COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL UNIDAD 2. COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL ACTIVIDAD 1. TALLER.

ELABORANDO CONCEPTOS

EQUIPO 5
Miembros:
DULCE CAROLINA GARCIA MONTOYA AL12522027 ERIKA VIRGINIA SALCIDO FIERRO AL12522493

RUBEN EDUARDO VAZQUEZ VERJAN AL12522367

MAYRA XOCHITL VEGA GALVAN AL10517211

CLAUDIA MAYELA ZAVALA RODRIGUEZ AL12522073

LETICIA DE GANTE MARTINEZ AL12522031

BERENICE LIZBETH AGUILAR URBINA AL12522522

BITIA STEPHANIE PRADO CALZADA AL12522152

GABRIELA PONCE GUERRERO AL11509874

14

GLOSARIO
BLOQUE NO. 1
CONCEPTO 1. Adaptabilidad DEFINICION Es la capacidad para resistir nuevos cambios. Adaptabilidad es la cualidad de las personas o cosas de tener capacidad de adaptacin. Adaptacin significa accin de adaptarse o adecuarse a algo La adaptabilidad est muy unida a la caracterstica antes mencionada: la flexibilidad. Adaptarse, de alguna manera , es aceptar 100% la situacin actual. Para que una organizacin se adapte a una nueva situacin implica que desde el Director de la Compaa hasta el encargado de la basura asuman esta nueva condicin, cosa poco fcil para aquellos que ocupan cargos directivos, pero muy valiosa para la institucin que se encuentra atravesando un problema serio. Implica dejar algo de lo que acostumbrado para ser alguien situacin influye la voluntad, la desprenderse de beneficios que nuevas o distintas que asumir. 2. Ausentismo uno es, o a lo que se est distinto. Quizs en este tipo de tolerancia y la inteligencia para ya no se tienen por obligaciones

El origen del ausentismo, coincide con la existencia de una etiologa multifactorial, en donde interactan factores individuales que residen en la persona, tomando al trabajador como unidad bsica de la empresa u organizacin de trabajo con inquietudes, expectativas, necesidades, valores, habilidades, conocimientos, etc., otro factor que interviene, son los aspectos laborales que se relacionan con las condiciones y medio ambiente en el trabajo, y por ltimo los factores ambientales o extra laborales determinado por el medio social en que operan dichas empresas u organizaciones. El ausentismo laboral es toda aquella ausencia o abandono del puesto de trabajo y de los deberes ajenos al mismo, incumpliendo las condiciones establecidas en el contrato de trabajo. El ausentismo trasciende a la naturaleza del negocio, localizacin y tamao de la empresa. En sentido amplio, es la suma de los perodos en los que las personas se retrasan o no asisten a sus puestos de trabajo. Segn el estudio de C.J Sternhagen las principales causas oficiales de ausentismo, o sea, de las que declaran 14

explcitamente las personas a la organizacin, son: Enfermedad comprobada Enfermedad no comprobada Razones familiares no comprobadas Demoras involuntarios por fuerzas mayores no comprobadas (trfico, clima) Dificultad y problemas financieros no comprobados Problemas de transporte no comprobados Un 85% el ausentismo responde a 3 causas no declaradas Baja motivacin para trabajar Clima organizacional en deterioro Falta de supervisin mnima Lauro Fontes en Absentismo: um desafio produtividade sostiene que el ausentismo es causado por la organizacin. Es una seal de un colectivo enfermo, mal herido. A continuacin algunas causas: Falta de liderazgo Carencia de visin Supervisin mnima deficiente Sper especializacin de tareas Falta de motivacin y estmulos Falta de reconocimiento Direccin ineficiente 3. Calidad Es el conjunto de caractersticas de una entidad, cosa para satisfacer las necesidades establecidas de alguna problemtica o actividad que se quiera realizar La calidad es una herramienta bsica para una propiedad inherente de cualquier cosa que permite que esta sea comparada con cualquier otra de su misma especie. La palabra calidad tiene mltiples significados. De forma bsica, se refiere al conjunto de propiedades inherentes a un objeto que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implcitas o explcitas. Por otro lado, la calidad de un producto o servicio es la percepcin que el cliente tiene del mismo, es una fijacin mental del consumidor que asume conformidad con dicho producto o servicio y la capacidad del mismo para satisfacer sus necesidades La Calidad Total es el estadio ms evolucionado dentro de las sucesivas transformaciones que ha sufrido el trmino Calidad a lo largo del tiempo. En un primer momento se habla de Control de Calidad, primera etapa en la gestin de la Calidad que se basa en tcnicas de inspeccin aplicadas a Produccin. Posteriormente nace el Aseguramiento de la Calidad, fase que persigue garantizar un nivel continuo de la calidad del producto o servicio proporcionado. Finalmente se llega a lo que hoy en da se conoce como Calidad Total, un sistema de gestin empresarial ntimamente relacionado con el concepto de Mejora 14

