Liderazgo Centrado en Principios Bien

Liderazgo Centrado en
Principios
Principios
Luis Roberto Guanes García

Liderazgo es comunicar el valor y
potencial de las personas tan
claramente que ellos estén inspirados a
verlo en ellos mismos.
Todo empieza con uno mísmo
“La más importante, e incluso la única contribución verdadera
del management en el siglo XX fue el incremento de 50 veces
en la productividad del trabajador manual en la manufactura.
La contribución mas importante que el management necesita
hacer en el siglo XXI es incrementar de forma semejante la
productividad del trabajo del conocimiento, y el trabajador con
conocimiento.
Los bienes más valiosos de una compañía del siglo XX fueron
sus equipos de producción. Los bienes más valiosos de una
institución del siglo XXI, ya sea empresa o no empresa, serán
sus trabajadores con conocimiento y su productividad”
• Peter Drucker, Management Challenges for the 21 st Century
“Por supuesto, el conocimiento siempre ha
importado, pero dos cosas han cambiado.
Primero, como un porcentaje del valor
agregado a un producto, el conocimiento ha
llegado a ser lo más importante.
El costo solía ser 80% material, 20%
conocimiento. Ahora es dividido en 70%
conocimiento y 30% material”
• Thomas Stewart, Intellectual Capital: The New Wealth of
Organizations
Sismos Sociales / Cambios
Económicos
Globalización de mercados y tecnología
Democratización de información/expectativas
Conexión universal
Aumento exponencial en la competencia
Creación de un movimiento de cambio de
riqueza monetaria a riqueza personal
Agencia libre (mercado de trabajadores de
conocimiento)
Encubrimiento permanente
Personas Fragmentadas
el panorama predominante es
encontrar personas fragmentadas
en las organizaciones; es decir,
personas con la mente y el cuerpo
en la institución, pero con la
mente, el corazon y el espíritu en
otros lugares
los líderes están obligados a
potenciar los 4 elementos de la
gente, de tal forma que creen un
“fuego interno” que le ayude a los
individuos a superarse tanto
personal como laboralmente
Las Cuatro Áreas de Elección
Mente
Fuego Inteno
Espíritu
Respetar
Balancear
Corazón
Integrar Cuerpo
Desarrollar
Las Cuatro Inteligencias de la Gente
Haga y Mantenga
Promesas.
Eduque y Obedezca
Mente
A la conciencia.
Inteligencia Mental
(IQ)
Fuego Inteno
Espíritu
Inteligencia Espíritual
Corazón (SQ) Cuerpo
Inteligencia Emocional Inteligencia Física
(EQ) (PQ)
Liderando una vida balanceada,
Integrada y Poderosa
Visión, Disciplina
Y Pasión gobernada
Por la conciencia cambia Mente
El mundo para bien Visión Aprender
Fuego Inteno
Espíritu Dejar un legado

Amar Conciencia
Corazón Cuerpo Vivir
Pasión Disciplina
Los Cuatro Roles del liderazgo
Liderazgo Es una elección
Cliente Manejar cosas Liderar personas
Cadena de valor H: 7 Misión
Demás influencia Mente Y estrategia
Externa Buscar el camino
H: 2
Fuego Inteno
Espíritu Confianza
H: 4-6
Modelar H: 3
Resultados Corazón H: 1-7Cuerpo Estructura
Facultar Alinear Sistemas
Procedimientos
Cuatro Niveles de Liderazgo
Carácter
Relaciones
Acuerdos
Sistemas y Procesos
Cambio de Cultura
Organizacional
Organizacional: Alinear la estructura, los
sistemas y la estrategia a la visión que tiene la
organización para tener éxito
Gerencial: Desarrollar las capacidades y estilos
de liderazgo acordes a las necesidades de su
equipo
Interpersonal: Crear un clima de confianza
para que todas las áreas de la organización
trabajen en equipo
Personal: Fortalecer el carácter y las
competencias de los individuos para construir un
liderazgo basado en la confiabilidad personal
Al preguntarles qué porcentaje de
tiempo y talento desperdiciaban en
actividades distintas al trabajo,
tales como intrigas y chismes , el
75 por ciento contestó que un 25
por ciento de su tiempo, mientras
que el 25 por ciento ocupa hasta
un 50 por ciento.
Caracteristicas de los lideres
centrados en principios
Aprenden Continuamente
Toman Clases
Leen
Capacitarse Escuchan a los demas

Tienen vocación por Consideran la vida
servir como una
visión no una carrera
Personas basadas en
Principios, sin llevar
Carga están destinadas
a fracasar
Irradian energia
positiva
Entusiasta Alegre
Esperanzado Espíritu Semblante Placentero
Confiado Feliz
Actitud
Optimista Positiva Animosa

Creen en los demas

No son ingenuas. Son
concientes de que las
debilidades existen
No etiquetan,
estereotipan, clasifican o
prejuzgan a los demás
Creen en los potenciales visibles

Dirigen sus vidas
de forma equilibrada
Leen
Socialmente activos
Distinguen su propio valor
No son extremistas
(No Enfocan las cosas en
términos de todo o nada)
Ven la vida como
una aventura
Disfrutan de la vida porque su
Seguridad depende del interior
No del exterior
Redescubren a la gente
cada vez que
Encuentran con ella
Son sinergicos
Son catalizadores del cambio
Mejoran casi todo en lo que intervienen
Aportan novedad y creatividad

Trabajo en equipo, desarrollan sus
puntos fuertes y luchan por
complementar sus debilidades con los
puntos fuertes de los demás
Se ejercitan para la autorrenovacion
Ejercitan las cuatro
dimensiones de la
personalidad humana:
Física, Mental, Emocional y
Espiritual
Afilan la sierra
Siete dones exclusivos de los
humanos
• Dones Primarios
• Autoconciencia o auto-
conocimiento
• Imaginación y
conciencia
• Fuerza de voluntad
• Dones Secundarios
• Mentalidad de
abundancia
• Valentía y respeto
• Creatividad
• Autorrenovación
En el extremo superior se
encuentra la autoconciencia
Autoconciencia y Autoconocimmiento
En el extremo inferior esta la
Persona ineficaz que transfiere
responsabilidad a otros
Habilidad para elegir

la respuesta
encuentra la sensación de
esperanza y proposito
Imaginación y conciencia
sensación de inutilidad de metas
Si tu eres un
programador,
escribe el programa
encuentra la vida altamente
Disciplinada concentrandose
En actividades vitales de suma
importancia
Fuerza de Voluntad
Vida ineficaz e inconsiente de la
Indecisión dejarse llevar. Elude
responsabilidades
encuentra la mentalidad de
abundancia: “hay suficiente
para todos"
Mentalidad de Abundancia
Mentalidad de escaces
Es mentalidad de
abundancia porque la
seguridad proviene de los
principios
encuentra la comunicación
empática y madura en
ambos sentidos
Valentia y Respeto
En el extremo inferior no escuchamos
Y los instintos de luchar y huir
encuentra las alternativas y
transformación Sinergica
“La tercera opción”
Creatividad
Comunicación defensiva
encuentra el
perfeccionamiento,
innovación, mejoras
constantes
Autorrenovación
Entropía (Todo se derrumba)
Tres Resoluciones
Los Propositos de año nuevo tienen dos
problemas
No tenemos una clara comprensión de quienes somos
No tenemos un claro panorama de a donde queremos ir

