4 Gestion Rec Hum y Laboral

ADMINISTRACION Y
GESTION EMPRESARIAL
GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
•Es un conjunto de actividades que permitan que los trabajadores
puedan desempeñarse de manera eficiente y eficaz en sus puestos de
trabajo desarrollando al máximo sus capacidades y habilidades para
lograr los objetivos de la empresa.
OBJETVOS DE LA GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
•Captar el recurso humano mejor calificado y que sea capaz de
desarrollar las competencias requeridas por la empresa para desempeñar
los puestos laborales.
•Retener a los mejores trabajadores mediante un adecuado ambiente
laboral, proporcionándoles estabilidad y una adecuada remuneración.
•Ayudar a los empleados a su desarrollo y crecimiento profesional, para
que se mantengan motivados y de esa forma se comprometan a lograr
alcanzar las metas de la organización.
•Incrementar la productividad de la empresa, por medio del
establecimiento de un clima laboral adecuado que ayude al
cumplimiento de las metas establecidas.
Programa Competencias Laborales, Fundación Chile. Reproducción no
autorizada. 2004
autorizada. 2004
Principales Sistemas de Administración de
Recursos Humanos
Estructura de
Sueldos/Bonos
Desarrollo de Planificación de Reclutamiento

Recursos
Carrera Humanos y Selección
Capacitación y
Desarrollo
autorizada. 2004
3.1. Planeación estratégica de recursos
humanos.
Subtemas a revisar 3.2 Reclutamiento
3.3. Selección de personal.
3.4. Contratación e inducción de personal.
3.5 Capacitación y desarrollo de recursos
Funciones del área de humanos.
recursos humanos. 3.6 Administración de la remuneración.
3.7 Evaluación del desempeño.
3.8 Higiene y seguridad en el trabajo.
3.9 Relaciones laborales.
7
3. El Proceso de administración de
recursos humanos
8
Objetivo de la planeación estratégica
El objetivo de la planeación
estratégica es determinar que actividades son
las mas importantes para que los negocios y
productos de la empresa se combinen para
producir crecimiento y utilidades satisfactorias
9
3.2 Reclutamiento
Reclutamiento: consiste en buscar y

atraer solicitantes capaces para cubrir
las vacantes que se presenten.
10
3.3. Selección de personal
La Selección de personal es el proceso que

utiliza la organización para escoger, entre
una lista de candidatos, a la persona que
mejor cumple con los criterios de selección
para el puesto disponible
11
3.4 Contratación e inducción de personal
La contratación de personal implica tomar
al trabajador en la empresa iniciando una
relación de trabajo que establece la
prestación de un trabajo personal
subordinado (trabajador) a una persona
(patrón), mediante el pago de un
salario.
12
Inducción de personal
Inducción de personal implica la incorporación
de nuevas personas a la organización y
su adaptación al puesto de trabajo en el
menor tiempo posible.
Aspectos como normas, políticas, valores,
costumbres, procedimientos, plan de beneficios,
entre otros; son factores que deberán de
informarse al trabajador en esta etapa con el
propósito de volver productivo al trabajador
en un tiempo mínimo
13
3.5. Capacitación y desarrollo de
recursos humanos
Con la capacitación se proporciona el
conocimiento y se desarrollan las
habilidades del personal para cubrir
exitosamente el puesto.
14
Desarrollo de recursos humanos
Comprende la formación de la personalidad

(carácter, hábitos, educación de la voluntad,
cultivo
de la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas
humanos, capacidad para dirigir).
15
3.6 Administración de la remuneración
“Es el conjunto de normas y

procedimientos tendientes a
establecer o mantener estructuras de
salarios equitativas y justas”
16
3.7 Evaluación del desempeño
“Un proceso sistemático y estructurado, de
seguimiento de la labor profesional
del empleado, para valorar su actuación y los
resultados logrados en el desempeño de su
cargo”.
astillo,
17
3.8 Higiene y seguridad en el trabajo
Es la: “Práctica dirigida a mantener las

condiciones de trabajo que garanticen la salud
física y mental del empleado de acuerdo a la
ley 29783”.
18
3.9 Relaciones laborales
Es el sistema de relación entre la organización, sus miembros y los

sindicatos que los representan.
Estas relaciones se denominan relaciones laborales porque tienen
que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas
con los sindicatos.
19
¿Qué es una Competencia?
• Capacidad para responder exitosamente a

una necesidad compleja o llevar a cabo una
actividad o tarea exitosamente, en un
contexto particular a través de la
movilización de recursos (incluyendo
aspectos tanto cognitivos como no
cognitivos).

autorizada. 2004
Estructura interna de la competencia
Conocimiento
Competencia orientada a la Habilidades cognitivas
necesidad Habilidades prácticas
Ejemplo: Actitudes
Capacidad de cooperación Emociones
Valores y ética
Motivación
Contexto

autorizada. 2004
Así las competencias,
• Son sólo observables en acciones reales tomadas
por los individuos en situaciones particulares.
• Las demandas externas, las capacidades o
disposiciones individuales, y contextos son parte de
la naturaleza compleja de las competencias.
• Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y
pueden ser aprendidas y enseñadas en una
variedad de instituciones y otros ambientes.

autorizada. 2004
Modelo de Competencias
SELECCIÓN DE PERSONAL
PASOS DEL MODELO DE SELECCIÓN
SEGÚN MARTHA ALLES
Revisión de la Recolección de
Necesidad de cubrir Solicitud de
1 2 3 descripción del 4 información sobre el
una posición personal
puesto perfil requerido
Análisis sobre Decisión sobre Definición de las

Recepción de
5 eventuales candidatos 6 realizar búsqueda 7 fuentes de 8
candidaturas
internos interna o no reclutamiento
Evaluaciones
Primera revisión de Entrevistas Formación de
9 10 11 específicas y 12
antecedentes (1 o 2 rondas) candidaturas
psicológicas
Confección de Presentación de
13 informes sobre 14 finalistas al cliente 15 Selección del finalista 16 Negociación
por el cliente interno
finalistas interno
Comunicación a
171 18 19 Proceso de 20
Oferta por escrito postulantes fuera del Inducción
admisión
proceso
VENTAJAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
• Ubica al hombre adecuado

• Contribuye a la productividad del trabajador
• Disminuye frustraciones y tensiones dentro de la
organización
• Disminuye la fatiga del trabajador
• Permite una adecuada capacitación y entrenamiento
• Disminuye las injusticias o favoritismos dentro de la
empresa
LA SELECCIÓN BUSCA SOLUCIONAR
DOS PROBLEMAS
SELECCIÓN
EFICIENCIA DEL ADECUACION DEL

HOMBRE AL CARGO HOMBRE AL CARGO
Proceso de Selección
Concertación de entrevistas
Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatos
Elaboración de informes.
Entrevista final.
Decisión final.
- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA

- No seleccionado: Base de Datos + Devolución expedientes
LA ENTREVISTA DE
TRABAJO
Profundizar en la información que se
tiene de la persona candidata a través de
su Currículum previo.
 Comprobar si el estilo personal de la

persona candidata (actitud, motivaciones,
personalidad, habilidades, experiencia,
etc.) coincide con lo que la empresa
espera.
SE VALORA POSITIVAMENTE….
• Ser desenvuelto.
• Ser tolerante al exceso de trabajo.
• Ser agradable, simpático, locuaz.
• Ser tolerante a la tensión.
• La capacidad de organización y planificación.
• La capacidad para resolver problemas y situaciones.
• Tener iniciativa.
• Tener confianza en uno mismo.
• Capacidad de adaptación.
• Mostrar interés por el empleo.
• Mostrar una actitud positiva y de entusiasmo.
• Buen estilo en la conversación.
• Apariencia de madurez
SE VALORA NEGATIVAMENTE…
• Ser pasivo e indiferente.
• Tener una preparación muy por encima o por debajo del nivel que se exige.
• No saber estar.
• Ser torpe, prestar poca atención.
• Ser problemático, conflictivo.
• Tener una apariencia descuidada.
• Tener aires de arrogancia o excesiva confianza.
• Presentar nerviosismo, ansiedad, evadirse.
• No mirar al interlocutor.
• Estar a la defensiva.
• Interesarse más por el sueldo que por el trabajo.
• Dificultad en la comunicación.
• Motivación poco clara ante el puesto.
• Dogmatizar, responder agresivamente.
IMPORTANCIA DEL CV
EL CV
• Un currículum vitae o por su abreviatura

CV es un documento que se utiliza como
herramienta para presentar una relación
expresa y clara de los datos, las
habilidades y experiencias laborales de
una persona, con la intención de ser
preseleccionado para una entrevista de
trabajo.
EL CV
• Es parecido a un buen anuncio o invitación que
envía o entrega una persona aspirante a
un empleo, el cual incluye toda la información
sobre su vida laboral, los datos de contacto e
indica el lugar donde reside.
• El objetivo de un currículum vitae es generar una
buena impresión e interés para darse a conocer y
así conseguir una entrevista personal,
finalizando con conseguir ese puesto de trabajo
tan deseado.
EL CV
• Datos primordiales en tu CV
• En un currículum vitae deben incluirse los datos personales, para así
hacer más fácil la lectura y la comprensión de quieres eres, cómo
contactar contigo y que has estado haciendo estos últimos años.
• Entre los datos más importantes están están:
• Nombres y apellidos.
• N.I..
• Fecha y lugar de nacimiento.
• Estado civil.
• Ubicación de tu domicilio.
• Números de contacto, mínimo dos.
• Dirección del correo electrónico personal a la que accedes
frecuentemente.
EL CV
• Datos primordiales en tu CV
• Estudios realizados indicando la fecha de comienzo y
fin, centro académico, y lugar donde han sido
realizados.
• Postgrados, cursos o talleres realizados igualmente
indicando la fecha de comienzo y fin, centro, y lugar
donde han sido realizados.
• Experiencias profesionales indicando la fecha de
comienzo y fin, nombre de la empresa y funciones
desempeñadas.
• Idiomas que dominas y en el nivel correspondiente.
EL CV
• PARTICULARIZAR
• Perfil Personal
• Esto es opcional, pero puede ser una muy buena
manera de resumir tu experiencias y características
personales. Es conveniente que transmitas tu
entusiasmo en realizar el trabajo para el cual te
estás presentando. También es importante resaltar
las cosas que te motivan para trabajar en ese
sector específico. Usa palabras claves claves y
asegúrate que sea breve y conciso.
EL CV
• PARTICULARIZAR
• Aptitudes Esenciales
Incluye cualquier habilidad específica que tengas. Explica lo
que tu consideras que son tus habilidades personales.
• Vida Laboral
Empieza con la empresa en la que actualmente trabajas o en
la última empresa en la que trabajaste. Sigue un orden
cronológico inverso. Incluye las fechas en las que
trabajaste en cada empresa. También incluye tu puesto en
la empresa, responsabilidades y logros conseguidos.
EL CV
• PARTICULARIZAR
• Formación y cualificaciones
Escribe en orden cronológico inverso las titulaciones, diplomas, cursos
y talleres que hayas realizado. Empieza con lo mas reciente y
especifica si obtuviste alguna calificación especial.
• Intereses
Esto es opcional, pero te da la oportunidad de destacar algo en tu
personalidad que te hace único. Menciona lo que haces en tu
tiempo libre, como por ejemplo, actividades deportivas o afiliaciones
a otras organizaciones. Mántenlo simple, pero aprovecha esta
oportunidad para dar a conocer las actividades extra curriculares
que realizas. También, Asegúrate de mencionar cualquier logro
importante que hayas obtenido.
EL CV
• PARTICULARIZAR
• Referencias
No es necesario hacer una lista de personas a las que se
puedan pedir informes laborales tuyos. Es suficiente con
simplemente decir que las proveerás las referencias si te
las piden.
EL CV
• Errores que debes evitar al hacer un currículum
vitae
• Que el título sea “Currículum Vitae”: si deseas que tu
currículum destaque sobre los demás, es preferible poner otro
título más llamativo.
• Dirección de correo electrónico inapropiada: crea un correo
sencillo y profesional.
• Las faltas ortográficas: es uno de los peores errores que puedes
llegar a cometer. Asegúrate de escribirlo todo perfectamente.
• Hacer un CV para todo: La mayoría de la personas utilizan el
mismo currículum para todas las ofertas de empleo. Debes
personalizar tu CV para cada puesto.
EL CV
vitae
• Muy extenso: que tu currículum vitae tenga 4 páginas no quiere
decir que sea mejor. Agrega solo la información más importante.
• Utilizar un lenguaje difícil de leer: evita usar muchas abreviaturas,
neologismos, tecnicismos, entre otros. Además debes utilizar un
lenguaje neutro.
• Incluir detalles que tienen ver con el puesto: No está mal escribir
tus aficiones pero si no aportan nada, es mejor no ponerlas.
• Demasiado creativo: si eres una persona creativa no está mal
demostrarlo en tu CV, pero debes evitar sobrecargarlo utilizando
diferentes tipos de letra, colores y demás.
EL CV
vitae
• Incoherencia: antes de entregar el currículum revisa
exhaustivamente las fechas verificando que está bien con tu historial
laboral. Un currículum con incoherencias levanta muchas
sospechas, lo que puede hacer que quedes descartado en el
proceso de selección.
• No destacar tus logros: debes incluir tus logros obtenidos, pero sin
ser muy arrogante.
• Poner mal los datos: verifica que tus números y dirección de
correos electrónicos estén bien escritos. Aunque seas un buen
candidato para el puesto si pones mal tus datos de contacto, estás
perdido.
EL CV
vitae
• Muy modesto: si tienes cosas buenas que mostrar en tu CV
ponlas sin cortarte.
• Formato aburrido: no debes ser ni muy creativo, pero tampoco
nada creativo. Busca un formato que llame la atención y tenga
detalles creativos que se adapten a ti, mostrando una parte de tu
personalidad.
• Objetivo poco claro: debes aclarar cuáles son tus objetivos
enfocándolos a las necesidades de la empresa.
• Distintas versiones: utiliza solo una versión de CV, y que esta
sea la más atractiva y la que mejor va con tu personalidad.
CONTRATACION
LA CONTRATACION
• Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para

garantizar los intereses , derechos, tanto del trabajador como
la empresa.
• Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su
expediente de trabajo.
• La contratación se llevará a cabo entre la organización y el
trabajador.
• La duración del contrato será por tiempo indeterminado o
determinado.
• El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable
directo y el trabajador
LA CONTRATACION
• Es necesario que el patrón tenga información

correcta sobre el contrato individual de trabajo que
celebra con sus empleados porque, de otro modo ,
no tiene señalados o descritos los requisitos que
establecen con toda claridad cuáles son las
condiciones de trabajo, es decir la duración de la
jornada, los descansos legales, el salario y la
manera de fijarlo y, sobre todo, la duración del
contrato.
LA CONTRATACION
• El Contrato de trabajo es el documento que se celebra

entre patrón y trabajador y que contiene las bases más
importantes de la prestación del servicio, tales como
jornada, salario, descansos legales y las otras normas que
van a regir el vínculo entre uno y otro contratante.
• El Contrato de trabajo es un escrito firmado por el patrón y
por el trabajador, que se hace por duplicado y se entrega un
ejemplar a cada uno de ellos. En el contrato se especifican
las condiciones de trabajo.
LA CONTRATACION
• Tipos de contratos de trabajo
• Dependiendo de sus especiales características, los tipos de contratos de
trabajo
1. Contrato de trabajo a plazo fijo
• Este es un tipo de contrato que tiene una duración determinada y que no puede exceder de
un año. Aunque tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o
técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado, reconocida por éste,
la duración del contrato no puede exceder de dos años.
• Demás está decir que, en este tipo de contratos, el cumplimiento del plazo estipulado le
pone término al contrato.
2. Contrato de trabajo a plazo indefinido
• En este caso, el contrato de trabajo no está supeditado a un plazo de duración por lo que
dura todo el tiempo que se comprenda entre su suscripción y la terminación del mismo por
cualquier causa.
LA CONTRATACION
• Dependiendo de sus especiales características, los tipos de
contratos de trabajo
3. Contrato de trabajo por faena
• Como lo dice su nombre, este contrato dura lo que se demore el trabajador en
desarrollar determinada obra o faena, así por ejemplo si la obra que debe realizar el
trabajador es construir los cimientos de una casa, el contrato en cuestión terminará
cuando estos estén efectivamente construidos.
4. Contrato de trabajo a tiempo parcial o part time
• Este es un tipo de contrato en que el trabajador ha sido contrato por un tiempo
semanal no superior a 30 horas, es decir, para estar en presencia de un contrato
de trabajo part time, el trabajador no debe trabajar más de 30 horas a la semana,
independientemente de cómo están repartidas dichas horas.
LA CONTRATACION
5. Contrato de trabajo a honorarios
• Primeramente, debemos destacar que el trabajo a honorarios no es propiamente
un contrato de trabajo, por lo que ni siquiera se rige por las reglas del Código del
Trabajo, razón por la cual en estos casos estamos en presencia de un contrato de
arrendamiento de servicios inmateriales, regulado por el Código Civil.
6. Contrato de trabajo a trato
• Es aquel contrato de trabajo en que se estipula que se remunera al trabajador en
función a su producción durante un determinado espacio de tiempo, que puede
ser diario, semanal o mensual.
LA CONTRATACION
• Dependiendo de sus especiales características, los tipos
de contratos de trabajo
7. Contrato de trabajo de aprendizaje
• Este es uno de los denominados contratos especiales de trabajo, que
se encuentra regulado en los artículos 78 a 86 del Código del Trabajo, y
se puede definir como aquella convención en virtud de la cual un
empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un
tercero, en un tiempo y condiciones determinadas, los conocimientos y
habilidades de un oficio calificado, según un programa establecido, y el
aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante remuneración convenida.
LA CONTRATACION
8. Contrato de trabajo de práctica profesional
• En el caso de las prácticas profesionales en el derecho del trabajo chileno, estas
no son consideradas dentro del mismo, puesto que no se da uno de los requisitos
básicos de la relación laboral, esto es el vínculo de subordinación y dependencia, de
hecho reforzando esta idea, el artículo 8 del Código del Trabajo en su inciso tercero,
dispone expresamente que:
• “Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado
de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-
profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de
práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le
proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos
beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración
para efecto legal alguno.”
LA CONTRATACION
9. Contrato de trabajo para la construcción
• El contrato de trabajo para la construcción podría ser calificado como un
tipo de contrato por obra o faena, ya que en la gran mayoría de los casos
los trabajadores son contratados para la construcción de una determinada
obra, la cual concluida genera como efecto la terminación del contrato, así
por ejemplo cuando se construye un edificio se hace un contrato de
construcción por la obra gruesa, que termina cuando la obra gruesa del
edificio está terminada, y luego se suscribe otro contrato para las
terminaciones, obras eléctricas, etc
EL TRABAJO
• Sin lugar a dudas, la principal fuente de

ingresos de la gran mayoría de ciudadanos
en el Perú es el empleo.
• El mercado laboral tiene una demanda de
empleo (empresas) y una oferta de empleo
(familias).
• Los dos problemas de nuestra realidad
laboral son:
- El subempleo
- La informalidad, ambos consecuencia de la
baja productividad.
EL TRABAJO
• El trabajo es la actividad humana fundamental

para la vida y está encaminada a la utilización
o transformación de las fuerzas naturales y a la
consecución de bienes y servicios.
• El trabajo es, en su sentido más amplio, una
manifestación de la capacidad creadora del
hombre, en cuya virtud este transforma las
cosas y confiere un valor, del bien que antes
carecía, a la materia a que aplica su actividad
EL TRABAJO
• El trabajo es todo tipo de actividad humana que

se realiza para transformar la naturaleza y
procurarse los elementos necesarios para la
subsistencia, la familia o del entorno más
cercano, así como para la propia realización
personal, es decir, para desarrollar nuestro
proyecto de vida
El Derecho del Trabajo regula jurídicamente las
relaciones entre empleados y empleadores,
en forma individual y colectiva, estableciendo
sus derechos y deberes recíprocos
Libertad de trabajo
• La libertad de trabajo es el derecho a decidir si trabajar o no
trabajar, así como a trabajar por cuenta propia (trabajo
independiente) o para otros (trabajo subordinado o
dependiente).
• También la libertad de trabajo comprende el derecho a cambiar
libremente de empleo o a decidir ya no trabajar (derecho de
cese).[3]
• En sí la libertad de trabajo es el derecho que tiene toda
persona a decidir si trabaja o no, en qué actividad y para quién.
La libertad de trabajo conlleva a que no hayan interferencias de
ninguna persona natural o jurídica, para asumir una decisión un
trabajador. [4]
Libertad de trabajo
• A nivel constitucional, la libertad de trabajo se encuentra
amparada en los artículos 2 inciso 15 y 59 de la Constitución
Política de 1993.
• Artículo 2.- Derechos fundamentales de la persona
• Toda persona tiene derecho:
(..) A trabajar libremente, con sujeción a ley.
• Artículo 59.- Rol Económico del Estado
El Estado estimula la creación de riqueza y garantiza la libertad
de trabajo y la libertad de empresa, comercio e industria. El
ejercicio de estas libertades no debe ser lesivo a la moral, ni a
la salud, ni a la seguridad pública. El Estado brinda
oportunidades de superación a los sectores que sufren
cualquier desigualdad; en tal sentido, promueve las pequeñas
empresas en todas sus modalidades.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO:
1.PRINCIPIO TUITIVO.-
El estado de velar por que se respete los
derechos de las personas en la relación
laboral, debe proteger a la parte más débil
jurídicamente en la contratación, es el
trabajador.
El Estado tiene la obligación de buscar el
equilibrio, promulgando normas sobre
derechos básicos y controlando su
cumplimiento.
2.- PRINCIPIO DE DERECHOS ADQUIRIDOS

Los derechos laborales se adquieren:
1.Por la Constitución del Estado (Derecho

Constitucional)
2. Por la ley (Derecho normativo)
3. Por convenio colectivo (Derecho convencional)
4.Por la costumbre (Derecho consuetudinario).
3.- PRINCIPIO DE IRRENCIABILIDAD

Los derechos reconocidos a los trabajadores
son irrenunciables, pero no imprescriptibles.
(Constitución del Estado – Artículo 26º).
La irrenunciabilidad de los derechos, es
inalienable, se trata de evitar abusos ya que
en la relación laboral los directivos tienen el
poder y a veces a obligar a renunciar a sus
derechos laborales, en la caso de
prescripción siendo esto nulo porque es una
declaración contraria al orden publico
Solo prescribe por un mandato legal
3.- PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA

REALIDAD
El Juez, dentro del proceso judicial valora los
hechos y los documentos . Si de los
hechos comprueba la existencia de vínculo
laboral, aunque los documentos digan lo
contrario, el juez prefiere los hechos.
• PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO:
4.- PRINCIPIO PROTECTOR..- Se trata de defender a la parte más débil

del contrato.
• La deuda favorece al trabajador. en caso de duda debe resolverse la

controversia a favor del trabajador, puesto que el derecho del
trabajo es eminentemente proteccionista
• La norma más beneficiosa o más favorable al trabajador: Cuando dos

normas regulen incompatiblemente el mismo hecho, debe
seleccionarse la que conceda más ventajas al trabajador».
• La condición más beneficiosa para el trabajador: La condición más

beneficiosa (C+B), supone la conservación de las mayores ventajas o
derechos alcanzados por un trabajador.
Principio de la Buena Fe.

