidad de establecer las medidas preventivas adecuadas as como la adquisicin del equipo de seguridad correspondiente. e) Valuacin de puestos: Al conocer de forma detallada las funciones, las habilidades y condiciones en que se desarrolla un puesto, se le asigna la posicin que le corresponde en la estructura orgnica de la empresa, as como el rango de sueldo que le ser asignado. Criterios para seleccionar al titular del puesto

Con la finalidad de garantizar la descripcin precisa de un puesto se debe elegir a la persona adecuada para ello. Las caractersticas con las que debe de cubrir, o al menos las dos primeras, son las siguientes: a) b) c) d) e) Experiencia en el puesto Rendimiento adecuado (productividad) Facilidad para comunicarse Responsabilidad Tipo de relaciones con otros trabajadores Tcnicas para la recopilacin de datos: Observacin directa.- La observacin se lleva a cabo en el lugar en que se desarrolla el trabajo y es conveniente tomar datos por escrito. Est tcnica no debe emplearse en forma exclusiva, puesto que no resulta suficiente en los casos en que el trabajador realiza actividades peridicas o eventuales, que no lleva a cabo en el momento de la observacin. La entrevista.- La observacin puede ser complementada con explicaciones verbales del trabajador y su supervisor inmediato. As el trabajador podr hablar ms ampliamente sobre sus actividades y la forma en que las realiza. Algunas de las preguntas a sondear son: Qu es lo que hace?, Cmo lo hace?, Con qu fin lo hace?, Cundo lo hace? Y Dnde lo hace?. Los cuestionarios.- Para que el registro de datos sea lo ms confiable y vlido posible, es necesario establecer claramente cul es la informacin que deseamos obtener. Resultara muy poco profesional aplicar un formato de anlisis de puestos exactamente igual a como est diseado. Se deben tomar en cuenta los objetivos para los cules se pretende aplicar. Elementos de un anlisis de puestos Descripcin del puesto Especificacin del puesto Descripcin del puesto:

Se define como un producto del anlisis, que consiste en un informe escrito sobre el contenido del puesto con base, esencialmente, en las funciones que ste comprende. La descripcin del puesto esta formada por tres partes:

1. Descripcin o encabezado (ficha de identificacin) 2. Descripcin genrica 3. Descripcin especfica 1. Descripcin o encabezado.- Se refiere a los datos que nos permiten la identificacin del puesto; contiene los siguientes puntos: Ttulo de puesto.- El que se da oficialmente y el de uso cotidiano, debe ser los ms breve posible y sintetizar los elementos que componen el puesto. Clave.- Nmero en que se encuentra el puesto en el archivo correspondiente. Categora.- Rango que se le otorga de acuerdo con lo que establezca la empresa de que se trate. La mayora de las veces se puede englobar de la siguiente manera: nivel ejecutivo, mando intermedio y nivel operativo. Horario.- Incluye la hora de entrada y salida Sueldo asignado al puesto.- Se determina lo que gana al ingresar y los ascensos que ha obtenido, con el fin de ayudar a la evaluacin del puesto y conocer las posibilidades de aumento y promociones dentro de la empresa. Ubicacin del puesto.- Se refiere a la localizacin del mismo dentro de la estructura de la empresa. Se puede determinar de dos maneras: por medio de un pequeo organigrama o con una breve descripcin por escrito. Se debe establecer el departamento, seccin taller, etc. en que se desarrolla el trabajo, para una mejor observacin de ste. Jerarqua y contactos.- Se anota el puesto del supervisor inmediato y el de sus trabajadores a su cargo, as como sus relaciones internas (contactos permanentes con personal de la empresa) y externas (con gente que no pertenece a sta). Nmero de trabajadores que desempean el puesto .- No es necesario incluir los nombres de las personas. Por ltimo hay que anotar el nombre y la firma del analista y del supervisor inmediato del titular del puesto, as como la fecha de anlisis.