Continua y que incluye las dos fases anteriores. Los principios fundamentales de este sistema de gestin son los siguientes: Consecucin de la plena satisfaccin de las necesidades y expectativas del cliente (interno y externo). Desarrollo de un proceso de mejora continua en todas las actividades y procesos llevados a cabo en la empresa (implantar la mejora continua tiene un principio pero no un fin). Total compromiso de la Direccin y un liderazgo activo de todo el equipo directivo. Participacin de todos los miembros de la organizacin y fomento del trabajo en equipo hacia una Gestin de Calidad Total. Involucracin del proveedor en el sistema de Calidad Total de la empresa, dado el fundamental papel de ste en la consecucin de la Calidad en la empresa. Identificacin y Gestin de los Procesos Clave de la organizacin, superando las barreras departamentales y estructurales que esconden dichos procesos. Toma de decisiones de gestin basada en datos y hechos objetivos sobre gestin basada en la intuicin. Dominio del manejo de la informacin. 4. Ciudadana organizacional 5. Comportamien to organizacional 6. Crecimiento Se refiere a las acciones que van ms all de los requerimientos del puesto de trabajo, que los colaboradores ponen en marcha de manera voluntaria y que son beneficiosas para la Organizacin. Es el estudio y la aplicacin de los conocimientos acerca de la forma en que las personas se comportan individual y grupalmente en las organizaciones. Asimismo; trata de identificar maneras en que los individuos pueden actuar con mayor efectividad. Evolucin o cambio positivo. Crecimiento humano, incorpora la descripcin de la formacin psicosocial de los individuos. De a cuerdo a Humanismo: Desarrollo humano, es el que sita a las personas en el centro, trata de la promocin del desarrollo potencial de las personas, del aumento de sus posibilidades, y del disfrute de la libertad para vivir la vida que valoran. En el caso de los seres vivos, se conoce como crecimiento al aumento irreversible de tamao que experimenta un organismo por la proliferacin celular. Esta proliferacin produce estructuras ms desarrolladas que se encargan del trabajo biolgico. 14

Por otra parte, el crecimiento puede trascender lo fsico. El crecimiento econmico, por ejemplo, est vinculado a un aumento de la productividad, el consumo y otros indicadores propios de la economa: 7. Innovacin Cambio que supone una novedad. Accin y efecto de innovar. Novedad que se introduce en algo. Invento, descubrimiento o adelanto. Crear nuevas soluciones a los problemas ya existentes, crear o modificar un producto. Representacin que se sigue como pauta en la representacin de algo. Objeto que se fabrica en serie y que tiene las mismas caractersticas que los que pertenecen a su mismo tipo. Artculo que merece ser imitado por sus buenas cualidades. Representacin de un objeto a pequea escala. Esquema terico que representa una realidad compleja, o un proceso complicado, y que sirve para facilitar su comprensin. Es la relacin de productos obtenida por un sistema productivo, y los recursos utilizados para obtener dicha produccin. Es sinnimo de rendimiento, hablando de empleados. Capacidad para generar bienes.