• Consiste en que los trabajadores y empleadores deben
cumplir fielmente sus obligaciones, evitando ocasionar daños
morales y/o materiales. Ejemplos
• Lesiona el principio de buena fe el trabajador que en su ficha
de ingreso omite informar
• Es sancionable bajo el principio de buena fe el contratado
como conductor de vehículo, que oculta su “daltonismo”,
• El trabajador que altera su denuncia de domicilio real para
dificultar las notificaciones
• El empleador lesiona dicho principio cuando no cumple
adecuada y razonablemente con la obligación de observar las
reglas sobre higiene y seguridad del trabajador
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO
Principio de la retroactividad benigna.

• Las Leyes no tienen efectos retroactivos salvo en materia
penal o laboral cuando es mas favorable al trabajador
El articulo 187o., segundo párrafo, de la Constitución Politica
dispone, como regla, el que ninguna ley tiene fuerza ni
efectos retroactivos; y, como excepción, materia laboral
cuando es más favorable al trabajador.
Principio de la igualdad de oportunidades sin

discriminación.
• Discriminación sexo, raza, genero, posición social,
enfermedad directa o indirecta esta prohibida para el
empleador y sus representantes, en oportunidades de
empleo, remunerativas, embarazo, la lactancia, la
maternidad o paternidad, las responsabilidades
familiares de cuidado,
Es un convenio entre el trabajador y el empleador mediante el cual el trabajador se compromete a
realizar una actividad o desempeñar funciones para un empleador producto del cual se recibe
una remuneración
Características:
 Consensual: Hay consentimiento de ambas partes,
 Prestación reciproca: Trabajador realiza un trabajo convenido y el empleador a pagar una
remuneración estipulada.
 Oneroso: ya que procuran ventajas o beneficios a cada una de las partes
 Conmutativo: prestaciones que se deben ambas partes son inmediatamente ciertas
 Tracto sucesivo: en forma continua sin interrupción.
 No solemne: No se exige forma escrito,
 Personal: La prestación del trabajador se debe realizar personalmente
Elementos:
 Prestación personal de servicios: debe ser personal
 Pago remuneración: ser remunerado
 Dependencia y subordinación
Para qué sirve el contrato de trabajo
• El contrato proteger la estabilidad laboral del trabajador
durante la vigencia del mismo y dejar en claro sus
obligaciones y condiciones del empleo, sobre todo, sus
derechos como la remuneración y otros beneficios.
• Para la empresa tener la seguridad de contar con la
disponibilidad de las habilidades, conocimiento o fuerza
laboral del trabajador durante el horario y plazo del contrato
y, además, que ha definido de manera precisa sus
obligaciones y derechos. También le sirve para protegerse
de ciertos riesgos, como por ejemplo, la divulgación de
cierta información confidencial del trabajo.
Puntos que se establecen un contrato d
trabajo
• Categoría: debe indicarse expresamente las funciones que
corresponden al puesto de trabajo.
• Horario: aquí se señala la jornada laboral indicando con
precisión y claridad los días y horas de trabajo.
• Período de prueba: antes de contratar de manera definitiva
a un trabajador, la empresa establece un tiempo de prueba a
fin de comprobar que este cuenta con las cualidades para el
puesto.
• Salario: el contrato debe señalar de manera precisa el monto
de la remuneración o del mecanismo establecido para
calcularlo.
trabajo
• Categoría: debe indicarse expresamente las funciones que
corresponden al puesto de trabajo.
• Plazo: es necesario precisar si el contrato es a plazo fijo o,
por el contrario, es un contrato a plazo indeterminado.
• Vacaciones: debe señalarse con antelación el tiempo en que
se hará uso de las vacaciones o de la forma que tiene la
empresa para establecerla.
• Sanciones: un contrato de trabajo debe señalar en forma
clara las faltas o infracciones que pueden dar lugar a su
finalización, lo que asegura que el trabajador sepa de
antemano qué conductas están prohibidas a fin de que evite
cometerlas.
trabajo
• Categoría: debe indicarse expresamente las funciones que corresponden al puesto de trabajo.
• Horario: aquí se señala la jornada laboral indicando con precisión y claridad los días y horas de trabajo.
• Período de prueba: antes de contratar de manera definitiva a un trabajador, la empresa establece un tiempo de prueba a fin de
comprobar que este cuenta con las cualidades para el puesto.
• Salario: el contrato debe señalar de manera precisa el monto de la remuneración o del mecanismo establecido para calcularlo.
• Plazo: es necesario precisar si el contrato es a plazo fijo o, por el contrario, es un contrato a plazo indeterminado.
• Vacaciones: debe señalarse con antelación el tiempo en que se hará uso de las vacaciones o de la forma que tiene la empresa para
establecerla.
• Sanciones: un contrato de trabajo debe señalar en forma clara las faltas o infracciones que pueden dar lugar a su finalización, lo que
asegura que el trabajador sepa de antemano qué conductas están prohibidas a fin de que evite cometerlas.
• Derechos y deberes: las obligaciones y derechos, tanto de la empresa como del trabajador, deben estar claros y expresamente
establecidos en el contrato.
• Solución de conflictos: se puede pactar que la solución a los problemas presentados entre empresa y trabajador se resuelvan a través
de una conciliación, un arbitraje o, de ser el caso, ante el poder Judicial.
• Además de los principales puntos que debe tener un contrato de trabajo, se considera importante que las partes puedan establecer una
serie de pactos particulares de acuerdo a las características y necesidades del puesto de empleo. Entre los principales pactos se tiene lo
siguiente:
• Pacto de productividad: se fija el rendimiento mínimo que la empresa espera por el trabajador así como la retribución por los objetivos
conseguidos.
• Pacto de confidencialidad: la empresa puede incluir en el contrato una cláusula que prohíba a los trabajadores la divulgación de
información secreta para la empresa a terceras personas.
• Pacto de no competencia: a través de este pacto se puede impedir que un trabajador pueda laborar para la competencia a cambio de
una compensación económica.
• Pacto de exclusividad: el trabajador se obliga a prestar sus servicios de forma exclusiva para una sola empresa.
• Pacto de permanencia: así la empresa asegura la permanencia de un trabajador durante un tiempo definido, a cambio, por ejemplo, de
una formación o capacitación profesional.
trabajo
• Derechos y deberes: las obligaciones y derechos,
tanto de la empresa como del trabajador, deben
estar claros y expresamente establecidos en el
contrato.
• Solución de conflictos: se puede pactar que la
solución a los problemas presentados entre
empresa y trabajador se resuelvan a través de una
conciliación, un arbitraje o, de ser el caso, ante el
poder Judicial.
trabajo
• Pautas particulares:
• Pacto de productividad: se fija el rendimiento mínimo que la empresa
espera por el trabajador así como la retribución por los objetivos
conseguidos.
• Pacto de confidencialidad: la empresa puede incluir en el contrato una
cláusula que prohíba a los trabajadores la divulgación de información
secreta para la empresa a terceras personas.
• Pacto de no competencia: a través de este pacto se puede impedir que
un trabajador pueda laborar para la competencia a cambio de una
compensación económica.
• Pacto de exclusividad: el trabajador se obliga a prestar sus servicios de
forma exclusiva para una sola empresa.
• Pacto de permanencia: así la empresa asegura la permanencia de un
trabajador durante un tiempo definido, a cambio, por ejemplo, de una
formación o capacitación profesional.
Periodo de prueba
Es el tiempo en que el empresario determina si el trabajador es el adecuado, durante este tiempo
puede precindir de los servicios sin medir causa justa
Tipos
3 mes
6 meses en caso de convenio (trabajador calificado de confianza)
1 año en caso de personal de dirección.
E. Suspensión del contrato de trabajo

Se entiende por suspensión cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar
servicio y la del empleador de pagar la remuneración respetuosa sin que desaparezca el vinculo
laboral (salvo en casos de vacaciones y huelga, pensiones por ley, descansos médicos, etc.)
Causas:
Invalidez temporal
la enfermedad y accidente comprobado
licencia para cumplir cargo cívico
permiso y licencia sindical
ejercicio del derecho a huelga
mansión disciplinaria
detención del trabajador, salvo en caso de conducta privativa de libertad
inhabilitación administrativa o judicial por periodo no mayor a 3 meses
permiso o licencia concedido por el empleador
caso fortuito o fuerza mayor
FINALIZACION DEL CONTRATO ESCRITO DE
TRABAJO
La relación de trabajo puede terminar por varios motivos:
Renuncia voluntaria
Por vencimiento de contrato
Por jubilación
Por despido
Por fallecimiento
Por incapacidad total permanente
MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO
JORNADA DE TRABAJO
Y HORARIO DE TRABAJO
Antecedentes de la fijación de la
Jornada de Trabajo
• Las razones o fundamentos para limitar la jornada
laboral son:
• extenso o muy agotador se producen efectos no deseados, como la fatiga física o la
Fundamentos fisiológicos: cuando el tiempo trabajado es muy
desconcentración intelectual, que hacen que el trabajador este memos alerta en el
cumplimiento de sus tareas.
• Fundamentos económicos: con las jornadas extensas y la fatiga

que estas producen el ritmo y la calidad de producción disminuyen sensiblemente.
• Fundamentos familiares: para lograr atender las necesidades

familiares y mantener unido el núcleo familiar.
Antecedentes de la fijación de la
Jornada de Trabajo
 La tesis que primó para establecer la jornada de
trabajo a nivel internacional, fue dividir el día en tres
ochos, es decir, si tenemos que el día tiene 24 horas
entonces se argumento a favor de la misma, que eran:
• 8 horas para trabajar

• 8 horas para recreación, cultura y esparcimiento
social
• 8 horas para dormir
¿Que es Jornada de Trabajo?
• Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o
mensual el trabajador se encuentra a disposición de su
empleador, con el fin de cumplir la prestación de
servicios a la que se encuentra obligado en virtud del
contrato de trabajo celebrado.
• Este periodo de tiempo que nuestra legislación

denomina “jornada ordinaria de trabajo o maxima
legal ” no podrá ser mayor a 8 horas diarias ó 48 horas
semanales, como máximo, para empresas publicas y
privadas.
Puede establecerse por ley, por convenio o decisión

unilateral del empleador una jornada menor a la
máxima legal
Tipos de jornada de trabajo
1)Jornada Ordinaria de trabajo:

Es de 8 horas diarias y de 48 horas semanales como
máximo para varones y mujeres mayores de edad.
2)Jornada Típica:
Es la jornada ordinaria que se realiza de lunes a sábado, de
acuerdo al horario establecido en la empresa o centro de
trabajo.
3)Jornada Acumulativa:
Se desarrolla en periodos en los que el promedio de
horas trabajadas no puede superar el máximo legal.
Para hallar el promedio se tomara en cuenta el numero
de semanas de trabajo y descanso que corresponde.
4)Jornada Atípica:
Cualquier otra jornada de trabajo que no sea típica,
que se adecue a las necesidades de producción de la
empresa o centro de trabajo y en la que, del promedio
resulte, se respete la jornada ordinaria o semanal y el
descanso que corresponde.
Clases de Jornada
En función a su duración:
1)Jornada máxima legal
Es un limite máximo que no puede ser transgredido unilateralmente por el
empleador 8 horas diarias y 48 semanales.
Quedan excluidos del limite máximo de jornada legal de trabajo los gerentes,
administradores, apoderados y en general, todos aquellos que trabajen sin
fiscalización inmediata.
2)Jornada mínima legal
Es aquella que permite a los trabajadores tener acceso a los derechos
laborales que les otorgan una mayor protección. En nuestra legislación se
exige una jornada de 4 horas diarias.
3)Jornada Ordinaria
Es la jornada normal; es decir aquella que se cumple
habitualmente en el centro de trabajo.
4)Jornada Extraordinaria o suplementaria

Es la que excede del limite de la jornada normal u
ordinaria, exceso que es de duración temporal. Se le
conoce con la denominación de trabajo extra, horas
extras, sobretiempo, etc.
En función del Horario:
1)Jornada Diurna
Es aquella en que la prestación de servicios se realiza
durante el día, sin embargo en nuestra legislación no
existe uniformidad de criterio para establecer los limites
de inicio y fin del día.
2)Jornada Nocturna
Es aquella en que la prestación del servicio se realiza en
horas que corresponde a la noche. Se define como
jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10 p.m. y
las 6 a.m.
3)Jornada Mixta
en unas horas que corresponde a jornada diurna y otras
que corresponde a la jornada nocturna.
En función a la condición del trabajador:
1)Jornada de trabajo en adultos
La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres
mayores de edad, es de 8 horas diarias o cuarenta y
ocho horas semanales.
2)Jornada de trabajo en menores

Se establece que, si el laborante está comprendido
entre los 12 y 14 años de edad, su jornada no debe de
exceder de 4 horas diarias o 24 horas semanales y, si
esta comprendido entre los 15 y los 17 años de edad, su
jornada máxima no debe exceder de 6 horas diarias o
36 horas semanales.
3)Jornada a tiempo corrido
Es aquella en que el servicio es prestado en un solo
lapso, sin que el trabajador goce de suspensión o
descanso, salvo un breve intermedio para que pueda
tomar refrigerio.
4)Jornada diagramada o compensatoria

Es la cumplida con prolongaciones y acortamientos de la
duración normal derivados de las exigencias del servicio.
5)Jornada reducida
en tiempo menor al de 4 horas diarias o de promedio
semanal.
6.- Jornada de trabajo en tareas o condiciones
declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6)
horas diarias o treinta y seis (36) semanales.
La insalubridad no existirá sin declaración previa de la
autoridad de aplicación, con fundamento en
dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá
ser dejado sin efecto por la misma autoridad si
desaparecieran las circunstancias determinantes de
la insalubridad.
La reducción de jornada no implicara disminución de
las remuneraciones
Facultades del empleador para determinar la
jornada
• Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
• Establecer jornadas compensadoras de trabajo de tal forma que en
algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otros y en otros
sea menor de 8 horas diarias, sin que en ningún caso la jornada
ordinaria exceda en promedio de 48 horas a la semana.
• Reducir o ampliar el numero de días de la jornada semanal de
trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de
los días laborables de la semana, en cuyo caso no podrá exceder
en promedio de las 48 horas semanales.
• Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar
con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
• Establecer o modificar horarios de trabajo.
Horario de trabajo
Es el periodo dentro del cual se ubica la jornada diaria,

legal o contractual que el trabajador debe cumplir, es
también la hora de ingreso y de salida del trabajador
del centro de labores Es el empleador quien esta
facultado para establecer la hora de ingreso y de salida
del centro de labores referido a los turnos de trabajo fijos
o rotativos, igualmente está facultado a modificar el
horario de trabajo sin alterar el número de horas
trabajadas.
Modificación del horario
Así como es facultad del empleador fijar el horario de
trabajo, también es facultad de este modificarlo de
acuerdo con las reglas que se detallaran a continuación:
El empleador puede modificar el horario de trabajo sin

alterar el numero de horas trabajadas (es decir sin
alterar la jornada de trabajo) siempre que la modificación
no sea mayor a una hora.
Clases de horarios
a) Horario partido:
En primer lugar, puede efectuarse en dos periodos
usualmente de cuatro horas cada uno: en la
mañana y en la tarde con un intervalo de dos horas
cuando menos para permitirle al trabajador tomar
sus alimentos del medio día, se le denomina
jornada cortada.
Clases de horarios
a) Horario partido:
Refrigerio.- Es el período de tiempo establecido
para que el trabajador tome sus alimentos;
estableciéndose que en el caso de trabajo en
horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar
sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el
empleador en cada centro de trabajo, salvo
convenio en contrario. El tiempo dedicado al
refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y
cinco (45) minutos. El tiempo de refrigerio no
forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo
que por convenio colectivo se disponga algo
distinto.
b)Horario continúo:
En segundo lugar, la jornada puede ser corrida, es decir, sin el
intervalo de medio día. En este caso, el trabajador debe
disponer por lo general de media hora para tomar sus
alimentos.
La jornada corrida por turnos puede comprender también el
trabajo nocturno.
Horas extras
• El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o
semanal se considera sobre tiempo y se abona con un
recargo a convenir que para las dos primeras horas no
podrá ser inferior al veinticinco por ciento (25%) por
hora calculado sobre la remuneración percibida por el
trabajador en función del valor hora correspondiente y
treinta y cinco (35%) para las horas restantes.
• El trabajo en sobre tiempo es voluntario, tanto en su

otorgamiento como en su prestación.
• La imposición del trabajo en sobre tiempo será
considerada infracción administrativa de tercer grado,
de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley
General de Inspección del Trabajo Y Defensa del
Trabajador, y sus normas reglamento.
• Igualmente, el empleador infractor deberá pagar el

trabajador una indemnización equivalente al 100% del
valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le
fue impuesta.
Horas extraordinarias
1)Horas extraordinarias de carácter facultativo
En principio, el trabajo en horas extraordinarias es
facultativo para los trabajadores. Son éstos quienes
deben decidir si lo están o no. Asimismo, el empleador
puede conceder o no las horas extraordinarias. La
norma legal aplicable a este respecto: dice: "El trabajo
en sobre tiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento
como en su prestación." (D.Leg. 854, art. 9o).
2) Horas Extraordinarias de Carácter
Obligatorio
• Una derogación del principio de voluntariedad del trabajo en
tiempo extraordinario sólo sería admisible por la necesidad
imprescindible de mantener la integridad o seguridad de la
empresa, o de las personas, debidamente señalada por una ley.
• Es éste el caso cuando se produce en la empresa un accidente o

existe el peligro de que se produzca, cuando se debe efectuar
trabajos urgentes en las máquinas o en las instalaciones, o en
caso de fuerza mayor, en que el trabajador debe laborar
obligatoriamente en horas suplementarias, pero sólo durante el
tiempo indispensable para evitar una grave perturbación en el
funcionamiento normal de la empresa.
¿Cómo se calculan las horas
extras?
• Las horas extras se pagan con un con un recargo a
convenir que para las dos primeras horas no podrá ser
inferior al veinticinco por ciento (25%) por hora
calculada sobre la remuneración percibida por el
trabajador en función del valor hora correspondiente y
treinta y cinco por ciento (35%) para las horas
restantes. (Artículo 10° del D.S. N° 007-2002-TR)
¿Cuál es la remuneración a tener en
cuenta para el cálculo de las horas extras?
• Para el cálculo de las horas extras se considera la remuneración
ordinaria, es decir, la percibida por el trabajador en forma semanal,
quincenal o mensual, según corresponda, en dinero o en especie,
incluido el valor de la alimentación y como contraprestación de sus
servicios, cualquiera sean la forma o denominación *que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición. No se incluyen para este
efecto las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o
imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la
semanal, quincenal o mensual, según corresponda. Para efectos de
calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la
remuneración de un día dividida entre el número de horas de la
jornada del respectivo trabajador. (Artículo 6o del D.S. N° 003-97-
TR).
“REMUNERACION Y
CONDICIONES
DE PAGO”
CONCEPTO DE REMUNERACION
La remuneración es el pago que con carácter de
contraprestación percibe el trabajador por haber puesto
su capacidad de trabajo a disposición del empleador, a
consecuencia de la ejecución del contrato de trabajo.
También es todo lo que el trabajador recibe por sus

servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la
forma o denominación que se le de, siempre que sea de
su libre disposición.
Constituye remuneración para todo efecto legal, con excepción

del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas, el
íntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o denominación
que se le dé, siempre que sea de su libre disposición
Fijación de la remuneración
La remuneración es fijada por las partes en el contrato de

trabajo o por convenio colectivo de trabajo o domicilio, en
base a criterios de remuneración por producción bajo la
modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio
producido
Remuneración como carácter contraprestativo
-Sólo si hay trabajo hay remuneración

