ADMINISTRACIÓN

DEL CAMBIO
Modelo de Lewin
Una de sus principales contribuciones
en el campo de administración del
cambio es su estudio sobre la
dinámica y acción de los grupos
dentro de las organizaciones.
Kurt Lewin fue un psicólogo
alemán nacionalizado
Donde Lewin, desarrollo el Análisis de estadounidense.
las fuerzas del entorno y los Se interesó en la investigación
de la psicología de los grupos y
diagramas de fuerza de campo. las relaciones interpersonales.
 Modelo de Lewin

Cambio: las
fuerzas
impulsoras.
Según Kurt Lewin una
situación definida, es
mantenida en equilibrio
por la interacción la
interacción de dos grupos
de fuerzas opuestas.
Unas que intentan
promover el:
Status
quo: las
fuerzas
restrictivas.
Un equilibrio dinámico (“Equilibrium”) de fuerzas que trabajan en
Direcciones opuestas. Para que ocurra cualquier cambio, las fuerzas
Impulsoras deben exceder a las fuerzas que refrenan, cambiando
así el el Equilibrio (status quo).

Fuerzas Fuerzas
restrictivas impulsoras

Compromiso

Resistencia la
cambio Cultura
Organizacional

Egoísmo Liderazgo y
trabajo en equipo
 PROCESO DE CAMBIO
• Esfuerzos de cambio por
Descongelamiento superar las presiones de
la resistencia de los
del estado de las individuos y la
cosas. conformidad de los
grupos

• Promover el cambio, por

Movimiento a un medio de una estrategia
nuevo estado. pudiendo ser incentivos
positivos

Recongelamiento • Hacerlo permanente.

del nuevo cambio
 • Este paso comprende el hecho de crear conciencia de la necesidad de cambiar y de eliminar o reducir cualquier
resistencia al cambio. Al iniciar el proceso de cambio la organización se encuentra en equilibrio. Esta primera
etapa consistirá por tanto, en hacer tan evidente la necesidad del cambio que todos los integrantes del grupo lo
acepten. Esta etapa es necesaria para superar la resistencia de las personas que dificultan el cambio y esto se
podrá lograr de tres maneras: reforzando las fuerzas que favorecen el cambio, debilitando las que lo dificultan, o
Desco combinando las dos formas anteriores.
ngelar

• Consiste en alterar la situación de la organización. En esta etapa se fomentarán nuevos valores, actitudes y
comportamientos, tratando de lograr que los miembros de la organización se identifiquen con ellos y los
interioricen. Entre las actividades que habrá que llevar a cabo para lograr que esta etapa se desarrolle de la
manera más efectiva están las siguientes: trazar un claro proyecto para la implementación del cambio;
El comunicarlo a todos los afectados; plantear retos atractivos que inciten a los afectados a moverse; formarles y
entrenarles en las nuevas habilidades requeridas y desarrollar mecanismos de retroalimentación que permitan un
cambi seguimiento sobre la marcha del proceso de implementación.
o

• Aquí se debe estabilizar a la organización después de que se ha operado el cambio. Convertir en regla general el
nuevo patrón de comportamiento para que pueda arraigarse en los individuos y la nueva situación sea
Conge permanente.

lamie
nto
 3) Se identifica la
meta por alcanzar

4) Se identifican las
2) Se identifica su fuerzas positivas y
situación actual negativas que
inciden sobre él.

Proceso 5) Se desarrolla una

estrategia para
1) Se determina el de lograr el cambio de
problema Cambio, la situación actual
dirigiéndolo hacia la
se logra si: meta.