2. Descripcin Genrica.- Es una explicacin del conjunto de las actividades del puesto como un todo y en forma breve. La principal funcin es mencionar el objetivo bsico de ste. 3. Descripcin especfica.- Consiste en una descripcin detallada de las operaciones que se realizan en un puesto determinado. Cuando el trabajo est constituido por un proceso largo, es til dividirlo en partes o etapas principales; tambin es recomendable enumerar ests actividades en orden progresivo, incluyendo los siguientes puntos: Actividades diarias Actividades peridicas Actividades eventuales

Accesorios del puesto: comprende aquellos elementos fsicos que de alguna manera van a permitir el desarrollo de las funciones del puesto analizado. Incluyendo el equipo cotidiano, los recursos tcnicos, herramientas, maquinaria, papelera, etc. Especificacin del puesto:

Se describe como un producto del anlisis, que consiste en un reporte escrito sobre la habilidad, responsabilidad y esfuerzo que exige el puesto, as como las condiciones a las que se somete su ocupante. Habilidad.- Es la capacidad necesaria para desempear el puesto y se divide en dos: a) Habilidad fsica.- Puede determinarse a travs de los elementos de entrenamiento, destreza, agilidad y rapidez. b) Habilidad mental.- Incluye los puntos de escolaridad, experiencia ( la que se requiere para desempear el puesto es dada en trminos de tiempos mnimos y mximos necesarios), criterio, iniciativa, conocimientos, capacidad de expresin, ingenio y creatividad. Responsabilidad.- Se deriva de la actividad propia del puesto y de la relacin que sta guarda con el proceso productivo, con el equipo que se maneja, con datos confidenciales, etc. En suma, la responsabilidad se puede medir en trminos de probabilidad y consecuencias de los errores que pueda cometer el trabajador. La responsabilidad puede ser: a) Por el trabajo de otros.- Riesgos a los que estn expuesto los subordinados y terceras personas con motivo de las funciones que realiza el ocupante de puesto. b) Por valores.- Es necesario especificar el monto aproximado de stos para determinar el grado de responsabilidad, pueden ser por equipo, dinero o informacin confidencial. c) Por trmites, procesos o procedimientos.- Cuando el trabajador debe realizar ciertos trmites en forma y tiempo adecuados. Tambin se puede incluir en este punto la responsabilidad por tiempo y calidad. En general, el grado de responsabilidad ayudar a determinar, junto con otros factores como el esfuerzo, si el salario que recibe el trabajador es justo y equitativo, si es necesario asegurarlo, etc. Esfuerzo.- Puede ser fsico y mental y est determinado en gran parte por el tipo de habilidad que requiere el trabajador y la intensidad o grado en que sta se aplica para desempear el puesto, puede ser: a) Esfuerzo fsico.- Que consiste en los siguientes aspectos: fuerza fsica requerida, tensin muscular, cansancio fsico y postura entre otras. b) Esfuerzo mental.- Tensin visual y auditiva, fatiga mental, concentracin, tensin nerviosa, volumen y ritmo de trabajo. -

Dentro del anlisis de este factor, se deben tomar en cuenta cuestione como el grado de concentracin que requiere el trabajo, la velocidad con que debe llevarse a cabo, las distancias que debe recorrer el trabajador durante el desempeo de sus labores y las posturas que debe adoptar para realizarlas. Condiciones fsicas.- Involucra todas aquellas condiciones fsicas del medio ambiente en que se realiza el trabajo, as como los riesgos que asume el ocupante del puesto. Dentro de las condiciones del medio estn: a) Del lugar de trabajo: Iluminacin, temperatura, humedad, ventilacin, ruidos, limpieza, olores desagradables y espacio, entre otros b) Posicin.- La postura que debe adoptar el trabajador para realizar su trabajo se debe especificar en trminos fisiolgicos c) Riesgos.- Pueden ser de dos tipos: Contraer enfermedades y sufrir accidentes - Otros requisitos del puesto.- En general se que necesite el sujeto para cubrir el puesto. polticas de la empresa, como son: Edad mximos), estatura, sexo, peso, estado presentacin y nacionalidad. refieren a condiciones de tipo fsico Algunos de ellos dependen de las (se sealan lo limites mnimos y civil, disponibilidad para viajar,

EJEMPLO DE UN ANLISIS DE PUESTOS NOMBRE DE LA EMPRESA: Consultores Asociados, S.C. NOMBRE DEL PUESTO: Gerente de Reclutamiento y Seleccin CLAVE: IP- 16 HORARIO: 9:00 18:00 horas de Lunes a Viernes SUELDO: $18,000 $20,000 mensuales UBICACIN: Departamento de Recursos Humanos REPORTA A : Director General PERSONAL A CARGO: Auxiliar de Reclutamiento y Seleccin (2) Secretaria FECHA DE ANLISIS: 5 de enero del 2002 TITULAR DEL PUESTO: (nombre del ocupante) REVISO: ( jefe inmediato del titular) ANALIZO: ( responsable del anlisis) DESCRIPCIN GENRICA:

Es el responsable de la adquisicin del Factor humano para la empresa, as como lograr la integracin de los nuevos elementos y finiquitar a los empleados que decidan retirarse de la organizacin.