Resoluciones Universales
Fuerzas restrictivas que acaban
con toda nueva resolución e
iniciativa
Apetitos y pasiones
Orgullo y pretensiones
Aspiraciones y ambición
Primera: para superar las fuerzas

restrictivas de los apetitos y pasiones
resuelvo ejercitar la autodisciplina y la
autonegación.
“He visto a poca gente morir de
hambre…; por comer a cien mil”
Benjamin Franklin
Autodisciplina y Autocontrol: Levantarse a la
hora que se establecio. Así se comienza el día
con una pequeña victoria privada.
Éxito engendra éxito
Segunda: para superar las fuerzas

restrictivas del orgullo y las
pretensiones, decido mejorar mi
carácter y mi competencia
“La más grandiosa forma de vivir
honorablemente en este mundo es ser
lo que pretendemos ser”
Socrates
Cuando mostramos indulgenia hacia
nuestros apetitos y pasiones, somos
seducido facilmente por el orgullo y las
pretenciones y despues comenzamos a
movernos por las apariencias, a
desempeñar roles y a dominar técnicas
manipuladoras
La gente eficaz dirige su vida y conduce
sus relaciones basándose en principios
La gente ineficaz intenta administrar su
tiempo en función de prioridades, y sus
tareas en función de metas
Debemos pensar en términos de
eficacia respecto de las personas y de
eficiencia respecto de las cosas
“La moda es la ciencia de
las apariencias, y nos
inspira el deseo de
parecer y no el de ser”
– Edwin Hubbel Chapin
Tercera: Para superar las fuerzas

restrictivas de las aspiraciones y la
ambición desenfrenadas, decido dedicar
mi talento y recursos a fines nobles y a
prestar servicio a los demas
Si esta buscando “ser el número uno” y

“en que me beneficiare de esto” no
tiene sentido alinearse a principios ya
que siempre encontrara la forma de
llevar adelante sus propios intereses.
Por ello la humildad es la
madre de las demás virtudes ya
que promueve la
responsabilidad
Orgullo
Mi Voluntad
Mis Planes
Mis Deseos
No se esta en contacto
Se recurre a sus propias
Con el inconciente
Fuerzas
colectivo
Joven Ejecutivo… Se pide se domine la
tercera tentación sin
haber dominado la
primera
No se puede decir “estoy a su servicio” hasta que pueda

Afirmar que es dueño de si mismo
La Grandeza Primaria
La victoria privada precede a la victoria
publica
En la granja…
La Grandeza Primaria
Grandeza secundaria Grandeza primaria
Status social Bondad
Posición Carácter
Fama Principios
Fortuna
Talento
Como nos vemos a nosotros
La visión de nosotros mismos afecta:

Actitudes
Comportamientos
Visión que tenemos de
otras personas
Si no entendemos como nos
vemos, no podemos entender
como se ven los demás a ellos
mismos
Escuchar la percepción que las demas
personas…
No es confiar incondicionalmene en el. Es
que tratemos con respeto y confiemos
incondicionalmente.
Para gustar a los demás primero debe de
gustarse a si mismos.
El espacio para comenzar a construir
cualquier relación está dentro de nosotros
mismos
“Si se trata a un
hombre como lo
que es seguira
siendo como es; si
se trata a un
hombre como el
puede y debe ser,
llegará a ser lo que
puede y debe ser”
Goethe
El Dolor Agudo y el Crónico
Se vive muchos
años con dolor
crónico por:
Falta de visión
Falta de liderazgo
Falta de dirección en
sus vidas personales
Como el dolor es crónico

acabamos acostumbrandonos a él
Cuando se tienen dificultades, en las
relaciones con otras personas se hace
conciencia del dolor agudo y queremos
librarnos de él
No entendemos que el dolor agudo es
consecuendia del dolor crónico
Hay quien trabaja para muchos pero

tiene una mala relación con su pareja
y sus hijos.
Tres rasgos del Caracter
Integridad
Valor que nos asignamos
a nosotros
Madurez
Equilibrio entre valentía
y consideración
Mentalidad de
abundancia
Convencidos de que hay de
sobra para todos
Adentro-Afuera Vs. Afuera-Adentro
Soluciones perdurables
Adentro Afuera:
Soluciones perdurable a problemas
Felicidad
Éxito duradero
Afuera Adentro:
Personas infelices
Se sienten victimas y paralizadas
Ojos en debilidades de los otros
Problemas
profundos no se
resuelven a un nivel
superficial.
Adentro-Afuera:
Comenzar con
nosotros mismos
• Paradigmas
• Carácter
• Motivos
Matrimonio Feliz…
Generar energía positiva y eludir la

negativa
Educar y obedecer a la
conciencia
La educación de la conciencia comienza
con la familia en los primeros años de
vida y continua alli indefinidamente a
traves del ejemplo y los preceptos
paternos
Quien tenga grandeza natural devuelve
amabilidad por ofensa
Educar y obedecer a la conciencia
Conciencia
Construir sobre cimientos solidos
Confianza No Confianza
Trabajo sobre Trabajo sobre

autonomía control
Una Ruptura con el Pasado
Paradigma: Patrón o mapa para

comprender y explicar ciertos aspectos de
la realidad
Hace 500 años...
Con Colon Cambio

Estaba Colon en la corte del rey…
Poner un marco de principios en el
centro
Principios
centro
La teoría de
Ptolomeo sobre que
la tierra era el
centro del universo
y no tenia
movimiento duro….
centro
Copernico rompio
con la tradicion e
inicio una
revolución que
marca el
comienzo de la
ciencia moderna
Cambiar al paradigma del Liderazgo Centrado
en Principios
No asumimos un nuevo paradigma si no
abandonamos el viejo
Procesos para liberar el potencial
Newton contribuyo Einstein contribuyo con la

con las leyes de la teoría de la relatividad,
fuerza y la gravedad revolucionando el
dentro de una teoría pensamiento sobre el tiempo,
totalizadora espacio, masa, movimiento y
gravitación
Ruptura del átomo Programa de