8. Modelo

9. Productividad

La productividad puede ser real o virtual, mientras que el rendimiento es real.

10. Rotacin

Se define como el nmero de trabajadores que salen y vuelven a entrar, en relacin con el total de una empresa, sector, nivel jerrquico, departamento o puesto. De acuerdo con Idalberto Chiavenato, la expresin de rotacin de personal se utiliza para unir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente; en otras palabras, el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente est definido por el volumen de personas que ingresan y que salen de la organizacin. Una de las causas ms comunes y que se sita al interior de las organizaciones, puede ser por un desajuste entre el empleado y 14

el jefe directo, la filosofa de la organizacin, el entrenamiento incorrecto del empleado, la poca remuneracin salarial, las polticas de la organizacin que debilitan la satisfaccin por el trabajo (reconocimiento, evaluaciones de desempeo, asuntos de vacaciones, etc.), malas condiciones econmicas y financieras de la organizacin, entre otros. Sin embargo, es inevitable tambin, cierta cantidad de movilidad por motivos de enfermedades, accidentes, envejecimiento, muerte y otras razones personales que producen la desercin de un puesto de trabajo.

11. Satisfaccin en el trabajo

Del latn satisfacto, satisfaccin es la accin y efecto de satisfacer o satisfacerse. La nocin est vinculada a saciar un apetito, compensar una exigencia, sosegar las pasiones del nimo, pagar lo que se debe o premiar un mrito. Laboral, por otra parte, es lo perteneciente o relativo al trabajo. Este trmino tiene varios significados, siendo el ms frecuente aquel que refiere a la medida del esfuerzo realizado por los seres humanos. La satisfaccin en el trabajo, se puede definir de manera muy genrica, como la actitud general de la persona hacia su trabajo. Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberan ser. La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo Laboral. Es el grado de conformidad de la persona respecto al entorno de trabajo. La satisfaccin laboral incluye la consideracin de la remuneracin, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.

12. Valor econmico agregado

El concepto de Valor Econmico Agregado es una variacin de lo que tradicionalmente se ha llamado "Ingreso o Beneficio residual", que se defina como el resultado que se obtena al restar a la utilidad operacional los costos de capital. La idea del beneficio residual apareci en la literatura de teora contable de las primeras dcadas de este siglo. Inicialmente, lo introdujo Church en 1917 y posteriormente sera Scovell en 1924. Tambin apareci en la literatura de contabilidad gerencial en los aos 60. A comienzos de la dcada de los 70, algunos 14

acadmicos finlandeses discutieron dicho concepto. En 1975 es Virtanen quien lo define como un complemento del Retorno Sobre la Inversin, para la toma de decisiones. (Dodd & Chen, p.27). El Valor Econmico Agregado (Economic Value Added EVA) mide la eficiencia de la operacin de la empresa durante un ejercicio. Su frmula bsica es:
EVA = UONDI Costo Capital Operacional Despus de Impuestos = EBIT * (1 T) [(Capital Operacional Total Aportado Inversionistas * Costo de Capital Despus de Impuesto) ] EVA = EBIT * (1 T) {Activos (Corto) * Costo de Capital Total}

El EVA es la diferencia entre la Utilidad Operacional Neta Despus de Impuestos (UONDI) y el Costo de Capital Total (CCT), incluyendo el costo de capital del Patrimonio. 13. Variables de contingencia Es la condicin del ambiente y las tcnicas administrativas apropiadas para alcanzar eficazmente los objetivos de la organizacin. En esta relacin funcional, las variables ambientales se consideran variables independientes en tanto que las tcnicas administrativas se toman como variables dependientes. Factores situacionales. Variables que moderan la relacin entre otras dos o ms variables y mejoran la correlacin. Causales externas o de contexto que son fuente de cambio o causa de las condiciones existentes, todo ello con la finalidad de establecer la influencia de estas en la Macro y Microorganizacin, explicando la realidad organizacional y como se puede sacar ventajas competitivas de las variables que le afectan. Segn (Hall, 1973, p.275) estas variables contribuyen a condicionar los que sucede en la organizacin, a la forma de su estructura y a las consecuencias de sus acciones, (Buenos, 1997) seala que Mintzberg en 1985 propone un conjunto de hiptesis relacionada con las variables y la estructura y comportamiento de las organizaciones, esta se presentar en forma de cuadro para una comprensin ms efectiva. 14. Variables dependientes Factor clave que explica o predice y que se ve afectado por algn otro factor. Las variables dependientes ms marcadas son la productividad, el ausentismo, satisfaccin en el trabajo, rotacin,