DESCRIPCIN ESPECIFICA: Actividades Diarias: o o Revisar con su equipo el plan de trabajo para ese da Revisar las requisiciones de personal que contengan todos los datos solicitados en el documento requisicin de personal y los requerimientos que sean acordes al perfil de puestos. As como que tengan las firmas del solicitante y del Gerente del rea que solicita. Si existen inconsistencias en la requisicin, acudir con el gerente del rea solicitante y revisar la requisicin Supervisar la promocin interna de las vacantes, entre los empleados, cartera de solicitudes o referencias de empleados Realizar entrevistas profundas y coordinarse con el futuro jefe inmediato para la entrevista tcnica Supervisar la aplicacin, calificacin e interpretacin de la batera de exmenes psicomtricos Revisar y validar con su firma el reporte de la batera de exmenes psicomtricos Supervisar la investigacin de referencias del personal en proceso de seleccin y realizar directamente las investigaciones de los puestos Directivos y Gerenciales.

o o o o o o

Actividades peridicas o o o Los viernes de cada semana revisar las fuentes de reclutamiento propuestas por el auxiliar del rea y autorizar las que requieren de mayor presupuesto del asignado a esa actividad. Cada tercer da supervisar a su auxiliar del aviso a los candidatos contratados Recibir a los candidatos prximos de contratacin para recibir su documentacin y realizar la firma de contrato y el alta del Seguro Social. Realiza el llenado de la Cdula de contratacin y autoriza el ingreso de los nuevos empleados con su firma. Turnar el archivo con la documentacin completa al rea contable. Los lunes de cada semana recibir a los candidatos de nuevo ingreso, entregarles su credencial, copia del Reglamento Interior de Trabajo y realizar con ellos un recorrido por las instalaciones de la empresa, mostrado las reas de uso comn y conducirlos a su rea de trabajo con su jefe inmediato. Quincenalmente coordinar, supervisar y participar en el curso de induccin. Trimestralmente revisar y actualizar datos del archivo de personal En la segunda quincena de junio y diciembre, revisar la plantilla de personal para la planeacin de las necesidades y crecimiento de la empresa con base al envo de los requerimientos de las dems gerencias. En la ltima quincena de diciembre, realizar el reporte de contrataciones y retiros, as como el ndice de rotacin de personal, los motivos de ello y las estrategias a seguir para el siguiente ao.

o o o o

Actividades eventuales o Realizar entrevistas de salida a los empleados que se retiran de la organizacin, para conocer los motivos por lo que desean irse.

Preparar la documentacin y entregar el finiquito correspondiente al empleado que sale de la organizacin o Llenar la documentacin de salida del empleado y turnar el expediente al archivo muerto. o Acompaar al Director General a eventos relacionados con el Reclutamiento y Seleccin de Personal o Supervisar y coordinar las acciones para la participacin en Ferias de Reclutamiento y Seleccin Accesorios del puesto: o

Computadora, lnea telefnica, fax, bateras de exmenes psicomtricos, accesorios de oficina. ESPECIFICACIN DEL PUESTO: Escolaridad: Titulado en las carreras de Administracin, Derecho, Psicologa o Relaciones Industriales Experiencia: Mnimo 3 aos en puesto similar Conocimientos: En aplicacin de estrategias para la realizacin de Reclutamiento y Seleccin, as como en el proceso para su realizacin efectiva Habilidad: En relaciones interpersonales, criterio para la toma de decisiones, trabajo bajo presin, determinar prioridades, planeacin y organizacin, anticipacin.