Se libera una enorme energía desarrollo
De RH
Debe liberar el poder y el
potencial creativo de la
gente
El paradigma de LCP afirma que el más alto
nivel de motivación humana es la sensación
de contribución personal.
Los seres humanos son el CAPITAL más
valioso de la organización
Plan de
No Orientado Capacitación Orientado
Producto Proceso
Proceso de Desarrollo
Organizacional:
Reunir y diagnosticar datos
Seleccionar prioridades, valores y
objetivos
Detectar y evaluar alternativas
Planear y decidir los pasos prácticos
Comparar los resultados obtenidos
con los objetivos originales
Proceso de desarrollo de todo programa
de capacitación
Aprender el contenido del programa,
comprender los principios fundamentales
Ampliar lo aprendido de sus propias ideas
Enseñar el material, compartiendo lo
aprendido con otras personas para
aumentar la comprension para que todos
hablen el mismo idioma
Programa para romper las barreras
Como Superar la inercia del pasado
Para superar la inercia del pasado se debe de
tener:
Clara identidad
Un solo fin
Trabajo mediocre es atribuible a deficiencias
de la organización y fijación de prioridades
Escribir y mantener los compromisos ayuda a
no perder el rumbo
Victoria Privada cotidiana
Cinco Sugerencias
Nunca hagamos una promesa que no
vayamos a cumplir
Hagamos promesas, tomemos
resoluciones y asumamos compromisos
significativos de hacer las cosas mejor y
de ser nosotros mismos mejores
compartamos esos propositos con un
ser querido
Cinco Sugerencias
Empleemos el autoconocimiento y seamos
muy selectivos en cuanto a las promesas que
hacemos
Consideremos nuestras promesas como una
muestra de nuestra integridad y de nuestra fe
en nosotros mismos.
Recordemos que nuestra integridad personal
es la base de nuestro exito con los demás
Los Seis dias de la creación
Toda evolución y progreso reales se

llevan a cabo paso a paso, siguiendo la
secuencia natural del desarrollo
En el Genesis la tierra se hizo en
seis dias
Todo fue importante en su momento:

Luz, Tierra, plantas, animales, hombre
Este proceso secuencial aplica en todos
los aspectos de la vida
No existen atajos
Jugador de 3er
dia Vs Jugador
de 6o. dia
El progreso consiste en aceptar que

estoy en el 2o. Dia y no pretender
cualquier otra cosa
Crecimiento Interior
Intelectualmente 5o Dia
Emocionalmente 2o Dia
Cuando hay presión la persona puede ser

Presa de la colera
Antes de dar hay que poseer
Fiesta de
cumpleaños
Como se puede dar

algo si realmente no
se ha poseido
Tomar fuerza prestada produce
debilidad
Directivos, lideres o maestros toman
fuerza prestada de su puesto o
autoridad siendo que son emocinal y
espiritualmente inmaduros.
Tomar fuerza prestada produce
debilidad
Con esto se desarrollan tres fasetas:
Desarrollara debilidad dentro de si mismo
(refuerza dependencia de factores externos al
tomar fuerza prestada)
Desarrolla debilidad con los demás (Tienden a
reaccionar con miedo o conformidad. Se
reprimen).
Desarrolla debilidad en las relaciones (Se esta
cada vez más tenso, el miedo sustituye a la
cooperación).
Implicaciones del crecimiento
personal
El crecimiento es un proceso natural (1,2,3...)
Todos estamos en diferentes “dias” (Campo físico,
social, emocional, etc)
Las comparaciones son peligrosas (solo traen
inseguridad, lo mejor es compararnos con
nosotros mismos)
Para mejorar debemos de partir de donde
estamos.
El esquema y el proceso de otra persona puede
diferir del nuestro
Siete Pecados Capitales
Siete Pecados Capitales
Gandhi dijo que existen siete cosas que

pueden destruirnos:
Ser rico sin trabajar (manipular mercados de
capital, piramides, hagase rico rapidamente)
Placer sin conciencia, ni sentido de responsabilidad
Conocimiento sin carácter
Comercio (negocios) sin moralidad (ética)
Ciencia sin humanidad
Religion sin sacrificio
Política sin principios
La Brujula Moral
Pandillas
No brujula moral
Solo es valor, no principios
La Brujula Moral
“Nos es imposible
quebrantar la ley. Solo
podemos quebrantarnos
a nosotros mismos al ir
en contra de la ley”
Cecil B. De Mille
Una Brujula para esta época
La brújula orienta a las personas en las coordenadas correctas
A medida que el territorio cambia el mapa se torna obsoleto (En
época de cambios el mapa es obsoleto)
Mapas imprecisos motivan grandes frustraciones a quien trata de
encontrar su camino o explorar un territorio
Muchos ejecutivos son como pioneros que viajan por aguas o
desiertos desconocidos
Para llegar con rapidez a cualquier sitio necesitamos procesos
modernizados y canales de producción y distribución expeditos
(autopistas) y para encontrar y construir autopistas, necesitamos una
brújula
El mapa ilustra la descripción del terreno pero la brújula nos brinda
perspectiva y dirección
Un mapa preciso es buena herramienta gerencial pero la brújula es
herramienta de liderazgo y poder
Orientación Estratégica
“Nosotros seremos los ganadores y el
occidente industrializado el perdedor
porque las causas de su fracaso están
dentre de ustedes mismos: para
ustedes, la esencia de la actividad
gerencial consiste en sacar las ideas de
las cabezas de los jefes y ponerlas en
las manos de los trabajadores”
Masaharu Matsushita
“Una estrategia mediocre bien aplicada
es preferible a a una buena estrategia
mediocremente aplicada”
Michael Porter
Poder coercitivo
Personas que siguen a los líderes
por Miedo. Compromiso
Superficial. La Energia se puede
transformar en sabotaje
El Poder Centrado
en Principios
Poder Poder Utilitario
Poder centrado en principios Personas que siguen a los
Poder que algunas personas líderes por los beneficios
ejercen sobre otras porque que puedan obtener de
estas últimas tienden a creer en ellos. El poder existe
ellas y en lo que están tratando mientras exista una
de llevar a cabo relación de intercambio util
Influencia del Poder
Poder Coercitivo
Se fundamenta en el
miedo
Enfoque de mano
dura
El control es reactivo
y temporal
Poder Utilitario
Sensaciòn de equidad y justicia
Dura mientras el seguidor sienta que se le
retribuye equitativamente por lo que dan
Naturaleza reactiva
Poder Centrado en
Principios
Poco frecuente
Se basa en el honor
No es algo forzado,
sino voluntario
Se da autocontrol
La Opción del liderazgo
r c i ón
Coe ida d
La opción se basa l
Ut i ipios
c
P r in
en decidir cual
será la base de su
poder
Proceso del poder
Usted
Op ción
de Liderazgo
Pod er centrad o Pod e r Pod er

en p r in cip io u tilita rio co ercitivo
Hon or Equ id ad Miedo
Influen cia Influe n cia Influen cia