14

etc.

15. Variables independiente s

Presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente. Las variables independientes son las siguientes: Variables a nivel individual

Son variables como las caractersticas biogrficas, emociones, percepcin, personalidad, aprendizaje, motivacin y valores de las personas que trabajan dentro de una organizacin y que afectan a las variables dependientes. Variables a nivel grupal

Son variables como el liderazgo, poder y poltica, negociacin y manejo de conflictos as como las caractersticas generales que se generan dentro de los grupos de una organizacin. Variables a nivel organizacional

Son variables como la estructura organizacional. La administracin de los recursos humanos y la cultura organizacional de las cuales depender la productividad de una organizacin.

16. Variables resultantes

Son las variables finales, es decir, las consecuencias o los efectos de las variables causales y de los desdoblamientos provocados por las variables intervinientes, corresponden a la produccin, la productividad, los costos, las ganancias, etc.

14

BLOQUE NO. 2
CONCEPTO 1. Actitudes DEFINICION Las actitudes son un tipo de diferencias individuales que afectan el comportamiento de los individuos. Se puede definir como las tendencias relativamente durables de emociones, creencias y comportamientos orientados hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos determinados. Tanto la gente importante en la vida de la persona, como los factores genticos tienen influencias en las actitudes del individuo. Poseen tres componentes que ayudan a comprender su complejidad y la relacin fuerte que existe entre actitud y comportamiento. Tales componentes son: Componente cognoscitivo: Es el sector de opinin o de creencia de la actitud. Por ejemplo la creencia que hombres y mujeres somos iguales, es una opinin que corresponde a este componente. Componente afectivo: Se refiere al sector emocional o sentimental de la actitud. Por ejemplo si una persona dice: aprecio a mi jefe, porque nos trata con respeto, est reflejando este componente de la actitud. Componente del comportamiento: Se refiere a la intencin de un individuo, al comportarse de cierto modo hacia una persona o hacia un objeto. Por ejemplo continuando con el ejemplo anterior esa persona podra invitar a una reunin para agasajar a su jefe. Resulta difcil encontrar la relacin fuerte entre actitudes y el comportamiento. Pero, en la medida que se observen estos principios es viable mejorar los pronsticos del comportamiento tomando como punto de partida las actitudes: Las actitudes generales comportamientos generales. predicen mejor los

Las actitudes especficas pronostican mejor los comportamientos especficos. A menor tiempo pasado entre la medicin de la actitud y el comportamiento, ms fuerte ser la relacin entre ambos. Por lo general las personas buscan consistencia entre sus actitudes y su comportamiento, para que de esta manera parezcan razonables y consistentes. 2. Administraci n participativa La caracterstica distintiva comn a todos los programas de administracin participativa es la toma conjunta de decisiones. Los subordinados de hecho tienen un grado significativo de poder 14