Responsabilidad: Por optimizar el proceso de reclutamiento y seleccin para la pronta contratacin Por las contrataciones del personal Por informacin confidencial de datos personales y resultados de exmenes de psicomtricos de los empleados de la empresa Por los exmenes psicomtricos Por los expedientes del personal Por el desarrollo de su personal a cargo Esfuerzo Esfuerzo mental: Atencin y concentracin excesivas: Para realizar las entrevistas, para la calificacin e interpretacin de las bateras psicomtricas. Tensin nerviosa: Por el alto volumen y ritmo de trabajo Tensin visual: Por el largo periodo de tiempo frente a la computadora y la revisin de documentos. Esfuerzo Fsico: Cansancio por permanecer demasiado tiempo sentado Condiciones fsicas d) Del lugar de trabajo: Oficina ubicada cerca del acceso de la empresa, con una sala con suficientes lugares y siempre limpia y ordenada, donde esperen los candidatos su turno, con buena iluminacin libre de ruidos ambientales. e) Posicin.- Principalmente sentado f) Riesgos.- Por el cambio de temperatura del calor al fro, o bien estar expuesto todo el tiempo al aire acondicionado. Enfermedades de tipo nervioso, como estrs o de tipo psicosomtico. Otros requisitos del puesto Edad: Entre 32 y 50 aos Estado Civil: De preferencia casado

APROBACIONES: TITULAR ____________________ NOMBRE Y FIRMA JEFE INMEDIATO _____________________ NOMBRE Y FIRMA ANALISTA __________________ NOMBRE Y FIRMA

ENTREVISTA El buen manejo de la informacin es indispensable para el adecuado funcionamiento y retroalimentacin dentro de la organizacin. La tcnica ms eficaz para la obtencin de informacin es la entrevista, que satisface las necesidades de interaccin personal que proporciona informacin verbal pero sobre todo de tipo corporal que en ocasiones determina la contratacin de una persona. Entrevista Inicial.- Es una entrevista muy breve, con duracin aproximada entre 15 y 20 minutos, generalmente se realiza al momento en que el candidato entrega su currculo y permite confirmar datos o tener informacin general del candidato, con la que tal vez pueda realizarse una preseleccin. Sobre todo cuando se trata de evaluar caractersticas como presentacin, relaciones interpersonales, manejo de vocabulario, impacto, conocimiento o experiencia especfica en alguna rea y algunas otras caractersticas que son determinantes en el perfil de puestos vacante. Entrevista de Admisin o Seleccin .- Es aquella, por medio de la cul, el entrevistador procura formarse un juicio acerca del candidato entrevistado, tratando de profundizar en la personalidad y habilidades del candidato, para qu, con base en ello, estar en condiciones de evaluar sus aptitudes para el empleo que se le ofrece. Fases de la entrevista 1. Apertura.- Es la recepcin formal del entrevistado. 2. Rapport.- Es la corriente de simpata y comunicacin que se establece entre el entrevistado y el entrevistador, su finalidad es disminuir la ansiedad del solicitante. - Approach: Es el establecimiento de una distancia social de acuerdo al tipo de entrevista y objetivo de la misma. - Empata: Es la capacidad de sentir lo que otros sienten, percibir lo que otros perciben

3. Cima.- Dicha etapa se refiere a la realizacin de la entrevista propiamente y a travs de ella van a explorarse diferentes reas, se puede iniciar con la corroboracin de datos del currculo para dar paso a las reas a explorara, como son: Historia educativa: ltimo grado de estudios, duracin de los mismos, continuidad entre estos, escuelas donde estudio, tipo de estudiante, calificaciones, cursos que ha tomado despus de su formacin, intereses vocacionales y aplicacin de sus conocimientos a sus actividades actuales. Historia laboral: Empresas donde ha estado, puesto que ocupo, periodo en el que estuvo, actividades que ha desarrollado en las empresas, aportaciones logros y fracasos, continuidad y estabilidad en los trabajos, ingresos econmicos al entrar y al salir, ascensos, actitud hacia la autoridad, antigedad, motivos de salida, se relaciona su experiencia y conocimientos vinculando la informacin con el puesto al que aspira. En esta rea tambin se evala el auto concepto y la auto percepcin , mediante sus cualidades, reas de mejora, auto descripcin y la relacin con el puesto que va a desempear. Asimismo se evalan sus metas a corto, mediano y largo plazo as como su proyecto de vida. Historia familiar: Se investiga el ncleo de origen, datos de los padres y hermanos: edad, nivel de estudios y ocupacin, grado de cohesin e integracin familiar. Si el (la) aspirante son casados se cuestiona sobre los datos de la esposa (o), hijos, organizacin de la familia, apoyo e integracin familiar. Se investigan decesos familiares y como se llev el duelo. Pasatiempos: Tiene como finalidad saber si sus actividades son de tipo individual o involucra a un grupo. Detecta caractersticas generales de personalidad, as como congruencia entre sus metas y sus acciones. Determina los grupos a los que l dedica ms tiempo. Salud: Enfermedades que ha padecido, tratamientos, cmo han influido en sus estudios y/o trabajo. En el caso de tener una discapacidad fsica, investigar cmo ocurri, que ha tenido que hacer para adaptarse al trabajo, que atencin mdica debe seguir y la frecuencia de ello, que actividades no puede realizar. Con la investigacin de esta rea no solo se conoce del hecho, sino se evala el control emocional de la persona y su adaptacin al medio.

