Seminario de Gerencia Sesin 6 Administracin Moderna 2 Administracin de RR HH

(Material didctico de los libros Administracin un enfoque basado en Competencias Hellriegel, Jackson y Slocum Jr. y Administracin de Recursos Humanos Idalberto Chiavenatto)

Lic. Estuardo Aldana S.

Control Preventivo y Correctivo

Control Preventivo

Reduce Errores

Minimiza la necesidad de acciones correctivas

Control Correctivo

Reducir o eliminar acciones o resultados indeseables

Conseguir el apego a los reglamentos y normas de la organizacin

Fuente: Administracin, un enfoque basado en competencias, D. Hellriegel, S. Jackson, J. Slocum Jr.

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Modelo de Control Correctivo

1. Definir el sistema

2. Identificar caractersticas clave

3. Establecer estndares

4. Recopilar informacin

Si est bien, contina 5. Hacer comparaciones Si hay desviaciones

6. Diagnosticar y corregir problemas

Adaptado de Figura 10.2

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Relaciones entre los mtodos primarios de control organizacional

Mecanicista y Orgnico

Basado en la Automatizacin

De Mercado

Financiero y Contable
Adaptado de Figura 10.3
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Anlisis Financiero Comparativo

La tcnica mas usada es el anlisis de razn, el cual implica seleccionar dos cifras significativas, expresar su relacin como una fraccin y comparar su valor para dos perodos o con la misma razn de organizaciones similares (es lo que conocemos como ndices y Razones Financieras)
Rendimiento de la Inversin (RI) la razn de rentabilidad mas importante debido a que indica qu tan eficiente y efectiva es la organizacin en el uso de sus recursos. Su frmula es dividir la utilidad neta dentro de la inversin total.

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Anlisis Financiero Comparativo

Razn Actual: por lo general indica la capacidad de una organizacin para pagar sus cuentas a tiempo. Su frmula es dividir los activos circulantes (disponible, exigible y realizable) dentro de los pasivos a corto plazo. Rotacin de Inventario: indica el nmero promedio de veces que se vende un inventario y se reponen las existencias durante el ao. Su frmula es dividir las ventas dentro del inventario. En el mundo comercial se toman las ventas del ejercicio y se dividen dentro del promedio de inventarios finales a fin de mes. Razn de deuda: se calcula para evaluar la capacidad de una organizacin para cumplir con sus compromisos financieros a largo plazo. Su frmula es dividir la deuda total dentro de los activos totales. Se le conoce como apalancamiento.

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Tipos de Cambio Organizacional

Ajustes pequeos

Grado de Cambio

Cambio anticipatorio progresivo

Cambio reactivo progresivo

Transformacin mayor

Cambio anticipatorio radical

Cambio reactivo radical

Antes de cambios importantes en el entorno

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Despus de cambios importantes en el ambiente

Adaptado de Figura 12.2

Cambio Organizacional
Cambio Reactivo: ocurre cuando una organizacin es obligada a cambiar en respuesta a algn acontecimiento en el ambiente externo o interno. Los nuevos movimientos estratgicos hechos por competidores y nuevos descubrimientos cientficos o tecnolgicos son razones comunes para el cambio reactivo. Cambio Anticipatorio ocurre cuando los gerentes hacen modificaciones organizacionales con base en pronsticos de acontecimientos prximos o al principio del ciclo de una nueva tendencia.

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Planeacin del Cambio Organizacional

1. Evaluar el medio ambiente

2. Determinar la brecha de desempeo

3. Diagnosticar los
problemas de la organizacin

6. Anticipar la resistencia y tomar acciones para reducirla

5. Elaborar y poner en
prctica un plan de accin

4. Articular y
comunicar una visin para el futuro

7. Vigilar el cambio

Adaptado de Figura 12.3

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Mtodos para crear cambio

Cambio Tecnolgico Rediseo de la Organizacin

Combinacin de Mtodos

Rediseo del Empleo

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Desarrollo de la Organizacin
Adaptado de Figura 12.4

Tipos bsicos de Innovacin Innovacin Tcnica: creacin de nuevos bienes y servicios. Innovacin de Proceso: implica crear una forma nueva de producir, vender o distribuir un bien o servicio existente. Innovacin Administrativa: ocurre cuando la creacin de un nuevo diseo de organizacin apoya mejor la creacin, produccin y entrega de bienes y servicios.
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Caractersticas de una Organizacin que aprende

Liderazgo Compartido

Cultura de Innovacin

Organizacin que aprende

Estrategia enfocada en el cliente

Diseo de Organizacin Orgnica

Uso intensivo de la informacin

Adapted from Figure 12.5
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Enfoques para la Motivacin

Enfoque Gerencial se centra en la forma en que los comportamientos de los gerentes influyen en la satisfaccin y motivacin de sus empleados.

Enfoque de Diseo del Empleo se centra en el diseo de los empleos, con frecuencia el diseo de empleos es determinado por factores que no pueden cambiarse con facilidad sin cambiar la tecnologa o la estructura de una unidad de trabajo completa.