de poder de decisin con sus superiores inmediatos. Sus caractersticas son: Toma conjunta de decisiones Los que ms saben contribuyen ms Se toman mejores decisiones Se incrementa la necesidad del trabajo en grupos (consultas entre departamentos) Se incrementa el compromiso con las decisiones 3. Aprendizaje Se denomina aprendizaje al proceso de adquisicin de conocimientos, habilidades, valores y actitudes, posibilitado mediante el estudio, la enseanza o la experiencia. Dicho proceso puede ser entendido a partir de diversas posturas, lo que implica que existen diferentes teoras vinculadas al hecho de aprender. La psicologa conductista, por ejemplo, describe el aprendizaje de acuerdo a los cambios que pueden observarse en la conducta de un sujeto. El proceso fundamental en el aprendizaje es la imitacin (la repeticin de un proceso observado, que implica tiempo, espacio, habilidades y otros recursos). De esta forma, los nios aprenden las tareas bsicas necesarias para subsistir y desarrollarse en una comunidad. El aprendizaje humano se define como el cambio relativamente invariable de la conducta de una persona a partir del resultado de la experiencia. Este cambio es conseguido tras el establecimiento de una asociacin entre un estmulo y su correspondiente respuesta. La capacidad no es exclusiva de la especie humana, aunque en el ser humano el aprendizaje se constituy como un factor que supera a la habilidad comn de las ramas de la evolucin ms similares. Gracias al desarrollo del aprendizaje, los humanos han logrado alcanzar una cierta independencia de su entorno ecolgico y hasta pueden cambiarlo de acuerdo a sus necesidades. 4. Caracterstica s biogrficas Se refiere a caractersticas personales que son objetivas y cuya obtencin es fcil a travs de los registros de personal las cuales son las siguientes: Edad, Gnero, Estado civil, Antigedad.

5. Crculos de calidad

Es un pequeo grupo de empleados que realizan un trabajo igual o similar en un rea de trabajo comn, y que trabajan para el mismo supervisor, que se renen voluntaria y peridicamente, y son entrenados para identificar, seleccionar y analizar problemas 14

y posibilidades de mejora relacionados con su trabajo, recomendar soluciones y presentarlas a la direccin, y, si sta lo aprueba, llevar a cabo su implantacin. Queda definido por sus caractersticas, y en este sentido no puede existir una nica definicin, ya que cada empresa retoca el esquema para adecuarlo a sus necesidades concretas.

6. Diversificacin del puesto

Permite concentrar y optimizar todos los recursos de una persona en un rea de conocimiento, lo cual tambin permite profundizar en esa tarea y conseguir un nivel de experiencia que conlleva una mayor calidad en su trabajo, una mejor terminacin del producto, unos resultados ms profesionales y utilizando menos tiempo. Del latn emotio, la emocin es la variacin profunda pero efmera del nimo, la cual puede ser agradable o penosa y presentarse junto a cierta conmocin somtica. Constituye un inters repleto de expectativa con que se participa en algo que est sucediendo. Se centra en los factores de motivacin del puesto, que son las principales caractersticas que ha de tener un trabajo para que resulte motivador y contribuya a la satisfaccin de quien lo desempea. Los programas de enriquecimiento se basan en el modelo de diseo de trabajos desarrollado por Hackman y Oldman. Son aquellas que se requieren para realizar tareas que exigen fuerza, destreza manual, resistencia y similares. Son nueva las habilidades fsicas bsicas: Factores de fortaleza: Fuerza dinmica: habilidad para ejercer fuerza muscular en forma repetida y continua durante un tiempo. Fortaleza del tronco: habilidad de ejercer fuerza muscular haciendo uso del musculo del tronco. Fortaleza esttica: habilidad de ejercer fuerza contra objetos externos. Fortaleza explosiva: habilidad de gastar un mximo de energa en una o en una serie de actos explosivos. Factores de flexibilidad: Flexibilidad de extensin: habilidad de mover los msculos del tronco y de la espalda tan lejos como sea posible. Flexibilidad dinmica: habilidad de realizar movimientos rpidos y de flexin repetida. Oros factores: Coordinacin del cuerpo: habilidad de coordinar acciones simultneas de partes diversas del cuerpo. 14