4. Cierre.- Es una anuncio por parte del entrevistador de que la entrevista est a punto de finalizar. Se puede preguntar al candidato si no tiene algo ms que agregar, o bien si no tiene alguna duda que desee aclarar.

reas de medicin en Psicologa Industrial En general, el diseo de la batera psicolgica para el rea laboral comprende las siguientes reas:

a) De inteligencia: Para medir el nivel intelectual y capacidad de una persona para hacer uso adecuado del ambiente en el que se desarrolle y el manejo del mismo para la solucin de conflictos b) De personalidad: Describen a la persona y permiten identificar los rasgos de personalidad que sirvan como indicadores del buen desempeo para el puesto que aspira, as como el control emocional antes situaciones desfavorables. O bien identificar empleados problemticos o que sus rasgos pudieran chocar con las polticas de la empresa. c) De aptitudes: Son aquellas pruebas que miden la capacidad potencial de ejecutar con xito una actividad especfica, que resultan fundamentales para el desarrollo del puesto d) De intereses: Son las pruebas que miden la preferencia o rechazo de la persona para realizar cierto tipo de tareas (esta prueba solo evala s la persona quiere o no realizar cierta actividad, pero no indica s tiene capacidad para hacerlo). Resulta fundamental para orientar hacia la permanencia en el puesto o para el desarrollo del plan de vida y carrera. Si el puesto es de tipo operativo ser necesario emplear pruebas de rendimiento, que generalmente aplica el rea donde estar asignado, como puede ser un simulador. El objetivo es medir la capacidad de ejecutar una actividad especfica, pero en el momento de la prueba, como un hecho actual. El nmero de exmenes que contiene cada batera est determinado por el grado de importancia de cada funcin psicolgica, con relacin al puesto. Una batera bien planeada debe estar sistematizada y bien organizada, pues debe suponer una base firme para el diagnstico diferencial. Para disear una batera se deben considerar los siguientes factores: 1. Segn el puesto: Con base en el anlisis de puestos se establece qu funciones psicolgicas son deseables que mida en un aspirante a determinado puesto. 2. Segn el tiempo: Las pruebas deben de requerir de poca inversin de tiempo, tanto para su administracin como para la calificacin e interpretacin de los datos. 3. Segn el costo: Seleccionar pruebas econmicas y que adems se ajusten a lo requerido.

INTEGRACIN DE REPORTE PSICOLGICO Es obligacin de quin aplic e interpret los exmenes psicomtricos, comunicar clara y objetivamente los resultados encontrados en el candidato. Ante esta situacin, se han diseado diferentes tipos de conclusiones y formas de presentacin, que son accesibles a personas no especializadas y familiarizadas con los tecnicismos empleados en los exmenes. Los tipos de reportes se pueden dividir en tres tipos: Reporte cerrado: En este reporte los resultados se expresan grficamente, ya sea a travs de rangos numricos de 0 a 100, en forma porcentual o indicando la puntuacin escala (CI, percentiles, etc.) arrojada por las diferentes pruebas realizadas al candidato. Esta conclusin debe contener los siguientes datos: nombre del candidato, puesto que solicita y una explicacin genrica o interpretacin de los resultados expresados de acuerdo a las caractersticas ms sobresalientes. Reporte mixto: En este modelo se expresan los resultados combinados de las dos formas de conclusin anteriores. Hay que tener en consideracin que existen aspectos subjetivos que se pueden expresar en la conclusin abierta, pero al hacer una grfica en una conclusin cerrada, se dificulta esto. Para disminuir los problemas en la comunicacin de las conclusiones, es conveniente que el responsable defina y explique por escrito cada uno de los aspectos que esta midiendo, de manera que los ejecutivos puedan saber que significado tienen y no mal interpreten datos que pueden ser valiosos en alguna decisin. Reporte abierto: Es aquel que se construye en forma de oficio y debe contener los siguientes datos: nombre del candidato y puesto para el que es propuesto resultados obtenidos en las pruebas aplicadas de inteligencia, personalidad, intereses y aptitudes; diagnstico y pronstico, adems nombre y firma de quin elabor el reporte y su respectivo departamento. No hay que olvidar que la presentacin, ortografa y redaccin (que debe hacerse en un lenguaje conciso, objetivo y cotidiano), hablan mucho de la imagen del psiclogo en este caso). Los apartados que integran el reporte son: A) Datos personales: Nombre, escolaridad, edad, estado civil, no. De hijos, domicilio y telfono