- Excepciones:
1.-Cuando la Ley indica el pago: vacaciones
2.-Cuando convenio, costumbre o contrato establecen una
remuneración
3.-Cuando hay un permiso remunerado
EL CONCEPTO DE REMUNERACION Crea una clasificación:
conceptos remunerativos y no remunerativos
Remuneración como carácter contraprestativo
Excepciones de la contraprestación
- El importe dinerario de la alimentación principal
- Las remuneraciones por mandato legal:
. Los descansos remunerados
. Suspensión del contrato de trabajo
(remuneración por incapacidad temporal, permiso
y licencia sindical, remuneración por adopción de
un menor)
- Pago de remuneraciones devengadas
- Permiso remunerado sin prestar servicios efectivos
LIBRE DISPOSICION EN LA
REMUNERACION
La libre disposición es la facultad con la que cuenta el
trabajador de decidir el destino de los bienes o servicios que
recibe como contraprestación por su labor.
Se debe tener en cuenta que la libre disposición implica:

1. Libertad para el uso del dinero, bienes o servicios
2. Libertad de no rendir cuentas a nadie sobre sus gastos
Reducción de la remuneración
El empleador solo podrá reducir hasta un 25% mensual
de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de
responsabilidad económica a cargo del trabajador por la
perdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales
o bienes suministrados para la producción tales como
herramientas, maquinarias, o útiles para la producción,
hasta cumplir con el pago del valor respectivo.
La remuneración
Concepto remunerativo
Es remunerativa :
1.- Cuando está sujeta de los descuentos de la previsión y la
seguridad social
2.- Cuando está sujeta al pago de aportes jubilatorios y de obra
social.
Estas sumas son las que se tienen en cuenta, por ejemplo, para
determinar el monto de una indemnización por despido o por un
accidente de trabajo y para el cálculo del haber jubilatorio.
La remuneración
Concepto no remunerativo
Tiene carácter no remunerativo :
1.- Cuando no está sujeta a esos descuentos y no se la tiene en
cuenta para ningún fin; el caso típico son las asignaciones
familiares que percibe el trabajador por hijo, escolaridad,
nacimiento, etc.
En los últimos años, especialmente en el sector público, los
trabajadores perciben sumas de dinero con carácter no
remunerativo. El Estado, frente a los reclamos salariales, aumenta
el salario de bolsillo de sus empleados, pero evita pagar las cargas
sociales...
Grupos de percepciones que no son considerados remuneración :
- Condiciones de trabajo o indemnizaciones por los gastos

realizados como consecuencia de la actividad laboral
- Indemnizaciones por daños y perjuicios causados al
trabajador (traslados, suspensiones, despidos, etc.)
- Liberalidades o regalos
- Prestaciones sociales o asistenciales de carácter privado
- Participación de los trabajadores en los resultados
económicos de las empresas
- Todo lo que no tenga relación razonablemente directa con
la prestación del servicios gratificaciones extraordinarias y otros pagos
que perciba el trabajador ocasionalmente a titulo de liberalidad del
empleador.
Conceptos no remunerativos:
Las gratificaciones extraordinarias y otros pagos que

perciba el trabajador ocasionalmente a titulo de
liberalidad del empleador.
Cualquier forma de participación en las utilidades de la

empresa.
El costo o valor de las condiciones de

trabajo.
La canasta de Navidad.

Conceptos no remunerativos:
La asignación o bonificación por educación.
El valor del transporte.
Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños,

por nacimiento de hijo, matrimonio.
Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores

de su propia producción.
FORMA Y CONDICIONES DE PAGO
FORMAS DE PAGO
La remuneración, se hace efectiva en una suma de

dinero, pero también puede ser pagada en especie.
a. PAGO EN DINERO
Tiene lugar cuando se abona la remuneración en moneda

nacional o, por excepción, en moneda extranjera, aún en
este caso puede hacerse el pago en moneda nacional al
tipo de cambio de venta del día y lugar de vencimiento de
la obligación, salvo que exista pacto en contrario.
b. PAGO EN ESPECIE
Consiste en un pago por entrega de bienes o de algún

beneficio valuable en dinero.
La valuación se hará de común acuerdo entre el

trabajador y el empleador, y en su defecto atendiendo al
valor de mercado, debiendo consignarse tal importe en el
libro de planillas y boletas de pago.
CONDICIONES DE PAGO
El pago de las remuneraciones, así como sus

reintegros, debe hacerse en forma directa al trabajador o
a traves de terceros si el trabajador pueda disponer de la
remuneración en forma oportuna.
La remuneración debe abonarse luego de haberse

efectuado la prestación de servicios y en los periodos
convenidos.
Incumplimiento del pago
La falta de pago oportuno de la remuneración
constituye un acto de hostilidad.
El incumplimiento total o parcial por parte del

empleador del pago oportuno de las remuneraciones y
demás beneficios sociales, origina que dichos montos
devenguen automáticamente, es decir genera el Interés
Legal Laboral.
FORMAS DE DETERMINACION
Básicamente son dos las formas bajo las cuales puede
determinarse la remuneración de un trabajador:
a. En función al tiempo
La remuneración se percibe teniendo en cuenta la

duración del trabajo que generalmente es de 8 horas la
ordinaria y el exceso se paga extraordinariamente.
Es la forma usual de pagar la remuneración, tiene la

ventaja de asegurarle al trabajador un ingreso semanal,
quincenal o mensual fijo y regular.
b. En función del rendimiento o resultado en el trabajo
La remuneración que va a recibir el trabajador en este
caso se paga según la producción del trabajador.
Remuneración Integral
El empleador puede pactar con sus trabajadores que

perciban una remuneración no menor a dos UIT mensuales,
una remuneración integral, computada por período anual, y
que comprenda todos los beneficios legales y
convencionales aplicables en la empresa, excepto la
participación en las utilidades.
CASOS ESPECIALES
COMISIONISTAS
Los comisionistas percibirán una remuneración

equivalente a la mínima vital, siempre y cuando presten
servicios con el carácter de exclusivos, tomándose en
cuenta para ello las comisiones percibidas al vencimiento
de cada mes o de cada período mayor convenido
contractualmente, debiendo el empleador completar la
diferencia, en caso el monto obtenido resultara inferior a
la remuneración mínima vital.
REMUNERACION MINIMA VITAL ( RMV )
La Remuneración Mínima Vital o RMV, es el monto
mínimo que puede percibir un trabajador sujeto al
régimen laboral de la actividad privada que labore por lo
menos 4 horas diarias, independiente de su fecha de
ingreso, esta remuneración para este año es de 750 soles
“Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado

con participación de las organizaciones representativas
de los trabajadores y de los empleadores”.
Cuando por la naturaleza de trabajo o convenio, el

servidor labore menos de 4 horas diarias, percibirá la
parte proporcional de la RMV, tomándose como base para
este calculo la jornada ordinaria de trabajo donde presta
servicios.
DESTAJEROS
Los trabajadores sujetos a destajo ( por unidad de obra,

tarea o pieza ) que laboran en la jornada máxima legal o
contractual deberán percibir la RMV, siempre que
cumplan con la eficiencia y puntualidad normales, aun
cuando su nivel de producción no sea suficiente para
alcanzar dicha suma.
REMUNERACIÓN MÍNIMA DE LOS TRABAJADORES
MINEROS
Los trabajadores mineros, sean empleados u obreros,

incluyéndose al personal que labora a través de
contratistas y subcontratistas, no podrán percibir una
remuneración inferior la Ingreso Mínimo Minero, el cual
equivale al monto resultante de aplicar a la RMV una
sobretasa del 25%.
REMUNERACIÓN MÍNIMA NOCTURNA
Se considera jornada nocturna, el tiempo trabajado entre

las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
El trabajador que labora en horario nocturno, no podrá

percibir una remuneración mensual inferior a la RMV
vigente a la fecha, incrementada en un 35 %.
4.- GRATIFICACIONES
Son sumas de dinero que el empleador
concede en forma excepcional o
habitualmente a sus trabajadores, en
razón de los servicios que le prestan.
Originalmente son producto de un acto de
liberalidad del empleador, aunque existe
algunas cuyo abono es obligatorio.
Gratificaciones extraordinarias
Son producto de un acto de liberalidad del
empleador, quien las otorga sin estar obligado,
pudiendo, suprimirlas sin que los trabajadores
puedan exigir su pago, salvo que las haya
percibido por dos años consecutivos, lo que las
convierte en obligatorias). Para efectos de
beneficios y contribuciones sociales, no son
consideradas remuneraciones.
Gratificaciones Ordinarias
Son de otorgamiento obligatorio porque
nacen por mandato de la ley, por un
convenio colectivo o en el contrato de
trabajo, o cuando siendo originalmente
extraordinarias, son otorgadas por dos
años consecutivos y se vuelven
ordinarias.
Gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad
Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, tienen derecho a percibir dos
gratificaciones en el año, una por Fiestas Patrias y
otra por Navidad, que se abonarán en la primera
quincena de julio y diciembre, respectivamente,
equivalentes a un sueldo o treinta jornales, que
incluye la remuneración básica y toda otra cantidad
que en forma fija y permanente perciba el
trabajador que sea de su libre disposición,
quedando excluidas aquellas cantidades que
tengan aplicación a determinado gasto, tales como
refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que tuviere
que rendirse cuenta de esta última.
DESCANSOS
REMUNERADOS
INTRODUCCIÓN:
Los descansos es un derecho de los trabajadores, que cuando

cumple determinados requisitos, le permite suspender la
prestación de sus servicios durante ciertos números de días sin
perdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus
fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.
1.DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
La Constitución de 1993 establece en su artículo 25º que
los trabajadores tienen derecho al descanso semanal
remunerado.
En ese sentido el D.Leg. N° 713 establece que los
trabajadores tienen derecho como mínimo a 24 horas
consecutivas de descanso en cada semana,
pudiéndose establecer un período de descanso mayor
mediante ley, pacto, costumbre o decisión unilateral del
empleador. Articulo 1°, D. Leg. N° 713 (08.11.91)
oportunidad del descanso
Preferentemente, se otorgará el descanso en día domingo.

Cuando los requerimientos de la producción lo hagan
indispensable, el empleador podrá establecer regímenes
alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y
descansos, respetando la debida proporción; o designar
como día de descanso semanal uno distinto al domingo,
determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del
descanso sustitutorio en forma individual o colectiva.
Artículos 1° y 2°, D. Leg. N° 713 (08.11.91)
1.2. Remuneración del Descanso
Semanal obligatorio
La remuneración por el día descanso semanal obligatorio
será equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará
en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados.
Por lo tanto, la remuneración del descanso semanal se
verá reducida si hay faltas injustificadas, que no se
consideran días efectivamente laborados.
1.2.1 Remuneración Ordinaria
Se entiende por remuneración ordinaria aquélla que

percibe el trabajador semanal, quincenal o mensualmente,
según corresponda, en dinero o en especie, incluido el
valor de la alimentación.
Las remuneraciones complementarias variables o
imprecisas no se incluyen dentro de este concepto así
como tampoco aquellas de periodicidad distinta a la
semanal, quincenal o mensual, según la forma de pago
adoptada
1.2.1 Determinación de la
remuneración Ordinaria
Para efectos de determinar la remuneración

correspondiente a una jornada ordinaria deberá
dividirse la remuneración ordinaria semanal,
quincenal o mensual, entre 7,15 ó 30,
respectivamente.
Semanal obligatorio
Días laborados .- Se consideran días
efectivamente trabajados, por excepción y sólo para
efectos del pago del día de descanso semanal, los
siguientes :
1.- Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional o por enfermedades debidamente
comprobadas, hasta que la Seguridad Social asuma la
cobertura de tales.
Semanal obligatorio
Días laborados .- Se consideran días efectivamente
trabajados, por excepción y sólo para efectos del pago del día de
descanso semanal, los siguientes :
2.- Los días de suspensión de la relación laboral con pago de
remuneración por el empleador y pueden ser:
 Invalidez temporal
 La enfermedad y accidente comprobado
 Licencia para cumplir cargo cívico
 Permiso y licencia sindical
 Ejercicio del derecho a huelga
 Sanción disciplinaria
 Detención del trabajador, salvo en caso de conducta privativa de
libertad
 Inhabilitación administrativa o judicial por periodo no mayor a 3
meses
 Permiso o licencia concedido por el empleador
 Caso fortuito o fuerza mayor
Semanal obligatorio
Días laborados .- Se consideran días
efectivamente trabajados, por excepción y sólo para
efectos del pago del día de descanso semanal, los
siguientes :
3.- Los días de huelga, siempre que ésta no haya sido
declarada improcedente o ilegal
Semanal obligatorio
Días laborados .- Se consideran días efectivamente
trabajados, por excepción y sólo para efectos del pago del día de
descanso semanal, los siguientes :
4.- Los días que devenguen remuneración en los procedimientos
de impugnación por despido nulo.
Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez
ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir
desde la fecha en que se produjo el despido, con deducción de
los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.
Remuneración del Descanso Semanal
Obligatorio
a.Tratándose de trabajadores remunerados
semanalmente:
La remuneración correspondiente al día de descanso semanal

obligatorio es equivalente a la de una jornada ordinaria y se
abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente laborados en la semana.
Semanal Obligatorio
b. Tratándose de trabajadores que prestan servicios a

destajo
El día de descanso semanal obligatorio será remunerado con
una suma equivalente a la que resulte de dividir el salario
semanal entre el número de días de trabajo efectivo. Articulo 1°,
D.S. N°012-92-TR (03.12.92).
Semanal Obligatorio
c. Tratándose de trabajadores remunerados por quincena o
mensualmente
El descuento proporcional correspondiente al día de descanso
semanal obligatorio, por día de inasistencia en la quincena o
mes, será equivalente a un treintavo o quinceavo del valor de
esto, el cual se obtendrá al dividir la remuneración ordinaria
percibida por el trabajador en el mes o quincena entre 30 ó 15
días, según corresponda. Artículo 2", D.S. N° 012-92-TR
(03.12.92)
Con el objeto de promover la asistencia y el rendimiento, el
artículo 5 del D. Log. N° 713 señala que los empleadores
podrán establecer, en forma unilateral o convencional el
otorgamiento de bonos o incentivos como estimulo a la
asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor,
condicionando su percepción a tales factores.
Remuneración por el trabajo en día de descanso
semanal obligatorio
Los trabajadores que laboren en su día de descanso semanal,
sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho
al pago de:
La remuneración correspondiente al día de descanso.

La remuneración correspondiente a la labor efectuada.
Un monto adicional equivalente a una sobre tasa del 100%
de la remuneración por la labor efectuada
.
2. DESCANSO EN DÍAS FERIADOS
Los trabajadores tienen derecho a descanso

remunerado en los días feriados señalados por el
D. Leg. N° 713,
2.1. Relación de días feriados no laborables
Año Nuevo (1° de enero)

Jueves y Viernes Santo (movibles)
Día del Trabajo (1° de mayo)
San Pedro y San Pablo (29 de junio)
Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)
Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
Combate de Angamos (8 de octubre)
Todos los Santos (1o de noviembre)
Inmaculada Concepción (8 de diciembre)
Natividad del Señor (25 de diciembre)
Articulo 6°, D. Leg. N° 713 (08.11.91).
2.3. Remuneración
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado
no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un
día de trabajo.
Esta se abonará en forma directamente proporcional al
número de días efectivamente trabajados, de la misma forma
que la remuneración correspondiente al día de descanso
semanal obligatorio.
El feriado por el Día del Trabajo (1° de mayo): tiene a este
respecto un tratamiento especial.
Articulo 8°, D. Leg. N° 713 (08.11.91)

Remuneración por el Día del Trabajo
Si el trabajador es destajero, el pago por el Día del Trabajo

será igual al salario promedio diario, que se calcula dividiendo
entre 30 la suma total de las remuneraciones percibidas
durante los 30 días, consecutivos o no, previos al 1° de mayo.
Cuando el servidor no cuente con 30 días computantes de
trabajo, el promedio en cuestión deberá calcularse desde su
fecha de ingreso.
2.4. Trabajo en día feriado
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin

descanso sustitutorio, dará lugar al pago de:
La remuneración correspondiente al día de descanso.
La remuneración correspondiente a la labor efectuada.
Un monto adicional equivalente a una sobretasa del
100% de la remuneración por la labor efectuada.
No se considera que se ha trabajado en feriado no
laborable, cuando el tumo de trabajo se inicia en día
laborable y concluye en el feriado no laborable.
3. DESCANSO VACACIONAL
3.1. Concepto
Es el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir
con ciertos requisitos, a suspender la prestación de
sus servicios durante un cierto número de días al año,
sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de
restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones
personales o a la distracción. Tiene derecho a
descanso vacacional el trabajador que cumpla una
jornada ordinaria mínima de 4 horas, siempre que haya
cumplido dentro del año do servicios, el récord
vacacional respectivo.
Articulo 11° D.S. N° 012-92-TR (03.12.92)

3.2. Requisitos para gozar del descanso
Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso

vacacional, tiene que cumplir 2 requisitos indispensables
que deben darse de manera conjunta:
Contar con un año continuo de labor.

Haber cumplido con un determinado número de días
efectivos de labor durante dicho año.
a. Año continuo de labor
El trabajador debe cumplir un año completo de servicios.

Dicho año se computará desde la fecha en que el
trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la
fecha que el empleador determine, si compensa el tiempo
de servicios prestados hasta dicha oportunidad, a razón de
dozavos y treintavos o ambos de la remuneración
computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión,
según corresponda.
)
b. Días efectivos de trabajo
Dentro del año de servicios, el trabajador debe cumplir con

un determinado número de días efectivos de labor o no
sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas,
variando tal requisito en función de los días que se labore
semanalmente en la empresa o las paralizaciones
temporales autorizadas que ésta sufra.
- Trabajadores con jornada ordinaria de 6 días a la

semana:
Para gozar del descanso vacacional éstos deberán haber
prestado labor efectiva, por lo menos, durante 260 días
dentro del año de servicios.
Articulo 10° Inciso a., D. Leg. N° 713 (08.11.91)
- Trabajadores con jornada ordinaria de 5 días a la
semana:
Estos deben contar como mínimo con 210 días de labor
efectiva en dicho período.
Articulo 10" inciso b., D. Leg. N° 713 (08.11.91)
-Si el plan de trabajo se desarrolla en sólo 3 ó 4 días a

la semana o éste sufre paralizaciones temporales
autorizadas por la AAT:
Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional
siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 en
dicho período. Se consideran faltas injustificadas las
ausencias que no pueden considerarse como días
efectivos de trabajo.
Articulo 10" Inciso c, D.Leg. N° 713 (08.11.91)
Cómputo de los días efectivos de trabajo
Para efectos del cómputo del récord vacacional antes
mencionado se consideran como días efectivos de trabajo los
siguientes:
La jornada ordinaria mínima de 4 horas.
La jornada cumplida en día de descanso, cualquiera que sea
el número de horas laborado.
Las horas de sobretiempo en número de 4 ó más en un día.
Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de
trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos solamente
los primeros 60 días dentro de cada año de servicios.
El descanso previo y posterior al parto.
El permiso sindical.
Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio
individual o colectivo, o decisión del empleador.
El período vacacional gozado correspondiente al año
anterior.
Los días de huelga, salvo que haya sido declarada
improcedente o ilegal.
Articulo 12°, D. Leg. N° 713 (08.11.91) y artículo 12° D.S. N° 012-92-TR

3.3. Duración
La duración del descanso vacacional es de 30 días
continuos, sin embargo, se permite fraccionar su goce. De
este modo, existen casos en los que el trabajador no
disfruta de 30 días de descanso, sino de más o menos
días, dependiendo que se pacte acumular o reducir las
vacaciones.
3.3.1. Fraccionamiento
A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá
autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser
inferiores a 7 días naturales.
Articulo 17°, D. Leg. N° 713 (03.11.91)
3.3.2. Acumulación
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador

(sin necesidad de AAT o que éste sea aprobado por dicha
autoridad) en acumular hasta 2 descansos consecutivos,
siempre que después de un año de servicios continuo
disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales,
los cuales son deducibles del total de días de descanso
vacacional acumulados.
Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero,
éstos podrán convenir por escrito la acumulación de
períodos vacacionales por 2 ó más años.
Articulo 18°, D. Leg. N° 713 (08.11.91) y artículo 22°, D.S. N°012-92-TR

(03.12.92)
3.3.3. Reducción
El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días,

con la respectiva compensación de 15 días de
remuneración, la cual deberá abonarse
independientemente de la remuneración vacacional
correspondiente. El acuerdo de reducción debe constar por
escrito.
Artículo 19°, D. Leg. N° 713 (08.11.91)
Los trabajadores de las Empresas de Propiedad Social

pueden acordar la reducción del descanso vacacional a la
mitad como máximo, sin remuneración adicional, si es para
atender necesidades de la empresa.
Articulo 25° D. Ley N"20598 (02.05.74)
3.4. Oportunidad del descanso
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el

período anual sucesivo a aquél en que alcanzó el derecho
a goce de dicho descanso fijada de común acuerdo entre
el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las
necesidades de funcionamiento de la empresa y los
intereses propios del trabajador.
A falta de acuerdo, decidirá el empleador en uso de su
facultad directriz.
Articulo 14°, D. Leg. N° 713 (08.11.91)