7. Emociones

8. Enriquecimien to del puesto

9. Habilidades fsicas

10. Habilidades intelectuales

11. Motivacin

Equilibrio: habilidad de mantener el equilibrio Vigor: habilidad para un esfuerzo mximo continuo por un largo tiempo. Son aquellas que se requieren para realizar actividades mentales. Los test de Coeficiente intelectual (CI), los test de admisin, los test de admisin para postgrado en negocios, estn diseados para asegurarse de la habilidad intelectual de los individuos. Se consideran siete actividades intelectual: Aptitud numrica: habilidad para la velocidad y la precisin numrica. Comprensin verbal: habilidad para comprender lo que se lee o se oye y la relacin entre las palabras. Velocidad de percepcin: habilidad para identificar las similitudes y las diferencias que se pueden ver rpidamente y con precisin. Razonamiento inductivo: habilidad para identificar la secuencia lgica de un problema en un problema y luego resolverlo. Razonamiento deductivo: habilidad para usar la lgica y evaluar las implicancias de un argumento. Visualizacin espacial: habilidad para imaginar la manera en que se vera un objeto al cambiarle de posicin en el espacio. Memoria: habilidad para retener y recordar experiencias pasadas. Son tendencias emocionales que guan o facilitan la obtencin de metas. Implica: afn de logro, compromiso con las metas, iniciativa y optimismo. Es la voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual (una necesidad es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos). Etapas de la motivacin: Necesidad insatisfecha Tensin Estmulos Comportamiento de bsqueda (barreras eventuales, frustracin) Necesidad satisfecha Reduccin de tensin Los factores motivantes pueden ser: Logros Reconocimiento del trabajo y esfuerzos El trabajo mismo Responsabilidades Ascenso laboral Crecimiento laboral 14

12. Participacin representativa 13. Percepcin

Los trabajadores participan en la toma de decisiones organizacionales mediante un pequeo grupo de empleados representativos La percepcin es un proceso nervioso superior que permite al organismo, a travs de los sentidos, recibir, elaborar e interpretar la informacin proveniente de su entorno. La personalidad es un constructo psicolgico, que se refiere a un conjunto dinmico de caractersticas psquicas de una persona, a la organizacin interior que determina que los individuos acten de manera diferente ante una circunstancia. El concepto puede definirse tambin como el patrn de actitudes, pensamientos, sentimientos y repertorio conductual que caracteriza a una persona y que tiene una cierta persistencia y estabilidad a lo largo de su vida de modo tal que las manifestaciones de ese patrn en las diferentes situaciones posee algn grado de predictibilidad. Consiste en el cambio de un operario entre dos o ms puestos de trabajo del mismo nivel y contenido tecnolgico y/o funcional La rotacin de puestos es una transferencia de empleados entre puestos en la organizacin La rotacin de puestos puede definirse como una trasferencia sistemtica de empleados entre trabajos, tareas, asignaciones o proyectos dentro de una organizacin para alcanzar diferentes objetivos. Trasferencia de empleados entre un nmero diferente de posiciones y tareas que requiere diversas habilidades y responsabilidades La rotacin de puestos es una forma de organizacin del trabajo basada en el intercambio sistemtico de los trabajadores entre puestos, y cuyo objetivo ltimo es mejorar las condiciones ergonmicas en las que desarrollan su labor los trabajadores.

14. Personalidad

15. Rotacin de puestos

16. Toma de decisiones

La toma de decisiones se define como la seleccin de un curso de acciones entre alternativas, es decir que existe un plan un compromiso de recursos de direccin o reputacin. En ocasiones se considera la toma de decisiones como su trabajo principal ya que tienen que seleccionar constantemente qu se hace, quien lo hace y cundo, dnde e incluso como se har. Sin embargo la toma de decisiones es slo un paso de la planeacin ya que forma la parte esencial de los procesos que se siguen para elaboracin de los objetivos o metas trazadas a seguir. Rara vez se puede juzgar slo un curso de accin, porque prcticamente cada decisin tiene que estar engranada con otros planes. 14