p roactiva fu ncio nal tem poral
sosten ida react iva reactiva
Diez herramientas de poder
Persuación: Compartir razones y
razonamientos
Paciencia: Con el proceso y la persona.
Mantenerla a pesar de los errores, defectos,
inconvenientes
Delicadeza: en oposición al rigor, la dureza y
la presión extrema
Disposición: para aprender de los demás
Diez herramientas de poder
Aceptación: al abstenerse a juzgar a los otros otorgando el
beneficio de la duda sin exigirles como condición para afirmar
su alta estima
Bondad: Sensibilidad, preocupaciòn, consideración con los
demas
Actitud abierta: Reunir información precisa
Confrontación compasiva: reconociendo error, equivocación,
pero alentando a tomar la iniciativa
Consistencia: Estilo de liderazgo sea un marco de valores
Integridad: Armonizar las palabras y los sentimientos con
pensamientos y actos
“No pretendo ser más que un hombre normal
con una capacidad inferior a la media. No soy
un visionario, me considero un idealista
práctico. Tampoco imagino tener ningún
merito especial por lo que he sido capaz de
lograr con mi ardua búsqueda. No tengo la
menor duda de que cualquier hombre o mujer
podria haber logrado lo mismo si hubiera
hecho el mismo esfuerzo y sostenido la misma
esperanza y la misma fé que yo”
Gandhi
Como Clarificar las líneas de
comunicación
Credibilidad Percepción
Cada uno de los implicados
Cree ver al mundo tal cual es
Actitudes y comportamientos
Actitudes Comportamientos
Presupongo que usted
actua de buena fé, no Escuche para
cuestiono su sinceridad comprender
ni sus intensiones
Hable para ser
Cuido nuestra relación y
quiero resolver las comprendido
diferencias de Comience el dialogo
percepción. Ayudame a
ver las cosas desde tu con un punto de
punto de vista referencia comun o
Estoy dispuesto a ser un punto de acuerdo
influido y dispuesto a
cambiar
Las palabras y las relaciones
Un dia un padre...
Las palabras y las relaciones
La dimensión clave de la comunicacón es la
relación
Muchos conflictos se producen debido a
relaciones interpersonales precarias
Cuando la relación es acorde y armoniosa,
nos comunicamos casi sin palabras
“deje que la montaña lo posea por un dia” o “deje
que el cliente lo posea por un dia” o…
Mapa y Territorio
Privado, subjetivo
En la cabeza Real, objetivo
Fuera de ella
Mundo privado = Mapa Mundo real = territorio
La Habilidad y la Seguridad
Nivel de habilidad
de comunicación
Nivel de actitud o
Motivación
(nivel de seguridad)
Trabajar en habilidad y seguridad

Lógica y Emoción
Logica Emoción
Mas poderoso
Escuchar con ojos y corazón
Escuchar con oídos
Simpatia y Empatia
Prestar total atención
Estar presentes por completo
Ver las cosas desde el otro punto de
vista
Comunicación es mas confiar en los
demas y menos cuestion de inteligencia
Comienzos en falso
Comunicación defensiva
Exceso de política
Comunicación autoprotectora
Rivalidad interpersonal
Cuestionamientos
interdepartamentales
Lucha por los puestos
Manipulación
Treinta métodos para lograr la
influencia (positiva)
Predicar con el ejemplo
(los demás ven)
Categorias básicas Construir relaciones en las

De influencia que uno cuida del otro
(los demás sienten)
Ejercer de mentor por medio

de instrucciones
(los demás oyen)
Pirámide de influencia
Intentos públicos de influir
(contando, explicando, enseñando)
Establecer relaciones
(depositando fondos)
Ser un modelo
(ejemplo)
El ejemplo: ¿Quién es usted y como
actua?
Abstengase de la displicencia o de decir
cosas negativas
Sea paciente con los demás
Haga una distinción entre una persona
y su comportamiento o labor
Ayude a los demás de forma anónima
Escoja la respuesta proactiva (hacer con
saber)
El ejemplo: ¿Quién es usted y como
actua?
Cumpla las promesas que hace a los
demás
Concentrese en su circulo de influencia
“Podemos cambiar nuestras
circunstancias con un simple cambio de
actitud” William James
Viva según la ley de amar
La relación: ¿Es usted comprensivo
y cuidadoso?
Suponga siempre lo mejor en los demás
Primero procure comprender
Recompense actitudes francas y honestas
Su respuesta debe ser comprensiva
1. Adquiere mayor comprensión y claridad
Sobre sentimientos y dificultades
Cosas buenas 2. Conquista una valentia y crece en

Independencia responsable
3. Construye confianza real en la
relación
La relación: ¿Es usted comprensivo
y cuidadoso?
Si lo ofenden, tome la iniciativa
Admita sus errores, disculpese y pida perdon
Haga oidos sordos a las discuciones
Relacionese de persona a persona
Renueve su compromiso con las cosas más
comunes
Dejese influenciar primero “no me interesa
cuánto sabes hasta saber cuanto te interesas
por mi”
Acepte a la persona y a la situación
La instrucción: “Lo que me dicen
los demás”
Habilita su mente y su corazón antes de preparar lo
que va a decir (lenguaje corporal)
Eluda el luchar o huir: Hable a pesar de las
diferencias
Reconozca que debe enseñar y dedique tiempo a ello
Gente no esta amenazada
Usted no esta furioso, ni frustrado
Funciona Expresa sentimientos de afecto, respeto
Y seguridad interior
Cuando el otro necesita ayuda y apoyo
los demás”
Deje bien sentados los límites, las
reglas, las expectativas y las
consecuencias
No seda ni haga concesiones
Este en el punto exacto en los
momentos cruciales
los demás”
Emplee el lenguaje de la lógica y la emoción
(comunicarnos)
Dedicar tiempo, porque cuando damos tiempo
alegremente transferimos su valor a otro
Ser pacientes: “Yo acompasare mi paso al tuyo,
esperarte me hace feliz y tu lo mereces”
Procurar comprender
Expresar francamente nuestros sentimientos y ser
congruentes con nuestras expresiones no verbales
los demás”
Delegue con eficacia: Responsabilidad
asignada, responsabilidad recibida
Haga que los demás participen en los
proyectos importantes
Capacitelos: “es la ley de la cosecha”
Deje que las consecuencias naturales
muestren cuál debe ser el
comportamiento responsable
Como superar tres grandes errores
Enfemedad Cura
Aconsejar antes de Empatía
comprender
Enfermedad Cura
Intentar Coherencia y
construir/reconstruir sinceridad
relaciones in
cambiar de
conducta o actitud
Emerson: “Lo que
usted es, grata tan
fuerte en mis oidos
que no puedo oir lo
que usted me dice”
Enfermedad Cura
Suponer que el Enseñar y
buen ejemplo y hablar sobre
la buena la visión,
relación bastan misión, roles,
metas, guías y
normas
2a Parte
Los gerentes de la abundancia
J. R. Simplot J. R. Simplot Company MacDonald´s
Nephi Grigg Ore-Ida Foods Heinz
Mentalidad de abundancia (existen suficientes

recursos naturales y humanos como para convertir
mis sueños en realidad)
“Mi éxito no significa necesariamente el fracaso de
otros, así como el éxito de los demás no impide el
mio”
Acuerdos Ganar-Ganar
Las 7 Características de los gerentes
de la abundancia
Vuelven con frecuencia a las fuentes correctas