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando
el trabajador esté incapacitado por enfermedad o
accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga durante el
período de vacaciones.
Asimismo, una vez establecida la oportunidad de
descanso vacacional, ésta se inicia aún cuando coincida
con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable
en el centro de trabajo.
Artículo 13°, D. Leg. N° 713 (08.11.91) y articulo 14°, D.S. N° 012-92-TR
(03.12.92)
La madre gestante tiene derecho a que el período de

descanso vacacional por récord ya cumplido y aún
pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de
vencido el descanso postnatal. Tal voluntad la deberá
comunicar al empleador con una anticipación no menor de
15 días calendario al inicio del goce vacacional.
Articulo 4° Ley N° 26644 (27.06.96)
Asimismo, durante la sanción de cierre de un
establecimiento impuesto por la SUNAT debido a la
comisión de algunas de las infracciones detalladas en el
Código Tributario, el empleador no podrá otorgar
vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con
anticipación.
Articulo 183°, D.S. N° 135-99-EF (19.08.99)
)
3.5. Remuneración vacacional
El artículo 25° de la Constitución establece el derecho de los

trabajadores a vacaciones anuales pagadas para que puedan
disfrutar su descanso vacacional con la remuneración
respectiva.
La remuneración vacacional es equivalente a la que el
trabajador hubiera percibido habitual y regularmente en
caso de continuar laborando.
La remuneración vacacional de los comisionistas se establece

sobre la base del promedio de las comisiones percibidas por
el trabajador en el semestre.
A la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de
seguros, debe añadirse el promedio de las comisiones
provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el
semestre anterior al descanso vacacional.
Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores

destajeros o que perciben remuneración principal mixta o
imprecisa, se toma como base el salario diario promedio
correspondiente a las 4 semanas consecutivas anteriores a la
semana que precede a la del descanso vacacional.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su

propia naturaleza, no procede el descanso físico, sino el pago al
trabajador de un dozavo de la remuneración vacacional por
cada mes completo de labor efectiva y de toda fracción de mes
por treintavos.
Oportunidad de pago
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes

del inicio del descanso, sin embargo ésta debe registrarse en
la planilla en el mes al que corresponde dicho descanso, de
tal modo que el pago adelantado de la remuneración
vacacional no tendrá incidencia alguna en la oportunidad en
que deben abonarse las aportaciones correspondientes por
dicha remuneración al RCSSS, SCTR, SNP y SPP, ni
respecto del pago de la prima del Seguro de Vida, las cuales
se cancelarán en la fecha habitual correspondiente al mes del
descanso.
El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su
descanso los incrementos de remuneración que se
pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
Articulo 20°, D.S. N° 012-92-TR (03.12.92)
Si el trabajador acordó la reducción del descanso recibirá

antes que se inicie éste, además del monto
correspondiente a los días de descanso, el monto de la
compensación extraordinaria.
El empleador está obligado a hacer constar expresamente
en el libro de planillas, la fecha del descanso vacacional y
el pago de la remuneración correspondiente.
Articulo 20° D. Leg. N° 713 (08.11.91)
3.6. Situación de los trabajadores que no goza del
descanso
Puede ocurrir que el trabajador cumpla con récord
vacacional pero no disfrute del descanse físico dentro del
año siguiente a la fecha en que le correspondía hacer uso
de éste. En ese caso tendrá derecho a lo siguiente:
Una remuneración por el trabajo realizado

Una remuneración por el derecho al descanso
vacacional adquirido y no gozado.
Una indemnización, equivalente a una remuneración,
o haber disfrutado del descanso la misma que no está
sujeta; pago o retención de ninguna aportación,
contribución o tributo. Esta indemnización; no alcanza a los
gerentes o representantes de la empresa que tengan la
posibilidad de decidir la oportunidad del goce del descanso
vacacional, y que hayan decidido no hacer uso de éste.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se
encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en
que se efectúe el pago. En ningún caso la indemnización
incluye la bonificación por tiempo de servicios a que se
refería el D. Leg. N° 688.
Articulo 23°, D. Leg. N° 713 (08.11.91) y articulo 24°, D.S. N° 012-92-TR
(03.12.92)
3.7. Terminación del vínculo laboral
Al momento del cese, cualquiera que sea la causa, pueden
presentarse, conjuntamente o por separado, tres
situaciones:
a.- Que el trabajador haya cumplido con el récord vacacional

y no haya disfrutado del descanso vacacional dentro del año
siguiente a la fecha en que adquirió el derecho, habiendo
acumulado otro récord vacacional; en cuyo caso, tendrá
derecho a percibir lo siguiente: una remuneración por el
descanso vacacional adquirido y no gozado dentro del año
siguiente, otra por la labor realizada en esos 30 días
(normalmente cancelada al momento de realización de la
labor), y una tercera, como indemnización, equivalente a una
remuneración por no haber disfrutado del descanso, la cual
como ya señalamos no está sujeta a pago o retención de
ninguna aportación, contribución o tributo. Además percibirá
la remuneración vacacional correspondiente al segundo año.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se
encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que
se efectúe el pago.
Artículo 23°, D. Leg. N° 713 (08.11.91)
b.- Que el trabajador haya cumplido un año de servicios, el
correspondiente récord y esté dentro del año en que le
corresponde gozar de sus vacaciones. En este caso
percibirá el integro de la remuneración vacacional,
entendida como la vigente al momento de efectuar el pago,
además de una remuneración el record trunco vacacional,
por el periodo transcurrido luego del primer año.
Articulo 22°, D. Leg. N° 713 (08.11.91)
c.- Que el trabajador aún no haya cumplid récord

vacacional, en cuyo caso recibe por concepto de récord
trunco vacacional tantos dozavos y treintavos de la última
remuneración como meses y días computados hubiera
laborado, respectivamente.
Articulo 22°, D. Leg. N° 713 (08.11.91) y artículo 23°, D.S. N° 012-92-TR
(03.12.92)
PROTECCION DE LA
REMUNERACIÓN
PROTECCION DE LA REMUNERACIÓN
• La remuneración esta destinada a cubrir

los gastos de subsistencia del trabajador y
la de su familia teniendo de este modo
carácter alimentario. Debido a ello la
legislación la protege de manera muy
especial frente a terceros e incluso frente
al empleador.
PROTECCIÓN FRENTE AL EMPLEADOR
 Reducción de la remuneración
La remuneración solo puede reducirse si
el trabajador lo acepta (este hecho no
perjudicara en forma alguna los derechos
adquiridos por servicios ya prestados) la
reducción sin motivo alguno será
considerado como un acto de hostilidad
del empleador o sus representantes. Ley
N° 9463 art. 30 D.S. N° 003-97-TR
PROTECCIÓN FRENTE AL EMPLEADOR
• Descuentos
El empleador no puede descontarles la
remuneración de los trabajadores por
cualquier motivo solo lo hará si el
trabajador se lo solicita y la ley lo permite
o lo dispone el poder judicial o alguna
norma.
• Descuentos voluntarios.- decididos por el trabajador y
permitidos por la ley para pagar adelantos de remuneraciones
o préstamos del empleador, comprar o arrendar una vivienda,
etc.
-PARA PAGAR LO ADEUDADO AL EMPLEADOR
-PARA VIVIENDA
-PARA COOPERATIVAS
-PARA ORGANIZACIONES SINDICALES
-PARA TURISMO INTERNO
• Legales.- existen dispositivos para que establecen descuentos
que debe realizar el empleador de la remuneración de los
trabajadores, tales como los tributos que “gravan” las
remuneraciones
• Judiciales.- el juez puede ordenar que se descuente una parte
de la remuneración del trabajador cuando éste se encuentre
obligado a prestar alimentos a algún pariente consanguíneo
PROTECCIÓN FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR
 De acuerdo con el código procesal civil son

imbargables las remuneraciones que no excedan
de 5 unidades de referencia procesal (cada URP
equivale al 10% de una UIT=S/. 3800.00) siendo el
exceso embargable hasta una tercera parte.
 Cuando se trate de garantizar obligaciones
alimenticias el embargo procederá hasta el 60%
del total de los ingresos, con la sola deducción de
los descuentos establecidos por ley articulo 648°
código procesal civil, modificado por la ley N°
26599 (24/04/96).
REMUNERACIÓN MENSUAL, POR HORA Y ANUAL
 Remuneración por hora:
En las normas legales o convencionales las
remuneraciones, se pueden pagar por hora
efectiva de trabajo.
En este caso, el valor día de trabajo apagar,
se obtiene dividiendo la remuneración
ordinaria percibida en forma semanal,
quincenal o mensual, entre siete, quince ó
treinta, respectivamente y luego, para
establecer el valor de la hora, el resultado
que se obtenga del valor día, se dividirá
entre el número de horas efectivamente
laboradas en la jornada ordinaria a la cual
se encuentre sujeto el trabajador.
REMUNERACIÓN MENSUAL, POR HORA Y
ANUAL
 Remuneración integral anual y otras
mayores a un mes:
El empleador puede pactar con sus
trabajadores que perciban una
remuneración no menor a dos UIT
mensuales, una remuneración integral,
computada por período anual, y que
comprenda todos los beneficios legales y
convencionales aplicables en la empresa,
excepto la participación en las utilidades
SOBRETIEMPO U HORAS EXTRAS
Se considera trabajo en sobretiempo a

aquel que exceda de la jornada ordinaria
vigente en el centro de trabajo, aún
cuando se trate de una jornada reducida
SOBRETIEMPO U HORAS EXTRAS
El trabajo en sobretiempo es voluntario,

tanto en su otorgamiento como en su
prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar oras
extras, salvo en los casos justificados en
que la labor resulte indispensable a
consecuencia de un hecho fortuito o de
fuerza mayor que ponga en peligro
inminente a las personas o los bienes del
centro de trabajo o la continuidad de la labor
productiva .
Tal situación se configura cuando el hecho
invocado tiene carácter inevitable
imprevisible e irresistible que haga
necesaria la continuación de las labores del
Pago de Horas extras
 El tiempo trabajado que exceda la jornada diaria
o semestral se considera sobre tiempo y se
abona con un recargo a convenir que no podrá
ser menor del 25% por hora calculada sobre la
remuneración ordinaria.
 El sobre tiempo puede ocurrir antes de la hora de
ingreso o e la hora de salida establecidas.
 Cuando el sobre tiempo es menor a unas horas
se pagará la parte proporcional de recargo
horario.
 El trabajador y el empleador podrán acordar
compensar el trabajo prestado en sobre tiempo
con el otorgamiento de periodos equivalentes al
descanso. Esta compensación deberá realizarse
dentro del mes calendario siguiente a aquél en
que se efectuó dicho trabajo.
 Sobre tiempo en días particulares:
 Las 2 primera horas se abonaran con un recargo

del 25% mas de la hora calculada sobre la
 Las siguientes después de las 2 primeras horas
se abonaran con un recargo del 35% mas de la
hora calculada sobre la remuneración ordinaria.
 En caso especial cuando es jornada nocturna a la

remuneración de base será la remuneración
ordinaria mas el 35 %, y sobre ella tendrán el
mismo tratamiento que tienen para las 2 primeras
(25%), y las siguientes (35%)
• Sobre tiempo en días de descanso semanal y
feriados particulares:
• Las horas se abonaran con un recargo del

100% mas de la hora calculada sobre la
• En caso especial cuando es jornada nocturna

a la remuneración de base será la
remuneración ordinaria mas el 35 %, y sobre
ella se hara un recargo del 100% mas
•
EJEMPLO DE CÁLCULO
Un trabajador con una jornada regular de 8
horas diarias laboró durante 7 días en el
mes de Octubre una jornada extraordinaria
diaria de 3 horas extras si se sabe que:
Recibe:
• Básico S/. 1250.00
• Asignación familiar S/. 55.00
• Movilidad S/. 70.00
EJEMPLO DE CÁLCULO
• Nota: no debe considerarse para el
cálculo de las horas extras el monto
correspondiente a la movilidad ya que no
es concepto remunerativo. Por ser
condición de trabajo
• Remuneración computable S/. 1305.00
EJEMPLO DE CÁLCULO
• Cálculo de las horas extras
• Remuneración mensual S/. 1305.00
• N° de días del mes 30
• Remuneración diaria S/. 43.5
• N° de horas en jornada diaria 8
• Pago por hora ordinaria S/. 5.5
EJEMPLO DE CÁLCULO
Seguidamente aplicaremos la sobretasa por
horas extras
 Remuneración por hora ordinaria S/. 5.5
 Sobretasa por las 2 primeras horas
extras25%
 Incremento por hora extra S/. 1.37
 Remuneración por cada hora extra S/. 6.87
EJEMPLO DE CÁLCULO
Hallaremos el valor de la tercera hora extra
 Remuneración por hora ordinaria S/. 5.5
 Sobretasa por la tercera hora extra 35%
 Incremento por hora extra S/. 1.93
 Remuneración por cada hora extra S/. 7.43
Por cada día trabajado con sobre tiempo le corresponderá:
 2 x (S/. 6.87) + (S/. 7.43) = S/. 21.17
 Para los 7 días con sobre tiempo S/. 148.19
EJEMPLO DE CÁLCULO
 En conclusión al trabajador le corresponderá
como pago por el mes de Octubre del presente
año el siguiente monto:
 Básico S/. 1250.00
 Movilidad S/. 70.00
 Asignación familiar S/. 55.00
 Horas extras S/. 148.19

 TOTAL S/. 1523.2
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE
SERVICIOS
(CTS)
¿QUÉ ES?
• La CTS, normada desde 1991 por el Decreto Legislativo
650, es un ahorro forzoso que todo empleador debe
aportar en beneficio de sus empleados de tiempo completo
• Este beneficio corresponderá a una remuneración anual
• El trabajador escogerá la entidad financiera en la cual se
depositara este beneficio.
• Se devenga a partir del primer mes de iniciado el vinculo
laboral; cumplido este requisito, toda fracción se computa
por treintavos.
• Se deposita semestralmente en la institución elegida por el
trabajador.
¿QUÉ ES?
• La CTS, normada desde 1991 por el Decreto Legislativo 650,
es un ahorro forzoso que todo empleador debe aportar en
beneficio de sus empleados de tiempo completo
• La cuenta CTS es el depósito que por Ley, le

corresponde a todo trabajador, como
beneficio social, por el tiempo de servicio
brindado a una empresa.
• El depósito, efectuado por la misma empresa,
sirve como fondo previsor en caso de cese.
TRABAJADORES COMPRENDIDOS
Sólo están comprendidos en el beneficio de la compensación por
tiempo de servicios los trabajadores sujetos al régimen laboral común
de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una
jornada mínima diaria de cuatro horas .

PAGO DE LA COMPENSACION CUANDO EL
PERIODO ES MENOR A UN SEMESTRE
La compensación por tiempo de servicios que se devengue al

cese del trabajador por período menor a un semestre le
será pagada directamente por el empleador, dentro de las
48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La
remuneración computable será la vigente a la fecha del
cese
TRABAJADORES EXCLUIDOS
• Los trabajadores que perciben el 30% o más del importe
de las tarifas que paga el público por los servicios.
No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza
imprecisa tales como la comisión y el destajo.
• Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de

compensación por tiempo de servicios, tales como
construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del
hogar y casos análogos, continúan regidos por sus
propias
DEL TIEMPO DE SERVICIOS
COMPUTABLE
Son computables los días de trabajo efectivo.
Inasistencias por accidente o enfermedad comprobada, hasta
por 60 días al año.
Los días de descanso pre y pos natal.
Los días de suspensión de la relación laboral con pago de
remuneración por el empleador.
Los días de huelga, pero huelga legal.
Los días que devengue remuneraciones en un procedimiento
de calificación de despido.
los días de inasistencia injustificada, así como los días no
computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de un
treintavo por cada uno de estos días.
DEPÓSITOS SEMESTRALES
• Los empleadores depositarán en los meses de mayo y
noviembre de cada año tantos dozavos de la
remuneración computable percibida por el trabajador en
los meses de abril y octubre respectivamente, como
meses completos haya laborado en el semestre
respectivo. La fracción de mes se depositará por
treintavos.
• Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse
dentro de los primeros quince (15) días naturales de los
meses de mayo y noviembre de cada año.
ELECCION DEL BANCO A DEPOSITAR EL
CTS
• El trabajador que ingrese a prestar servicios deberá

comunicar a su empleador, por escrito y bajo cargo, en un
plazo que no excederá del 30 de abril o 31 de octubre
según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que
ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá
efectuarse el depósito.
• Si el trabajador no cumple con esta obligación el
empleador efectuará el depósito en cualquiera de las
instituciones permitidas por esta Ley, bajo la modalidad de
depósito a plazo fijo por el período más largo permitido.
NO CONFORMIDAD CON EL
DEPÓSITO
• En caso que el trabajador no encontrase conforme la

liquidación efectuada por el empleador, el trabajador podrá
observarla por escrito, debiendo el empleador proceder a
su revisión en el plazo máximo de tres días útiles de
recibida la observación, comunicando el resultado por
escrito al trabajador.
• Si éste no lo encontrase conforme podrá recurrir a la
Autoridad Inspectiva de Trabajo.
DEPOSITARIOS
• Las empresas del Sistema Financiero donde puede
efectuarse el depósito son:
– Las Bancarias Financieras
– Cajas Municipales de Ahorro y Crédito
– Cajas Municipales de Crédito Popular
– Cajas Rurales de Ahorro y Crédito
– Cooperativas de Ahorro y Crédito
• El trabajador tiene derecho a elegir un solo depositario.
DEPÓSITOS A CARGO DEL
EMPLEADOR.
CONVENIOS INDIVIDUALES
• A solicitud del trabajador se podrán sustituir total o
parcialmente los depósitos que se devenguen (que se
hayan adquirido por el trabajador) por un depósito que
quede en poder del empleador por un plazo máximo de un
(1) año.
• Este podrá ser prorrogado máximo hasta 4 años.
• El depósito a cargo del empleador se encuentra sujeto a
las reglas sobre intereses, retiros parciales a cargo del
trabajador y demás pertinentes, pero observando el plazo
de duración del convenio
DEPÓSITOS A CARGO DEL
EMPLEADOR.
• NOTA:
• Definición de Devengar:
– Acción de adquirir un derecho y correlativamente una
obligación por el cumplimiento de la condición pactada.
– Ejemplo: cuando a un trabajador se le condiciona la
obtención de un salario a la producción de 5 artículos,
una vez producidos éstos, el obrero ha adquirido el
derecho a su salario en virtud de que ha cumplido la
condición establecida y consecuentemente ha
devengado su ingreso
INTANGIBILIDAD DE LA
COMPENSACION POR TIEMPO
DE SERVICIO Y SUS
INTERESES
INTAGIBILIDAD
• Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son

intangibles (intocables) e inembargables salvo por
alimentos y hasta el 50%.
• Definición de Intangible: Que no puede o no debe tocarse.
• Definición de Embargar: Retener una cosa por orden del
juez durante un juicio (le embargó los bienes).
INTAGIBILIDAD
• En caso de juicio por alimentos, el empleador debe

informar al juzgado, sobre el depositario elegido por el
trabajador y los depósitos que efectúe.
• El mandato judicial de embargo será notificado
directamente por el juzgado al depositario.
• En todos los casos en que proceda la afectación en
garantía; el retiro parcial, o total del depósito en caso de
cese, incluye los intereses correspondientes.
BIEN COMUN
• La CTS tiene la calidad de bien común sólo a partir del
matrimonio civil, o de haber transcurrido dos años
continuos de la unión, de hecho y mantendrá dicha calidad
hasta la fecha de la escritura pública en que se pacte el
régimen de separación de patrimonios.
El CTS COMO GARANTIA
Los depósitos de la CTS y sus intereses sólo pueden garantizar
sumas adeudadas por los trabajadores a sus empleadores por
concepto de:
 Préstamos
 Adelantos de remuneración
 Venta o suministro de mercadería producida por su
empleador,
Siempre que no excedan en conjunto del 50% del beneficio.
Igualmente, pueden garantizar los préstamos y sus intereses

otorgados al trabajador por las Cooperativas de Ahorro y Crédito a
que pertenece siempre que en conjunto no excedan en conjunto del
50% del beneficio
RETIROS AUTORIZADOS Y LÍMITES
• El trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre
disposición de su depósito CTS de intereses acumulados
siempre que no exceda del 50% de los mismos.
• No se procederá el retiro parcial si la cuenta CTS está

garantizando préstamos, adelantos de remuneración,
venta o suministro de mercadería producida por su
empleador.
RETENCION POR FALTA GRAVE QUE ORIGINA
PERJUICIO AL EMPLEADOR
Si el trabajador es despedido por una falta grave que haya

originado perjuicio económico al empleador, éste deberá
notificar al depositario para que la compensación por tiempo de
servicios y sus intereses quede retenida por el monto que
corresponda en custodia por el depositario, a las resultas del
juicio que promueva el empleador.
La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse
dentro de los treinta días naturales de producido el cese .
Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda,
caducará el derecho del empleador y el
trabajador podrá disponer de su compensación por tiempo de
servicios e intereses.