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Enfoques para la Motivacin

Enfoque de la Organizacin el contexto mas amplio de la organizacin tambin es importante las polticas y prcticas de administracin de recursos humanos por lo general son un aspecto importante del contexto de la organizacin. Enfoque de las diferencias individuales trata a la motivacin y a la satisfaccin como caractersticas de los individuos. Las diferencias individuales son las necesidades, valores, personalidades y otras caractersticas nicas que traen los empleados a sus empleos.

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Componentes de la Inteligencia Emocional

Conciencia de si mismo: es la capacidad de reconocer y entender sus estados de nimo, emociones e impulsos, as como su impacto en otros. Autocontrol: capacidad de reconocer y apreciar las fortalezas propias y de los dems Dominio Propio: capacidad para regular y redirigir los propios impulsos y estados de nimo perjudiciales. Conciencia Social: capacidad para entender la estructura emocional de otras personas y la habilidad para tratar a las personas de acuerdo con sus reacciones emocionales. Habilidad social: capacidad para formar redes sociales, manejar relaciones, encontrar terreno comn y establecer compenetracin.

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Caractersticas comunes de los Lderes Transformacionales

Visionario Carismtico y tico Lderes Transformacionales Reflexivo Seguro de si mismo
Adaptado de Figura 15.7
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Digno de confianza

Considerado

Proceso de Comunicacin

El emisor tiene una idea

El emisor codifica la idea en un mensaje

El receptor proporciona respuestas verbales y no verbales al emisor

El mensaje viaja por uno o mas canales

La respuesta del emisor a la retroalimentacin puede activar una retroalimentacin adicional al receptor

El receptor percibe y decodifica el mensaje

Adaptado de Figura 16.1

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Riqueza de Informacin de los Canales de Comunicacin

Canal de Informacin
Conversacin frente a frente

Riqueza de Informacin
Mxima Alta

Conversaciones Telefnicas Cartas escritas/memoranda (dirigidos en forma individual) Documentos escritos formales (boletines o correo electrnico no dirigidos) Documentos numricos formales (Impresiones, informes presupuestales)

Moderada

Baja

Mnima

Adaptado de Figura 16.4

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Tipos de Equipos de Trabajo

Equipos de trabajo para la solucin de problemas consta de empleados de diferentes reas cuya meta es considerar cmo algo puede hacerse mejor (crculos de calidad son un ejemplo). Equipos de trabajo funcionales incluye miembros de un solo departamento que tienen la meta comn de considerar asuntos y resolver problemas dentro de su rea de responsabilidad y experiencia. Equipos de trabajo multidisciplinarios consta de empleados de diversas reas funcionales y en ocasiones varios niveles de la organizacin que trabajan en forma colectiva en tareas especficas Equipos de trabajo autoadministrados consta de empleados que trabajan juntos diariamente para hacer un producto o entregar un servicio.

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Iceberg Cultural

Elementos observables de la cultura Elementos ocultos de la cultura

Prcticas Narrativas Lenguaje Smbolos Socializacin

Normas Valores Suposiciones

Adaptado de Figura 18.1

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Tipos bsicos de Culturas Organizacionales Cultura Burocrtica el comportamiento de los empleados se rige por reglas formales y procedimientos de operacin estandarizados, y se logra la coordinacin a travs de relaciones de reporte jerrquicas Cultura de Clan los comportamientos de los empleados son moldeados por la tradicin, lealtad, compromiso personal, socializacin extensa y autoadministracin. Cultura Emprendedora el foco externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta correr riesgos, el dinamismo y la creatividad. Cultura de Mercado los valores y normas reflejan la importancia de lograr metas medibles y demandantes, en especial aquellas que son financieras y basadas en el mercado (por ejemplo, crecimiento de ventas, rentabilidad y participacin en el mercado).

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Seminario de Gerencia

Administracin de Recursos Humanos

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Nueva Tendencia de ARH

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Importancia de la Gestin del Talento Humano

Genera ambientes favorables compromiso y productividad. que propician motivacin,

Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas. Capacita y desarrolla a los empleados continuamente. Disea e implementa programas de bienestar a los empleados. Apoya las decisiones que toma la gerencia.

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Provisin de Recursos Humanos

Mercado Laboral: conformado por las ofertas de empleo realizadas por empresas en determinado lugar y poca. El mercado laboral se comporta en trminos de disponibilidad de empleos (oferta) y solicitud de empleo (demanda)

Mercado de Recursos Humanos: conformado por el conjunto de personas aptos para el trabajo en determinado lugar y poca (personas empleadas = RH aplicado (+) personas desempleadas = RH disponible)

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Gestin de RRHH
La moderna Gestin de Personal, consiste en conseguir a las personas ms capaces dotados de conocimientos , capacidades y habilidades para la buena toma de decisiones que dinamicen la organizacin, lo cual comprende una serie de actividades como: descripcin y anlisis de puestos, reclutamiento, seleccin de personal, remuneracin, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud, y bienestar etc. que requieren ser previamente planificadas, organizadas, dirigidas y controladas. *Para su ejecucin requiere de polticas y prcticas que pueden resumirse en seis PROCESOS BASICOS.