Buscan la soledad y disfrutan de la naturaleza
Afilan la sierra con regularidad
Sirven a los demás de forma anónima
Mantienen una relación intima a largo plazo con
otra persona (o varias)
Se perdona así mismo y perdona a los demás
Son gente que resuelve problemas (son parte de
la solución)
Siete Problemas Crónicos
Enfermedad crónica es persistente y
permanente
Fatiga crónica (capacidad de reserva reducida)
Estilo de trabajo es administrar crísis
Sobre exigiendonos y presionandonos para hacer
mas de lo debido
Vida emocional ligada a las opiniones que los
demás tengan de mi persona (ser todo para
todos)
Puede hacer falta recurrir a la
cirugia
Los problema crónicos en las
organizaciones
Problema No. 1: No existen valores ni
una visión compartidos; la organización
carece de una misión o bien no hay una
profunda comprensión de ésta ni un
compromiso con ella en todos sus
niveles
organizaciones
Económica Social
O de dinero O de relación
La declaración de Cuatro necesidades

misión debe incluir Humanas básicas
Espiritual Psicológica
O de contribución O de crecimiento
organizaciones
Problema No. 2: No existe un rumbo
estratégico: o la estrategia no está bien
desarrollada, o expresa de forma
ineficaz la misión de la compañía y/o no
logra responder a las necesidades y
realidades del medio
organizaciones
Modelo de
Planificación
Estratégica
Fines (hacia donde vamos) Convoca a la gente a

Formas (cómo llegaremos emplear la brújula, principios
hasta allí) y valores para crear medios
Medios (cómo organizar los con los cuales alcanzar los
recursos) fines
organizaciones
Problema No. 3: Alineamiento
deficiente: mal alineamiento entre la
estructura y los valores compartidos,
entre la fisión y los sistemas; la
estructura y los sistemas de la
organización sirven y refuerzan de
forma deficiente los rumbos
estratégicos
organizaciones
Muchos ejecutivos Pero recurren:
Dicen valorar:
Capitalismo Feudalismo
Democracia Autocracia
Valorizan la reserva
Apertura Las agendas secretas
politiqueria
organizaciones
Si no se posee un sistema de valores
compartido, usted carece de una fuente
interior de seguridad
Entonces se recurre a una estructura y
sistemas rígidos
Pero se tiene poca flexibilidad
organizaciones
Problema No. 4: Estilo equivocado; o
bien la filosofía de la gerencia es
incongruente con la visión y con los
valores compartidos, o el estilo encarna
de forma incoherente la visión y los
valores de la declaración de misión
organizaciones
Cuando la gente se enfrenta con una
nueva corriente, con un nuevo sistema
de valores que no es coherente con su
estilo de vida particular, debe nacer de
nuevo.
Debe integrarse en el nuevo sistema de
valores hasta el punto de ser
“reprogramada” por éste.
organizaciones
Problema No. 5: Malas técnicas; o bien
el estilo no armoniza con las técnicas, o
los gerentes carecen de las técnicas que
necesitan para implementar el estilo
organizaciones
Esquiadores novatos…
No están preparados para enfrentarse a todo

lo que les pueda surgir. Aunque tenga deseo,
motivación, capacidad física. Necesitan
perfeccionar su técnica
organizaciones
Problema No. 6: Poca confianza; el
personal tiene poca confianza, una
cuenta bancaria emocional sin fondos y
eso provoca que la comunicación esté
bloqueada, que haya poca capacidad
para solucionar problemas y escasa
cooperación y trabajo en equipo.
organizaciones
La confianza determina la calidad de las
relaciones entre las personas
La poca confianza estropea la
comunicación aunque la capacitación
técnica sea elevada
El nivel de confianza es algo visceral
que de hecho relega a segundo plano
todo lo demás
organizaciones
Problema No. 7: Falta de integridad; los
hábitos no son iguales a los valores;
son hay correlación entre lo que creo y
valoro y lo que hago.
Como cambiar su paradigma
gerencial.
“No hay nada tan

poderoso como una
idea a la que le ha
llegado su hora”
Victor Hugo
gerencial.
A lo largo de la
humanidad, muchos
murieron por
enfermedades e
infecciones
(Fermentación)
Luis Pasteur, Ignaz

Philipp Semmelweis
Cambiaron el
paradigma de los
medicos
gerencial.
En nuestros días en los negocios…
Los Cuatro Paradigmas
Necesidad Metafora Paradigma Principio
Físico/Económico Estómago Autoritario Científico Justicia
Relaciones Humanas (Autoritario-

Social/Emocional Corazón benévolo) Bondad
Psicológico Mente Recursos Humanos Uso y desarrollo del talento
Espíritu (la persona

Espíritual como totalidad) Liderazgo Centrado en Principios Significado
Cuatro paradigmas gerenciales
Primero: el Hombre
paradigma de la económico
administración
científica
Misión como gerente

Motivar a mi gente con
El método de la Zanahoria
Y el garrote
Estilo gerencial autoritario

Hombre
socio-económico
Segundo: el
paradigma de las
relaciones humanas
Este supuesto sigue dejando

A la gerencia a cargo de todo
Tomando las decisiones y
Dando las ordenes.
Tratan al menos de crear
un equipo
Tercero: el
paradigma de los
recursos humanos
Se trabaja con la eficiencia Hombre como seres

Colaboración. Los gerentes Psicológicos
Conciben a las personas como
Montañas de talento y
Capacidades latentes
Cuarto: el Hombre espiritual
liderazgo Quieren encontrar
centrado en el significado de
principios. las cosas
Los gerentes centrados en

Principios, entienden que la
Gente tiene más energía creativa
Recursos e iniciativa que los que
Sus tareas requieren o les
Permiten emplear
Mientras el centro del poder se aleja del

grupo de elite autoritario, todos los miembros
de la organización sienten que disponen de
más poder
Sinergia positiva
Participación + Paciencia = Compromiso
Administración Científica Págueme bien
Relaciones Humanas Tráteme bien
Recursos Humanos Haga buen uso de mí

Hablemos sobre la visión
LCP Y misión, sobre roles y metas
Quiero que mi colaboración
Sea significativa
La ventajas del paradigma PCL
Una “P” y ocho “S”
Gente (People)
Sí mismo (Self)
Estilo (Style)
Técnicas (Skills)
Visión y principios compartidos (Shared vision and
principles)
Estructura (Structure)
Sistemas (Systems)
Estrategia (Strategy)
Corrientes (Streams)
La gente
Principio clave Confianza Gente
Valor supremo
Cultura
Relaciones
Interpersonales
Manifestación de
Como las personas
Se ven a si mismas Confianza es la base
A compañeros de trabajo
Y a la organización
El sí mismo
Principio clave Confiabilidad
El estilo
Principio clave Dotar Poder
Identificar recursos disponibles
Convenios ganar/ganar Acuerdo de desempeño
Acuerdo de rendición de cuentas