CASO DE FALLECIMIENTO DEL
TRABAJADOR
En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador,
entregará al depositario el importe de la compensación que
hubiera tenido que pagarle directamente, dentro de las 48
horas de haber tomado conocimiento del deceso.
El depositario, a solicitud de parte, entregará, al cónyuge
o al conviviente el 50% del monto total acumulado de la
compensación por tiempo de servicios y sus intereses, del
trabajador fallecido.
Si hubieran hijos menores de edad el importe quedará
retenida hasta que el menor cumpla la mayoría de edad en
cuyo caso se abrirá una cuenta separada a nombre del
menor donde se depositará el importe.
INCUMPLIMIENTOS DEL
EMPLEADOR
• Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago
de la CTS y no cumpla con realizar los depósitos que le
corresponda, quedará automáticamente obligado al pago
de los intereses que hubiera generado el depósito .
COMPENSACION DE CREDITOS DEL
EMPLEADOR
• Si el trabajador al momento que se termine su vínculo

laboral o posteriormente, recibe del empleador a título de
gracia, en forma pura, simple e incondicional, alguna
cantidad o pensión, éstas se compensarán de aquéllas
que la autoridad judicial mande pagar al empleador como
consecuencia de la demanda interpuesta por el trabajador.
CONTRATOS DE TRABAJOS
TEMPORALES
• El pago de la compensación por tiempo de servicios será

efectuado directamente por
el empleador al vencimiento de cada contrato, con
carácter cancelatorio, salvo que la duración del contrato
original con o sin prórrogas sea mayor a seis meses, en
cuyo caso no procederá el pago directo
de la compensación, debiéndose efectuar los depósitos de
acuerdo al régimen general.
NULIDAD DE DESPIDO
ASIGNACION PROVISIONAL
En caso de impugnación de un despido nulo por

cualquiera de las causales previstas
expresamente por la ley, la compensación por
tiempo de servicios y sus intereses podrá ser
entregada al trabajador en la oportunidad y
montos que el juzgado de trabajo respectivo
ordene, en calidad de
asignación provisional y hasta cubrir el 100% del
depósito e intereses.
PAGO DE LA COMPENSACION POR
TIEMPO DE SERVICIOS
la compensación por tiempo de servicios y sus intereses sólo será pagada al
trabajador y en su caso retirada por éste al producirse su cese. El depositario
no podrá bajo ningún sistema o modalidad retener la CTS una vez abonada al
trabajador. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho.
Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario

procederá al pago de la compensación por tiempo de servicios a solicitud del
trabajador quien acompañará la certificación del empleador en la que se
acredita el cese. El empleador entregará dicha certificación al trabajador dentro
de las 48 horas de producido el cese.
 En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la

empresa por sus titulares, o cualquier otro caso en que se acredite la
imposibilidad del otorgamiento de la constancia de cese dentro de las 48 horas
de producido el mismo, dará lugar a que, acreditado el cese la Autoridad
Inspectiva de Trabajo, sustituyéndose en el empleador, extienda la certificación
RETENCION POR FALTA GRAVE QUE ORIGINA
PERJUICIO AL EMPLEADOR
• Si el trabajador es despedido por comisión

de falta grave que haya originado perjuicio
económico al empleador, éste deberá
notificar al depositario para que la
compensación por tiempo de servicios y sus
intereses quede retenida por el monto que
corresponda en custodia por el depositario,
a las resultas del juicio que promueva el
empleador.
CASO DE FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR
En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador entregará
al depositario el importe de la compensación que hubiera tenido
que pagarle directamente, dentro de las 48 horas de notificado o
de haber tomado conocimiento del deceso.
El depositario, a solicitud de parte, entregará, sin dilación ni
responsabilidad alguna al cónyuge o al conviviente el 50% del
importe del CTS con sus intereses
El saldo del depósito y sus intereses lo mantendrá el
depositario en custodia hasta la presentación del testamento o
la declaratoria de herederos.
Si hubieran hijos menores de edad la alícuota correspondiente
quedará retenida hasta que el menor cumpla la mayoría de edad
en cuyo caso se abrirá una cuenta separada a nombre del
menor donde se depositará su alícuota
LIQUIDACIÓN POR TIEMPO DE
SERVICIOS
• En la liquidación por tiempo de servicios se

debe tener en cuenta lo siguiente:
• 1.- Vacaciones truncas si las hubiera
• 2.- Gratificaciones truncas si las hubiera
• 3.- Compensación pro tiempo de servicios no
depositada en la cuenta del trabajador
TRIBUTOS
TRIBUTOS
QUE
QUE GRAVAN
GRAVAN LAS
LAS
REMUNERACIONES
REMUNERACIONES
Objetivos
Objetivos
1.-
1.-Conocer
Conocerlos
losprincipales
principalestributos
tributosque
quegravan
gravanla
la
remuneraciones
remuneraciones
2.-
2.-Saber
Sabercomo
comosesecalculan
calculanestos
estostributos
tributos
3.-
3.-Determinar
Determinarcual
cual es
esla
labase
basededecalculo
calculopara
paraestos
estostributos
tributos
LOS TRIBUTOS EN EL
PERU
El
El tributo
tributo en
en el
el Perú
Perú es
es definido
definido como
como unun
tipo
tipo de de aportación
aportación que que todos
todos loslos
ciudadanos
ciudadanos debendeben pagar
pagar al
al Estado,
Estado, con
con
el
el objetivo
objetivo que
que se
se distribuyan
distribuyan dede manera
manera
equitativa
equitativa oo de de acuerdo
acuerdo aa las las
necesidades
necesidades del del momento
momento generalmente
generalmente
en
en el el presupuesto
presupuesto general
general del
del estado.
estado.
Categorías:
Categorías: impuestos,
impuestos, contribuciones
contribuciones yy
tasas.
tasas.
LOS TRIBUTOS EN EL
PERU
Los
Los tributos
tributos se
se crean,
crean, modifican
modifican oo derogan,
derogan, oo
se
se establece
establece una
una exoneración,
exoneración, exclusivamente
exclusivamente
por
por ley
ley oo decreto
decreto legislativo
legislativo en
en caso
caso de
de
delegación
delegación dede facultades,
facultades, salvo
salvo los
los aranceles
aranceles yy
tasas,
tasas, los
los cuales
cuales sese regulan
regulan mediante
mediante decreto
decreto
supremo.
supremo.
El
El Estado,
Estado, al
al ejercer
ejercer la
la potestad
potestad tributaria,
tributaria, debe
debe
respetar
respetar los
los principios
principios dede reserva
reserva de
de la
la ley,
ley, yy
los
los de
de igualdad
igualdad yy respeto
respeto de
de los
los derechos
derechos
fundamentales
fundamentales de de lala persona.
persona. Ningún
Ningún tributo
tributo
puede
puede tener
tener efecto
efecto confiscatorio.
confiscatorio.
LOS TRIBUTOS EN EL
PERU
Impuestos.-
Impuestos.-LosLosimpuestos
impuestossonsonlos
lostipos
tiposdedetributos
tributosson
sonlas
las
«aportaciones»
«aportaciones»que quehacen
hacenlaslaspersonas,
personas,familias
familiasyyempresas
empresasalalEstado.
Estado.
Sirven
Sirvenpara
parafinanciar
financiarelelgasto
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públicodedecualquier
cualquiergobierno.
gobierno.
Impuesto
ImpuestoaalalaRenta
Renta
Impuesto
ImpuestoGeneral
GeneralaalaslasVentas
Ventas
Impuesto Selectivo al Consumo
Impuesto Selectivo al Consumo
Derechos
DerechosArancelarios
Arancelarios
Régimen
RégimenÚnico
ÚnicoSimplificado
Simplificado
Impuesto
ImpuestodedeSolidaridad
Solidaridadaafavor
favorde
dela
laNiñez
NiñezDesamparada.
Desamparada.
Impuesto
Impuestoaalos
losJuegos
Juegosde deCasinos
CasinosyyMáquinas
MáquinasTragamonedas
Tragamonedas
Impuesto
Impuesto Extraordinario para la Promoción y DesarrolloTurístico
Extraordinario para la Promoción y Desarrollo Turístico
Nacional
Nacional
Impuesto
Impuestoaalas
lasTransacciones
TransaccionesFinanciera
Financiera
Impuesto
ImpuestoTemporal
Temporalaalos losActivos
ActivosNetos
Netos
..
LOS TRIBUTOS EN EL
PERU
•Contribución: Es el tributo que tiene como
hecho generador los beneficios derivados de
la realización de obras públicas o de
actividades estatales, como lo es el caso de la
Contribución al SENCICO.
Contribuciones
Contribución de Seguridad Social.
Contribución al Servicio Nacional de Adiestramiento
Técnico Industrial – SENATI.
Contribución al Servicio Nacional de Capacitación
para la Industria de la Construcción – SENCICO.
LOS TRIBUTOS EN EL
PERU
•Tasa: Es el tributo que se paga como
consecuencia de la prestación efectiva de un
servicio público, individualizado en el
contribuyente, por parte del Estado. Por
ejemplo los derechos arancelarios de los
Registros Públicos.
- Arbitrios: son tasas que se pagan por la prestación
o mantenimiento de un servicio público.
- Derechos: son tasas que se pagan por la prestación

de un servicio administrativo público o el uso o
aprovechamiento de bienes públicos.
CONTRIBUCIONES
CONTRIBUCIONES ALAL
SENATI,
SENATI, SENCICO
SENCICO Y
Y
CONAFOVICER
CONAFOVICER
SENATI
• Concepto:
El Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial –
SENATI , tiene como objetivo contribuir a la formación de
aprendices y a la capacitación, perfeccionamiento y especialización
de los trabajadores:
- De la industria manufacturera y todas
- Las actividades industriales de instalación, reparación y
mantenimiento.
• Sujetos de la contribución:
Están obligados al pago de esta contribución:
• Las personas naturales o jurídicas que desarrollan actividades
industriales comprendidas en la Categoría D de la "Clasificación
industrial internacional Uniforme (CIIU) de todas las actividades
económicas de las Naciones Unidas.
La contribución consistirá en un porcentaje del total de las
remuneraciones que paguen a sus trabajadores
SENATI
• La empresa que además de la actividad industrial desarrolle otras
actividades económicas.
En este caso el pago de la contribución se hará únicamente sobre
el monto de las remuneraciones correspondientes al personal
dedicado a la actividad industrial y a las labores de instalación,
reparación y mantenimiento.
• Las empresas que no desarrollen actividades industriales.
Estas aportarán sobre las remuneraciones del personal dedicado a
labores de instalación, reparación y mantenimiento realizadas tanto
a favor de la propia empresa como de terceros.
Debe mencionarse que no se encuentran obligadas al pago de la
contribución, las empresas que se dediquen a la instalación,
reparación y mantenimiento dentro de la actividad de construcción,
comprendidas en la Categoría F, División 45 de la CIIU, las mismas
que están afectas a la Contribución al SENCICO.
SENATI
• Exoneraciones de la contribución :
Están exoneradas de la Contribución al SENATI las empresas que
durante el año anterior hubiesen tenido un promedio de 20
trabajadores o menos, dedicados a las actividades económicas
indicadas anteriormente
• Tasa
La tasa de la contribución al SENATI es:
TASA Año
A partir de
0,75%
1997
SENATI
• Base Imponible
Remuneración afecta
La contribución al SENATI grava las remuneraciones que paguen a
sus trabajadores las empresas señaladas en la categoria D.
Remuneración inafecta
No se considera como remuneración afecta a la contribución al
SENATI:
– Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el
trabajador ocasionalmente.
– Las asignaciones que se otorguen por nacimiento de hijo,
matrimonio, fallecimiento y otras de semejante naturaleza.
– La compensación por tiempo de servicios.
– La participación en las utilidades de la empresa.
– Las pensiones de jubilación y/o invalidez a cargo de la empresa.
SENATI
– Los montos otorgados al trabajador para el cumplimiento de sus
labores o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad,
viáticos, gastos de representación, vestuario y similares.
– La canasta de Navidad y similares.
– La asignación o bonificación por educación.
 Plazo
– El pago de la contribución se efectuará dentro de los 12 días
hábiles del mes siguiente a aquél en que se abonen las
remuneraciones a los trabajadores.
CÁLCULO DE LA TASA DE CONTRIBUCION AL SENATI
Remuneración mensual computable

Básico: S/. 1 850,00
Asignación familiar: 50,00
Gratificación de Fiestas Patrias: 1 900,00
Asignación por fallecimiento
familiar (*) 205,00
Total S/. 3 800,00
(*) Según el inciso g) del art. 19º del D.S. Nº 001 ‑97 ‑TR (01.03.97) éste concepto no es
remunerativo, por tanto, no se debe incluir en el cálculo de la remuneración computable para la
contribución al SENATI.
Cálculo de la contribución al SENATI

Remuneración Total a
computable Tasa pagar
S/. 3 800,00 x 0,75% = S/. 28,50
SENCICO
• Concepto:
El Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la
Construcción (SENCICO) es una institución pública
descentralizada, sin fines de lucro, que tiene como finalidad formar,
capacitar, perfeccionar y certificar a los trabajadores de la actividad
de construcción en todos los niveles así como realizar las
investigaciones y trabajos tecnológicos vinculados a la problemática
de la vivienda y de la edificación; así como proponer normas
técnicas de aplicación nacional. .
• Sujetos pasivos de la contribución:

Las personas naturales y jurídicas que construyan para sí o para
terceros dentro de las actividades comprendidas en la Gran
División 45 de la CIIU de las Naciones Unidas (actividades de
construcción) se encuentran obligadas a pagar la denominada
Contribución al SENCICO, la cual forma parte de los recursos con
que dicha institución cuenta para alcanzar sus fines.
CLASIFICACION INDUSTRIAL UNIFORME DE TODAS LAS ACTIVIDADES
ECONOMICAS - CIIU (Tercera Revisión)
Categ.
De
Tabulac
ion División División Descripción
F 45 CONSTRUCCION
451 4510 Preparación del terreno
452 4520 Construcción de edificios completos o de partes de
edificios: obras de ingeniería civil
453 4530 Acondicionamiento de edificios
454 4540 Terminación de edificios
455 4550 Alquiler de equipo de construcción o demolición dotado de
operarios
SENCICO
• Base imponible:
La base de cálculo sobre la cual se aplica la tasa de contribución
está constituida por el total de los ingresos que perciban los sujetos
pasivos de la contribución por concepto de materiales, mano de
obra, gasto generales, dirección técnica, utilidad y cualquier otro
elemento facturado al cliente, cualquiera sea el sistema de
contratación de obras.
• Tasa de la contribución
La Ley Nº 26485 (19.06.95), mediante la cual puso nuevamente en
plena vigencia este tributo, estableció que la tasa a partir de 1996
sería equivalente a 0,2%.
TASA Año
A partir de
• Plazo 1996
0,2%
Las personas naturales o jurídicas aportantes deberán efectuar el
depósito del aporte al SENCICO, dentro del plazo y la forma que
establece la SUNAT, teniendo en cuenta el último dígito del RUC
del contribuyente
CÁLCULO DE LA TASA DE CONTRIBUCION AL SENCICO
Base imponible de la contribución

Mano de obra S/. 18 850,00
útiles de oficina 400,00
Servicios varios (agua,
luz, Teléfono y taxi) 1 240,00
Alquiler de equipo
de construcción 4350,00
Total S/. 24 840,00
Cálculo de la contribución al SENCICO

Base Total a
imponible Tasa pagar
S/. 24 840,00 x 0, 2% = S/. 49,68
CONAFOVICER
• Concepto:
El Comité Nacional de Administración del Fondo para la Construcción de
Vivienda y Centros Recreacionales (CONAFOVICER), es fruto de las
aportaciones que hacen todos los trabajadores de construcción civil.
Dicho fondo está destinado a la construcción de viviendas de interés
social y centros vacacionales de recreación para los trabajadores de
construcción civil a nivel nacional, así como al financiamiento de
programas de carácter educativo, social, asistencial y de capacitación
vinculados a la construcción y a los trabajadores que laboran en esta
actividad.
• Sujetos afectos a la contribución:
Están afectos a la contribución al CONAFOVICER los trabajadores
(sean operarios, ayudantes y oficiales) que realicen actividades de
construcción civil, que presten sus servicios en relación de dependencia
y a cambio de una remuneración, de manera eventual o temporal, a una
persona natural o jurídica dedicada a la actividad de construcción.
CONAFOVICER
Para estos efectos se consideran como actividades de construcción

a todas las señaladas en la Gran División F de la Clasificación
Industrial Internacional Uniforme de todas las Actividades
Económicas de las Naciones Unidas CIIU (Revisión 3) que incluye:
• Preparación del terreno.
• Construcción de edificios completos o partes, obras de ingeniería.
• Terminación de edificios.
• Alquiler de equipo de construcción o demolición.
• Agentes de retención
Son agentes de retención de la contribución al CONAFOVICER, los
empleadores que contratan a los trabajadores. Los cuales están
obligados a efectuar las retenciones y pagos correspondientes de la
mencionada contribución.
CONAFOVICER
• Tasa de la Contribución:
TASA Año
Obrero del Régimen
2%
de Construcción Civil
• Base imponible:
La base imponible de los aportes al CONAFOVICER está
constituida por el jornal básico percibido
Operarios por el trabajador de
S/. 24,23
construcción civil. Se ha fijado el jornal básico.
Oficiales S/. 21,81
Peones S/. 19,31
CONAFOVICER
• Plazo
El monto retenido por el empleador por concepto del
CONAFOVICER, deberá ser pagado dentro de los 15 días
siguientes al mes de la retención, en el Banco de la Nación.
• Incumplimiento
Transcurrido el plazo para efectuar el depósito correspondiente, el
empleador incurre automáticamente en mora y debe abonar un
recargo del 2% por mes o fracción de mes.
CÁLCULO DE LA TASA DE CONTRIBUCION AL CONAFOVICER
Jornal diario de junio del 2006:Remuneración diaria
Jornal básico (oficial) S/. 21,81
Bonificación por movilidad(*) 6,00
BUC (30% del básico) (*) 6,54
Total computable S/. 21,81
Jornal básico
(*) La base imponible a los aportes al CONAFOVICER esta constituida por el jornal
básico percibido por el trabajador de construcción civil. Por tanto, se excluye la
bonificación por movilidad y el BUC (Bonificación Única de Construcción) como parte de
la remuneración computable.
Cálculo de la remuneración mensual computable
Jornal Nº de jornales
diario computables Total
S/. 21,81 x 30 = S/. 654,30
Cálculo de la contribución al CONAFOVICER
Remuneración del
trabajador en Total a
el mes Tasa pagar
S/. 654,30 x 2% = S/. 13,086
La Seguridad
social
1. Seguro Social de Salud (ESSALUD)
ESSalud es un organismo público descentralizado, con personería jurídica
de derecho público interno, cuya finalidad es dar cobertura a los
asegurados y a sus derechohabientes a través del otorgamiento de
prestaciones de prevención, promoción, recuperación, rehabilitación,
prestaciones económicas y prestaciones sociales que corresponden al
régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, en un marco de
equidad, solidaridad, eficiencia y facilidad de acceso a los servicios de
salud, así como mediante otros seguros de riesgo humanos.
• Este seguro se complementa con los planes de salud brindados por las
entidades empleadoras, ya sea en establecimientos propios o con planes
contratados con Entidades Prestadoras de Salud (EPS) debidamente
constituidas
CONTRIBUCIONES A LA
SEGURIDAD SOCIAL
Asegurados de la Seguridad Social en
Salud (ESSALUD)
• Afiliados regulares
• Los trabajadores activos que laboran bajo una relación de dependencia o en calidad de
socios de cooperativas de trabajadores, los trabajadores del hogar así como los
pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapacidad o sobrevivencia.
• También son asegurados regulares los trabajadores pescadores, procesadores

pesqueros artesanales y trabajadores agrarios dependientes e independientes,
existiendo una normatividad especial por cada sector.
• En el caso de las microempresas, los trabajadores y conductores (persona natural

propietaria de la unidad económica) están comprendidos como asegurados regulares.
• Los familiares de los trabajadores llamados derechohabientes comprenden al

cónyuge (esposo, esposa) o concubino(a). (Artículo 326 del Código Civil), los hijos
menores de edad o mayores de edad incapacitados en forma total y permanente para
el trabajo, siempre que no sean afiliados obligatorios.
Asegurados de la Seguridad Social
en Salud (ESSALUD)
• Afiliados potestativos
• Son afiliados potestativos los trabajadores y
profesionales independientes, incluidos los que
estuvieron sujetos a regímenes especiales obligatorios;
Cualquier persona se puede afiliar potestativamente al
Essalud libremente , de acuerdo al plan que ellos elijan y
todos aquellos que la ley, determine.
Contribuciones al ESSALUD
• Las contribuciones (en el caso de los afiliados regulares) y los aportes (en el caso
de los afiliados potestativos) son de carácter mensual y se establecen de la
siguiente forma:
ASEGURADOS SUJETO OBLIGADO AL APORTE TASAS
Asegurados regulares en actividad Entidad Empleadora 9%
Asegurados regulares en pensionistas Pensionista 4%
Asegurados potestativos Asegurado Según el plan elegido
Artículo 6º ley Nº 26790 (17.05.97),artículos 27º y 33º D.S. Nº 009-97-SA (09.09.97),ley Nº 27056 (30.01.99) y DS,
Nº 002-99-TR (27.04.99)
Base imponible: Remuneración
asegurable
• Las aportaciones al ESSALUD serán calculadas sin topes, sobre la
totalidad de las remuneraciones devengadas en cada mes a favor
de asegurado.
• La remuneración mínima mensual sobre la que se deben pagar las

aportaciones no podrá ser inferior a la remuneración mínima que
por disposición legal deba percibir el trabajador por la labor
efectuada dentro de la jornada máxima legal o contractual.
• Cuando no se realice la jornada máxima legal o no se trabaje la

totalidad de los días de la semana o del mes, la aportación se
calculará sobre lo realmente percibido, siempre que se mantenga la
proporcionalidad con la remuneración mínima con la que debe
retribuirse a un trabajador.
Prestaciones que otorga el
Seguro Social de Salud
• Prestaciones de salud.-
Comprende las preventivas( recuperación de la salud a través de médicos, prótesis y
aparatos ortopédicos imprescindibles y servicios de rehabilitación y educación para la
salud) , promocionales (evaluación y control de riesgos e inmunizaciones) y de
recuperación (hospitalización)
• Prestaciones de bienestar y promoción .-
Comprende las proyección, ayuda social y rehabilitación
• Prestaciones de económicas .-
Comprende las subsidios ( incapacidad temporal , maternidad y lactancia)
• Prestaciones de riesgos humanos .-
Comprende las de libre contratación (seguros especiales), a través de agentes
( seguros potestativos, seguro complementario de trabajo de riesgo y coberturas
nacionales)
Seguro de Latencia
Seguro complementario de trabajo de riesgo
• Es el seguro de EsSalud que otorga cobertura adicional

por Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional a los
trabajadores que tienen la condición de afiliados
regulares del Seguro Social de Salud y que laboran en
un centro de trabajo en el que la entidad empleadora
realiza actividades de riesgo previstas por ley.
• Empresas están obligadas a afiliarse

