GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO

PRESENTACION
 INDICE

PRESENTACIÓN

INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS

MARCO TEORICO

TRABAJO APLICATIVO

REFLEXIONES

COLOFÓN

BIBLIOGRAFÍA
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO

INTRODUCCIÓN Y
OBJETIVOS
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO

MARCO TEORICO
 PRINCIPIOS UNIVERSALES

1. ATRACCIÓN, SELECCIÓN Y
CONTRATACIÓN DE LOS MAS
CAPACES
 PRINCIPIOS UNIVERSALES

2. DESARROLLO ÓPTIMO
DEL PERSONAL
 MARCO TEORICO

 Un aspecto relevante para la institución es

el Desarrollo Humano que viene a ser una
actividad organizada, estructurada y en
continuo proceso; cuyo objetivo es
enriquecer y hacer a los trabajadores más
capaces.
 Su importancia radica en que es una
estrategia clave de una empresa que
pretende sobrevivir en el entorno cada vez
más competitivo y global de la actualidad.
 MARCO TEORICO

 Así mismo proporciona a sus trabajadores

claves de conocimiento, habilidades y
actitudes que sean necesarias para contar
con una fuerza laboral que garantice la
continuidad de la organización en el
tiempo.
 PRINCIPIOS UNIVERSALES

3.RETENCIÓN DEL
PERSONAL CAPAZ
 MARCO TEORICO

 Para las instituciones no sólo es importante

seleccionar a los mejores y capacitarlos sino
conservar al personal que hace las mejores
contribuciones o propician el aporte en base a
su experiencia y capacidad. Es una tarea que
requiere primero sensibilidad lo cuál significa
conquistar y mantener a las personas que
tienen aptitudes, capacidad, motivación y
vocación.
 La desigualdad puede provocar grandes
problemas.
 MARCO TEORICO

 Si los empleados creen que se les remunera

de manera injusta pueden limitar sus
esfuerzos o hasta abandonar la empresa.
Pero esto va más allá de los costos ya que
el trabajador se llevaría consigo un
conjunto de conocimientos y experiencias.
 Entre los factores que motivan al cambio o
permanencia en la institución viene a ser el
logro, el reconocimiento, el avance
profesional así como un sistema de
compensación justa.
 PRINCIPIOS UNIVERSALES

4. SEPARACIÓN DEL
PERSONAL NO IDONEO
 MARCO TEORICO

 Otro aspecto importante es la Evaluación

del trabajador que permitirá tomar
medidas correctivas como transferir y
rotar al personal , remover del cargo a
aquellos trabajadores que no hayan
demostrada idoneidad y capacidad y cuyo
rendimiento está afectando al grupo.
 MARCO TEORICO

 En casos más extremos se promoverá

acciones de despido o separación de la
institución a aquel personal que no brinde
aportes positivos o hayan incurrido en
actos indisciplinarios o de
comportamiento no acorde con las normas
y reglas establecidas por la institución.
 PRINCIPIOS UNIVERSALES

5. RETIRO OPORTUNO Y
DECOROSO
 MARCO TEORICO

 El trabajo es un derecho y un deber social.

No un artículo de comercio, exige respeto
para las libertades y dignidad de quién lo
presta y debe efectuarse en condiciones
que aseguran la vida, la salud , la
sustentabilidad de los recursos naturales y
un nivel decoroso de vida y su familia.
 El incremento de los sueldos deben estar
en función del aumento del costo de vida,
sin embargo, eso muchas veces no suele
suceder.
 MARCO TEORICO

 En el mundo real esta lógica no siempre se

cumple como debe ser, esta situación es
agravante para los empleados jubilados
que tienen una compensación no renovable
o compensación congelada o cédula
muerta, ya que conforme va subiendo el
costo de vida , ellos siguen percibiendo la
misma cantidad de dinero.
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO

TRABAJO
APLICATIVO
 METODOLOGÍA
 En el presente trabajo se realizaron dos
sondeos de opinión en las siguientes
instituciones:
 METODOLOGÍA

 El sondeo de Opinión es una técnica

cuantitativa básica para obtener
información de una muestra de la
población en estudio.
 Dicha información es recogida usando un
procedimiento estandarizado de modo que
a cada individuo se hace la misma
pregunta con la finalidad de obtener un
perfil de la población u opiniones
relevantes.
 METODOLOGÍA
SONDEO DE OPINION No 1
 El primer sondeo de opinión estaba
dirigido al cliente interno (trabajadores de
las instituciones participantes, en base a los
principios universales de gestión del
potencial humano, que son:
1)Atraer, seleccionar y controlar a los más
capaces
2)Desarrollo oportuno de personas,
actitudes y capacidades
3)Retener al personal más capaz
4)Separar al personal incapaz
5)Retiro oportuno y decoroso de las
personas
 METODOLOGÍA
SONDEO DE OPINION No 1
 Para evaluar cada uno de los principios se
formularon las siguientes preguntas:
*PRINCIPIO 1:¿Cree usted que la
institución contrata a los más calificados?
*PRINCIPIO 2:¿Cree usted que la
Institución capacita adecuadamente al
personal?
*PRINCIPIO 3:¿Cree usted que la
Institución retiene al personal más capaz?
*PRINCIPIO 4:¿Cree usted que la
Institución despide al personal no idóneo?
*PRINCIPIO 5:¿Cree usted que el cese de
personal se realiza de manera digna en la
Institución?
 METODOLOGÍA
SONDEO DE OPINION No 1