Liberan el potencial de la gente
Innovacación
Gerentes Promueven
Iniciativa
Autosupervisión
Formación
Del
Grupo
Delegación Técnicas Negociación
Autogestión
Visión y principios compartidos
Todos los
Misión = Esfuerzo + Contribución + Niveles de
Colectiva La organización
La estructura y los sistemas
Principio clave Alineamiento
Todos los sistemas de la

Organización son interdependientes
Y un cambio significativo en alguno
De ellos puede alterar el equilibrio
De la totalidad
Información
Hay seis Compensación

Comunicación
sistemas que
son comunes Sistemas
en las Diseño Capacitación

Del Y
organizaciones Trabajo Desarrollo
Reclutamiento
Y
Selección
Estrategia
Con las
Con los
Condiciones
objetivos
Del mercado
Congruente
Con los
Recursos
De que se
Dispone
Corrientes Deben ser controladas

Periodicamente para tener
La seguridad de que la
Estrategia, la visión compartida
Los sistemas y todo lo demas
Esta alineado con la realidad
exterior
Cuatro paradigmas
Es Holístico Encara la cuestion como un todo
Es ecológico Todo esta interrelacionado
Es evolutivo Hacer ciertas cosas antes que otras
Se basa en
personas
proactivas, no Seres humanos son capaces de
en cosas, Optar por algo o por su contrario
plantas o
animales.
Las Seis condiciones
para facultar poder
Las Seis condiciones para
facultar poder
Resultados deseados: coincidencia ente la
misión/estrategia/metas/diseño de las tareas organizacionales y
valores/metas/necesidades (incluyendo los horarios de trabajo)
personales
Guías: políticas, rumbos equivocados, niveles de iniciativa y la
menor cantidad posible de procedimientos
Recursos: humanos, presupuestario, estructural, sistémico
Presentación de cuentas: estándares de desempeño, cuánto
informar sobre los procesos logrados
Consecuencias: naturales organizacionales y lógicas personales
(financieras, psicológicas, oportunidades, ascensos, esfera de
responsabilidad)
La carta al gerente
El subordinado debe de
preparar por escrito alguna
clase de esbozo de los
resultados deseados, las
guías, los recursos, la
presentación de cuentas y las
consecuencias, para enviarlo
a su gerente
El manejo de las expectativas
Expectativas en conflicto
Las fusiones de empresas
Las relaciones matrimoniales
La educación
Las relaciones padre-hijo
Las relaciones gubernamentales
La contratación y los ascensos
Los proyectos interdepartamentales y empresariales
Las relaciones con los clientes
Los conflictos de las personas con intereses en la
empresa
El problema: las expectativas
implicitas Realidad
Mapa real
“es”
Que es lo que se
hace
Expectativa
Mapa imaginario
“que debera ser”
Necesidades, apetitos y
deseos humanos
Fortalecimiento de
los sistemas y la
Estructura de la organización
Los cinco elementos

Las dos precondiciones
contenido
La solución: el convenio de gestión

Las dos precondiciones
Invente opciones
Separe a las personas Para el beneficio
Del problema muto
Concéntrese en los intereses Insista en emplear

No en las posiciones Criterios objetivos
Los principios de gestión yo gano/tu
ganas
Especifique los resultados deseados, pero no supervise
los métodos ni los medios
Sea severo en las guías y blando en los procedimientos
Mencione todos los recursos de los que dispone la
organización
Haga participar a la gente en la concreción de los
estándares
Conserve la confianza y emplee el discernimiento
Logre que se comprenda qué consecuencias positivas y
negativas pueden tener éxito o fracaso
Asegúrese de que el acuerdo de gestión esté respaldado
por la estructura y los sistemas de la organización
Administración Administración
Por control libre
Control organizacional contra
autosupervisión
El conflicto crónico
Paradigma mecánico contra
paradigma agricola
Organización como Organización es

Una máquina Orgánica se ve como
Si algo se rompe Algo vivo y evoluciona
Hay que reparar
Paradigma mecánico contra
paradigma agricola
En el corazón del facultar con
poder a otros
En el corazón del facultar con
poder a otros
Hacer el inventario y evaluación de la eficacia
personal y organizacional en todas estas áreas
Concentrarse en originar un cambio en su carácter
personal y en sus técnicas y luego extenderlo a las
áreas de influencia interdependientes
Comenzar el proceso de creación de convenios Yo
gano/Tu ganas con los supervisores y subordinados
Trabajar para crear y fortalecer sistemas y
estructuras de servicio dentro de la organización
Enseñar, dar ejemplo y fortalecer
Como Hacer participar a la
Gente en el Problema
El dilema gerencial
La gente tiende a aferrarse a los viejos puntos
de vista, las viejas formas y los viejos hábitos.
La participación tiene una cara obscura: el
riesgo.
Se puede perder el control
Posición directiva basada en
Relaciones humanas
Principio de Recursos Humanos

Gerentes De participación
La calidad y el compromiso
La calidad y el compromiso
Decisión de Calidad de 10
en escala de 10
Compromiso de la decisión de
2 en escala de 10
Resultado es una decisión ineficaz
con un factor de eficacia 20
La decisión de calidad baja a 7

Haciendo participar El compromiso aumenta a 8
a los demás
Factor de eficacia es 56
Fuerzas impulsoras y fuerzas
restrictivas
Situación
deseada
Fuerzas restrictivas
Situación Actual
Fuerzas impulsoras
¿Aumentar las fuerzas impulsoras o
reducir las restrictivas?
La sugerencia es dedicar 2/3 de

nuestras energias a reducir las fuerzas
impulsoras y el tercio restante a
aumentar las impulsoras
Como usar los sistemas de información de
las personas con intereses en la empresa
Primero hay que hacer un estudio de toda la
gente que tiene interes en la empresa.
Puesto que la organización es un sistema
ecológico se necesita de un sistema de
información que abarque a todas las personas
Los estados financieros toman las cosas
mesurables y no los problemas y desafios de
la gente.
Como captar el sentido de lo que sucede
Debilidades
Sentimientos Uno mismo
Fortalezas
La gente Percepciones
Expectativas Percepción
Fortalezas Debilidades
De lo que
Valores Sucede
Organización Organización Abstracta
normas Informal Vs Formal
Cuantificable
Factores
En ventas y
Costumbres Cultura Internos Factores
costos
(Tradiciones Externos
Valores)(económicos, sociales)
Proceso clásico de solución Estudio de los Recursos
de problemas Humanos
Recoger datos Recoger datos
Analizarlos Primer diagnóstico (a veces
Seleccionar y priorizar los sin capacitación ni sistema)
objetivos propios Desarrollo de objetivos
Generar y analizar desprendidos del
alternativas diagnóstico (Con algunos
errores)
Escoger una de ellas (tomar
una decisión) Considerar alternativas
Planificar los pasos prácticos Tomar decisiones
para llevarla a cabo Poner las ideas en práctica
Implementar el plan
Estudiar los resultados
comparándolos con los
objetivos
El estudio financiero reemplaza al
estudio de los recursos humanos por
proveer de datos objetivos
Comenzar a evaluar a los clientes
Para establecer la práctica del estudio
de los recursos humanos debemos de
comenzar con un sistema de
información sobre los clientes, sin
descuidar a las otras personas con
intereses en la organización
Calidad
Finalidad
Del estudio
RH
Progreso
Construcción
Del
Del Equipo
Individuo
Hay que reunir datos de lo que los clientes nos están Pidiendo
Los Cuatro niveles de
Perfeccionamiento
El trabajo Personal
en Conjunto
Moises y Jetro…
El principio: comprometer a todos
1. Debe pensar
4. Recomendar En el problema
Una de ellas En toda su
extensión
Gente
3. Dar con varias