El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo de EsSalud
ha sido diseñado para todas las entidades empleadoras
comprendidas en la Cuarta Disposición Final del Decreto
Supremo Nº 003- 98-SA, y para aquellas constituidas bajo la
modalidad de cooperativas de trabajadores, Empresas de
Servicios Especiales, sean estos temporales o
complementarios, contratistas y subcontratistas, así como
para toda institución de intermediación o provisión de mano de
obra que destaque personal a centros de trabajo donde se
lleve a cabo actividades
de riesgo.
• Trabajadores comprendidos
Se encuentran comprendidos dentro de la cobertura
ofrecida por el SCTR todos los trabajadores que realizan
actividades de riesgo en el centro de trabajo y el
personal administrativo que por su proximidad a las
unidades de producción se encuentran expuestos al
riesgo de accidente de trabajo o enfermedad profesional
propia de la actividad productiva, sean empleados u
obreros en condición eventual, temporal o permanente
• Prestaciones que da el SCTR
• Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud
ocupacional al empleador y a los asegurados.
• Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica,
cualquiera que fuere el nivel de complejidad, hasta su total
recuperación o declaración
de invalidez o muerte.
• Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo
este seguro.
• Aparatos de prótesis y ortopédicos necesarios.
tasa de aportación
• CÁLCULO DE APORTES A CARGO DEL EMPLEADOR
A. CÁLCULO DEL APORTE AL ESSALUD
• 1. Datos
• Fecha de ingreso 17.03.2005
• Aporte del mes julio
• Fecha de pago
• del aporte 14.08.2006(*)
• Tasa del aporte 9%
• (*) La fecha de pago del aporte se realiza conforme al último dígito del RUC.
• 2. Remuneración mensual computable
• (La que se ha devengado en el mes de julio)
• Básico S/. 1 750,00
• Asignación familiar 50,00
• Gratificación de Fiestas Patrias(*) 1 800,00
• Total S/. 3 600,00
• (*)La gratificación por Fiestas Patrias es un concepto remunerativo el cual
se encuentra afecto a aportes y contribuciones y por tanto, es base computable
para EsSalud.
• 3. Cálculo del aporte a EsSalud
• Remuneración Tasa del Total
• Computable aporte a pagar
• S/. 3 600,00 x 9% S/. 324,00
Sistema Nacional de Pensiones
(SNP)
• El Sistema Nacional de Pensiones (SNP)
creado por e D.Ley Nº 19990, brinda
prestaciones por jubilación, muerte e
invalidez a sus asegurados. La
administración del (SNP a partir del 11 de
junio de 1994 estuvo a cargo de la Oficina
de Normalización Previsional (ONP) y
posteriormente, en aplicación de ¡a Ley Nº
27334 (30,07.2000) algunas aspectos como
la recaudación, fiscalización y demás, están
a cargo de la SUNAT.
Asegurados
• Los asegurados al SNP pueden ser de

dos clases:
• Obligatorios o facultativos.
Aportaciones
• Tasa, sujetos de la contribución y agentes de
retención
• A partir del 01.01.97 ¡a tasa de aporte al SNP, para
los asegurados obligatorios, equivale al 13% de la
remuneración o [ingreso de éste, siendo el pago de
dicha aportación de cargo del trabajador.
• La tasa a ser pagada por los asegurados facultativos
en cambio, será la que la ONP determine en cada caso
particular.
Base imponible: remuneración
asegurable
• Las aportaciones al SNP correspondientes a
los asegurados obligatorios serán calculadas,
sin topes, sobre la totalidad de las
remuneraciones devengadas por éstos,
tomando en cuenta los mismos criterios y
conceptos establecidos respecto de la base
imponible sobre la que se calculan las
aportaciones al ESSALUD.
Prestaciones a que tienen
derecho los asegurados
• Pensión de invalidez
Se considera inválido al asegurado que:
Se encuentra en incapacidad física o mental prolongada
o presumida permanente, que le impida ganar más de la
tercera parte de ¡a remuneración o ingreso asegurable
que percibirla otro trabajador de la misma categoría,
en un trabajo igual o similar, en la misma región.
A aquél que habiendo gozado de subsidio por
enfermedad durante el tiempo máximo de ley (11 meses
y 10 días o 18 meses en el curso de 36 meses
calendario), continúa incapacitado para el trabajo.
Monto de la pensión
• En estos casos, el SNP le otorgará al

asegurado una pensión cuyo monto será igual
al 50 % de la remuneración o ingreso de
referencia, el cual se incrementará, de
contar el trabajador con más de 3 años
completos de aportación, en un 1 % por cada
año completo de aportación que exceda de
tres años
Pensión de jubilación
• Tienen derecho a pensión de jubilación los

trabajadores, hombres o mujeres a partir de los 65
años, siempre que tengan un mínimo de 20 años
completos de aportación.
• La edad de jubilación no se aplica para los
trabajadores que al 19 de julio de 1995 (fecha de
entrada en vigencia de la Ley Nº 26504) contaban
con 60 o 55 años, según fuesen hombres o mujeres
• Pensión de sobrevivientes
• Pensión de viudez.- Tiene derecho a ella la cónyuge del asegurado o pensionista
fallecido y el cónyuge invalido o mayor de 60 años de la asegurada o pensionista
fallecida
Para ello el matrimonio se debe haber celebrado 1 año antes del fallecimiento y antes
de que cumpla 60 años de ser hombre y 50 de ser mujer.
El monto de la pensión de viudez es el 50% de la pensión de invalidez o jubilación esta
se reducirá si la suma de los porcentajes correspondientes al cónyuge y a los
huérfanos excede al 100% de la pensión
• Pensión de orfandad.- Tienen derecho a ella los hijos menores de 18 años del
asegurado o pensionista fallecido los mayores de 18 años hasta los 21 años de edad
siempre que sigan en forma ininterrumpida estudios de nivel básico o superior de
educación y los hijos mayores de 18 años que a la fecha del deceso del causante estén
incapacitados para el trabajo el monto percibido es el 20 % del monto de la pensión de
invalidez.
• Pensión de ascendientes.- Tienen derecho a el los padres del asegurado y/o

pensionista fallecido que dependan económicamente del causante que sean inválidos o
que tengan mas de 60 años o mas años de edad tratándose del padre y 55 de la
madre .ello siempre que no existan beneficiarios de pensión de viudez y orfandad el
monto máximo es al 20% de la pensión que percibía o hubiera podido percibir el
causante.
• Capital de defunción
• Se otorga al fallecimiento de un asegurado que percibía o
hubiera percibido pensión de jubilación o de invalidez,
únicamente en los casos en que éste no deje beneficiarios
con derecho á pensión dé sobrevivientes, otorgándoselo
en orden excluyente: al cónyuge, hijos, padres y
hermanos menores de 18 años De existir beneficiarios
con igual derecho, el capital de defunción será
distribuido en forma proporcional al número de ellos.
• El monto del capital de defunción es equivalente a 6
remuneraciones o ingresos de referencia, no Pudiendo
exceder del monto de la pensión máxima mensual que
actualmente equivale a S/. 857,36 nuevos soles
Pensión máxima
• Las pensiones que se otorguen por invalidez, jubilación y sobrevivencia

no podrán exceder de la remuneración o ingreso de referencia, ni de la
pensión máxima establecida por la ONP siendo esta última equivalente
en la actualidad, S/. 857,36.
• Pensión mínima
• La pensión mínima mensual de los pensionistas de derecho propio del
SNP con 20 años o más de aportación es de S/. 415,00.
• Sistema Privado de Pensiones
(SPP)
• El Sistema Privado de Pensiones se encuentra regulado
por el D.S. Nº 054‑97‑EF (14.05.97), TUO de la ley del
Sistema Privado de Administración de Fondos de
Pensiones (SPP) y su reglamento, D.S. Nº 004‑98‑EF
(21.01.98), y demás normas complementarias. Es un
régimen previsional conformado por las
Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones
(AFP), quienes administran los aportes de sus afiliados
bajo la modalidad de cuentas de capitalización
individual, otorgando pensiones de jubilación, invalidez
y sobrevivencia
• Afiliación a las AFP
• La incorporación al SPP se efectúa a través de la suscripción de un
contrato de afiliación a una AFP y es voluntaria para todos los
trabajadores dependientes o independientes, cualquiera sea la
modalidad de trabajo que realicen.
Cuando un trabajador no afiliado al SPP ingrese a laborar a un centro de
trabajo, el empleador deberá obligatoriamente afiliarlo en la AFP que
aquél elija, salvo que expresamente y por escrito, en un plazo
improrrogable de 10 días naturales, manifieste su deseo de
permanecer o incorporarse al SNP. Una vez incorporado un
trabajador al SPP no puede trasladarse o retornar al SNP (salvo en
los casos de nulidad de ¡a afiliación previstos en la ley), siendo posible
únicamente cambiar de AFP, para lo cual debe contar con 6 o más
cotizaciones consecutivas en la AFP de la cual desea trasladarse y
haber efectuado el pago de la compensación por traspaso
correspondiente a ésta.
Régimen de aportaciones: aportes y retribuciones en el Sistema
Privado de Pensiones
• Aportes obligatorios
• A partir del 01.08.95 !os aportes obligatorios al SPP están
constituidos por:
• El 10% de la remuneración asegurable, porcentaje reducido al 8%
hasta el 31.12.2002, por disposición de la Ley Nº 27900
(31.12.2002).
• Un porcentaje de la remuneración asegurable destinado a financiar
las prestaciones de invalidez y sobrevivencia y gastos de sepelio.
• Los montos y/o los porcentajes que cobren las AFP como retribución
por los servicios que prestan.
• El afiliado a una AFP que estuviera recibiendo una pensión de
jubilación y laborando como trabajador dependiente, no realizará los
aportes obligatorios al SPP, Asimismo, los trabajadores que cumplan
con la edad para tener derecho a una pensión de Jubilación no
realizarán el pago de la prima de seguro de invalidez, sobrevivencia y
gastos de sepelio
Aportes voluntarios
• Los afiliados al SPP se encuentran facultados a
efectuar aportes voluntarios:
• Sin fin provisional, los mismos que tienen condición
de embargables y cuyo saldo puede ser convertido
en aporte voluntario con fin provisional. Este tipo
de aportes sólo pueden ser efectuados por los
trabajadores que cuenten, corno mínimo, con 5
años de incorporación al SPP o 50 años de edad.
• Retribución a las AFP
• Las AFP perciben por la prestación de todos sus servicios
una retribución establecida libremente según los siguientes
factores:
• Una comisión porcentual calculada sobre la remuneración
asegurable del afiliado, por el aporte obligatorio de los
trabajadores dependientes.
• Una comisión porcentual calculada sobre los aportes
voluntarios, en caso de retiro de los mismos.
• Una comisión fija o porcentual sobre la pensión de, los
afiliados pasivos, percibida bajo la modalidad de renta
temporal o retiro programado.
• La retribución será aplicada por la AFP por igual a todos los
afiliados, pero caben reducciones en función al tiempo de
permanencia o regularidad de cotización en la AFP respectiva.
Prestaciones
• Pensión de jubilación
• Tienen derecho a ella los trabajadores que cumplan 65
años de edad. No obstante ello, también existe la
posibilidad que los trabajadores obtengan una pensión
anticipada:
• En los casos en los que hayan alcanzado el derecho a
percibir una pensión igual o superior al 50% del
promedio de remuneraciones percibidas y rentas
declaradas durante los últimos 120 meses,
debidamente actualizadas
• Pensión Mínima
• Se ha dispuesto el pago de una Pensión Mínima (PM) de
jubilación. El trabajador afiliado al SPP tendrá
derecho a una pensión mínima al momento de jubilarse,
siempre que el cálculo de su pensión estimado sobre la
base de los aportes a su Cuenta Individual de
Capitalización (CIC) y Bono de Reconocimiento, resulte
menor al valor de dicha PM. En estos casos, la parte no
cubierta de la PM será financiada a través de un "Bono
Complementario", Entre los diversos.,requisitos se
exige haber nacido a, más tardar el 31 de diciembre de
1945 y cumplir por lo menos 65 años de edad.
• Pensión de invalidez
• Tienen derecho a ella ¡os trabajadores afiliados
que queden en condición de invalidez, total o
parcial, no originada por accidente de trabajo,
por acto voluntario, enfermedad profesional,
por el uso de sustancias alcohólicas o
estupefacientes o por preexistencias siempre
que no estén gozando de pensión de jubilación.
• Pensión de sobrevivientes
• Se otorgará a los beneficiarios del afiliado no jubilado
siempre que su muerte no haya sido causada por
accidente de trabajo, enfermedad profesional, actos
voluntarios, uso de sustancias alcohólicas o
estupefacientes, o preexistencias.
• Tienen derecho a ella, en orden excluyente:
• El cónyuge o concubino.
• Los hijos menores de 18 años de edad y los mayores de
edad incapacitados de manera total y permanente para
el trabajo
• El padre y/o madre del trabajador afiliado, siempre
que sean inválidos total o parcialmente, tengan más de
60 años y hayan dependido económicamente del
causante
• Gastos de sepelio
• Tienen derecho a este pago, exclusivamente,
los trabajadores afiliados a la AFP
comprendidos bajo las condiciones de la
cobertura del seguro al momento de su
muerte.
Impuesto a renta quinta
categoría
• Es una contribución que los trabajadores dependientes paga al
estado, que esta en relación directa con sus remuneraciones.
• Constituye remuneración para todo efecto legal, el íntegro de
lo que el trabajador recibe por sus servicios (retribución a su
trabajo), en dinero o en especie, sin interesar la forma o la
denominación, siempre que sea de su libre disposición.
• Para efectos tributarios, la Ley del Impuesto a la Renta
establece cuáles son los ingresos que constituyen Rentas de
Quinta Categoría y, por tanto, están afectos a dicho tributo.
Impuesto a renta quinta categoría
• Son considerados Rentas de Quinta Categoría los ingresos que obtienen las personas naturales por:
• El trabajo personal prestado en relación de dependencia, con contrato de trabajo a tiempo determinado o
indeterminado que está normado por la legislación laboral, incluidos cargos públicos, electivos o no, como
sueldos, salarios, asignaciones, emolumentos, primas, dietas, gratificaciones, bonificaciones, aguinaldos,
comisiones, compensaciones en dinero o en especie, gastos de representación y, en general, toda retribución por
servicios personales.
• En el caso de funcionarios públicos que, por razón del servicio o comisión especial, se encuentren en el exterior y
perciban sus haberes en moneda extranjera, se considerará renta gravada de esta categoría únicamente la que
les correspondería percibir en el país en moneda nacional conforme a su grado o categoría.
• Las participaciones de los trabajadores, ya sea que provengan de las asignaciones anuales o de cualquier otro
beneficio otorgado en sustitución de aquellas.
• Los ingresos provenientes de cooperativas de trabajo que perciban los socios.
• Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de prestación de servicios
normados por la legislación civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por el empleador
y éste le proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda.
• Los ingresos obtenidos por la prestación de servicios considerados como Renta de Cuarta Categoría, efectuados
para un contratante con el cual se mantenga simultáneamente una relación laboral de dependencia; es decir,
cuando reciba adicionalmente Rentas de Quinta Categoría del mismo empleador. No comprende las rentas
obtenidas por las funciones de directores de empresas, síndico, mandatarios, gestor de negocios, albacea y
actividades similares.
Impuesto a renta quinta categoría
• Estos conceptos no comprenden:
• Los gastos de viaje, viáticos por gastos de alimentación y hospedaje, gastos de movilidad y otros
gastos exigidos por la naturaleza de sus labores, siempre que no constituyan sumas muy
elevadas que revelen la intención de evadir el impuesto y que no sean de libre disponibilidad del
trabajador.
• las retribuciones que se asignen los dueños de las empresas unipersonales, ya que esta
retribución califica como parte de sus ingresos de tercera categoría.
• Las sumas que el usuario de la asistencia técnica pague a las personas naturales no domiciliadas
contratadas para prestar dicho servicio en el país, por concepto de pasajes dentro y fuera del
país y viáticos por alimentación y hospedaje en el Perú.
• Los gastos y contribuciones realizados por la empresa con carácter general a favor del personal y
los gastos destinados a prestar asistencia de salud de los servidores.
Categorías del Impuesto a la
Renta
Quinta Categoría: Trabajo dependiente, según modificación
tributaria
Categorías del Impuesto a la
Renta
• Caso- Renta de Quinta Categoría
• El señor Gutiérrez obtuvo un monto total por
remuneraciones de S/. 42,000, pago adelantado
1000 soles
• Ingresos Anuales S/. 42,000
• (-) Deducción de 7 UIT 24,850
• 17,150
• IR según escala 8 % 1,372.00
• (-) pago adelantado 1,000.00
• Impuesto a Pagar 372.00
•
•
CULMINACION DE LA
RELACION LABORAL
 CULMINACION DE LA RELACION LABORAL.
La terminación de la relación laboral entre un

empleador y un trabajador se refiere al rompimiento del
contrato de trabajo.
Momento en que deja de existir el vínculo jurídico-
laboral entre el patrono y el trabajador
esta se da por los siguientes motivos
1.- El fallecimiento del trabajador o del empleador si es
persona natural.
2.- La renuncia del trabajador.
3.- El vencimiento del plazo en los contratos a plazo fijo.
4.- El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
5.- La invalidez absoluta permanente.
6.- La jubilación.
7.- El despido
CULMINACION DE LA RELACION LABORAL.
1.- El fallecimiento del trabajador o del empleador si es
persona natural.
Esta es una causa de extinción del contrato de trabajo, la relación
laboral es definida como una relación directa y personalísima,
celebrada en atención, precisamente, a los concretos servicios que un
trabajador determinado debe prestar.
La muerte de la persona del trabajador convierta en imposibles las
prestaciones y con ellas el contrato.
En el contrato de trabajo no resulta posible la sustitución de la persona
del trabajador.
Efectos del fallecimiento del trabajador
1.- Se produce ipso jure.

2.- Opera de manera automática - No es necesario
que el empleador sea notificado de suceso para dar
por extinguido el contrato.
3.- Es intuito personae - La obligación de prestación
de servicio no puede ser atendida por otra persona.
El contrato termina el día en que el trabajador
fallece sin que se requiera de ninguna formalidad
especial
Efectos del fallecimiento del trabajador
- Pago de salarios y prestaciones sociales cuando fallece el trabajador.