El proceso que conduce a la toma de decisin: 1. Elaboracin de premisas 2. Identificacin de alternativas 3. Evaluacin de las alternativas, en trminos de metas que se desea alcanzar 4. Seleccin de una alternativa, es decir tomar una decisin 17. Valores Un valor es una cualidad de un sujeto u objeto. Los valores son agregados a las caractersticas fsicas, tangibles del objeto; es decir, son atribuidos al objeto por un individuo o un grupo social, modificando -a partir de esa atribucin- su comportamiento y actitudes hacia el objeto en cuestin. El valor es una cualidad que confiere a las cosas, hechos o personas una estimacin, ya sea positiva o negativa. Se puede decir que la existencia de un valor es el resultado de la interpretacin que hace el sujeto de la utilidad, deseo, importancia, inters, belleza del objeto. Es decir, la vala del objeto es en cierta medida, atribuida por el sujeto, en acuerdo a sus propios criterios e interpretacin, producto de un aprendizaje, de una experiencia, la existencia de un ideal, e incluso de la nocin de un orden natural que trasciende al sujeto en todo su mbito. Valores morales tales como: honestidad, lealtad, identidad, cultural, respeto, responsabilidad, solidaridad, tolerancia Son fundamentales para el convivir pacfico de la sociedad de los cuales la sociedad vive e incluso son intangibles y nadie los puede cambiar, solo uno mismo de la manera que se da a conocer a los dems o tambin con las experiencias de la vida. Se entiende por valor moral todo aquello que lleve al hombre a defender y crecer en su dignidad de persona. El valor moral conduce al bien moral. Recordemos que bien es aquello que mejora, perfecciona, completa. El valor moral perfecciona al hombre en cuanto a ser hombre, en su voluntad, en su libertad, en su razn. Se puede tener buena o mala salud, ms o menos cultura, por ejemplo, pero esto no afecta directamente al ser hombre. Sin embargo vivir en la mentira, el hacer uso de la violencia o el cometer un fraude, degradan a la persona, empeoran al ser humano, lo deshumanizan. Por el contrario las acciones buenas, vivir la verdad, actuar con honestidad, el buscar la justicia, le 14

perfeccionan.

14

Robbins, Stephen P., (1987) Comportamiento Organizacional. Tercera edicin. Mxico. Editorial Pearson-Prentice Hall. Comportamiento organizacional. Hellriegel, John W. Slocum. 12 Edicin. Cengage Learning 2009. Thefreedictionary.com Wikipeda http://definicion.de/aprendizaje/#ixzz2LTCDiUZ3 http://www.proyectosfindecarrera.com/definicion/circulo-calidad.htm http://www.rae.es http://www.monografias.com/trabajos78/rotacion-personal-recursoshumanos/rotacion-personal-recursos-humanos.shtml http://coparmexnl.trabajando.com.mx/detallecontenido/idnoticia/10158/c/candi dato http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/36.htm http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/satisfaccionlab oral/ http://definicion.de/satisfaccion-laboral/ http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/valoreconomic oagregado/ http://portafoliodigitalco.bligoo.com/content/view/322759/Capitulo-1-Que-es-elcomportamiento-organizacional.html#.USxVvh06K8A http://www.monografias.com/trabajos34/teoria-contingencia/teoriacontingencia.shtml#ixzz2Lz5aMOt3 http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/fleximpresapauli na.htm http://es.wikipedia.org/wiki/Absentismo_laboral http://www.telemprendedores.org/ausentismo-en-empresas-it-indicador-delclima-organizacional/ http://es.wikipedia.org/wiki/Calidad
http://www.monografias.com/trabajos11/conge/conge.shtml http://definicion.de/crecimiento/ http://www.ergonautas.upv.es/art-tech/rotaciones/Rotaciones_def.htm http://www.tuobra.unam.mx/obrasPDF/publicadas/040924182324.html http://www.monografias.com/trabajos15/valores-humanos/valores-humanos.shtml http://siredia.blogspot.mx/2011/02/adaptacion-adaptabilidad.html#!/2011/02/adaptacion-adaptabilidad.html http://82.165.131.239/hosting/empresa/general/monografias/monograf%C3%ADa161.pdf

Bibliografa y fuentes de consulta:

14