2.Analizar
Alternativas y las
La cuestión
Consecuencias
En profundidad
De cada una
¡Ahora si lo voy a leer!
Cuando Henry
Kissinger era
secretario de
estado…
El mini reproductor de discos
compactos de Sony
5. Fije el momento y
1.Exponga una
El lugar en que se
idea clara de
Debe presentar y
Los resultados
Someter a revisión
deseados
El trabajo conjunto
Como lograr el trabajo

del personal en conjunto
4. Conceda, a quienes
2.Indique claramente
Están a cargo del
Qué nivel de
Trabajo en conjunto
iniciativa pude
Todo el tiempo, recursos
Ejercer la gente
Y el acceso al personal
necesarios
3. Clarifique
Los supuestos
Administre con el lado izquierdo y
dirija con el derecho
Izquierdo Derecho
Análisis Visión
Lógica Creatividad
Memoria Intuición
Números Imaginación
Convergentes Divergentes
“Managers” Líderes
Los principios de calidad total
Si uno de nuestros valores rectores es
la calidad total, no sólo nos
preocuparemos por la calidad de
nuestros productos y servicios, sino
también por la de nuestras vidas y
relaciones.
Las cuatro áreas de la calidad total
El desarrollo personal y profesional
“Que ocurra o no, depende de mi”
Enfoque de calidad de adentro hacia afuera
La clave para crear una organización de
calidad total es designar primero a una
persona de calidad total para que indique el
“verdadero norte”
El perfeccionamiento constante significa que
usted nunca se contentará con algo que este
hecho a medias.
Las relaciones interpersonales
Calidad total a nivel interpersonal
significa añadir constantes depósitos en
la cuenta bancaria emocional de los
demás.
La concepción de la empresa como un
ecosistema nos lleva a las relaciones
interdependientes de todos sus
miembros
La eficacia gerencial
La calidad gerencial consiste en
fomentar los convenios de gestión yo
gano/tú ganas y de compañerismo,
asegurándonos que están sincronizados
con lo que a esa persona le sucede por
dentro y con lo que pasa en la
organización
La productividad organizacional
El liderazgo proactivo surge de la
conciencia de que no somos un
producto de nuestros sistemas ni de
nuestro medio, de que esas cosas
ejercen gran influencia sobre nosotros,
pero que podemos decidir cómo
responderles.
La proactividad es la esencia del
liderazgo
Una filosofía total
Paradigma de
Perfeccionamiento
Constante
Es secuencial:
Si no la poseemos
Calidad Absoluta Personalmente, no
Se podrá acomodar
A la organización
No mejora la organización
Si no mejora la gente
Fe
Esperanza
Humildad
Virtuosidad y Trabajo
Veracidad en las Laboriosidad
Relaciones Investigación
Humanas Puesta a prueba
La calidad total
Hunde sus raíces
En principios
Eternos
Retroalimentación
Basada tanto en Constancia
La medición como Consistencia
En el Predictibilidad
Discernimiento
Perfeccionamiento
Y progreso
Constantes
Una filosofía total
El liderazgo centrado en la calidad
total
La Calitad Total representa mucho más

que una moda pasajera o una solución
novedosa e instantánea a los males de
la organización
La calidad total : un paradigma del
liderazgo y la gente
Automatización Nueva maquinaria
Trabajo duro Los mejores esfuerzos
Hacer que la gente APO
rindadice:
Deming cuentas
Nada de esto representa a la Calitad
Incentivos Total
salariales
Sistemas de mérito Just in Time
Estándares de trabajo Cumplir
Ningún defecto especificaciones
Círculos de calidad Procesos estadísticos
La calidad total : un paradigma del
liderazgo y la gente
Aunque algunos de esos elementos puedan

contribuir a la Calidad Total, no la
garantizan en lo más mínimo.
La calidad total reside en el ojo del observador
En lo que el agente de la calidad cree que es la
calidad
Para un trabajador normal de cadena de
montaje, la calidad puede ser el orgullo que
siente por su propia destreza
Para el director de la firma, el aumento de los
ingresos
Para el consumidor un par de zapatos a un
precio razonable
El resultado de la calidad es lo que
determina el consumidor
Los 7 hábitos y los 14 puntos de
deming
Genere un propósito constante Ahuyente los temores (1, 2, 4,
(1, 3, 5, 6) 6)
Asuma la nueva filosofía (1, 2, Derribe las barreras entre
3, 5) departamentos (1, 4, 5, 6)
Deje de depender de la Elimine los eslóganes (2, 5)
inspección (1, 4, 6) Elimine las metas y cuotas
Reducir el No. De proveedores numéricas (2, 4, 5)
(1, 4, 5, 6) Elimine las barreras que le
Perfeccione constantemente el permiten al trabajador sentirse
sistema de producción y servicio orgulloso de su trabajo (4, 5, 6)
(1, 3, 5, 6) Instituya un programa de
Instituya la capacitación sobre educación y auto mejora(5, 7)
el terreno (4, 5, 6, 7) Establezca un plan de acción y
Enseñe e instituya el liderazgo haga que toda la compañía
(2, 5) logren esos principios (1, 2, 3)
Como transformar un pantano en un
oasis
Su situación personal
Gestar transformación
Basarse en principios
Económia
Patrones tradicionales Patrones emergentes
Reglas de la era Reglas de la era
industrial informática
Economía estable Economía incierta
Mercados/ proveedores Mercados/proveedores
estables fluidos
Producción el línea de Suministro de servicios
montaje personalizado
Competencia nacional Competencia
Poder de la fuerza internacional
muscular Poder del cerebro
Técnica
Patrones Patrones
tradicionales emergentes
Tecnología mecánica Tecnología
Innovación electrónica
tecnológica Innovación
predicible (10 años) tecnológica rápida
impredecible (18
meses)
Sociocultural
Patrones tradicionales Patrones emergentes
Aceptación de los roles Creciente aceptación de
jerárquicos autoritarios la participación del
Trabajadores de sexo empleado
masculino estables Mujeres, minoría étnicas
Tasas de natalidad y jóvenes
crecientes Tasas de natalidad
Orientación externa/ decrecientes
valores materiales Orientación interna/
Tendencia empresarial valores de calidad de
divergente de los valores vida
socioeconómicos Reafirmación de los
dominantes valores socioeconómicos
dominandes
Liderazgo transaccional y de
transformación
Liderazgo de transformacion es
diferente que el transaccional
Liderazgo de transformación
Se crea sobre la necesidad humana de tener un
significado
Se preocupa de los fines y valores, la moral y la ética
Trasciende los asuntos cotidianos
Se propone alcanzar objetivos a largo plazo sin
comprometro los valores y los principios humanos
Separa las causas de los síntomas y actúa
preventivamente
Valoriza el beneficio como base del crecimiento
Es proactivo, catalizador y paciente
Se concentra mayoritariamente en las misiones y en
la estrategia para lograrlas
Liderazgo transaccional
Se construye sobre la necesidad humana de
cumplir con una tarea y ganarse la vida
Se preocupa por el poder y el puesto, la
política y los alicientes
Se encuentra atrapado en asuntos cotidianos
Se centra en el corto plazo y los datos fuertes
Confunde causas como síntomas y se
preocupa más por el tratamiento que por la
prevención
Se concentra en cuestiones tácticas
Los dos tipos de liderazgo son
necesarios ,pero el de transformación
debe estar al mando ya que otorga el
marco de referencia.
Los estatutos de las empresas
Ampliar Recordar lo que
Las
Realmente importa
Perspectivas
Probarse a Redactar Clarificar