El salario y las prestaciones sociales se causan hasta el día en que
fallece el trabajador, día en que también termina el contrato
El procedimiento correcto es entregar esos dineros directamente a los
familiares del trabajador que tengan derecho según se explica a
continuación.
- Herederos con derecho a reclamar salarios y prestaciones de
trabajador fallecido en el siguiente orden:
Cónyuge e hijos en partes iguales.
Sin no hay cónyuge, la totalidad a los hijos.
Si hay cónyuge, pero no hijos, la totalidad al cónyuge.
Si no ha cónyuge ni hijos, la totalidad a los padres.
Si no hay ninguno de los anteriores, la totalidad corresponde a los
hermanos.
2.- La renuncia del trabajador.-

Un trabajador decide dejar el empleo, ya sea
porque no se siente cómodo en el puesto, porque
tiene mejores oportunidades o mayores
expectativas o porque considera que ya cumplió
un ciclo y desea renovarse, la renuncia laboral es
una decisión voluntaria del trabajador.
Por lo tanto, si un trabajador ya no desea continuar
trabajando en una empresa, tiene todo el derecho
de dar por terminado su vínculo laboral, a través
de una renuncia.
2.- La renuncia del trabajador.-

La renuncia se da en trabajadores sujetos a
contratos fijos como a los temporales, quienes
pueden renunciar antes del vencimiento del
mismo.
Es importante mantener las formas: por ley se
debe avisar con 30 días naturales de anticipación.
Sin embargo, si el trabajador no respeta dicho
plazo, y no se le acepta la exoneración, entonces
puede ser despedido por abandono de trabajo, de
modo que la forma del cese ya no sería por
renuncia, sino por despido.
Tipos de carta de renuncia
1.- Carta de renuncia simple u obligatoria
Es un documento por el cual una persona presenta
su renuncia a algún puesto, cargo o empleo, donde se
especifica que la decisión de renunciar voluntariamente, la
persona que redacta el documento y no como resultado de
contextos, situaciones o presiones externas a ella.
2.- Renuncia con exoneración de preaviso
En este caso si presentas una carta de renuncia solicitando
la exoneración de 30 días, el día de presentación de la
renuncia será el último que vayas a trabajar, de ser
aceptada.
Tipos de carta de renuncia

3.- Renuncia obligatoria
Si un trabajador es forzado a renunciar, este cese es nulo
porque el empleador ha ejercido coacción en el trabajador
para la toma de decisión de dicho acto.
En ese caso y siempre que exista evidencia de ello, como
es el caso de un audio o vídeo, el trabajador puede pedir a
un juez que disponga la reposición o el pago de la
indemnización por despido arbitrario.
5 recomendaciones para renunciar
✔Renunciar cuando el trabajador tenga otro empleo seguro.
✔El nuevo empleo o emprendimiento deberá tener mejor proyección a
futuro que el empleo que se deja.
✔Nunca se debe renunciar por un problema personal con el jefe, sino
por aspectos profesionales o éticos. Los problemas personales pueden
superarse.
✔Es importante dejar todo listo y a la mano cuando el trabajador se
retira de su puesto, es decir, no dejar pendientes en perjuicio de su ex
empleador.
Los contratos de trabajo a plazo fijo o determinado son
modalidades de contratación excepcionales cuyo objetivo
es facilitar la extinción de un vínculo laboral sin que el
empleador se vea obligado a pagar una indemnización por
despido al trabajador o trabajadora. Se encuentran
regulados por los Artículos 53º – 83º de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo
003-97-TR) y por ser excepcionales deben constar
necesariamente por escrito con indicación expresa de la
fecha de vencimiento y ser registrados ante el Ministerio de
Trabajo.
En un contrato de trabajo a plazo fijo el empleador

y el trabajador establecen el término de la relación
laboral al cabo de cierto tiempo prefijado
Llegado el día fijado en el contrato la relación
laboral concluye automáticamente, sin necesidad
de comunicación previa de ninguna de las partes
hacia la otra, resulta conveniente que lo manifieste
aunque sea verbalmente para que la empleadora
tenga lista la liquidación de beneficios sociales,
dado que ésta debe ser cancelada dentro de las 48
horas de producido el cese.
4.- EL MUTUO DISENSO

Los trabajadores y los empleadores comprenden que la
relación laboral tiene el objetivo que permanezca mientras
les convengan a cada uno . Por lo tanto ambas partes
pueden decidir la terminación de la relación laboral por
cualquier motivo que les convengan (empleo más atractivo,
mejores salarios, mejor cargo, mayores incentivo para el
trabajador; para la empresa encontrar un mejor personal,
ineficiencia del actual, demasiado salario, etc).
Cuando ambas partes se encuentran de acuerdo a las
condiciones de salida se denomina acuerdo mutuo
generalmente esto es propuesto por la empresa ofreciendo
un incentivo.

La invalidez absoluta permanente, constituye una causal
válida de extinción del vínculo laboral, siempre que la
Comisión Medica Evaluadora y Calificadora de
Incapacidades de Essalud o del Ministerio de Salud evalúe
físicamente al trabajador con vista de su historia clínica y
determine que el menoscabo y grado de incapacidad para
el trabajo, es en proporción igual o superior a los dos
tercios.

Esta incapacidad por accidente o enfermedad debe originar
la pérdida o disminución en tu capacidad de trabajo en un
porcentaje mayor o igual al 50%, puedes recibir una
Pensión de Invalidez cumplas con los requisitos
establecidos.
La remuneración mensual se calcula en base al promedio de las

remuneraciones percibida y rentas declaradas en el transcurso de los
48 meses anteriores a la fecha de ocurrencia del siniestro, actualizadas
por la inflación (IPC).
Si la invalidez es ocasionada por una enfermedad terminal o
diagnóstico de cáncer, podrás acceder a la Disponibilidad del Fondo
6.- La jubilación
La jubilación es el acto administrativo por el que un trabajador activo,
ya sea por cuenta propia o por los requerimientos de la ley pasa a una
situación pasiva o de inactividad laboral, tras haber alcanzado la edad
máxima. Obtiene entonces una prestación monetaria para el resto de su
vida.
Dentro del Sistema Nacional de Pensiones- SNP (DL N°19990) existe un
Régimen General, a través del cual se otorgan pensiones de jubilación
a aseguradas/os que realizaron un mínimo de 20 años de aportaciones
al SNP y cumplieron 65 años de edad.
7.- EL DESPIDO
El despido es la decisión unilateral del empleador

de terminar con la relación laboral ,puede ser
motivada por causas justas o puede ser arbitrario.
En cualquiera de los casos ni el despido ni el
motivo alegado se deducen o presumen, quien los
acusa debe probarlos.
DESPIDO POR CAUSAS JUSTAS
Para despedir a un trabajador que
labora 4 o mas horas diarias , para un
mismo empleador , y que haya
superado el periodo de pruebas es
necesario la existencia de una causa
debidamente comprobada.
La causa justa puede estar
relacionada con:
• La capacidad del trabajador
• La conducta del trabajador
a). causas justas relacionadas con la
capacidad del trabajador
• 1. El detrimento de la facultad física o mental o la
ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus
tareas. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del
período de prueba no puede alegarse con posterioridad a este.
Tampoco puede invocarse esta causa en caso que el trabajador
sea asignado para desempeñar funciones distintas a las
habituales;
• 2. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares. En caso de aplicarse nueva tecnología o
introducirse innovaciones en el puesto de trabajo, esta causa sólo
puede ser imputada después de transcurridos no menos de
tres meses desde que se aplicó dicha tecnología o se introdujo la
innovación, siempre que en dicho período el empleador haya
proporcionado al trabajador capacitación adecuada para el
desempeño de la actividad que realiza.
• 3. La negativa injustificada
del trabajador a someterse a
examen médico previamente
convenido o establecido por ley,
determinantes de la relación de
trabajo, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas
prescritas por la autoridad de
salud o el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
b). Causas justas de despido
relacionadas con la conducta del
trabajador
– Comisión de falta grave
– La condena penal por delito doloso
– La inhabilitación del trabajador

1)Comision por falta grave
• se considera falta grave la infracción ,

cometida por el trabajador , de los
deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal forma que hagan
irrazonable la subsistencia de la
relación.
FALTAS GRAVES EN EL PERU
1.- El incumplimiento de las

obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral.
2.- La reiterada resistencia a las órdenes

relacionadas con las labores
encomendadas por el empleador.
3.- La reiterada paralización intempestiva

de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial que revistan gravedad
FALTAS GRAVES EN EL
PERU
4.- La disminución deliberada y

reiterada en el rendimiento de
las labores o del volumen o de
la calidad de producción
5.- La apropiación consumada o

frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran
bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebidas
de los mismos, en beneficio
propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.
6.- El uso o entrega a terceros de

información reservada del
empleador.
7.- La sustracción o utilización no

autorizada de documentos de la
empresa.
8.- La información falsa al

empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener una
ventaja
9.- La competencia desleal.

10.- La concurrencia reiterada en estado de
embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad, en este caso resulta de vital
importancia la verificación de estos hechos de un
efectivo policial, para el respectivo dosaje etílico o
prueba toxicológica.
11.- Los actos de violencia, grave indisciplina,
injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o
fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral.
12.- El daño intencional a los edificios,
instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes
de propiedad de la empresa o en posesión de
ésta.
13.- El abandono de trabajo por más de tres (3)
días consecutivos.
14.- Las ausencias injustificadas por más de cinco
(5) días en un período de treinta (30) días calendario
o más de quince (15) días en un período de ciento
ochenta (180) días calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso.
15.- La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada
por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones.
16.- El hostigamiento sexual cometido por los
representantes del empelador o quien ejerza
autoridad sobre el trabajador, así como el cometido
por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la
víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica
del centro de trabajo.
2). Condena por delito doloso
Artículo 127° Comisión de delito doloso

• El despido por la comisión de delito doloso se
produce al quedar firme la sentencia
condenatoria y conocer de tal hecho el
empleador, salvo que este haya conocido del
hecho punible antes de contratar al trabajador.
3)La Inhabilitación del trabajador
Esta causa de despido se refiere a la

inhabilitación del trabajador impuesta
por autoridad judicial o administrativa
para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si lo
es por un periodo de tres meses o mas.
III. PROCEDIMIENTO DE DESPIDO POR
CAUSAS JUSTAS
• El empleador debe seguir el siguiente

procedimiento:
– Preaviso
– Comunicado de despido
1). Preaviso
Otorgar por escrito al trabajador un plazo razonable
no menor de seis días naturales (el que podría ser
ampliado por el empleador ) para que pueda
defenderse por escrito de los cargos que se
formulan (cuando la causa este relacionada con la
conducta)
salvo aquellos casos de falta gravante en que no
resulte razonable tal posibilidad o de 30 días
naturales para que demuestre su capacidad o corrija
su deficiencia (cuando la causa esta relacionada
con su capacidad)
2) comunicado de despido
El empleador pódra despedir al trabajador
después de producido el descargo o
inmediatamente después de vencido el
plazo si que el trabajador haya presentado
el descargo.
Artículo 131° Falta cometida por
varios trabajadores
Tratándose de la comisión de una misma

falta por varios trabajadores, el empleador
puede imponer sanciones diversas a
todos ellos, pudiendo incluso remitir u
olvidar la falta, según su criterio, respetando
los criterios establecidos en
el artículo 56°.
DESPIDO ARBITRARIO
1).Concepto
• el despido es arbitrario cuando no se expresa
causa o no se puede demostrar ésta en juicio.
El trabajador de ser despedido
arbitrariamente tiene derecho a una
indemnización , como única reparación por el
daño sufrido . pódra demandar
simultáneamente el pago de cualquier otro
derecho o beneficio social pendiente.
• También se considera despido arbitrario a la
situación por la cual el empleador niega el
ingreso injustificadamente al trabajador.
2). solicitud de verificación de la
autoridad administrativa de trabajo
El trabajador debe solicitar (según formato ) la
intervención de la autoridad administrativa de trabajo
para verificar el despido arbitrario que se configura por
la negativa injustificada de le empleador de permitir el
ingreso del trabajador al centro de labores , lo que se
hara constar en el acta correspondiente , igualmente el
trabajador podra recurrir a la autoridad policial , a fin de
que se efectue la referida constatacion , en la que se
debera especificar la identidad y cargo de las personas
que intervienen en el acto , el lugar donde se realizo la
diligencia y la manifestación de las partes.
3). Indemizacion por despido arbitrario
Se pueden dar dos casos
cuando el trabajador es permanente

Cuando el trabajador es contratado a
plazo fijo
 cuando el trabajador es permanente
Si se despide arbitrariamente a un trabajador permanente

este tiene derecho al pago de una indemnización , la que
será equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada año completo de servicios con un
máximo de doce remuneraciones .
las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos ,
según corresponda . su abono procede superado el
periodo de prueba.
 Cuando el trabajador es contratado a
plazo fijo
Si se despide arbitrariamente a un trabajador

contratado a plazo fijo este tiene derecho a una
indemnización , la que sera equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada
mes dejado de laborar hasta el vencimiento del
contrato , con el limite de 12 remuneraciones, su
abono procede superado el periodo de prueba
Beneficios que percibe el trabajador por
despido por causa justa
El despido justificado no da lugar a indemnización.

El trabajador sólo tiene derecho :
- CTS que se encuentre pendiente de pago
- Remuneración vacacional pendiente y/o récord trunco
vacacional{
- Gratificación trunca
- Certificado de trabajo.
V. ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIPARABLES AL
DESPIDO
• 1. La reiterada falta de pago de la remuneración en la
oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso
fortuito debidamente comprobados por el empleador;
• 2. La rebaja de la categoría y la reducción de la
remuneración sin consentimiento expreso del trabajador, salvo el caso de
las remuneraciones complementarias sujetas a condición;
• 3. El traslado, destaque o desplazamiento del trabajador a otro
puesto o centro de trabajo, dispuesto o realizado en contravención a
lo que establecen los artículos 104°, 105°, 106° y 107°;
• 4. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda
afectar o poner en riesgo la vida y salud del trabajador;
• 5. El acto de violencia o el faltamiento de palabra, verbal o escrita, en
agravio del trabajador o de su familia
• 6. La discriminación por la participación en actividades
sindicales o políticas, así como por cualquiera de las razones
enumeradas en el articulo XI, numeral 5, del titulo preliminar;
• 7. El acoso sexual cometido por el empleador, sus
representantes o por quien ejerza autoridad sobre el trabajador,
así como el cometido por un trabajador que tenga igual o
similar ubicación que la víctima del acoso en la estructura
jerárquica de la empresa, siempre que el empleador no haya
adoptado oportunamente las medidas adecuadas para
impedirlo o sancionarlo;
• 8. Disponer o aplicar controles y registros sobre la
actividad o persona del trabajador que sean lesivos a su
dignidad o intimidad;
• 9. Obligar al trabajador a realizar actos inmorales o ilícitos
y cualquier otro que afecte su dignidad y honor; y
• 10. El incumplimiento deliberado y reiterado por el
empleador de sus obligaciones legales y convencionales.
ACCIONES DEL TRABAJADOR ANTE LA
HOSTILIDAD
• Artículo 142° Impugnación del acto de hostilidad
• El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las
causales a que se refiere el artículo 133° debe emplazar por escrito
a su empleador imputándole el acto de hostilidad
correspondiente, y otorgarle un plazo no menor de cinco días para
que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
• Vencido dicho plazo, el trabajador puede optar excluyentemente por:
• 1. Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda se
declara fundada se ordena el cese de la hostilidad y la restitución del
trabajador en la situación anterior; o,
• 2. La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso se
aplican las reglas referidas a la impugnación del despido injustificado.
DESPIDO NULO
Es aquel despido que debido a la causa que lo

origina, se trata de actos manifiestamente
contrarios al ordenamiento jurídico, y que
conlleven a que el trabajador deba ser repuesto en
el centro de labores.
ES DESPIDO NULO EN EN LOS
SIGUIENTES CASOS
1.- La afiliación a un sindicato o la participación en
actividades sindicales.
2.- Ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad.
ES DESPIDO NULO EN EN LOS SIGUIENTES CASOS
3.- Presentar una queja o participar en un proceso contra el

empleador ante las autoridades competentes, salvo que
configure la falta grave de actos de violencia, grave indisciplina,
injuria y faltamiento de palabra verbal ó escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo ó fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral.
ES DESPIDO NULO EN EN LOS SIGUIENTES
CASOS
4.- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o

idioma.
5.- El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento
del período de gestación o dentro de los 90 días posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo,
si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa
justa para despedir. Es aplicable siempre que el empleador
hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en
forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa.
LA RENUNCIA EN LA EMPRESA
Renunciar a una empresa privada es un proceso

legalmente simple que implica la decisión del
trabajador a no laborar en la empresa por motivos
personales.
Existe el requisito de formular la renuncia con 30 días
de anticipación.
Para prescindir de ello debemos solicitar en la carta de
renuncia la exoneración del preaviso de 30 días.
LA RENUNCIA EN LA EMPRESA
• La norma legal que regula este proceso es el artículo 18 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, T.U.O. del D.
Leg. 728 (D.S. N° 003-97-TR) :
"Art. 18º.-
“En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar
aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede
exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día."
Exoneración del preaviso de renuncia
El trabajador que presenta su renuncia con pedido

de exoneración y si el empleador se lo comunica en
los 3 días siguientes de recibir la carta que no es
aceptada la solicitud deberá laborar los 30 días y por
el contrario si el empleador no da respuesta alguna
por escrito, se entenderá por aceptada la solicitud.
Nuestra solicitud de exoneración del preaviso de 30
días debe constar en nuestra carta de renuncia
Consecuencias de no trabajar en los 30
dias
• En el Perú nadie te puede obligar a trabajar si es que no lo

deseas.
• Si renuncias y dejas de trabajar sin respetar el preaviso de
30 días antes señalado deberás de responder por cualquier
daño que causes al empleador
• Es muy inusual, que un empleador inicie una acción por que
un trabajador no respeta el preaviso, pero puede ocurrir
debiendo el trabajador asumir el prejuicio que ocasione a la
empresa.
CALCULO DE AL LIQUIDACION
• DEBERA PAGARSE POR EL TIEMPO TRABAJADO
EL SINDICATO
-
-
EL SINDICATO
Objetivos
1.- Conocer lo que son los sindicatos
2.- Conocer la clasificación de los
sindicatos
3.- Conocer que es la negociación
colectiva
4.- Conocer que es la huelga
EL SINDICATO
Introducción.-
Como se conoce la empresa siempre ha sido la parte mas
fuerte de sistema laboral, es por ello que el estado en uso de
sus facultades decidió que los trabajadores sean
representados por una organización que tenga derechos y
prerrogativas para negociar y llegar a acuerdos que tengan
carácter de ley.
De allí nació el sindicato es una organización o asociación
integrada por trabajadores para representarlos .
EL SINDICATO
Introducción.-
• Se reconoció jurídicamente el derecho a constituir sindicatos
en la Constitución de 1933, donde se le integra al derecho
general de asociación (artículo 27), creándose por Decreto
Supremo del 23 de marzo de 1936 el Registro Sindical (cuya
inscripción en este sigue siendo, hasta ahora, requisito
esencial para ejercer los derechos sindicales).
EL SINDICATO
El sindicato es una organización o asociación integrada por
personas que, ejerciendo el mismo oficio o profesión, o
trabajando en un mismo centro de labores, lo utilizan para
protegerse en su trabajo, mejorar condiciones de trabajo y de
vida, así también para expresar puntos de vista sobre
problemas que atañen a toda la colectividad principalmente
los siguientes objetivos:
- Mejoramiento social, económico y

moral de sus miembros.
- Estudio, desarrollo, protección y defensa
de los derechos e intereses de sus miembros.
Objetivos del Sindicato
1.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos
emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean
requeridos por los asociados.
2.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la

negociación colectiva a nivel de la empresa.
3.-Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad

social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas
o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que
den lugar la aplicación de multas u otras sanciones.
4.-Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter
judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar
prácticas desleales.
5.-Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación

mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e
integral y proporcionarles recreación.
6.-Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados
7.-Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la

empresa y su trabajo.
8.-Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de

accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
9.-Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de
carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y
participar en ellas.
10.-Constituir o proponer la constitución

o asociarse a mutualidades, fondos u otros
servicios y participar en ellos.
Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas,
educacionales, culturales, de promoción socio-económicas y otras;
11.-Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en

funciones de colocación de trabajadores
En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los
estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.
Principales temas que deben tener los
estatutos sindicales
Siempre y cuando se exprese lo siguiente:
a) Clase, denominación, objeto y domicilio
del sindicato
b) Condiciones que deben reunir sus miembros
c) Obligaciones y derechos de sus miembros
d) Sanciones disciplinarias y motivos y procedimientos para la aplicación
de las mismas, debiéndose respetar en todo caso el derecho a la defensa
del inculpado
e) La cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago
f) El procedimiento para aprobar y cobrar cuotas extraordinarias
g) Épocas y procedimientos para la celebración de las asambleas
ordinarias y extraordinarias, reglamentos de las sesiones, quórum,
debates y votaciones.
Principales temas que deben tener
los estatutos sindicales
h) Modos de elección y de renovación de los órganos directivos, duración de su
mandato, atribuciones, facultades, obligaciones y responsabilidades, causales y
procedimientos para su remoción;
i) Las reglas para la administración de los bienes y fondos sindicales, para la
expedición y ejecución de los presupuestos, presentación de balance y expedición
de finiquitos. La presentación y aprobación de las cuentas deberá efectuarse por lo
menos una vez por año, en ocasión de una asamblea ordinaria;
j) La época y forma de presentación y justificación de
Las cuentas sindicales;
k) Normas para la disolución y liquidación del sindicato
y procedimientos para la revisión y modificación de los
estatutos; y
l) La asamblea podrá adoptar otras prescripciones que
se estimen convenientes para el mejor funcionamiento
del sindicato.
REQUISITOS PARA FORMAR UN
SINDICATO
1.- 20 trabajadores es el mínimo indispensable, ni
con menos del 50 por ciento de los trabajadores de una
empresa tratándose de sindicatos industriales.
2.- Solicitud en forma de Declaración Jurada, según
Formato, indicando nombre y dirección de la empresa en
que laboran
3.- Acta de Asamblea General de Constitución del Sindicato
en la que deberá constar nombres, apellidos, documentos
de identidad y firmas de los asistentes, así como
denominación de la organización sindical, aprobación de
estatutos y nómina de la Junta Directiva elegida, indicando
período de vigencia.
4.-Estatutos (mecanografiados).
5.-Nómina (relación) de afiliados señalando
nombres y apellidos, profesión, oficio o
especialidad, número de documento nacional
de identidad (DNI), así como fecha de ingreso.
Casos de empresas
que tienen menos de 20
trabajadores
El comité sindical .-
Es la representación de los trabajadores
dentro de una empresa en donde el número de
su personal no excede los 19 trabajadores, con
la finalidad de que cuenten con una
representación laboral que les permita hacer
valer los derechos que les reconoce
la Constitución Política del Estado, Ley
General del Trabajo y demás normas conexas.
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
CONCEPTO
Es el proceso de diálogo entre los representantes de los

trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un
acuerdo destinado a regular las relaciones laborales
especialmente en remuneraciones y condiciones de trabajo .
LOS AGENTES NEGOCIADORES
• a.- Los empleadores: participan a través de sus
representantes. El empleador puede ser una razón social o una
organización gremial empresarial.
• b.- Los trabajadores: pueden estar representados por un

comité sindical, un sindicato, una federación y en algunos
casos por una confederación.
• c.- El Estado: puede actuar como empleador o como regulador.