B) Resumen de experiencia laboral: Realizar una sipnosis de sus antecedentes laborales, tomando la informacin de su currculo, ubicndola en orden cronolgico. Sealar el periodo que permaneci en la empresa, nombre de la organizacin, puesto que ocupo y los ascensos que tuvo durante su estancia. C) Caractersticas personales: Descripcin de las pruebas de personalidad e inteligencia, as como sealar como trabaja la persona bajo presin D) Habilidades: Descripcin de las caractersticas sobresalientes del candidato que tienen amplia relacin con las que se requieren en el anlisis de puestos. Descripcin de pruebas de habilidades y aptitudes.

E) Conclusiones: Con base a los datos anteriores, vincular el anlisis de puestos con el perfil del candidato y sealar las fortalezas y reas de mejora de este ltimo. Con base en este anlisis determinar si es un candidato apto, apto con reservas o no es apto. F) Firma: Nombre y firma de la persona que realiza el reporte. Aspectos a considerar para la elaboracin del reporte: El reporte debe estar libre de nombres de las pruebas, rangos o criterios numricos Debe estar redactado de forma clara y sin tecnicismos Se hace referencia de la persona en el proceso de seleccin por su nombre y apellido y no con el trmino sujeto. La conclusin debe ser contundente: cubre o no cubre con el perfil, o bien se deben hacer recomendaciones al rea o a la empresa correspondiente. El reporte no debe de ser mayor a 3 cuartillas Cualquiera que sean los resultados no se proporcionan al candidato

EJEMPLO DE CONCLUSIN MIXTA

Nombre: _________________________________________ Edad: _______________________ Puesto para el que se propone: _______________________ ____________________________ Empresa: _______________________________ Escolaridad: ___________________________

INTELIGENCIA: 60 70 80 90 100 NORMAL 110 120 130 140

INFERIOR PERSONALIDAD:

SUPERIOR

CARACTERISTICAS DE PERSONALIDAD Sociabilidad Iniciativa Estabilidad Objetividad Toma de decisiones Planeacin y Organizacin Trabajo en equipo Trabajo bajo presin

Bajo 2

Normal 5 6

Superior 9 10

HABILIDADES TCNICAS:

HABILIDADES GERENCIALES Y/O SUPERVISIN

INTERESES: Tendencia a realizar su esfuerzo hacia...

DATOS POSITIVOS: Relacionados con el puesto a desempear

DATOS NEGATIVOS: Relacionados con el puesto a desempear

RECOMENDACIONES Y CONCLUSIONES:

NOMBRE

FIRMA

FECHA

Mxico, D.F. a 17 de agosto de 2002. REPORTE PSICOLOGICO

PUESTO: Gerente de Recursos Humanos DATOS PERSONALES El Sr. Gustavo Daz Lara tiene 49 aos, es Lic. En Derecho. Es casado y tiene 3 hijas, vive en Ahuehuetes No. 173, Col. Molino, delegacin Gustavo A. Madero. Telfono 5383-1220. RESUMEN DE EXPERIENCIA LABORAL El Lic. Daz inici su experiencia laboral durante la realizacin de sus estudios de secundaria en una empresa constructora, como asistente del Director General, en la cul permaneci durante 10 aos. Posteriormente, de junio de 1975 a agosto de 1981, estuvo en Auto transportes Madero, en donde inici como mensajero y despus fue promovido a diferentes puestos: auxiliar de nmina, Jefe de nmina y sali como Jefe de Recursos Humanos. En el periodo de 1981 a 1989 estuvo en Laboratorio Fnix, S.A. de C.V., a donde llego como subjefe de relaciones industriales y sali como Gerente de la misma rea. De 1989 a 1990 estuvo en Construccin de aparatos industriales como Gerente de Relaciones Industriales. Finalmente, de 1990 a la fecha se encuentra en Laboratorios Klene en el puesto de Gerente de Relaciones Industriales dentro de la cul sus expectativas son que la empresa siga creciendo y l pueda desarrollarse ptimamente. CARACTERSTICAS PERSONALES El Lic. Daz es una persona abierta y sociable, que le gusta y sabe participar en trabajo de equipo. An cuando muestra entusiasmo para la realizacin de sus actividades, sus ideas son poco firmes y en sus acciones tiende a ser idealista y poco prctico. Con frecuencia busca apoyo y atencin para confirmar sus decisiones, por lo que en ocasiones se retrasa en la entrega de resultados. Prefiere trabajar en ambientes conocidos que impliquen poco cambio o de haberlos, se conduce con cautela. Se inclina por seguir los sistemas y procedimientos conocidos, por lo que le desagradan los cambios bruscos e imprevistos. Se preocupa mucho por la gente llegando a dejar que sus acciones sean dirigidas por el grupo ms que por sus objetivos, ya que un punto que para l es muy importante es la imagen que brinda a los dems, cuidando mucho su pertenencia al grupo.

Muestra un nivel de inteligencia normal y una capacidad para aprender inferior a lo normal. Tiene buen nivel de cultura general y sabe usar la informacin adquirida apoyndose en su capacidad de comprensin. Sin embargo, debe desarrollar su pensamiento y razonamiento abstracto y habilidad numrica, as como su capacidad de anlisis y sntesis, su habilidad para planear y anticiparse a hechos y su capacidad de atencin y concentracin. Bajo presin, tiende a desconcentrarse de sus funciones y ser inconsistente en sus resultados, por lo que puede dejar inconcluso lo que empieza o presentar problemas de salud o familiares. Cuando se ve muy abrumado evita el contacto con la gente o con sus subordinados, volvindose poco localizable. HABILIDADES GERENCIALES El Lic. Daz muestra habilidad para trabajar con su equipo mediante la transmisin clara y precisa de sus objetivos, motivando a la gente a travs del reconocimiento de sus resultados y logros dentro de su rea. Considera que los cambios dentro de la empresa son importantes para mejorar los resultados, sin embargo, por su estilo personal le cuesta trabajo aceptarlos rpidamente y participar activamente en ellos. An cuando sabe delegar funciones al personal, le cuesta trabajo transmitirles de manera clara y precisa, las polticas y procedimientos que marcan el curso de accin, mediante los cules se facilite y asegure alcanzar buenos resultados. Muestra poco inters por conocer el panorama global de la organizacin y cmo su trabajo repercute en ella. Del mismo modo, muestra poco inters por la capacitacin y desarrollo de la gente que l tiene a cargo, para optimizar y realizar mejor su trabajo. CONCLUSIONES: El Lic. Gustavo Daz es una persona que tiene experiencia en el rea de Recursos Humanos y que tiene amplios conocimientos tcnicos, lo que genera confianza de saber hacer las cosas; sin embargo su falta de visin y su baja capacidad de anlisis y sntesis hace que en situaciones donde debe mostrar su iniciativa y empuje as como tomar decisiones y adaptarse rpidamente a los cambios, sus resultados sean lentos y poco acertados. Tratar de dar sus puntos de vista, pero no en forma directa, procurando evadir enfrentamientos abiertos. Cuando no logra sus objetivos, no luchar por alcanzarlos y sus sentimientos sern de frustracin y negacin. Para l es ms fcil en este momento dejar que las cosas sucedan antes que adoptar una posicin, dar su opinin referente a ella y comprometerse con la organizacin. Fortalezas: - Tiene amplia experiencia - Mantiene integrado a su equipo de trabajo - Transmite la informacin a su equipo de manera clara y precisa - Reconoce a la gente reas de mejora - Sin iniciativa - Tarda en responder a las necesidades de la empresa - Baja capacidad de anlisis - Resistencia al cambio - Pobre toma de decisiones - No sabe trabajar bajo presin - Falta de visin gerencial

De acuerdo a los requerimientos del puesto y a las necesidades de la empresa, no se considera apto al Lic. Daz para la posicin de Gerente de Reclutamiento y Seleccin.

ATENTAMENTE LIC. ROMAN CASTRO RAMIREZ GERENTE DE RECURSOS HUMANOS