La entrevista

Etapas de la entrevista de Selección

 El desarrollo de una entrevista comprende 5
etapas:
◦ Preparación
◦ Ambiente
◦ Desarrollo
◦ Terminación
◦ Evaluación del candidato
Preparación
 La entrevista no debe ser improvisada. Se
debe preparar y planificar considerando los
siguientes aspectos:
◦ Los objetivos específicos (que se pretende con ella)
◦ Lectura preliminar del curriculum vitae.
◦ La mayor cantidad posible de información acerca
del cargo.
Algunas consideraciones del
curriculum
 Revise el aspecto general del curriculum.
 Revise los antecedentes de trabajo del
solicitante y anote toda laguna de tiempo que
haya entre un trabajo y otro.
 Fijarse en los traslapos de tiempo.(Por
ejemplo las fechas que vienen en el
curriculum pueden indicar que el candidato
asistía a la universidad y que al mismo
tiempo estaba trabajando en una ciudad
distinta)
 Fijarse la calidad de los empleos del postulante
y su historia de ocupación.
◦ Por ejemplo el postulante puede tener una importante
formación académica y trabajos secundarios.
 Analizar la frecuencia de los cambios de
ocupación.
 Considerar las pretensiones de renta respecto
de lo ofrecido por la empresa.
◦ En la entrevista se deberá buscar la explicación a
diferencias tanto sobre como bajo de lo estipulado
por la empresa.
Ambiente
 Local de entrevista confortable
 Que sea privado
 Que haya un mínimo de distracciones
 Cerciónese que el aspirante se sienta
cómodo. El clima de la entrevista debe ser
ameno y cordial. No debe existir recelos o
temores ni presiones de tiempo o
imposiciones.
Desarrollo de la entrevista
 Es buena idea antes repasar brevemente los
principales componentes de la entrevista.
◦ ¿Estoy completamente familiarizado con las
obligaciones específicas y las responsabilidades
que deberá asumir el empleado?
◦ ¿Conozco los requisitos de educación y experiencia
que se exigen para desempeñar con éxito las
funciones esenciales del cargo?
◦ ¿Estoy familiarizado con las relaciones de
dependencia del cargo vacante?
◦ ¿Puedo describirle al aspirante exactamente el
ambiente de trabajo en lo que se refiere a
condiciones de trabajo, localización, viajes
necesarios y horario?
◦ ¿Conozco la escala de salarios del cargo?
◦ ¿Puedo describirle al aspirante las oportunidades de
progreso de este puesto.
◦ ¿Entiendo claramente las metas del departamento y
de la organización relacionadas con el cargo?
◦ ¿He preparado las preguntas básicas que se le van a
formular a cada solicitante
 Modelo de recomendado de entrevista.
◦ Hacerle preguntas al solicitante sobre su educación
y su historial de trabajo relacionado con las labores
del cargo vacante.
◦ Dar información sobre la vacante
◦ Exponer las ventajas que ofrece la compañía en
cuanto a remuneraciones y beneficios,
oportunidades de progresar, etc.
◦ Permitirle al solicitante hacer preguntas
◦ Decirle que va a ocurrir después de la entrevista
◦ Muchos entrevistadores creen que lo mejor es
empezar la entrevista suministrándole al candidato
información sobre el cargo y la compañía antes de
interrogarlo.
 Ventajas:
 Es menos probable que se le olvide algo
 Si espera hasta el final para hablar de esto es posible que
no le alcance el tiempo.
 Cuando el entrevistador habla más al principio que el
entrevistado, el candidato siente mas confianza.
◦ Desventaja
 Dar mucha información sobre el empleo antes de que
el candidato describa sus propias capacidades, es
posible revelar demasiado.
 En muchos casos el entrevistador lo que hace es
describir el empleado ideal en el que está pensando,
en forma tal que el solicitante sencillamente repite esta
información mas adelante cuando le toque describir
sus habilidades.
 La primera pregunta:
◦ Es importante porque rompe el hielo y permite al
entrevistado generar confianza para explayarse en
forma natural.
◦ Ejemplo:¿Tendría Ud. la bondad de describir sus
actividades en un día típico de trabajo?
 Contribuye a calmar a un candidato nervioso, porque
le permite hablar de un tema que le es familiar.
 Le da oportunidad al entrevistador para valorar la
capacidad de comunicación oral del postulante.
 Da tiempo para analizar el lenguaje corporal del
candidato.
 Tipos de preguntas para la entrevista
◦ Preguntas cerradas: se pueden contestar con una
sola palabra; generalmente si-no
◦ Preguntas de sondeo: Permiten sondear más a
fondo en busca de información; ¿Por qué?, ¿Cuál
fue la causa?, ¿Qué sucedió después?
◦ Preguntas hipotéticas: ¿Qué haría Ud. si…?, ¿Cómo
resolvería Ud….?
◦ Preguntas intencionadas: Obligan al entrevistado a
escoger entre dos opciones indeseables
◦ Preguntas abiertas: Producen la mayor cantidad de
información, y al mismo tiempo le dan al aspirante
gran amplitud para contestar.
 Situaciones especiales de postulantes y como
enfrentarlas:
◦ Candidatos tímidos o nerviosos.
 Preguntas cerradas para infundirles confianza
 Preguntas sencillas y relacionadas con temas que el
postulante maneje.
 En toda forma posible hágale saber al aspirante que
Ud. está interesado en lo que el está diciendo.
◦ Candidatos demasiado locuaces. Algunos
candidatos no se cansan de hablar. No solo
responden lo que se pregunta sino que entregan
mucha información adicional muchas veces
innecesaria.
 Acá el entrevistador es el que debe reaccionar dado
que es el que controla el tiempo destinado a preguntas
y respuestas.
 Amablemente se debe cortar la respuesta “Todo lo que
ha dicho Ud. es muy interesante…”
◦ Candidatos Hostiles: Algunos candidatos se
presentan asumiendo una actitud hostil y agresiva.
 Mantener la calma y objetividad
 Averiguar la causa de su alteración
 Explicar que la entrevista no puede seguir si mantiene
su estado.
 Trate de completar la entrevista y juzgue al postulante
con toda la imparcialidad posible, tomando en cuenta
todas las circunstancias atenuantes.
◦ Candidatos sumamente emotivos o turbados: Tener
que habérselas con un aspirante que empieza a
llorar el la oficina puede ser una experiencia
desconcertante.
 Mostrar comprensión, no compasión pues no será
objetivo en su juicio si se involucra emocionalmente.
 Sugiérale que se retire un instante durante unos
minutos hasta que se recupere
 En algunos casos aplazar la entrevista para otro día.
 Candidatos dominantes. Sucede a veces que
el entrevistado trata de tomar el control de la
entrevista para ocultar falta de experiencia
suficiente para el puesto.
◦ Recuerde que es Ud. el que está encargado y dígale
al aspirante: “ Perdón pero nos hemos apartado del
tema…”
 Entrevistas en equipo:
◦ Ahorran tiempo que se gastaría celebrando dos o tres
entrevistas distintas.
◦ Para permitir la comparación de las impresiones que
produzca el aspirante