 Para cada una de las preguntas, se

colocaron como respuestas alternativas: Sí,
a medias, no. En el caso que la respuesta
fuera no, se tenía que consignar el motivo
por el cual se había dado dicha respuesta.
 El sondeo de opinión fue aplicado a un total
de 165 trabajadores, que comprende tanto
al personal asistencial como
administrativo, de ambos sexos, en edades
comprendidas entre los 20 a los 60 años, de
diversos grupos ocupacionales y fue
realizado en mayo del 2007 en las
instituciones participantes.
CUESTIONARIO 1: DIRIGIDO A TRABAJADORES
 METODOLOGÍA
SONDEO DE OPINION No 2
 El segundo sondeo de opinión estaba
dirigido al cliente externo (pacientes y sus
familiares), formulándose las siguientes
preguntas:
*PREGUNTA 1: ¿Cree usted que el
personal de la Institución esta
debidamente capacitado?
*PREGUNTA 2: ¿Considera usted que el
personal de la Institución tiene
vocación de servicio?
 METODOLOGÍA
SONDEO DE OPINION No 2

 Para cada una de las preguntas, se

colocaron como respuestas alternativas: Sí,
a medias, no. En el caso que la respuesta
fuera no, se tenía que consignar el motivo
por el cual se había dado dicha respuesta.
 El sondeo de opinión fue aplicado a un total
de 155 personas, que comprende a los
pacientes o sus familiares, de ambos sexos,
en edades comprendidas entre los 20 a los
70 años, de diversos estratos
socioeconómicos, el cual fue realizado en
junio del 2007 en las instituciones
participantes.
CUESTIONARIO 2: DIRIGIDO A USUARIOS
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO

SONDEO DE OPINION No 1

DIRIGIDO A LOS
TRABAJADORES

TABLAS Y
CUADROS
SONDEO DE OPINION No 2

DIRIGIDO A LOS
USUARIOS
 SONDEO DE OPINIÓN Nº 1 : 160 TRABAJADORES
Cumplimiento SI A Medias No ¿Por qué No?
Principios

1.¿Cree Ud. Que la -No hay concursos

institución contrata a las -Se ingresa por recomendación.
personas mas calificadas? 34 45 81 -Nepotismo

2.¿Considera Ud. que la -No hay presupuesto

Institución capacita -No hay programación.
adecuadamente al 31 39 90 -No hay facilidades para el personal.
personal? -Capacitan a sus conocidos
3.¿Cree Ud. que la -Mala Gestión
institución retiene al -No hay recursos
personal mas capaz? 25 34 101 -No se valora la capacidad del personal.
4.¿Cree Ud. que la -Sindicato es fuerte
Institución despide al -La ley ampara.
personal no idóneo? 17 41 102 -Recomendados
-Mala gestión
5.¿Cree Ud. que el cese -Pensiones bajas
del personal se realiza de -Leyes mal hechas
manera digna ? 41 31 88 -Miedo al retiro
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
SONDEO DE OPINION No 1

1.¿Cree Ud. que la institución contrata a las personas mas

calificadas?

60

50

40
%
30
51
20
28
10 21

0
Si A medias No
 GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
SONDEO DE OPINION No 1

2.¿Considera Ud. Que la Institución capacita

adecuadamente al personal?
60

50

40
%
30
56
20
20 24
10

0
Si A medias No
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
SONDEO DE OPINION No 1

3.¿Cree Ud. que la institución retiene al personal

mas capaz?
70
60
50
40
%
30 63
20
10 21
16
0
Si A medias No
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
SONDEO DE OPINION No 1

4.¿Cree Ud. que la institución despide al personal

no idóneo?
70
60
50 64
% 40
30
20
26
10
10
0
Si A medias No
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
SONDEO DE OPINION No 1

5.¿Cree Ud. que el cese del personal se hace de

manera digna?
60

50

40
%
30
55
20
25 20
10

0
Si A medias No

IR A TABLAS Y CUADROS
SONDEO DE OPINIÓN Nº 2 : 155 PARTICIPANTES

RESPUESTA

Si A medias No ¿Por qué No?

PREGUNTA
1.¿Cree Ud. que el -Insumos
personal de la insuficientes
Institución está -Demoran en
debidamente atender
Capacitado? 92 39 24
-No informan
-No solución a los
problemas de salud

2.¿Considera Ud. -Trato inadecuado

que el personal tiene -Actitud inadecuada
vocación de 63 55 37
servicio?
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
SONDEO DE OPINION No 2

1.- ¿Cree Ud. que el personal de la Institución

está debidamente Capacitado?