Procesos de la Administracin de Recursos Humanos

Procesos para integrar personas Procesos para auditar a las personas Procesos para organizar personas

Procesos para retener a las personas Procesos para desarrollar a las personas

Procesos para recompensar a las personas

Gestin de Talento Humano

Influencias ambientales externas

-Leyes y reglamentos legales -Sindicatos -Condiciones econmicas -Competitividad -Condiciones sociales y culturales

Influencias organizacionales internas

-Misin de la organizacin -Visin, objetivos y estrategia -Cultura organizacional -Naturaleza de las tareas -Estilo de administracin

PROCESO DE RH

PROCESOS PARA INTEGRAR PERSONAS

PROCESOS PARA ORGANIZAR A LAS PERSONAS -DISEO DE PUESTOS. -EVALUACION DEL DESEMPEO

PROCESOS PARA RECOMPENSAR A LAS PERSONAS

PROCESO PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS -ORMACION -DESARROLLO -APRENDIZAJE -ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO

PROCESO PARA RETENER A LAS PERSONAS

PROCESOS PARA AUDITAR A LAS PERSONAS

-RECLUTAMIENTO -SELECCIN

-REMUNERACION -RESTACIONES-INCENTIVOS

- HIGIENE SEGURIDAD CALIDAD DE VIDA -RELACIONES CON LOS EMPLEADOS Y SINDICATOS.

-BANCO DE DATOS -SISTEMAS DE INFORMACION ADMON.

RESULTADOS FINALES DESEABLES

Practicas ticas y socialmente responsables Productos y servicios competitivos Y de alta calidad Calidad de vida en el trabajo

Las 3 Etapas de la Gestion del Talento Humano

Relaciones Industriales
Vigilancia, coercin, coaccin, sanciones, confinamiento social de las personas.

Administracin de Recursos Humanos

Atraer y mantener a los mejores trabajadores

Gestin del Talento Humano

Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral.

Conceptos Importantes
Talento Humano: es un tipo especial de persona, es un diferencial competitivo que lo valore, incluye 4 aspectos esenciales para la competencia individual:
Conocimiento se trata del saber Habilidad se trata de saber hacer Juicio se trata de saber analizar la situacin y el contexto Actitud se trata de saber hacer que ocurra

Capital Humano: es el patrimonio invaluable que una empresa puede reunir para ser altamente competitivo y alcanzar el xito y se compone de dos aspectos:
Talento conocimientos, habilidades y actitudes en resumen competencias Contexto un ambiente interno para incentivar el crecimiento y fortalecimiento de los talentos

Capital Intelectual: es invisible e intangible que esta compuesto por el capital interno, capital externo y capital humano .
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Factores que influyen en la Planificacin de los Recursos Humanos

Ausentismo Rotacin de Personal Cambios de los requisitos de la fuerza de trabajo

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Reclutamiento de Personal Atraer candidatos al MRH para abastecer el proceso de seleccin 4 conceptos Proceso:
Divulgacin Comunicacin Atraer a candidatos

Seleccin de Personal
Seleccin: es una actividad de comparacin o confrontacin, de eleccin, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por lo mismo restrictiva. Si en el reclutamiento atraemos candidatos en la seleccin escogemos los que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo y desempearlo. Recordar que debemos de adaptar a las personas al cargo y no el cargo a la persona. Lo que busca el proceso de seleccin es solucionar dos situaciones: Adecuar la persona al cargo y eficientizar la persona en el cargo.

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Tcnicas
Entrevistas de Seleccin
Entrevista dirigida Entrevista libre Generales Cultura General Idioma Especficos Conocimiento tcnico Cultura profesional Pruebas de aptitudes Generales Especficas Expresivas PMK Proyectivas Rorscharch Prueba de rbol TAT Inventarios De motivacin De inters

Prueba de Conocimiento o de Capacidad

Prueba Psicolgicas

Pruebas de Personalidad

Tcnicas de simulacin

Psicodrama, dinmica de grupo Dramatizacin

Diseo de Cargos
Antes de entrar en el concepto de diseo de cargos se deber tomar en cuenta los conceptos:
Tarea: es una actividad individual que realiza la persona que ocupa un cargo. Actividad mas operativa que administrativa. Atribucin: es una actividad individual que realiza la persona que ocupa un cargo pero mas sofisticada, intelectual y menos material. Funcin: conjunto de tareas o atribuciones que la persona ejecuta de manera sistemtica y reiterada. Cargo: conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con posicin definida en la estructura de la empresa. La posicin define las relaciones entre el cargo y el resto de la empresa.

Lic. Estuardo Aldana S.

Bases para el diseo del Puesto

Objetivos organizacionales para el puesto, incluyendo tareas, obligaciones y responsabilidades que se deben desempear

Aspectos de Ingeniera Industrial que se centran en los procesos eficientes de produccin y las mejoras a los mtodos de trabajo

El Puesto

Consideraciones ergonmicas que abarcan las capacidades y limitaciones humanas

Contribuciones de los empleados reflejadas mediante mejoras a los procesos de trabajo o una toma de decisiones ampliada Tomado de Admn. de RR HH, Sherman, Bohlander & Snell, pp 57
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