 A los candidatos se les debe advertir siempre

de antemano que se van a someter a una
entrevista en equipo, pues de otra manera
puede causarles sobresalto encontrar más de
una persona en el recinto.
 Algunos errores que se deben evitar en las
entrevistas.
◦ Interrumpir al aspirante siempre que este diciendo alguna
cosa que venga al caso.
◦ Evite manifestar acuerdo o desacuerdo
◦ Evite emplear terminología que el candidato quizás
desconozca.
◦ No la haga preguntas que no tengan relación con lo que se
trata.
◦ No lo trate con altivez
◦ Evite hablar de Ud. mismo.
◦ No trate de remedar el estilo de entrevistar de otra
persona.
Terminación de la entrevista
 Así como algunos entrevistadores no saben por
donde empezar la entrevista, otros no saben
como terminarla . Se deben hacer las siguientes
preguntas.
◦ Se han hecho las suficientes preguntas para
determinar su idoneidad.
◦ ¿He descrito adecuadamente el puesto disponible y he
dado suficiente información sobre la compañía?
◦ ¿He hablado sobre sueldo, prestaciones,
oportunidades de progreso y otros temas análogos?
◦ ¿Le he dado al candidato oportunidades de hacer
preguntas?
 Si las respuestas a las anteriores preguntas
son afirmativas, entonces está ud preparado
para hacer sus últimas observaciones. Entre
ellas debe incluir informarle al solicitante que
va a ocurrir después.
Evaluación del candidato
 A partir del momento en que el entrevistado
sale del lugar, el entrevistador debe iniciar de
inmediato la tarea de evaluación del
candidato, puestos que los detalles están
frescos en su memoria. Si no tomó nota, debe
registrar los detalles. Si utilizó una hoja de
evaluación, debe ser verificada y completada.
 Se debe analizar la evaluación respecto a los

otros postulantes para analizar tema e

rechazo o aceptación.