60

50

40
%
30 59

20
25
10
16
0
Si A medias No
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
SONDEO DE OPINION No 2

2.- ¿Cree Ud. que el personal tiene vocación de

servicio?
50

40

30
%

20 41
35
24
10

0
Si A medias No

IR A TABLAS Y CUADROS
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO

REFLEXIONES

SOBRE EL PRIMER SONDEO

GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
REFLEXIONES

Primer Principio
 Existe una idea preconcebida de los
trabajadores de la salud de que para
acceder a un trabajo no basta el
conocimiento, el currículum, los años de
experiencia, la honestidad, en resumen, los
valores. Este hecho nos plantea un dilema
moral. En nuestra sociedad esta arraigado
el hecho de que esforzarse por uno mismo
no es suficiente para triunfar . Una
situación preocupante.
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
REFLEXIONES

Segundo Principio
 Que el personal se vaya a capacitar fuera
del centro de labores significa una inversión
de dinero y tiempo por parte del centro de
labores, para que con los nuevos
conocimientos adquiridos se supere no solo
el que se capacitó si no todo el servicio.
 las capacitaciones deben ser rotativas
porque todos tienen igual derecho; y,
supervisadas para asegurar que la inversión
rinda frutos.
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
REFLEXIONES

Tercer Principio
 El personal siente que da lo mismo si
trabajan bien o mal porque los tratarán
igual que a los malos trabajadores; es
indicio de un sistema gerencial
desactualizado, ya que la tendencia en las
empresas de éxito es captar y retener al
personal más capaz.
 Es lógico suponer que el personal preferirá
trabajar en un lugar donde lo valoren y
donde pueda realizarse económica y
profesionalmente.
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
REFLEXIONES

Cuarto Principio
 Los trabajadores piensan que no hay premio
al esfuerzo y que no se castiga al mal
trabajador, en nuestro país existen personas
que ganan un sueldo haciendo el menor
esfuerzo e incluso realizan actividades ilícitas
en el centro laboral que atentan contra el
patrimonio moral y material de la
institución.
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
REFLEXIONES

Quinto Principio
 Los jubilados son la reserva de sabiduría del
país, tienen derecho a una jubilación digna ;
pero, esto dependerá del monto que
aportaron a su fondo de retiro.
 Si un trabajador nunca tuvo estabilidad
laboral, su fondo de retiros será nulo, y así
fuese nombrado su sueldo es bajo ,entonces
no podrán tener una pensión de jubilación
adecuada.
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO

REFLEXIONES

SOBRE EL SEGUNDO SONDEO

GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
REFLEXIONES
 Para los usuarios el personal esta
capacitado, este puede ser un prejuicio ya
que los profesionales de la salud siempre
han sido vistos por la población general
como personas de gran capacidad
intelectual y cultas ; no solo en su
profesión si no en general, aunque a veces
esto no se ajuste a la realidad.
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
REFLEXIONES
 La población nota que hay una deficiencia
en el trato a los pacientes. Puede ser
consecuencia del maltrato del que son parte
los mismos trabajadores por la institución
al tener bajos sueldos, malas condiciones de
trabajo, inestabilidad laboral, por ejemplo.
 Otro factor puede ser que simplemente el
profesional nunca tuvo vocación por la
carrera que eligió, que solo le preocupa los
beneficios económicos que le brinda la
carrera y no la siente como parte de una
realización espiritual en su vida.
GUIA PARA LA GESTION DEL POTENCIAL HUMANO

COLOFÓN
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
COLOFON

1. Este sondeo de opinión nos ha permitido ver

las deficiencias en cuanto al manejo del
potencial humano en el sector salud.

2.Las deficiencias tienen responsabilidad

compartida desde las gerencias de los
hospitales a la política del ministerio que no
protege al potencial humano. Por otro lado el
personal de salud también esta implicado en
las deficiencias.
GUÍA PARA LA GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
COLOFON

3.Se debe ampliar el presente sondeo mediante

una encuesta tanto a los trabajadores y a los
usuarios para profundizar en el problema
sobre todo en las respuestas negativas.

4.Es pertinente realizar trabajos de

investigación sobre la gestión del potencial
humano en el sector salud, con el fin de
encontrar los problemas así como encontrar
las alternativas de solución .
GUIA PARA LA GESTION DEL POTENCIAL HUMANO

BIBLIOGRAFIA
 BIBLIOGRAFIA

1.GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS,

Dr. Cesar Augusto moreno. Lima Perú.
2.CURSO DE GESTION Y ALTA
GERENCIA, Modulo II. Gestión Estratégica
de Recursos Humanos y Liderazgo gerencial.
3. GESTION DE RECURSOS HUMANOS,
© MINISTERIO DE SALUD Programa de
Fortalecimiento de Servicios de Salud.Área
de Capacitación y Apoyo a la Gestión
“Compartiendo experiencia y uniendo
esfuerzos para contribuir al
mejoramiento de la calidad de los
servicios de salud”