Uno mismo Su propio Los
Con él Estatuto Valores
La gente debe
Convivir con ¿El enunciado de misión
El enunciado Ponerlo Esta en armonía con mis
Un tiempo A prueba Valores?
Uno mismo
Enunciado de Misión Universal
Este enunciado se puede utilizar con un

patron de 12 palabras.
Expresa el metaliderazgo
Metaliderazgo
Macroliderazgo
Microliderazgo
Metaliderazgo: es el que se refiere sobre todo a la
visión y a ser responsable, a lo que usted se le ha
confiado como líder y como administrador.
Macroliderazgo: Es el que engloba los objetivos
estratégicos y su manera de organizar una estructura
y unos sistemas; establece procesos para alcanzar
esos objetivos
Microliderazgo: Es el que se refiere a las
relaciones, a la creación de cuentas bancarias
emocionales que le den a usted una autoridad
legíticma sobre la gente, de modo que ésta decida a
seguirlo y se alinee con su visión o misión
Las tres partes Bienestar
Económico
Aceptación
Partes y amor Estimulo
Enunciado y crecimiento
Misión
Todas las
Calidad Finalidad
Personas que
De y significado
Tienen intereses
Vida
En la empresa
Justicia
Vida equilibrada Y oportunidades
Los 5 beneficios
Equilibrio
principales Ecologico
Sentido Perspectiva a
Personal de Corto y
Ser responsable Largo plazo
Beneficios
Contexto Estimulo
Gerencial Profesional
Proceso de Alineamiento
El 50% del incumplimiento de las
empresas es consecuencia de un mal
alineamiento de sus procesos y
estructuras con la estrategia de negocio.
La cultura gerencial de su empresa es
consecuencia de la incongruencia entre
los procesos y las estructuras. Sabemos
que el cambio de dicha cultura gerencial
no se resuelve solamente con cursos de
capacitación e integración
Proceso de Alineamiento
1. Conocer los objetivos que su empresa considera
necesarios para tener éxito
2. Identificar el nivel de incumplimiento con los
resultados
3. Analizar la cultura gerencial actual
4. Identificar los procesos, sistemas y estructuras que
afectan la cultura
5. Analizar qué estructuras y procesos necesita la
estrategia, que la empresa ha diseñado
6. Analizar el perfil del grupo directivo y su impacto en
los resultados de la organización
Aprendizaje Centrado en principios
Desafíos Finales
Enseñe la esencia de estas ideas de liderazgo dos
veces en los siguientes 2-3 días.
Tome estas cuatro acciones personales:
Modelar: Reconstruya una relación que sea muy
importante para usted.
Buscar su camino: Escriba la declaración de su misión
personal y empiece a trabajar en la declaración de la
misión de su familia
Alinear: Consiga retroalimentación anónima de gente que
viva otrabaje a su alrededor (continúe, pare, empiece)
Facultar: Trabaje en una tercera alternativa del acuerdo
ganancia-ganancia con otra persona/equipo/socio

Liderazgo Centrado en Principios Bien

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Liderazgo Centrado en Principios Bien

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Liderazgo Centrado en

Luis Roberto Guanes García

Espíritu Dejar un legado

Capacitarse Escuchan a los demas

Optimista Positiva Animosa

Creen en los demas

Creen en los potenciales visibles

Aportan novedad y creatividad

Habilidad para elegir

No tenemos una clara comprensión de quienes somos

No tenemos un claro panorama de a donde queremos ir

Primera: para superar las fuerzas

Segunda: para superar las fuerzas

Tercera: Para superar las fuerzas

Si esta buscando “ser el número uno” y

No se puede decir “estoy a su servicio” hasta que pueda

La visión de nosotros mismos afecta:

Como el dolor es crónico

Hay quien trabaja para muchos pero

Generar energía positiva y eludir la

Trabajo sobre Trabajo sobre

Paradigma: Patrón o mapa para

Con Colon Cambio

Newton contribuyo Einstein contribuyo con la

Ruptura del átomo Programa de

Toda evolución y progreso reales se

Todo fue importante en su momento:

El progreso consiste en aceptar que

Cuando hay presión la persona puede ser

Como se puede dar

Gandhi dijo que existen siete cosas que

Pod er centrad o Pod e r Pod er

Hon or Equ id ad Miedo

Influen cia Influe n cia Influen cia

Trabajar en habilidad y seguridad

Categorias básicas Construir relaciones en las

Ejercer de mentor por medio

Cosas buenas 2. Conquista una valentia y crece en

J. R. Simplot J. R. Simplot Company MacDonald´s

Nephi Grigg Ore-Ida Foods Heinz

Mentalidad de abundancia (existen suficientes

Vuelven con frecuencia a las fuentes correctas

La declaración de Cuatro necesidades

Fines (hacia donde vamos) Convoca a la gente a

No están preparados para enfrentarse a todo

“No hay nada tan

Luis Pasteur, Ignaz

Físico/Económico Estómago Autoritario Científico Justicia

Relaciones Humanas (Autoritario-

Psicológico Mente Recursos Humanos Uso y desarrollo del talento

Espíritu (la persona

Misión como gerente

Estilo gerencial autoritario

Este supuesto sigue dejando

Se trabaja con la eficiencia Hombre como seres

Los gerentes centrados en

Mientras el centro del poder se aleja del

Administración Científica Págueme bien

Relaciones Humanas Tráteme bien

Recursos Humanos Haga buen uso de mí

Convenios ganar/ganar Acuerdo de desempeño

Acuerdo de rendición de cuentas

Delegación Técnicas Negociación