La participación del Estado puede ser directa (por medio de su
política laboral) o indirecta (a través de su política económica).
PLIEGO DE RECLAMOS
Es un documento en el cual se inscriben las peticiones que le
realizan los trabajadores a la empresa y tiene que ser
comunicado a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Luego de ser aprobado sus acuerdos tienen carácter de Ley
para su cumplimiento.
Pliego o proyecto de Convenio Colectivo debe
contener:
• Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical que

suscribe el proyecto de convenio colectivo.
• La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos
establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T. (Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo)
• Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u
organizaciones de empleadores comprendidas.
• Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo
y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las que
deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un
sólo proyecto de convención.
• Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de negociaciones
en el ámbito de empresa.
• Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o
de los representantes acreditados, de no haber sindicato.
PLIEGO DE RECLAMOS
• Plazo De Presentación
• El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de

30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la
convención vigente.
• Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se

postergará en forma directamente proporcional al retardo.
.
PLIEGO DE RECLAMOS
Tramite:
• La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la
Oficina de Trámite Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de
Negociaciones Colectivas.
• La dependencia en mención decreta la apertura del expediente,
convocando a las partes a dar inicio a la negociación colectiva de
acuerdo a las normas aplicables sobre la materia.
• Trato directo
• Conciliación
• Ministerio de trabajo.
• Dirección de Prevención y Solución de Conflictos emitir
pronunciamiento en segunda y última instancia, respecto de lo
resuelto por la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas.
NIVELES DE NEGOCIACIÓN
a) Nivel nacional: negociación que involucra a todas las centrales
sindicales de un país negociando generalmente con las
confederaciones empresariales y cuando es tripartito se involucra
también al Estado..
b) Negociación sectorial o por rama de actividad: acuerdo colectivo,
que define las relaciones contractuales de trabajo entre los
trabajadores y empleadores de un determinado sector de la
economía
El Estado también puede ser un actor que participe de este tipo de
negociación. En este caso la negociación es tripartita.
c) Negociación colectiva a nivel de empresa:
Temas más negociados en los últimos tiempos son:
• La reducción y flexibilización del horario de trabajo.

• La organización del trabajo.
• La formación.
• Salarios e incentivos.
LA REPRESENTACIÓN
El número de trabajadores es de tres representantes cuando el
pliego de reclamos haya sido planteado por la mayoría absoluta de
trabajadores.
Serán tres dirigentes sindicales cuando la organización sindical
representa menos de 50 trabajadores
Un dirigente sindical adicional y hasta un máximo de 12, por cada
50 trabajadores que exceden al número señalado anteriormente.
En el caso de los empleadores, la designación respectiva estará

sujeta a la forma establecida para el otorgamiento de poderes. El
número de integrantes no podrá superar en cantidad a la que
corresponde a los trabajadores.
NEGOCIACIÓN DIRECTA O
TRATO DIRECTO
Una vez presentado el pliego de reclamos la negociación directa
debe iniciarse dentro de los 10 días calendario. En dicha etapa las
partes se reúnen a efectos de buscar una solución al pliego de
reclamos, suscribiendo una convención colectiva. ARTÍCULO 57º
del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
VENTAJAS DE LA
NEGOCIACION DIRECTA
• Son las partes las que analizan las soluciones posibles

sin intervención de un tercero.
• Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas
fijas de procedimiento.
• Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar
solución al pliego de reclamos.
• Debe quedar por escrito los avances del trato directo
ENFOCES COMUNES DE UNA
NEGOCIACION DIRECTA
• NEGOCIACIÓN POSICIONAL: Se presenta cuando las posiciones
planteadas inicialmente por las partes, empiezan con exigencias
altas, para luego ceder lentamente en forma mínima. Se caracteriza
el uso de la imposición, confrontación y amenazas.
• NEGOCIACIÓN BASADA EN INTERESES: Involucra a las partes a

adoptar un esfuerzo cooperante, para afrontar conjuntamente las
necesidades de cada una de ellas, lo fundamental es que las partes
identifican los intereses comunes, las necesidades y valores que
desean preservar.
Si durante la negociación directa no se lograse una solución en

torno al pliego de reclamos, cualquiera de las partes puede darla
por terminada y solicitar el inicio de la etapa conciliatoria.
CONCILIACIÓN
Es un mecanismo alternativo de solución de conflictos laborales,
mediante la cual las partes en una Audiencia de Conciliación
exponen sus posiciones ante un tercero llamado conciliador, que
colabora a que éstas superen sus diferencias, identificando los
intereses de las mismas. El conciliador puede proponer soluciones
no obligatorias a las partes, quienes en última instancia deciden en
qué términos resolverán su controversia de la manera más justa
para ambas.
INICIO DEL PROCEDIMIENTO DE
CONCILIACION
• La conciliación se inicia con la solicitud de una de las
partes, efectuada ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo o de oficio si la Autoridad lo estima conveniente.
• Previamente las partes deben informar sobre la
terminación de la negociación directa.
CLASIFICACION DE LA
CONCILIACIÓN
Clases de conciliación Clases de conciliador
A solicitud
De Oficio Público Privado
De Parte
Las partes Si ninguna Personal Pueden las
informarán a la parte lo especializado partes, si así lo
AAT sobre la solicita, la AAT del MTPE, en acuerdan,
terminación de podrá iniciar el función de las encomendar
la negociación procedimiento necesidades del esta función a
directa y pedir de oficio si lo servicio o por personas
el inicio de la estima especialistas en privadas.
conciliación conveniente. diversas áreas.
CARACTERÍSTICAS DE LA
CONCILIACION
La conciliación se caracteriza por su flexibilidad y simplicidad en su
desarrollo, con participación activa del conciliador.
Se realizaran tantas reuniones como sean necesarias, siempre que
exista la voluntad de las partes para llevarlas a cabo.
El conciliador podrá actuar como mediador si las partes lo autorizan,
en cuyo caso presentarán una o más propuestas de solución que las
partes pueden aceptar o rechazar.
EL ARBITRAJE LABORAL
• Medio de solución de los conflictos colectivos de trabajo, en el
cual se decide las diferencias a través de tribunal arbitral que no
tiene las características de un tribunal jurisdiccional.
• En nuestro régimen la solución del conflicto colectivo de trabajo
en el marco de la negociación colectiva presenta dos vías
excluyentes entre si: El arbitraje o huelga.
• En caso que las partes opten por el arbitraje, ambas deben
suscribir un Acta de Compromiso Arbitral, en donde conste su
decisión de someter la controversia a arbitraje.
• Dicha acta debe contener la modalidad de arbitraje que puede
estar a cargo de un arbitro unipersonal, un tribunal, cuyo número de
miembros debe ser impar, una institución representativa, la propia
Autoridad Administrativa de Trabajo o cualquier otra modalidad que
las partes acuerden.
• En ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores,
representantes, apoderados, o en general, las personas que tengan
relación con las partes o interés, directo o indirecto, en el resultado.
PROCESO ARBITRAL
• Iniciado el proceso arbitral con la aceptación del árbitro o en su
caso de la totalidad de los miembros del tribunal.
• Debe constar en un acta que se levante entre las partes en
conflicto, en este acto éstas presentaran su propuesta final por
escrito, pudiendo dentro de los 5 días hábiles siguientes, formular
observaciones debidamente sustentadas respecto de la propuesta
final de la otra parte.
• Tiene una duración máxima de 30 días naturales, de haberse
iniciado formalmente.
• Dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa del proceso el
árbitro o tribunal arbitral convocará a las partes a fin de darles a
conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral.
LAUDO ARBITRAL
• Debe recoger en su integridad la propuesta final de una
de las partes, empero, por razones de equidad puede
atenuarse algún aspecto de la propuesta elegida por
considerarse extrema
IMPUGNACION DEL LAUDO
ARBITRAL
El Laudo Arbitral es inapelable, pero es susceptible de
ser impugnado ante la Sala Laboral de la Corte
Superior en dos casos:
• a) Por razones de nulidad( el laudo fuera emitido bajo
presión de los trabajadores derivado del ejercicio de
alguna modalidad irregular de huelga, artículo 69º de
la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo)
• b) Por establecer menores derechos a los
contemplados por la Ley a favor de los trabajadores.
LA HUELGA
DEFINICION:
La huelga puede definirse como toda perturbación
producida en el proceso productivo y
principalmente la cesación temporal del trabajo,
acordado por los trabajadores, para la defensa y
promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.
Procedimiento
TIPOLOGÍA:
a) Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga
puede ser ejercitada por:
• Los trabajadores por cuenta ajena

• Los trabajadores asalariados
• Los funcionarios
b) Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:
• Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la

propia relación de trabajo.
• Huelga extra-laboral: es la que se lleva a cabo por motivos
políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés
profesional de los trabajadores afectados.
• Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un
interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en
apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se
solidarizan
c) Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga:
cabe distinguir:
•Huelga turnante o rotatoria:
•Huelga estratégica, tapón o trombosis:
•Huelga de celo o reglamento,
•Huelga intermitente:
•Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica,
•Huelga escalonada
•Huelga general:
d) De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:
•Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las
leyes vigentes.
•Salvajes: desencadenas sin previo aviso.
Requisitos para el reconocimiento
El artículo 73 del D.L. Nº 25593 señala:
Para la declaración de huelga se requiere:
•Que tenga por objeto defensa de los derechos e intereses
profesionales de los trabajadores en ellas comprendidas.
•Que la decisión sea adoptada por más de la mitad de los
trabajadores a los que comprende, reunidos en asamblea y
mediante rotación universal, individual, directa y secreta.
•Tratándose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea
esté conformada por delegados, la decisión será adoptada en
asamblea convocada expresamente y ratificada por las bases.
•Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo,
por lo menos con cinco (05) días útiles de antelación, o con diez
(10) tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando
copia del acta de votación.
•Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
Prohibiciones
El decreto ley en su artículo 81º prohíbe las modalidades irregulares tales como:
•Paralización intempestiva.
•Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.
•Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.
•Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.
La obstrucción del ingreso al centro de trabajo

•La violencia sobre bienes o personas.
•Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables
para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o
la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad
ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Así como del personal de los
servicios públicos esenciales.
•Las huelgas políticas cuando se inician o
sostenga por motivos políticos con cualquier otra finalidad ajena al interés
profesional de los trabajadores afectados.
. Efectos jurídicos
La huelga produce los siguientes efectos:

•Determina la abstención total de la actividad de los
trabajadores en ella comprendidos, con excepción del
personal que tienen actividades indispensables para la
empresa, del personal de dirección o de confianza y del
personal de los servicios públicos esenciales.
•Suspende todos los efectos de los contratos individuales de
trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración,
sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
•Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias,
materias prima su otros bienes, salvo circunstancias
excepcionales con conocimiento previo de la autoridad de
trabajo.
•No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la
compensación por tiempo de servicios.
El lock out
El lock out (palabra inglesa que significa cerrar
a alguien la puerta) es el cierre de una o varias
unidades de producción por los patrones para
obligar a los obreros y empleados a que
acepten las decisiones que tratan de imponer.
El lock out
El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios
rasgos:
Es una iniciativa o respuesta del patrón.
No implica coalición.
Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que

pertenezca a un solo patrón.
Tipos de lock out
Su motivación:
Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos

reinvindicativos (el tipo más frecuente).
Lock out preventivo, de intimidación, para prevenir una huelga o para excluir
del personal a ciertos elementos considerados como indeseables.
Su extensión y modalidades:
Lok out aislado
Lok out
Lock out de solidaridad
Lock out colectivo.
Lock out y la relacion laboral
El lock out suspende pero no rompe el contrato de trabajo,
salvo que vaya acompañado - caso frecuente - de despido. En
dicho caso, salvo que la falta cometida por el despido sea
grave, dará lugar a las indemnizaciones previstas en caso de
ruptura abusiva.
GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
LEGISLACION LABORAL
PARTICIPACION DE
UTILIDADES
I. INTRODUCCION
El gobierno militar instauró todo un el régimen de
participación en la gestión, en la propiedad y en las
utilidades de la empresa, cuyas reglas variaban según la
actividad económica desarrollada por la empresa.
Con la flexibilización de la legislación laboral, del
07.10.91 el cual instauró un nuevo sistema para la
entrega y distribución de las utilidades.
Asimismo, el artículo 29° de la Constitución de 1993,
actualmente vigente, reconoce en forma expresa el
derecho de los trabajadores a las utilidades..
I. Concepto
Es un derecho de los trabajadores a
participar en las utilidades de la
empresa, su sustento radica en que los
trabajadores también participan en la
generación de utilidades al ellos
producir los bienes y servicios, es decir,
el empresario coloca sus activos en la
empresa y los trabajadores su fuerza
laboral, es decir que ello juntos generan
las utilidades por lo tanto ambos deben
participar en ellas
II. TRABAJADORES CON DERECHO
Tienen derecho a participar de las utilidades de

la empresa, mediante la distribución por parte
de ésta de un porcentaje de la renta anual
antes de impuestos, los trabajadores de
empresas que desarrollen actividades
generadoras de rentas de tercera categoría y
que además se encuentren sujetas al régimen
laboral de la actividad privada que cuenten con
mas de 20 trabajadores
TRABAJDORES SIN DERECHO
No tienen derecho a participar en las utilidades, los trabajadores de las

cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y, en
general, todas aquéllas empresas que no cuenten con más de 20
trabajadores en un ejercicio determinado.
Por trabajadores se entiende a todos aquéllos que hayan sido directamente
contratados por la empresa, ya sea mediante un contrato por tiempo
indeterminado, un contrato sujeto a modalidad o a tiempo parcial.
DETERMINACION DEL
NUMERO DE TRABAJADORES
Para determinar si una empresa excede o no de 20 trabajadores el

procedimiento es el siguiente: Se suma el número de trabajadores que
hubieran laborado en el empresa en cada mes del año, y el resultado
obtenido se divide entre 12.
Si en un mes el número de trabajadores varía, se tomará en consideración el
número mayor de trabajadores en dicho mes. Por otro lado, si el resultado
de la división fuera una fracción, se procederá al redondeo de dicha cifra a
la unidad superior, siempre y cuando dicha fracción sea igual o mayor a 0,5.
MONTO DE LA PARTICIPACION.-
Las utilidades que debe repartir la empresa depende del tipo de
actividades que desarrolle.
Los porcentajes son los siguientes:
– Empresas pesqueras................................ 10%
– Empresas de telecomunicaciones............ 10%
– Empresas industriales............................... 10%
– Empresas mineras....................................... 8%
– Empresas de comercio, al por mayor y al por menor, y
restaurantes..................................... 8%
– Empresas que realizan otras actividades….5%
Si un empresa realiza más de una actividad económica, de las enumeradas anteriormente,
sólo se tomará en cuenta la actividad principal; es decir, aquélla que haya generado mayores
ingresos en el ejercicio.
BASE DE CÁLCULO
La base de cálculo sobre la que se aplican los

porcentajes señalados es la renta anual antes de
impuestos.
La participación en las utilidades se calcula sobre del
saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que
resulte después de haber compensado pérdidas de
ejercicios anteriores, de acuerdo con las normas del
Impuesto a la Renta.
DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES
Para establecer cuánto le corresponde a cada trabajador de las

utilidades que debe repartir la empresa, se han dispuesto como
criterios de determinación los días de labor efectiva y las
remuneraciones percibidas por los trabajadores en el ejercicio.
El monto de la participación que pueda corresponderle a cada
trabajador tendrá como límite máximo, el equivalente a 18
remuneraciones mensuales, obtenido del promedio mensual de
las remuneraciones percibidas por cada trabajador en el ejercicio
anual correspondiente
EN FUNCIÓN DE LOS DÍAS LABORADOS
Un 50% del monto de la participación se liquida a
prorrata entre los trabajadores, dividiéndose dicho
monto entre la suma total de días laborados por todos
los trabajadores en el ejercicio, y el resultado se
multiplica por el número de días laborados por cada
trabajador.
EN FUNCIÓN DE LOS DÍAS LABORADOS
Para estos efectos, se entiende como días laborados aquellos en los cuales el
trabajador presta sus servicios en forma real y efectiva, y cumple con la
jornada ordinaria en la empresa.
También se incluyen los días de ausencia considerados como asistencias
para todo efecto, por mandato legal expreso (ver cuadro).
Tratándose de trabajadores con una jornada a tiempo parcial, se sumará el
número de horas laboradas hasta completar la jornada ordinaria en la
empresa. Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida en la
empresa, participarán de las utilidades en forma proporcional a la jornada
laborada.
Para el personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso
y salida, se considerarán como días efectivos de trabajo todos los laborables
en la empresa; salvo prueba en contrario
EN FUNCIÓN A LAS REMUNERACIONES PERCIBIDAS
El otro 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones de
los trabajadores, dividiendo dicho porcentaje entre la suma total
de las remuneraciones percibidas en el ejercicio por todos los
trabajadores.
El resultado obtenido se multiplicará por el total de las
remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el
ejercicio
PLAZO PARA LA DISTRIBUCIÓN
El monto de las utilidades que le corresponde a cada trabajador

será distribuido dentro de los 30 días naturales siguientes al
vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales
pertinentes, para la presentación de la Declaración Jurada
Anual del Impuesto a la Renta.
Los trabajadores que hubieran cesado en su labor antes de
la fecha en que se distribuyen las utilidades, tienen derecho
a cobrar el monto que les corresponda en el plazo
prescriptorio,
fijado por ley, a partir del momento en que debió efectuarse
la distribución, sin que se generen los intereses legales
laborales.
Las acciones por derechos derivados de la relación laboral
prescriben a los 4 años, contados desde que ésta se
extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados tienen este
plazo para reclamar su derecho a participar en las utilidades
de la empresa, a partir de la fecha en que debió efectuarse el
reparto de éstas.
Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al
monto a distribuir por concepto de participación en las
utilidades del ejercicio en que se cumpla dicho plazo.
HOJA DE LIQUIDACIÓN
Al momento del pago de las utilidades las empresas se encuentran
obligadas a entregar a los trabajadores y ex trabajadores, con derecho a
este beneficio, una liquidación, la cual deberá contener diversa
información:
– Nombre o razón social del empleador.
– Nombre completo del trabajador.
– Renta anual de la empresa antes de impuestos.
- Número de días laborados por el trabajador.
– Remuneración del trabajador considerada para el cálculo.
– Número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa
con derecho a percibir utilidades.
– Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa
– Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso.
FONDOEMPLEO
Si, producto de la aplicación del límite de 18
remuneraciones para la distribución de utilidades a
cada trabajador, existe un remanente, esté será
destinado:
– Al Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de
Promoción del Empleo (FONDOEMPLEO).
– Al gobierno regional de la región que genere
remanentes superiores a las
2 200 UIT.
FONDOEMPLEO
El exceso de dicha cantidad será exclusivamente destinado al
financiamiento de obras de infraestructura vial, dentro de la
región que generó el recurso.
FONDOEMPLEO informará a las empresas aportantes si el
monto de sus remanentes excede las 2 200 UIT que
corresponden por cada región, para que éstas puedan
transferir el exceso al gobierno regional.
SITUACIONES ESPECIALES:
Fusión de empresas, disolución o escisión de empresas En los
casos de fusión, disolución o escisión de empresas, las
utilidades serán calculadas al día anterior de la fecha de
entrada en vigencia de dichas situaciones.
De extinguirse la relación laboral, el pago se efectuará dentro de
los 15 días útiles siguientes a la entrada en vigencia de estos
eventos.
De subsistir la relación laboral, el pago se realizará dentro del
plazo señalado
Ej.
La empresa Kchorrito S.A.C dedicada a la actividad de telecomunicaciones,
dicha empresa consta de 22 trabajadores. Nos menciona que la empresa
siente un saldo de renta imponible del ejercicio 2011 de S/. 1´500,000.00
Solución:
• De los datos podemos resumir a lo siguiente:
• Número de Trabajadores: 22
• Base para el cálculo: S/. 1´500,000
• Porcentaje de participación: 10%
• Importe a distribuir: S/. 150,000
A.- La primera parte del cálculo (50%) en base a los días laborados.
Calculo:
1.El porcentaje para esta primera parte del calculo
será el 50%, por ende será (150,000 *50% =
75,000).
2. Luego dividiremos el importe a distribuir entre

los días laborados ( 75,000 / 6,563 = 11.427700)
3. Luego multiplicaremos dicho resultado por

cada numero de días laborados por cada
trabajador.
A.- La primera parte del cálculo (50%) en base a los días laborados.
B.- La segunda parte del cálculo (50%) en base a la remuneraciones
Calculo:
1.El porcentaje para esta parte del calculo será el
50%, por ende será (150,000 *50% = 75,000).
2. Luego dividiremos el importe a distribuir entre

las remuneraciones totales ( 75,000 / 585 800 =
0.1280)
3. Luego multiplicaremos dicho resultado por

cada remuneración anual percibida por el
trabajador .
La segunda parte del cálculo (50%) en base a la remuneración.
•Total de la participación de utilidades

MUCHAS
GRACIAS
Por su

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